A As s N No ov va as s P Pe er rs sp pe ec ct ti iv va as s d da a G Ge es st t o o d de e P Pe es ss so oa as s n na as s I In nd d s st tr ri ia as s d do o P Po ol lo o C Ca al l a ad di is st ta a d de e J Ju ua az ze ei ir ro o d do o N No or rt te e- -C Ce ea ar r
Maria Aparecida Trajano de Sousa 1 ; Sabina Michelle de Matos Cavalcante 2 ; Jos Leandro de Almeida Neto 3
Resumo: O presente artigo discorre sobre a Gesto de Recursos Humanos, sendo apresentado seu histrico e conceito, deixando clara a diferena entre a gesto de pessoas, onde se desenvolve com os seus seis subsistemas e processos, sendo eles: Proviso, Aplicao, Manuteno, Desenvolvimento, Compensao e Monitorao e s departamento de pessoal, ligada a parte burocrtica da empresa, baseada em folha de pagamento, 13 salrio, frias e etc. Em relao a esses conceitos, amplia-se o contedo atribudo a este setor dentro das indstrias caladista caririense. Assim sendo, este trabalho visa identificar a estrutura e funcionamento do setor de recursos humanos no plo caladista de Juazeiro do Norte-CE. A metodologia da pesquisa utilizada foi de carter exploratrio e descritivo, sendo escolhido o mtodo quali-quanti. Com base na pesquisa realizada em seis empresas do segmento, observa-se que as mesmas visam os recursos humanos como um investimento necessrio para o sucesso da organizao, ressaltando a desqualificao de profissionais para colocar esse setor em prtica.
Palavras-chave: Cariri, Gesto de Pessoas, Plo Caladista.
T Th he e N Ne ew w P Pe er rs sp pe ec ct ti iv ve es s o of f P Pe eo op pl le e M Ma an na ag ge em me en nt t i in n t th he e f fo oo ot tw we ea ar r " "p po ol lo o" " i in nd du us st tr ri ie es s o of f J Ju ua az ze ei ir ro o d do o N No or rt te e - - C Ce ea ar r
Abstract: This article discusses the Human Resource Management, and presented their history and concept, making clear the difference between managing people, where it develops with its six subsystems and processes, as follows: Provision, Application Maintenance, Development, compensation and Monitoring, and only personnel department, linked the paperwork of the company, based on payroll, 13th salary, vacation and etc.. In relation to these concepts, expands content assigned to this sector within industries caririense footwear. Therefore, this study aims to identify the structure and functioning of the human resources sector in the shoe industry in Juazeiro do Norte, CE. The research methodology used was exploratory and descriptive, being chosen the qualitative and quantitative method. Based on research conducted in six companies in the industry, it is observed that the same target human resources as a necessary investment for the organization's success, highlighting the disqualification of industry professionals to put that into practice.
Keywords: Cariri, People Management, Polo Footwear.
Introduo
O Plo Caladista Caririense surgiu h quarenta anos, com base na demanda brasileira por sandlias de vero. Neste contexto, algumas empresas da cidade de Juazeiro do Norte-CE resolveram iniciar a fabricao destes produtos. ____________________________________ 1 Graduandos do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos da Faculdade Leo Sampaio. E-mail: michellecavalcante2012@hotmail.com; aparecidatrajano2012@hotmail.com. 2 Professor Orientador. Graduado em Administrao, Especializado em Gesto Estratgica do Capital Humano e Docncia do Ensino Superior.. E-mail: leandro@leaosampaio.edu.br.
