NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO

E AUTONOMIA NO TRABALHO
Ilona Kovcs
Introduo
Adesignao novas formas de organizao do trabalho (NFOT) foi muito utili-
zada na Europa, nos anos 70 do sc. XX. Tratou-se de uma perspectiva centrada no
factor humano e inserida nummovimento de humanizao do trabalho e de demo-
cratizao da empresa. Actualmente, a renovao organizacional est na ordemdo
dia, porque entendida como um dos meios essenciais para a sobrevivncia e me-
lhoria da competitividade das empresas no contexto de concorrncia intensificada
da economia global. No por acaso que a Comisso Europeia lanou o debate so-
bre a renovao da organizao do trabalho em 1997, sublinhando, a este propsi-
to, um conjunto de caractersticas interligadas, tais como hierarquias mais planas,
horizontalizao das estruturas, contedos funcionais mais ricos e diversificados,
trabalho em equipa, centralidade das competncias, autonomia na realizao do
trabalho, confiana nas relaes laborais e envolvimento e participao dos traba-
lhadores. Porm, hoje no se trata da realizao de programas de mudana com
base emvalores de democratizao e de humanizao do mundo do trabalho, mas
da prevalncia de uma perspectiva centrada na eficincia que fundamenta uma
nova vaga de racionalizao a que podemos chamar racionalizao flexvel.
A flexibilizao referente s formas de organizao das estruturas produtivas, s
modalidades de organizao, s relaes de trabalho e s competncias dos recursos
humanos visa conferir s empresas capacidade de adaptao s mudanas. Otermo
novas formas de organizao do trabalho, utilizado tanto nos discursos polticos
como acadmicos, ambguo porque no distingue estas duas perspectivas.
Rejeitando a tese de mudanas unilaterais e uniformes e da generalizao do
trabalho inteligente implicando alto grau de autonomia, defende-se a ideia que o
contedo do trabalho e o grau de autonomia no trabalho so muito diferenciados
em funo de diversos factores. Entre eles, o tipo de diviso de trabalho entre em-
presas no contexto de uma economia cada vez mais globalizada, as lgicas organi-
zacionais seguidas pelas empresas e suas opes emtermos de tipo de organizao
do trabalho, bem como as situaes de trabalho concretas de acordo com os nveis
de formao/qualificao exigidos e o grau de estabilidade do emprego. Os con-
textos scio-histricos, institucionais, culturais e a natureza das relaes laborais,
entre outros, tambm constituem factores de diferenciao.
1
Aautonomia no trabalho, emsentido restrito, refere-se liberdade no exerc-
cio das funes e na realizao das tarefas. No entanto, optmos por utilizar um
sentido mais lato, isto , entendendo a autonomia no trabalho como um espao de
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1 Dadas as limitaes de umtextodeste tipo, apenas ser abordadooprimeirogrupode factores.
deciso e interveno nos processos de trabalho, abrangendo tambm a possibili-
dade de autocontrolo e auto-avaliao, e ainda, a participao na organizao e no
funcionamento da empresa, bem como a oportunidade de influenciar as decises
sobre mudanas na organizao do trabalho e nas condies de trabalho em geral.
Muito mais do que falar da tendncia geral para o aumento da autonomia no traba-
lho, o objectivo deste artigo defender a tese segundo a qual se verifica uma ten-
dncia para a crescente diferenciao das situaes concretas de trabalho e, por
conseguinte, para uma maior diversificao e desigualdade, no que se refere au-
tonomia notrabalho. As desigualdades referentes autonomia notrabalhotendem
a agravar-se coma expanso de formas flexveis e, sobretudo, comas formas prec-
rias de emprego, com a diversificao e a individualizao das relaes laborais.
Perspectivas contrastantes sobre a evoluo dos sistemas produtivos
No h consenso acerca da natureza e da direco da transformao do modo de
produzir os bens e servios. Para uns estamos numa nova era, caracterizada pela
passagemda produo emmassa de produtos e servios estandardizados emqua-
dros organizacionais rgidos para um novo sistema produtivo caracterizado pela
diversidade, flexibilidade, inovao e cooperao. Uma abundante literatura am-
plamente divulgada pelos mass media, emrevistas especializadas e livros best-seller
anuncia a substituio do velho paradigma pelo novo paradigma e a chegada de
uma nova era ps-taylorista/fordista. Num contexto de forte competio em mer-
cados globais, as empresas tm de melhorar simultaneamente a produtividade e a
qualidade dos seus produtos, reduzir os custos e, ao mesmo tempo, adaptar-se ra-
pidamente ao mercado incerto e variado. Para poder responder a estas exigncias,
as empresas tmde renovar oseumodelode produo. Este novomodeloimplica a
valorizao dos recursos humanos, nomeadamente o aumento do nvel de qualifi-
caes, novas competncias, responsabilidade e iniciativa, trabalho em equipa,
bemcomo o abandono do clima de confronto a favor do dilogo e do envolvimento
dos trabalhadores.
O tecno-optimismo futurista postula uma marcha inevitvel em direco
sociedade da informao/conhecimento. Esta sociedade centra-se na produo
de bens e servios intensivos emalta tecnologia e emconhecimento/informaono
seio de redes organizacionais caracterizadas pela flexibilidade, pelas relaes de
cooperao e pelas parcerias. Por outras palavras, as novas tecnologias levam era
ps-taylorista, ps-burocrtica, isto , generalizao do trabalho inteligente reali-
zadoemestruturas organizacionais mais planas e descentralizadas, nas quais otra-
balhose torna imaterial, mais complexo, exigindoconhecimentos mais amplos e de
nvel mais elevado, autonomia, iniciativa, responsabilidade, criatividade, capaci-
dade de aprendizagemcontnua, autocontrolo, investimento subjectivo e a mobili-
zao da inteligncia.
Nesta ptica, pessoas e organizaes tmde se adaptar s mudanas produzi-
das pelas tecnologias de informao e comunicao (TIC) que so consideradas
como as grandes foras que modelam as relaes sociais, econmicas e polticas,
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dando origema umnovo tipo de sociedade, a sociedade da informao. Est subja-
cente a ideia que o caminho do futuro j est traado pelas TIC, entendidas como
foras actuantes e autnomas do contexto sociocultural. No h actores sociais,
mas apenas sujeitos passivos que tm de se ajustar aos inevitveis processos de
transformao. Ao mesmo tempo, a abertura dos mercados e a intensificao da
concorrncia so encaradas como mecanismos poderosos de progresso econmico
que impele o desenvolvimento da competitividade geral das nossas economias,
aumenta o bem-estar geral tornando mais eficaz a distribuio mundial de recur-
sos (Comisso Europeia, 1995: 24).
Numa perspectiva crtica e de cariz pessimista h, pelo contrrio, uma ten-
dncia para o reforo dos princpios tayloristas e do controlo e, por conseguinte,
para a reduoda autonomia notrabalho, bemcomopara oaumentododesempre-
go e da desqualificao (Braverman, 1977; Noble, 1995). Recentemente, o autor
que, provavelmente, mais popularizouesta perspectiva, Jeremy Rifkin(1995). De
acordo comeste autor, as TIC, que penetramemtodas as actividades, vo suprimir
grande parte dos postos de trabalho. Na economia high-tech o nico sector em ex-
panso o do conhecimento. Porm, este sector garante emprego apenas para uma
elite cosmopolita (manipuladores de smbolos e controladores da tecnologia e das
foras produtivas), mas incapazde criar empregoparaos milhes cujopostode tra-
balho vai ser eliminado nos trs sectores tradicionais. Asociedade tende para a dua-
lizao: de umlado, encontra-se a elite qualificada detentora de competncias-chave
exigidas pelo trabalho high-tech comacesso ao emprego bempago, estvel e garanti-
doe, dooutrolado, situa-se a massa de trabalhadores sujeita aotrabalhoincerto, mal
pago e socialmente degradado.
