Aplicacion de Evaluacion Del Desempeño

Aplicacin de Evaluacin del desempeo
Administracin recursos humanos, 2014

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Administracin de recursos humanos
Proyecto:
Aplicacin de evaluacin del desempeo
Profesor:
Stephany Masis
Integrantes:

Leonela

Angie Sibaja Chaves

Joselyn Montero Campos.

Keyren Vargas

Sonia Araya
Heredia,agosto,2014.

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ndice


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Introduccin
En el siguiente trabajo vamos a desarrollar lo de
aplicacin de evaluacin del desempeo de los
colaboradores de la empresa de Mac Donalds de los
cuales se aplica lo de incentivos a los colaboradores de
la empresa. La evaluacin del desempeo permite
detectar las fortalezas y reas de oportunidad que tiene
el empleado en el desarrollo y desempeo de sus
funciones en l puesto que ocupa. El proceso radica en
establecer de manera conjunta (jefe-colaborador) los
objetivos a cumplir de manera semestral, as como las
competencias que se requiere que el empleado
desarrolle en el ejercicio de sus funciones y
responsabilidades. Durante el semestre se dar
seguimiento a los objetivos, con el fin de garantizar el
cumplimiento de los mismos y efectuar, si as se
requiere, las modificaciones y/o adecuaciones
pertinentes que correspondan en su caso. Al finalizar el
semestre el empleado obtendr retroalimentacin y se
evaluar de manera conjunta el cumplimiento de los
objetivos que se van a desarrollar en el siguiente
proyecto.


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Marco terico
Empresa: Mac Donalds (restaurante de comidas
rpidas).
En el siguiente argumento vamos a desarrollar y aplicar
una prctica que ha ido cobrando cada vez mayor
importancia, por el extraordinario valor que aporta para
la toma de decisiones, respecto a la gestin del capital
humano, principalmente sobre temas de desarrollo y
reconocimiento. En este tema de la evaluacin y el
desarrollo de los empleados segn esta definicin se
est dando cuenta el colaborador, por su parte, despeja
sus dudas acerca de su desempeo e, igualmente,
confronta si su trabajo est acorde con lo que la
empresa espera de l. Los resultados le revelan qu y
cmo lo logran y cul es el desarrollo esperado de los
empleados en tal empresa los colaboradores trabajan
por el cumplimiento de metas las cuales son premiadas
con ser nombrados el empleado del mes el cual
pueden traer a su familia a comer a su restaurante
donde laboran, se les dan algunos beneficios que
compensan un poco el salario mnimo que obtienen los
empleados que es la comida claro con sus restricciones
no pueden elegir todas las cosas del men si no es una

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parte del men que les permiten elegir, tambin tienen
un uniforme del cual tienen que cuidar hasta el
momento de su renuncia y un beneficio es que les dan
el beneficio de estudio y les acomodan sus horarios.
Bueno pero que es la evaluacin del desempeo de un
empleado Si bien la aplicacin de la evaluacin del
desempeo se relaciona con frecuencia a incrementos
salariales, segn Gianna Cordano, gerente de
Consultora de Deloitte & Touche, la mayor virtud de
esta herramienta radica en que permite identificar en el
evaluado el nivel de desarrollo de los conocimientos,
habilidades y competencias que se requieren para una
determinada posicin.
Esto se refiere a que ellos trabajan bajo unas metas a
seguir de las cuales son muy puntuales a seguir y se
basan en la misin y la visin de la empresa las cuales
son las siguientes:
Una de las misiones ms importantes de McDonalds
es el servir con rapidez un men limitado de comida
caliente y apetitosa en un restaurante limpio y que sea
agradable para el cliente por un buen precio. Adems,
el lograr ser el lugar y forma preferida de cada uno de
nuestros clientes. Ser los mejores del mundo en la

