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LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL



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PSICOLOGA LABORAL



a) - Valorar el aporte de la psicologa laboral en la problemtica
ocupacional.
b) - Describir las tareas de la psicologa del trabajo.
c) - Explicar los binomios de adaptacin del hombre al trabajo y del
trabajo al hombre.



La psicologa laboral

Psicologa laboral y contenidos psicolgicos generales Tareas de la
psicologa del trabajo: orientacin profesional psicolgica,
seleccin psicolgica del personal organizacin psicolgica del
trabajo, investigacin psicolgica de accidentes.
Relaciones interpersonales y la empresa.

La adaptacin del hombre al trabajo Orientacin profesional.
Seleccin profesional.
Tests de rendimiento, aptitudes y personalidad.


La adecuacin del trabajo al hombre Adaptacin funcional de
mquinas y herramientas. Ordenacin espacial y temporal del
trabajo.
Control de las condiciones fsicas-ambientales.
Las tareas, connotaciones psicolgicas.
Retribuciones, premios, incentivos.








Cantidad de horas: 28


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CONCEPTO DE PSICOLOGA LABORAL SINTESIS 1
El concepto de Psicologa laboral (equivalente al de Psicologa de la empresa, Psicologa del trabajo o Psicologa
industrial) es el siguiente: estudio de la conducta humana, dentro del mbito de la empresa; es decir que el estudio
del comportamiento queda reducido a una de sus parcelas, cual es la del mundo del trabajo. Sin embargo, no
pueden dejarse de considerar otros tipos de estmulos que la persona recibe como perteneciente a una familia,
como estmulos que la persona recibe como perteneciente a una familia, como integrante de una clase econmica,
como consecuencia de una educacin recibida, etc. y que sin lugar a dudas estn influyendo. Por lo tanto, dentro de
la Psicologa laboral tendremos que abordar dos campos de conocimientos: por una parte, los conocimientos
especficamente psicolgicos que nos explican la conducta bsica del hombre, y por otra parte, aqullos que dan
cuenta de los condicionamientos especficos producidos por el ambiente de trabajo.
La Psicologa laboral no es pues una disciplina slo especulativa, sino que tiene un campo especfico de
aplicacin. Debemos por lo tanto preguntarnos dnde se aplica, a quines se aplica, qu se aplica y para qu se
aplica. Se aplica en la empresa, lo que implica que el psiclogo industrial adems de Psicologa, deba saber
Organizacin empresarial, Sociologa laboral, Legislacin social, etc. La respuesta a la segunda pregunta nos indica
que esta ciencia est dirigida al trabajador o mejor al grupo de trabajo; esto conlleva para el psiclogo industrial,
conocer Psicologa social, Psicodiagnstico, Psicometra, etc. La tercera pregunta est dirigida a responder sobre
cules son las tecnologas a aplicar como la estadstica, los test, el anlisis del trabajo. La respuesta a la ltima
pregunta, nos da la finalidad de la Psicologa laboral, que es la de lograr una mejor adaptacin del hombre a su
trabajo, a fin de alcanzar un mayor desarrollo de su personalidad y una mayor eficiencia dentro de la empresa.
EVALUACIN: Escoja las opciones que crea correctas:
a) La Psicologa laboral tiende a conseguir:
Mejorar la formacin del trabajador
Que el trabajador sea ms eficiente
Que la empresa pueda trabajar mejor
Que el trabajador, ms adaptado, tenga menos tensiones
b) La finalidad de la Psicologa es:
Describir la conducta del trabajador
Predecir la conducta del hombre dentro de la empresa
Adivinar el resultado que dar un hombre en la empresa
CONTENIDOS E HISTORIA DE LA PS. LABORAL SINTESIS 2
Los contenidos de la Psicologa laboral se centran en:
1- La naturaleza del hombre como individuo y sus necesidades bsicas.
2- La naturaleza del hombre como animal social y su relacin con la sociedad.
3- La naturaleza de la industria y su ajuste al hombre considerado individual y socialmente.
Histricamente la Psicologa laboral es una consecuencia de la industrializacin, por lo tanto en su nacimiento
coinciden dos hechos: el nacimiento de la Psicologa como ciencia experimental y la incorporacin de Europa y EEUU
a los procesos de la industrializacin intensiva. Antiguamente, la Psicologa como parte integrante de la Filosofa,
tena un carcter marcadamente terico, especulativo, manejndose mediante la introspeccin.

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Las etapas histricas de la Psicologa son:
1- En el tercer tercio del siglo pasado, imitando a las Ciencias Naturales, trata de construir sus teoras con
procedimientos experimentales; en este momento aparece la Psicologa laboral, tal como hoy la
concebimos. Guillermo Wundt en Leipzig construy el primer laboratorio experimental; se trata de medir la
inteligencia y otras aptitudes, juntamente con Taylor en el comienzo de la Psicotecnia que busca para cada
tipo de trabajo, la persona que rena las condiciones ms adecuadas.
Estas pruebas de medicin de aptitudes se llamaron test, y trataron de cuantificar utilizando la Estadstica,
los diversos factores que configuran la inteligencia, particularmente. La falla de la Psicotecnia fue considerar
que el hombre es una simple suma de factores, olvidando su dinmica estructural.
2- La 2da etapa es la de la Psicologa industrial, impulsada por Elton Mayo, quien centra su trabajo en las
relaciones entre el ambiente de trabajo y la productividad, dando un nuevo enfoque tendiente a averiguar
influencias fsicas para el rendimiento, tales como la iluminacin, la humedad, la temperatura, etc. y las
influencias psico-sociales como el horario, la eleccin del compaero de trabajo, los intermedios de
descanso, en sntesis, un ambiente afectivo adecuado como principal factor motivacional. La falla de esta
etapa fue desconocer la importancia de los mandos intermedios, en la motivacin del trabajador y en
consecuencia en la productividad.
3- La 3ra etapa iniciada sobre las consecuencias de la Segunda guerra mundial que transform la industria de
paz en industria de guerra, con la incorporacin de gran cantidad de personal femenino para llenar los
huecos producidos por la movilizacin; y posteriormente el problema inverso de la desmovilizacin , que
oblig a considerar la empresa como una estructura organizada y dinmica, en el sentido de que cualquier
cambio en una de sus partes influye sobre el todo; por esto se analizaron los problemas de la dinmica
grupal, de la motivacin, de la circulacin de la informacin , de la formacin industrial, del estilo de mando,
de la seguridad y el especial estudio de la situacin de los minusvlidos.
EVALUACIN: Escoja la alternativa vlida:
a) La Psicotecnia que buscaba la persona ms adecuada a cada trabajo:
Slo se preocupaba de las aptitudes del trabajador
Utilizaba procedimientos que no eran cientficos
Conceba al hombre como una suma de aptitudes
b) Wundt y Taylor aport estudios sobre:
Mtodos y tiempos
Actos de la empresa
Organigramas

c) Elton Mayo aport estudios sobre:
La importancia de la iluminacin
Mercados
Funcionamiento del grupo laboral
INDIVIDUO Y PERSONA SINTESIS 3
El individuo es diferente a la persona, en tanto sta agrega al hecho de ser un organismo, el poseer un
psiquismo. El trmino persona designa al ser humano concreto, el cual funciona como un organismo psicofisiolgico;
este funcionamiento se expresa a travs de un conjunto de funciones comportamentales que denominamos
personalidad. El concepto de la personalidad de alguien en particular, se construye a partir de comportamientos
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observados, de disposiciones o rasgos inferidos y de relaciones comprobadas, todo lo cual constituye un conjunto
funcional, y de ninguna manera una suma de elementos yuxtapuestos que puedan ser considerados aisladamente.
Entre otras cosas que caracterizan la personalidad, pueden destacarse el desarrollo de las funciones
cognoscitivas que permiten al hombre percibir al mundo externo para actuar en l y a la vez percibirse como
actuante frente a los otros, es decir tener conciencia de s, como una manera de posesin de s mismo.
Los distintos comportamientos que configuran la personalidad, tienen una cierta variabilidad que se sita
dentro de un esquema bastante estable y consistente que le confiere unidad y continuidad de significacin.
EVALUACIN: Diferencie:
Organismo de Psiquismo
Persona de Personalidad
PERSONALIDAD, CARCTER Y TEMPERAMENTO SINTESIS 4
Dentro de los rasgos diferenciales que constituyen la personalidad se distinguen varios grupos que
corresponden a las grandes categoras de funciones comportamentales, tales como los procesos cognoscitivos (como
el hecho de percibir y percibirse, la imaginacin con su bagaje de imgenes y fantasas, la memoria que fija los
hechos acontecidos, remotos y cercanos); los procesos del reaccin motriz que se apoyan en las estructuras
corporales del sistema nervioso que comanda tanto la recepcin de los estmulos como las respuestas musculares
voluntarias e involuntarias. Cabe sealar al respecto, que no habiendo traumas de tipo anatmico funcional, las
bajas respuestas motrices corresponden con frecuencia a bajos niveles intelectuales. Otro grupo de rasgos que
constituyen la personalidad son las funciones afectivas y dinmicas.
En el individuo concreto, estas funciones afectivas y dinmicas se denominan con el trmino de carcter.
Reservndose el nombre de aptitudes para los procesos cognoscitivos y de reaccin motriz.
El temperamento en cambio, es un trmino que se utiliza para designar el componente fisiolgico, en gran
parte estable y hereditario de los rasgos afectivo-dinmicos, especialmente los procesos metablicos y endocrinos
que influyen en la vida afectiva, aunque todava la ciencia mdica y la psicolgica no han establecido el exacto grado
de influencia.
EVALUACIN: Diga si este esquema es adecuado y por qu:


Personalidad
Carcter

Temperamento


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DEFINICIONES JERARQUICAS DE PERSONALIDAD: SINTESIS 5
En estas definiciones de personalidad los rasgos estn organizados en niveles o planos que conllevan la
nocin de jerarqua, y sobre la base de un criterio integrador.
Normalmente se consideran como planos exteriores a aquellos que hacen mencin a aspectos de la
conducta ms observables o comprensibles, y como planos interiores a aquellos de la conducta menos observables o
ms incomprensibles, o que en el desarrollo de la persona se han formado antes. Dos autores elaboran estos
conceptos jerrquicos de la personalidad: Freud, y Mira y Lpez.
Freud parte de la concepcin de la personalidad formada por tres planos superpuestos de ms a menos
profundos: el ello, formado por la energa de vida llamada libido, que busca la subsistencia, la permanencia de la
vida, el sentimiento placentero, denominado principio de placer; el yo originado en el contacto con la realidad, que
en cierta manera frustra el deseo placentero del ello, por esto se dice que el yo obedece al principio de la realidad; y
finalmente el tercero y ltimo plano, denominado supery, que se origina en las enseanzas primeras dadas por la
familia sobre lo que es bueno o malo, es decir sobre los principios ticos.
Mira y Lpez concibe la personalidad como formada por dos planos: el temperamental que est ms cerca
de lo fisiolgico y de lo instintivo; .y el plano caracterolgico que se acerca a las experiencias sociales.
EVALUACIN:
Distinga los tres planos de Freud en estas conductas: Juan desea seguir durmiendo por la
maana en lugar de ir al trabajo, pero recuerda la cara de su jefe si no va, entonces se
levanta y sale.
D otro ejemplo de su invencin.