Existe ainda uma terceira perspectiva no determinista coma qual me identi-
fico. Segundo esta perspectiva no h uma nica tendncia, uma evoluo pr-de-
terminada, mas h opes entre vrias alternativas (Castel, 1995; Castells, 1998;
Grozelier, 1998; Beck, 2000; Kovcs 2002). Ofuturo depende dos actores sociais, dos
seus valores, dos seus interesses e do graude democraticidade dos processos de mu-
dana. Esta perspectiva implica pensar no em termos de ruptura (antes e depois),
mas em termos de processos complexos, e ver realidades organizativas (eventual-
mente) paralelas/simultneas, bem como a extenso de formas organizativas em
manchas de leopardo, inclusive numa mesma empresa (Castillo, 1994a: 56-57). Ou
seja, podem coexistir tendncias contraditrias comportando vrios modelos de
produo num determinado pas, sector, regio e at dentro da mesma empresa
(Kovcs e Castillo, 1998). Os processos de mudana so complexos e ambguos; po-
dem implicar tanto a aplicao de princpios neotayloristas como ps-tayloristas
de trabalho; tanto a melhoria das qualificaes como a desqualificao; tanto o au-
mento como a reduo da autonomia no trabalho. Na era da informao e da glo-
balizao, o trabalho autnomo altamente qualificado coexiste como trabalho roti-
neiro e pouco qualificado e ambos podem ser transaccionados escala mundial
(Reich, 1993).
No partilho a tese dos tericos do fim da centralidade do trabalho (Gorz,
1997; Mda, 1995), segundo a qual o trabalho assalariado um mero meio de sub-
sistncia e de consumo; uma actividade heternoma, alienada, sem significado,
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seminteresse e submetida racionalidade produtivista e burocrtica. Nesta ptica,
a autonomia dos indivduos apenas possvel na esfera das actividades livres da
presso de obrigaes e da submisso racionalidade produtivista e ao poder deci-
srioempresarial. Ameuver, otrabalho ambguo: constitui umactocompulsrio,
mas tambm de criao; um meio de subsistncia e de consumo, mas tambm
fonte de desenvolvimento, de satisfao e de identidade; pode ser submetido ra-
cionalidade burocrtica, ao poder autoritrio, mas tambm pode constituir um es-
pao de autodeterminao, de interveno e de auto-realizao. No estamos pe-
rante a generalizao ou a falta de autonomia no trabalho, mas perante o aumento
da diferenciao do trabalho e das condies de trabalho em geral, implicando ti-
pos e graus de autonomia muito diferentes.
As novas formas de organizao do trabalho: a ambiguidade do conceito
OLivro Verde: Parceria para uma Nova Organizao do Trabalho (1997), divulgadopelaCo-
misso Europeia, identifica as novas formas de organizar o trabalho com a empresa
flexvel. Deste modo, embora noexista umnicomodelopara uma nova organiza-
o do trabalho, este conceito implica () estruturas mais inovadoras e flexveis, as-
sentes na excelncia de competncia e no primado da confiana, bem como na maior
participao dos trabalhadores (Comisso Europeia, 1997: 1). Esta definio, utilizada
frequentemente nos discursos polticos e acadmicos, mistura abordagens diferentes
das NFOT: a perspectiva humanista de tradioeuropeia (sobretudodos pases nrdi-
cos) e a perspectiva centrada na eficincia de inspirao japonesa e americana. Assim
sendo, importante fazer a distino entre estas duas perspectivas.
A perspectiva centrada no factor humano pode ser encarada como a via alta
(high road) da inovao da organizao do trabalho, por visar no apenas altos nveis
de produtividade e altos nveis de qualidade dos produtos e dos servios, mas tam-
bm altos salrios, altos nveis de qualificao e alto nvel de qualidade de vida no
trabalho. Desta forma, a nfase est na perspectiva holista, na diviso das tarefas, na
importncia dos conhecimentos e capacidades especificamente humanos, na utiliza-
o da tecnologia como meio para melhorar as qualificaes e as competncias e na
autonomia das equipas de trabalho e dos indivduos. Estudos de caso sobre expe-
rincias na Comunidade Europeia indicamque possvel compatibilizar performan-
ces econmicas competitivas
2
com a melhoria da qualidade de vida no trabalho e
coma defesa do ambiente. Porm, a larga aceitaoda ideia da difusode novos prin-
cpios de racionalizao (lean production e business process reengineering), fez recuar as
experincias europeias inovadoras inspiradas na perspectiva centrada no factor hu-
mano (modelo sociotcnico, modelo antropocntrico ou produo reflexiva).
Aperspectiva centrada na eficincia pode ser encarada como a via baixa (low
road) da inovao organizacional com vista reduo de custos e adaptao a
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2 Franz Lehner (1992) indica os seguintes resultados: reduo do tempo de trabalho em curso
50%, reduo de stocks 50%, reduo de pessoal indirecto 36%, aumento de performance per capita
40%. Ainda vale a pena consultar Brandt (s.d.).
curto prazo. Consequentemente, a nfase est na utilizao da tecnologia para
substituir trabalhadores, no emagrecimento da organizao por via da externaliza-
o e deslocalizao das funes que no fazem parte do core business (outsoursing)
e nos mtodos de just-in-time. Adescentralizao e a maior responsabilizao dos
trabalhadores por umconjunto de tarefas e funes tmcomo objectivo o aumento
da flexibilidade e a reduo de custos. Muitos autores utilizam o conceito de high
performance work organizations, que devido aos resultados em termos financeiros e
de produtividade considerado como best practice management cuja difuso permi-
te a melhoria da competitividade das empresas. Alguns estudos mais recentes su-
blinham os efeitos negativos existentes neste sistema de trabalho, ou seja, os ga-
nhos emtermos de autonomia solargamente ultrapassados pela intensificaodo
trabalho, insegurana e stress (Ramsay, Scholarios e Harley, 2000).
Aperspectiva centrada no factor humano est enraizada na experincia euro-
peia, mais concretamente na tradiodos pases nrdicos. De facto, j nos anos 50, foi
propostoummodeloalternativoaomodelotaylorista-fordista e foramrealizadas in-
tervenes nas empresas numa nova perspectiva que veio a ser designada como a
abordagemsociotcnica elaborada por investigadores (socilogos, antroplogos e
psiclogos) do Tavistock Institut of Human Relations de Londres. Nos anos 70, pode-
mos falar de um movimento de humanizao do trabalho e de democratizao da
empresa, principalmente nos pases nrdicos e na Alemanha (Thorsrud, 1975;
Emery e Thorsrud, 1976; Herbst, 1976). Esta abordagemganhou uma crescente acei-
tao tambm nos EUA e tornou-se conhecida como a abordagem Qualidade de
Vida noTrabalho. Caracterizam-na o empenhamento na promoo das competn-
cias e da participaona organizao(high-involvement organization) (Lawler, 1982).
Em finais da dcada de 1980, no mbito do programa FAST e no seguimento dos
princpios sociotcnicos, foi proposta a difuso dos princpios do modelo antropo-
cntrico como o melhor meio para aumentar a competitividade da indstria euro-
peia (Kidd, 1992; Lehner, 1992). Os objectivos econmicos e sociais estavamestreita-
mente ligados: melhorar os resultados econmicos e, ao mesmo tempo, melhorar a
qualidade de vida no trabalho (Kovcs e Castillo, 1998). A autonomia no trabalho,
nesta perspectiva, inscreve-se no individualismo-emancipao ao mesmo tempo
que proporciona maior liberdade e capacidade de aco aos trabalhadores.
Aperspectiva da inovao organizacional centrada na eficincia, actualmen-
te predominante, est enraizada nas experincias japonesa e americana. Adcada
de 1990 foi marcada pela ressurgncia da racionalizao (Abrahamson, 1997). Gu-
rus de gesto e consultores exaltamos benefcios da mudana atravs da aplicao
de novos mtodos e tcnicas de organizao, tais como: just-in-time, outsoursing,
downsizing, business process reengineering, qualidade total, empowerment, como pa-
naceias para os mltiplos problemas que as empresas tm de resolver.