Artigo Original ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Com o tempo, a atividade se expandiu e hoje existem mais de 300 indstrias funcionando no municpio desde pequenas, mdias e grandes organizaes, empregando mais de 16 mil pessoas. A Regio do Cariri consolidada como um grande centro da indstria de calados nacional, sendo que a cidade de Juazeiro do Norte vem se destacando cada vez mais, onde seu complexo industrial abriga o maior Polo Produtor do Norte e Nordeste, estando classificado como o 3 maior do Brasil, conforme dados publicados em 2011 no site Sindindustria. Considerando essa conjuntura e levando principalmente em considerao o tamanho deste setor, decidiu-se realizar uma pesquisa cientfica para constatar como se encontra o departamento de Gesto de Pessoas nessas organizaes, se as empresas dispem desse setor estruturado e qual a viso dos empreendedores em relao rea. Acredita-se que a maioria das empresas do segmento no dispe de um departamento de Recursos Humanos estruturado, ou algum profissional especfico para este setor, o que poder indicar uma carncia de investimento nessa rea. Talvez esse investimento no ocorra devido algumas organizaes no terem uma viso ampla da importncia da rea, apenas visando o custo e deixando de avaliar o benefcio que trar para os colaboradores e o retorno que ser de grande valia para empresa. O projeto de pesquisa tem como principal objetivo identificar a estrutura e funcionamento do setor de recursos humanos no polo caladista de Juazeiro do Norte-CE. De maneira mais especfica, descrever como est sendo implantado o setor de recursos humanos nessas organizaes, verificar dados quanto ao funcionamento do setor que possam apresentar objetivamente a importncia e desenvolvimento da gesto de pessoas dentro das indstrias caladistas, bem como analisar em toda sua conjuntura se utilizam com os 06 subsistemas, sendo de: proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento, compensao e monitorao na gesto de pessoas. O tema abordado identifica a necessidade de uma estrutura de Recursos Humanos ativa, levando em considerao os grandes benefcios e resultados para as organizaes e colaboradores. A pesquisa apresentar dados como uma contribuio para os empreendedores do segmento caladista, visto que esses empregadores devem possuir uma ntida conscincia das diferentes formas de transformaes, para que atravs dessa percepo despertem o desejo de quebrar velhos paradigmas e se enquadrar nesse novo sistema de administrar, gerando entre outros, informaes principalmente aos que esto engajados no curso de Gesto de Recursos Humanos, onde tero uma viso maior de como se encontra o mercado de trabalho no Plo Caladista. Esta pesquisa caracteriza-se como bibliogrfica. Quanto aos objetivos, classifica-se como exploratria e descritiva, mediante a execuo dos mesmos. A pesquisa caracteriza-se ainda como quali-quanti, pois, o estudo visa colher dados e amostras de levantamentos numricos e tratamento ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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estatstico. Trata-se de uma pesquisa de campo, na qual foi utilizada entrevista estruturada com profissionais das indstrias que se enquadram na proposta dos objetivos. Conforme questionrio aplicado aos gestores do setor caladista da cidade de Juazeiro do Norte-CE, conclui-se que a maioria dos empreendedores diz dispor da rea de recursos humanos ativa, onde 50% dos entrevistados afirmam que os processos de gesto de pessoas so efetuados por profissionais da rea.
Histria e Conceito da Gesto de Recursos Humanos
O departamento de recursos humanos (RH) de uma empresa exerce um papel de suma importncia, pois o elo entre os empregadores e seus colaboradores. Chiavenato (2009) conceitua que a gesto de recursos humanos tem a capacidade de envolver inmeros conceitos de vrias reas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivduos com personalidades diferentes, pois as organizaes so constitudas por pessoas e dependem delas para alcanar seus objetivos e cumprir suas misses, o que requer do profissional da rea de RH experincia e um bom volume de conhecimentos. A administrao de recursos humanos (ARH) o ramo especializado da cincia da administrao que envolve todas as aes que tenham como objetivo a interao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. uma rea interdisciplinar e tem como funo enfatizar a importncia dos funcionrios, dando subsdios para que estes se desenvolvam na organizao, realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcanar suas metas. Chiavenato (2009) descreve que ARH composta por cinco subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento e monitorao, neste contexto so apresentados o que representa cada processo.