DEFINICION CONDUCTISTA DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 6
El conductismo o behaviorismo representa al positivismo en Psicologa, porque la personalidad est reducida
a una serie de comportamientos observables. Dichos comportamientos son consecuencias o reacciones especficas a
estmulos tambin especficos; estos estmulos pueden a su vez ser reforzados por otros estmulos y producir
diferentes matices en las reacciones respectivas.
Lo que realmente interesa a la escuela conductista no es la personalidad sino la forma cmo se manifiesta, y
la posibilidad de medir esta manifestacin en trminos de adaptacin o no, a lo que se considera como norma media
de conducta.
EVALUACIN:
Ordene los siguientes conceptos en secuencia causal: trabajo excelente, reprimenda verbal,
trabajo mediano, trabajo de mala calidad, castigo corporal.
Identifique en el ejemplo anterior: estmulo, refuerzo, adaptacin, inadaptacin.


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DEFINICION DINMICO-ADAPTATIVA DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 7
G. Allport es el ms distinguido representante de esta corriente que concibe a la personalidad como la
agrupacin dinmica en el individuo de los sistemas psicofsicos que determinan sus peculiares adaptaciones a su
medio ambiente.
Allport sintetiza el concepto Freudiano de la dinmica de los rasgos estructurales de la personalidad, con el
concepto adaptativo de la personalidad que se adapta de manera peculiar y nica para cada persona, a las
situaciones concretas que se le presentan, dependiendo de los rasgos individuales.
EVALUACIN:
Analice la dinmica afectiva, la adaptacin social y la impronta individual en el siguiente caso: Un
trabajador, de carcter ms bien tmido, proveniente de un hogar econmicamente pobre, con madre
soltera y padre desconocido, asciende al cargo de capataz, y trata a sus subordinados en forma desptica.

FORMACIN DE LAS ESTRUCTURAS DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 8
Las aptitudes tales como la inteligencia, la memoria, la imaginacin, la atencin, la percepcin, el carcter, el
temperamento, los intereses, constituyen las habilidades personales que pueden ser aislados estadsticamente, sin
que por esto se deje de aceptar una carga hereditaria o gentica.
Las estructuras de la personalidad se van estructurando desde lo gentico y con la recepcin de los
estmulos culturales en general y sociales en particular, hasta que quedan constituidas las cuatro estructuras bsicas:
a) Motivacin
b) Actitudinal
c) Temperamental
d) Caracterolgica
Estas cuatro estructuras estn mutuamente influenciadas y en permanente interrelacin dinmica. La
consecuencia de esta dinmica es la potencia aptitudinal que se ver concretada en el rendimiento
aptitudinal, bajo la influencia del estmulo social.
EVALUACIN:
Complete:
Las aptitudes son:


Las estructuras bsicas de la personalidad son:


La potencia aptitudinal y su consecuente rendimiento dependen de:


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LA REACCIN ADAPTATIVA ANTE SITUACIONES SINTESIS 9
Las estructuras de la personalidad tienden en los sujetos normales, a adaptar la conducta de forma
adecuada a las situaciones en las que el individuo se encuentra, por reaccionar la estructura caracterolgica y
actitudinal; slo en el caso en que la estructura est mal integrada, la conducta deja de ser adecuada y se pierde el
concepto de adaptabilidad.
Al ser la personalidad adaptable, no cabe la menor duda de que tiene que tener una caracterstica de
reaccionabilidad en el sentido conductista. Pero si la personalidad est organizada de forma dinmica y es adaptable,
no cabe la menor duda de que ser tambin individualizadora, en el sentido de que en su conducta y en sus
rendimientos un sujeto ser lo que potencialmente es, pero modulado ms o menos, por su personalidad. La
personalidad sirve de elemento catalizador de la estructura de potencia aptitudinal, de modo que la estructura
caracterolgica y la actitudinal pueden hacer realizar en la prctica la totalidad de posibilidades aptitudinales.
Las aptitudes se consideran como ciertas habilidades personales que pueden ser aisladas estadsticamente y
que se manifiestan en habilidades medibles. Estas medidas pueden hacerse combinando dos variables, tales como la
rapidez y calidad.

EVALUACIN:
Complete:
La personalidad acta como.. de la potencia aptitudinal.
Explique por qu.

RASGOS DE LA PERSONALIDAD SINTESIS 10
Para poder pronosticar cmo la personalidad de un individuo va a influir en su conducta y en el nivel de
realizacin de las aptitudes, hay que seguir las siguientes fases:
a) Detectar los principales rasgos y tendencias de la estructura temperamental y caracterolgica,
determinando a que polo se dirige.
b) Analizar la cualidad de esos rasgos y tratar de conocer cmo modularn las aptitudes.
c) Detectar las principales motivaciones y actitudes.
La personalidad puede describirse mediante escalas bipolares que sealan los aspectos pasivo y activo del
rasgo.
Hay dos tipos de rasgos: los de impulsin que sealan la tendencia a la actuacin o no del individuo, y los
rasgos de control que sealan si los rasgos de impulsin estn controlados o no, por la emotividad.


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Los rasgos ms importantes son:
a) Autoagresin heteroagresin
b) Inhibicin - excitacin
c) Depresin energa
d) Intratensin extratensin
e) Rigidez sugestin
f) Inseguridad seguridad

EVALUACIN:
Diga si esta afirmacin es correcta: Las aptitudes son moduladas por las estructuras temperamental,
caracterolgica, motivacional y actitudinal.

RASGO DE AUTOAGRESIN Y HETEROAGRESIN SINTESIS 11
La persona hteroagresiva deriva agresividad hacia el exterior, trata de superar obstculos y responsabiliza
a los dems de sus fracasos. La agresividad controlada es cualitativamente buena y ayuda a que el individuo se
adapte a una serie de tareas. Es conveniente paro los puestos de mando, paro los de venta sonde sea ms
importante el ritmo que la calidad.
La auto agresividad se dirige al propio individuo, que se inhibe ante los obstculos y se responsabiliza
exageradamente por todo. Se considera una agresividad negativa. Pero estas personas pueden ser ubicadas en
puestos en los que se prepara el trabajo, se controla o asesora. Se adaptan bien a personas menos activas.
EVALUACIN:
Analice un caso concreto de su conocimiento, en el que prime la hteroagresividad y diga si es
adecuado el lugar que ocupar en la empresa.
RASGO DE INHIBICIN - EXCITACIN SINTESIS 12
La inhibicin es la tendencia a quedarse quiero o no razonar.
Se puede detectar observando el nivel de rendimiento del individuo al realizar los test de una batera; generalmente
tiene mejores resultados en la segunda mitad del trabajo.
La excitacin es la tendencia a realizar movimientos mayores a los precisados o razonar arbitrariamente,
cuando el individuo se encuentra en situaciones frustrantes.
La inhibicin excitacin puede ser motrica o intelectiva; incontrolada o controlada; si es controlada,
pasado el primer momento de la accin, arroja resultados parecidos a los normales.
El excitable controlado es til en los puestos de trabajo con responsabilidad de rango medio, si es del tipo
intelectivo. Si es del tipo motrico, es til en puestos donde prevalezcan los criterios de cantidad sobre los de
calidad, en oposicin a los inhibidos motricos.
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Los inhibidos o excitables motricos no controlados son propensos a sufrir accidentes o a producirlos,
respectivamente.
EVALUACIN:
Elabore un cuadro sinptico con los conceptos de: inhibicin, excitacin, motrica, controlada, no
controlada, intelectiva.

RASGO DE DEPRESIN - ENERGA SINTESIS 13
Es la escala ms importante para el trabajo porque tiende a la accin o a la inaccin. Lo importante reside no
en el ritmo lento o rpido, sino en el estar dispuesto o no a la accin.
Los deprimidos necesitan de una motivacin muy marcada, ya que de lo contrario el trabajo tendr ritmo
lento y la actitud hacia el mismo ser siempre negativa.
El activo controlado es conveniente para tareas de mando que exijan decisiones rpidas despus de analizar
diversos factores.

EVALUACIN:
Complete:
Unir ritmos rpidos y tendencia a no equivocarse, es propio del individuo activo:
.
La tendencia a la actuacin rpida se detecta en la escala
de: ..

RASGO DE INTRATENSIN - EXTRATENSIN SINTESIS 14
Esta escala considera las tensiones hacia s mismo o hacia afuera en forma similar a ser introvertido y
extrovertido, con tendencia a aislarse de los dems, con mucha vida interior y escasa sociabilidad o la inversa.
Toda persona tiene condiciones para la intratensin y para la extratensin, pero con predominio de una de
ellas; esto dentro de la personalidad normal.
EVALUACIN:
Coloque un cargo adecuado, dentro de una empresa, para cada uno de los cuatro tipos de rasgos de
intratensin y extratensin.


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RASGO DE RIGIDEZ - SUGESTIN SINTESIS 15
Detecta la tendencia a una inteligencia y comportamiento general con poco cambio, o por el
contrario muy cambiante y susceptible de seguir influencias. A pesar de lo dicho puede suceder que la persona sea
rgida en lo intelectual y no lo sea en el comportamiento en general. Cuando se dan ambas rigideces se est cerca de
la personalidad paranoica.
Los dos extremos de este rasgo traen problemas a la empresa.
EVALUACIN:
Coloque un cargo adecuado para los dos extremos del rasgo y enuncie las dificultades que supone
sobrevendrn a la empresa.

RASGO DE INSEGURIDAD - SEGURIDAD SINTESIS 16
Esta escala detecta la tendencia a la indecisin o a la decisin y est muy relacionada con los
aspectos cualitativos de la inteligencia y la afectividad.
Los trabajos que implican decisin o cuyas tareas no estn muy normalizadas necesitan personas
seguras; esto en general se aplica a las empresas con organizacin matricial.
EVALUACIN:
Haga un listado de los comportamientos que ha observado en un caso concreto de una persona
extremadamente insegura.












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PSICOLOGA LABORAL:
Estudio de la conducta humana
dentro del mbito del trabajo.
2 Campos: 1. Psicologa propiamente dicha.
2. Condicionamientos del ambiente de trabajo.

= Psicologa de la empresa
= Psicologa industrial
= Psicologa del trabajo
FAMILIA
CLASE ECONMICA
EDUCACIN RECIBIDA


Dnde? En la empresa. Conocer:
a) Organizacin empresarial.
b) Sociologa laboral.
c) Legislacin social, etc.

A quines? Al trabajador, grupo de trabajadores.
Qu? Uso de estadsticas, test, anlisis del trabajo.
Para qu? Lograr mejor adaptacin del hombre al trabajo por el desarrollo de
su personalidad y eficacia en el trabajo.

TRABAJO
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PSICOLOGA LABORAL:

Consecuencia de la
Revolucin Industrial

Adaptacin de la persona a sus necesidades, a las de la empresa
en un contexto de interaccin social y organizacional.



