3
Areenge-
nharia promete alcanar saltos gigantes e drsticos nos resultados da organizao,
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3 Areengenharia dos processos (business process reengineering), que pode ser considerada como a
alternativa americana ao modelo japons, conheceuuma rpida difuso, principalmente depois
da divulgao do livro Reengineering the Corporation: Manifesto for Business Revolution, publicado
por Hammer e Champy em 1993.
propondo para esse fimumconjunto de inovaes radicais que arrasamas estrutu-
ras e os procedimentos existentes nas organizaes e criamformas completamente
novas de realizar o trabalho. Ainda que as teses emtorno da reengenharia reivindi-
quemuma perspectiva inovadora, os seus crticos afirmamque se trata de retomar
os princpios sociotcnicos antigos (trabalho de grupo centrado nos processos, in-
troduo de feedbacks no processo de trabalho, etc.), mas colocando-os numa nova
embalagem (Mumford, 1994).
Aps a publicao e ampla divulgao do relatrio do MIT (Womack, Jones e
Roos, 1990) sobre ofuturodosector automvel, omodelode origemjaponesa (toyo-
tismo) ficou conhecido como lean production (produo magra). Trata-se de ummo-
delo orientado para eliminar qualquer desperdcio e tudo o que no produza valor
acrescentado aproveitando, para isso, a experincia e os conhecimentos acumula-
dos pelos trabalhadores.
Enquanto que na dcada de 1970 a difuso de novas formas de organizao
do trabalho ocorreunumambiente de reformas sociais, actualmente ela est ligada
a objectivos econmicos e tende a instrumentalizar-se ao servio da competitivida-
de das empresas. Hoje, tal como j foi referido, no contexto da intensificao da
competio global, no se trata da realizao de programas de mudana com base
em valores de democratizao e de humanizao do mundo do trabalho, mas de
uma nova vaga de racionalizaoa que podemos chamar racionalizaoflexvel.
Enquanto que a crise econmica dos anos 70 incitava experincias comnovas for-
mas de organizao do trabalho, a crise econmica do incio da dcada de 1990 pa-
rece ter levado paragem destas experincias (Thordelli, Dhondt e Milsome,
2002: 26). As experincias inovadoras baseadas na perspectiva humanista relativas
aos sistemas antropocntricos
4
ficaram ofuscadas pela grande difuso das ideias e
das prticas da racionalizao flexvel.
A grande difuso das ideias e prticas da racionalizao flexvel prende-se
tambmcompoderosos mecanismos e canais de divulgao.
5
Odiscursode raciona-
lizaoflexvel, muitoemvoga, noconquista apenas adeptos; est-se sobretudope-
rante uma verdadeira indstria de consultoria que lucra comuma srie de activida-
des, como sejam: a organizao de seminrios, a edio e divulgao de livros e a in-
terveno nas empresas com vista sua reorganizao e optimizao. O programa
BPR(business process reengineering) no se confina apenas divulgao macia de um
discurso atravs de canais diversificados (empresas fornecedoras de equipamento,
consultores, associaes profissionais, escolas de gesto, publicaes, etc.); tem-se
revelado tambm um grande negcio, estimado em 51 bilies de dlares em 1995
(Nevell e Galliers, 1999). Como chama a ateno Sennett, a ruptura das organizaes
provocada pela reengenharia tornou-se lucrativa por permitir retornos a curtoprazo
para os accionistas.
6
Note-se ainda que as prticas de sucesso (excelent companies)
amplamente divulgadas so imitadas por milhares de empresas que procuram
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4 Sobre essas experincias vale a pena consultar Brandt (s.d.).
5 Para a divulgao das ideias da perspectiva humanista no existem canais semelhantes.
6 Apesar dos fracassos reconhecidos pelos prprios consultores, uma empresa que foi submetida
a este processo considerada como inovadora. (Cf. Hammer, 1996; Clemons, 1995).
sobreviver e/ou vencer na batalha travada pela competitividade. Os numerosos
cursos de licenciatura e de mestrado, as empresas de consultoria, os media, os livros
best seller dos gurus, os seminrios, a grande variedade de revistas sooutros tantos
meios que desempenham um papel muito importante na difuso dos princpios,
dos mtodos e das tcnicas da racionalizao flexvel.
Aracionalizao flexvel exalta a subjectividade e a autonomia do indivduo.
Porm, estamos perante umprocessoambguo. Este discursoapela a uma moral in-
dividualista baseada na realizao do indivduo, na sua criatividade, no seuempe-
nhamento e no no interesse colectivo ou em valores sociais. Individualizao dos
valores, exaltao da subjectividade e responsabilidade individual so os princ-
pios para a mobilizao dos recursos humanos ao servio das empresas (Linhart,
2002). As prticas de gesto recorremcada vez mais responsabilizao individual
no trabalho, individualizao das remuneraes, das carreiras, da formao, da
informao/comunicao e da avaliao das potencialidades pessoais. Estas prti-
cas so apresentadas pelos seus defensores como manifestaes do desenvolvi-
mento das situaes e das relaes de trabalho no sentido da sua personalizao.
Porm, segundo os seus crticos, elas inscrevem-se numa estratgia de racionaliza-
o da gesto que pretende, por umlado, uma maior liberdade para os empregado-
res no que se refere utilizao do trabalho como fonte de competitividade e, por
outro lado, impedir a mobilizao colectiva dos trabalhadores que possa pr em
perigo a rendibilidade das empresas.
7
Tende a prevalecer, por conseguinte, no o
individualismo-emancipao proporcionador de maior liberdade, autonomia e ca-
pacidade de aco, mas um individualismo-fragilizao que torna o indivduo
num ser isolado submetido insegurana, desfiliao e fragilizao do lao so-
cial (Fitoussi e Rosenvallon, 1997). Aracionalizao flexvel engendra no a auto-
nomia, mas um novo poder, novos controlos que so pouco visveis, como escreve
Richard Sennett:
Ao atacar a burocracia rgida e enfatizar o risco, afirma-se, a flexibilidade d
mais liberdade s pessoas para moldar a sua vida. De facto a nova ordem institui
novos controlos, emvez de abolir pura e simplesmente as regras dopassadomas
esses novos controlos tambmsodifceis de entender. Onovocapitalismo umre-
gime de poder muitas vezes ilegvel (Sennett, 2001: 8).
Resumindo, o reforo mtuo das presses da concorrncia intensificada em
mercados globais e a actuao de agentes e canais de divulgao da inovao orga-
nizacional so alguns dos principais factores da prevalncia da perspectiva centra-
da na performance econmica e do recuo das prticas inspiradas na perspectiva
centrada no factor humano, orientada para a conciliao da performance econmi-
ca com a qualidade de vida no trabalho.
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 47
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7 O objectivo neoliberal transformar o contrato de trabalho baseado no estatuto de trabalhador
(identidade colectiva) que lhe confere um conjunto de direitos em contratos de mercado e fazer
com que a negociao colectiva d lugar negociao individual. Mas o protagonismo tende a
pertencer ao empregador que define o espao de negociao, justificando as mudanas como
inevitveis e impostas pela tecnologia e pelo mercado.
A autonomia selectiva no trabalho
Rejeitando a tese da generalizao do trabalho inteligente e autnomo, defende-se
umponto de vista, segundo o qual o contedo e as condies de trabalho, inclusive
a autonomia, so muito diferenciadas em funo de diversos factores, tais como, o
tipo de diviso de trabalho entre empresas, as lgicas subjacentes aos processos de
renovao organizacional; bemcomo o tipo de empregos e as situaes de trabalho
concretas de acordo como tipo de organizao do trabalho. As desigualdades refe-
rentes ao contedo e s condies de trabalho e tambm autonomia tendem a
agravar-se ainda mais com a individualizao das relaes laborais.
A diviso desigual do trabalho entre empresas e a autonomia
Actualmente, a nfase est nas redes e nas organizaes virtuais como modelos por
excelnciadasociedade dainformao. Este modelo, comas suas estruturas flexveis
e provisrias, consideradocomoideal para conseguir uma adequaos condies
de instabilidade de uma economia globalizada e responder a uma procura incerta e
variada. Na ptica do Livro Verde, a empresa flexvel entendida como uma nova
estrutura organizativa, descentralizada, ligada emrede e que torna imperativas no
apenas qualificaes mais elevadas, mas tambmexige competncias mais amplas e
variadas (ComissoEuropeia, 1997). Est muitodivulgada a ideia segundoa qual es-
tamos na nova era de umsistema produtivo descentralizado e organizado emredes.
