Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, dan Tom Hamilton adalah para sahabat yang sama-sama menjabat sebagai manajer di divisi manufatur industri !"el yang membuat peralatan las di Minneapolis, dimana mempeerjaan sampai #$$$ orang tenaga erja% &elompo Sahabat ini memilii ebiasaan uni yaitu setiap hari Jum'at merea bertemu di Charley sesudah jam erja untu maan malam bersama% (i moment itu merea selau berdisusi mengenai peerjaan merea% Hingga pada suatu saat pertemuaan, merea membahas topi hangat mengenai evaluasi prestasi erja arya)annya% *eraitan dengan proses tinjauan tahunan perusahaan% Merea berempat harus menyelesaian formulir evaluasi + sala ,eringat gra- . untu semua ba)ahan merea, dan harus berhadapan dengan ba)ahannya untu penilaian yang telah dilauannya% Seorang Max menilai dari perspetifnya, bah)a sistem !valuasi ,restasi yang merea erjaan ini lebih meneanan pada aspe formal yang onservatif dalam metodologinya% *agi Max etelitian merupaan unsur penting yang tida dapat diabaian tapi etelitian buan sasaran utama, melainan motivasi berupa reward lah yang mampu mendongra prestasi arya)annya% Sementara seorang Tom memandang bah)a sistem !valuasi prestasi ini sebagai peerjaan yang rumit, arena potensi bias yang tinggi aibat masunya emosi edalam proses yang terjadi, sehingga tingat subyetivitas manager "enderung mengintervensi penilaian% (isisi lain Jim memandang bah)a sistem !valuasi ,enilaian prestasi di pengaruhi oleh variabel lain seperti ingatan, menurutnya penelitian membutian bila seseorang menilai prestasi seseorang tahun lalu, ita hanya dapat se"ara atif mengingat embali dan menggunaan /0 persen prestasi yang sesungguhnya ita amati% (alam perspetif yang sama Lynne menilai bah)a ternyata fator politis juga banya mempengaruhi bagian proses penilaian, ,oliti ,enilaian ,restasi ,age / apaah nantinya aan bororelasi negatif maupun positif terhadap penilaian prestasi arya)an itu sendiri% Substansi fundamental dari asus ini mere1esian suatu oleti-tas onsep mengenai metodologi evaluasi prestasi itu sendiri% Se"ara tida sengaja merea berempat sebagai manajer melihat banya aspe-aspe rusial yang tida bisa diabaian dalam mengevaluasi prestasi erja arya)an% *anya eurangan dalam alat uur prestasi tersebut% (iperluan banya ebijaan- ebijaan yang berperan sebagai penyesuaian dalam tujuan memotivasi inerja arya)an menjadi lebih produtif dan berprestasi nantinya% II. ISU / PERMASALAHAN 1. Atas sasaran Evaluasi Prestasi. Nilailah Perse!ti" Mana#er terse$ut %ala& !'nte!s enilaian restasi. ,restasi arya)an merupaan elemen mendasar sebagai barometer dalam sebuah organisasi% Sementara aitannya dengan bagaimana eempat manager tersebut memandang esistensi metodologi formal yang disajian sebagai tola uur prestasi arya)annya itu, hal penting iranya menyadari bah)a sistem evaluasi prestasi merupaan suatu onsepsi nilai yang perlu mendapat ajian mendalam berdasaran onsep teoritis dan empiris agar ahirnya suatu telah esplisit mengenai ontes penilaian prestasi itu sendiri menjadi suatu yang pantas di)a"anaan% (. Dala& !'n%isi ) $utir * seerti aa en+esuaian evaluasi &en#a%i %ist'rsi +an, ti%a! $isa %iteri&a- ,enyesuaian adalah hal urgen untu diperhatian dalam sistem evaluasi% mengingat metode formal evaluasi yang masih memilii banya eurangan dalam membentu prilau arya)an nantinya% 2rtinya )alaupun demiian, setiap