CONTENIDOS:
- Conducta individual
- Conducta social
- mbito empresarial
HISTORIA:
- Psicotecnia. 1879 1918 (medicin de inteligencia y otras
aptitudes).
Nace de la imitacin de las ciencias naturales: observacin y
medicin: Test, psicometra, etc.
Wundt y Taylor
- Psicologa industrial. 1918 1945 (factores motivacionales)
Nace en relacin con ambiente de trabajo, iluminacin, posturas,
ergonoma, temperatura, horarios de trabajo, descansos, etc.
Elton Mayo (descubre el factor humano, necesidad de
reconocimiento y respeto al trabajador.)
- Psicologa de la organizacin: 1945 (dinmica grupal, (La
empresa se estructura como una organizacin dinmica)
motivacin grupal, circulacin de la informacin, formacin
industrial, estilo de mando, seguridad, minusvlidos).
Aspectos que aparecen luego de la 2 guerra mundial, personal
femenino, minusvlidos.

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ELTON MAYO Y LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO
Entre 1920 y 1930, cuando comenzaba la administracin cientfica de las
empresas, se destac Elton Mayo con singulares conclusiones.
Taylor, ingeniero creador de la administracin cientfica para la mejora de la
produccin a travs de mtodos y tiempos, haba iniciado una disciplina para lo
que hoy llamamos reingeniera o cadena de valor.
Mayo hizo estudios de diversos factores que rodeaban las condiciones de trabajo
en la fbrica de Hawthorne. Con sus colaboradores, iniciaron los experimentos con
condiciones que se supona tendra efecto en los resultados de la produccin, tales
como el aumento o disminucin de la luz en los lugares de trabajo, descansos
cortos ms frecuentes en el da laboral, pequeos cambios en la remuneracin,
entrega parcial o total de comida para la hora del almuerzo.
Curiosamente, no se pudieron obtener resultados claros, con los experimentos
realizados. Sin embargo, los grupos que haban participado de ellos, mostraban
un mejor nivel de produccin, una actitud positiva entre s y con los
supervisores pese a que no guardaban relacin con los cambios realizados
con los distintos factores experimentados.

Elton Mayo, analiz concienzudamente el porqu del fracaso de los experimentos
hechos, por ejemplo, mayor o menor iluminacin y el resultado obtenido, un
incremento de la productividad cualquiera fuesen las condiciones externas que se
impusieran al grupo bajo estudio, an casi en la obscuridad.
La conclusin a la que arrib que el hecho de que los operarios elegidos para
ser objeto de estudio y ser consultadas sus opiniones, se sintieron
importantes y no meros entes en la lnea de fabricacin como eran
considerados habitualmente.
Es decir, se sintieron reconocidos como personas, como seres humanos con
valor y dignidad por parte de los investigadores. Los operarios y supervisores
participantes en las pruebas, haban desarrollado amistad con sus compaeros e
intereses comunes que motivaron encuentros fuera de las horas de trabajo.
Elton Mayo en el fallido experimento de la fbrica Hawthorne, denomin el factor
humano, la causa del aumento de la productividad y asever que la forma de
tratar a los operarios y empleados era de tanta importancia como las condiciones
de trabajo.
Desde ste experimento, se insta a los directivos de las empresas que pongan gran
cuidado en la informacin de los supervisores para que el trato con los
empleados se humanice claramente.


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INDIVIDUO PERSONA








Formas caractersticas de actuar, de
reaccionar frente a estmulos que lo
deferencia de otras personas.

* Desarrollo cognoscitivo para
percibir
El mundo y actuar en l, para
percibirse y conocerse frente a
los otros y al mundo.
* Variabilidad de rasgos en
esquema estable
* Unidad y continuidad de
significacin

Serie de elementos
o fenmenos
yuxtapuestos y variables
al azar


Ejemplar concreto de
cualquier especie de
seres vivos
Ejemplar concreto humano
Organismo Psiquismo
Constitucin
Conjunto de
funciones
comportamen-
tales.
Personalidad
Organismo
Conjunto
integrado de
funciones.
NO ES
ES
=

+


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ACTITUDES
CARCTER
TEMPERAMENTO
Base metablica y endcrina

PERSONALIDAD
Conjunto de
rasgos
diferenciales que
corresponden a
funciones de
Procesos
cognoscitivos
(percepcin,
imaginacin,
memoria)
Estructuras
corporales o
aspecto
expresivos
Procesos de
reaccin motriz
Funciones
afectivas y
dinmicas
Componente afectivo dinmico nicamente
Componente fisiolgico, bastante estable y
hereditario de los rasgos a afectivo-dinmico
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DEFINICIONES JERRQUICAS DE LA PERSONALIDAD

PRINCIPIOS La tica, enseanzas de la
TICOS familia.
Lo que obliga a actuar bien.


PRINCIPIO DE Principio de la realidad,
LA REALIDAD frena y posterga los deseos
del Ello.

PRINCIPIO Energa vital: fuerza que
DEL PLACER subyace para sobrevivir y
mantener la descendencia.
se rige por el:
La personalidad segn Freud Principio del placer


PLANO TEMPERAMENTAL

Instintivo

PLANO CARACTEROLGICO

La personalidad segn Mira i Lpez
PLA PPLA

ELLO
SUPER
YO
YO

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El ser entre la vida y la muerte.
Los seres vivos son entes (individuos) que estn sujetos permanentemente a su
destruccin en sus componentes inanimados. En trminos mecnicos, los seres
vivos son unos autmatas que saber dirigirse a s mismos para procurarse la
energa y la materia que les mantendr con vida.
Si el ser vivo carece de energa suficiente, perece y se desintegra en sus elementos.
El ser vivo se construye a s mismo y puede, en cierto grado, repararse. Sin
embargo, su organismo pierde esa capacidad a medida que envejece y en
consecuencia, perece.
Para mantener el proceso vital los seres vivos deber reproducirse y as generar la
descendencia que como un juego de postas llevar la consigna de mantener la
vida.
El ser humano lleva implcito que debe mantenerse vivo para lo cual necesita
reconocer las amenazas a su extincin, es decir a la muerte. Su presencia la
percibe a travs del susto, el miedo o la angustia.
El susto es algo inesperado o sbito frente a un peligro que lo llena de terror. El
miedo es hacia algo que lo inspira y la angustia constituye un estado de
incomodidad semejante a la expectacin de un peligro y preparacin para el
mismo aunque su origen nos sea desconocido.
Llegamos as al concepto de que para todo ser vivo, la presencia de la muerte, es
el motor de la lucha por la vida.
Gnesis de las emociones.
El ser humano en las primeras etapas de la vida, experimenta sensaciones y
emociones que se manifiestan en estados de dolor o angustia, cuando le falta el
alimento o algo lo perturba.
Podemos considerar un caso idealizado, en el cual un beb que necesita
alimentarse, experimentar una sensacin desagradable y dado el insuficiente
desarrollo de su psique, ignora la causa de esta ANGUSTIA, pero tendr la
sensacin intolerable que algo le FALTA. Por su propia incapacidad, har la nica
accin que le es posible, dar un grito, el llanto o sea, una llamada de asistencia.
Al concurrir la madre y ser alimentado con la tibia leche que fluye del seno, se
produce una alteracin interna en el beb y desaparece la falta. En su lugar,
aparece una vivencia de PLACER.
Esta nueva sensacin es una emocin tan grata que el individuo tratar de
repetirla mientras viva.

SI LA PERSONA NO SIENTE QUE ALGO LE FALTA, NO HAY DESEO NI
MOTIVACIN PARA ACTUAR.

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El ser humano ante la omnipresencia de la muerte percibe, cuando algo le falta,
un sentimiento de ANGUSTIA.
La omnipresencia de la vida le recompensa con la sensacin de PLACER. Ante la
sensacin de angustia se desarrollan todas las emociones que mueven a actuar a
los seres humanos, odio contra los que se oponen a sus designios, ira cuando algo
o alguien lo contraran, miedo ante un ataque a la integridad de la persona.
Cada ser va integrando su propia experiencia de vida, algo que le fue sucediendo,
algo que se le fue imponiendo o algo que fue imaginado. As queda definida
su manera de actuar, es decir su personalidad.

Ms all del principio del Placer.
Sigmund Freud, en un principio crey que toda motivacin interna estaba
gobernada por el principio del placer y en consecuencia toda su energa psquica
estaba ligada al mismo (libido). Denomin Ello al depositario de este elemento.
Posteriormente desarroll, el principio de realidad en la cual la persona, poda
demorar o suspender el placer para ms adelante segn las circunstancias, siendo
sta la caracterstica del Yo, pero sin negar su prosecucin.
Como la consecucin del placer est muchas veces ligada a lo que otros individuos
quieran, surge de inmediato un conflicto con los otros seres humanos. En su
carcter de ser gregario, las sociedades han desarrollado para su subsistencia un
profundo sentido de lo correcto y lo equivocado (la moral o leyes de convivencia)
a fin de acentuar y premiar la reciprocidad y cooperacin y atenuar y castigar los
excesos de egosmo y del libre hacer. La sociedad le impone que modere sus
deseos. La persona entonces gasta gran parte de su energa psquica en la
represin de los mismos en aras de la convivencia. Freud vio la incorporacin a
la Psiquis de esta instancia, y la denomin supery.
Sin embargo, el padre de la psicologa, observando el comportamiento del beb
tirando el chupete, frente de un placer momentneo, y repitiendo esto una y otra
vez dicho comportamiento, de displacer ya que su ausencia prolongada terminaba
en llanto, lleg a la conclusin que el beb estaba ensayando aprender a vivir
desafiando el sufrimiento.
Concluy que hay algo ms all del principio del placer, el ser humano est
requerido de dos extremos, Eros dios del placer y Tnatos, el que representa la
Muerte.
La lgica de esta contradiccin interna se entiende considerando que el individuo
para vivir, debe salir a luchar para alimentarse, encontrar una pareja y un lugar
de subsistencia, es decir salir a mundo y arriesgar la vida.
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19


El hombre en cada momento se propone una meta y entre el inicio de la accin y
el logro de la meta, estn en juego la vida y la muerte en el mundo que lo rodea.

El placer es un premio por alcanzar esa meta, es la recompensa que la psique
le da al individuo por permanecer vivo. La persona no es consciente de esto ya
que acta de acuerdo a como est constituido su organismo.

Por ejemplo: ante la necesidad de comer, el apremio por la incomodidad del
hambre, el hombre primitivo sale a cazar y correr el riesgo de ser cazado, sufrir y
fenecer. Si tiene xito, su presa eliminar el hambre que lo acosaba y sentir la
sensacin del placer del apetito saciado. Otro ejemplo, para su satisfaccin sexual
el ser humano requiere de otro y debe salir en su busca, con el riesgo de tener que
luchar con un adversario o que ese otro lo rechace, con la posibilidad de sufrir,
pero si consigue lo buscado, obtiene un placer que lo recompensa por el desafo
realizado.

En consecuencia por el principio que va ms all del placer, el hombre aprende a
arriesgar su vida y siente que debe hacerlo para tener su lugar en el mundo.

Entonces, el hombre siente que el riesgo es parte de su vida

Riesgo y sobrevivencia.