Estaramos, assim, perante uma alterao profunda das relaes de poder, uma vez
que tanto dentro das empresas como entre elas, as relaes se caracterizampela coo-
perao, existindo uma partilha de informaes e conhecimentos possibilitada pelas
TIC. Aempresa flexvel, empresa rede
8
ou empresa virtual seria uma rede de
cooperao que permitiria agregar competncias e recursos originrios em diferen-
tes empresas. As empresas emrede seriammais democrticas pelofactode entre elas
reinarem as relaes de cooperao: cada n da rede vai juntando valor ao longo da
cadeia produtiva. Porm, as redes podemser de diversos tipos e tomar formas muito
diversificadas, tais como: redes horizontais de pequenas empresas, redes horizon-
tais de grandes empresas, redes de subcontratao em torno de grandes empresas,
alianas estratgicas entre grandes empresas para certas actividades e redes resul-
tantes da desagregao das grandes empresas e ainda redes globais. Os diferentes ti-
pos de rede comportamdiferentes tipos de relacionamento, que podemir da coope-
rao baseada na parceria dependncia baseada na dominao.
Aorganizao em rede pode constituir um espao alargado para a inovao
tecnolgica e organizacional. Para que assim seja, importante que funcione de
acordo coma lgica da cooperao e autonomia ligadas a uma diviso equilibrada
do trabalho entre as empresas que compema rede. No entanto, a diviso de activi-
dades pode ser desigual no seio da rede e podemsurgir relaes assimtricas entre
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8 Aempresa virtual uma rede temporria de empresas independentes, ligadas entre si por TIC
com o objectivo de reduzir custos, partilhar mercados, etc.
os seus componentes. Por exemplo, as empresas centrais, sobretudo as transnacio-
nais, podem concentrar apenas as actividades-chave (actividade I&D, concepo
dos produtos, planeamento, marketing e comercializao) e organiz-las de acordo
comos novos princpios de organizao do trabalho. Contudo, tendema externali-
zar e deslocalizar as actividades menos centrais para zonas com baixos salrios. A
procura constante de locais mais vantajosos para vender e produzir produtos e ser-
vios na lgica da reduo dos custos tende a levar frequentemente a uma frag-
mentaodoprocessoprodutivoe a uma divisotaylorista dotrabalhoentre em-
presas. As empresas-cabea com poder de definio e de controlo sobre todo o
processo produtivo (o que se passa na cadeia produtiva) concentram as reas e fun-
es-chave e o trabalho qualificado. Nestas empresas utilizam-se formas de organi-
zao do trabalho que exigem polivalncia e implicam autonomia no trabalho. Por
sua vez, nas empresas-mo dependentes das empresas-cabea, sem poder de
definio e controlo sobre o processo produtivo, predomina o trabalho de execuo
rotineiro e desqualificado, limitando-se o espao do trabalho proporcionador de au-
tonomia para um ncleo reduzido que se dedica s funes de direco e controlo
(Castillo, 1994b). Nestas empresas tendem a prevalecer os princpios tayloristas ou
neo-tayloristas de organizao do trabalho que no apelam autonomia e criativi-
dade dos trabalhadores. Com a diviso de trabalho entre as empresas centrais (em-
presas-cabea) e empresas subcontratadas (empresas-mo), transferem-se as ms
condies de trabalhoe de empregopara as empresas onde se concentramos aciden-
tes e os riscos laborais. Deste modo, o mesmo produto competitivo pode resultar de
lgicas bem diferentes coexistentes na cadeia produtiva: por um lado, a lgica da
via alta nas empresas centrais oude marca, implicando altas qualificaes, altos sa-
lrios, organizao do trabalho que estimula a participao e respeita a vida e o am-
biente e, por outrolado, prevalecendoa lgica da via baixa emoutras regies onde
se situam as empresas subcontratadas e sempre com o risco da deslocalizao para
outras regies, comsalrios mais baixos, menos exigncias por parte dos trabalhado-
res e maior liberdade empresarial. E sob esta ameaa permanente vai-se promoven-
doa via baixa de desenvolvimentoeconmicoe social, baseada noempregoprecrio
e ms condies de trabalho (Castillo, 2005).
Atransformao da organizao da produo no sentido da sua fragmenta-
o, subcontratao crescente e deslocalizao de actividades inscreve-se no na
democratizao das relaes de poder, mas numa rede de relaes desiguais e ins-
tveis, num processo de concentrao sem centralizao (Harrison, 1994), num
processoopacode concentraoe controlo (Appai, 1994), noqual cada vez mais
difcil saber onde se produz e o qu e como se produz. E descobri-lo no fcil.
9
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9 Por exemplo, uma ONG, cujo nome SETEM, comprou aces da Inditex, empresa da marca
Zara, para poder averiguar, no mbito da campanha roupa limpa, onde se produz a roupa.
Esta campanha, desenvolvida desde 2001, visa controlar os processos de produotxtil de dife-
rentes empresas transnacionais (Adidas, Levis, El Corte Ingls, Nike, Mano, Inditex, Sara,
Berschka, Disney, H&M, etc.) e denunciar a utilizao de trabalho infantil e emprego precrio
(Castillo, 2005).
Orientaes estratgicas organizacionais diferenciadas das empresas
e o espao diferenciado de autonomia no trabalho
As empresas, para poderemresponder a uma procura incerta e variada, procuram
flexibilizar a sua organizao. Flexibilizar a organizao tornou-se sinnimo de
inovao organizacional. No entanto, a flexibilizao da organizao pode seguir
lgicas diferentes. Adiferena reside precisamente no graude importncia atribu-
da ao factor humano. Aflexibilizao organizacional associada grande importn-
cia do factor humano pode ser chamada flexibilidade humanizada, isto , a via alta
da renovao organizacional (Oeij e Noortje, 2002). Aflexibilizao organizacional
orientada para a eficincia associada leanproductione reengenharia a racionali-
zao flexvel, ou seja, a via baixa da renovao organizacional. Esta via, centrada
na reduo de custos, coloca a nfase na flexibilidade quantitativa, no emagreci-
mento das empresas e na externalizao de actividades (Brodner, 2004). Afigura 1
indica as diferentes orientaes da flexibilizao organizacional, segundo a impor-
tncia dada ao factor humano.
As diferentes orientaes seguidas pelas empresas colocam necessidades e
espaos de trabalho qualificado e nveis de autonomia diferentes.
O modelo taylorista/fordista implica um contedo pobre do trabalho e no
apela responsabilidade e autonomia dos trabalhadores. No entanto, como nu-
merosos estudos tm demonstrado, no contexto das tecnologias convencionais, os
trabalhadores criaramas suas regulaes produtivas autnomas, ou seja, indepen-
dentes da hierarquia, das regras e dos procedimentos formalizados. precisamen-
te esta regulao autnoma que permite empresa funcionar, superar as deficin-
cias e encontrar solues em situaes imprevistas. Esta regulao possvel por-
que a qualificao tcita, o saber-fazer proveniente da experincia que apesar
das intenes de Taylor e seus seguidores no foi expropriado permite um con-
trolo informal sobre o sistema produtivo. Aregulao das perturbaes no previs-
tas envolve autonomia clandestina e participao oculta, mas tolerada (Borzeix e
Linhart, 1988; Terssac, 1992).
Aaplicao dos princpios do modelo lean production, segundo os seus defen-
sores, permite melhorar a competitividade atravs de uma racionalizao cont-
nua. Anfase est na racionalizao organizacional (trabalho emgrupo, responsa-
bilidade, entre outros aspectos) realizada ao nvel da execuo com vista a melho-
rar a performance econmica. Para os crticos, este modelo no mais do que um
taylorismo interiorizado, implicando excesso de trabalho, eliminao de movi-
mentos e tempos inteis, estandardizao de processos e eliminao dos aspectos
informais. Tratando-se de uma racionalizao autogerida, poder-se-ia falar de
uma auto-explorao (Kovcs e Castillo, 1998). Entre as consequncias negativas
podemser mencionadas, para almda sobrecarga de trabalho e horas extraordin-
rias, a marginalizao dos trabalhadores menos capazes para performances eleva-
das e a degradao das condies de trabalho. Alguns estudos alertam para a de-
gradao da qualidade de vida no trabalho como consequncia da difuso dos
princpios do modelo japons pelas empresas americanas e europeias: ritmos in-
tensificados, horrios prolongados, sindicato destrudo e subalterno, clima de
50 Ilona Kovcs
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
subtis e sufocantes presses para obter a ilimitada disponibilidade dos assalaria-
dos (Bonazzi, 1993). Prevalecem as actividades fragmentadas (com rotao de ta-
refas) e as cadncias rpidas, apesar da implementao do trabalho em grupo. O
trabalho de grupo encarado como uminstrumento de racionalizao e no como
um meio de integrao social e de humanizao do trabalho. As experincias de
melhoramentos contnuos (CIP continuous improvement process) no Ocidente vi-
sam, sobretudo, a reduo do tempo para a execuo de tarefas e a economia de
mo-de-obra, apelando-se motivao e saber-fazer dos trabalhadores para obter
economias. Por outras palavras, os trabalhadores convertem-se em partes activas
no processo de racionalizao.
