DERECHO LABORAL

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.

El estudio de la historia del derecho laboral, segn el tratadista Fernndez Molina
debe comprender: dos etapas a) poca anterior a la formacin del derecho laboral y b)
poca que comprende desde sus primeras manifestaciones en el siglo pasado, hasta tener
la configuracin que actualmente tiene.
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Es claro que la primera etapa no es propiamente parte de la historia de esta rama jurdica,
por cuanto comprende una poca anterior a su existencia; pero su estudio nos sirve para
tener una panormica de cmo fue interpretado y regulado el hecho de la prestacin de los
servicios en las diferentes culturas que se han ido desarrollando a travs de la historia de la
humanidad, para conocer cmo los pueblos regularon el trabajo.

Los fenmenos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura en forma aislada
y ha sido poca su incidencia intercultural, salvo instituciones determinadas como la
esclavitud, que coincidentemente se repite en casi todas las civilizaciones antiguas, con
ligeras variantes en su regulacin.

Aisladas referencias tenemos de las regulaciones laborales en la antigua Mesopotamia,
Egipto, China, Israel, Grecia y Roma, siendo la esclavitud la que domina el esquema del
trabajo subordinado de la antigedad, es claro que dicha institucin no encuadrara nunca
dentro del esquema del actual derecho aboral; ya que fue un producto de cada poca y
cada cultura, derivado entre otras causas de las continuas guerras que en pocas
antiguas se sucedan entre diferentes pueblos.
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Existe, pues, diferencia entre el trabajo como era conocido en la antigedad y el actual,
debido a que el mismo no estaba configurado como actualmente lo interpretamos, ya que
no estaba inspirado en los principios tutelares ahora vigentes.

En la edad media prevaleci el sistema econmico de clientela, el trabajo era ejecutado por
los artesanos y como resultado del sistema feudal, exista una proliferacin de pequeas
ciudades, independientes entre s.

Cada ciudad tena sus artesanos y su clientela, los primeros se agruparon en asociaciones
que se denominaban guildas, corporaciones o gremios, los cuales estaban formados por los
jefes de taller, y en cada taller haba cuatro categoras de trabajadores: a) Maestros; b)
Oficiales; c) Compaeros y d) Aprendices.
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Estas asociaciones tenan un marcado espritu monopolista y mutualista, lo primero en el
sentido de que dominaban por imperio de la ley totalmente el arte u oficio de que se tratara;
ningn artesano poda ejercer su oficio libremente por bueno que fuera, deba someterse al
sistema gremial vigente en su ciudad y empezando la escala jerrquica por el puesto
de aprendiz.

Y lo segundo por la asistencia que mutuamente se brindaban los agremiados, sobre todo
en caso de enfermedad o accidente, tal y como lo seala el Licenciado Cabanellas De Las
Cuevas: En la poca medieval surgen las llamadas cofradas, que preceden al gremio, las
cuales llevan consigo una inquietud religiosa, que se traduce en el mutuo socorro de los
cofrades o agremiados cuando alguno de ellos se encontraba enfermo, lisiado o se
vea postrado por la vejez, llegando incluso a costear el funeral, cosa que era muy
importante para los suprstites del agremiado de la poca.
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Vemos aqu los antecedentes embrionarios de dos instituciones en la actualidad
renovadas: por un lado los colegios y agremiaciones profesionales, marcados por un
principio de proteccin a sus miembros as como a sus actividades y por el otro lado la
previsin social.

Cuando la economa feudal fue dando paso a un sistema de mayor comunicacin entre las
ciudades, se increment la competencia comercial y laboral; los maestros, en plan
defensivo, hicieron ms rgida la jerarqua del gremio, que opona una serie de obstculos
para los sucesivos ascensos de aprendices y compaeros.
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El derecho natural, por lo tanto, preconizaba una libertad absoluta para las actividades
econmicas y por ende, laborales, derivndose que cualquier intromisin estatal no era
ms que una abusiva interferencia en la libre actividad de las personas.

Destacaron en esta poca los llamados fisicratas, que decan que las leyes de la
naturaleza son sabias y que de la misma forma que gobiernan el mundo fsico, deben
gobernar el mundo social y la economa; que en materia econmica debe haber libre
interrelacin de la ley bsica de la oferta y la demanda; que debe haber plena libertad para
que entre en juego dicha ley de oferta y de demanda.
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A la luz de las ideas de libertad, en 1776 fueron prohibidas las corporaciones en Francia;
ms tarde, en 1791, la Asamblea Constituyente vot una ley de supresin.