El conflicto entre el impulso de muerte, Tnatos y el impulso del placer, Eros, se
resuelva en que es ser humano debe tentar a la muerte, arriesgar su vida, su
seguridad, su comodidad para conseguir los medios que necesita para
sustentarse, tratando de no perecer en el intento, recompensado por el placer
cuando logra su objetivo.
En la tarea de la persona que vela por la seguridad en el trabajo, se debe saber
que estn en conflicto ambos extremos y siempre lo estarn porque es una ley del
proceso vital. En consecuencia, las medidas de seguridad, tanto las leyes como en
los elementos de proteccin que recomiendan, debemos ver que son formas
racionales para disminuir los riesgos a un mnimo en las tareas a realizar. Sin
embargo, la naturaleza a enfrentar riesgos del ser humano, ya sea por el
empresario o por el obrero, hace necesario que el asesoramiento y vigilancia,
sea continuo y necesario el anlisis de las tareas para disminuir los riesgos
haciendo que se cumplan las disposiciones legales pertinentes a las mismas. Esta
es la razn por la cual la legislacin obliga la presencia de un profesional de
la Higiene y seguridad en todo lugar de trabajo.

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DEFINICIN CONDUCTISTA DE LA PERSONALIDAD

Positivismo Psicolgico, reduce la Personalidad a lo observable de la conducta frente a
estmulos y observando las respuestas que se obtienen.
Ve de reforzar qu estmulos obtienen respuestas deseadas.



ESTMULO ADAPTADA

Tipo de respuesta en
Relacin con lo deseado.

REFUERZO Personalidad modificable INADAPTADA

Aplicable a la domesticacin de los animales:
Ejemplo: estimular al burro para que lleve una carga, dndole una
zanahoria y palos como refuerzo.
Lograr el comportamiento deseado mediante premios y castigos.






PERSONA
RESPUESTA
CONDUCTAL
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DEFINICIN DINMICO-ADAPTATIVA DE LA PERSONALIDAD



Agrupacin dinmica de los
Sistemas psicofsicos
(INTEGRACIN)


ESTMULO Integrada

Adaptada

Lo que se ve. Individualizada

REFUERZO

CARACTERSTICAS
INDIVIDUALES
Que permiten a la persona
Adaptarse o no


PERSONA
CONDUCTA

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APTITUD Y
REACCIN
ENDCRINO
Carga
gentica

Estructura
Constitucional
Instintos

Personalidad
bsica
Motivaciones Actitudes
Temperamento Carcter
Potencia
Aptitudinal
Rendimiento
Aptitudinal

FORMACIN DE LAS ESTRUCTURAS QUE
FORMAN LA PERSONALIDAD


ESTMULOS FETALES ESTMULOS CULTURALES ESTMULOS SOCIALES






LAS 4 ESTRUCTURAS BSICAS
ESTMULOS FETALES ESTMULOS CULTURALES
GENERALES


ESTMULOS SOCIALES CERCANOS

APTITUDES:
Inteligencia, memoria, imaginacin, atencin, percepcin,
Agilidad, destreza, ubicacin espacial y temporal.




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ESTRUCTURA DE LA PERSONALIDAD
ADAPTADA = EQUILIBRIO
Motivaciones Actitudes
Temperamento Carcter
Conducta
INADAPTADA = TENSIN
SUJETOS CON
ESTRUCTURAS MAL
INTEGRADAS

LA PERSONALIDAD Y LA REACCIN ADAPTATIVA ANTE
SITUACIONES CONCRETAS
Personalidad, elemento catalizador de la estructura de la potencia Aptitudinal.
Aptitud: habilidad observable y medible a travs de la rapidez y la calidad para realizar
una tarea.



Estmulos sociales Situacin concreta








Estmulos sociales Situacin concreta









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POTENCIA
APTITUDINAL
RENDIMIENTO
APTITUDINAL
INFLUYE
Rpido con calidad
Rpido sin calidad
Rpido mediocre
Lento con calidad
Lento sin calidad
Lento mediocre
Rasgos:
1. De impulsin a actuar
o no.
2. De control a travs de
la emotividad.
Pronosticar:
a. Rasgo y tendencia
para ver a qu polo se
dirigen.
b. Conocer cualidad para
ver cmo modularn
aptitudes.
c. Detectar motivacin y
actitudes.
Habilidad medible y
observable al realizar
el trabajo.


LA PERSONALIDAD MODULA LAS APTITUDES

ACTITUDES






CARCTER




















CONCEPTO
DE APTITUD
Cierta habilidad
personal, medible
por rendimientos
concretos.
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DECISIN
CAMBIO
SOCIABILIDAD
(Introvertido/extrovertido)
MOTIVACIN a la accin
MOVIMIENTO
AGRESIN
2 POLOS


RASGOS DE LA PERSONALIDAD
























AUTOAGRESIN
HETEROAGRESIN
INHIBICIN
EXCITACIN
DEPRESIN
ENERGA
INTRATENSIN
EXTRATENSIN
RIGIDEZ
SUGESTIN
SEGURIDAD
INSEGURIDAD
DE IMPULSIN
(accin o
pasividad)

DE CONTROL
(cmo actuar)

E
M
O
T
I
V
O
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RASGOS DE AUTOAGRESIVIDAD Y HETEROAGRESIVIDAD







Desplaza agresividad
Trata de superar obstculos
Responsabiliza a los dems



Dirige la agresividad hacia
S, se inhibe ante los obstculos
Se responsabiliza l mismo








Auto
Agresividad
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RASGOS DE INHIBICIN - EXCITACIN









MOTRICA O INTELECTIVA

ADAPTADA O INADAPTADA











Adaptada: pasado el primer
momento da buen resultado
para tareas de: mandos
medios, si es motrica, ms
para cantidad que calidad.
Inadaptada: propensos a
tener accidentes.
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RASGOS DE DEPRESIN ENERGA




Hbito reactivo
ENERGA
Controlado sanguneo
Trabajo rpido
Incontrolado nervioso



DEPRESIN

Controlado flemtico
Trabajo lento
Incontrolado aptico






Tareas de mando, decisiones rpidas
Necesitan Motivacin
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RASGO DE INTRATENSIN EXTRATENSIN




























PREVALENCIA
INTROTENSA

PREVALENCIA
EXTROTENSA

AMBIGEDAD

COARTATIVIDAD
Creador
Atencin concentrada
Valoracin de lo humano en los
problemas.
Reproduce bien
Atencin difusa
Valoracin ms aparente que real,
de lo humano.
Rene alternativamente las
caractersticas de los dos grupos
anteriores.
La madurez plena llega recin a
los treinta aos aprox.
indeciso
Nivel mediocre para:


Comprensin afectiva Adaptarse a
de situaciones situaciones
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RASGO DE RIGIDEZ SUGESTIN




















Inteligencia lineal
Ideas fijas
No influenciable
Slo motivable en
entrevistas muy largas.
Inteligencia cambiante
Relativista y escptico
Se adapta fcilmente
Motivable en entrevistas
cortas y repetidas.
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RASGO DE INSEGURIDAD SEGURIDAD



PREDISPONENTES












Inteligencia
Analtica
detallista
Ambigualidad
Coartividad
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El Fenmeno de la ACTITUD.
La Actitud es un hecho observable.
Se ve o se siente la actitud hacia nosotros o hacia otros.























hostil
autoritaria
juguetona
reservada
Irritante
afable
permisiva
burlona
vacilante
Arrogante

desconfiada
democrtica
escrupulosa
sumisa
etc.

La actitud es distinta de la reaccin ante estmulos diversos, es ms bien
una disposicin ms o menos permanente de actuar en determinada
situacin, una manera de ser corporal, una identidad de significacin de
distintas acciones determinadas por la motivacin que se refleja en
posturas:
Mmicas, movimientos, gesticulacin, miradas, tono de voz, etc.
La actitud no es igual a un movimiento cualquiera sino que es el
resultado de la relacin entre el sujeto y el objeto.




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Es una disposicin de nimo que hace prever la posibilidad de una accin en una
determinada situacin.
La actitud expresa un compromiso entre el sujeto y el objeto a causa de la
motivacin del sujeto hacia el objeto. La motivacin determina este compromiso.
La actitud es la cara externa de la motivacin.

Diferentes formas de actitud.
Las actitudes no consisten en reacciones fortuitas sino que la persona parece
comprometida con ellas.
Se relacionan con la motivacin o motivos que estn en las capas ms profundas
de la personalidad, cuando se trata de actitudes ms perdurables. Mientras que
las actitudes ms pasajeras son influenciadas por las situaciones externas o
estados momentneos del sujeto.

Caractersticas de la actitud.

Selectividad: El sujeto acta como si eligiera entre varias posibles, una actitud
determinada.
Labilidad: La actitud no se conserva indefinidamente. Est relacionada con la
selectividad.
Son influenciables desde fuera: El ambiente social influencia la actitud a travs
de normas, opiniones, ideologas, etc.
Dinamizan a la accin: El estar motivado por algo, contribuye a buscar ese algo.







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ESTIMA
SOCIALES DE PERTENECIA
SEGURIDAD
FISIOLGICOS
AUTORREALIZACIN

Teoras de la motivacin.
Si una persona no siente que algo le falta, no hay deseo ni motivacin para actuar.
Motivar a las personas es encontrar qu es lo que ellas necesitan y desean, y
hacerles percibir que pueden hallarlo por medio de la tarea que deben realizar.

Jerarqua de las necesidades segn Maslow.
H. Maslow en A theory of human motivation, desarroll en forma clara y sinttica
una exposicin de las necesidades humanas y les otorg una jerarqua.


















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ACTITUD Y MOTIVACIN
























Predisposicin
a obrar de
cierto modo
ACTITUD
De queja
De
cooperacin
De cansancio
De satisfaccin De
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PARA MOTIVAR, el
supervisor debe ponerse
en el lugar del otro,
considerando sus
necesidades bsicas.
(segn Maslow)
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TRABAJO
ESTABLE










PROMOCIN










RECONOCIMIENTO










BUENA
REMUNERACIN









JEFE JUSTO










BUENAS
CONDICIONES










PRINCIPALES INCENTIVOS PARA LA SATISFACCIN EN EL
TRABAJO












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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ACTITUD

1- Lograr un departamento eficiente: ritmo de trabajo ptimo.
2- Ser justo y rpido en atender las quejas.
3- Estimular las sugerencias y alabar pblicamente aquellas que se han
aceptado.
4- Alabar y reconocer el trabajo de calidad superior.
5- Mostrarse dispuesto a ayudar a quien lo solicita o necesita para
solucionar un problema.