penyesuaian itu perlu diperhatian se"ara sesama, apaah berpotensi menjadi distorsi yang pada ahirnya menggangu proses penilaian tersebut% 3ntu itu mengidenti-asi fator apa saja yang bisa ditolerir sebagai suatu ,oliti ,enilaian ,restasi ,age # desain penyesuaian adalah suatu eharusan bagi para manajer tersebut% .. Asu&si!an an%a se$a,ai se'ran, /a!il %ire!tur &ana#e&en SDM %i E0!el In%ustries %an an%a sa%ar $ah/a evaluasi untu! en+esuaian u&u& %iantara &ana#er E0!el. Kalau an%a ti%a! setu#u %en,an ra!ti! ini1 $a,ai&ana 0ara an%a &en,uran,in+a- &onsep penguuran prestasi arya)an merupaan hal yang omples dan "uup rumit% *anya hal yang perlu diperhatian dalam meanismenya% 4leh arena itu jia prati sistem evaluasi penilaian prestasi arya)an dirasa memilii banya eurangan, mengapa tida direvisi atau didesain ulang untu memotivasi prestasi individu menjadi lebih bai nantinya% Jangan aibat sebuah tola uur formal, emudian prestasi arya)an edepan menjadi lebih buru% 2ibat di manage se"ara salah% 3ntu itu diperluan suatu landasan yang uat untu menja)ab isu ini% III. ANALISIS 1. Atas sasaran Evaluasi Prestasi. Nilailah Perse!ti" Mana#er terse$ut %ala& !'nte!s enilaian restasi. Manajer biasanya menyelesi prosedur evaluasi prestasi yang bisa meminimalisir on1i dengan merea yang dinilai serta memberian umpan bali yang relevan dan berontribusi pada pen"apaian tujuan organisasi% Menurut 5ary ,, ,ada dasarnya sistem evaluasi didesain guna memberian epada yang dinilai dan penilai informasi mengenai prestasi erja + 5ibson, 6van"evi"h, (onnelly, #$$7 8 #9$ ., satu tujuan penting dari evaluasi prestasi adalah mengurangi favoritisme dalam membuat eputusan imbalan% :avoritisme dapat membuat etegangan hubungan antara penyelia dan ba)ahan serta men"iptaan moral arya)an yang rendah, serta etidapuasan atas ebijaan perusahaan + M ,erry, J More, and ,arinson, /;97 8 9#-97.% (ari sasaran tersebut iranya "uup untu berangat pada perspetif para manajer mengenai ,enilaian prestasi% ,oliti ,enilaian ,restasi ,age < ,erspetif eempat manajer bermuara pada onsep teoriti mengenai eurangan aan sistem evaluasi prestasi yang diungapan oleh = !d)ards (eming, dia men"ela bah)a evaluasi prestasi sebagai satu dari tujuh penyait manajemen barat yang sangat parah + Jim M 5raber, >oger !% *reis"h, and =alter ! *reis"h, /;;# 8 0;-?#.% (eming menemuan masalah dengan evaluasi prestasi 8 pertama, hanya memiiran prestasi janga pende dan mengesampingan peren"anaan janga panjang% &edua, dapat mengganggu individu yang sedang diamati% &etiga merusa erjasama tim arena membangitan persaingan, politi, dan etautan% &eempat, merea tida menilai guna meningatan sistem atau mengambil resio, tetapi menilai manusia yang beerja bai dalam sistem yang lama% &elima, 3uran yang digunaan tida berarti arena penyelia dan ba)ahan dipasaan menggunaan anga-anga% (an yang eenam adalah, 3uran menge"ilan arti mutu +5ibson, 6van"evi"h, (onnelly, #$$7 8 #9#-#9< .% :ator penilai dalam penilaian prestasi erja sangat menentuan di samping alat uur penilaiannya% ,enilai prestasi erja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentu team penilai, yang lebih dari satu orang% 3ntu memunginan ter"apainya obyetivitas penilaian, maa penilai prestasi erja arya)an dapat berupa team penilai yang terdiri dari # atau < orang yang memilii emampuan yang diperluan% +Martoyo, /;;?897.