Na mesma lgica, a reengenharia tambmapela racionalizaoautogerida. A
nfase est na racionalizao dos processos operacionais, atravs do agrupamento
ao mximo de postos e tarefas, explorando as potencialidades das tecnologias de in-
formaoe comunicaocomvista aoaumentoda flexibilidade e supressode des-
perdcios. Ainda de acordo com os seus crticos, trata-se de uma perspectiva tecno-
cntrica que se centra nas potencialidades das TIC, mas esquece as pessoas, prestan-
do pouca ateno sua formao, qualificao e desenvolvimento profissional. O
agrupamento mximo de postos e tarefas, a compresso vertical dos processos, a
descentralizao das decises e a autonomia exigida no trabalho, numa ptica de re-
duo de custos (tornar as empresas delgadas e esbeltas), implicamno apenas des-
pedimentos, mas tambm uma intensa presso sobre os sobreviventes, que enfren-
tam um ambiente de insegurana, desconfiana, preocupao e angstia.
As formas de organizao do trabalho de alta performance, associadas ao mo-
delo lean production e reengenharia, com grande difuso na dcada de 1990 nos
EUA, so frequentemente apresentadas como boas prticas e com consequncias
positivas na motivao, empenhamento, identidade e satisfao (Adler, 1993; Ca-
pelli e Rogovski, 1998). Clama-se a sua maior difusoe umpapel mais activodogo-
verno, como condies indispensveis para obter elevados nveis de performance
econmica. No entanto, segundo os crticos, estas prticas tm efeitos negativos
manifestos, sobretudo em altos nveis de stress e de intensidade de trabalho. Estu-
dos realizados nos EUAe no Canad indicamque nos grupos de trabalho tradicio-
nais (com supervisor) eram mais elevados os nveis de satisfao, de auto-estima,
de sentimento de pertena, de motivao e de identidade do que nas equipas
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 51
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
+
Grau de importncia
do factor humano

Modelo de relaes humanas.

Modelo sociotcnico
Sistemas antropocntricos ou a produo
reflexiva (*).
Modelo taylorista/fordista.
Modelo lean production.
Reengenharia.
Grau de flexibilidade organizacional +
Figura 1 Orientaes estratgicas organizacionais
(*) Cf. Freyssenet (1995)
criadas no mbito de programas de reengenharia. Nestas ltimas, os elevados n-
veis de stress, a forte presso dos objectivos dificilmente realizveis e o controlo
omnipresente dos membros da equipa uns sobre os outros reduziam ou inviabili-
zavamos efeitos potencialmente positivos emtermos de satisfao como trabalho
e a participao (Barker, 1993; Godard, 2001). A promessa de ganhos partilhados
tambm no se verificou, uma vez que estas novas prticas no se traduziram em
ganhos salariais para os trabalhadores (Osterman, 2000).
Aflexibilizao organizacional associada ao baixo grau de importncia atri-
buda aofactor humanomolda os processos de autonomia e os seus limites. Aauto-
nomia outorgada na medida emque se insere numa ordema ser obedecida, isto
, num conjunto de normas que estabelecem a melhor maneira de trabalhar con-
cebida pelos agentes da concepo, aproveitando os conhecimentos e a criativi-
dade de alguns trabalhadores. Estes, por sua vez, so incitados a dar sugestes e a
contribuir individualmente com o seu saber especfico para reduzir os custos e
melhorar a qualidade. O procedimento improvisado bem sucedido do trabalha-
dor numa situao imprevista torna-se norma, prescrevendo as iniciativas a serem
tomadas em casos semelhantes, ou seja, o trabalhador menos inventivo deve inte-
grar no seu trabalho a iniciativa tomada pelo trabalhador mais criativo (benchmar-
king). Adefinio de objectivos apertados e dificilmente realizveis, o aumento de
constrangimentos derivados da crescente codificao de procedimentos e tarefas,
da estandardizao e codificao de conhecimentos e de comunicaes levam a
uma autonomia outorgada oudependente. Aautonomia real remete para a criao
e para a improvisao, enquanto a autonomia outorgada remete para a prescrio:
os trabalhadores devem ser autnomos de maneira a inserir o inesperado na re-
gra. Esta deve conter omximode previses e prescries para que a acoseja uni-
formizada e garanta a qualidade do trabalho de todos (Rosenfield, 2002).
Nohigh performance work system, a autonomia clandestina existente na orga-
nizao taylorista torna-se legalizada, institucionalizada e compatvel com as re-
gras formais. Esta autonomia indispensvel para a gesto eficaz das perturbaes
e disfuncionamentos em sistemas produtivos complexos, para permitir a fluidez
do processo produtivo e para obter os resultados esperados atravs da utilizao
do saber-fazer, da mobilizao das competncias dos executantes e da limitao da
influncia da hierarquia. Trata-se do reconhecimento e legalizao dos recursos at
ento clandestinos (Terssac, 1992). Aflexibilidade emvez de gerar liberdade das
restries, gera novos controlos de cima para baixo e nova vigilncia (Sennett,
2001: 91).
A descentralizao orientada para o factor humano, ou seja, a flexibilidade
humanizada (sistemas sociotcnicos, sistemas antropocntricos, produo reflexi-
va) implica o desenvolvimento de sistemas com arquitecturas especficas e conce-
bidos de acordo coma valorizao das competncias humanas (como recurso crti-
co) e comnovos princpios organizacionais, tais como: autonomia (individual e de
equipa), criatividade, profissionalidade, descentralizao, participao e coopera-
o. As tecnologias so adaptadas s necessidades da organizao descentralizada
e de uma gesto participada. As solues tcnicas, sobretudo as de software, so
concebidas para:
52 Ilona Kovcs
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
servirem de apoio s decises no nvel dos postos de trabalho;
favorecerem o trabalho em equipas semiautnomas atravs de sistemas
de planeamento e programao do trabalho concebidos para grupos de
trabalho;
facilitarem o dilogo e a interaco entre as unidades da empresa;
desenvolveremumsistema de informao que apoie a estrutura organizacio-
nal descentralizada (Brodner, 1990; Lehner, 1992).
Uma das grandes diferenas entre o trabalho em grupo, no modelo escandinavo e
no modelo lean production, reside precisamente na autonomia, apesar de emambos
os casos ser elevada a responsabilizaopara a resoluodos problemas. Nomode-
lo escandinavo, a flexibilidade organizacional associada ao alto grau de importn-
cia atribuda ao factor humano cria um amplo espao para uma autonomia real ao
nvel do indivduo e tambmao nvel da equipa de trabalho. Aautonomia ampla
e est ligada a uma diviso de trabalho interna voluntria. No modelo leanproducti-
on, a autonomia outorgada e mais limitada; est associada forte intensidade do
trabalhoe pressodotemponumambiente onde a divisodotrabalho prescrita,
levando ao aumento do stress (Kovcs e Castillo, 1998). Numa perspectiva crtica,
estamos perante uma autonomia subordinada e controlada, ligada auto-explora-
o e a auto-servido (Appai, 1994).
Toda esta controvrsia acerca das implicaes das NFOTindica que a questo
central se prende coma orientao seguida pelos empregadores quanto inovao
organizacional e no comas novas formas concretas de organizao do trabalho. O
trabalho em equipa, por exemplo, tem implicaes muito diferentes numa orien-
tao centrada nas pessoas (os modelos sociotcnico e antropocntrico) e numa
orientao de lean production ou de reengenharia (Berggren, 1992; Shaiken, Lopez
e Mankita, 1997; Kovcs e Castillo, 1998). Adifuso do trabalho emequipa, emsi,
no significa o aumento da autonomia no trabalho. O trabalho em equipa pode
comportar nveis de autonomia individual e de grupo muito diferentes.