6- Hacer que cada uno sepa lo que se espera de l, en trminos de
calidad y cantidad.
7- Mantener lo prometido.
8- Mantener informados por anticipado a los obreros, en relacin a los
cambios que los afectarn.
9- Tratar a todos con consideracin y respeto.
SUPERVISOR
EMPLEADO
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LA COMUNICACIN





















CONCEPTO
Proceso por el cual
transmitimos ideas,
sentimientos o creencias a
otros. Es el medio por el que
la empresa lleva a trmino su
labor.
FORMAS
ORAL
VISUAL
ESCRITA
GESTUAL
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LA COMUNICACIN


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CONDUCTAS GERENTE NO GERENTES






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AJUSTES A LA FRUSTRACIN

La personalidad se ajusta o adapta a la frustracin.
Ejemplo: un empleado no recibe el ascenso esperado y se siente frustrado en sus
expectativas.
Los ajustes de la personalidad son los siguientes:
1. AGRESIN: Puede ser fsica, o se hace quedar mal al otro, o se hacen gestos de
desprecio.
2. COMPENSACIN: Sustituir el objetivo que se ha perdido, por otro. Se compensa
por ej. Comprando comida, bebida, ropa, mientras ve que ascendieron a su
compaero y no a l.
3. RACIONALIZACIN: Razonar inconscientemente que lo perdido (el ascenso) no
era importante, que significaba ms trabajo y responsabilidad, por lo tanto es una
suerte haberlo perdido.
4. DESPLAZAMIENTO: Desplazar el enojo a otro objeto cuya respuesta no pueda
daarnos. No se puede golpear al jefe, se patea al perro, se insulta al hijo.
5. PROYECCIN: Desplaza la culpa de lo sucedido, a otra persona. No me hubiera
sucedido si me hubieras dejado ms tiempo libre, es tu culpa.
6. IDENTIFICACIN: Se identifica con el jefe que le neg el ascenso. l tiene razn,
sabr por qu lo hizo, por algo ser.
7. SOMATIZACIN: Convierte el problema de trabajo en problema de salud. Tiene
dolor de cabeza, colitis, dolor de estmago, etc.
8. REGRESIN: Regresa a la edad infantil con comportamientos infantiles, tales
como llorar, caprichos, chuparse el dedo, etc.
9. DEPRESIN: Se hunde en el negativismo y nada lo conforma, no tuvo el ascenso,
no quiere nada en su lugar, slo lamentar su desgracia indefinidamente.



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1. ORIENTACIN PROFESIONAL
Es la accin psicolgica mediante la cual, conocidas las caractersticas de la persona y las profesiones
existentes, se pone en condiciones al sujeto para que decida su vida profesional.
Para lograr esto es necesario:
Conocer las aptitudes, personalidad y motivacin de la persona que
se orienta.
Conocer las profesiones o los distintos niveles de tareas que en la
empresa se desempean, y las exigencias mnimas de aptitudes y de
personalidad necesarias para su desempeo adecuado.
Poner en condiciones al sujeto de parangonar sus aptitudes y
deficiencias con las exigencias del trabajo que deber desempear.
Dificultades ms comunes para realizar la orientacin:
Falta de un conocimiento preciso de las exigencias de cada empleo,
es decir, falta de un adecuado perfil profesional.
Deshumanizacin del estudio de la personalidad , tendiendo al
encasillamiento del candidato, con pruebas insuficientes y dando
importancia secundaria a la relacin profesional personal con el
aspirante.
EVALUACIN:
Trate de encontrar tres condiciones indispensables y tres condiciones negativas, para dos
empleos cuyas exigencias Ud. conoce bien.
Complete: la orientacin profesional exige tres elementos que son:



2. TCNICAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA:
Es el mtodo utilizado para obtener informacin del candidato mediante las respuestas que d a las
preguntas del entrevistador.
La informacin aportada por la entrevista debe ser complementada con los datos suministrados por otras
tcnicas de medicin de aptitudes y de personalidad a fin de obtener un concepto global de las condiciones del
entrevistado.
El primer contacto con el entrevistado debe tender a aflojar las tensiones y consiste en una conversacin
ms o menos informal y breve sobre sus intereses personales y su particular inters por este empleo en particular,
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tratando de ahondar paulatinamente en los gustos o hobbies que le han atrado desde siempre, sobre su inters por
perfeccionar esas inclinaciones, con conocimientos posteriores; sus antecedentes laborales.
Cuando el clima se ha aflojado bastante se harn preguntas relativas a la situacin familiar, las ocupaciones
de sus padres o hermanos, los deseos de aquellos sobre su propio futuro profesional.
Su actual situacin econmica.
Informarle sobre la tarea a realizar y las aptitudes que a su juicio rene para ella.
Es conveniente que la entrevista no supere la media hora y en lo posible se divida en dos partes distribuidas
en das diferentes, teniendo en cuenta que antes de comenzar la primera se debe hacer esperar al interesado unos
quince minutos aproximadamente, para darle oportunidad de relajar sus tensiones.
EVALUACIN: (sobre entrevista)
Elabore un cuestionario de diez a quince preguntas que Ud. realizara en una entrevista.

3. TEST GRFICOS

UBICACIN DEL DIBUJO: Se divide imaginariamente la hoja en seis partes iguales, superior izquierda, media y
derecha, y parte inferior izquierda, media y derecha. Las zonas izquierdas indican predominio del pasado, las
derechas predominio del futuro, las superiores predominio de lo espiritual o mental, las medias lo afectivo y
concreto, y las inferiores lo instintivo.
TAMAO: Se consideran el tamao grande, cuando abarca tres o ms zonas de la hoja de papel; y pequeo,
cuando abarca dos o menos. El tamao grande indica una personalidad ms segura o con ms esfuerzo por
superarse, siempre que no sea exageradamente grande. El tamao pequeo indica sentimientos de
inferioridad o timidez y falta de empuje o inseguridad.
FORMA: La buena forma indica buen ajuste a la realidad, a la vez que un buen desarrollo de la observacin.
Se consideran buenas formas, las que aparecen ms terminadas y no tienen o casi no tienen rasgos cortados.
TRAZO: puede ser dbil, con escasa presin, indicando falta de energa para afirmarse en la realidad,
impresionabilidad. El rasgo fuerte, con gran presin sobre el papel, indica tensin y capacidad de mando,
energa.
El trazo entrecortado con espacios intermedios, indica sensibilidad explosiva con humor variable. El rango
recto indica predominio de la razn, frialdad al menos exterior, claridad de ideas.

EVALUACIN:
a) Dibuje un rbol, en una hoja totalmente en blanco, con lpiz.
b) Dibuje una familia, en otra hoja en blanco.
Evale segn los indicadores dados arriba, sus propias producciones.



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4 2 8 3 7
5 6 2 4 6
1 1 3 3 8
2 2 8 7 2
6 1 7 8 1
3 3 4 6 5
6 5 5 5 2
2 6 1 4 4
1 4 7 1 1
3 3 6 2 6
5 4 1 5 3
4 5 2 6 5
INSTRUCCIONES
Superpngase esta parrilla sobre el Protocolo de Prueba, y mrquese, a travs de sus
ventanas, en las casilla correspondientes del Protocolo, los signos + o - , segn coincidan o no
los nmeros de las soluciones propuestas por el sujeto con los de las correctas, impresos a la
izquierda de las ventanas. Para su mejor conservacin, revstase esta clave con papel celofn.
A B C D E
PARRILLA DE CLASIFICACIN
CLAVE MATRIZ PARA LA CORRECCIN DEL RAVEN
(ESCALA GENERAL)
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TEST DE MATRICES PROGRESIVAS
TABLAS
COMPOSICIN DEL PUNTAJE NORMAL FORMA INDIVIDUAL



COMPOSICIN DEL PUNTAJE NORMAL FORMA AUTOADMINISTRADA







10 15 20 25 30 35 40 45 50 55
A 6 8 9 10 10 10 10 11 12 12
B 2 4 6 7 8 8 9 10 11 11
C 1 2 3 4 6 7 8 10 10 11
D 1 1 2 3 4 7 9 9 10 11
E 0 0 0 1 2 3 4 5 7 10
Puntaje total
15 8 4 2 1 0 30 10 7 6 5 2 45 12 10 9 9 5
16 8 4 3 1 0 31 10 7 7 5 2 46 12 10 10 9 5
17 8 5 3 1 0 32 10 8 7 5 2 47 12 10 10 9 6
18 8 5 3 2 0 33 11 8 7 5 2 48 12 11 10 9 6
19 8 6 3 2 0 34 11 8 7 6 2 49 12 11 10 10 6
20 8 6 3 2 1 35 11 8 7 7 2 50 12 11 10 10 7
21 8 6 4 2 1 36 11 8 8 7 2 51 12 11 11 10 7
22 9 6 4 2 1 37 11 9 8 7 2 52 12 11 11 10 8
23 9 7 4 2 1 38 11 9 8 8 2 53 12 11 11 11 8
24 10 7 4 3 1 39 11 9 8 8 3 54 12 12 11 11 8
25 10 7 4 3 1 40 11 10 8 8 3 55 12 12 11 11 9
26 10 7 5 3 1 41 11 10 9 8 3 56 12 12 12 11 9
27 10 7 5 4 1 42 11 10 9 9 3 57 12 12 12 11 10
28 10 7 6 4 1 43 12 10 9 9 3 58 12 12 12 12 10
29 10 7 6 5 1 44 12 10 9 9 4 59 12 12 12 12 11
TOTAL A B C D E TOTAL A B C D E TOTAL A B C D E
Puntaje
medio en
cada serie
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(LECTURA N 1)
Los investigadores nos explican por qu olvidamos las cosas, y nos
dan consejos para recordarlas mejor:


eso de las 3 de la tarde usted por fin se da cuenca de su olvido.. Se pone rojo de vergenza mientras busca
a tientas entre los papeles de su escritorio. Ha dejado plantado a alguien con quien haba quedado en ir a
comer; lo peor es que no recuerda quin es..- . Ms aun, no sabe dnde ha puesto, los anteojos, de modo que
no puede leer el nombre en la agenda.
Por qu nos traiciona la memoria? Ser el primer sntoma del mal de Alzheimer? Hay manera de
recuperar lo perdido?

Antes que nada, anmese: una prdida momentnea de la memoria.
pocas veces indica que se padezca el mal de Alzheimer. Las personas de entre 65 y 75 aos tienen slo de
cuatro a diez por ciento de probabilidades de contraer esta enfermedad, a diferencia de las mayores de 85,
entre las cuales el riesgo va de 20 a 48 por ciento. Lo cierto es que la mayora deja gente se vuelve un poco
olvidadiza con la edad. La memoria puede comenzar a flaquearnos incluso antes de que cumplamos 40
aos, pero la prdida se produce tan gradualmente que no suele causarnos dificultades hasta pasados los
50.
En aos recientes los investigadores en neurologa han prestado ms atencin a este, fenmeno,,
llamado ,deficiencia de la memoria por la edad. Sin embargo, como la memoria es un tema de estudio tan
vasto, sigue en buena medida rodeada de misterio. El cerebro contiene miles de millones de neuronas,
muchas de ellas dotadas de millares de prolongaciones fibrosas por las cuajes pueden transmitir seales
nerviosas a otras tantas neuronas adyacentes. Ni la computadora ms avanzada sera capaz de dibujar un
diagrama de la infinidad de caminos que podra seguir una de estas seales.