Os subsistemas e seus processos
Os subsistemas da gesto de recursos humanos segundo Chiavenato 2010 so: Processos de Agregar Pessoas: So os processos utilizados para agregar novas pessoas na empresa, incluem Pesquisa de mercado de Rh, recrutamento e seleo de pessoas. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Processos de Aplicar Pessoas: So os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro desempenhar na empresa. Incluem integrao de pessoas, desenho de cargos, descrio e anlise de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas: So os processos para incentivar as pessoas. Incluem remunerao e compensao, benefcios e servios sociais. Processos de Desenvolver Pessoas: So os processos de utilizados para capacitar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas. Envolvem treinamento, desenvolvimento organizacional, programas de mudanas. Processos de Manter Pessoas: So os processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas das pessoas. Incluem administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene e qualidade de vida. Processos de Monitorar Pessoas: So os processos utilizados para acompanhar e controlar as pessoas. Incluem banco de dados, sistemas de informaes gerais. Segundo Silva (2009), todos esses processos e subsistemas esto ligados estre si, de tal maneira que um influencia o outro. Todos so executados de acordo com as influncias ambientais externas (leis e sindicatos), condies econmicas, polticas, sociais, culturais e competitivas, como tambm das influncias organizacionais internas (misso, viso organizacional, objetivos e estratgias, estilo de liderana, entre outros), para que haja melhor harmonizao entre eles. Chiavenato (2009) destaca que ARH teve origem no incio do sculo XX, surgiu a partir da complexidade das empresas aps o forte impacto da Revoluo Industrial, originou-se com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Em meados da dcada de 1950, passou a ser denominada Administrao de Pessoal. J no se tratava apenas de intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas segundo a legislao trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem. Pouco tempo depois em meados da dcada de 1960, o conceito teve nova ampliao, as pessoas passaram a serem considerados os recursos fundamentais para o sucesso organizacional, alis, os nicos recursos vivos e inteligentes que as organizaes dispunham para enfrentar os desafios pela frente. Assim, surgiu o conceito Administrao de Recursos Humanos. (IBIDEM) Com um contexto globalizado e o mundo fortemente competitivo, onde impera a intensa inovao tecnolgica e expanso de mercado na busca pelo seu crescimento, a tendncia que se nota nas organizaes bem-sucedidas de no mais administrar recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas, sobretudo, administrar com as pessoas. A gesto de pessoas no cenrio atual fundamental para a sobrevivncia de qualquer negcio, pois experimente comparar o antes e o depois de uma empresa que no realizava prticas de gesto de ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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pessoas e passou a fazer isso. Certamente sero observadas mudanas, desde a produtividade at a satisfao e motivao dos funcionrios.
Estratgias da Gesto De Recursos Humanos
Historicamente conhecida como Administrao de Pessoal, a rea de Recursos Humanos responsvel, de modo bem genrico, por administrar as pessoas dentro da organizao. A rea surgiu da necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na organizao, inicialmente em aspectos muito simples como horas de trabalhos, faltas e salrios. Dede seu surgimento aos dias de hoje, a rea foi ganhando inmeras atividades, bem como maiores responsabilidades e maior importncia para o sucesso da organizao. Pode-se dizer que a rea foi passando de operacional para estratgica. A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformao dentro da organizao. H pouco tempo atrs, o departamento de Recursos Humanos esteve voltado para a defesa da postura do poder, onde os principais objetivos a serem atingidos eram disciplina e ordem.
Ao longo dos tempos o processo de contratar e demitir pessoas sofreu relevantes mudanas em sua base, deixando de lado o termo funcionrio e passando adotar o termo colaborador, saindo de um regime de portas fechadas e entrando em outro regime de portas abertas. (BAZE, 2010, p.1).
Nesse pensamento observa-se que as pessoas passaram a ter uma maior importncia dentro das organizaes, hoje o cenrio diferente, os empregados so chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A gesto de pessoas visa valorizao dos profissionais e do ser humano, adequando as necessidades da empresa a disponibilidade do funcionrio.