Los primeros embates contra el sistema gremial en el continente se sintieron en los aos
previos a que estallara la Revolucin Francesa, en aquella poca Turgot, Ministro de
Finanzas de Luis XVI, hizo ver a ste el grave deterioro de la economa, que atribuy
precisamente al anquilosado sistema de produccin dominado por los gremios.
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Por lo anterior, promovi en 1766 la emisin del llamado Edicto de Turgot, que abola los
gremios; sin embargo, poca atencin se brind a dicho edicto y los hechos se fueron
precipitando hasta desembocar en la clebre revolucin.
Una vez triunfante el nuevo orden, o ms bien, una vez abolido el viejo rgimen, una de
las primeras leyes fue precisamente la de eliminar totalmente cualquier limitacin a la
libertad individual de dedicarse a cualquier actividad econmica lcita; por lo mismo, el
principal valladar de esa libertad, los gremios, quedaron totalmente abolidos, lo cual
qued consignado en la Ley Chapelier en 1791.
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A partir de ese momento se proclam la plena libertad individual en el mbito del trabajo y
proscribi toda interferencia en el orden econmico, lo cual aos despus, se pone en
contra de los incipientes movimientos colectivos de los trabajadores.
Los primeros sindicatos se toparon en contra de esa lnea liberal de
pensamiento, plasmada en leyes como la citada Chapelier, que deslegitimaba
toda componenda o presin en el libre juego econmico, las coaliciones
obreras, principio de los sindicatos, en el fondo pretendan mejorar salarios y
condiciones de vida; esto es, ejercer influencia o presin en el libre juego que
fija los montos de los salarios.
EVOLUCIN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA.

El mismo proceso evolutivo que aconteci en otras latitudes acerca del derecho
laboral, tuvo aqu en Guatemala, aunque con algn retraso, su propia dinmica.

De la era precolombina son pocos los apuntes que se pueden consignar, ya que no se
cuentan con fuentes certeras y especficas que puedan informar en forma ms
amplia. Los textos escritos son escasos, escuetos en informacin general y con
mayor razn respecto de esta materia, las inscripciones jeroglficas de las que poco
se han podido desentraar, son tambin, informaciones vagas.

De los albores de la poca colonial se tienen abundantes reportes de abusos y
desmanes cometidos por los conquistadores, tal y como lo mencionan los Licenciados
Escobar Medrado y Gonzlez Camargo: En la poca colonial se dieron varias instituciones
entre ellas el repartimiento, que era un uso colonial que implicaba el reparto de cosas entre
personas y personas entre s, stas ltimas, con el fin de realizar trabajos, siendo esto una
forma de esclavitud.
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La Bula Papal del Papa Paulo III, puso fin a esa indigna controversia que da un
reflejo del poco aprecio que para algunos mereci el indgena a algunos europeos.
El influjo de ideas humanitarias y la actividad de personajes como el Obispo
Francisco Marroqun y Fray Bartolom de las Casas fueron ganando terreno para
dar lugar a un mejor tratamiento del indgena en el desarrollo de estas naciones.


Las famosas Leyes de Indias significaron un hito reconfortante y un ejemplo
positivo del influjo de las corrientes humanitarias, manifestando un claro intento de
la corona espaola de limitar los desmanes que sus sbditos cometan en estas
latitudes; ya que entre sus disposiciones sorprende encontrar la regulacin de la
jornada de trabajo de ocho horas, aunque si bien es cierto, no fueron aplicadas del
todo, tambin es cierto que fueron un valioso aporte a la legislacin laboral que se
implementara siglos despus.
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Pero la verdadera evolucin de nuestro orden laboral la podemos ubicar a finales
del siglo pasado, con el movimiento legislador promovido por la Reforma Liberal.
Las primeras regulaciones laborales especficas tenan un marcado acento civilista,
el propio Cdigo Civil de 1877 lo comprende dentro de los contratos por los
regulados y dentro de sus artculos regula el principio de que en caso de duda se
estar a lo que diga el patrono bajo palabra.

En los considerandos del Decreto Nmero 486, de 1894, se consigna que: Aunque no se
oculta a las autoridades delegadas para hacer leyes y para cumplirlas, que el trabajo en una
sociedad libre no debe reglamentarse, sino dejar a la espontaneidad individual de oferta y
demanda, se hace necesario dictar trmites que allanen el perodo de transicin que sufre
el trabajo y el paso del estado coactivo al de accin independiente.

