CLIMA ORGANIZACIONAL Es el ambiente que se vive en una organizacin y es generado por las emociones de sus miembros, en

un momento determinado el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como
emocional, en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar. El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las
fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un
anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.
Efectos del clima organizacional[
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los
miembros de una organizacin. Tambin puede afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar
sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta
frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la
comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin
laboral, el nivel de tensin, entre otros.
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Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el
liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos
de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo. La teora
de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima
Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad.

FACTORES
1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la
composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de
la organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas, polticas,
procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los
trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin visualice y
controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la
actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena
a la organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos
que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. Recompensa:

Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es
importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos
reclamamos reconocimiento adicional.

4. Desafos:

En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones:

Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral
(mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperacin:

Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estndares:

Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los
miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:

El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado
por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la
relacin con jefes o superiores.

9. Identidad:

Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin

Conclusiones
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepcin que inciden de manera directa en
la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.
El modelo de Litwin y Stinger sobre clima organizacional, seala:
ESTRUCTURA:Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin
pone nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
RESPONSABILIDAD (empowerment):Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
RECOMPENSA:Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
DESAFO:Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La
medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
RELACIONES:Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
COOPERACIN:Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
ESTNDARES:Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.
CONFLICTO:Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, de aceptar las opiniones
discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan.
IDENTIDAD:Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de compartir los objetos personales con los de la organizacin.
Cons i der aci ones adi ci onal es
El clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente laboral
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
El clima es una variable interviene mediando entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra
y de una seccin a otra dentro de la misma empresa
El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinmico
Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, entre los que destacan:
1. Los de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.)
2. Los que estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicacin, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.)
3. Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social, interaccin con los dems
miembros, etc.

TIPOS DE CLIMA EXISTENTES EN LAS ORGANIZACIONES
CLASIFICACIONES GENERALEs Habitualmente el clima se ha clasificado como abierto o cerrado. El clima abierto
corresponde a una organizacin que se caracteriza por su dinamismo, por su capacidad de alcanzar objetivos, procurando al mismo
tiempo la satisfaccin de las necesidades de sus colaboradores y donde stos intercalan con la direccin en los procesos de toma de
decisiones. Un clima cerrado es propio de una organizacin burocrtica y rgida en la que es frecuente que los trabajadores
experimenten gran insatisfaccin por su trabajo y la empresa, al tiempo que predominan la desconfianza y las relaciones laborales
tensas.
CLASIFICACIONES DE RENSIS LIKERT dentro del enfoque de las medidas perceptuales Likert presenta una de las teoras
organizacionales ms completa por su nivel de explicacin. Ella permite visualizar en trminos de causa efecto la naturaleza de los
climas y tambin analizar el papel de las variables que lo conforman. Para este autor, hay tres elementos que determinan las
caractersticas propias de una organizacin: las variables causales, las variables intermedias y las variables finales.
1. Las variables causales: Son variables vinculadas a aspectos de la estructura organizacional. Se distinguen porque pueden
ser modificadas por los miembros de la institucin y son de carcter independiente, es decir, si son alterados provocan
cambios en las otras variables. Entre las ms importantes se encuentran: el tamao de la empresa, la configuracin jerrquica
de los cargos, los procedimientos y la tecnologa.
2. Las variables intermedias: Reflejan la salud y estado interno de la empresa y constituyen de hecho los procesos
organizacionales de la misma: estilos de liderazgo, comunicacin, motivacin y mecanismos de seleccin.
3. Las variables finales: Constituyen variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes y
reflejan los resultados obtenidos por la organizacin: productividad, ganancia, gastos, desarrollo.
De acuerdo con esta teora, la combinacin e interaccin de estas variables permiten determinar cuatro tipos de clima, en un
continuo que comienza desde un sistema autoritario hasta un sistema participativo.
CLIMA AUTORITARIO EXPLOTADOR Se caracteriza porque los administradores son altamente autoritarios; la mayor parte de
las decisiones y objetivos se toman en la cpula de la empresa, producto de la poca confianza en los subordinados; los trabajadores se
ven inmersos en una atmsfera de miedo en la que predomina el castigo y la amenaza, con recompensas ocasionales y comunicacin
en forma descendente. En este tipo de clima generalmente se desarrolla una organizacin informal que se opone a la organizacin
formal.
CLIMA AUTORITARIO PATERNALISTA Se destaca por una desconfianza condescendiente entre superiores y subordinados; las
recompensas y ocasionalmente los castigos son los mtodos utilizados para motivar a los trabajadores; existe delegacin de la toma de
decisiones con estrecho control de polticas; se permite un cierto nivel de comunicacin ascendente, se solicitan algunas opiniones e
ideas de los subordinados y se satisfacen las necesidades de tipo social. Bajo este tipo de clima puede desarrollarse una organizacin
informal que no siempre reacciona a los objetivos formales de la empresa.
CLIMA DE GRUPO CONSULTivo Se caracteriza por la confianza sustancial, aunque no total, de los administradores en sus
subordinados, ya que las polticas y decisiones se Toman en los niveles superiores pero se permite a los trabajadores que tomen
decisiones especficas en los niveles inferiores; se satisfacen las necesidades bsicas, sociales, de prestigio y autoestima; se fomenta
la comunicacin tanto ascendente como descendente y existe un grado de confianza mutua; los aspectos importantes de los procesos
de control se delegan con un sentimiento de responsabilidad compartido entre los distintos niveles.
CLIMA DE GRUPO PARTICIPATIVO Caracterizado por que los superiores tienen una completa confianza en los subordinados,
siempre los consideran para la solucin de problemas, sugerencias y toma de decisiones; otorgan recompensas econmicas sobre la
base de la participacin del grupo e inters en reas como fijacin de metas y evaluacin del progreso hacia ellos; la comunicacin
fluye en forma ascendente lateral y descendente; los trabajadores estn fuertemente motivados por el compromiso, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento; existe una relacin laboral de amistad y confianza; las organizaciones formales e
informales se superponen entre s.
LA IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TOMA DE DECISIONES COMO HERRAMIENTA DE
DIAGNSTICO
El concepto de clima organizacional busca destacar que el individuo est inmerso en un contexto determinado por la naturaleza y
dinmica de su institucin.
En esta perspectiva el estudio de los elementos estructurales y de proceso de cada organizacin, adquiere especial relevancia para los
administradores, ya que constituye un antecedente previo para cualquier intento de cambio.
A partir del anlisis de los factores del clima y de cmo stos influyen en la persona se pueden planificar las intervenciones necesarias
para modificar el comportamiento, mejorar las relaciones laborales, aminorar el nmero de accidentes, reducir la rotacin y el
ausentismo, eliminar el nmero de hurtos y optimizar la calidad de la produccin.
POR MOTIVOS HUMANISTA
Diversos gerentes y empleados piensan que los ejecutivos deben interesarse acerca del clima de sus respectivas instituciones a cargo,
independientemente de las consideraciones econmicas. De hecho, algunos administradores se preocupan del bienestar de su personal
por motivos altruistas y verdaderamente humanistas. Los seres humanos merecen ser tratados con respeto, dignidad y amabilidad.
Aunque algunos gerentes no le dan importancia a tal criterio, cada vez es mayor el nmero de administradores que parece interesarse
en el clima por motivos humanistas, an cuando los motivos econmicos tengan una importancia parcial, sin duda son al mismo
tiempo la base de dichas actitudes.