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Actividad de Aprendizaje 2




Seleccin de
personal






Servicio Nacional de Aprendizaje

2014



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Contenidos


Introduccin ................................................................................................................... 3

1. Seleccin de personal ............................................................................................... 4

2. Estructura del anlisis de cargos ............................................................................... 5

3. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos ............................................................ 6

4. Proceso de anlisis y descripcin de cargos ............................................................. 7

5. Poltica de recursos humanos ................................................................................... 9

6. Pasos para el proceso de seleccin .......................................................................... 10

Referencias ................................................................................................................... 14

Control del documento................................................................................................... 15












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Introduccin

En el mundo actual el factor clave para que una organizacin marche bien es la
seleccin del personal, el rea de recursos humanos es la encargada de realizar una
exhaustiva bsqueda de este personal con capacidades que se adapten a la misin y
visin de la empresa. Una buena eleccin influir en el funcionamiento correcto, el
desarrollo y la calidad de la organizacin, si por el contrario esta no es la adecuada
causara a la prdida de tiempo y dinero.

Existen muchos mtodos y pasos para realizar dicha eleccin sin embargo al tratarse
de personas estas tcnicas llegan a variar y presentar fallas. A continuacin encontrar
una serie de procesos los cuales le servirn de base al momento de realizar la
seleccin del personal.













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1. Seleccin de personal

La dependencia de RRHH tiene a cargo realizar un buen proceso de seleccin, cuando
se tiene la necesidad de conseguir un perfil para cubrir una vacante, es de gran
responsabilidad poder tomar la mejor decisin en cuanto a la persona que puede
desempear las funciones de dicho cargo.

Por eso es importante tener claro cul es el perfil que se necesita para que tenga un
buen desempeo en el cargo y de esta manera dar cumplimiento a cada una de las
funciones inherentes al mismo. Para ello los RRHH deben tener estructurado un
proceso para llegar a realizar la seleccin y contar con la persona idnea para cubrir la
vacante.

Por ello la importancia de que el rea de RRHH tenga elaborados los manuales de cada
uno de los cargos, tanto para la descripcin como el de funciones y procedimientos ya
que con ello puede tener las pautas necesarias para disear la oferta del cargo con sus
respectivas descripciones.

Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organizacin se puede llegar a hacer un
buen proceso desde el momento de hacer la publicacin y llegar a tener un buen filtro
en la recoleccin de las hojas de vida para avanzar de manera eficiente y no tener
retrasos ni prdida de tiempo al momento de realizar el proceso de seleccin.











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2. Estructura del anlisis de cargos

Requisitos intelectuales: es recomendable la bsqueda de personal con el
conocimiento adecuado sobre el rea de experticia; como jefe de una organizacin, no
pensara tener a una nia 10 aos de edad como secretaria, debido a que no posee las
capacidades y estudios necesarios para desempearse en este puesto. No cuenta con
la prctica y resulta difcil y compleja su adaptacin para cumplir con el trabajo, ya que
sus capacidades an no son las adecuadas.

Requisitos fsicos: como instructor de ftbol, no podra poner en un equipo a
jugadores mutilados de las extremidades superiores, y que no posean una capacidad
visual apta, debido a que necesita un grupo de jugadores con destrezas y habilidades
para que en el campo desarrollen un esfuerzo fsico, acorde con la tarea a ejecutar, hay
que resaltar que en el rea de anlisis de cargo hay que tener muy en cuenta las
capacidades de las personas y sus debilidades fsicas para desempear cualquier
labor.

Responsabilidades implcitas: es de vital importancia que las organizaciones cuenten
con un personal idneo, y con un alto sentido de pertenencia adems un buen control
del personal por parte de un jefe, que conozca muy bien a sus trabajadores, asignar
funciones que permitan cuidar los recursos y la imagen de dicha empresa.

Condiciones de trabajo: un ambiente laboral adecuado en las empresas es
fundamental, porque facilita a los empleados rendir al mximo en sus trabajos.




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3. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos

Observacin directa: es importante observar el trabajo que los empleados desarrollan,
para considerar si es necesario hacer cambios o mejoras que permitan corroborar que
los datos sean reales y exactos y que se est trabajando con el mayor esfuerzo y
disposicin.