O profissional de Rh ainda um executivo encontrado somente nas grandes organizaes e, excepcionalmente, nas mdias organizaes. Toda via, a ARH perfeitamente aplicvel a qualquer tipo ou tamanho de organizao. Lidar com pessoas faz parte integrante do ncleo de desafios de uma organizao. (CHIAVENATO 2009, p.251)
Algumas empresas ainda conservam antigas formas de viso dos seus recursos humanos, tratando-os como custos fixos, deixando de observar que a gesto de pessoas, assume cada vez mais a importncia no desenvolvimento de uma cultura organizacional, direcionado para a inovao e aprendizagem contnua, desempenhando um papel fundamental no nvel externo e interno, provocando alteraes nas estruturas organizacionais, nas relaes de poder e nas prticas direcionadas ao trabalho. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Baseados nessas informaes e nos constantes desafios interpostos pelo mundo moderno surgem organizaes proativas, velozes, capazes de interagir com o seu ambiente externo e interno, so apresentadas as tcnicas de Recursos Humanos do ambiente interno e externo de uma organizao.
Quadro 01: Tcnicas de ARH TCNICAS DE ARH COM O AMBIENTE EXTERNO E INTERNO DE UMA ORGANIZAO TCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO TCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO Pesquisa de mercado de Recursos Humanos Anlise e descrio de cargos Recrutamento e seleo Avaliao de cargos Pesquisa de salrios e benefcios Treinamento Relaes com sindicatos Avaliao de desempenho Relaes com entidade de formao profissional Plano de carreiras Legislao trabalhista etc. Plano de benefcios sociais Poltica salarial Higiene e segurana etc. Fonte: Chiavenato (2007, p.252).
Para (BIANCHI; ALBUQUERQUE, 2004, p. 4) alm de perceber e compreender o ambiente externo e suas demandas, as organizaes devem se posicionar para enfrent-lo. O posicionamento das organizaes est relacionado estratgia. No existe um nico significado para a palavra estratgia, mas a definio feita por Albuquerque (2002), apud Bianchi; Albuquerque, (2004, p. 4) na qual Estratgia a formulao da misso e dos objetivos da organizao, bem como de polticas e planos de ao para alcan-los, considerando os impactos das foras ao ambiente e a competio bem objetiva e completa. Olhar para o ambiente externo significa compreender os processos e alinhar as necessidades organizacionais a seus objetivos especficos. Criar planos de ao que permita estabelecer a direo e a competncia fundamental para a realizao do que a empresa se prope a alcanar, reforando a necessidade de resultados empresariais. O termo administrao estratgica est relacionada em definir o que se quer alcanar dentro da instituio e traar uma viso sistmica nas quais definem a busca para realizao dos objetivos propostos.
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Como implantar a Gesto de Pessoas em uma Organizao
Stock (2009) ressalta que compete ao departamento de recursos humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas seleo, orientao, avaliao de desempenho funcional e comportamental, capacitao, qualificao, acompanhamento do pessoal da instituio num todo, assim como as atividades relativas preservao da sade e da segurana no ambiente de trabalho da Instituio. O setor de gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profissional que a instituio deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituio como o do prprio funcionrio, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. A importncia do planejamento, controle e conduo do processo de gesto de pessoas de extrema importncia tambm em pequenas organizaes, pois elas tambm so compostas de colaboradores, pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional.
O sistema de gesto de RH tem por misso estruturar-se de tal forma que permita organizao aumentar o valor que o seu capital humano agrega ao negcio, reter os talentos crticos para o presente e futuro do negcio, desenvolver as habilidades para cumprir as estratgias de curto e longo prazo. (CARVALHO; SEIXAS, 2012, p.1).
Lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores, conduzi-las na direo citada um trabalho complexo, que envolve mudanas profundas em toda a organizao que s se efetivam no longo prazo, os gestores de RH tendem a enfrentar e superar de forma racional e eficiente os inmeros e crescentes desafios em termos de gesto e reteno de pessoas. Neste sentido, preparar a organizao para este futuro implica em estimular processos de mudanas. Para (CARVALHO; SEIXAS, 2012) para iniciar a implantao do sistema de Recursos Humanos, necessrio discutir estrategicamente como a empresa est sendo afetada pela falta de um modelo de gesto de RH estruturado. O intuito dessa reflexo analisar as prticas existentes e quais procedimentos devem compor o novo modelo de gesto, na qual ir orientar o estilo de atuao dos gestores e sua relao com a equipe para alcance dos resultados.
Para Salles (2009), de todos os processos e ferramentas de gesto de recursos humanos conhecidos, o mais importante discutir onde a empresa deseja chegar. Avaliar e descrever cargos, analisar desempenho, capacitao e perfil psicolgico, pesquisar de satisfao e clima organizacional, entre outros. Neste sentido, necessrio um gestor de rh capaz de absorver novas ideias e aplicar no seu campo de trabalho, interpretar e colocar em prtica os resultados apurados a partir da amostra analisada, por outro lado preciso uma empresa flexvel, aberta a mudanas e inovaes. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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A gesto de RH nas pequenas empresas fundamental para o sucesso do negcio, vender essa ideia para diretores e lideres o primeiro passo. Segue um roteiro simples de aes que devem ser estruturadas e planejadas, para que aos poucos sejam implantadas nas empresas. De acordo com (STOCK, 2009):
Quadro 2: Implantar o RH em uma organizao. Elaborao de um planejamento estratgico direcionado aos recursos humanos (analisar a situao atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, traar objetivos, metas e estratgias para o RH). Estruturar uma padronizao voltada a rotinas (organizar processos, criar formulrios, padres para recrutamento e seleo, controle de benefcios, etc.). Analisar o clima organizacional (aplicar questionrios aos colaboradores, fazendo um levantamento para identificar como est a motivao, relacionamento, perspectivas, entre outros. Atravs dos resultados encontrados ser possvel obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organizao). Promover a comunicao interna (pequenas aes como um mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informaes). Treinar e desenvolver a equipe (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores). Fonte: quadro adaptado Stock (2009).
Essas prticas e polticas devem estar a servio da estratgia da empresa, devem representar a realidade da organizao e os objetivos que espera alcanar. Depois, ser necessrio definir a estrutura organizacional de RH de forma a garantir o sucesso na implantao do modelo estabelecido. Para isso deve-se olhar com ateno para as pessoas, objetivos, processos, estrutura e para as formas de incentivo da empresa como ponto de partida as estratgias adotadas. Portanto, pode-se perceber o processo desafiador que a rea de Recursos Humanos tem que exercer nas organizaes: o papel de parceiro estratgico do negcio. Este movimento pede um sistema de gesto de Recursos Humanos efetivos e que pequenas prticas, como as citadas acima, possam trazer mudanas significativas para melhorar o desemprenho dos colaboradores, bem como transformar o clima e a cultura organizacional. Gesto de pessoas envolve criatividade, argumentao e inovao, pois somente assim ser possvel manter os talentos que proporcionam o sucesso da empresa, garantindo assim resultados consistentes. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Segundo recente pesquisa Publicada (Deloitte sobre os Desafios e Planos de Investimento do Empresariado Brasileiro at 2015), Recursos Humanos aparece em segundo lugar como destino dos novos investimentos de acordo com 68% dos participantes. Portanto ter um sistema de gesto de RH fundamental para garantir transparncia e sustentabilidade para os negcios bem como um retorno mais efetivo sobre este investimento. Mas no se engane esse processo no ocorre da noite para o dia, necessrio pacincia, perseverana e objetividade. Todos os lderes da empresa devem acreditar no servio que o RH pode oferecer e nas mudanas positivas que isso trar a organizao. (STOCK, 2009). O processo de implementao do Departamento de Recursos humanos nas empresas, requer muito mais que investimentos, preciso ter pessoas capacitadas, dotadas de talentos, habilidades e que sejam profissionais da rea, porm preciso ter maior flexibilidade e resilincia, pois o profissional da rea de recursos humanos ter que lidar com situaes onde precisar implementar projetos e processos, onde algumas vezes a diretoria, ou a liderana do setor no ir concordar com essas mudanas.