Por su parte, el Decreto Nmero 1434 de la Asamblea Legislativa de Guatemala, conocido
como Ley de Trabajo de 1926, en su Artculo 1 sealaba que: El contrato de trabajo se
regir por las prescripciones del Derecho Comn y por las disposiciones especiales de
esta ley.

Es clara la posicin inicial de nuestra legislacin, de corte tpicamente privativista, y el giro
que ha dado al ir absorbiendo los nutrientes que han abonado esta disciplina desde
principios de este siglo: la tutelaridad y la intervencin estatal por medio de la
regulacin laboral.

PRINCIPIOS QUE INSPIRAN AL DERECHO LABORAL.

El derecho laboral, fue formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en
las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se
beneficia de l.

Para el logro de este fin, el derecho laboral necesita inspirarse en principios que deben dar
forma a su estructura, en congruencia con su razn de ser.

El Licenciado Fernndez Molina menciona que en algunos casos los principios
pueden ser denominados de diferentes formas: Aqu les llamo principios; se les podra
llamar tambin condiciones bsicas, conceptos elementales u otras expresiones, pero, el
trmino principios lo considero adecuado.
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O bien, como los llama el tratadista Walker Linares: Principios fundamentales que
informan el derecho de trabajo (a los cuales se les podra llamar principios
generales)
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Guatemala cuenta con un Cdigo de Trabajo promulgado en 1947, que con reformas se ha
mantenido vigente hasta el da de hoy, y es de alguna forma un instrumento muy bien
concebido; dichas reformas se han dado a travs de decretos legislativos y decretos ley, las
cuales han variado su contenido y orientacin dependiendo del momento histrico de su
promulgacin.

Entre los principios fundamentales del derecho de trabajo que inspiran a la legislacin
guatemalteca pueden enumerase los siguientes:

1.2.1 Principio de tutelaridad.

El inciso a, del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo establece: El Derecho de
Trabajo es tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad
econmica de stos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente.
El principio de tutelaridad se presenta en los casos en que existen suficientes
elementos de juicio para considerar que por situaciones materiales del hecho, una de las
partes, en este caso el trabajador, est en desventaja para negociar o establecer formas
contractuales o procedimentales ecunimes, siendo necesario promulgar disposiciones
legales pertinentes que compensen esa desigualdad, conceptundose este principio como
un instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las partes de
la relacin laboral.

1.2.2 Principio de derechos mnimos.
Se encuentra consignado en el inciso b, del cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo, y atendiendo a la denominacin del mismo, este principio viene a ser el
lmite mnimo que los patronos estn obligados a otorgar a los trabajadores, como
consecuencia de cualquier relacin laboral.
1.2.3 Principio de irrenunciabilidad.

El grado de aplicacin del proteccionismo es tan marcado, que se impone aun frente o en
contra del mismo trabajador, lo cual se encuentra consignado en el Artculo 106 de la
Constitucin de la Repblica, el llamado principio de irrenunciabilidad: Son nulas todas las
estipulaciones que impliquen disminucin o tergiversacin de los derechos de los
trabajadores aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo o en cualquier
otro documento.

Este principio se implementa con el fin de asegurar los mnimos que establece la ley y
evitar que el trabajador renuncie a esos mnimos, ya sea por presiones, engaos o
cualquier otro motivo, lo que implica que la tutelaridad se impone aun frente a acciones
del mismo trabajador.

1.2.4 Principio de superacin de derechos mnimos.

Algunos tratadistas lo consideran como parte del principio de derechos mnimos, tal
es el caso del Licenciado Walker Linares, y existen otros criterios que lo consideran
un principio independiente, como es el caso del autor Fernndez Molina, quien lo
llama principio evolutivo.

1.2.5 Principio de necesariedad.

Es necesario porque se separa de la concepcin generalizada en el Derecho
Comn, que supone errneamente que las partes de todo contrato tienen una libre y
absoluta disposicin para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad est
condicionada por diversos factores.

La condicin de patrono y la caracterstica de competitividad propia de los seres
humanos ejercida sin lmites legales, podra ser irremediablemente nociva en las
relaciones humanas que se dan en la contratacin del trabajo; por ello, resulta
necesario e imprescindible que esos lmites legales,
afortunadamente elevados a normas jurdicas, tomen como base los diversos
factores y desigualdades de orden econmico-social, entre patronos y trabajadores.

