POLITIK PENILAIAN PRESTASI

I. RINGKASAN STUDI KASUS

Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, dan Tom Hamilton
adalah para sahabat yang sama-sama menjabat sebagai manajer di
divisi manufatur industri !"el yang membuat peralatan las di
Minneapolis, dimana mempeerjaan sampai #$$$ orang tenaga
erja%
&elompo Sahabat ini memilii ebiasaan uni yaitu setiap
hari Jum'at merea bertemu di Charley sesudah jam erja untu
maan malam bersama% (i moment itu merea selau berdisusi
mengenai peerjaan merea% Hingga pada suatu saat pertemuaan,
merea membahas topi hangat mengenai evaluasi prestasi erja
arya)annya% *eraitan dengan proses tinjauan tahunan
perusahaan% Merea berempat harus menyelesaian formulir
evaluasi + sala ,eringat gra- . untu semua ba)ahan merea,
dan harus berhadapan dengan ba)ahannya untu penilaian yang
telah dilauannya%
Seorang Max menilai dari perspetifnya, bah)a sistem
!valuasi ,restasi yang merea erjaan ini lebih meneanan pada
aspe formal yang onservatif dalam metodologinya% *agi Max
etelitian merupaan unsur penting yang tida dapat diabaian tapi
etelitian buan sasaran utama, melainan motivasi berupa reward
lah yang mampu mendongra prestasi arya)annya%
Sementara seorang Tom memandang bah)a sistem !valuasi
prestasi ini sebagai peerjaan yang rumit, arena potensi bias yang
tinggi aibat masunya emosi edalam proses yang terjadi,
sehingga tingat subyetivitas manager "enderung mengintervensi
penilaian%
(isisi lain Jim memandang bah)a sistem !valuasi ,enilaian
prestasi di pengaruhi oleh variabel lain seperti ingatan, menurutnya
penelitian membutian bila seseorang menilai prestasi seseorang
tahun lalu, ita hanya dapat se"ara atif mengingat embali dan
menggunaan /0 persen prestasi yang sesungguhnya ita amati%
(alam perspetif yang sama Lynne menilai bah)a ternyata
fator politis juga banya mempengaruhi bagian proses penilaian,
,oliti ,enilaian ,restasi ,age /
apaah nantinya aan bororelasi negatif maupun positif terhadap
penilaian prestasi arya)an itu sendiri%
Substansi fundamental dari asus ini mere1esian suatu
oleti-tas onsep mengenai metodologi evaluasi prestasi itu
sendiri% Se"ara tida sengaja merea berempat sebagai manajer
melihat banya aspe-aspe rusial yang tida bisa diabaian
dalam mengevaluasi prestasi erja arya)an% *anya eurangan
dalam alat uur prestasi tersebut% (iperluan banya ebijaan-
ebijaan yang berperan sebagai penyesuaian dalam tujuan
memotivasi inerja arya)an menjadi lebih produtif dan
berprestasi nantinya%
II. ISU / PERMASALAHAN
1. Atas sasaran Evaluasi Prestasi. Nilailah Perse!ti"
Mana#er terse$ut %ala& !'nte!s enilaian restasi.
,restasi arya)an merupaan elemen mendasar sebagai
barometer dalam sebuah organisasi% Sementara aitannya dengan
bagaimana eempat manager tersebut memandang esistensi
metodologi formal yang disajian sebagai tola uur prestasi
arya)annya itu, hal penting iranya menyadari bah)a sistem
evaluasi prestasi merupaan suatu onsepsi nilai yang perlu
mendapat ajian mendalam berdasaran onsep teoritis dan
empiris agar ahirnya suatu telah esplisit mengenai ontes
penilaian prestasi itu sendiri menjadi suatu yang pantas
di)a"anaan%
(. Dala& !'n%isi ) $utir * seerti aa en+esuaian evaluasi
&en#a%i %ist'rsi +an, ti%a! $isa %iteri&a-
,enyesuaian adalah hal urgen untu diperhatian dalam
sistem evaluasi% mengingat metode formal evaluasi yang masih
memilii banya eurangan dalam membentu prilau arya)an
nantinya% 2rtinya )alaupun demiian, setiap penyesuaian itu perlu
diperhatian se"ara sesama, apaah berpotensi menjadi distorsi
yang pada ahirnya menggangu proses penilaian tersebut% 3ntu
itu mengidenti-asi fator apa saja yang bisa ditolerir sebagai suatu
,oliti ,enilaian ,restasi ,age #
desain penyesuaian adalah suatu eharusan bagi para manajer
tersebut%
.. Asu&si!an an%a se$a,ai se'ran, /a!il %ire!tur
&ana#e&en SDM %i E0!el In%ustries %an an%a sa%ar
$ah/a evaluasi untu! en+esuaian u&u& %iantara
&ana#er E0!el. Kalau an%a ti%a! setu#u %en,an ra!ti!