Situaes de trabalho e de emprego e autonomia
O discurso dominante postula que o trabalho ser cada vez mais constitudo por
tarefas inteligentes que exigemesprito de iniciativa e adaptao (Comisso Euro-
peia, 1995: 23). No nosso entender, h uma forte tendncia para a diferenciao do
contedo e das condies de trabalho, e por conseguinte da autonomia, de acordo
com as situaes de trabalho concretas, com os nveis de formao/qualificao
exigidos e o grau de estabilidade do emprego, como mostra a figura 2.
Os estudos realizados sobre a transformao do mercado de trabalho e empre-
gomostrama expansode formas flexveis ouinstveis e frequentemente precrias
10
de emprego, ligadas flexibilizaoquantitativa (situao1). As estatsticas indicam
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 53
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
10 Precariedade significa a ausncia de benefcios emtermos de acumulaode experincia, de for-
mao e de carreira profissional planeadas a longo prazo, e a ausncia de condies para garan-
tir as questes de segurana e de sade.
que, em Portugal, as formas flexveis de emprego, com particular incidncia em
certos grupos, tais como mulheres, jovens, trabalhadores com baixo nvel de esco-
laridade e de qualificao, so muito difundidas (Kovcs, 2005). As mais comuns
so o trabalho com contrato de durao temporria e o auto-emprego.
11
O peso do
trabalho com durao temporria no emprego em 2003 era 21,1% (a mdia euro-
peia
12
era 12,8%); o auto-emprego representava 26,9%do total de empregos (a m-
dia europeia, 14,8%). O trabalho a tempo parcial tinha menos importncia em Por-
tugal (11,7%) do que na Unio Europeia (18,6%). O emprego flexvel incide, princi-
palmente, sobre grupos etrios mais jovens e sobre categorias socioprofissionais de
baixoestatutoe tende a abranger mais as mulheres doque os homens. Para renovar
os seus recursos humanos, as empresas recorrem a reformas antecipadas e contra-
tam, com vnculos precrios, trabalhadores mais jovens e mais escolarizados.
Embora a forma de emprego mais utilizada pelas empresas, ainda, seja o contrato
permanente, nas novas contrataes as empresas recorremcada vez mais a formas
que lhes permitem a flexibilizao quantitativa, nomeadamente a contratao a
termo certo, a subcontratao de PME e a contratao em regime de prestao de
servios, como o caso do trabalhador independente. Entre as estratgias das em-
presas face aos recursos humanos a mdio prazo predomina a flexibilizao quan-
titativa, atravs da reduo do nmero de pessoas, e o recurso mais frequente a for-
mas flexveis de emprego (Moniz e Kovcs, 1997).
Esta tendncia contrasta coma grande incidncia das expectativas da maior
parte dos trabalhadores portugueses sobre a estabilidade do emprego. De acordo
com um inqurito recentemente realizado por investigadores do Instituto de
Cincias Sociais (Cabral, Vala e Freire, 2000),
13
no mbito da International Social
Survey Program (ISSP), em Portugal, tal como alis nos outros pases estudados,
14
o aspecto de longe mais valorizado do emprego a estabilidade: 76,7% dos
54 Ilona Kovcs
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
+
Nveis de formao/
/ qualificao

Situao 3
Emprego independente, trabalho altamente
qualificado: elevado grau de autonomia .
Situao 4
Emprego estvel, trabalho qualificante:
razovel ou elevado grau de autonomia.
Situao 1
Emprego instvel e trabalho
desqualificante: reduzida ou nenhuma
autonomia.
Situao 2
Emprego relativamente estvel, trabalho
pouco qualificado: autonomia reduzida.
Grau de estabilidade do emprego +
Figura 2 Possibilidades de autonomia no trabalho
Fonte: Kovcs, 2002: 74.
11 O auto-emprego , frequentemente, um trabalho dependente (assalariado) disfarado. Porm,
no h dados estatsticos sobre a dimenso real do falso auto-emprego.
12 Trata-se dos 15 pases antes do alargamento da UE para 25 e depois 27 membros.
13 Cabral e outros (2000).
14 Alemanha, Espanha, Hungria e Sucia.
inquiridos consideram este aspecto como muito importante, mais do que outros
aspectos.
15
O grau de satisfao com as diversas dimenses do trabalho e do emprego,
entre elas a autonomia, varia bastante emfuno da situao de emprego. Segundo
os resultados de um inqurito realizado no sector dos servios (Kovcs, 2005), os
trabalhadores que se encontram numa situao de emprego estvel esto mais sa-
tisfeitos com a autonomia no trabalho do que os trabalhadores em situao de em-
prego flexvel (o grau de satisfao 3,7 e 2,7, respectivamente, numa escala de 1 a
5). De modo semelhante, o grau de satisfao coma participao na tomada de de-
cises mais alto entre os trabalhadores comemprego estvel (3, 4) do que entre os
trabalhadores comemprego flexvel (2,5). grande a distncia que separa os traba-
lhadores efectivos dos trabalhadores com empregos instveis. Estes acumulam
uma srie de desvantagens, tais como: trabalho menos interessante, baixo nvel de
autonomia, rendimento baixo e incerto, falta de investimentos (individuais ou por
parte da empresa) na formaoe falta de perspectivas profissionais, entre outras.
Aexternalizao das funes e as prticas de flexibilizao do emprego, pre-
sentes nos actuais processos de reorganizao das empresas, significam responsa-
bilizar cada vez mais os indivduos pela gesto do seu trabalho, da sua carreira, da
sua formao e, tambm, da sua sade e segurana. Numa viso optimista, pressu-
pe-se que trabalhadores flexveis com baixos nveis de qualificao tm as mes-
mas oportunidades para manter e melhorar a sua empregabilidade como os alta-
mente qualificados flexveis (situao 3) que procuram novas experincias, mais
enriquecedoras em termos de autonomia e um trabalho com interesse. Porm, o
que se verifica a tendncia para a reproduo de situaes de emprego. Apenas
uma pequena parte daqueles que se encontra emsituao de emprego flexvel con-
segue aceder a empregos mais estveis e proporcionadores de maior autonomia no
trabalho. No entanto, para a maior parte, persiste a mobilidade lateral entre empre-
gos flexveis semelhantes, inseguros e mal pagos, proporcionadores de baixo nvel
de autonomia no trabalho (Kovcs, 2005).
A difuso das novas formas de organizao do trabalho na UE
No h consenso acerca da difuso das novas formas de organizao do trabalho
na UE. Os estudos existentes apresentamresultados diferentes e at contraditrios.
Por exemplo, um estudo feito em finais dos anos 1990, conclui que apenas em 10%
dos locais de trabalho europeus existem sistemas de trabalho de alta performance
(Business Decision Limited, 1999). Outros estudos tambm alertam para a difuso
lenta das NFOT(Sisson, 2000; Savage, 2001). De acordo coma retrica da Comisso
Europeia, a difuso das NFOT inevitvel e a aplicao dos seus princpios
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 55
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
15 No que se refere aos outros aspectos, a proporo dos inquiridos que os considerou muito im-
portante a seguinte: horrio adequado: 16,7%; autonomia: 29,4%; remunerao elevada:
39,8%; oportunidades de promoo: 37,4%; contedo do trabalho: 49,2%; ajuda aos outros:
45,8%; utilidade social do trabalho: 48,45%.
universal. No entanto, a realidade bem diferente. Na maior parte dos locais de
trabalho faltam at as mais elementares prticas ligadas s NFOT (Sisson, 2000). A
Confederao da Associao dos Empregadores Alemes (Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbnde, BDA), nos seus comentrios ao Livro Verde, criti-
cou a concepo simplista da nova organizao, a qual assume o deslocamento
geral do sistema taylorista da organizao do trabalho (com uma forte diviso do
trabalho) organizao flexvel baseada no trabalho em equipa. Segundo a BDA,
no h um afastamento geral do taylorismo. Pelo contrrio, depois do perodo
da difuso dos princpios da lean production no incio dos anos 1990, o pndulo ac-
tualmente balana na direco oposta; muitas empresas esto a reintroduzir mais
conceitos de trabalho tayloristas (EIROnline, 1999).