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experiencia de servicio en restaurantes de comida
rpida. Ser el mejor medio para proporcionar una
excelente calidad, servicio, limpieza, valor y, por
supuesto, satisfacer las necesidades de cada uno de los
clientes. Y las visiones son dominar la industria global
de servicios alimenticios, a travs de la satisfaccin del
cliente. Ser reconocidos por los empleados, clientes,
competidores, proveedores, inversionistas y el pblico
en general. Promover la innovacin y creatividad.
Anticiparse a los cambios del mercado, y a los posibles
problemas que pueden generarse.
Como explica el texto anterior ellos solo contratan
personal joven para que este cumpla con los objetivos
de cada restaurante implementando sus perspectivas
una de las nuevas frases de los anuncios es Que bueno
que viniste pero es una frase que los empleados tienen
que decir a los clientes lo que sucede es que no se
cumple muchas veces y como ellos lo van a controlar
muy simple, Aunque no es el mejor salario les dan
incentivos no son aumentos de salarios sino que por su
buen desempeo pueden ir surgiendo en la empresa y
pueden llegar hasta ser gerentes de un restaurante
aunque no tengan los estudios pero es por el buen

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desempeo que hacen que los van premiando hicimos
una encuesta algunos colaboradores si se sentan
satisfechos con el trato en la empresa y si saban cules
son las metas que debe cumplir cada uno en sus
puestos a la hora de trabajar esta encuesta se mostrara
ms adelante el problema que queramos estudiar era la
satisfaccin de los empleados en su trabajo y como
aplicaban la evaluacin del desempeo.
Los siguientes son objetivos y fases a seguir para
obtener el mejor rendimiento posible de los
empleados:
a. Objetivos de progreso
Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin,
como hacia el desarrollo de las personas. Estos
objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema
de evaluacin del desempeo se pueden identificar
necesidades de mejora y facilitar informacin al
evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es, a
la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su
trabajo.

b. Objetivos de apoyo

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Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacin se ha
realizado correctamente, debe convertirse en un
mecanismo de motivacin, ya que, como se ha
comentado anteriormente, a travs del sistema de
evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la
comunicacin entre jefe y colaborador, se determinan
responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre
todo porque facilita y argumenta determinadas
decisiones relacionadas con los evaluados (retribucin,
promocin, rotacin, etctera)
c. Objetivos de supervisin
La informacin que este sistema proporciona recibe un
uso activo en la planificacin y gestin de los recursos
humanos de la empresa, principalmente porque ayuda
a mantener actualizado el inventario de recursos
humanos.
Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al
tiempo que facilita la funcin de organizacin o de
distribucin de actividades.
d. Los destinatarios e implicados en el sistema
Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el
personal o slo a una parte y concretar quienes van a

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ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el
punto de vista tcnico y operativo.
e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario
Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el
cuestionario a travs de los cuales se va a materializar la
ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern
los mecanismos que, entre otros, permitirn alcanzar
los objetivos establecidos
B. FASE DE IMPLANTACIN:
En esta fase se establecen las bases para el xito del
sistema respecto a los involucrados en el proceso y, por
lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de
comunicacin a los interesados y el diseo del
programa de formacin para facilitar la tarea de los
evaluadores.
C. FASE DE APLICACIN
La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin.
Antes de llevarla a cabo y despus de su implantacin,
los aspectos logsticos del proceso no se pueden
olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios,
convocatorias, comunicacin de fechas, etc., que no

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deben olvidarse si se quiere obtener el mximo
provecho del sistema.


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Desarrollo
Tema: Aplicacin de evaluacin del desempeo.
QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO?
Conceptualizacin:
Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como
un proceso sistemtico y peridico de estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que
las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y
responsabilidades de los puestos que desempean,
realizado mediante una serie de instrumentos.
En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres
pasos:
a) Descripcin:
Consiste en identificar qu reas de trabajo debe
analizar el directivo para medir el rendimiento,
teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene
que referirse a aquellas actividades que estn
relacionadas directamente con el xito de la empresa.
b) Medicin:
Es el ncleo central del sistema de evaluacin que
agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador

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sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus
puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejor.
Como se puede apreciar, las ventajas son mltiples, sin
embargo, en opinin de Enrique Bedoya, gerente
general de Tawa, el objetivo que debera impulsar a las
empresas a embarcarse en un proceso de evaluacin
debera ser, principalmente, conseguir que las personas
se desempeen cada vez mejor en sus respectivos
puestos de trabajo. Por eso es muy importante que se
establezca un proceso de retroalimentacin continua,
que permita al colaborador estar al tanto acerca de qu
cosas est haciendo mal y de qu manera puede
mejorar el desempeo de su trabajo de acuerdo a las
polticas, valores y principios de la compaa, precisa
Enrique Bedoya. Un segundo motivo, que algunas
empresas estiman que es el principal, tiene que ver con
el tema remunerativo, es decir, consideran a la
evaluacin del desempeo como un instrumento que
ayuda a decidir incrementos salariales, bonos por buen
desempeo, etctera.
Un aspecto importante de la evaluacin del
desempeo, es que reduce de forma drstica la
percepcin subjetiva tanto del empleador como del

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colaborador, evitando una potencial frustracin de
ambos, y lo que eso implica para la empresa, sostiene
Jorge Loayza, gerente de Previus. Si bien la aplicacin
de la evaluacin del desempeo se relaciona con
frecuencia a incrementos salariales, segn Gianna
Cordano, gerente de Consultora de Deloitte &
Touche, la mayor virtud de esta herramienta radica en
que permite identificar en el evaluado el nivel de
desarrollo de los conocimientos, habilidades y
competencias que se requieren para una determinada
posicin.
c) El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del
desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las
actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo
durante un determinado perodo de tiempo, y, segn su
resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir
realmente que los profesionales de cualquier empresa
se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro
y analizar lo que los trabajadores puede hacer para
desarrollar y aportar su mximo potencial en la
empresa. Para ello, los directivos deben establecer un
canal de comunicacin con los colaboradores para

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facilitarles la informacin y el apoyo necesarios para
conseguirlo.
Es til para determinar la existencia de problemas en
cuanto se refiere a la integracin de un empleado/a en
la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y
problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso
sistemtico y peridico, se establece de antemano lo
que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se
limita a un periodo de tiempo, que normalmente es
anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se
establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluacin est influida por los prejuicios y las
percepciones personales de estos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se
puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen
trabajando en la empresa. Es importante porque
permite el mejoramiento de las relaciones humanas
entre superiores y subordinados. La evaluacin de
personal es una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.

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Facilita la informacin bsica para la investigacin
de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo
de los trabajadores.
La valoracin del desempeo es una herramienta al
servicio de los sistemas de gestin de recursos
humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden
utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.
QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN:
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas

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Estabilidad emotiva
Capacidad de sntesis
Capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un
ambiente en el que el empleado experimente ayuda
para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y
obtener un mejor resultado. No debe convertirse en
una herramienta para calificarlo si el resultado es malo
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad
y oportunidad), puesto que si no los hay no ser fcil
cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo
resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y
tedioso no es fcil, pero tampoco imposible. La clave
para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la informacin y formacin adecuada a todos los
participantes
REFERENTE HISTORICO
La evaluacin del desempeo siempre ha estado
presente en medio de las organizaciones, pues desde

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que una persona emplee a otra, el trabajo se est
evaluando en relacin costo-beneficio, es decir como es
el rendimiento del trabajador frente a la productividad.
Para citar algunos ejemplos en la evolucin de la
evaluacin del desempeo, tomamos como referencia
los informes que solan hacer algunos religiosos
respecto a la predicacin que estos hacan por el
mundo; en 1842 el servicio pblico de Estados Unidos
implanto un sistema de informes anuales para evaluar
el desempeo de sus trabajadores, asimismo lo hizo el
ejrcito de este pas; en1918 la General Motors
desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
La evaluacin del desempeo surge en EE .UU., en la
dcada de1920-1930, momento en el que las empresas
deciden introducir un procedimiento que les permita
justificar una poltica retributiva que se relacionase con
la responsabilidad del puesto de trabajo y con las
aportaciones de los empleados al xito de la empresa.
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la
Administracin cientfica, quien adems de estudiar la
eficiencia de la mquina, dimensiono en paralelo el
trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las
Relaciones Humanas se interesa de manera especfica

