Monografia Alexandra Lara de Souza - Qualidade de Vida No Trabalho PDF

ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB
CURSO DE LATO SENSU EM TECNOLOGIA DE GESTO PBLICA

E RESPONSABILIDADE FISCAL

ALEXANDRA LARA DE SOUZA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SERVIDORES
PBLICOS ESTADUAIS DA SECRETARIA DE ESTADO DE
TRABALHO E ASSISTNCIA SOCIAL SETAS NA CIDADE
DE CAMPO GRANDE MS

VILA VELHA ES
2010

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DE CAMPO GRANDE MS

Monografia apresentada ESAB
Escola Superior Aberta do Brasil,
sob a orientao da professora
Beatriz Christo Gobbi.

VILA VELHA ES
2010

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DE CAMPO GRANDE MS

Aprovada em de 2010

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VILA VELHA ES
2010

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AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus por ter me proporcionado
condies para eu fazer esta especializao.
A meus pais e meus irmos pelo amor ofertados
em todos os momentos de minha vida.
Agradeo a Pedro Cereser Junior com seu apoio
incondicional, dando-me foras para que esta etapa
pudesse ser concluda.

5

A vida uma pea de teatro que no permite
ensaios. Por isso, cante, chore, dance, ria e
viva intensamente, antes que a cortina se
feche e a pea termine sem aplausos.
(Charles Chaplin)

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RESUMO

Com o desvelamento do objeto de estudo pertinente ao tema proposto, a presente
pesquisa expe os resultados de uma anlise investigativa acerca da percepo dos
servidores pblicos estaduais da Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia
Social na cidade de Campo Grande MS, sobre o tema Qualidade de Vida. Neste
sentido, desenvolveu-se um estudo sobre a importncia da qualidade de vida no
trabalho, restringindo a pesquisa nos setores da Contabilidade, Recurso Federal,
Recurso Estadual e Financeiro, cujo os quais compreendem departamentos que
compem a Superintendncia de Administrao e Finanas. O objetivo deste
trabalho foi verificar a qualidade de vida dos servidores pblicos no ambiente de
trabalho da SETAS, baseado na anlise do comportamento organizacional e na
produtividade. Sendo assim, foram utilizados subsdios tericos para abordar
conceitos importantes para a pesquisa. Dentro dos conceitos elaborados,
desenvolveu-se a pesquisa descritiva e de campo com a realizao de entrevista
nos setores citados, contando com a contribuio de 16 servidores, sendo estes com
cargos de chefia e concursados. Com base no clima organizacional estabelecido
entre os servidores da SETAS, foi possvel analisar quais os fatores que influenciam
positiva e negativamente na qualidade de vida e produtividade dos setores e
profissionais envolvidos. Comparando-se os resultados da entrevista, percebeu-se
diversas alteraes positivas, como motivao no trabalho, satisfao, reduo das
queixas, melhora na qualidade do servio e produo.

Palavras chave: Administrao Pblica, Produtividade e Qualidade de Vida.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Organograma Superintendncia de Administrao e Finanas ................ 33

8

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Gnero (SETAS) ...................................................................................... 43
Tabela 2: Faixa Etria (SETAS) ............................................................................... 43
Tabela 3: Cargo (SETAS) ........................................................................................ 43
Tabela 4: Tempo de Experincia no Servio Pblico (SETAS)................................ 44
Tabela 5: Formao Escolar (SETAS) ..................................................................... 44
Tabela 6: Quanto tempo trabalha no rgo? (SETAS)............................................. 45

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LISTA DE ABREVIATURAS

COVEN: COORDENADORIA DE CONVNIOS.
DO: DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.
MDS: MINISTRIO DO DESENVOLVIMENTO E COMBATE FOME.
PABX: PRIVATE AUTOMATIC BRANCH EXCHANGE.
QV: QUALIDADE DE VIDA.
SETAS: SECRETARIA DE ESTADO DE TRABALHO E ASSISTNCIA SOCIAL.
SIAFEN: SISTEMA INTERNO DA ADMINISTRAO FINANCEIRA.
SPI: SISTEMA DE PROTOCOLO INTEGRADO.
SUAF: SUPERINTNDENCIA DE ADMINISTRAO E FINANCAS.
SUAS WEB: SISTEMA NICO DE ASSISTNCIA SOCIAL.
UARC: UNIDADE DE ANLISE E REVISO DE CONTAS.
UCONT: UNIDADE DE CONTABILIDADE
UNCONVEN: UNIDADE DE CONVNIO
UCONV1: UNIDADE DE CONVNIO FEDERAL
UOFIN: UNIDADE ORAMENTRIA E FINANCEIRA

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SUMRIO

INTRODUO......................................................................................................... 11
CAPTULO I: QUALIDADE DE VIDA E ADMINISTRAO PBLICA
1 UM BREVE HISTRICO SOBRE QUALIDADE DE VIDA .................................. 13
1 1 QUALIDADE DE VIDA ...................................................................................... 14
1 2 ATITUDES E COMPORTAMENTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO.............. 17
2 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 19
2 1 MUDANA NO ORGANIZACIONAL.................................................................. 21
3 ADMINISTRAO DE CONFLITOS ................................................................... 24
3 1 CONDIES QUE ESTIMULAM O CONFLITO................................................ 24
4 ADMINISTRAO PBLICA .............................................................................. 27
CAPTULO II: PROCEDIMENTOS METODOLGICOS DESTE ESTUDO
5 SUJEITOS DO ESTUDO...................................................................................... 29
5 1 LCUS DO ESTUDO......................................................................................... 30
5 1 1 Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia Social SETAS................ 31
5 2 CARACTERSTICAS E PROCEDIMENTOS DA PESQUISA............................. 37
CAPTULO III: ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ...............................42
CONSIDERAES FINAIS .................................................................................... 49
Referncias Bibliogrficas .................................................................................... 51
Apndices ............................................................................................................... 54

11

INTRODUO

Qualidade de vida apresenta-se como um conjunto de parmetros ambientais,
individuais e socioculturais, que caracterizam as condies em que o indivduo,
grupo social ou uma nao vive. Tambm reflete a percepo individual com relao
s condies de sade e outros aspectos da vida pessoal e profissional. Assim, a
qualidade de vida a busca contnua da realizao completa do ser humano, bem
como, o seu estmulo adequado capacidade mental, fsica e psquica.

O objetivo geral desta pesquisa foi verificar a qualidade de vida dos servidores
pblicos no ambiente de trabalho da Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia
Social (SETAS), baseado na anlise do comportamento organizacional e na
produtividade. Buscou-se tambm identificar se h dificuldades na execuo de
trabalho dos funcionrios no ambiente organizacional; investigar a funo das
Coordenadorias existentes neste rgo pblico; identificar como o relacionamento
das chefias e colegas dos setores da SETAS; pesquisar o clima organizacional da
SETAS e verificar se a organizao tem alcanado suas metas e realizado suas
atividades com qualidade.

Para maior desvelamento do objeto de estudo, pontua-se as consideraes sobre
este rgo pblico, trata-se da secretaria competente que desenvolve aes
voltadas para as polticas pblicas de assistncia social, defesa do consumidor, de
trabalho, de cidadania, visando exercer seu papel de forma articulada com as
demais polticas pblicas, no mbito Federal, Estadual e Municipal e Sociedade
Civil. Acompanhou-se in-loco a rotina de trabalho dos funcionrios estaduais da
SETAS.

As Superintendncias se subdividem em Coordenadorias, nas quais ambas so
responsveis pela administrao e tem o dever e direito de passar informaes
corretas e satisfatrias sociedade, assim como, so departamentos que prestam
servios aos cidados, visando o interesse pblico da coletividade. Conforme as leis
que regem as Secretarias no mbito estadual ou municipal, foi redigido um

111 111
12

documento para os representantes do rgo, pedindo autorizao para a realizao
da entrevista nos setores. Com base no clima organizacional estabelecido entre os
servidores da SETAS, verificou-se quais os fatores que influenciam positiva e
negativamente na qualidade de vida e produtividade dos setores e profissionais
envolvidos.

O presente trabalho foi organizado em trs captulos, sendo o primeiro reservado
Qualidade de Vida e Administrao Pblica.
No Captulo II, intitulado Aspectos Metodolgicos foi abordado pesquisa
bibliogrfica, descritiva e de campo (emprica), conceitos e caractersticas da
Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia Social e suas coordenadorias.
O Captulo III, tem como proposta a Anlise e Interpretao dos Dados, que
buscou aprofundar o perfil e a qualidade de vida dos entrevistados.

importante ressaltar, que as consideraes feitas sobre a qualidade de vida,
servem para refletir se os servidores desses setores vivem sob presso e
sobrecarga de compromissos. Portanto este estudo visa possibilitar a busca do
equilbrio entre os funcionrios, bem como apresentar a qualidade de vida como o
ponto principal para a produtividade no trabalho.

Seguindo as idias de Wagner III (2003), mudana o ato de variar ou de alterar
modos convencionais de pensamento ou comportamento, na qual quanto mais
intensa for a mudana, mais intensa tende ser a resistncia resultante. Para
alcanar a qualidade de vida necessrio aprender a realizar mudanas
comportamentais, com isso, o indivduo ir adquirir uma nova habilidade que ser
til em sua vida pessoal e profissional e que acabam tornando-se essenciais para
seu crescimento como pessoa e na busca de sua realizao e felicidade.

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CAPTULO I: QUALIDADE DE VIDA E ADMINISTRAO PBLICA

O captulo a seguir expe uma abordagem sobre a Qualidade de vida, Atitudes e
Comportamentos no Ambiente de Trabalho, Administrao de Conflitos, Clima
Organizacional, Mudanas na Organizao e uma anlise da Administrao Pblica.