Hoje em dia, temos de falar no apenas em inovao organizacional, mas
igualmente emretrocessoorganizacional. De facto, assiste-se renovaodos prin-
cpios tayloristas-fordistas (trabalho estandardizado, repetitivo, diviso entre es-
pecialistas e executantes). Otaylorismo informtico largamente praticado, sobre-
tudo nos sectores de actividade onde os resultados das operaes ligadas ao com-
putador podem ser registados continuamente. Exemplificam esta situao alguns
casos como o processamento de texto, as vendas por telefone ou o atendimento de
clientes (call centres) (Bono, 2000; Buscatto, 2002; Kovcs, 2005). Oregisto automti-
co dos resultados permite uma vigilncia completa do comportamento e da perfor-
mance dos trabalhadores.
Mas, mesmo nos sectores e reas de trabalho onde, at ento, predominavam
as preocupaes com a implicao e o comprometimento dos empregados e com a
sua identificao comos objectivos da empresa, pode ser observado umretrocesso.
At numpas comfortes tradies de dilogo, negociaoe co-gesto, comona Ale-
manha, as empresas seguem uma poltica de racionalizao que no se inscreve
nos princpios at h pouco tempo considerados como inovadores, tais como a
auto-iniciativa, a participao, a responsabilidade, a melhoria das condies de
trabalhoe a negociaode objectivos. Umdos autores que mais popularizoua ideia
do fimda diviso do trabalho (Kerne Schumann, 1988) ligada inovao organi-
zacional Michael Schumann. Este autor constata que na indstria alem so rein-
troduzidos os princpios tayloristas-fordistas e os objectivos anteriormente nego-
ciados do lugar aos objectivos de benchmarking. O trabalho em grupo mantm-se,
mas de maneira diferente: os elementos de auto-organizao conservam-se, mas
em doses homeopticas. As prticas consideradas ptimas, mesmo surgidas em
contextos socioculturais completamente diferentes dos da Alemanha (desde EUA
ao Mxico), com base nos indicadores custo-benefcio, convertem-se no principal
ponto de referncia e servem como exemplos a seguir na organizao do trabalho.
Trata-se de uma orientao para ganhos de eficincia a curto prazo que entra em
contradio com os princpios de inovao organizacional at ento defendidos.
Almdisso, essa orientao pode levar debilitao do aumento da produtividade
e da capacidade de inovao a longo prazo (Schumann, 1999: 83-97).
No entanto, outros inquritos indicam uma difuso bastante superior das
NFOT e, por conseguinte, das prticas de trabalho que implicam autonomia. Por
exemplo, o3. InquritoEuropeusobre as condies de trabalhorealizadoem2000,
56 Ilona Kovcs
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
na UE(15)
16
(Merlier e Paoli, 2001). Umestudo baseado nos resultados deste inqu-
rito(Lorenz, Lundwall e Valeyre, 2004) revelouque mais de umtero(39%) dos em-
pregados trabalhavam numa organizao que correspondia aos princpios do mo-
delo sociotcnico ou modelo discricionrio de aprendizagem (discretionary lear-
ning model):
17
alto nvel de autonomia em relao aos mtodos de trabalho e se-
quncia das actividades, tarefas complexas e alto nvel de aprendizagem. Este tipo
de organizao do trabalho encontra-se mais difundido no sector dos servios, so-
bretudo, bancos e seguros, servios s empresas, gs, electricidade e gua, e mais
frequente entre gestores, engenheiros e tcnicos.
28% dos inquiridos estavam ligados ao modelo lean production ou a prticas
de trabalho de alta performance que implicamtrabalho emequipa, rotao de tare-
fas, normas de qualidade, actividades de resoluo de problemas, responsabilida-
de pelo controlo de qualidade, autonomia no trabalho mas, ao mesmo tempo, for-
tes constrangimentos em relao s normas quantitativas de produo, bem como
uma prevalncia das tarefas montonas e repetitivas. Esta organizao do trabalho
mais frequente na indstria, com particular relevo para a produo de equipa-
mentos de transporte, electrnica e material elctrico, madeira e papel, indstria
grfica e publicao.
14% dos inquiridos encontrava-se no tipo neotaylorista de organizao do
trabalho: baixo nvel de autonomia no trabalho, inexistncia de actividades de re-
soluo de problemas, fortes constrangimentos no trabalho, predomnio das prti-
cas de trabalho de alta performance (trabalho emequipa, rotao de tarefas e normas
de qualidade). So, sobretudo, os operadores e trabalhadores pouco qualificados a
trabalhar neste tipo de organizao.
E, finalmente, 19% dos inquiridos pertencia a empresas com organizao
simples, caracterizada por alguma autonomia no trabalho e actividades de resolu-
o de problemas, mas tambm com forte presena de tarefas montonas. Esta or-
ganizao do trabalho mais frequente na indstria txtil, vesturio e couro, no
sector alimentar, madeira e produtos de papel e equipamentos de transporte. Este
tipo de organizao caracteriza os trabalhadores dos servios e do comrcio.
H diferenas entre grupos de pases no que se refere difuso dos diferentes
tipos de organizao do trabalho. Odiscretionary learning model est mais difundido
na Holanda, nos pases nrdicos (Dinamarca, Sucia, Finlndia) e na ustria, um
poucomenos na Alemanha, Luxemburgo, Blgica e Frana. Omodeloleanproducti-
on mais difundido no Reino Unido, na Irlanda e em Espanha. O taylorismo est
mais difundido nos pases da Europa do Sul e na Irlanda. E finalmente, a organiza-
o simples mais frequente nos pases da Europa do Sul, particularmente em It-
lia e na Grcia.
18
Esta diferenciaoindica que as tradies e os contextos culturais e
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 57
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
16 Este inqurito abrangeu21. 703 pessoas, das quais 17. 910 assalariados que trabalhavamemem-
presas com pelo menos 10 empregados. Foram excludos deste inqurito os sectores de agricul-
tura e pescas, a administrao pblica, educao, sade e empregadas domsticas.
17 Este modelo no difere do modelo antropocntrico.
18 No que se refere a Portugal, os resultados do inqurito so os seguintes: lean production 28,1%,
discretionary learning model 26,8%, modelo neotaylorista 23,0% e organizao simples 22,8%.
institucionais nacionais e a diviso internacional do trabalho condicionam o tipo
de organizao do trabalho e que dificilmente podemser indicadas formas organi-
zacionais prontas a seremcopiadas pelas diferentes empreses situadas emdiferen-
tes sectores e pases, como pressupe a lgica da melhor via (one best way) ou das
melhores prticas (best practice). Adiferenciao sectorial, por categorias ocupacio-
nais e ainda por gnero (Daubas-Letourneux e Thbaut-Mony, 2003) relativas or-
ganizao do trabalho mostra igualmente que, a nvel europeu, estamos muito lon-
ge da generalizao do trabalho complexo e inteligente que apela autonomia e
criatividade.
Concluso
Adifuso de novas formas de organizao do trabalho no uma tendncia geral
inserida na era do ps-taylorismo engendrada pelas novas tecnologias de informa-
o e comunicao, como postula a perspectiva do tecnodeterminismo optimista.
O prprio termo novas formas de organizao do trabalho ambguo e utilizado
com sentidos diferentes. Constitui, por isso, um bom exemplo o termo empresa
flexvel utilizado pela Comisso Europeia (conotado coma perspectiva orientada
para a eficincia), mas tendosubjacente a perspectiva centrada nofactor humano.
Adistino entre as duas perspectivas da inovao organizacional particu-
larmente importante. Esta distino permite compreender as diferenas entre ele-
mentos da organizao do trabalho aparentemente semelhantes. Adescentraliza-
o, o trabalho emgrupo ou a autonomia no trabalho podemter contedos e signi-
ficados diferentes segundo a lgica presente na organizao do trabalho.
