1-Qu cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer

actualmente como director de RR. HH., en una empresa?

Para ser director de recursos humanos de una empresa, se debe tener conviccin
y preparacin para el cargo que se va a desempear, teniendo conocimiento
suficiente de la entidad donde se labora, es decir, conocer su misin, visin,
objetivos, metas, polticas de calidad entre otros aspectos que son fundamentales
para saber de qu manera ejecutar los planes para obtener un ptimo resultado
maximizando sus recursos en el menor tiempo posible y recordando cual es su
principal capital. Al hablar de este persona se hace ineludible que posea unas
caractersticas necesarias para un excelente desempeo; tener un liderazgo que
permita manejar un enfoque proactivo, llegar a la efectividad, demostrando su
capacidad de dar ejemplo, auto - regularse, generar confianza sin perder respeto,
que conlleven a ver a su capital encargado ms all de lo estrictamente laboral,
generando para ellos esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley,
sino, tambin, espacios como la recreacin, inters, mejora de la calidad de vida.
Debe ser carismtico, se muestre como una persona positiva, flexible, analtica,
que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de sus
empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo buenas
relaciones en general. Ser seguro de s mismo, que transmita seguridad, con
buena autoestima, con un modo de actuar justo comprendiendo y aceptando las
diferencias. Con buen conocimiento en la especializacin de la organizacin
donde labora, del cdigo leyes del trabajo del pas o estado donde est llevando
a cabo su gestin, sabiendo lo que pasa dentro y fuera de la empresa
2-Qu es Capacitacin y Desarrollo?
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una
actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.

El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para
los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
3-Por qu se deben implementar programas de capacitacin y desarrollo en una
empresa?
Se deben implementar programas de capacitacin y desarrollo en una empresa
porque se otorga mayor conocimiento y conciencia sobre lo que el trabajador a
diario realiza, hacindolo sentirse confiado a la hora de tener que enfrentar
diversos retos, que pueden ir desde el mbito ejecutor de una determinada
maquinara, hasta la capacidad de responder en situaciones cruciales o de
emergencia.
Adems porque hace sentir al trabajador valioso y productivo, pues la empresa
est invirtiendo dinero en l, en su educacin, entrenamiento y desarrollo de sus
capacidades y permite que nuestra empresa se encuentre siempre actualizada.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de
polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Revisar y leer los contenidos del material del curso para la semana 4,
elaborar un mapa conceptual en el que se desglosen y plasmen los
siguientes interrogantes.
4-Qu es un sistema de descripcin de cargos?
Un sistema de descripcin de cargos, es una herramienta fundamental a la hora
de la seleccin del personal, ya que brinda a los encargados del proceso, una gua
clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo, informacin que
se obtienen por medio de la evaluacin del cargo, permitiendo as, una mejor y
ms efectiva seleccin del aspirante; adems la descripcin de cargos permite
tambin darle al empleado a conocer cmo y cules son las herramientas y
procedimientos necesarios para la efectiva ejecucin de sus labores; aparte de
esto, la descripcin de cargos tambin facilita el proceso de evaluacin de las
labores realizadas por los empleados, ya que por medio de esta, el supervisor
tendra una visin ms clara y puntual de lo que se debe esperar produzca el
empleo a su cargo.
Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre
la ejecucin del cargo, de los deberes y responsabilidades intrnsecas.
DESCRIPCIN DE CARGO
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis
de puestos.
ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los
trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.
5Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH?
Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos
y el desempeo de las funciones de personal polticas son reglas establecidas
para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de
acuerdo con los objetivos deseados sirven para suministrar respuestas a las
preguntas haciendo que los subordinados busquen innecesariamente a sus
supervisores para la aclaracin o solucin para que estas polticas sean buenas y
tiles para la empresa deben estar guiadas principalmente por un buen grado de
estabilidad para evitar cambios bruscos y repentinos que puedan afectar el
rendimientos global de la empresa deben ser consistentes en su aplicacin
evitando la desigualdad en cuanto la aplicacin y cumplimiento de las polticas
establecidas para todos los cargos y dependencias las polticas son paramentos
guas no imposiciones arbitrarias por esto deben tener cierto grado de flexibilidad
para poder evaluar situaciones
Son 5 ejes los que establecen la buena poltica de los recursos humanos los
cuales son:
Poltica de provisin de Recursos Humanos: donde se encuentra el proceso de
reclutamiento de personal y su induccin corporativa
Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: donde se establecen
funcionalidades, evaluacin de desempeo y la planeacin en pro del crecimiento
organizativo
Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: donde se tiene encuentra el
monto a pagar adecuado a las funciones laborales de cada trabajador de acuerdo
a su perfil y responsabilidades, como tambin el cumplimiento de los pagos a
parafiscales, y la motivacin laboral
Polticas de desarrollo de Recursos Humanos: donde se establece metas y
objetivos por parte de los grupos de trabajo e individualmente y fomento de la
cultura de autocuidado y responsabilidad laboral.
Polticas de control de los Recursos Humanos: donde se crea una base de datos
de los perfiles de los trabajadores que integran la organizacin con el objetivo de
visualizar a futuro las aptitudes y actitud de asenso a trabajadores.
Es necesario generar auditorias internar frecuentemente para controlar los
cambios que se presenten en pro o en contra del desarrollo de los recursos
humanos.
6Qu es un sistema de evaluacin de desempeo?
Qu es?
La evaluacin del desempeo es la tcnica de la Administracin de Recursos
Humanos que se describe como el proceso realizado por los jefes inmediatos, a
travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua, se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeo
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos.
Qu es el sistema de Evaluacin del Desempeo?
Es el conjunto de los recursos humanos, tcnicos, materiales y financieros, que
son utilizados para llevar a cabo la evaluacin del desempeo del personal de la
empresa. Entendiendo como recursos humanos al comit de evaluacin, que se
conformara del gerente general, el gerente de recursos humanos y los jefes
inmediatos directos; como recursos tcnicos aquellos mtodos que sern
empleados para la evaluacin del desempeo; los recursos materiales ser todo
aquello (hojas de mquina, carpetas, clips, etc.) que emplee el comit para realizar
la evaluacin; y por recursos financieros se conocer aquel presupuesto que se
considerar para la evaluacin del personal.
Cmo funciona?
Es aquel proceso por medio del cual la empresa (o el gerente general) obtiene
datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para
mejorar el desempeo humano en las organizaciones. Esto es por medio de
distintos mtodos de evaluacin del desempeo del personal los cuales pueden
ser:
* Mtodo de las escalas grficas
* Mtodo de eleccin forzada
* Mtodo de investigacin de campo
* Mtodo de incidentes crticos grficos
* Mtodo de comparacin por pares.
* Mtodo del consenso comn.
* Mtodo de auto-evaluacin.
* Mtodo de evaluacin por Resultado.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, se
obtienen beneficios para todas las partes.
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y
auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a
los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su
opinin antes de proceder a realizar algn cambio.