Sede de los recuerdos. Lo que s se sabe es cmo ocurre la comunicacin interneuronal: cuando la
neurona nmero 28, por ejemplo, emite una seal elctrica, en el punto de contacto entre, una de sus fibras
emisoras y una fibra receptora de la neurona 29 (llamado sinapsis) se produce un cambio qumico que hace
pasar la seal a la neurona 29. La seal se transmite de la misma manera a la neurona 30, y as
sucesivamente. Si la primera y la segunda neuronas se comunican con frecuencia, el enlace entre ellas se
fortalece. Tales enlaces, revisten una importancia decisiva, pues parecen ser el material de que est hecha
la memoria.
Muchos-cientficos suponen que los conocimientos recin adquiridos se transforman en recuerdos en
el hipocampo (estructura situada en el cen.ro del cerebro y llamada as por su forma de caballito de mar);
para- luego almacenarse, en un orden peculiar, en distintas regiones cerebrales. Al parecer, los nombres de
los seres naturales, como animales y plantas, se guardan en un lugar, y los de las cosas artificiales en otro.
Los sustantivos y los verbos tambin se clasifican aparte.
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La edad no es el nico factor que influye en la retentiva. Marilyn Albert, investigadora del Hospital
General de Massachusetts, seala que, de un grupo de ancianos a los que ha observado, aquellos que tienen
la escolaridad ms baja, hacen menos ejercicio y son ms dependientes tienden a sufrir mayor menoscabo
de la memoria que el resto.
Cinco clases. Aunque en otro tiempo la memoria se clasificaba en dos tipos (de hechos recientes y
de hechos lejanos), hoy en da muchos cientficos la dividen en cinco clases, cada una de las cuales tiene.
distintas probabilidades de menguar con el tiempo. En orden de mayor a menor durabilidad, son las
siguientes: Memoria semntica. Es la capacidad de recordar el significado de las palabras y los smbolos, y
es la ms perdurable de todas: alrededor de la mitad de los enfermos del mal de Alzheimer la conservan en
buena medida. Es difcil olvidar el significado de baile de graduacin o comedor universitario, aunque
estos trminos no se hayan usado en muchos aos. Tampoco se olvidan smbolos religiosos, marcas
comerciales ni las diferencias entre un perro y un gato.
La memoria semntica puede seguir enriquecindose hasta la muerte
Memoria implcita. Es probable que usted nunca olvide cmo montar en bicicleta, nadar o conducir,
aptitudes que dependen del recuerdo automtico de una serie de movimientos. Igualmente duraderos son
los reflejos condicionados, como sacar el pauelo al sentir que se va a estornudar. La prdida de la memoria
implcita es un signo seguro de deterioro mental grave.
Memoria remota. Son los conocimientos que adquirimos con los aos en la escuela, as como en re-
vistas, pelculas, charlas y toda suerte de situaciones. La memoria remota parece disminuir con la edad en
las personas normales, aunque el deterioro quiz no sea sino una dificultad para hacer presentes los recuer-
dos guardados. Podra ser cuestin de interferencia, seala Barry Gordon, neurlogo de la Universidad
Johns Hopkins. Al envejecer tenemos que clasificar una y otra, vez la informacin que se va sumando sin
cesar a nuestros conocimientos.
Memoria activa. Es la que tiende a. fallar con el tiempo en la mayora de las personas. Se trata de
una memoria que slo dura unos segundos y registra los hechos ms recientes. Ejerce control sobre el
cerebro al indicarle qu informacin debe tener .en cuenta. En una conversacin nos permite recordar la
primera parte de la frase de nuestro interlocutor hasta que ste llega al final. Tambin nos permite atender
a varias cosas a la vez; como hojear la correspondencia, hablar por telfono y llamar la atencin de un
compaero de trabajo que pasa.
En muchos casos, la memoria activa comienza a declinar entre los 40 y los 50 aos de edad. Algunas
ocupaciones se vuelven muy difciles: por ejemplo, la compraventa de valores en la bolsa, que exige reaccio-
nar con mucha rapidez a una enorme cantidad de informacin, dice Richard Mohs, profesor de psiquiatra
en la Escuela de Medicina Monte Sina, en Nueva York. Si un piloto de avin de caza sufriera esta prdida,
quedara incapacitado.

Memoria episdica. Es aquella en la que se guardan hechos y experiencias relativamente recientes,
desde la pelcula que vimos la semana pasada hasta dnde hemos dejado los anteojos. Tambin sta
disminuye con el tiempo: puede que uno recuerde cmo se conduce, pero no dnde ha estacionado el coche, y
esto es motivo de gran preocupacin.
La memoria episdica a veces comienza a declinar hacia los 40 aos pero lo hace can despacio que la
prdida quiz no se advierta hasta dos dcadas despus. Aun as, un oficinista quincuagenario
probablemente notar con inquietud que sus compaeros jvenes son ms rpidos que l para aprender a
manejar un nuevo programa de computadora.
Hace unos aos, cierta compaa aseguradora de Massachusetts solicit a un centro de investigacin
que ideara una prueba para saber qu mdicos eran susceptibles de incurrir en negligencia profesional. Los
investigadores, encabezados por Dean Whida, psiclogo d la Universidad Harvard, reunieron a un grupo
experimental de 1000 mdicos de entre 30 y 80 aos y los sometieron a una prueba que consista en leer un
relato lleno de detalles, entre ellos direcciones, y al cabo de unos minutos resolver un cuestionario sobre l.
A mayor edad, menor result la capacidad. Aunque algunos octogenarios presentaron tan buena
retentiva como sus colegas de 30 aos, en promedio recordaban slo la mitad de la informacin, y algunos
haban olvidado las dolencias de los pacientes a los que haban atendido ese da.
Nuevas sinapsis. A diferencia de las dems clulas del organismo, las neuronas no se renuevan. Todas en-
vejecen, y algunas mueren sin remedio. Cuando una persona cumple 65 o 70 aos, quiz la neurona 28 de la
que hablbamos, as como algunas de sus vecinas, estn muertas, o can dbiles que ya no transmiten bien
los impulsos elctricos.
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No obstante, quedan todava miles de millones de neuronas, entre las cuales es posible, aun en el
ocaso de la vida, que se formen nuevas sinapsis. William Greenough, investigador de la Universidad de
Illinois, tena unas ratas de laboratorio a las que todos los das les daba juguetes nuevos y les cambiaba la
disposicin de los toboganes y tneles de sus jaulas. Ms tarde les disec el cerebro y observ en l muchas
ms sinapsis que en el de ratas que no haban tenido juguetes ni ambientes variables.
Cabe suponer que tambin el cerebro humano desarrolla sinapsis cuando recibe estmulos y afronta
problemas. As aunque est en proceso de deterioro, seguir abriendo caminos para preservar los recuerdos.
Si la ruta de la neurona 28 se ha vuelto intransitable, el nmero de vas alternativas puede llegar a
ser casi ilimitado; el secreto est en obligar al cerebro a establecerlas.
Los hbitos de las personas muy inteligentes nos sugieren la manera de lograrlo. La memoria
depende de cmo procesamos la informacin, seala Daniel Schacter, profesor de psicologa de Harvard.
Las personas muy inteligentes lo hacen a un grado muy profundo. Quiz relacionen un artculo de revista
sobre la memoria con un libro" acerca de la inteligencia artificial y una obra de teatro que trata de los
sobrevivientes de un campo de concentracin. Al proceder as, quiz estn construyendo redes de autopistas
neuronales que ms adelante les permitirn recordar el artculo, el libro y la obra de teatro, por muchas
vas.
Esto explicara por qu algunas celebridades gozan de una retentiva extraordinaria. El director de
orquesta Arturo Toscanini conoca ms de 400 composiciones nota por nota. Winston Churchill se aprendi
tan bien las obras de Shakespeare que cuando asista a una representacin recitaba en voz baja los
parlamentos. Bill Gates, presidente de Microsoft, an tiene presente cientos de lneas del cdigo precursor
de su primer lenguaje de programacin, el BASIC.

Podran explicarse estas proezas como casos de memoria fotogrfica? No, porque no existe tal cosa,
dicen los expertos. Aunque mucha gente sea capaz de recordar listas de nmeros o de repetir una
conversacin al pie de la letra, al decir de Richard Mohs - nadie registra los hechos de la manera
indiscriminada, grfica y precisa en que lo hace una fotografa. La memoria es siempre selectiva.

Trucos para, recordar. Lo bueno es que, con esfuerzo, la gente de capacidad intelectual media puede
aumentar considerablemente la memoria. Por ejemplo, casi todos tenemos dificultad para recordar nmeros
de ms de siete dgitos, aproximadamente, limitacin que las compaas telefnicas conocen desde hace
tiempo. Sin embargo, unos investigadores de la Universidad Carnegie Mellon, en Pittsburgh, Pensilvania,
adiestraron a un grupo de estudiantes de licenciatura, carentes de dotes extraordinarias, para memorizar
un nmero de cien dgitos. Los estudiantes se concentraron intensamente en la larga cadena y acabaron por
aprendrsela relacionndola, parte por parte, con series de nmeros que les resultaban significativas, como
fechas de cumpleaos.
Olvidar los nombres desespera a muchas personas, y la cosa empeora al envejecer. No obstante,
Harry Lorayne, instructor y practicante mnemotecnia de 69 aos, es capaz de memorizar los nombres de
hasta 500 integrantes de su auditorio. Su tcnica consiste en mirar y escuchar atentamente a las personas
a las que va conociendo, y en forjarse de inmediato una vvida imagen mental que asocia con cada rostro y
cada nombre.
Los estudiantes universitarios suelen ser muy buenos para memorizar, no slo porque sus neuronas son
jvenes, sino porque acostumbran echar mano de recursos nemotcnicos para aprobar los exmenes,
prctica que es muy fcil volver a adoptar. Por ejemplo, la memoria es SERIA: semntica, espordica, remo-
ta, implcita y activa. Otra manera de aumentar la retentiva, dicen muchos expertos, consiste en ejercitar la
mente. Se puede buscar la compaa de personas interesantes y de pensamiento gil o estudiar algo nuevo,
como contabilidad, zoologa o un idioma.
Es posible que el porvenir nos depare una pldora para la memoria. Los laboratorios Crtex Pharmaceu-
ticals, Inc., fundados por tres neurlogos de la Universidad de California en Irvinc, anuncian que han
creado un grupo de frmacos que amplifican las seales transmitidas por las neuronas dbiles. Segn los
informes, los experimentos con ratas de laboratorio y las pruebas clnicas preliminares, efectuadas con
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personas en Alemania, han dado resultados prometedores, y se espera probar los frmacos dentro de poco
en enfermos del mal de Alzheimer.
Estas u otras sustancias podran ser los remedios del futuro para los desmemoriados, pero, por qu
esperar a que las prueben y autoricen? Al fin y al cabo, se puede comenzar a ejercitar ahora mismo la
memoria estudiando chino.

CUANDO es demasiado tarde nos damos cuenta de que lo maravilloso de la vida es el
momento fugaz Fraricois Mitterrand.

LO MALO de hablar muy aprisa es que se pueden decir cosas en las que no se ha pensado
an.

El FIN ms importante de la educacin es ayudar a los estudiantes a no depender d la
educacin formal. - Paul Gray, en Technoligy Review.

VALE LA PENA conocer al enemigo entre otras cosas por la posibilidad de que algn da se
convierta en un amigo Margaret Thatcher, en -Downing Street Yean (HarperColllns).

LA VERDADERA medida de nuestra vala se compone de todos los beneficios que los dems
han obtenido de nuestro xito. - Culien Hightower

ES MS FCIL amar a la humanidad en su conjunto que amar al prjimo.

A VECES sentimos que lo que hacemos es tan slo una gota en el mar, pero el mar sera
menos si le faltara esa gota.

EL PATRIOTISMO no es un breve y frentico estallido de emocin, sino la imperturbable y
constante dedicacin de toda una vida.
TENER HIJOS no lo convierte a uno en padre, del mismo modo en que tener un piano no lo
vuelve pianista.
LA PACIENCIA es al capacidad de hacer que el motor marche en vaco cuando se sienten
ganas de oprimir el acelerador a fondo.