1.2.6 Principio de imperatividad.

El principio de imperatividad implica la aplicacin forzosa en cuanto a las
prestaciones mnimas que concede la ley.

1.2.7 Principio de realismo.

Segn el inciso d, del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo, el derecho de trabajo, es
realista porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un
caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante
todo la posicin econmica de las partes.

Lo que se pretende en ltima instancia, no es contemplar nicamente los intereses de los
trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad
dentro del marco de la legalidad y de la aplicacin de la justicia para beneficio,
precisamente, de ese componente mayoritario de la sociedad como es el asalariado.

1.2.8 Principio de objetividad.

El derecho de trabajo es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de hechos
concretos y tangibles.

1.2.9 El derecho de trabajo es una rama de derecho pblico.

Doctrinalmente existen razonamientos formulados por pensadores para establecer cundo
una rama jurdica es de derecho pblico y cundo es de Derecho Privado, que
principalmente tienen como fundamento el inters que tutelan, o la clase de relaciones que
regulan, o los sujetos que intervienen en esa relacin.

No obstante el Cdigo de Trabajo en su parte considerativa, sin entrar en detalles dispone:
El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin,
el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.

1.2.10 Principio conciliatorio.

Este principio se encuentra consignado en el inciso f del cuarto considerando; por lo
tanto, dejando de lado el trmino conciliacin, el cual implica una pugna o lucha
permanente, no se puede negar que existen inevitablemente pasajes del vnculo laboral en
que se dan intereses
encontrados entre las partes.

1.2.11 El derecho de trabajo es hondamente democrtico.

De acuerdo con el inciso f del cuarto considerando, del Cdigo de Trabajo, el derecho de
trabajo es un derecho hondamente democrtico, porque se orienta a obtener la dignificacin
econmica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin.

1.2.12 Principio de in dubio pro operario.


Este es un principio del derecho laboral el cual se encuentra consignado en el
Artculo 106 de la Constitucin de la Repblica de Guatemala, y el que establece que: En
caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias
o contractuales en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms favorable al
trabajador.

1.2.13 Principio de estabilidad en el trabajo.

Respecto a este principio, el tratadista De La Cueva expresa: La estabilidad en el trabajo
es un principio que otorga carcter permanente a la relacin de trabajo y hace depender su
disolucin nicamente de la voluntad del trabajador y slo excepcionalmente la del patrono,
por el incumplimiento

DEFINICION DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Es el conjunto de normas jurdicas que fijan las bases generales que deben regular
las prestaciones individuales de servicios a efecto de asegurar a los trabajadores la
vida, la salud y un nivel decoroso de vida.
NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO
el derecho de trabajo es una rama del derecho pblico, porque al ocurrir su
aplicacin el inters privado debe de ceder ante el inters social o colectivo.
(Considerando IV, literal E)

LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

- Trabajador: La condicin de trabajador desde el punto de vista de la relacin
contractual no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebracin del contrato.
Para Mario de la
Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carcter de trabajador, puede
recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera ser trabajador el que
pertenezca a la clase trabajadora y de acuerdo con la segunda, la condicin de
trabajador resultar del dato objetivo de ser sujeto de una relacin de trabajo.
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- Conforme a la legislacin laboral guatemalteca: Trabajador es toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo. - El patrono y la
empresa

Hay diferentes acepciones y definiciones para el trmino patrono, sin embargo todos
coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica
que patrono es la persona natural o jurdica propietaria de una explotacin industrial
o comercial donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una
retribucin por la explotacin indicada.

Para Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o jurdica que se obliga a
remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o
productos obtenidos de la mencionada prestacin.
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- Conforme a la legislacin laboral: Patrono es toda persona individual o
jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato
o relacin de trabajo.

- Sustitucin del patrono : En lo relativo a esta importante institucin del
patrono sustituto, diremos que presupone: - La existencia de una empresa o
establecimiento; - La existencia de un titular de la empresa o establecimiento; - La
transferencia de los derechos de titularidad de una a
otra persona individual o jurdica; y, - El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
- Naturaleza jurdica del contrato de trabajo
La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la subordinacin y
dependencia que se da en relacin a quien realiza la obra o presta el servicio y
aquel que lo recibe. As se diferencia entre el sector pblico o sector privado, sin
embargo es protegido por el derecho laboral y el estado convirtindose en un
derecho eminentemente publico.
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El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino subordinacin para
distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran
reguladas por otros ordenamientos jurdicos. Por subordinacin se entiende, de una
manera general, la relacin jurdica que se crea entre el trabajador y el patrono, en
virtud de la cual est obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor
desarrollo de las actividades de la empresa con el objeto de penetrar ahora en el
problema de la relacin de subordinacin, diremos que

TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 76 al 87
del CT)
La causa mas frecuente y mas importante de los contratos de trabajo es el despido.
El despido consiste en la facultad de poner termino al contrato de trabajo, mediante
una declaracin unilateral de voluntad en los supuestos, condiciones y formas
previstas en la ley.
La terminacin de la relacin laboral se produce por un acto unilateral, del patrono o
del trabajador, pero que dicho acto no engendre responsabilidad, debe estar basado
en una causa justa. Cuando el acto unilateral lo ejercita el patrono, estamos en
presencia de un despido directo y cuando el acto lo lleva a cabo el trabajador, se
opera un despido indirecto
CLASES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
A) Por mutuo consentimiento.
B) Por voluntad de una de las partes.
C) Por despido,
D) Por causa imputable a la otra parte
E) Por disposicin de la ley.
A) DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO: se da cuando el trabajador comete alguna de
estas faltas prescritas en el art 77 del cdigo de trabajo, facultando al patrono para
dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. El
trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante un tribunal competente
para que pruebe la JUSTA CAUSA, sin la prueba, deber pagar el trabajador la
indemnizacin correspondiente, y a titulo de daos y perjuicios los sueldos que este
ha dejado de devengar hasta doce meses mximo, ms las costas judiciales.
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA TIENE DOS CARACTERISTICAS.
Depende de la existencia de una causa reconocida como justificativa de la
terminacin del contrato
Produce la terminacin del contrato de modo inmediato y no crea obligaciones
B) DESPIDO INDIRECTO: (ART 79 Y 80 ) Se da cuando el patrono comete alguna de
las faltas enumeradas en el art. 79 de cdigo de trabajo, facultando al trabajador
para dar por terminada la relacin laboral sin responsabilidad de su parte, surte
efecto a partir de que el trabajador se lo comunique al patrono, debiendo cesar
inmediatamente el desempeo de su cargo.
POR MUTUO CONSENTIMIENTO: cuando es acordado por ambas partes, en este
caso el patrono debe pagar al trabajador la indemnizacin correspondiente. Art. 86
inc. c
POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES. Art. 83
POR DESPIDO CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES (patrono
trabajador. Art. 77 y 79 del C.T.)
POR DISPOSICION DE LA LEY. ( automticamente) arto. 83 del C.T.
CAUSAS AUTOMATICAS DE TERMINACION DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO:
cuando se cumple el tiempo convenido; aqu no existe responsabilidad para ninguna
de las partes.
por conclusin de la obra; en este otro caso tampoco existe responsabilidad para
ninguna de las partes;
por muerte del trabajador; el patrono debe pagar a los herederos o dependientes
econmicos un mes de salario por cada ano trabajado, siempre y cuando el
trabajador no goce de las prestaciones del IGSS. (art. 85 inciso a).
por fuerza mayor o caso fortuito, insolvencia, quiebra, liquidacin judicial o
extrajudicial de la empresa, la incapacidad o muerte del patrono. (art. 85 inciso b),
en este caso la inspeccin de trabajo debe graduar el monto de las obligaciones de
la empresa en concepto de despido.
INDEMNIZACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS, POR CAUSA DE MUERTE,
POR ENFERMEDADES INCURABLES E INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:
INDEMNIZACION: es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador al
despedirlo en forma injustificada o por despido indirecto, equivalente a un mes de
salario por cada ano trabajado, tomando como base para el calculo, el promedio de
los salarios devengados por el trabajador en los ltimos 6 meses de vigencia del
contrato, o el tiempo que haya trabajado si no se ha completado dicho termino. Art.
82 literal b
TIPOS DE INDEMNIZACION:
Por tiempo de servicio;
Por causa de muerte: el patrono debe pagar a los herederos o dependientes
econmicos un mes de salario por cada ano trabajado, siempre que el trabajador no
haya contado con las prestaciones del IGSS. 85
Por enfermedad: si es trabajador debe retirarse por causa de enfermedad, el
patrono debe pagar el 50% de la indemnizacin prevista, siempre que no goce de
los beneficios del IGSS. Art. 82 5to. Prrafo.
Por fuerza mayor o caso fortuito;
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
conjunto de normas jurdicas que regulan lo referente a las infracciones, violacin
por accin u omisin contra las disposiciones del cdigo de trabajo y dems leyes
laborales que estn penados con multa.
LA PRESCRIPCION: es un medio de librarse de una obligacin, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones establecidas en el cdigo de
trabajo.
COMO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCION: (art.266)
por demanda o gestin ante autoridad competente;
por reconocimiento expreso (de palabra o por escrito) o tcito que haga la parte a
cuyo favor corre la prescripcin.
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
EFECTO DE LA INTERRUPCION: es inutilizar para la prescripcin todo el tiempo
corrido antes de que aquella ocurra. (art. 268)