1 UM BREVE HISTRICO SOBRE QUALIDADE DE VIDA

Para a espcie humana, o domnio de tcnicas adequadas produo do fogo, no
perodo Neoltico, com certeza, contribuiu para a qualidade de vida. Com o fogo, o
homem passou a cozinhar os alimentos e pde se proteger do frio e dos predadores.

Cerca de 4000 a.C., no perodo Proto-Histria, com a inveno da roda, ocorreu a
substituio dos antigos trens por carros de duas e quatro rodas. Este fato foi
importante na vida dos humanos, pois facilitou no s a sua locomoo, mas
tambm o transporte de cargas, melhorando assim, sua qualidade de vida.

Bodstein (1997) lembra que na polis, da Grcia Antiga, o bem-estar humano no
dependia somente de descobertas naturais e de artefatos tcnicos, mas estava
fortemente vinculado participao na vida pblica, entre os que eram designados
cidados, isto , para aqueles que participavam da dimenso social e poltica,
claramente expressa, sobretudo nas cidades-estados.

interessante ressaltar que participar da vida pblica adquiria nesse contexto um
sentido preciso: uma realizao, uma conquista e, portanto, uma ao que se
projetava para alm das necessidades biolgicas do homem. (BODSTEIN, 1997,
p.186).

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Ao examinar esse breve histrico, reforamos a idia de que o que determina a
qualidade de vida uma condio histrica e social. Ao refletirmos sobre quais
seriam os elementos indicadores de uma boa qualidade de vida a resposta dada por
determinada pessoa, vir impregnada por estes fatores scio-histricos, no entanto
nem sempre conscientes e explicitados.

Qualidade de vida no trabalho dialoga com noes como motivao, satisfao,
sade, segurana no trabalho, sendo diretamente ligada ao nvel de produo, pois
trabalhadores com alteraes fsicas, como sensao de peso nos ombros, fadiga,
dor, reduo da fora e da capacidade funcional dentre outras alteraes ao
executar suas funes como poderiam, ficam exaustos e muitas vezes precisam ser
afastados, causando danos para a empresa e para a sade do trabalhador.

Com estas consideraes, identifica-se que a qualidade de vida possui uma relao
direta tanto com o bem-estar quanto ao servio prestado, elementos indispensveis
para a manuteno da dignidade humana.

Para uma organizao, pblica ou privada, ao implantar um programa de qualidade
de vida no trabalho, a empresa dotar de um ambiente de trabalho agradvel e, os
colaboradores daro mais importncia ao trabalho, haver melhoria e preveno da
sade deles, e melhorar na satisfao de toda a equipe.

1 1 QUALIDADE DE VIDA

Conceituar qualidade de vida uma tarefa difcil porque cada pessoa tem a
impresso de que j sabe o que esta expresso quer dizer, ou quando no, sente o
que ela exprime. Isto se deve, provavelmente, ao fato de tratar-se de um conceito
que remonta Antiguidade e de ter sofrido, ao longo da Histria, vrias
transformaes em seu sentido. Para Moller (1997, p.2), A palavra usada de
15

muitas formas diferentes, com uma variedade de significados. No possvel
descrever qualidade de forma clara e objetiva.

O renomado autor pontua uma proposio interessante em relao qualidade de
vida:

Os estudiosos da qualidade de vida no mundo capitalista, apesar da
quantidade de investigaes realizadas, nunca esto completamente de
acordo sobre o qu de fato esta qualidade de vida significa e como deve
ser medida. Para a maioria, contudo, o termo qualidade supe a
superao de uma limitada avaliao quantitativa do desenvolvimento.
(CAMPAN, 1997, p.125).

Para incio, se estabelecermos, uma concordncia em relao impossibilidade de
se definir qualidade de vida apenas por elementos quantitativos, e se considerarmos
como condio principal a agregao de elementos subjetivos a ela, h que ser feita
uma primeira advertncia neste momento: a percepo subjetiva sobre o que seja
qualidade de vida est ligada condio social dos indivduos.

Por exemplo, com esta afirmao destacamos uma pessoa que trabalha no corte da
cana, ela, estar identificando fatores de qualidade de vida diferentes de um alto
executivo. Sendo assim, as condies concretas da vida impem aspiraes,
percepes, projetos e sonhos de formas distintas para cada um dos indivduos, das
mais diversas classes sociais.

importante ressaltar que a QV
1
est diretamente ligada ao comportamento
humano nas organizaes de trabalho, isso se d pelo fato de que o comportamento
vem a partir das necessidades humanas e dos valores de cada indivduo. Em uma
organizao de trabalho alguns elementos chaves so solicitados como: estrutura,
pessoas, tecnologia e ambiente. Na viso de Davis e Newstrom (2004), toda a
organizao deve estar em busca de um bem comum e que para isso acontea
certamente haver o recrutamento de alguma das trs estruturas fsicas, cognitivas
ou psquicas.

1
Qualidade de Vida.
16

O trabalho assim como todas as atividades est direcionado para pelo menos trs
aspectos que determinam um tipo diferente de sobrecarga: fsico, cognitivo e
psquico. Os trs aspectos esto inter-relacionados, contudo importante lembrar
que uma sobrecarga grande de um dos aspectos no precisa estar relacionada com
uma sobrecarga elevada de um outro aspecto. Pode-se afirmar que a definio de
sobrecarga psquica bem evidente assim como a sobrecarga fsica e cognitiva,
sendo definida como um conflito entre o consciente e o inconsciente devido s
relaes entre pessoas e uma situao, como por exemplo, o trabalho (WISNER,
1994).

O trabalho se tornar perigoso quando o mesmo se ope a sua livre atividade. O
bem-estar ocorre de um livre funcionamento articulado caracterizado com o
contedo da tarefa, ou seja, o prazer do trabalhador resulta da descarga de energia
psquica o que seria a diminuio da carga psquica do trabalho (COUTO apud
DEJUORS; ABDOUCHELI; JAYET, 1994).

Os autores citados promovem uma reflexo bastante interessante, pois quando se
contrata um colaborador, deve-se lembrar que o empregador no se est
aproveitando somente as suas habilidades ou o seu crebro, mas sim uma pessoa
como um todo, no qual sua vida domstica no est totalmente separada da vida de
trabalho e suas condies emocionais no esto separadas das condies fsicas,
pois as pessoas funcionam como seres humanos totais. Para promover a qualidade
de vida deve-se pensar em todos os fatores nela contidos, j que o ser humano est
inserido na sociedade. No se pode pensar em QV sem fixar-se aos diversos
segmentos sociais, os quais influem e so influenciados pelos seres humanos neles
inseridos e suas atitudes, crenas, hbitos e valores.

Segundo Hoyos e Guerreiro (1985) a qualidade de vida nos setores de classe alta e
mdia na sociedade possui caractersticas e componentes diferentes da qualidade
de vida dos setores mais pobres, componentes bsicos do dia-a-dia tais como
alimentao, habitao, sade, podem ou no ser considerados quando se fala de
qualidade de vida.

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Se o indivduo desejar que a sua QV seja melhorada, ter que passar por um
processo de mudana, tanto no nvel individual como no coletivo, objetivando a
busca contnua por benefcios na expectativa de vida, onde se destaca a opo por
um estilo de vida mais saudvel, sendo esta uma escolha individual que interfere no
coletivo.

Conceituar um ambiente de trabalho saudvel como se fosse um lugar em que os
indivduos trabalham juntos para alcanar uma viso comum de sade e bem-estar,
incluindo no s os trabalhadores, mas tambm toda a sua populao. Por sua vez,
o ambiente organizacional pode ter impacto extremamente positivo na sade e bem-
estar dos trabalhadores, familiares, comunidades e sociedade.

Tendo como referncia a administrao pblica, possvel constatar que os agentes
pblicos trabalhando num lugar agradvel, satisfeitos com o salrio, motivados pelos
superiores, flexveis s mudanas, conseguem responder s demandas mais
facilmente, desempenham com eficincia e eficcia as suas atividades, so bem
quistos pelas pessoas, melhorando assim sua qualidade de vida.

1 2 ATITUDES E COMPORTAMENTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Na organizao, as atitudes e comportamentos do indivduo servem como
ferramenta que influencia clientes e funcionrios. Com relao modificao do
comportamento, concentra-se no comportamento observado e utiliza objetivos ou
recompensas para modelar o comportamento em funo do desempenho desejado
(BERGAMINI, 1997).

Seguindo as idias do autor supracitado, na liderana situacional, toda vez que o
gerente reduzir o comportamento de tarefa e a pessoa reagir bem, o gerente dever
imediatamente aumentar o comportamento de relacionamento. Isto continua at o
estilo do gerente se situar entre "persuadir" e "compartilhar". Nesse ponto o gerente
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deve fornecer reforos peridicos de modo que a diminuio de apoio e direo no
seja vista como punio.

O estado psicolgico do indivduo influencia seu comportamento na conduo do
servio prestado ou negcio. A intuio um sentimento indefinido, ou uma
sensao que evidencia a importncia de manter o equilbrio mental e emocional
para o sucesso de qualquer repartio, seja ela pblica ou privada.

necessrio para o indivduo que deseja ter destaque na rea em que almeja, ter
atitudes e comportamentos corretos perante uma situao, alm disso, necessrio
saber se comunicar, ter energias positivas, nimo, entusiasmo, vitalidade,
inteligncia, sade fsica e mental, criando assim um ambiente agradvel, onde as
pessoas gostem de trabalhar e atenda as necessidades da comunidade em geral.
A comunicao organizacional assume cada vez mais, uma intensa importncia para
qualquer organizao, seja ela pblica ou privada. Implica na compreenso da
mensagem e no entendimento dos sujeitos envolvidos. A interao dos sujeitos
depende da comunicao e a tendncia para isso de manter o equilbrio e tornar o
ambiente agradvel, atenuando desse modo, o conflito que vier a ocorrer.