Mtodo
Esta pesquisa caracteriza-se como bibliogrfica, que segundo (GIL, 2002, p.44) desenvolvida com base em material j elaborado, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. Quanto aos objetivos, para Gil (2002) classifica-se como exploratria, pois aprimorar as ideias colhidas no estudo e descritiva, mediante utilizao de tcnicas padronizadas de dados, como questionrios que sero abordados e analisados. A pesquisa caracteriza-se ainda como quali-quantitativa que para (LAKATOS; MARCONI, 2011), o estudo preocupa-se em analisar e interpretar aspectos mais detalhados, bem como colher amostras de levantamentos numricos e tratamento estatstico. Trata-se ainda de uma pesquisa de campo, que para Lakatos; Marconi, (2010, p.169) aquela utilizada com objetivo de conseguir informaes e/ou conhecimentos a cerca de um problema, para qual se procura uma resposta que se queira comprovar. Desta forma pode-se dizer que a pesquisa de campo, contribui para que o pesquisador se aprofunde na rea, relacionando os assuntos provenientes do estudo com os dados coletados. Em relao ao meio utilizado, foi realizada uma pesquisa em seis indstrias de calados, na cidade de Juazeiro do Norte-CE, cujo questionrio foi de estrutura subjetiva, os mesmos analisados de ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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forma qualitativa e quantitativa. A aplicao do questionrio foi realizada entre os dias um e quatro de Junho de dois mil e treze, tendo como participantes seis pessoas do nvel estratgico.
Anlise e Discusso dos Resultados
Essa seo tem por objetivo detalhar e organizar os dados coletados no transcorrer da pesquisa a fim de responder ao objetivo proposto. Onde se separa por partes, sendo a primeira voltada ao porte da empresa e perfil do gestor e a segunda parte refere-se aos resultados da pesquisa. Observa-se que das empresas entrevistadas duas so empresas individuais, ou seja, de um nico proprietrio, como tambm duas so empresas de pequeno porte e duas empresas de mdio porte, onde a maioria est atuando no mercado entre h seis anos e empregando de um a cinquenta e cinco funcionrios. Pode-se perceber que os gestores tem entre dezoito e quarenta e oito anos, onde foi constatado que a maioria possui um grau de escolaridade superior e com salrios mensais entre trs e seis salrios mnimos.
Resultados do questionrio aplicado aos empreendedores.
Grfico 1: Viso do empreendedor em relao aos recursos humanos da empresa 67% 33% 0% 0% VISO DO RH NAS EMPRESAS Um investimento Trar retorno a longo prazo Uma despesa
Fonte: Dados da pesquisa 2013
Em anlise do grfico acima, observa-se que a gesto de recursos humanos um departamento de grande importncia nas organizaes, conclui-se que 100% dos entrevistados veem esse setor como um investimento e que trar retorno a longo prazo. Segundo Chiavenato (2010) Gesto de Pessoas o departamento dentro da empresa, responsvel por administrar e gerir o capital humano uma rea interdisciplinar que envolve vrios conceitos de vrias reas. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Segundo o autor, a gesto de recursos humanos sinaliza claramente que as organizaes so constitudas por pessoas e dependem delas para chegar ao alcance dos seus objetivos e cumprir suas metas, pois uma das suas funes a mediao entre colaborador e empregador.