JORNADAS DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO: es el tiempo que el trabajador permanece a las rdenes
del patrono realizando una tarea dentro o fuera de la empresa.
CUALES SON LAS TRES CLASES DE DESCANSOS ESTABLECIDOS EN LA
DOCTRINA Y LA LEY?
DESCANSO DIARIO contenido en la ley como JORNADAS DE TRABAJO: este es
el lmite diario impuesto al trabajador que permite al mismo alejarse de la actividad
laboral entre una jornada de trabajo y otra.
DESCANSO SEMANAL, conocido en la prctica como sptimo dia: este es el que
permite al trabajador alejarse de la actividad laboral una vez despus de cada cinco
o seis dias continuos de trabajo.
DESCANSO ANUAL: es conocido en la ley como VACACIONES: este es el que
permite al trabajador alejarse por un espacio prolongado de tiempo una vez por ao,
de toda actividad laboral.
LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO TIENE UNA DOBLE
FINALIDAD.
Evitar el excesivo desgaste de la energa del trabajador,
Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
FINALIDADES DE LA JORNADA DE TRABAJO: es eminentemente humano, es
de carcter pblico, de obligacin forzosa, teniendo como base una idea de carcter
social y por esa razn se le llam jornada humanitaria, establecindose que no
puede ser mayor de 8 horas durante el da y 6 das durante la noche.
CLASES DE JORNADA DE TRABAJO: (art. 116)
a) diurna: la jornada ordinaria de trabajo diurno no puede ser mayor de 8 horas
diarias, ni exceder de un total de 48 horas a la semana, se ejecuta entre las 6:00 y
las 18:00 horas, la jornada diurna normal semanal sera de 44 horas de trabajo
efectivo equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos del pago, LA
EXCEPCION A ESTA DISPOSICION lo constituyen los trabajadores agrcolas y
ganaderos y los de las empresas en donde labora un nmero menor de 10
empleados, cuya labor de trabajo diurno ser de 48 horas (salvo) costumbre mas
favorable al trabajador, PERO NO CONSTITUYE EXCEPCION: a las empresas
agrcolas que tengan 500 o ms trabajadores.
b) Nocturna: no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder de 36 horas a la
semana y es la que se realiza de las 18:00 horas de un dia a las 6:00 de la maana
del otro dia.
c) Mixta: cuando se trabaja parte en el periodo diurno y parte en el trabajo nocturno,
pero se considera jornada nocturna si el periodo laborado es mayor de 4 horas en
jornada nocturna. Esta jornada no puede ser mayor de 7 horas diarias, ni mayor de
42 horas a la semana.
CRITERIOS PARA COMPUTAR LA DURACION DE LA JORNADA: la jornada
ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean
insalubres o peligrosos puedan aumentarse de mutuo acuerdo entre patronos y
trabajadores hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda a la semana de los
correspondientes lmites de 48 horas en jornada diurna, 36 en jornada nocturna y 42
en jornada mixta.
LA JORNADA EXTRAORDINARIA: es el tiempo que se labora fuera del tiempo
fijado para las jornadas y esta regulado de la forma siguiente:
a) La prolongacin por circunstancias: del tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del patrono.
b) Circunstancias extraordinarias: necesidades de orden tcnico y los requerimientos
de orden econmicos que imponen la prolongacin de los trabajos.
c) La jornada extraordinaria tiene lmite de 4 horas diarias ( art. 122 c.t.)
d) Son horas extras todas aquellas que exceden a la jornada que debe cumplir el
trabajador.
e) la ley estipula que las horas extras debern pagarse con un recargo del 50% (art.
121)
f) El trabajador no se le puede obligar a trabajar extraordinariamente.
SISTEMAS DE JORNADAS: (art. 119)
a) Jornada dividida: las jornadas de trabajo puedan dividirse en dos periodos al dia,
uno en la maana y otro en la tarde (doble jornada) con intervalos de descanso que
se adopten racionalmente.
b) Jornada continua: en la jornada ordinaria continua el trabajador tiene derecho a un
descanso mnimo de media hora que deber computarse como tiempo de trabajo
efectivo.