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2 CLIMA ORGANIZACIONAL

O conceito de clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou
experimentada pelos colaboradores da empresa e que influencia o seu
comportamento. aquela "atmosfera psicolgica" que percebida quando o
indivduo entra num determinado local e que o faz sentir-se pouco vontade para
permanecer no local. Chiavenato (2002, p. 94), diz que Clima organizacional est
intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes.

Parafraseando o autor, quando a motivao est em alta entre os colaboradores da
empresa, o clima motivacional tambm se eleva, traduzindo-se em satisfao,
animao, colaborao, produtividade, a capacidade de inovao e,
conseqentemente, a lucratividade para a empresa. Por outro lado, se a motivao
est em baixa, o clima tende a abaixar-se, caracterizando-se pelo desinteresse,
apatia, insatisfao, etc. Segundo Chiavenato (2002), dependendo do caso, pode
chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., tpicos de
situaes em que os membros se defrontam abertamente com a organizao.

O clima organizacional influencia o desempenho humano, a motivao e a
satisfao no trabalho. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo
tempo, o influenciamos. O ciclo de influncias far com que certas caractersticas da
cultura sejam amplificadas atravs de comportamentos repetidos nas relaes do
dia-a-dia. Sendo assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo
amplificar comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com
qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influncias arrastar a
empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a
produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.

Conforme viso de Oliveira e Morais (1999), quando se procuram aspectos como
satisfao e motivao ter que se trabalhar com o clima, pois ele se refere
realmente aos aspectos percebidos pelos indivduos e que geraro suas aes e
20

comportamentos. Seguindo esta perspectiva, o autor Luz (1996) afirma que o clima
organizacional o reflexo do nimo ou estado de esprito das pessoas, que
predomina numa organizao em um determinado perodo. Refora tambm, a
importncia de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima
organizacional instvel, conforme a influncia que sofre de algumas variveis
como grau de motivao e satisfao dos funcionrios, relaes interpessoais e
estilos de liderana.

Conforme as idias de Litwin apud Souza (1978, p. 52), o clima organizacional a
qualidade ou propriedade de um ambiente organizacional que percebida ou
experienciada pelos membros organizacionais e influencia seus comportamentos. O
clima presente em um contexto organizacional, em determinado momento, pode ser
identificado e compreendido a partir do momento em que se tem conhecimento das
expectativas, anseios e necessidades dos funcionrios e do conjunto das
respectivas relaes interpessoais.

O clima organizacional passa, ento, a ser derivado do conjunto de comportamentos
das pessoas que se relacionam na organizao. E o comportamento humano
influenciado pelas suas percepes, pelas atitudes e pelo aparelho psquico de cada
indivduo. Isto significa conhecer a cultura e a motivao dos indivduos e do
conjunto. Os indivduos criam expectativas com relao a recompensas, satisfao e
frustrao conforme suas percepes do clima. Estas expectativas provocam
conseqncias que resultam de diferentes aes e tendem a conduzir a motivao.

Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manuteno de um
clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa. Sabe-
se que o clima est em constante modificao, em razo de mudanas que ocorrem
a todo o momento no ambiente interno de uma empresa, contudo o clima
organizacional de fundamental relevncia para uma organizao atingir seu foco
principal, visto que este resultado da motivao e satisfao dos funcionrios, bem
como das relaes interpessoais existentes.

21

2 1 MUDANAS NO ORGANIZACIONAL

A mudana nas organizaes um processo que exige um minucioso planejamento,
adequado implementao e estabilidade dos resultados de algum tipo de mudana
organizacional. O desenvolvimento organizacional tambm importante no processo
de mudana da organizao.

De acordo com Wagner III (2003, p. 375-376) como processo de administrao e ao
mesmo tempo campo de pesquisa, o desenvolvimento organizacional caracteriza-se
por cinco aspectos importantes:
O desenvolvimento organizacional enfatiza a mudana planejada. O campo
do desenvolvimento organizacional evolui a partir da necessidade de uma
abordagem sistemtica e planejada para a administrao da mudana nas
organizaes [...];
O desenvolvimento organizacional tem uma acentuada orientao
sociopsicolgica. As intervenes de DO
2
podem estimular mudana em
muitos e diferentes nveis interpessoais, grupais, intergrupais e
organizacionais [...];
O desenvolvimento organizacional dedica ateno primordial mudana
abrangente. Embora toda interveno de DO vise a um objetivo
organizacional especfico, so igualmente importantes para os efeitos
produzidos no sistema global;
O desenvolvimento organizacional caracterizado por uma orientao
temporal de longo alcance. A mudana um processo contnuo que s vezes
pode durar meses ou mesmo anos para produzir os resultados desejados;
O desenvolvimento organizacional guiado por um agente de mudana. As
intervenes de DO so projetadas, implementadas e avaliadas com a ajuda
de um agente de mudana, um indivduo que funciona como catalisador de
mudana e tambm como fonte de informaes sobre o processo de DO.

2
Desenvolvimento Organizacional.
22

Nesses cinco aspectos possvel concluir que o desenvolvimento organizacional
importante para que haja mudana grupal, intergrupal, interpessoal e organizacional,
a longo prazo e sob a orientao de um profissional competente, de preferncia um
agente de mudana.

Nesse processo de mudana, importante ressaltar que as variveis fundamentais
da situao de trabalho que a ao, a cultura organizacional e a poltica
comearam a representar relevncia na prtica organizacional contempornea,
especialmente depois de terem sido submetidos a um clima de mudana
influenciado por vrios fatores, tanto internos como externos.

Para Bergamini (1997), os princpios motivacionais de Maslow
3
e outros tericos
foram desenvolvidos numa poca em que a maioria das grandes corporaes
americanas tinha um relacionamento paternalista com seus administradores. O
contrato de trabalho tcito determinava que se o administrador seguisse os
incentivos motivacionais estabelecidos na cultura organizacional teria um emprego
vitalcio e a estabilidade garantida.

Sem dvida, as corporaes, exigiam de seus funcionrios a lealdade, confiabilidade
e um volume de trabalho acentuado em troca de um salrio justo, um futuro estvel
e uma chance de promoo. Segundo Peters (1997) o salrio baseava-se mais na
posio dentro da hierarquia organizacional do que no desempenho.

Com isso, as pessoas ficavam na empresa durante toda a sua carreira, e a
organizao esperava que eles ficassem para garantir a estabilidade hierrquica.
Entretanto, a partir da dcada de 80, isso mudou medida que as corporaes
americanas de todos os tamanhos comearam a reduzir seu pessoal em todos os
nveis (BLANCKSTAD, 1997). Essa tendncia levantou srias questes sobre o
melhor modo de manter a qualidade de vida e a lealdade dos administradores.

3
MASLOW, Abraham H. Segundo Maslow, as necessidades humanas esto arranjadas em uma
pirmide de importncia e de influenciao do comportamento humano. Na base da pirmide esto
as necessidades mais baixas e recorrentes as chamadas necessidades primrias: segurana,
necessidades fisiolgicas - , enquanto no topo esto as mais sofisticadas e intelectualizadas as
necessidades secundrias: auto-realizao, estima, sociais (CHIAVENATO, 2000, p. 83).
23

O processo de mudana pessoal e profissional provavelmente uma das tarefas
mais difceis de realizar pelo ser humano. Em geral as pessoas no esto totalmente
satisfeitas com seus comportamentos, com isso, encontram dificuldades em realizar
as mudanas necessrias. H casos de condutas que so difceis de abandonar,
entretanto o indivduo continua a repeti-los, ou s vezes tenta usar comportamentos
que no conseguem. Nessas situaes faltam estratgias para realizar as mudanas
que necessitam.

Por exemplo, comportamentos que as pessoas gostariam de modificar, so, vcio de
fumar, alcoolismo, comer em excesso, hbitos alimentares, medo de falar em
pblico, atividade fsica, programa de estudo, mudana profissional, relacionamentos
afetivos, relacionamentos profissionais, atitudes inadequadas, cuidados pessoais,
organizao e tantos outros hbitos que desejariam que fossem diferentes, mas que
no conseguem modific-los.

Esses comportamentos acabam tornado-se desgastante ao indivduo, levando-o ao
nvel de estresse alto e diminuindo sua qualidade de vida. Para realizar um processo
de mudana pessoal preciso criar uma estratgia para substituio do
comportamento inadequado por outros hbitos que sejam vlidos para a pessoa
como um todo, e que satisfaam s necessidades inconscientes que possam existir.

24

3 ADMINISTRAO DE CONFLITOS

O conflito nas organizaes ocorre quando os indivduos ou grupos nas empresas
exercem poder na busca de completar metas ou objetivos e impedem o progresso
de outras metas.

Wagner III (2003, p. 284), ressalta a idia de que o conflito:

um processo algo que leva tempo para desenrolar, e no um
evento que ocorre num determinado instante e depois
desaparece. [...] Na medida em que a obstruo do progresso
ameaa a eficcia e o desempenho, a definio implica que o
conflito um problema que os gerentes precisam saber controlar.