ini1 $a,ai&ana 0ara an%a &en,uran,in+a-
&onsep penguuran prestasi arya)an merupaan hal yang
omples dan "uup rumit% *anya hal yang perlu diperhatian
dalam meanismenya% 4leh arena itu jia prati sistem evaluasi
penilaian prestasi arya)an dirasa memilii banya eurangan,
mengapa tida direvisi atau didesain ulang untu memotivasi
prestasi individu menjadi lebih bai nantinya% Jangan aibat sebuah
tola uur formal, emudian prestasi arya)an edepan menjadi
lebih buru% 2ibat di manage se"ara salah% 3ntu itu diperluan
suatu landasan yang uat untu menja)ab isu ini%
III. ANALISIS
1. Atas sasaran Evaluasi Prestasi. Nilailah Perse!ti"
Mana#er terse$ut %ala& !'nte!s enilaian restasi.
Manajer biasanya menyelesi prosedur evaluasi prestasi yang
bisa meminimalisir on1i dengan merea yang dinilai serta
memberian umpan bali yang relevan dan berontribusi pada
pen"apaian tujuan organisasi% Menurut 5ary ,, ,ada dasarnya
sistem evaluasi didesain guna memberian epada yang dinilai dan
penilai informasi mengenai prestasi erja + 5ibson, 6van"evi"h,
(onnelly, #$$7 8 #9$ ., satu tujuan penting dari evaluasi prestasi
adalah mengurangi favoritisme dalam membuat eputusan
imbalan% :avoritisme dapat membuat etegangan hubungan antara
penyelia dan ba)ahan serta men"iptaan moral arya)an yang
rendah, serta etidapuasan atas ebijaan perusahaan + M ,erry, J
More, and ,arinson, /;97 8 9#-97.% (ari sasaran tersebut iranya
"uup untu berangat pada perspetif para manajer mengenai
,enilaian prestasi%
,oliti ,enilaian ,restasi ,age <
,erspetif eempat manajer bermuara pada onsep teoriti
mengenai eurangan aan sistem evaluasi prestasi yang
diungapan oleh = !d)ards (eming, dia men"ela
bah)a evaluasi prestasi sebagai satu dari tujuh penyait
manajemen barat yang sangat parah + Jim M 5raber, >oger !%
*reis"h, and =alter ! *reis"h, /;;# 8 0;-?#.% (eming menemuan
masalah dengan evaluasi prestasi 8 pertama, hanya memiiran
prestasi janga pende dan mengesampingan peren"anaan janga
panjang% &edua, dapat mengganggu individu yang sedang diamati%
&etiga merusa erjasama tim arena membangitan persaingan,
politi, dan etautan% &eempat, merea tida menilai guna
meningatan sistem atau mengambil resio, tetapi menilai
manusia yang beerja bai dalam sistem yang lama% &elima, 3uran
yang digunaan tida berarti arena penyelia dan ba)ahan
dipasaan menggunaan anga-anga% (an yang eenam adalah,
3uran menge"ilan arti mutu +5ibson, 6van"evi"h, (onnelly, #$$7 8
#9#-#9< .%
:ator penilai dalam penilaian prestasi erja sangat
menentuan di samping alat uur penilaiannya% ,enilai prestasi
erja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula
berbentu team penilai, yang lebih dari satu orang% 3ntu
memunginan ter"apainya obyetivitas penilaian, maa penilai
prestasi erja arya)an dapat berupa team penilai yang terdiri dari
# atau < orang yang memilii emampuan yang diperluan%
+Martoyo, /;;?897.%
(. Dala& !'n%isi ) $utir * seerti aa en+esuaian evaluasi
&en#a%i %ist'rsi +an, ti%a! $isa %iteri&a-
(isebutan )a"ana asus yaitu @ Jangan memasuan politi
dalam proses lebih lanjut arena aan mendistorsi ebenaran aan
mengenal bias dalam bentu lain @% 2rtinya pernyataan ini
mengandung beberapa substansi penting yang menghubungan
antara penyesuaian dan distorsi itu sendiri% ,enyesuaian lebih
meneanan pada aspe-aspe relevan yang sifatnya lebih positif
dibandingan sebuah distorsi yang lebih menimbulan masalah
baru% Memasuan unsur politis pada proses penilaian merupaan
,oliti ,enilaian ,restasi ,age A
hal risan dalam elangsungan peerjaan arya)an% *utir ini jelas
memuat onseuensi baru yang aan lahir bahan lebih buru,