Grfico 2: Quem executa os Recursos Humanos nas organizaes
Fonte: Dados da pesquisa 2013
Verifica-se que 50% das empresas entrevistadas dispem de um profissional especializado na rea de recursos humanos para execuo das tarefas, sendo 33% executados por profissionais internos (gerente e/ou supervisor) dentro da organizao e 17% executado por um contador.
Grfico 3: Recursos Humanos ativo
Fonte: Dados da pesquisa 2013
Como mostra o grfico acima, percebe-se que 100% das empresas dizem possuir um departamento de recursos humanos ativo. Para Chiavenato (2010) o departamento de recursos humanos ativo, destaca as pessoas como recursos vivos, aptos a desenvolver seus talentos e no mais pessoas incapazes de pensar e agir.
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Grfico 4: Como o Departamento de Recursos Humanos encontra-se
Fonte: Dados pesquisa 2013
Observando o grfico a cima, pode-se perceber que 67% das organizaes possuem um rh estruturado, onde as prticas do rh so delegas a um profissional da rea. Para Chiavenato (2010) a estrutura da gesto de pessoas formada por processos estratgicos que vai desde agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. A gesto de recursos humanos responsabilidade de linha e funo de staff, que requer integrao entre os especialistas da rea com os gerentes de linha, para que possam desempenhar as funes organizacionais com xito.
Grfico 5: Funes ou atividades desempenhadas pelos recursos humanos na instituio
Fonte: Dados pesquisa 2013
Analisando o grfico acima, pode-se afirmar que 25% das empresas ainda associam os recursos humanos a departamento de pessoal, onde 21% das empresas afirmam que as funes ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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desempenhadas pelo rh so recrutamento e seleo e controles e frequncias, 17% esto voltados remunerao e compensao e apenas 8% investem em integrao e treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Grfico 6: Viso de futuro diante do investimento da gesto aplicado as empresas
Fonte: Dados pesquisa 2013
Observando o grfico acima, foi identificado que na viso dos empreendedores, investir na gesto de recursos humanos com 34% das respostas melhora o desempenho da equipe de trabalho, onde 22 % afirmam que a empresa tende a melhorar os processos nas tomadas de decises, proporcionar um local de trabalho satisfatrio e maior satisfao dos funcionrios.
Grfico 7: O que a organizao est fazendo para assegurar os talentos nas empresas
Fonte: Dados pesquisa 2013
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Em anlise ao grfico a cima, observa-se que as empresas esto cada vez mais buscando assegurar seus talentos dentro das organizaes, onde 29% dos empreendedores entrevistados afirmam que a maneira mais eficaz para conseguir reter esses talentos atravs do reconhecimento pelo trabalho prestado e incentivo salarial, outros 14% dizem que necessrio oferecer benefcios, capacitao profissional e melhoria no ambiente de trabalho. Almeida (2009, p.3) observa que alm da capacitao, a reteno e desenvolvimento de profissionais talentosos devem ser preocupaes constantes das organizaes que possuem uma filosofia voltada para talentos. Reter os talentos de uma empresa uma ferramenta importante para o sucesso da organizao, saber valorizar e desenvolver o potencial das pessoas hoje um grande diferencial nos negcios, buscando equipes cada vez mais qualificadas e com competncias que agreguem vantagem competitiva pela disseminao do conhecimento e constante aprendizagem.
