Anda di halaman 1dari 13

CONTROL DE LECTURA 10

CURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


PROFESOR: JORGE CABREJOS V.
ALUMNO: JORGE RAFAEL DELGADO BARRIGA

COMO ADMINISTRAR LA RENOVACION DE LA ORGANIZACIN:
Para realizar una renovacin de alguna organizacin es necesario hacer muchos
cambios como:
El cambio estratgico: Es cambiar la misin y visin de la empresa, este podr requerir
muchos cambios como en; la tecnologa de la produccin, la estructura y la cultura de
la empresa.
El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la
empresa.
El cambio del personal desempea una funcin importante en el cambio de una
cultura, pero este cambio requiere de la asesora y el apoyo del personal.
Hay 5 aspectos para lograr el dicho cambio:
1. Explique con claridad a sus colaboradores, a que le presta atencin, qu mide y
controla.
2. Reaccione en forma correcta ante incidentes crticos y crisis de la organizacin.
3. Modele pasteles, ensee y entrene, en forma deliberada los valores que quiere
subrayar.
4. Comunique sus prioridades mediante la forma de asignar las recompensas y
categoras.
5. Procure que sus procedimientos y criterios de personal sean congruentes con los
valores que ha abrazado.
El cambio estructural: Redisear, reorganizar, controlar, y toma de decisiones suelen
ser los mtodos, relativamente directos y rpido de cambiar una organizacin.
El rediseo de tareas: Trabajo en quido para desplazar las tareas tradicionales.
El cambio tecnolgico: Son modificaciones aplicadas a los mtodos de trabajo que la
organizacin maneja para realizar sus tareas. Estas pueden ser de todo tipo
encaminadas a los objetivos de la organizacin.
El cambio de habilidades y actitudes en las personas: Conferencias, talleres que
impulsen y descubran habilidades en los trabajadores para de alguna manera cambien
las actitudes de estos.

EL CAMBIO DE UNA ORGANIZACIN SE DIRIGE POR LOS SIGUIENTES 10
PASOS.
1. Establecer una situacin de urgencia
* Muestre a sus empleados que nada es seguro y que el xito o el desplome de la
organizacin est en manos de todos.

2. Despertar el compromiso con el cambio por medio del diagnstico conjunto de los
problemas del negocio.
* Incorpore grupos de trabajo de manera que estos aporten ideas sobre lo que se
deber mejorar y as se lograra un compromiso por parte de las personas que estn
involucradas.

3. Crear una coalicin rectora
* Rena a personas con cualidades responsables para que sean los pilotos de la
instrumentacin.

4. Desarrollar una visin compartida para demostrar y despertar emociones de los
miembros de la misma para poder conseguir la transformacin.
* Objetivos claros.

5. Comunicar la visin, pera que la mayora de las partes involucradas de una
empresa entiendan sus metas y cursos a tomar.
* Es decir que en el barco todos remen en una misma direccin.

6. Delegacin de facultades en sus empleados para facilitar el cambio
* Hay que eliminar las barreras hacindose la empresa responsable ya que estas
entorpecen las actividades y son limitantes.
7. Genere triunfos a corto plazo
* La transformacin de la organizacin lleva tiempo pero los empleados necesitan
alicientes para estar seguros que sus esfuerzos estn rindiendo frutos.

8. Consolide los avances y produzca ms cambios
* Hgale saber a los empleados que sus esfuerzos son productivos ejemplifique con
situaciones reales y deles la oportunidad de ascender y dese oportunidad para
empezar a cambiar algunas situaciones improductivas.

9. Enlace la forma nueva de hacer las cosas con la cultura de la compaa
* Cristalic valores que sean congruentes con la visin de la compaa.

10. Vigilar el avance y adaptar la visin a medida que se requiera
* Retroalimente.
Difcil pero no imposible
Cultura Organizacional
El estudio de la cultura organizacional es un fenmeno relativamente nuevo a nivel
mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las
primeras obras al respecto popularizaron trminos como valores, creencias, principios, y
otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que
comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.

La cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una
empresa, a travs de una objetivacin social. No existe organizacin sin una cultura que
la identifique, la distinga y oriente su accionar, rigiendo sus percepciones y la imagen
que sus pblicos tengan de ella.
Cultura organizacional es lo que se necesita desarrollar en cualquier empresa, compaa
u organizacin y de esta manera crear lazos estables naturalmente a las personas que
estn en la empresa. Una cultura organizacional significa estar desarrollando actividades
con una meta en comn con un grupo de trabajo, teniendo objetivos que unan a las
personas insertas en la organizacin, que funcionen como una organizacin es decir un
grupo ordenado de trabajo y con la mentalidad de equipo en donde cada individuo
desarrolle actividades que ejecutadas en conjunto logren acercar a la empresa a sus
objetivos.
La cultura de una organizacin se va formando por distintas vas:
Seleccin de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la cultura de la
organizacin.
Comportamiento de los empleados: alguien recin contratado copiar lo que hacen los
dems. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando por cmo
utilizan la tecnologa, y el valor que le dan a los puestos en el estacionamiento.
La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en particular,
como las consultoras o la banca. Una de las culturas ms distintivas es la de las
empresas de alta tecnologa en Silicon Valley, donde se promueve la informalidad,
abundan los juegos en el ambiente, y se consume mucha Pizza y refresco.
Ambiente externo: toda organizacin est dentro de una sociedad. Aun siendo la misma
empresa, una oficina en Santiago no tendr la misma cultura que la sucursal en Sao
Paulo o Buenos Aires.
Liderazgo y Cultura Organizacional
No se puede negar, que las empresas que participan en los actuales escenarios tienen
que tener su propia cultura organizacional de acuerdo a las exigencias de estos, para ello
deben contar con un buen lder, gerente, capaz de propiciar esa cultura organizacional
que integre adecuadamente sus recursos y lleven a la obtencin de resultados positivos
en pro de la organizacin.
El liderazgo es un desafo en cualquier poca, pero en tiempos de la globalizacin, la
turbulencia de los cambios generados por la nueva economa multiplic los
interrogantes y las opciones de las empresas. Los lderes suelen ser inquietos,
innovadores, apasionados y disciplinados, con el deseo de hacer lo que les gusta como
premisa. Los lderes pueden encabezar grandes transformaciones, siempre que cuenten
con un equipo capaz de acompaarlos, que usen su tiempo con inteligencia, que
confieran a ese equipo la posibilidad de intercambiar impresiones con su jefe y de
sentirse til siendo parte de la tarea que estn llevando a cabo.

El lder al hacerse cargo de la direccin de la empresa sabe que tiene bajo su cargo al
recurso humano que necesita estar compenetrado con sus labores en pro de alcanzar las
metas que se han propuesto. Desde ese mismo momento, se da inicio a una cultura
organizacional en donde se manifiestan los conocimientos administrativos modernos
necesarios para garantizar resultados, competitividad, productividad y sobre todo, un
buen clima que propicie el comportamiento organizacional para lograr una empresa
exitosa.

Por supuesto, es vlido considerar que donde hay lderes el trabajo es estimulante y
divertido. Nadie se siente empujado a lograr los objetivos, sino instado a hacerlo. El
liderazgo motiva por la identificacin, no por el castigo o la recompensa.
El lder necesita alinear a la organizacin, fundamentalmente al factor humano de esta,
alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacin.
En el nuevo juego de los negocios la nocin de liderazgo est cambiando rpidamente:
de la idea de un lder que motiva a los empleados para llegar a la meta que l propona,
teniendo siempre presente la necesidad de control, hacia un lder orientado a desarrollar
nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio, preparndose
para vivir en un contexto de paradojas y ambigedades. Hoy el lder eficaz coolidera y
es muy importante su capacidad para elegir las personas adecuadas para que lideren
profesionalmente los proyectos de la empresa.
A todo ello hay que considerar el rol de la cultura y es que esta es el factor educativo y
cohesionador por excelencia en una empresa, es un conjunto de maneras de pensar, de
sentir y de actuar que se aprende y comparte y que sirve objetiva y simblicamente para
hacer a una organizacin sea particular y distinta. Todos los autores coinciden que
existe una relacin entre la estructura y la cultura y que en la organizacin estos dos
conceptos se retroalimentan.
Decimos que la cultura es un factor educativo y cohesionador. La cultura de una
empresa tiene que ver con las costumbres, los ritos internos y los valores compartidos.
Las organizaciones tienen su vida propia, su personalidad, a partir de la integracin de
los individuos que la componen y su relacin con el exterior. Esa personalidad es nica
y est muy relacionada con la de su dueo o director, ste, no puede, solo, llevar a cabo
la estrategia. Requiere del apoyo, los conocimientos y la energa de un grupo de
personas que lo acompae, con valores compartidos, con ideales comunes, ms all de
las diferencias que inevitablemente existirn.
EN CONCLUSIN EL TRABAJO EN EQUIPO ES CLAVE Y LA BSQUEDA DEL
CONSENSO SER LA BASE DE LA INTEGRACIN Y EL BUEN
FUNCIONAMIENTO. COMO PODEMOS APRECIAR LA RELACIN CULTURA
ESTRUCTURA ES PROFUNDA Y FUNDAMENTAL PARA EL DESARROLLO DE
UNA ORGANIZACIN.
