LIMITACIONES DE LAS JORNADAS: ( art. 116, 117 y 122)
La ley establece que no puede ser mayor de 12 horas diarias sumadas en jornadas
ordinarias y extraordinarias.
La jornada de trabajo no puede ser mayor que el trabajo ordinario.
EXCEPCIONES A LOS LIMITES DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO:
(art. 124)
Los representantes del patrono laboran con horario libre;
Los empleados de confianza, laboran sin fiscalizacin, tampoco estn sujetos a
horarios.
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, ej.: agentes,
comisionistas, promotores de ventas, siempre que tengan carcter de trabajadores.
Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable naturaleza
no estn sometidos a jornadas de trabajos, ej: los agentes de vigilancia, pero sus
jornadas de trabajo no puedan exceder de 12 horas diarias.
DESCANSO SEMANAL: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un dia de
descanso remunerado, despus de una semana de trabajo continuo. ( art. 126 del
C.T.)
DIAS DE ASUETO: ste descanso obligatorio se concede a los trabajadores en
determinados das del ao a efecto de que puedan conmemorar ciertos
acontecimientos de orden cvico, religioso, etc.
( art. 127 del C.T.).
Para los efectos del pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto
se debe de hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y
extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata
anterior al descanso o asueto de que se trate.
DESCANSO ANUAL :(Vacaciones) todo trabajador tiene derecho a gozar de un
perodo de vacaciones de 15 das HABILES como mnimo, para todos los
trabajadores sin distinciones de ninguna clase, despus de un ao continuo de
labores con un mismo patrono. (Art. 130 del C.T.)
REGLAS QUE RIGEN LAS VACACIONES:
a) No son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el
derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que
sea la causa. (art. 133 del C.T.)
b) No son acumulables de ao en ao pero el trabajador puede reclamar el pago
efectivo, hasta un mximo de 5 aos. ( art. 136)
c) Su duracin es de 15 das hbiles mnimo; sin distincin de ninguna clase. (art. 130)
d) Para tener derecho a vacaciones se necesita un mnimo de 150 das trabajados al
ao (art. 131);
e) El patrono le debe sealar al trabajador el perodo de goce vacacional, dentro de los
60 das siguientes de haber cumplido el ao de trabajo. (art. 132)
f) Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones
debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por l durante los ltimos 3 meses si el beneficiario presta sus servicios
en una empresa agrcola o ganadera o durante el ltimo ao en los dems casos.
(art. 134)
g) Prohibicin para el trabajador de prestar sus servicios a cualquier persona durante
el perodo de sus vacaciones. (art. 133)
EXEPCIONES AL PERIODO DE DURACION DE LAS VACACIONES:
a) Las obtenidas por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo; (4to.
Considerando inciso B)
b) Los servidores pblicos en general tiene derecho a 20 dias hbiles; (art. 61 literal 2
Ley del Servicio Civil).
c) Los servidores pblicos especficos, expuestos a riesgos que causen
enfermedades profesionales, tienen derecho a 30 das. (art. 61 inciso 3 Ley del
Servicio Civil)
REGLAS DE LOS ASUETOS OBLIGATORIOS :
El patrono est obligado a pagar el da de descanso semanal an cuando en una
misma semana coincidan una o ms das de asueto, y as mismo cuando coincidan
un da de asueto pagado y un da de descanso semanal. (art 427.)
El pago de los das de asueto debe de hacerse de acuerdo con el promedio de los
salarios ordinarios y extraordinarios.
VENTAJA ECONOMICA: es todo bien o servicio valorable econmicamente,
siempre que el patrono lo conceda al trabajador con ocasin al trabajo y con cierta
regularidad, (art. 90). La ventaja econmica en Guatemala constituye una parte del
salario y por ello no se reclama como ventaja econmica, sino como reajuste a la
indemnizacin , sumando al clculo de la misma un 30% de salario en concepto de
ventajas econmicas. Los viticos no son ventajas econmicas, la bonificacin
puede ser considerada como salario, como ventaja econmica.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
PRIMERA CLASIFICACION, SEGUN EL CODIGO DE TRABAJO: (art. 88).
a) Por unidad de tiempo: se toma en cuenta la duracin del servicio;
b) Por unidad de obra: se toma el rendimiento del trabajador, por pieza o por tarea;
c) Por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, en estos
casos el trabajador debe tener por lo menos, el salario base o mnimo; (art. 103)
d) Salario a destajo: el salario no es fijo, sino que varia segn el esfuerzo que el
trabajador realiza y el resultado que obtiene.
e) Salario alzado: el precio se establece por la unidad terminada;
f) Por tarea: se da en el caso de los panaderos y trabajadores agrcolas.
SEGUNDA CLASIFICACION.
a) Ordinaria: segn la jornada o relacin de trabajo, es decir que se contrata
normalmente.
b) Extraordinaria: constituido por las horas extras.
TERCERA CLASIFICACION:
a) Nominal: es el que se paga en moneda.
b) Real: constituido por la capacidad de adquisicin de bienes o sea el poder
adquisitivo del salario.
CUARTA CLASIFICACION.
b) En dinero: el que se paga en metal;
c) En especie: aquel que no se paga en moneda, se admite como pago en especie dar
vivienda, alimento y vestido;
d) Mixto: se da una parte en dinero y otra en especie, ya que no se admite el pago en
especie como pago total, el salario en especie no puede exceder del treinta por
ciento del total del mismo.