O mesmo autor, por sua vez, nos apresenta que o conflito, na maioria das vezes,
funcional, exercendo efeitos positivos na empresa. O subttulo 3 abordar efeitos
positivos de conflitos. So eles:
1. Suavizar tenses sociais, ajudando a estabilizar e a integrar as relaes
humanas. Quando resolvido de forma que permita a discusso e a disperso de
desacordos, serve como vlvula de escape para presses acumuladas durante
longo tempo;
2. Permitir s partes expressarem reivindicaes rivais e pode propiciar
oportunidade para reajustar a alocao de recursos valorizados;
3. Ajudar a manter o estmulo necessrio e servir de motivao para a busca da
mudana adaptativa;
4. Fornecer feedback sobre o estado das interdependncias e distribuio do poder
na estrutura de uma organizao.
5. Ajudar a esclarecer diferenas entre indivduos ou grupos.

3 1 CONDIES QUE ESTIMULAM O CONFLITO

25

O conflito surge a partir de questes relacionadas boatos, disputas e fofocas.
Pode-se dizer que uma prtica incitante, de maneira consciente ou no nas
organizaes; a quebra de comportamento tico passa a ser uma constante, com as
grandes "puxadas de tapetes", sendo essa, a expresso mais visvel dessa prtica.

Esse comportamento trata-se de sentimentos que refletem o nvel de insegurana
que as pessoas esto vivendo, e por outro lado reflete a falta de um cdigo de tica
que dirige o comportamento da pessoa.

Souza e Azevedo (2008, p. 20) evidenciam isso ao realar que:

Compreender o motivo pelo qual as pessoas expressam seu
nvel de imaturidade, frente a uma situao que as deixa
inseguras, confusas, ameaadas, uma situao complicada de
solucionar. Permitir, omitir ou incentivar, nos revela falta de
condio para lidar com a situao. E, quanto menos estiver
atento a essas situaes, mais espao dar para que o
fenmeno se prolifere.

O conflito marcado pela diferena de opinio entre pessoas, mas apresenta
caractersticas prprias: a ansiedade, frustrao, fracasso, hostilidade, a
desconfiana, a suspeio e o antagonismo pessoal. Se o indivduo tiver qualquer
reao de defesa pode criar dificuldades, porque este tipo de reao diminui a
percepo que se pode ter daquilo que o ameaa, mas nunca atinge o que est
causando a ameaa. Para Pinho (2006), apesar do desentendimento, os indivduos,
se quiserem, podem manter um bom relacionamento no seu local de trabalho,
evitando situaes de conflito.

Com relao a este item, para que o conflito ocorra, h trs condies principais que
deve-se levar em conta, so elas, a interdependncia, o indeterminismo poltico e a
divergncia.
1. Interdependncia: Ocorre quando os indivduos, grupos ou organizaes
dependem entre si para realizarem suas atividades, darem informaes ou
feedback;
2. Indeterminismo poltico: A hierarquia poltica entre os funcionrios ou grupos no
clara o suficiente e poder estar sujeita a questionamentos;
26

3. Divergncia: Diferenas quanto s funes desempenhadas.

Por fim, constata-se ento, que tanto os indivduos como os grupos podem divergir
com relao aos valores, premissas e percepes gerais, que orientam o
desempenho.

importante ressaltar que por meio da comunicao organizacional os diretores,
gerentes e chefes das empresas diminui o risco do conflito e compreende as reais
necessidades de seus colaboradores e/ou clientes internos e externos. A
comunicao organizacional leva a empresa a ter transparncia e clareza entre os
funcionrios, aumentando a qualidade e produtividade dos servios prestados.

27

4 ADMINISTRAO PBLICA

Para maior desvelamento do objeto de estudo, neste item, pontuamos as
consideraes sobre a administrao
4
pblica que por meio dos rgos, servios e
agentes de Estado tm como objetivo assegurar a satisfao das necessidades
coletivas, proporcionando por meio de suas aes o bem-estar da populao.

De acordo com Azevedo, Aleixo e Burle (1999, p. 59):

A administrao pblica em sentido formal, o conjunto de
rgos institudos para consecuo dos objetivos do Governo;
em sentido material, o conjunto das funes necessrias aos
servios pblicos em geral, em acepo operacional, o
desempenho perene e sistemtico, legal e tcnico, dos servios
prprios do Estado ou por ele assumidos em benefcio da
coletividade.

Mediante os fatos expostos e as idias dos autores, observa-se que os rgos
Federal, Estadual ou Municipal geram um agrupamento de competncias para
desempenhar funes administrativas, bem como de contribuir com os servios
prestados aos cidados.

Da mesma forma, que cada rgo, como centro de competncia governamental ou
administrativa tem necessariamente funes, cargos e agentes, mas distinto de
elementos que podem ser modificados, substitudos ou retirados sem supresso da
unidade orgnica. (AZEVEDO, ALEIXO E BURLE, 1999, p.63).

Conforme o Art. 37 da Constituio da Repblica Federativa do Brasil (2001), a
administrao pblica deve obedecer aos princpios constitucionais que so os de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia. Relegar os
princpios constitucionais que embasam a administrao pblica desvirtuar a
gesto pblica.

4
Administrao: significa a maneira de governar organizaes ou parte delas. o processo de
planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos organizacionais para alcanar determinados
objetivos de maneira eficiente e eficaz. (CHIAVENATO, 2000, p.18).
28

Segundo Keinert (2000, p. 61) o termo pblico pode ser entendido como quilo que
de todos e para todos, coisa pblica e ao interesse pblico. Este
pensamento nos mostra que o servio pblico pauta-se no servio prestado
populao, sem alguma distino.

Bresser Pereira apud Keinert (2000, p. 74-75) refere-se construo do espao
pblico como processo civilizatrio por meio do qual a sociedade vai aprendendo
a resolver seus conflitos. Nesta proposio, o espao pblico ser ampliado
medida que estes conflitos sejam resolvidos de maneira equilibrada, como destaca
o autor, tendo em vista os objetivos polticos maiores como a ordem, o bem-estar, a
liberdade e a justia social.

possvel concluir, portanto, que o processo civilizatrio envolve toda rotina dos
funcionrios da empresa, focando a qualidade de vida como sendo um dos pontos
importantes e responsveis para aumento da produtividade, e buscando o bem-estar
da populao por meio de um servio de qualidade.

Os agentes pblicos ou funcionrios pblicos, nome assim conhecidos, so os
recursos humanos que visam alcanar os objetivos em comum, considerando que o
homem precisa da relao inter-grupal para viver e atingir metas. Sendo assim, os
agentes pblicos tm deveres funcionais, como a observncia, o zelo e dedicao, a
lealdade e a presteza na execuo do servio pblico.

29

CAPTULO II: ASPECTOS METODOLGICOS DESTE ESTUDO

Neste captulo explanamos os sujeitos, lcus da pesquisa e os procedimentos
metodolgicos. O referido captulo configurou-se na qualidade de vida dos
servidores de alguns departamentos da SETAS, utilizando a pesquisa bibliogrfica,
descritiva e de campo (emprica), com anlises qualitativas.

5 SUJEITOS DO ESTUDO

A pesquisa foi realizada sob forma de amostragem aleatria, e totalizou 80 agentes
pblicos. Entrevistou-se, no perodo de maro de 2010, cinco homens e onze
mulheres, entre eles, concursados e comissionados, com amostra de 16 pessoas,
equivalendo a 20% do total de funcionrios da SETAS.

Pode-se identificar no organograma do captulo I, que participaram da entrevista
funcionrios dos setores da Contabilidade, Oramentos e Finanas, Recurso
Estadual e Recurso Federal, ambos pertencentes SUAF
5
.

Conforme os registros do Dirio Oficial N. 5761, de 28 de maio de 2002, pgina 5
12, divulga a classificao geral dos candidatos aprovados no Concurso Pblico
pertinentes ao cargo de pessoal da Secretaria de Estado de Assistncia Social,
Cidadania e Trabalho, atual SETAS.

Os concursados dos setores citados acima so pessoas que foram chamadas no
concurso do ano 2002. Todos os funcionrios j passaram pelo estgio probatrio e

5
Superintendncia de Administrao e Finanas.
30

so cargos efetivos, ou seja, o cargo dotado de estabilidade, integrante do quadro
de pessoal civil do Poder Executivo.
Os responsveis pelos setores so concursados e possuem tambm cargos
comissionados, mas os cargos para os concursados no total, eles recebem
apenas a metade do cargo por questes de polticas da Administrao Pblica. Na
Contabilidade e Recurso Estadual, h dois funcionrios prestando servios que so
cedidos por outras Secretarias Estaduais.

O cargo em comisso aquele predisposto a ser preenchido por um ocupante
transitrio, da confiana da autoridade que o nomeou com base na convenincia
administrativa e no interesse pblico, sendo de livre nomeao e exonerao por ato
do Chefe do Poder Executivo. Nesse tipo de cargo, existe uma grande influncia
poltica, podem ser alterados ou destitudos conforme mudana da Administrao.

Compete ao Governo do Estado de Mato Grosso do Sul desenvolver programas e
projetos que visem incluso social, gerao de emprego ao desenvolvimento
econmico e distribuio de renda.

Por meio do Decreto n. 12.466, de 18 de dezembro de 2007
6
, cria o Programa Vale
Universidade com o objetivo de dar oportunidade para o estudante universitrio de
baixa renda aprimorar a sua formao profissional, mediante o estgio
7
remunerado.

5 1 LCUS DO ESTUDO

6
Disponvel em: http://www.setas.ms.gov.br/controle/ShowFile.php?id=11845, acesso em: 2, abr,
2010.
7
A formalizao dos estgios se d por meio de termo de compromisso celebrado entre o(a)
acadmico(a) e a SETAS, com intervenincia obrigatria da instituio. Os estagirios da SETAS
so acadmicos matriculados em cursos reconhecidos pelo Ministrio da Educao, recebem pelo
servio prestado, e tem direito a receber vale transporte, desde que comprovem a dificuldade da
localizao de sua casa at a Secretaria.