CONTROL DE LECTURA 9
CURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR: JORGE CABREJOS V.
ALUMNO: JORGE RAFAEL DELGADO BARRIGA


Lectura N 9. Planeacin y fundamentos estratgicos para la gestin del Talento
Humano

Toda empresa disea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas
planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, segn la amplitud y
magnitud de la empresa.
Tambin es importante sealar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la
misin que va a regir a la empresa, la misin es fundamental, ya que esta representa las
funciones operativas que va a ejecutar en el mercado y va a suministrar a los
consumidores.
La planeacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es decir
todo el proceso que le permite a una organizacin establecerse dentro de un mercado y
ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento
humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente,
permite el logro de las metas trazadas.
Hace unos aos era a la operacin a la que se prestaba mayor atencin en la direccin de
una empresa tpica. Uno de los problemas ms importantes era el cmo usar
eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y servicios, pensando que
al cumplir con este objetivo, las ganancias seran maximizadas. Hoy en da el uso
eficiente de esos recursos ha permitido a las empresas sobrepasar un ambiente
turbulento de rpidos cambios, la supervivencia se encuentra en la habilidad de una
organizacin para adaptarse de forma adecuada al medio interno y externo apoyados
fuertemente por el capital humano.
En el campo profesional proporciona el marco terico para la accin que se haya en la
mentalidad de la organizacin y su talento humano, lo cual permite que sus gerentes y
otros individuos evalen en forma similar las situaciones estratgicas, analicen las
alternativas con un lenguaje comn y decidan sobre las acciones (con base en un
conjunto de opiniones y valores compartidos). La planeacin estratgica tambin
permite que los lderes de la empresa liberen la energa de la organizacin detrs de una
misin compartida y cuenten con una conviccin de que pueden llevar a cabo la visin.
La planeacin estratgica incrementa la capacidad de la organizacin para implementar
el plan estratgico de manera completa y oportuna. As mismo ayuda a que la
organizacin desarrolle, organice y utilice una mejor comprensin del entorno en el cual
opera, o la industria o el campo en donde funciona de sus clientes actuales o potenciales
y de sus propias capacidades o limitaciones.
La planeacin estratgica proporciona una oportunidad o por lo menos una base para
ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los competidores. Adems
debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u motivar al talento humano y
gerentes claves en la organizacin.
El xito estratgico debe ocurrir de manera individual y organizacional, as mismo no
solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino tambin se deben observar los del
oponente, considerar sus posibles respuestas ante los movimientos y planear varios
movimientos por anticipado lo cual se podr lograr con un equipo de trabajo de talento
humano medulares de competencia, adems de fundamentar planes adicionales a
requerimientos que exijan los cambios.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin, no
importando la naturaleza de ste; si dicho elemento no est en disposicin de colaborar
con la empresa, de ninguna manera funcionar, en consecuencia se debe prestar
primordial atencin al talento humano, aplicando los conceptos y principios bsicos del
proceso administrativo para lograr su mxima eficiencia.
En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el talento humano, porque
muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una
coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra,
reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos
Humanos sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. Por todo esto,
surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integracin de los Recursos
Humanos al sistema de Planeacin Estratgica. En busca de este modelo se deben
integrar anlisis, que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en
marcha la estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es
lograr un equilibrio entre estos dos elementos.

La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores crticos para
lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar el modo de que sta se
site en mejor posicin y est en mejores condiciones para competir en el mercado. Para
ello, el proceso de planeacin ofrece:
Una formulacin clara de la misin de la organizacin.
Un compromiso del personal con esa misin.
Una declaracin expresa de las hiptesis de partida.
Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de
personal capacitado y formado.