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(LECTURA N 2)
14. EL TEMPERAMENTO NO ES EL DESTINO
Hasta ahora hemos estado hablando de la modificacin de las pautas de respuesta emocional
aprendidas a lo largo de la vida pero qu ocurre con aquellas otras respuestas que dependen de nuestra
dotacin gentica? Cmo transformar las reacciones habituales de aquellas personas que, pongamos por
caso, son sumamente inestables o desesperantemente tmidas? Nos estamos refiriendo, claro est, a
aquellos estratos de la emocin que podramos calificar bajo el epgrafe del temperamento, el trasfondo de
sentimientos que configura nuestra predisposicin bsica, el estado de nimo que caracteriza nuestra vida
emocional.
Hasta cierto punto, cada uno de nosotros posee un temperamento innato, se mueve dentro de un
espectro concreto de emociones, una caracterstica que forma parte del bagaje con que nos ha dotado la
lotera gentica y cuyo peso se hace sentir a lo largo de toda la vida. Todo padre sabe que, desde el momento
de su nacimiento, un nio es tranquilo y plcido o, en cambio, irritable y difcil. La pregunta que ahora
debemos hacernos es s la experiencia vital puede llegar a transformar este equipaje emocional determinado
biolgicamente. El sustrato biolgico constituye un determinante irrevocable de nuestro destino
emocional o, por el contrario, los nios tmidos pueden terminar convirtindose en adultos confiados?
La respuesta ms clara a esta cuestin nos la proporciona la investigacin llevada a cabo por Jerome
Kagan, un eminente psiclogo evolutivo de la Universidad de Harvard. Segn Kagan existen al menos
cuatro temperamentos bsicos tmido, abierto, optimista y melanclico, correspondientes a cuatro
pautas diferentes de actividad cerebral. De hecho, cada ser humano responde con una prontitud, duracin e
intensidad emocional distinta, y en este sentido es muy probable que existan innumerables diferencias en la
dotacin temperamental innata, basadas en diferentes tipos constitucionales de actividad neuronal.
La obra de Kagan centra en una de estas pautas el continuo temperamental que va de la apertura a
la timidez. Son varias las madres que, a lo largo de los aos, han estado llevando a sus nios al Laboratorio
para el Desarrollo Infantil, situado en el cuarto piso del William James Hall, de Harvard, para que tomaran
parte en la investigacin realizada por Kagan sobre el desarrollo infantil. Ah fue donde Kagan y sus
colaboradores observaron experimentalmente por vez primera los signos de timidez que presentaba un
grupo de nios de veintin meses de edad. En aquella investigacin Kagan descubri que algunos nios
eran espontneos, movedizos y jugaban con los dems sin la menor vacilacin, mientras que otros, por el
contrario, eran inseguros, retrados, remoloneaban, se aferraban a las faldas de sus madres y se limitaban a
observar en silencio el juego de los dems. Unos cuatro aos ms tarde, cuando los nios estaban ya en la
guardera, el equipo de Kagan repiti la observacin y descubri que, en todo aquel tiempo, ninguno de los
nios expansivos se haba convertido en tmido, pero que dos tercios de stos, en cambio, seguan sindolo.
Kagan descubri que los nios ms sensibles y asustadizos del 15 al 20% de los que, segn sus propias
palabras, son conductualmente inhibidos innatos se transformaron en adultos tmidos y temerosos.
Estos nios son reacios a todo lo que les resulte poco familiar tanto probar una nueva comida
como aproximarse a animales o lugares desconocidos y tienden a la autocrtica y al sentimiento de culpa.
Son nios que se quedan ansiosamente paralizados en las situaciones sociales (ya sea en la clase, en el patio
de recreo, en presencia de personas desconocidas o dondequiera, en suma, que se sientan observados), y,
cuando alcanzan la madurez, tienden a permanecer aislados y tienen un miedo enfermizo a dar una charla o
acometer cualquier actividad en la que se sientan expuestos a la mirada ajena. Tom, uno de los nios que
participaron en el estudio de Kagan, constituye un verdadero paradigma del tmido. En cada una de las
mediciones que se realizaron a lo largo de la infancia a los dos, a los cinco y a los siete aos de edad,
Tom destac como uno de los nios ms tmidos. En la entrevista que tuvo lugar a los trece aos de edad,
Tom permaneca tenso y rgido, se morda los labios, retorca las manos y se mantena impasible slo
lleg a esbozar una sonrisa cuando la entrevista vers sobre su amiguita, sus respuestas eran lacnicas y
sus maneras, sumisas. Segn dijo, durante todo aquel tiempo haba sido muy tmido y sudaba cada vez que
tena que aproximarse a alguno de sus compaeros. Tambin se haba sentido perturbado por multitud de
miedos (miedo a que su casa se quemase, miedo a lanzarse a la piscina, miedo a estar solo en la oscuridad,
etctera) y se vio asaltado por muchas pesadillas en las que era atacado por monstruos. Es cierto que en los
ltimos dos aos tena menos vergenza que antes, pero todava sufra alguna ansiedad cuando estaba con
otros nios, y sus preocupaciones se centraban ahora en el rendimiento escolar, aunque era uno de los
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alumnos ms aventajados. Tom era hijo de un cientfico y planeaba estudiar ciencias porque la aparente
soledad de su desempeo se ajustaba perfectamente a su predisposicin introvertida.
Ralph, por el contrario, era uno de los nios ms abiertos y expansivos, del estudio. Era un nio
muy locuaz que siempre estaba relajado; a los trece aos permaneca cmodamente sentado, sin mostrar el
menor signo de nerviosismo y hablaba con el entrevistador en un tono confiado y cordial, como si fuera uno
ms de sus compaeros (a pesar de que la diferencia de edad entre ellos fuera de unos veinticinco aos).
Durante la infancia, slo haba sentido dos miedos pasajeros, uno de ellos a los perros (despus de
que un gran perro saltara sobre l a la edad de tres aos) y el otro a volar (cuando, a los siete aos de edad,
oy hablar de un accidente de aviacin). Sociable y popular, Ralph nunca se haba considerado un nio
vergonzoso.
Los nios tmidos parecen venir a la vida con un sistema nervioso que les hace sumamente reactivos
a las ms leves tensiones y, desde el mismo momento del nacimiento, sus corazones laten ms rpidamente
que los de los dems en respuesta a situaciones extraas o inslitas. La frecuencia cardiaca de los nios que,
a los veintin meses, se mostraban ms reacios a jugar, era ms acelerada que la de los dems. Y es
precisamente esa ansiedad y esa hiperexcitabilidad lo que parece subyacer a su timidez, puesto que se
enfrentan a cualquier persona o situacin desconocida como si se tratara de una amenaza potencial. Y tal
vez sea tambin por ello por lo que las mujeres de mediana edad que recuerdan haber sido especialmente
vergonzosas en su infancia tienden a vivir con ms miedos, preocupaciones y culpabilidad y a padecer ms
problemas relacionados con el estrs (dolores de cabeza, colon irritable y otros problemas digestivos) que
aqullas otras que durante la infancia eran ms abiertas y expresivas:

LA NEUROQUIMICA DE LA TIMIDEZ

En opinin de Kagan, la diferencia existente entre el cauteloso Tom y el expansivo Ralph se origina
en la habilidad de un circuito nervioso centrado en la amgdala. Segn Kagan, la gente proclive, como Tom,
a la timidez, tiene una predisposicin neuroqumica innata a la hiperexcitabilidad de ese circuito y ste es el
motivo por el cual evitan las situaciones desconocidas, huyen de la incertidumbre y sufren de ansiedad. Por
el contrario, quienes, como Ralph, tienen un sistema nervioso calibrado a un umbral superior de activacin
de la amgdala, son menos temerosos, ms expansivos y ms dispuestos a explorar lugares desconocidos y
conocer a nuevas personas.
Uno de los indicadores ms tempranos de este patrn nervioso heredado es lo difcil e irritable que
es el nio o lo tenso que se pone cada vez que debe enfrentarse a algo o alguien desconocido. El hecho es
que uno de cada cinco nios recin nacidos cae en la categora de los tmidos y que dos de cada cinco lo
hacen en la categora de los abiertos.
Gran parte de los datos presentados por Kagan proceden de observaciones realizadas con gatos, que
son animales extraordinariamente tmidos. Uno de cada siete gatos caseros presenta una pauta de timidez
parecida a la de los nios vergonzosos; son gatos que, en lugar de exhibir la legendaria curiosidad felina,
huyen de las novedades, son reacios a explorar nuevos territorios y son tan retrados que slo atacan a los
roedores pequeos (mientras que sus congneres ms animosos no dudan en perseguir a roedores
mayores). Las investigaciones realizadas directamente en el cerebro de los gatos tmidos muestran una
amgdala ms excitable de lo normal, especialmente cuando, por ejemplo, oyen el maullido amenazador de
otro gato. En el caso de los gatos, la timidez aparece alrededor del primer mes de vida, que es el momento
en el que la amgdala se encuentra suficientemente madura para asumir el control de los circuitos nerviosos
cerebrales encargados de las respuestas de aproximacin o huida. Un mes en el cerebro de un gatito es
equiparable a ocho meses en el cerebro humano, el periodo en el que, segn Kagan, aparece el miedo a lo
desconocido en los bebs (es precisamente durante este perodo, si la madre abandona la habitacin y
deja al nio en presencia de un extrao, el nio rompe a llorar). Tal vez postula Kagan los nios tmidos
hereden un porcentaje crnicamente elevado de noradrenalina o de algn otro neurotransmisor cerebral
que estimule la amgdala y as rebaje el umbral de excitabilidad que facilite la activacin de la amgdala.
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Uno de los sntomas de esta exacerbacin de la sensibilidad es que ante situaciones de estrs (como, por
ejemplo, olores desagradables) los chicos y chicas que vivieron una infancia tmida muestran una frecuencia
cardiaca mucho ms elevada que la de sus compaeros, un sntoma que sugiere que la noradrenalina est
activando su amgdala y todo su sistema nervioso simptico. Kagan descubri que los nios tmidos
presentan una reactividad mayor en todas las manifestaciones del sistema nervioso simptico, desde la
presin sangunea hasta la dilatacin de las pupilas y los niveles de marcadores de noradrenalina en su
orina.
El silencio es tambin otro termmetro de la timidez. Dondequiera que el equipo de Kagan
observara nios tmidos y nios abiertos en un entorno natural ya fuera en el jardn de infancia, con nios
desconocidos o charlando con el entrevistador, los nios tmidos hablaban menos. Un nio tmido de esta
edad no suele responder cuando le hablan, y pasa mucho ms tiempo mirando cmo juegan los dems. En
opinin de Kagan, el silencio vergonzoso frente a una situacin inslita o frente a lo que percibe como una
amenaza constituye un signo de la actividad de los circuitos nerviosos que conectan la zona frontal, la
amgdala y las estructuras lmbicas prximas que controlan la capacidad de vocalizar (los mismos circuitos
que nos hacen colapsamos en situaciones de estrs).
Estos nios hipersensibles corren un gran riesgo de desarrollar trastornos de ansiedad como, por
ejemplo, ataques de pnico en una poca tan temprana como el sexto o sptimo curso. En un estudio
llevado a cabo sobre 754 chicos y chicas de estas edades se descubri que 44 de ellos ya haban sufrido al
menos un ataque de pnico o haban experimentado sntomas similares con anterioridad. Normalmente,
estos episodios de ansiedad fueron desencadenados por las situaciones conflictivas propias de la temprana
adolescencia -como una primera cita o un examen importante, por ejemplo-, situaciones que la mayora de
los nios aprende a manejar sin llegar a desarrollar problemas ms serios. Pero los adolescentes
temperamentalmente tmidos y normalmente temerosos de las situaciones desconocidas presentaban los
sntomas tpicos del pnico (palpitaciones cardacas, insuficiencia respiratoria o una sensacin de angustia)
junto al sentimiento de que algo terrible estaba a punto de ocurrirles (como, por ejemplo, volverse locos o
morir). Los investigadores creen que, aunque los episodios no eran lo bastante significativos como para
merecer el diagnstico psiquitrico de crisis de pnico, estos adolescentes corren un grave riesgo de
desarrollar este tipo de problemas; de hecho, muchos de los adultos que sufren de ataques de pnico
afirman que stos comenzaron en su pubertad. El punto de partida de los ataques de ansiedad est
estrechamente ligado a la pubertad. Las chicas que manifiestan pocos signos de pubertad no suelen
presentar tales ataques pero un 8% aproximadamente de las que atraviesan la pubertad afirman haber
experimentado ataques de pnico que suelen terminar conducindolas a una contraccin crnica ante
la vida.