31

Na possibilidade de aprofundar o objeto de estudo, apresentamos neste item, a
cultura organizacional da SETAS, suas caractersticas e conceitos. Para tanto,
destacamos as Superintendncias para total conhecimento e explanao das suas
atividades.

5 1 1 Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia Social
SETAS

O Governo de Estado de Mato Grosso do Sul, por meio de rgo especfico:
Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia Social (SETAS) responsvel pelo
desenvolvimento de aes voltadas para as polticas pblicas de assistncia social,
defesa do consumidor, de trabalho, de cidadania, bem como, busca exercer seu
papel de forma articulada com as demais polticas pblicas, no mbito Federal,
Estadual, Municipal e Sociedade Civil.

Como atribuies especficas cabe SETAS:
1. Realizar gesto descentralizada, visando assegurar os direitos sociais dos
indivduos e da famlia vulnerabilizada;
2. Criar condies para exercer a sua integrao, autonomia e participao ativa na
sociedade.

De acordo com o site
8
, a SETAS tem como competncia concretizar aes por meio
de servios, programas sociais
9
e convnios, que favorecem o combate fome, a
oportunidade de empregos, o desenvolvimento social e a violao dos direitos
humanos. Desenvolve aes de proteo famlia, maternidade, adolescncia,
idosos, ampara crianas e adolescentes carentes, e por fim, habilita e reabilita as
pessoas portadoras de deficincias a sua integrao vida comunitria.

8
Disponvel no site: http://www.setas.ms.gov.br, acesso em: 23, mar, 2010.
9
Programa Social uma interveno social sistemtica planejada com o objetivo de atingir uma
mudana na realidade. (CANO, 2006, p. 9).
32

Compem a estrutura organizacional da SETAS, a Superintendncia da Poltica de
Assistncia Social, Superintendncia das Polticas de Defesa da Cidadania,
Superintendncia de Programas de Incluso Social, Superintendncia para a
Orientao e Defesa do Consumidor e Superintendncia de Administrao e
Finanas. Abaixo sero abordadas informaes relevantes sobre essas
Superintendncias.

A Superintendncia da Poltica de Assistncia Social SUPAS, tem como
atribuies coordenar aes relacionadas poltica de assistncia social, elaborar
plano plurianual, orientar, capacitar recursos humanos, integrar famlia e
comunidade, Desenvolver estudos e pesquisas, bem como, elaborar os indicadores
sociais para subsidiar a execuo e implementao das aes da Poltica de
Assistncia Social.

Como auxiliares da SUPAS existem a Coordenadoria de Apoio Gesto do Sistema
nico de Assistncia Social e as Coordenadorias da Proteo Social Bsica e
Proteo Especial. Incube Superintendncia da Poltica de Direitos Humanos
SUPDH coordenar, fiscalizar e estabelecer aes para o desenvolvimento das
polticas de defesa do cidado, na perspectiva dos Direitos Humanos. Destacam-se
a Coordenadoria de Medidas Socioeducativas e a Coordenadoria de Defesa de
Direitos.

A Superintendncia de Benefcios Sociais SUBS tem como misso, por meio de
polticas pblicas e institucionais, diminuir a vulnerabilidade socioeconmica das
famlias do Estado de Mato Grosso do Sul, promovendo o acesso a bens, recursos e
servios, visando principalmente a autonomia dessas famlias. Nesta
Superintendncia destacam-se os programas: Vale Renda, Cesta Alimentar
Indgena e Projeto de Educao Alimentar e Nutricional no MS.

Cabe Superintendncia de Proteo ao Consumidor - SUPC planejar, coordenar e
executar a Poltica Estadual de Proteo ao Consumidor, em consonncia com o
disposto na Lei n 8.078, de 11 de setembro de 1990 - Cdigo de Defesa do
33

Consumidor. O PROCON promove o atendimento direto ao consumidor, tele
atendimento, fiscalizao, pesquisa de preos, emisso de certides negativas de
violao aos direitos do consumidor e a aplicao de multas s prticas ilegais
previstas no Cdigo de Defesa do Consumidor.

Compete Superintendncia de Administrao e Finanas SUAF, a superviso,
orientao, controle e gerncia das atividades de recursos humanos, de suprimento
de bens e de administrao dos servios e meios. Para a execuo de suas
atribuies, esta Superintendncia divide-se em Coordenadoria de Finanas,
Coordenadoria de Administrao e Coordenadoria de Contratos e Convnios.

A figura abaixo, apresenta o quadro de setores da Superintendncia de
Administrao e Finanas, no qual se destaca para esta pesquisa os setores da
Contabilidade, Convnio Estadual, Convnio Federal e Oramentos e Finanas.

FIGURA 1: ORGANOGRAMA SUPERINTENDNCIA DE ADMINISTRAO E FINANAS
Fonte: Souza (2010).

Secret aria de Est ado de
Trabalho e
Assist ncia Social
Superintendncia de
Administrao e Finanas
Coordenadoria de Administrao
e Finanas
Coordenadoria de Contratos e
Convnios
Coordenadoria de Administrao
Unidade de Oramentos e
Finanas
Unidade de Contabilidade
Unidade de Convnio Estadual
Unidade de Convnio Federal
Unidade de Pessoal
Unidade de Patrimnio
Unidade de transportes
Unidade de Compras
34

Com o objetivo de evidenciar melhor a Superintendncia de Administrao e
Finanas, foi estruturado este organograma para visualizao das hierarquias e
conhecimento dos setores de cada uma das Coordenadorias.

Subordinada a SETAS, a Superintendncia de Projetos Especiais tem como
atribuies a normatizao, coordenao, implementao, acompanhamento e
controle do Programa Vale Universidade e do Programa Vale Universidade Indgena,
criados pela Lei n 3.783, de 16 de Novembro de 2009, e regulamentados pelo
Decreto n 12.895, de 21 de Dezembro de 2009 e Decreto n 12.896, de 21 de
Dezembro de 2009.

Ainda cabe esta Superintendncia formular, coordenar, planejar aes
intersetoriais com rgos e entidades da administrao pblica federal, estadual e
municipal, universidades parceiras e organizaes no-governamentais; a promoo
e a integrao das unidades subordinadas, bem como a articulao com as demais
unidades estruturais da SETAS, objetivando o aperfeioamento das atividades
desenvolvidas.

Esta investigao foi direcionada para quatro setores da SETAS, a Contabilidade,
Convnio Estadual, Convnio Federal e Oramentos e Finanas (Financeiro),
localizado na Rua Desembargador Nunes, s/n, no Parque dos Poderes, Bloco III
10
.
O Parque dos Poderes integra prdios que abrigam vrios setores da administrao
estadual, destacando-se o Palcio Popular da Cultura
11
.

O setor de Contabilidade responsvel pela abertura e fechamento de contas dos
convnios firmados entre o MDS
12
e a SETAS, e entre a Secretaria e os Municpios
do Estado de Mato Grosso do Sul. Ainda, compete este setor informar ao Recurso
Federal sobre o dinheiro que foi depositado na conta; informar atravs de ofcio
Superintendncia, o fechamento da conta para a devoluo de saldo; inserir no
sistema valores das folhas de pagamento dos servidores da Secretaria, organizar

10
Disponvel em: http://www.setas.ms.gov.br, acesso em: 1, abr, 2010.
11
Considerado um dos maiores e mais equipados centro de convenes do Brasil.
12
Ministrio de Desenvolvimento e Combate Fome.
35

processos de dirias, extratos bancrios, entre outras atividades. Neste setor h
cinco servidores concursados, sendo trs deles detentores de cargos pblicos.

As atribuies do Convnio Estadual celebrao, elaborao e orientao na
execuo de convnios e instrumentos similares, celebrados entre a SETAS e
Convenentes, nas quais so pessoas jurdicas de direito privado, sem fins lucrativos,
e pessoas jurdicas de direito pblico. Sua misso receber e analisar documentos,
formalizar os processos de convnios, cadastrarem proposta de convnio no
Sistema Interno de Administrao Financeira - SIAFEN; publicar no Dirio Oficial do
Estado o convnio, encaminhar cpia do Termo de Convnio e extrato da publicao
COVEN
13
, formalizar, se for o caso, o Termo Aditivo (vigncia e/ou valor) e
public-lo e analisar a prestao de contas, apreciada pela Unidade de Anlise e
Reviso de Contas - UARC.

Compete ao UCONV1
14
a prestao de contas da Secretaria, bem como, auxilia os
tcnicos dos municpios de suas secretarias quanto aos repasses financeiros dos
programas por meio do Sistema nico de Assistncia Social SUASWEB
15
.
Conforme o site Ministrio do Desenvolvimento Social e Combate Fome MDS: A
gesto dos programas por meio do SUAS WEB, acaba com o atraso no repasse dos
recursos federais e permite que os municpios tenham acesso direto aos processos
em andamento, facilitando o monitoramento do cumprimento das metas.

Uma das principais crticas s administraes pblicas, no pas,
sobre a falta de clareza. H muita suspeio e chovem denncias
de favoritismo dos administradores. Esse aspecto pode e deve
ser corrigido pelos homens pblicos, por meio de um programa
de prestao de contas peridico populao. (REGO, 2002, p.
145).