seperti ebijaan manajer untu menaian peringat dan
melemparan masalah ebagian lain, beberapa orang muda yang
dipindahan arena prestasinya rendah, tetapi orang tersebut tida
"o"o dengan piha lainnya di (eparteman% Tentu saja unsur politis
ma"am ini buan merupaan suatu penyesuaian, melainan suatu
distorsi yang membahayaan prestasi arya)an lainnya% *utir
politis sema"am ini menimbulan masalah baru bagi arya)an
lainnya% ,adahal tujuan utama penyesuaian adalah untu
memotivasi prestasi arya)an% *uan malah membuat masalah
baru yang lebih omples%
,enilaian sering tida berhasil untu tida melibatan
emosionalnya dengan menilai prestasi erja arya)an% 6ni
menyebaban evaluasi menjadi menjadi bias% *ias adalah distorsi
penguuran yang tida aurat% Masalah emunginan bias terutama
bila uuran-uuran yang digunaan bersifat subyetif%
.. Asu&si!an an%a se$a,ai se'ran, /a!il %ire!tur
&ana#e&en SDM %i E0!el In%ustries %an an%a sa%ar
$ah/a evaluasi untu! en+esuaian u&u& %iantara
&ana#er E0!el. Kalau an%a ti%a! setu#u %en,an ra!ti!
ini1 $a,ai&ana 0ara an%a &en,uran,in+a.
2Seorang arya)an dimotivasi untu menjalanan tingat
upaya yang tinggi bila ia meyaini upaya aan menghantar e suatu
penilaian inerja yang bai B + 5ibson, 6van"evi"h, and (onnelly,
#$$7 8 ##; .% ,ara manajer melauan penyesuaian umum dalam
menilai, dengan harapan )alaupun inerja arya)annya rendah
hari ini, buan tida mungin di tahun mendatang prestasinya
menjadi lebih bai% Jadi pada dasarnya penulis menerima tindaan
penyesuaian umum tersebut%
(isisi lain onsep penyesuaian umumpun mengandung resio,
yang mana penyesuaian dapat berubah pada biasnya sistem
penilaian dari alat uurnya, serta berpotensi menjadi distorsi% Jia
,oliti ,enilaian ,restasi ,age 0
penulis diasumsian sebagai )ail diretur S(M yang menyadari
ondisi tersebut, maa penulis bersedia menerima beberapa
penyesuaian yang memang relevan dan dapat dipertanggung
ja)aban dengan prestasi arya)an edepannya yang jauh lebih
bai% 2rtinya proses penyesuaian yang di buat oleh para manager
sah-sah saja dengan notabenenya bah)a penyesuaian tersebut
nantinya haruslah mampu menjadi motivator bagi peerja untu
meningatan prestasinya diemudian hari, tapi jia tida, maa
para manajerlah yang harus bertanggung ja)ab aan penyesuaian
yang diberian tersebut%
Sementara jia ita menga"u pada perspetif 5ibson,
6van"evi"h, dan (onnelly + #$$7. mengenai onsep !valuasi
,restasi maa sebainya satu atau lebih elompo di dalam suatu
organisasi bisa mengevaluasi prestasi arya)an 8 penyelia, rean
erja, arya)an, atau ba)ahan% 2rtinya gibson d, mena)aran
suatu alternatif bagaimana adanya suatu oordinasi antara
arya)an dengan penyelia, dalam menilai prestasi arya)an itu
sendiri% (ari onsep ini jelas untu mengurangi atau meredusi
emunginan terjadinya bias maa hasil dari evaluasi dari beberapa
piha, haruslah di evaluasi dan dibandingan embali, mana yang
memang onsisten berarti hal itu menjadi tola uur prestasi
arya)an tersebut%
Suatu penerapan penilaian prestasi peerjaan diataan bai
bila penilaian prestasi peerjaan diarahan buan untu menilai
orangnya, tetapi yang ita nilai adalah hasil peerjaan yang telah
dilauannya% Suatu proses penilaian prestasi peerjaan dapat
diataan bai, apabila mampu8
a% Menghasilan umpan bali hasil prestasi erja yang jelas,
sehingga yang bersangutan tahu apa yang diharapan darinya
b% Mengenali bidang pelasanaan peerjaan se"ara husus yang
perlu dipertahanan atau ditingatan%
"% Mengenali "ara-"ara yang dapat memberi emunginan bagi
yang bersangutan untu mengembangan baat dan tangung
ja)ab yang besar% +Martoyo, /;;?897.