Grfico 8: Como o recurso humano pode influenciar no mercado competitivo
Fonte: Dados pesquisa 2013
Analisando o grfico, percebe-se que 45% dos entrevistados dizem que dispor de um rh mais competitivo influencia o empregador a est buscando treinamento e capacitao para os colaboradores, 33% afirmam que ajuda na ligao entre colaborador e empreendedor e 11% que da suporte a pesquisa de mercado e agrega valores aos seus produtos e servios. Segundo Baze (2010) a gesto administrativa hoje o principal fator competitivo para qualquer organizao, tendo como maior desafio a aplicao de um trip dentro de qualquer rh, sendo eles: atrair, reter e desenvolver seus colaboradores, portanto, consolidando essas trs ferramentas a empresa agrega mais valor s suas atividades e processos. O RH dos novos tempos o grande diferencial dentro das organizaes, sendo ele capaz de est sempre inovando e buscando capacitao e treinamentos para os talentos nas empresas, afinal, uma organizao necessita de colaboradores capacitados e motivados. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Grfico 9: O maior desafio do empreendedor para implantar o rh nas empresas
Fonte: Dados pesquisa 2013
Em anlise do grfico acima, notrio que os empreendedores encontram alguns desafios para que possam dispor de um recursos humanos ativo dentro das suas empresas, dentre os dados coletados, pode-se perceber que o maior desafio encontrado por eles justamente a carncia de pessoas qualificadas para trabalharem na rea, segundo 50% dos dados coletados. Analisando mais sobre a pesquisa, percebe-se que 33% dos entrevistados afirmam no ter conhecimento sobre os benefcios e resultados que a gesto de pessoas agrega a instituio, enquanto 17% deles alegam no dispor desse recurso por questes financeiras, onde pode-se perceber que alguns empreendedores ainda veem como custo alto investir nesse setor.
Consideraes Finais
O estudo proposto por este artigo foi necessidade de identificar a estrutura e funcionamento do setor de recursos humanos no plo caladista de Juazeiro do Norte-CE. Diante dos argumentos apresentados acima, percebe-se que as empresas esto buscando cada vez mais investir em seus colaboradores. Estes investimentos no devem ser feitos de maneira qualquer, necessrio que se busque adequar s necessidades das empresas e alinhada s necessidades dos seus colaboradores, pois ao serem respeitados e valorizados esses tendem a trabalhar mais motivados e consequentemente, gerando assim, mais produtividade. Analisando o estudo, observa-se que os empreendedores seguem um ritmo de transformaes, onde esto mudando a sua maneira de administrar, passaram a enxergar o valor que as pessoas agregam. ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA
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Diante dessas informaes, necessrio destacar que os colaboradores no dependem s das organizaes para tornarem talentos efetivos no seu local de trabalho, necessrio que se adequem as mudanas e busquem capacitao. As novidades surgem todos os dias, nos cercam por "todos os lados" e os profissionais precisam manter-se sempre atualizados com as inovaes relacionadas sua rea e ao negcio da empresa em que atuam, pois o grande desafio das organizaes ainda a falta de profissionais aptos de competncia e qualificao profissional. A pesquisa apresenta dados importantes para sociedade e para as pessoas engajadas no mundo acadmico, gerando informaes onde tero maior viso do crescimento das indstrias caladitas do cariri, tendo conscincia de que esse setor est se desenvolvendo e gerando assim, mais oportunidades de investimentos e empregos. Para os pesquisadores, poderem ter uma viso ampla de como encontra-se esse segmento, podendo observar que o setor cresce a cada dia e junto com ele cresce tambm a necessidade de est se adequando a esse novo mercado, estando sempre abertos a mudanas e inovaes, para que possam estar aptos a adentrar a esse novo sistema de trabalho to competitivo. Conclui-se que, a maioria das empresas esto investindo mais nos seus processos e atentos a melhores condies de trabalho para os seus colaboradores, esto buscando informaes para interagir melhor com a gesto de pessoas, pois a chave para o sucesso de qualquer organizao o seu capital humano. Onde os gestores garantem alm de ferramentas importantes ao sucesso da organizao, a possibilidade de atrair talentos e desenvolver aqueles que nela j esto em funo das aprendizagens geradas nas trocas.
Referncias
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Como citar este artigo (Formato ISO):
SOUSA, M.A.T.; CAVALCANTE, S.M.M.; ALMEIDA NETO, J.L. As Novas Perspectivas da Gesto de Pessoas nas Indstrias do Polo Caladista de Juazeiro do Norte-Cear. Id on Line Revista de Psicologia, Novembro de 2013, vol.1, n.21, p. 115-132. ISSN 1981-1189.