As prestaes de contas servem para comprovar se os recursos repassados ao
Convenente esto sendo gastos corretamente, e quais esto sendo as naturezas de
despesas do Convnio. O Concedente solicita ento a prestao de contas parcial, e

13
Coordenadoria de Convnios.
14
Unidade de Convnio Federal SETAS.
15
Ferramenta eletrnica via internet que utilizada para repasse regular e automtico dos recursos
federais aos estados e municpios, do Fundo Nacional para os fundos estaduais, municipais e do
Distrito Federal.
36

logo depois a final, contendo as documentaes que comprovem as despesas
utilizadas pelo Convnio. Os documentos encaminhados ao Concedente so
queles pertinentes prestao de contas, como relatrios de pagamentos, extratos
bancrios, notas fiscais, notas de empenho, comprovante de licitao, homologao
retirada do Dirio Oficial do Estado de Mato Grosso do Sul e ofcio assinado pela
Secretria de Estado e Assistncia Social, Dra. Tania Mara Garib.

Incube ao UOFIN
16
especificar as receitas e os custos dos diversos programas e
projetos da Secretaria; especificar cronogramas para aplicao dos recursos nele
previstos que devem ser atingidas mensalmente dentro de um ano ou de forma
plurianual; registrar as entradas e sadas de numerrio, provenientes de operaes
oramentrias ou extraoramentrias e evidenciar as disponibilidades. Toda a
despesa empenhada e a receita realizada devero ser registradas sinttica e
analiticamente no sistema financeiro do Governo do Estado de Mato Grosso do Sul.
Compete a este setor controlar as metas mnimas relativas s receitas que podem
ser ultrapassadas, mas os limites mximos dos custos e das despesas nunca podem
ser ultrapassados.

Para Kunsch apud Pinho (2006, p.36):

Administrar uma organizao consiste em planejar, coordenar,
dirigir e controlar seus recursos, de maneira que se obtenha alta
produtividade, baixo custo e maior lucratividade do resultado, por
meio de aplicao de um conjunto de mtodos e tcnicas.

Ao analisarmos essa afirmao e verificando a relao entre esses setores citados,
pode-se constatar que h comunicao entre os agentes pblicos. As tcnicas e
mtodos utilizados por eles so importantes para o bom andamento dos servios
prestados, o que resulta na agilidade e produtividade dos mesmos.

Os funcionrios desses setores tm acesso ao sistema SIAFEN
17
, cujo qual d
informaes sobre os convnios em andamento, convnios encerrados, ordens
bancrias, empenhos, entre outras informaes pertinentes s Secretarias de

16
Unidade Oramentria e Financeira SETAS.
17
Sistema Interno de Administrao Financeira.
37

Estado de Mato Grosso do Sul. Outro sistema utilizado o SPI
18
, todos os
funcionrios dessa e de outras Secretarias tm acesso a pesquisar os processos e
cadastrar documentos, sendo necessrio que o funcionrio cadastre a sua matrcula
com senha para acesso nos sistemas.

Alm disso, cabe aos funcionrios registrar informaes nos programas de seu
departamento, preparar relatrios, grficos, planilhas, elaborar e digitar documentos,
autuar e controlar a tramitao e distribuio de documentos e processos. Quanto
ao atendimento aos funcionrios, secretrios municipais, gestores e tcnicos feito
ao telefone ou pessoalmente. Cada funcionrio possui uma senha para poder utilizar
o telefone. Atualmente, as ligaes interurbanas e para telefone mvel so feitas
pelas telefonistas, e todas so registradas para o controle do setor de PABX
19
.

Todavia, levando em conta a importncia dos setores financeiros, foi possvel fazer a
entrevista semi-estruturada e fazer a anlise qualitativa das respostas dos sujeitos
entrevistados. Constatou-se que eles participaram da entrevista com entusiasmo e
interesse.

5 2 CARACTERSTICAS E PROCEDIMENTOS DA PESQUISA

Esta pesquisa visou verificar a qualidade de vida dos servidores pblicos no
ambiente de trabalho da Secretaria, baseado na anlise do comportamento
organizacional e na produtividade. Realizou-se, ainda, um levantamento sobre
alguns setores que compem a SETAS.

Para Gil (2002), a pesquisa deve ter um objetivo e desenvolve-se ao longo de um
processo, desde a formulao de um problema at a apresentao dos resultados.

18
Sistema de Protocolo Integrado.
19
Private Automatic Branch Exchange.
38

Sendo assim, a pesquisa s tem a oferecer contribuies para o estudo em questo,
e para os setores pesquisados.

Os procedimentos metodolgicos da pesquisa, tm carter bibliogrfico, descritivo e
de campo (emprica), com anlises qualitativas. Na concepo de Gil (2002, p.133),
A anlise qualitativa depende de muitos fatores, tais como a natureza dos dados
coletados, a extenso da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos
tericos que nortearam a investigao.

A pesquisa bibliogrfica aprofunda o problema da pesquisa por meio de outros
trabalhos feitos anteriormente. Segundo Gil (2002, p. 44), Os livros constituem as
fontes bibliogrficas por excelncia. De acordo com o autor (2002), devemos ter
selecionar bem as teses e dissertaes, porque o valor de cada uma delas depende
da qualidade dos cursos das instituies e tambm da competncia do orientador.

Segundo Roesch (1999) o objetivo da pesquisa descritiva, uma das opes
quando se deseja obter informaes sobre determinada populao, como por
exemplo, efetuar um levantamento, contar quantos ou em que proporo os
indivduos apresentam determinada caracterstica ou opinio, ou com que freqncia
certos eventos esto associados entre si.

Trivios (1987) afirma que os estudos descritivos tm por objetivo aprofundar a
descrio de determinada realidade por meio de fatos e fenmenos, exigindo que o
pesquisador tenha acesso a uma srie de informaes sobre o que deseja
pesquisar.

Parafraseando os autores, importante que o pesquisador conhea o problema a
ser estudado e saiba o que se pretende alcanar com a pesquisa. Esta pesquisa foi
utilizada para investigar o clima organizacional estabelecido entre os servidores da
SETAS, bem como os fatores que influenciam positiva e negativamente na
qualidade de vida e produtividade dos setores e profissionais envolvidos.

39

Quanto pesquisa de campo pode ser classificada na categoria de descritiva,
quando o pesquisador prefere utilizar os depoimentos e entrevistas na estruturao
do seu trabalho (GIL, 2002). Os pesquisadores devem testar seu instrumento de
pesquisa antes de aplic-los com os entrevistados, considerando o desenvolvimento
e procedimentos de aplicao, assim como verificar o grau de acesso empregado
nas questes para que os entrevistados no tenham dificuldades em respond-las, e
saber se as questes possibilitam medir as variveis nos grficos, ou por categorias.

Tendo em vista o escopo deste estudo, optou-se pela pesquisa de campo, que visa
utilizar tcnicas de observao e estudar um nico grupo ou um universo de uma
comunidade, promovendo a interao entre todos os integrantes. Com as entrevistas
realizadas e a tcnica de observao possvel captar explicaes e interpretar
como a rotina dos setores dos entrevistados. Considerando que neste estudo,

o pesquisador realiza a maior parte do trabalho pessoalmente,
pois enfatizada importncia de o pesquisador ter tido ele
mesmo uma experincia direta com a situao de estudo.
Tambm se exige do pesquisador que permanea o maior tempo
possvel na comunidade, pois somente com essa imerso na
realidade que se podem entender as regras, os costumes e as
convenes que regem o grupo estudado. (GIL, 2002, p. 53).

Comprova-se atravs desta citao, a experincia que a acadmica possui no seu
local da pesquisa, j que integra o quadro de colaboradores da SETAS. Investigou-
se a qualidade de vida dos servidores pblicos no seu local de trabalho. Foi utilizada
tabelas, que oportunizou visibilidade para melhor compreenso do objeto de estudo.

A pesquisa segue a modalidade de entrevista semi-estruturada, baseada em um
roteiro, servindo de base para as perguntas formuladas, uma vez que o objetivo
principal da entrevista era compreender as percepes que os entrevistados
atribuam s questes levantas.

Para a coleta de dados a entrevista foi composta por questes abertas e fechadas,
possibilitando ao sujeito expressar sua percepo em diferentes respostas. Este
mtodo proporciona conhecer diferentes opinies, contribuindo para melhor amostra
da populao de nosso interesse, alm de garantir a confidencialidade do sujeito.
40

De acordo com Bogoni (2008), o roteiro semi-estruturado facilita, posteriormente, a
anlise dos contedos, o levantamento das categorias, bem como a interpretao
das verbalizaes. O roteiro de perguntas favorece a formulao de novos
questionamentos durante o desenvolvimento da entrevista

[...] um roteiro de entrevista serve como uma inteno de
trajetria; mas aprofundar o relacionamento prioritrio, na
medida em que somente assim podem-se obter os contedos
procurados. [...] Isto proporciona abertura para que o entrevistado
possa discorrer, nos limites de interesse da pesquisa, do modo
como lhe parecer melhor. [...] Assim, d-se liberdade ao
entrevistado at que se ganhe confiana e no se percam
elementos que podem ampliar a viso do pesquisador (ZANELLI,
2002b, p.84).

Essas condies foram levadas em considerao quando da elaborao do roteiro
de entrevista, bem como na sua execuo. Assim, o estudo na instituio pblica
selecionada permitiu obter uma percepo dos entrevistados de uma forma mais
interativa, flexvel e aberta.

Foi feito um documento para a coleta de dados, cujo qual, tem por finalidade, pedir a
autorizao do entrevistado, explicando-lhes o motivo da pesquisa e suas
caractersticas. O termo de autorizao se encontra no Apndice.

Realizou-se a entrevista por setores, sendo que a pesquisadora ficou disponvel
quaisquer dvidas. Os sujeitos da entrevista aceitaram responder s questes,
contribuindo assim, para a pesquisa. A entrevista com os servidores apontou
diversos aspectos importantes da sua relao com o seu trabalho.