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por el hombre; plantendose los siguientes
interrogantes: Como conocer y medir el potencial de
las personas?, como conseguir que aprovechen todo
ese potencial?, cual es la fuerza bsica que impulsa su
energa hacia la accin?, y as surgen diversas tcnicas
administrativas, para que el desempeo humano en las
organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es
hasta despus de la segunda guerra mundial que se da
la proliferacin de los sistemas de evaluacin del
desempeo en las organizaciones, aunque entonces
todo era enfocado a la eficiencia de productividad en
las maquinas.
Para que se Evala:
Es indudable, la gran necesidad de realizar una
evaluacin seria, juiciosa, y responsable en medio de
una organizacin, por ello un sistema de evaluacin del
desempeo nos permite:
A) La organizacin:
Establecer un estilo de direccin comn.
Clarificar la importancia y significado de los
puestos de trabajo.

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Estimular a las personas para que consigan mejores
resultados.
Valorar objetivamente las contribuciones
individuales.
Identificar el grado de adecuacin de las personas
a los puestos y optimizar las capacidades personales.
Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que
afectan a la gestin de los recursos humanos (por
ejemplo, promocin y retribucin)
. B) Los evaluadores:
Fomentar la comunicacin y cooperacin con el
evaluado.
Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro
de la organizacin, dndoles a conocer sus puntos
fuertes y sus reas de mejora.
Dar informacin a los colaboradores sobre las
prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.
Reforzar la sensacin de equidad gracias al
reconocimiento de los esfuerzos personales.

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Potenciar el conocimiento y las relaciones
interpersonales con sus colaboradores.
C) Los evaluados:
Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con
su superior inmediato.
Tener informacin sobre cmo es percibida su
actuacin profesional.
Definir, con su evaluador, planes de accin para
mejorar su competencia profesional.
Conocer los parmetros por los cuales va a ser
valorada su actividad laboral.
En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles
es una gestin eficaz del rendimiento de las personas
que se encuentran dentro de una organizacin.
Involucrar a las personas en los objetivos
institucionales.
Crear un canal de comunicacin entre responsable
y colaborador
Estimular a las personas para conseguir resultados
eficaces

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Mejorar la actuacin futura de las personas
Mejorar los resultados de la empresa
LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE
DESEMPEO
Habitualmente, dentro de las organizaciones la
responsabilidad de la implantacin y seguimiento del
sistema de evaluacin del desempeo corresponde al
departamento de talento o recursos humanos; aunque
este departamento no sea el responsable de realizar
materialmente las evaluaciones, s que es el encargado
de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto,
de l dependen la eleccin del modelo, la forma y la
normativa de funcionamiento del sistema. El valor
aadido que el departamento de talento humano puede
aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy
variado, pero se pueden resaltar en concreto tres
aspectos que tienen una especial importancia:
Dar soporte: A todos los implicados en el proceso o
sistema de evaluacin del desempeo. El proceso de
evaluacin puede resultar complejo para los
implicados, bien por la falta de experiencia en estos
sistemas, bien por la falta de formacin de las personas
que intervengan en este tipo de proceso. Por lo tanto,

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para la implantacin eficaz y el desarrollo ptimo de un
sistema de evaluacin del desempeo, es necesario que
se proporcione un apoyo para aclarar determina dos
puntos del proceso, para explicar los aspectos que no
estn claros y, sobre todo, para motivar y animar a los
evaluadores a que se involucren en este proceso, dando
respuestas a los problemas que se van planteando en el
desarrollo de aplicacin del sistema.
Aplicar los mecanismos de control: Sobre el sistema de
evaluacin para poder detectar errores subsanables que
pueden afectar a la utilidad y aceptacin de un
programa de evaluacin y para mantenerlo actualizado
y acorde con los objetivos y necesidades de la
organizacin.
Al comunicar los resultados de la evaluacin: Se puede
reflexionar tanto sobre el contenido de la
comunicacin, como sobre la forma en la que sta se
puede realizar.
Con respecto al contenido, ste puede estar centrado
simplemente en el enunciado y enumeracin de
diferentes aspectos surgidos en la evaluacin global, es
decir: objetivos mejor valorados, reas de mejora ms
frecuentes, compromisos ms habituales fijados en o