% (. Dala& !'n%isi ) $utir * seerti aa en+esuaian evaluasi &en#a%i %ist'rsi +an, ti%a! $isa %iteri&a- (isebutan )a"ana asus yaitu @ Jangan memasuan politi dalam proses lebih lanjut arena aan mendistorsi ebenaran aan mengenal bias dalam bentu lain @% 2rtinya pernyataan ini mengandung beberapa substansi penting yang menghubungan antara penyesuaian dan distorsi itu sendiri% ,enyesuaian lebih meneanan pada aspe-aspe relevan yang sifatnya lebih positif dibandingan sebuah distorsi yang lebih menimbulan masalah baru% Memasuan unsur politis pada proses penilaian merupaan ,oliti ,enilaian ,restasi ,age A hal risan dalam elangsungan peerjaan arya)an% *utir ini jelas memuat onseuensi baru yang aan lahir bahan lebih buru, seperti ebijaan manajer untu menaian peringat dan melemparan masalah ebagian lain, beberapa orang muda yang dipindahan arena prestasinya rendah, tetapi orang tersebut tida "o"o dengan piha lainnya di (eparteman% Tentu saja unsur politis ma"am ini buan merupaan suatu penyesuaian, melainan suatu distorsi yang membahayaan prestasi arya)an lainnya% *utir politis sema"am ini menimbulan masalah baru bagi arya)an lainnya% ,adahal tujuan utama penyesuaian adalah untu memotivasi prestasi arya)an% *uan malah membuat masalah baru yang lebih omples% ,enilaian sering tida berhasil untu tida melibatan emosionalnya dengan menilai prestasi erja arya)an% 6ni menyebaban evaluasi menjadi menjadi bias% *ias adalah distorsi penguuran yang tida aurat% Masalah emunginan bias terutama bila uuran-uuran yang digunaan bersifat subyetif% .. Asu&si!an an%a se$a,ai se'ran, /a!il %ire!tur &ana#e&en SDM %i E0!el In%ustries %an an%a sa%ar $ah/a evaluasi untu! en+esuaian u&u& %iantara &ana#er E0!el. Kalau an%a ti%a! setu#u %en,an ra!ti! ini1 $a,ai&ana 0ara an%a &en,uran,in+a. 2Seorang arya)an dimotivasi untu menjalanan tingat upaya yang tinggi bila ia meyaini upaya aan menghantar e suatu penilaian inerja yang bai B + 5ibson, 6van"evi"h, and (onnelly, #$$7 8 ##; .% ,ara manajer melauan penyesuaian umum dalam menilai, dengan harapan )alaupun inerja arya)annya rendah hari ini, buan tida mungin di tahun mendatang prestasinya menjadi lebih bai% Jadi pada dasarnya penulis menerima tindaan penyesuaian umum tersebut% (isisi lain onsep penyesuaian umumpun mengandung resio, yang mana penyesuaian dapat berubah pada biasnya sistem penilaian dari alat uurnya, serta berpotensi menjadi distorsi% Jia ,oliti ,enilaian ,restasi ,age 0 penulis diasumsian sebagai )ail diretur S(M yang menyadari ondisi tersebut, maa penulis bersedia menerima beberapa penyesuaian yang memang relevan dan dapat dipertanggung ja)aban dengan prestasi arya)an edepannya yang jauh lebih bai% 2rtinya proses penyesuaian yang di buat oleh para manager sah-sah saja dengan notabenenya bah)a penyesuaian tersebut nantinya haruslah mampu menjadi motivator bagi peerja untu meningatan prestasinya diemudian hari, tapi jia tida, maa para manajerlah yang harus bertanggung ja)ab aan penyesuaian yang diberian tersebut% Sementara jia ita menga"u pada perspetif 5ibson, 6van"evi"h, dan (onnelly + #$$7. mengenai onsep !valuasi ,restasi maa sebainya satu atau lebih elompo di dalam suatu organisasi bisa mengevaluasi prestasi arya)an 8 penyelia, rean erja, arya)an, atau ba)ahan% 2rtinya gibson d, mena)aran suatu alternatif bagaimana adanya suatu oordinasi antara arya)an dengan penyelia, dalam menilai prestasi