Aps estas consideraes, manifesta-se a pesquisa qualitativa, o qual tem por
objetivo apresentar dados confiveis por meio da apresentao em porcentuais.
possvel tambm, na pesquisa qualitativa, demonstrar atitudes comportamentais,
opinies e preferncias. Nesta pesquisa, ao coletar os dados qualitativos, analisou-
se e apresentou-se na forma quantitativa, oferecendo ao leitor perspectivas
diferentes sobre algo que poderia ser feito isoladamente.
41

Para Neves (1996), na pesquisa qualitativa possvel que o pesquisador observe os
participantes, e compreenda toda a caracterstica do objeto de estudo, interpretando-
os por meio da coleta de dados. Os mtodos qualitativos contribuem para o trabalho
de pesquisa por meio da razo e intuio, que so capazes de fornecer melhor
compreenso dos fenmenos.

Na possibilidade da compreenso do objeto de estudo, desenvolveu-se seis tabelas
para a ilustrao da primeira parte da anlise de dados da pesquisa. Essas tabelas
foram classificadas por nmeros romanos e letras. Na segunda parte da anlise,
utilizou-se questes abertas e fechadas na entrevista. Os resultados das anlises
esto ilustrados no Captulo III.

Um ponto importante na escolha desse mtodo verificar com base no clima
organizacional estabelecido entre os servidores da SETAS, quais os fatores que
influenciam positiva e negativamente na qualidade de vida e produtividade dos
setores e profissionais envolvidos.

42

CAPTULO III ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

O presente captulo apresenta os resultados da coleta de dados obtidos juntos aos
servidores da SETAS que participaram da entrevista semi-estruturada. A partir do
referencial terico e dados obtidos pela entrevista foi possvel conhecer os sujeitos
do estudo.

A amostra foi coletada nos sujeitos dos setores das Unidades de Contabilidade,
Convnio Estadual, Convnio Federal e Oramento e Finanas. As questes da
entrevista procuraram identificar as dificuldades na execuo de trabalho, e se a
organizao tem alcanado suas metas e realizado suas atividades sem perder a
qualidade de vida.

Nesta etapa do estudo, a anlise e interpretao da amostra dividiu-se em duas
partes. Na primeira anlise, foram utilizados grficos com as caractersticas dos
sujeitos do estudo. J a segunda parte se refere entrevista realizada junto aos
participantes da pesquisa, possibilitando a explorao dos objetivos da mesma,
atravs de sete questes, no intuito de obter maior aprofundamento das questes
relacionadas ao tema.

Deve-se salientar que para definir a estrutura da segunda anlise da pesquisa, foi
possvel constatar que os entrevistados detinham conhecimentos sobre o tema
Qualidade de Vida. De acordo com Fazenda (1992, p. 56) O processo de anlise se
tornou, assim, muito longo, mas indubitavelmente muito rico.

No perodo da anlise, se levou em conta os valores, a escolaridade e as
experincias profissionais dos entrevistados. Com todas as informaes analisadas,
foi feito as consideraes sobre as respostas dos colaboradores da SETAS.

Por meio dos dados levantados, pode-se apresentar os grficos, seguindo com as
anlises e as suas consideraes.
43

TABELA 1
GNERO SUPERINTENDNCIA DE ADMINISTRAO E FINANAS
SERVIDORES PBLICOS DA SETAS
Feminino Masculino
11 entrevistadas 05 entrevistados
69% 31%
Fonte: Souza, 2010.

Ao analisar a tabela I A, constatou-se que do total de sujeitos entrevistados, 69%
so do gnero feminino e 31% so do gnero masculino. Destaca-se, neste estudo,
que o ingresso no servio pblico, em sua maioria, so mulheres.

TABELA 2
FAIXA ETRIA SUPERINTENDNCIA DE ADMINISTRAO E FINANAS
17-25 anos 26-34 anos 35-43 anos 44-60 anos
3 entrevistados 3 entrevistadas 5 entrevistados 5 entrevistados
19% 19% 31% 31%
Fonte: Souza, 2010.

Podemos perceber na tabela II - A, que a faixa etria predominante da amostra
pesquisada so funcionrios com idade compreendida entre 35 at 60 anos.
Identificamos que a SETAS possui funcionrios com idade madura no servio
pblico.

TABELA 3
CARGO SUPERINTENDNCIA DE ADMINISTRAO E FINANAS
Concursados Comissionados
14 2
87,5% 12,5%
Fonte: Souza, 2010.
44

Na amostra da tabela III A caracterizado com mais da metade da amostra os
concursados, apresentando um nmero bastante significativo. Dentre as quatorze
pessoas concursadas, cinco possuem, tambm, cargo de comisso.

TABELA 4
TEMPO DE EXPERINCIA NO SERVIO PBLICO SUPERINTENDNCIA DE
ADMINISTRAO E FINANAS
2-10 anos 11-20 anos 21-30 anos
8 servidores 6 servidores 2 servidores
50% 37,5% 12,5%
Fonte: Souza, 2010.

Na tabela acima, possvel afirmar que: dos 16 entrevistados da SETAS, 50% tm
pouca ou razovel experincia no servio pblico, equivalendo ao perodo de 2 10
anos. Esse percentual significativo da amostra, se justifica pelo elevado nmero de
vagas disponibilizadas pelos rgos pblicos das trs esferas do governo nos
ltimos anos. Os outros 50% dessa amostra apresentam-se enquadrados em seus
respectivos cargos a 11-20 anos (37,5%) e a 21-30 anos (apenas 12,5%) com maior
tempo de experincia no setor.

TABELA 5
FORMAO ESCOLAR SUPERINTENDNCIA DE ADMINISTRAO E
FINANAS

Fonte:Souza, 2010.

Ensino Mdio Superior Incompleto Superior Completo Especializao
3 servidores 2 servidores 9 servidores 2 servidores
19% 12,5% 56% 12,5%
45

A SETAS, apresenta em seu quadro mais da metade da populao (56%) com curso
superior completo, e (12,5%) dos entrevistados tendo a especializao. Constatou-
se, ainda, a presena de funcionrios com nvel Superior Incompleto (12,5%), e em
seguida, os funcionrios que concluram o Ensino Mdio, com 19% da populao.

TABELA 6
TEMPO DE TRABALHO NA SETAS SUPERINTENDNCIA DE
ADMINISTRAO E FINANAS

Fonte: Souza (2010).

O tempo dos servidores da SETAS, de acordo com ltima tabela, compreende mais
da metade dos entrevistados (56%), entre 3 5 anos. Constando, em seguida,
amostra com 31% equivalendo aos intervalos de 13 30 anos.

ENTREVISTA: QUESTES DIRECIONADAS AOS SUJEITOS DO
ESTUDO

1. Qual a compreenso que voc possui sobre a qualidade de vida no trabalho?

o que proporciona a participao e motivao dos funcionrios, criando
um ambiente agradvel e que integra a chefia imediata com seus
funcionrios, buscando sempre o bem-estar e a eficcia organizacional.

Essa questo aborda a compreenso do entrevistado sobre a qualidade de vida. A
maioria dos participantes tiveram opinies parecidas, conquanto foi separada as
idias principais e agrupada numa nica resposta.
1 ms 2 anos 3 5 anos 6 12 anos 13 30 anos
1 servidor 9 servidores 1 servidor 5 servidores
6% 56% 6% 31%
46

Compreende-se que a QVT Qualidade de vida no Trabalho uma ao
manifestada pela participao dos funcionrios no processo de trabalho, o que
torna o ambiente seguro e mais confortvel. E, alm disso, cria condies de
trabalho capaz de gerar crescimento, desenvolvimento e satisfao pessoal.

2. O que necessrio para ter a satisfao das pessoas e aumentar sua QV?

Para melhorarmos a satisfao das pessoas e aumentar sua qualidade de
vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade total, as pessoas
devem correr riscos, mesmo sabendo que os riscos e as experimentaes
podem acarretar em erros. Entretanto, apesar das eventuais falhas deve-se
estimular a criatividade, a experimentao de novas idias, buscar o
aperfeioamento e a melhoria contnua.

Verifica-se nesta indagao, que os participantes esto sujeito a errar, mesmo assim
no caso para se desesperar. O importante que o indivduo busque melhorar em
todos os sentidos para adquirir a qualidade de vida.
Sobre esta tica, fica claro que a QVT s pode ser atingida com a constante
interao das pessoas e da chefia, estabelecendo um dilogo sincero sobre os
interesses e as aspiraes das pessoas, promovendo condies adequadas de
trabalho e atividades desafiadoras.

3. Como voc v as condies de trabalho na unidade onde trabalha?

Contabilidade: As condies so boas, o espao suficiente para
alocar os cinco funcionrios.
Convnio Estadual: Falta um pouco mais de limpeza no setor e os
materiais permanentes so antigos.
Convnio Federal: O setor pequeno demais para alocar as cinco
funcionrias, a limpeza feita duas vezes na semana, e a maioria
dos mveis so antigos.
Oramento e Finanas: O espao fsico razovel. Com relao a
qualidade de vida tnhamos duas vezes na semana na Secretaria, a
ginstica laboral, s que a funcionria foi cedida para outro rgo e
com isso, as atividades ficaram paradas na SETAS.

As respostas analisadas revelaram que as condies de trabalho e sade incluem
as seguintes variveis: equipamentos e materiais disponveis (quantidade e
qualidade) nas Unidades, conforto do ambiente de trabalho, limpeza do ambiente de
47

trabalho, espao fsico (quantidade e qualidade) , condies de segurana e sade.
Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados esto insatisfeitos.

4. Voc est satisfeito com o salrio que a SETAS paga sua categoria? Por qu?

No. Ns temos muitas responsabilidades, cumprimentos de horrios e
prazos a cumprir. O que recebemos pouco, e aqueles que recebem mais
(cargos de confiana) no fazem nada.