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por los evaluados, datos cuantitativos o cualitativos,
etctera. Tambin se puede profundizar en esos
aspectos y llevar a cabo un anlisis o interpretacin de
causas.
Con esta concepcin, la evaluacin del desempeo no
comienza por la apreciacin del pasado, sino por la
preparacin para el futuro, est ms orientada la
planeacin del desempeo futuro que a juzgar el
desempeo pasado.
BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de
evaluacin del desempeo, no garantizan su xito.
Antes de emprender su diseo e implantacin deben
considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades
por las que el sistema de evaluacin del desempeo
podra no funcionar:
Falta de apoyo de la direccin al sistema de
evaluacin.
Falta de motivacin de los responsables jerrquicos
para realizar las entrevistas.

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Falta de acuerdo previo entre responsable y
evaluado en los aspectos a apreciar.
Expectativas no realistas acerca de medidas
absolutamente objetivas y cuantificables o criterios de
medida que no contemplan resultados cualitativos.
Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a
efectos de retribucin, formacin, promocin y otras
decisiones en el mbito de desarrollo de recursos
humanos.
Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes
al sistema.
METODOS TRADICIONALES
Los mtodos de evaluacin de manera general se
utilizan de acuerdo a las caractersticas del personal
implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios) y
del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que
as arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos
los siguientes:
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Mide el desempeo de las personas empleando
factores previamente definidos y graduados, permite

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neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del
evaluador, ya que los resultados se dan a travs de
expresiones numricas por medio de tratamientos
estadsticos o matemticos; de este tipo de evaluacin
podemos resaltar tres sub- mtodos:
Escala grafica continua:
Establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la
variacin del factor evaluado.
Escala grafica semi-continua:
Aqu se establecen puntos intermedios definidos para
facilitar la evaluacin.
Escala grafica discontinua:
Son escalas donde se establecen varias etapas, y el
evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.
Qu se debe evitar?
Criterios nebulosos
Se debe procurar emplear frases descriptivas que
definan con precisin cada factor de la evaluacin, para
no dar lugar a interpretaciones distintas.
Efecto de halo

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Es la influencia que produce la impresin general que
se tiene del evaluado, por parte del evaluador y eso se
evidencia en el resultado final.
Tendencia central
Se evalan todos los factores de la misma manera,
provocando que todos merezcan la misma calificacin.
Benevolencia frente a rigor exagerado
Subjetividad en la evaluacin.
Prejuicios
Se hace acepcin de personas por su apariencia.

Recomendaciones:
Cada colaborador acuerda sus objetivos peridicos y
anuales establecidos con el jefe inmediato, tomando en
cuenta la misin y visn de la empresa a cumplir.

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La evaluacin de colaboradores califica el logro de
objetivos establecidos y el desarrollo de aportaciones
destacadas y aptitudes de valor agregado para el cargo.
La evaluacin del desempeo, se realiza mediante un
sistema en lnea y al final de sta, tanto evaluador como
evaluado, reconocen las reas fuertes y dbiles del
evaluado y las acciones de mejora que se efectuarn.
La evaluacin del desempeo se considera fuente de
informacin para programar eventos de capacitacin y
planes de desarrollo, por lo que el evaluador es
responsable de la fidelidad de la informacin acentuada
y como cada colaborador se desempea.
El sistema de evaluacin del desempeo es una
herramienta de alto impacto orientado a lograr altos
estndares de rendimiento grupal, vinculado al
desarrollo de recursos humanos.
Se pueden crear escalas de valoracin cerradas o
permitiendo respuestas abiertas, pero no podemos
olvidar que una posibilidad pasa por la autoevaluacin,
por lo que todo debe quedar claro desde el principio
que es lo que se debe evaluar al colaborador.

Conclusin
Se determinaron las siguiente contexto que fue lo que
explicamos de la aplicacin del desempeo

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