Mtodo de cuestionario: es fundamental pedir al encargado de hacer un trabajo que
recolecte informacin, mediante un cuestionario donde le permita detallar las
caractersticas de su puesto para la observacin til del mismo.

Mtodo de entrevista: se obtiene una informacin autntica, por medio de una
conversacin donde platican frente a frente el encargado de un cargo y el futuro
empleado. La comunicacin debe ser concisa y bien enfocada.



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4. Proceso de anlisis y descripcin de cargos

En este proceso se han identificado los pasos siguientes:

Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: resulta importante
definir el estudio de cargo, para puntualizar los procedimientos, tcnicas, herramientas
a utilizar y la informacin de salida que se pretende conseguir. Adicionalmente es
importante resaltar la finalidad del anlisis de cargo, delimitar los requerimientos
humanos como base para desarrollar el proceso de seleccin.

Elaboracin del modelo terico del anlisis: es importante definir los elementos,
causas o aspectos que se calcularn en el incremento del anlisis del cargo, ya que la
elaboracin de este es un adelanto metodolgico de suma importancia en el desarrollo
de una investigacin, es la modelacin del objeto la que definir de manera directa la
elaboracin de los procedimientos y herramientas a emplear.

Preparacin del personal que efectuar el anlisis: el entrenamiento del personal,
har un anlisis el cual es muy significativo desde el punto de vista metodolgico ya
que de ellos depende la importancia del trabajo.

Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es indispensable fijar la cantidad y
tipos de cargos, ocupantes y fuerzas ineludibles que sern objetos de evaluacin en
funcin del proyecto y ordenamiento del anlisis de cargo, debido a que esta
informacin restringe los procedimientos y herramientas a emplear.

Definir las fuentes de informacin a emplear: entre las principales fuentes a
implementar que tienen incidencias directas en los procedimientos y herramientas a
utilizar en la obtencin de la informacin son las siguientes: ocupantes de los cargos y
sus jefes, expertos y documentacin del empleo, manuales de normatividad y de las
funciones.

Involucrar a los participantes: es un procedimiento, donde los realizadores directos
de la ocupacin, ejercen un papel central; debido a que son portadores de mucha
prctica e informacin, donde esta se consigue de las personas y las interrelaciones de
las mismas.

Reunir la informacin existente sobre los cargos: los puestos por lo regular son
iguales en todas las empresas, por esta razn es primordial analizar las experiencias y
la informacin existentes sobre ellos; para ubicarlos en la estructura de la organizacin
dentro del conjunto de interrelaciones que sostienen con otros.

Recogida de la informacin: utilizando la concepcin multimtodo de recolectar
informacin, por distintas vas, en este caso es importante la solidez, la moral y la


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sensatez en la aplicacin y el registro sistemtico de la informacin. Se debe tener en
cuenta la salida de la informacin, con vista a su ordenamiento coherente en
funcionamiento del proceso y el anlisis.

Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez alcanzada la informacin
y aplicadas las herramientas, se calcula la misma en una tabla de frecuencia.

Bsqueda de consenso en las descripciones: la definicin del anlisis de cargo
queda plasmada en las especificaciones, teniendo en cuenta las pautas propuestas
sobre los acuerdos en la informacin adquirida. Se harn trabajos en grupos por
sesiones utilizando herramientas participativas de bsqueda tal como el voto sensato,
comparaciones equilibradas, entre otros, con el propsito de permutar criterios,
enriquecer el proceso y potenciar el desarrollo entre los participantes.

Confeccin de la descripcin del cargo: para la descripcin del cargo debe haber
relacin sobre los principales objetivos, funciones caractersticas del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las
competencias del mismo, en funcin de la actuacin propuesta se realiza un prototipo
de descripcin de cargo.



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5. Poltica de recursos humanos

La poltica de recursos humanos debe desarrollarla cada organizacin teniendo en
cuenta su filosofa y necesidades ms adecuadas donde involucren una con aspectos
basados principalmente en la organizacin.