La Planeacin del Talento Humano contribuye significativamente al proceso de
direccin estratgica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del
proceso de planificacin. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de
la planeacin estratgica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades
existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitacin y
reasignacin.
La direccin estratgica puede concebirse como una estructura terica para la reflexin
acerca de las grandes opciones que se fundamentan en una nueva cultura organizacional
y una actitud de la direccin, donde ya no se trata de copiar las dificultades tradas de un
entorno turbulento, sino de ir a su encuentro donde se huye de lo improvisado en busca
de lo analtico y lo formal.
La Planeacin del Talento Humano considera la aplicacin del proceso bsico de
planificacin a las necesidades de recursos humanos de una organizacin. Todo plan de
recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo
plazo de la organizacin. Su logro depender del grado en el que el departamento de
recursos humanos pueda integrar la planificacin efectiva de personal en el proceso de
planificacin global de la empresa.
Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se puede:
Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno
modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca el ambiente
social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno
como la organizacin del trabajo y de los empleados.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro
etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin.
Alinear las prcticas de la gerencia del Talento Humano en funcin de la tctica y
hacerlas coherentes.
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin
actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico
preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y
polticas formulados. El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras
de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT:
Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto
fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar
directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por
lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos
deben preocuparse de mezclar la planeacin de recursos humanos con la planeacin
estratgica de negocios.
Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional;
es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja
competitiva sostenida.
Una vez que se ha determinado la Estrategia, es necesario eslabonar las diferentes
unidades de la organizacin, reas funcionales, procesos, departamentos, equipos y
personas hacia dicha estrategia, proceso que se denomina Alineamiento Estratgico. De
tal forma, que podemos definir el concepto de alineamiento como: Vincular a las
diversas unidades y departamentos hacia la estrategia de la organizacin, llegando en
este proceso de vinculacin, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el
trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos, de
todas las reas, de todos los niveles, todos los das, est directamente ligado a apoyar la
estrategia de la organizacin[1].
La filosofa central del alineamiento estratgico, es que las personas hacen y se
involucran nicamente en aquello que creen que es correcto, por esta razn es que cada
uno de los diferentes empleados deben estar adecuadamente vinculados y alineados en
el logro de metas comunes de la organizacin, para que realmente se involucren
personalmente en el logro de los resultados esperados por la Organizacin.
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente. En esta relacin, el
equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de planeacin estratgica afectan
aspectos de recursos humanos y a su vez stos los afectan.
El error ms frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto
plazo y no coordinar sus planes con los de la organizacin a largo plazo. Este error es
una consecuencia natural de la falta de integracin entre la planeacin estratgica y la
planeacin de recursos humanos. La falta de integracin provoca que la planeacin de
recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo.
Todos los directivos de una organizacin, en especial los de lnea deben considerar a la
planeacin estratgica como una de las responsabilidades ms importantes. En la
actualidad, esto no ocurre as, puesto que la mayora de los directivos consideran a la
Planeacin del Talento Humano como algo que queda por hacer una vez que se ha
hecho todo lo dems; incluso consideran que es una obligacin slo del departamento
de recursos humanos. Pero sin embargo la PRH no es una funcin propia slo del
departamento de recursos humanos, puesto que la misin de este consiste en ayudar a
los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son
estos directivos, los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se
requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. En general,
ste aporta una estructura, as como impulso y ayuda. Pero aquellos deben intervenir
activamente.
PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de recursos humanos se encarga de la responsabilidad de
reclutar, entrenar y supervisar el progreso y el bienestar del personal de la
organizacin. Por tanto, un plan estratgico de recursos humanos anual facilita el
progreso hacia el logro de los objetivos del personal de la organizacin para el
ao. El plan estratgico anual describe las medidas que debe adoptar la empresa
para garantizar que las personas adecuadas sean contratadas para los
puestosvacantes que se produzcan, para que los empleados reciban la formacin
suficiente, para que las promociones de los empleados puedan utilizarse
correctamente y todos los empleados estn bien compensados de acuerdo a sus
puestos de trabajo y responsabilidades.
1.- Delibera con los jefes de departamento para establecer las necesidades de
personal de cada departamento en relacin con los ajustes positivos o negativos
previstos de las actividades de produccin y de funcionamiento de los
departamentos.
2.- Lleva a cabo una evaluacin del personal para identificar las necesidades de
capacitacin, promocin, transferencia y la compensacin de los empleados.
Tambin distribuye cuestionarios para recabar opiniones objetivas de los
empleados y directivos en sus expectativas de futuro en cuanto a sus expectativas y
ambiciones futuras.
3.- Lleva a cabo un ejercicio de previsin de retencin del personal para determinar
las necesidades adicionales de personal que la organizacin tendr durante el ao.
La previsin de retencin del personal es un proceso que evala las futuras
necesidades de personal de la empresa como consecuencia de la jubilacin
voluntaria, el proceso de reestructuracin previsto de la empresa, las transferencias
entre departamentos o entre unidades, la expansin de la produccin o de las
operaciones y los despidos disciplinarios. Utiliza las ltimas tendencias para
predecir la ocurrencia probable de futuros despidos disciplinarios.
4.-Describe los objetivos de gestin de los recursos humanos de la organizacin para
el ao en relacin a sus necesidades de funcionamiento y produccin actuales y
futuras identificadas durante la deliberacin, la evaluacin del personal y de los
procesos de prediccin de retencin de personal. Los ejemplos de los objetivos
generales del departamento pueden incluir: aumentar las capacidades de los
empleados a travs de programas eficaces de formacin, aumentar el nmero de
empleados para que coincida con la expansin de la produccin y las operaciones
de la empresa; y sustituir, sin demoras, a los empleados que se jubilarn durante el
ao.

5.- Escribe los detalles de las estrategias de gestin de personal previstos para el
ao en un documento coherente y busca la aprobacin de los dems miembros del
departamento de recursos humanos y de la alta direccin de la organizacin.
Imprime las copias del plan estratgico anual final de recursos humanos y
distribyelas a los miembros del personal del departamento de recursos humanos y
a la alta direccin de la organizacin. Archiva otras copias para futuras referencias.