SALARIO
Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como
contraprestacin
al servicio recibido.

- Concepto e importancia del salario
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre
ambos.

El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo
que tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y
la legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de l y su familia.

Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor legislacin, se
ha esforzado por garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y
para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones.

El trmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que
conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.


- Clases de salario y sus combinaciones

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo.

La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se
toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador.

El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
DESTAJO: La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra no es
ABSOLUTO: pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas,
das, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento
determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.

En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la
cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades
obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una
obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales,
y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.

Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la
participacin que le llegue a corresponder.
La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da
en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms
del 30%
del salario de que se trate.

CLASES O FORMAS DE SALARIO:
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO; la retribucin se fija con independencia de la
produccin del trabajador, de manera que aun cuando no haya produccin del
trabajador el empresario debe abonar de todas maneras la retribucin convenida, el
cual puede pactarse por mes quincena, semana, por da u hora.
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO:
Es aquella cantidad que percibe el trabajador la cual a de ser tal que el nmero de
unidades obtenidas Durante 8 horas equivalga al salario mnimo que corresponda al
trabajo.
SALARIO A PRECIO ALZADO: Es el que se fija en aquellos casos en que se
utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global.
SALARIO EN ESPECIE: Es el que no se paga en dinero, es la parte que no se
abona en efectivo. Generalmente constituye la casa, comida, etc. Que proporciona
el patrono.
SALARIO MINIMO: Es el derecho que tiene todo trabajador de devengar un salario
mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y
que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. (art. 103 del C.T.)
EN GUATEMALA CUAL ES EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA FIJACION Y
REVISION PERIODICA DE LOS SALARIOS MINIMOS?
Comisin Nacional del Salario, la que por medio de sus rganos regionales
denominados COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO MINIMO, recaba toda la
informacin necesario de las diferentes regiones del pas y presenta al Ministerio de
Trabajo y Previsin Social el dictamen que contiene los salaries mnimos por
actividad y circunscripciones econmicas.
COMO SE INTEGRA LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO:
2 representantes gubernamentales designados por el Organismo Ejecutivo.
2 representantes de las entidades sindicales de trabajadores.
2 representantes de las entidades gremiales y sindicales de los patronos.
1 representante del ministerio de economa.
1 representante de la junta monetaria.
1 representante del I.G.S.S.
1 representante del Instituto Nacional de Estadstica.
1 representante del Instituto Indigenista Nacional.
EN QUE TIEMPO SE DEBEN DE REVISAR Y FIJAR LOS SALARIOS MINIMOS?
Cada ao. Acuerdo Gubernativo 776-94.


DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Es aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de
patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando
en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del
Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de
los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos.




Instituciones del derecho colectivo del trabajo
Las institucin jurdicas tienen como caracterstica la de ser modelos de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una Ley;
refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental,
siendo... instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de
relaciones existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de
la organizacin estatal y sus grandes principios morales y polticos, motores y
bsicos.

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
Los contratos colectivos de trabajo; Los pactos colectivos de condiciones de trabajo;
El reglamento interior de trabajo; Los sindicatos; - Los conflictos colectivos de
carcter econmico-social.