Na questo 4, visvel que os participantes esto muito insatisfeitos com o salrio
que recebe. importante lembrar, que apesar da estabilidade, benefcios oferecidos
pelo Estado (plano de sade, aposentadoria, taxas baixas de emprstimos, etc) os
indivduos demonstraram interesse em realizar outros concursos que propiciassem
melhores remuneraes.

5. Em sua opinio, o que necessrio para ser ter uma oportunidade de
crescimento na SETAS?

o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e a valorizao do
trabalho dos funcionrios.

Na questo 5, constatou-se que todos os sujeitos do estudo foram sinceros em suas
respostas. Alguns demonstraram insatisfao no rgo pblico devido a falta de
reconhecimento no trabalho prestado por eles.
A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser utilizada para que as organizaes
renovem suas formas de organizao no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo
em que se eleva o nvel de satisfao do pessoal, eleve-se tambm a produtividade
das empresas, sejam elas pblicas ou privadas.

6. Como voc avaliaria seu relacionamento com os colegas de trabalho?

Um relacionamento agradvel, com respeito, e acima de tudo com
profissionalismo.

48

Nota-se nesta questo, que os agentes pblicos se relacionam bem entre si,
tornando o ambiente mais harmonioso.

7. Voc pratica algum tipo de exerccio fsico? Quantas vezes por semana?

Contabilidade: No.
Convnio Estadual: Duas pessoas do setor fazem musculao 3
x/semana.
Convnio Federal: No.
Oramento e Finanas: No.

A resposta de maior evidncia foi No. Os entrevistados no tem tempo de praticar
alguma atividade fsica, s vezes at tentam, mas no conseguem conciliar os
horrios. Observa-se que alguns entrevistados levam a vida bem sedentria, no
tem nimo e sempre reclamam que esto cansados. ntido os reflexos negativos
para o cansao fsico, com isso, a produtividade e a qualidade do trabalho podem
ficar comprometidas.
Diante dessa questo e das respostas analisadas, Bergamini (1988) nos diz que a
produo do indivduo est ligada sua forma de atuao, e ao quanto de energia e
recursos ele pode dispor na produtividade de seu trabalho, buscando com isto atingir
o mximo de seu potencial. Comungando com esta teoria Dejours (1994, p.24) relata
que, o indivduo no um motor humano, na medida em que permanentemente
objeto de excitaes no somente exgenas, mas tambm endgenas. Ento, a
qualidade e sua condio de sade tm influncia sobre a sua produo.

49

CONSIDERAES FINAIS

A presente pesquisa apresentou como proposta principal do estudo verificar a
qualidade de vida dos servidores pblicos no ambiente de trabalho da Secretaria de
Estado de Trabalho e Assistncia Social, baseado na anlise do comportamento
organizacional e na produtividade. Para tanto, relatou-se a importncia da
Administrao Pblica para a sociedade, que de acordo na Constituio de 2001,
obedece aos princpios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficincia.

Realizou-se uma reviso bibliogrfica, na qual apresentou-se um breve histrico da
qualidade de vida e sua importncia na organizao pblica. Diante das leituras,
possvel afirmar que a qualidade de vida no trabalho o conjunto das escolhas de
bem-estar, realizadas com critrios de hbitos saudveis, produtividade saudvel e
valorizao da auto-estima.

Destarte, construir um ambiente saudvel no trabalho tem sido um dos maiores
desafios para o bem-estar e reputao das organizaes ticas e sustentveis, onde
polticas e prticas de qualidade de vida no trabalho, so realmente parte da
estratgia.

Como instrumento de coleta de dados, realizou-se a entrevista semi-estruturada com
anlises qualitativas das respostas dos 16 entrevistados, todos pertencentes ao
quadro de funcionrios dos setores da Superintendncia de Administrao e
Finanas (SETAS): Contabilidade, Convnio Estadual, Convnio Federal e
Oramento/Finanas.

A pesquisa foi fundamentada em autores especialistas na rea de qualidade de vida,
trazendo uma linguagem que atinge diversos pblicos, entre eles acadmicos,
funcionrios e a prpria Administrao Pblica, que foi cenrio desse trabalho.
50

Utilizou-se fontes de pesquisa que destacaram a Administrao Pblica e
informaes do tema em sites para melhor compreenso do objeto de estudo.
No que se refere anlise, os resultados apontaram aspectos positivos e negativos
no ambiente de trabalho. Os colaboradores compreendem a importncia da
qualidade de vida no segmento pblico, expuseram seu descontentamento com o
salrio, o que necessrio para o crescimento profissional e se praticam ou no
algum esporte.

Dado o desfecho da pesquisa por meio das anlises realizadas, constatou-se que,
se houver o comprometimento de todos os envolvidos dos setores, existir uma
integrao favorvel participao dos funcionrios, no dando margem ao conflito.
Haver harmonia entre as equipes de trabalho, facilitando o desenvolvimento das
mesmas, contribuindo assim, para a melhoria da qualidade de vida aliada a
produtividade da organizao pblica como um todo.

Entende-se, portanto, que importante e primordial propiciar ao trabalhador
condies bsicas na melhoria do ambiente operacional, atingindo assim, um maior
nvel de satisfao no trabalho com nfase para os cuidados com a segurana e
sade. No atual cenrio do mercado de trabalho, compreendeu-se a necessidade do
investimento no capital humano, visto que fator indispensvel para o sucesso das
empresas e seus colaboradores, resultando no melhor retorno em termos de
qualidade e produtividade da empresa, pois a tranqilidade fsica e emocional das
pessoas so sinnimos do crescimento organizacional. No entanto, cabe ressaltar
que o rgo pblico pesquisado no possui programas especficos que visem a
melhora da qualidade de vida de seus colaboradores.

Faz-se importante que pesquisas similares sejam realizadas em outras empresas
pblicas ou privadas, no intuito de abranger um universo maior, tanto para
comparao, como para a anlise e discusso de resultados.
Espera-se com isso, que a presente pesquisa possa servir como um modelo para
pesquisas futuras sobre o tema Qualidade de Vida.
51

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

AZEVEDO, E.A; ALEIXO, D.B.; FILHO, J.E.B. Direito Administrativo Brasileiro.
24. ed. So Paulo: PC Editora LTDA, 1999.

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BLANKSTAD, Michael. Recursos Humanos: promover o nico caminho? HSM
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2008. 141 p. Dissertao de Mestrado Universidade do Vale do Itaja UNIVALI,
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http://www.setas.ms.gov.br. Acesso em: 28, mar, 2010.

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SOUZA, E. L. P. Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como
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54

APNDICES
55


TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Campo Grande, 28 de maro de 2010.

De: Alexandra Lara de Souza pesquisadora
Para: Superintendncia de Administrao e Finanas - SETAS

Venho atravs desta, solicitar junto este rgo pblico autorizao para realizar
uma pesquisa intitulada Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores Pblicos
Estaduais da Secretaria de Estado de Trabalho e Assistncia Social na cidade de
Campo Grande - MS. , a fim de colher dados para o meu trabalho de ps-
graduao. A citada pesquisa tem como objetivo: Verificar a qualidade de vida dos
servidores pblicos no ambiente de trabalho da SETAS, baseado na anlise do
comportamento organizacional e na produtividade. Ressalta-se que o referido
estudo visa somente pesquisa de carter acadmico, sem contudo ter outro fim.
Para tanto, sero realizadas entrevistas com os funcionrios dos setores, financeiro,
contabilidade, convnio federal e estadual, ao qual sero comunicados por um
Termo de Autorizao para aplicar o questionrio da pesquisa.

Desde j agradecemos ateno.

Atenciosamente,

Alexandra Lara de Souza

56


TERMO DE AUTORIZAO

Senhor (a) Funcionrio (a):

Voc est sendo entrevistado, essa entrevista faz parte de uma
pesquisa de concluso de curso de ps-graduao para levantar alguns
aspectos do trabalho. A pesquisa caracteriza-se de forma puramente
acadmica e seus dados serviro de subsdios para a elaborao da
monografia do curso de Lato Sensu em Tecnologia de Gesto Pblica e
Responsabilidade Fiscal.

A entrevista prev a importncia da Qualidade de Vida no seu ambiente
de trabalho, por isso essencial que todas as informaes solicitadas
sejam respondidas com sinceridade.

Atenciosamente,

____________________
Alexandra L. de Souza

57


ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

I Identificao

1. Sexo:
( )Feminino ( )Masculino

2. Idade:
a.( ) 17-25 anos b.( ) 26-34 anos c.( ) 35-43 anos d.( ) 44-60 anos

3. Cargo: _____________________________

4. Tempo de experincia no servio pblico:
a.( ) 1 ms-1ano b.( )2-10 anos c.( ) 11-20 anos d.( ) 21-30 anos

5. Formao:
a.( ) Ensino mdio
b.( ) Superior incompleto
c.( ) Superior completo
d.( ) Especializao

6.Quanto tempo trabalha neste rgo?
a.( ) 1 ms-2 anos b.( ) 3-5 anos c.( ) 6-12 anos d.( ) 13-25 anos

II - Entrevista

1. Qual a compreenso que voc possui sobre a qualidade de vida no trabalho?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

2. O que necessrio para ter a satisfao das pessoas e aumentar sua QV?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

3. Como voc v as condies de trabalho no setor onde trabalha?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

4. Voc est satisfeito com o salrio que a SETAS paga sua categoria?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

58

5. Em sua opinio, o que necessrio para ser ter uma oportunidade de
crescimento na SETAS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

6. Como voc avaliaria seu relacionamento com os colegas de trabalho?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

7. Voc pratica algum tipo de exerccio fsico? Quantas vezes por semana?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

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