Anatureza e o graude autonomia e os seus limites so moldados por umcon-
junto de factores, tais como a diviso internacional do trabalho, as orientaes es-
tratgicas seguidas pelas empresas e suas opes emtermos de organizao do tra-
balho, bem como as situaes concretas de trabalho.
As presses da concorrncia intensificada em mercados globais e a actuao
de agentes e canais de divulgao da inovao organizacional levam prevalncia
de prticas de trabalho enraizadas na perspectiva centrada na eficincia e ao recuo
das experincias centradas no factor humano. A hegemonia e a liberalizao dos
mercados financeiros, a intensificao da circulao dos capitais financeiros graas
s tecnologias de informao e comunicao multiplica os comportamentos espe-
culativos. Nestas condies, os investimentos produtivos a longo prazo perdem a
favor da rendibilidade dos capitais a curto prazo. Empresas com bons resultados
podemser fechadas, se o retorno do investimento for menor emrelao outras em-
presas. Os esforos para aumentar a produtividade e melhorar a qualidade desapa-
recem na especulao financeira, desencorajando os investimentos a longo prazo
na empresa, nomeadamente eminovao organizacional centrada no factor huma-
no. Nestas condies o trabalho deixa de ser um direito para se transformar num
recurso destinado a assegurar nveis elevados de rendibilidade. Introduzem-se no-
vas formas de organizao de trabalho e atribui-se autonomia desde que permita
aumentar os lucros a curto prazo. A autonomia instrumentaliza-se ao servio da
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SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
melhoria da competitividade, considerado como o grande objectivo no discurso e
nas prticas neoliberais.
Aracionalizaoflexvel subjacente aos processos de reestruturaoe moder-
nizao empresarial centrada na eficincia implica a reduo e a flexibilizao do
emprego, bem como a grande heterogeneidade das situaes de trabalho e o au-
mento da fora de trabalho flexvel, fluida ouperifrica. Enquanto para alguns seg-
mentos de trabalhadores existe espao para uma autonomia propcia ao desenvol-
vimento de potencialidades e de auto-realizao; para outros, a autonomia outor-
gada ou controlada e, para muitos outros confinados a quadros organizacionais
tayloristas, a autonomia clandestina ou muito reduzida. E, paradoxalmente,
quando a falta de perspectivas, a falta de confiana no futuro, o aumento do senti-
mento de insegurana, a inquietao e a angstia so caractersticas que marcam
cada vez mais o ambiente social contemporneo, multiplicam-se os apelos cada
vez mais exigentes autonomia e responsabilizao individual.
No h uma tendncia clara, uma evoluo unilateral como pretendem as
perspectivas deterministas, seja para o reforo do controlo e da dependncia, seja
para o aumento da autonomia dos executantes. Estas tendncias contraditrias at
podem coexistir dentro da mesma empresa e na mesma unidade, combinando-se
para garantir o aproveitamento do saber-fazer dos executantes e a mobilizao das
suas competncias. A competncia torna-se central em sistemas produtivos com-
plexos em que no possvel a previso exacta dos processos e a prescrio total
das tarefas. Neste contexto produtivo sujeito a perturbaes, exige-se que o traba-
lhador tenha iniciativa e faa escolhas com vista soluo de problemas imprevis-
tos, o que no significa reduo do controle dos objectivos e dos resultados, pelo
contrrio. Amelhor maneira de realizar uma tarefa, objectivo do taylorismo, d lu-
gar ao melhor resultado em menor tempo, objectivo dos high performance work
systems.
O actual contexto da competio intensificada favorvel ao protagonismo
do discurso da racionalizao flexvel que conheceu uma difuso rpida em todo
mundo, quer atravs de poderosos canais de divulgao, quer atravs dos grandes
negcios de consultoria das empresas multinacionais. Este discurso exerce uma in-
fluncia profunda sobre as prticas referentes s novas formas de organizao do
trabalho. importante que os socilogos do trabalho investiguem as situaes
reais de trabalho referentes aos mais diversos aspectos, tais como: o contedo, o
ritmo e carga de trabalho, o tipo e o grau de autonomia e de participao nas de-
cises, as possibilidades de aprendizagem e as oportunidades de promoo no
contexto das chamadas novas formas de organizao do trabalho. Tambm
importante que formulem alternativas. Assim, a sociologia do trabalho pode
tornar-se num instrumento de controlo social da vida econmica. Isso exige au-
tonomia dos socilogos na definio dos problemas sociolgicos e exige tam-
bm a utilizao de conceitos susceptveis para pensar e reflectir sobre os pro-
blemas sociais relevantes (Castillo, 1994).
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 59
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Lisboa. E-mail: ilona@iseg.utl.pt
Resumo/abstract/rsum/resumen
Novas formas de organizao do trabalho e autonomia no trabalho
Oartigo discute a ambiguidade do termo novas formas de organizao do trabalho,
chamando ateno para a necessidade de distinguir entre a perspectiva centrada no
factor humano e a perspectiva centrada na eficincia. Essa distino fundamental
para compreender as diferenas entre elementos de novas formas de organizao do
trabalhoaparentemente semelhantes, comopor exemplootrabalhoemequipa. Oar-
tigo questiona a tese muito divulgada sobre a generalizao do trabalho inteligente,
flexvel e autnomo e defende umponto de vista segundo o qual o contedo do tra-
balho e o grau de autonomia so muito diferentes em funo de diversos factores,
tais comootipode divisode trabalhoentre empresas, as lgicas organizacionais se-
guidas pelas empresas, bem como as situaes concretas de trabalho.
Palavras-chave organizao do trabalho, inovao organizacional, autonomia no
trabalho.
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 63
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
New forms of work organisation and autonomy at work
The article discusses the ambiguity of the notion of new forms of work organisati-
on, showing the necessity to distinguish between the human centred perspective
and the efficiency centred perspective. This distinction is crucial to understand the
differences between apparently similar elements of the newforms of work organi-
sation, for example teamwork. The article questions the very diffused and influen-
tial thesis concerningthe generalizationof the intelligent, flexible andautonomous
work. It is defended the point of view which considers that the work content and
the degree of autonomy is different according to diverse factors, such as the type of
division of labour between companies in the context of a global economy, the orga-
nisational logics followedbythe companies, as well as the concrete worksituations
of workers.
Key-words work organisation, organisational innovation, autonomy at work.
Nouvelles formes dorganisation du travail et autonomie dans le travail
Larticle aborde lambigut des nouvelles formes dorganisation du travail, en
attirant lattention sur la ncessit dtablir une distinction entre la perspective
centre sur le facteur humain et la perspective centre sur la performance. Cette
distinction est fondamentale pour comprendre les diffrences entre les lments
de nouvelles formes dorganisationdutravail, apparemment semblables, comme
le travail en quipe, par exemple. Larticle questionne la thse trs rpandue sur
la gnralisation du travail intelligent, flexible et autonome et dfend un point de
vue selon lequel le contenu du travail et le degr dautonomie sont trs diffrents
en fonction de divers facteurs, tels que le type de division du travail entre entre-
prises, les logiques organisationnelles suivies par les entreprises, ainsi que les si-
tuations concrtes de travail.
Mots-cls organisation du travail, innovation organisationnelle, autonomie dans le
travail.
Nuevas formas de organizacin del trabajo y autonoma en el trabajo
El artculo discute la ambigedad del trmino nuevas formas de organizacin del
trabajo, destacando la necesidad de distinguir entre la perspectiva centrada en el
factor humano y la perspectiva centrada en la eficiencia. Esa distincin es funda-
mental para comprender las diferencias entre elementos de nuevas formas de orga-
nizacin del trabajo, aparentemente semejantes, como por ejemplo el trabajo en
equipo. El artculo cuestiona la tesis muy divulgada sobre la generalizacindel tra-
bajo inteligente, flexible y autnomo, y defiende un punto de vista, segn el cual el
contenido del trabajo y el grado de autonoma son muy diferentes en funcin de
64 Ilona Kovcs
SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 52, 2006, pp. 41-65
diversos factores, tales como el tipo de divisin de trabajo entre empresas, las lgi-
cas de las organizaciones seguidas por las empresas, as como las situaciones con-
cretas de trabajo.
Palabras-clave organizacin del trabajo, innovacin organizacional, autonoma en el
trabajo.
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E AUTONOMIANO TRABALHO 65