A continuacin se enunciarn algunos aspectos principales:

1. Poltica de provisin de Recursos Humanos:
a. Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los recursos necesarios para
la organizacin.
b. Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para admisin,
en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organizacin.
c. Cmo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organizacin,
con rapidez y con suavidad.

2. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos:
a. Cmo determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el desempeo
de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin.
b. Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de recursos humanos,
considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas
de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin.
c. Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos humanos
mediante la evaluacin del desempeo.

3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos:
a. Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la
evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la posicin
de la organizacin frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales ms adecuados a la diversidad de necesidades
existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del
mercado de trabajo.
c. Cmo mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y
productiva dentro de la organizacin.
d. Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad
que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del universo de cargos de
la organizacin.

4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos
a. Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje constantes de
la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y atribuciones dentro de la
organizacin.


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b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a
la continua realizacin del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas dentro de la organizacin.
c. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.

5. Polticas de control de los Recursos Humanos:
a. Cmo mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos
necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo
disponible en la organizacin.
b. Criterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y
de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organizacin. (Manosalva, 2009)





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6. Pasos para el proceso de seleccin

Segn la informacin suministrada anteriormente se puede definir que los pasos para
realizar un buen proceso de seleccin seria de la siguiente manera:

1. Publicacin

Se hace la publicacin de la vacante que se necesita segn los parmetros y
condiciones de la organizacin, teniendo en cuenta que ya se haba realizado el
proceso de anlisis de las necesidades que se necesitan para cubrir la vacante.

La publicacin se puede realizar por medios como internet, por ejemplo hacer la
ubicacin en bolsas de empleo fsicas o virtuales como lo es la del SENA, a travs de
otros medios de comunicacin como clasificados en peridicos de la ciudad, emisoras,
canales de televisin regionales, entre otros. Es importante tener en cuenta el tiempo
que se va a dejar publicada la vacante para proceder a realizar el cronograma de los
siguientes pasos.

2. Recoleccin de hojas de vida

Despus de haber realizado la publicacin el paso a seguir es hacer la recoleccin de
todas las hojas de vida recibidas a travs de cada uno de los medios que se utilizaron
para ello.

3. Clasificacin de hojas de vida

Despus de haber hecho la recoleccin de las hojas de vida se debe hacer un proceso
de clasificacin de las misma ya que es el filtro que se debe hacer para poder contar
con las hojas de vida ptimas para cubrir la vacante ya que son muchas las personas
postuladas pero siempre son muy pocas las que cumplen con los requisitos solicitados.
Es muy importante hacer una buena clasificacin de las mismas ya que esto va ahorrar
tiempo y eficiencia en el proceso.

4. Seleccin hojas de vida

Una vez realizada la publicacin, la recepcin y clasificacin de las hojas de vida; se
realiza una seleccin del personal que est acorde al cargo que se necesita cubrir. Las
hojas de vida se seleccionan acorde a lo requerido (sexo, edad, experiencia).

En esta parte del proceso se deben tener en cuenta las necesidades que tiene la
empresa en cuanto el cargo a cubrir para que la seleccin sea eficiente y los perfiles
que se escojan estn acorde a lo que se busca esto va permitir que el proceso contine
con xito. Se debe tener en cuenta la informacin suministrada en cada una de las


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hojas de vida de las personas que pretenden seguir el proceso, en esta parte se
empieza a analizar la informacin suministrada como estudios realizados, experiencia,
logros, entre otras.

Un mecanismo que se puede utilizar es empezar a manejar un checklist para dar
puntaje a cada hoja de vida ya que siempre hay personas con mejor perfil que otras y
de esta manera se puede tener claridad en los posibles perfiles que llegarn a ocupar el
cargo disponible.

Cada vez que se avanza en el proceso el filtro es ms estricto porque se debe tener
claridad en los perfiles que llegarn a ocupar la vacante, por eso la importancia de tener
un buen resultado en cada parte del proceso, esto permitir que se avance de manera
correcta y al finalizar se llegue al resultado esperado, contar con la persona idnea en
todos los aspectos personales, tcnicos y de experiencia.

5. Entrevista

Se realiza una entrevista con el fin de analizar la personalidad del candidato y ver si
cumple con lo requerido (fluidez al hablar, conocimiento, etc.). Es aqu donde se
selecciona una cantidad reducida de candidatos para pasar al siguiente paso en el
proceso.