arya)an itu sendiri% (ari onsep ini jelas untu mengurangi atau meredusi emunginan terjadinya bias maa hasil dari evaluasi dari beberapa piha, haruslah di evaluasi dan dibandingan embali, mana yang memang onsisten berarti hal itu menjadi tola uur prestasi arya)an tersebut% Suatu penerapan penilaian prestasi peerjaan diataan bai bila penilaian prestasi peerjaan diarahan buan untu menilai orangnya, tetapi yang ita nilai adalah hasil peerjaan yang telah dilauannya% Suatu proses penilaian prestasi peerjaan dapat diataan bai, apabila mampu8 a% Menghasilan umpan bali hasil prestasi erja yang jelas, sehingga yang bersangutan tahu apa yang diharapan darinya b% Mengenali bidang pelasanaan peerjaan se"ara husus yang perlu dipertahanan atau ditingatan% "% Mengenali "ara-"ara yang dapat memberi emunginan bagi yang bersangutan untu mengembangan baat dan tangung ja)ab yang besar% +Martoyo, /;;?897. I3. REKOMENDASI ,oliti ,enilaian ,restasi ,age ? *erdasaran 2nalisis dan ,embahasan diatas maa dapat direomendasian beberapa hal mendasar diantaranya 8 a. (iperluan suatu alat yang 1esibel namun mampu menja)ab omplesitas permasalahan mengenai !valuasi prestasi arya)an% b. Sebelum menggunaan Metode penyesuaian dalam sistem !valuasi ,restasi, terlebih dahulu harus di identi-asi se"ara jelas apaah penyesuaian tersebut berpotensi menjadi distorsi atau tida% c. ,enyesuaian umum perlu menjadi pertimbangan untu memodi-asi beberapa eurangan dari sistem !valuasi prestasi arya)an tersebut% d. *ila memunginan, mendesain sistem ,aar aan lebih membantu untu meredusi beberapa unsur yang berpotensi membuat hasil penilaian tersebut menjadi bias, seperti eterlibatan emosi yang negatif, ingatan, dan politis% Hanya saja setelah adanya sistem paar !valuasi ,restas tersebuti, piha manajer harus mampu menginformasian mengenai hasil prestasi arya)annya se"ara obyetif, serta mampu memotivasi serta mengarahan prilau arya)annya pada tujuan ,erusahaan% e. ,roses penilaian prestasi erja juga menyediaan umpan bali tentang efetivitas fungsi manajemen personalia% ,enilaian prestasi berfungsi sebagai suatu @Cuality "ontrolB% *ila proses penilaian menunjuan bah)a prestasi erja jele tersebar luar, banya arya)an tida memenuhi syarat eputusan- eputusan penempatan internal% Merea tida aan dipromisian atau dipindahan% f. Terlalu banya arya)an yang berprestasi jele bisa men"erminan esalahan-esalahan pada salah beberapa fungsi manajemen personalia% (imana pun leta esalahan departemen personalia perlu memonitor hasil-hasil proses penilaian prestasi erja organisasi% &egiatan ini dapat berfungsi sebagai barometer fungsi personalia eseluruhan% ,oliti ,enilaian ,restasi ,age 7 ,oliti ,enilaian ,restasi ,age 9 DA4TAR PUSTAKA 5ary (essler, /;;7% Manajemen Sumber Daya Manusia, Jaarta 8 ,T% ,renhallindo% 5ibson, 6van"evi"h, (onnelly% Organisasi, Tangerang 8 *inarupa 2sara% http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/ penilaian -prestasi -kerja http://doelmith.wordpress.com/2009/01/30/penilaian-prestasi-kerja-2 Jim M% 5raber, >oger !% *reis"h, and =alter !% *reis"h, /;;#% Performance Appraisals and deming. A Misunderstanding 8 Duality ,rogress% M ,erry, J More, and E ,arinson, /;;9% Does Your Appraisal System Stretch UpF ,ersonel Journal% Stephen ,% >obbins and Thimothy 2% Judge #$$9% Prilau Organisasi, Jaarta 8 Salemba !mpat % ,oliti ,enilaian ,restasi ,age ;