I3. REKOMENDASI
,oliti ,enilaian ,restasi ,age ?
*erdasaran 2nalisis dan ,embahasan diatas maa dapat
direomendasian beberapa hal mendasar diantaranya 8
a. (iperluan suatu alat yang 1esibel namun mampu
menja)ab omplesitas permasalahan mengenai !valuasi
prestasi arya)an%
b. Sebelum menggunaan Metode penyesuaian dalam sistem
!valuasi ,restasi, terlebih dahulu harus di identi-asi se"ara
jelas apaah penyesuaian tersebut berpotensi menjadi
distorsi atau tida%
c. ,enyesuaian umum perlu menjadi pertimbangan untu
memodi-asi beberapa eurangan dari sistem !valuasi
prestasi arya)an tersebut%
d. *ila memunginan, mendesain sistem ,aar aan lebih
membantu untu meredusi beberapa unsur yang berpotensi
membuat hasil penilaian tersebut menjadi bias, seperti
eterlibatan emosi yang negatif, ingatan, dan politis% Hanya
saja setelah adanya sistem paar !valuasi ,restas tersebuti,
piha manajer harus mampu menginformasian mengenai
hasil prestasi arya)annya se"ara obyetif, serta mampu
memotivasi serta mengarahan prilau arya)annya pada
tujuan ,erusahaan%
e. ,roses penilaian prestasi erja juga menyediaan umpan bali
tentang efetivitas fungsi manajemen personalia% ,enilaian
prestasi berfungsi sebagai suatu @Cuality "ontrolB% *ila proses
penilaian menunjuan bah)a prestasi erja jele tersebar
luar, banya arya)an tida memenuhi syarat eputusan-
eputusan penempatan internal% Merea tida aan
dipromisian atau dipindahan%
f. Terlalu banya arya)an yang berprestasi jele bisa
men"erminan esalahan-esalahan pada salah beberapa
fungsi manajemen personalia% (imana pun leta esalahan
departemen personalia perlu memonitor hasil-hasil proses
penilaian prestasi erja organisasi% &egiatan ini dapat
berfungsi sebagai barometer fungsi personalia eseluruhan%
,oliti ,enilaian ,restasi ,age 7
,oliti ,enilaian ,restasi ,age 9
DA4TAR PUSTAKA
5ary (essler, /;;7% Manajemen Sumber Daya Manusia, Jaarta 8 ,T%
,renhallindo%
5ibson, 6van"evi"h, (onnelly% Organisasi, Tangerang 8 *inarupa
2sara%
http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/ penilaian -prestasi -kerja
http://doelmith.wordpress.com/2009/01/30/penilaian-prestasi-kerja-2
Jim M% 5raber, >oger !% *reis"h, and =alter !% *reis"h, /;;#%
Performance Appraisals and deming. A Misunderstanding 8
Duality ,rogress%
M ,erry, J More, and E ,arinson, /;;9% Does Your Appraisal
System Stretch UpF ,ersonel Journal%
Stephen ,% >obbins and Thimothy 2% Judge #$$9% Prilau Organisasi,
Jaarta 8 Salemba !mpat %
,oliti ,enilaian ,restasi ,age ;