Luego de realizar una buena seleccin de todas las hojas de vida reclutadas se
seleccionarn las que cumplan con los requisitos exigidos, se contina con el paso
siguiente que es realizar una entrevista personalizada con cada individuo donde se
analizan varios aspectos, presentacin personal, fluidez, capacidad de escucha,
liderazgo, dominio en los temas relacionados con el cargo, actitudes, comportamientos,
etc. Se analiza la experiencia que ha tenido en cargos relacionados con el que se
pretende ocupar.

6. Pruebas

Se realizan las pruebas escritas con el fin de evaluar el conocimiento con el que debe
contar la persona que pretende cubrir la vacante. Cada organizacin tiene sus polticas
y por ello define qu clase de pruebas se le deben aplicar al postulado, existen pruebas
de conocimiento, fsicas, psicolgicas, psicotcnicas, entre otras. La persona que llegue
a esta parte del proceso debe tener claridad en las pruebas que debe presentar para
poder tener la oportunidad de ocupar el cargo.

El departamento de RRHH en esta parte del proceso elabora una tabulacin de los
resultados que arrojan las pruebas para cada uno de los candidatos y de esta manera
poder tener un resultado matemtico que le permita o ayude a tomar la decisin de
quin es la persona ms idnea para dar cumplimiento a la vacante.


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Cada organizacin define los porcentajes que amerita cada uno de las pruebas
presentadas, esto se define segn las necesidades del cargo a desempear dentro de
la empresa.

Cuando se tienen los resultados de cada candidato se procede a definir cul es la
persona que cumple con los requisitos exigidos para ocupar la vacante.

7. Toma de decisiones

Los RRHH tienen la funcin de dar a conocer a las directivas de la organizacin cual
fue el resultado del proceso de seleccin y presentar a la persona seleccionada.

En muchas organizaciones la decisin la tiene el rea de RRHH sin embargo, en otras
se presenta al posible candidato ante las directivas para que tomen la decisin. En esta
parte se puede llegar a presentar que el candidato debe presentar una entrevista con la
persona que va a tener como jefe inmediato o la persona que lo va a dirigir en el cargo.
Estas son polticas institucionales que cada empresa maneja.

Esta es la parte final del proceso de seleccin tener a la persona con un perfil que se
adapte a los requerimientos especificados para que cubra el cargo que se est
necesitando cumpliendo con las polticas y parmetros que se establecieron al inicio del
proceso.




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Referencias

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mayo de 2014, en: http://www.ehowenespanol.com/politica-recursos-humanos-
info_205855/

Definicin.mx. (s.f.). Definicin de puesto de trabajo. Consultado el 10 de mayo de
2014, en: http://definicion.mx/puesto-de-trabajo/#ixzz32Cvaz8Fk

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http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=1107

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http://www.econlink.com.ar/recursos/fisicos

Malagn, A. (2014). Derecho laboral. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:
http://prezi.com/m2zol7wkd0vf/derecho-laboral/

Manosalva, J. (2009). Administracin de recursos humanos. Consultado el 18 de
Mayo de 2014, en: http://www.monografias.com/trabajos69/administracion-recursos-
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RAE. (2001). Sociedad. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:
http://lema.rae.es/drae/?val=sociedad

RAE. (2001). Subordinado. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:
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The free dictionary. (s.f.). Fructfero. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:
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Wordreference. (2005). Prestaciones. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:
http://www.wordreference.com/definicion/prestaciones

Zona econmica. (2013). Recursos financieros. Consultado el 10 de mayo de 2014,
en: http://www.zonaeconomica.com/recursos/financieros


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Control del documento

NOMBRE CARGO DEPENDENCIA FECHA
Gissela Alvis

Expertos
temticos
Centro de Industria
y de la Construccin
Mayo 19 de 2014
Carmen Fernndez
Sandra Rodrguez
Editora de
Contenido
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y la Construccin
Mayo 19 de 2014
Diana Roco Possos Lder
Centro de Industria
y de la Construccin
Mayo 19 de 2014