La doma de la amgdala demasiado excitable
Las alentadoras novedades que nos proporciona la investigacin llevada a cabo por Kagan es que no
todos los miedos de la infancia siguen desarrollndose durante toda la vida, es decir, que el temperamento
no es el destino y que las experiencias adecuadas pueden reeducar la hiperexcitabilidad de la amgdala. Lo
que determina la diferencia son las lecciones emocionales y las respuestas que los nios aprenden durante
su proceso de crecimiento. Lo que cuenta al comienzo para el nio tmido es cmo le tratan sus padres, y es
as como aprenden a superar su timidez natural. Los padres que planifican experiencias gradualmente
alentadoras para sus hijos les brindan la posibilidad de superar para siempre sus temores.
Uno de cada tres nios que llega al mundo con todos los sntomas de una amgdala hiperexcitable
termina perdiendo la timidez cuando entra en la guardera. De la observacin de estos nios, previamente
temerosos, queda claro que los padres y especialmente las madres desempean un papel
importantsimo en el hecho de que un nio innatamente tmido se fortalezca con el correr de los aos o siga
huyendo de lo desconocido y se llene de inquietud ante cualquier dificultad. La investigacin realizada por
el equipo de Kagan descubri que algunas madres creen que deben proteger a sus hijos tmidos de toda
perturbacin; otras, en cambio, consideran que es ms importante apoyarles para que ellos mismos
aprendan a afrontar estos momentos y acostumbrarles as a los pequeos contratiempos de la vida. La
sobreproteccin, pues, parece alentar el temor privando a los ms jvenes de la oportunidad de aprender a
superar sus miedos, mientras que, en cambio, la filosofa de aprender a adaptarse parece contribuir a que
los nios ms temerosos desarrollen su valor. Las observaciones realizadas en el hogar demostraron que, a
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los seis meses de edad, las madres protectoras que trataban de consolar a sus hijos, les cogan y les
mantenan en sus brazos cuando estaban agitados o lloraban, y lo hacan ms que aqullas otras que
trataban de ayudar a que sus hijos aprendieran a dominar por si mismos estos momentos de desasosiego.
La proporcin entre las veces en que eran cogidos por sus madres cuando estaban tranquilos y cuando
estaban inquietos demostr que las madres protectoras sostenan a sus hijos en brazos mucho ms durante
los momentos de inquietud que durante los de calma.
Al ao de edad, la investigacin demostr la existencia de otra marcada diferencia. Las madres
protectoras se mostraban ms indulgentes y ambiguas a la hora de poner lmites a sus hijos cuando stos
estaban haciendo algo que poda resultar peligroso como, por ejemplo, meterse en la boca un objeto que
pudieran tragarse. Las otras madres, por el contrario, eran empticas, insistan en la obediencia, imponan
lmites claros y daban rdenes directas que bloqueaban las acciones del nio.
Pero cmo la firmeza de una madre puede conducir a una disminucin de la timidez? En opinin
de Kagan, cuando un nio se arrastra decididamente hacia algo que le parece atractivo y su madre le
interrumpe con un contundente aprtate de eso! se produce un aprendizaje en el que el nio se ve
obligado a hacer frente a una leve sensacin de incertidumbre. La repeticin de esta situacin centenares de
veces durante el primer ao de vida proporciona al nio una serie de ensayos en pequea escala que le
ayudan a aprender a afrontar lo inesperado. Esta es, precisamente, la clase de encuentro que debe aprender
a controlar el nio tmido, y la forma ms adecuada de hacerlo es en pequeas dosis. Si los padres se
muestran amorosos pero no cogen en brazos al nio y le consuelan ante cada pequeo contratiempo, ste
terminar aprendiendo por s mismo a controlar estas situaciones. A los dos aos de edad, cuando volvan a
llevar los nios temerosos al laboratorio de Kagan, se mostraron mucho menos propensos a llorar ante el
gesto serio de un extrao o cuando un experimentador les pona un esfigmomanmetro en el brazo para
medir su tensin sangunea.
La conclusin de Kagan fue la siguiente: parece que las madres que protegen a sus hijos muy
reactivos contra la frustracin y la ansiedad, esperando ayudar as a la superacin de este problema,
aumentan la incertidumbre del nio y terminan provocando el efecto contrario En otras palabras,
parece que la estrategia protectora priva a los nios de la oportunidad de aprender a calmarse a s mismos
frente a lo desconocido y as poder superar un poco ms sus miedos. A nivel neurolgico, esto significa que
los circuitos pre frontales pierden la oportunidad de aprender respuestas alternativas ante el miedo reflejo
y, en su lugar, la repeticin simplemente fortalece la tendencia a la timidez.
Por el contrario, segn me dijo Kagan: Aqullos nios que haban logrado vencer su timidez en la
guardera tenan padres que ejercan una leve presin para que fueran ms sociables. Aunque este rasgo
temperamental parezca ms difcil de cambiar que otros probablemente a causa de sus fundamentos
fisiolgicos no existe ninguna cualidad humana que sea inmutable.
A lo largo de la infancia algunos nios tmidos se van abriendo en la medida en que la experiencia va
moldeando su sistema nervioso. La presencia de un alto nivel de competencia social (la cooperacin, el
buen trato con los dems nios, la empata, la predisposicin a dar y compartir, la consideracin y la
capacidad de desarrollar amistades ntimas) constituye uno de los predictores de que un nio tmido
terminar superando esta inhibicin natural. Estos eran los rasgos caractersticos de un grupo de nios que,
a la edad de cuatro aos, haban sido identificados como tmidos y que cambiaron a eso de los diez aos de
edad. Por el contrario, aquellos otros nios tmidos cuyo temperamento no sufri ningn cambio
perceptible a los diez aos de edad, eran menos diestros emocionalmente (lloraban, se alejaban cuando
deban enfrentarse a alguna situacin problemtica, se mostraban emocionalmente torpes, eran miedosos,
ariscos, solan irritarse ante la menor frustracin, tenan dificultades para demorar la gratificacin, eran
muy suspicaces a las crticas y eran desconfiados). Estas lagunas emocionales constituyen serios obstculos
en su relacin con los dems nios, a quienes ponen en situacin de tener que acercarse a ellos.
No es difcil advertir el motivo por el cual los nios emocionalmente ms competentes tienden a
superar espontneamente su timidez (aunque sean temperamentalmente vergonzosos) puesto que su
destreza social les abre un abanico ms amplio de experiencias positivas con los dems. Son nios que, una
vez que rompen el hielo que supone, por ejemplo, dirigirse a un nuevo compaero son socialmente
brillantes. La repeticin de esta situacin a lo largo de los aos tiende naturalmente a convertirles en
personas mucho ms seguras de s mismas.
Estos avances hacia la apertura resultan muy alentadores porque sugieren que, en cierto modo,
hasta las mismas pautas emocionales innatas pueden cambiar. Un nio que nace temeroso puede aprender
a tranquilizarse o incluso a abrirse a lo desconocido. La timidez o cualquier otro rasgo temperamental
forma parte de nuestro bagaje biolgico, pero eso no significa que nos hallemos inexorablemente
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condicionados por los rasgos emocionales heredados. As pues, aun dentro de las limitaciones genticas
disponemos de la posibilidad de cambiar. Como observan los estudiosos de la gentica de la conducta,
nuestro comportamiento no slo est determinado genticamente sino que el ambiente especialmente la
experiencia y el aprendizaje configura la forma en que una predisposicin temperamental se manifiesta a
lo largo de la vida.
La capacidad emocional, pues, no constituye un dato inmutable puesto que, con el aprendizaje
adecuado, puede modificarse. Las razones que explican este hecho hay que buscarlas en el modo en que
madura el cerebro humano.

Infancia: una oportunidad

En el momento del nacimiento, el cerebro del ser humano no est completamente formado sino que
sigue desarrollndose y es en la temprana infancia cuando este proceso de crecimiento es ms intenso. El
nio nace con muchas ms neuronas de las que poseer en su madurez y, a lo largo de un proceso conocido
con el nombre de podado, el cerebro va perdiendo las conexiones neuronales menos frecuentadas y
fortaleciendo aquellos circuitos sinpticos ms utilizados. De este modo, el podado, al eliminar las
sinapsis menos utilizadas, mejora la relacin seal/ruido del cerebro extirpando la causa misma del
ruido.
Este proceso es constante y rpido, ya que las conexiones sinpticas pueden establecerse en cuestin
de das o incluso de horas. La experiencia, especialmente durante la infancia, va esculpiendo nuestro
cerebro.
La demostracin clsica del impacto de la experiencia sobre el desarrollo del cerebro la
proporcionaron los premios Nobel Thorsten Wiesel y David Hubel, neurocientficos, que demostraron la
existencia de un perodo crtico, durante los primeros meses de vida de los gatos y de los monos, en el
desarrollo de las sinapsis que portan las seales procedentes del ojo hasta el crtex visual, en donde son
interpretadas. Si durante este perodo se mantiene, por ejemplo, un ojo cerrado, el nmero de sinapsis que
conectan ese ojo con el crtex visual disminuye, mientras que las del ojo abierto se multiplican. Cuando,
tras este periodo crtico, se destapa este ojo, el animal permanece funcionalmente ciego de este ojo, una
ceguera que no se debe a ningn defecto anatmico sino que est relacionada con el pequeo nmero de
sinapsis que conectan el ojo con el crtex visual.
En el caso de los seres humanos, el correspondiente perodo crtico para el desarrollo de la visin se
prolonga durante los seis primeros aos de vida. Durante este tiempo, la visin normal estimula la
formacin de conexiones neuronales cada vez ms complejas entre el ojo y el crtex visual. El hecho de
mantener cerrado un ojo durante este perodo unas pocas semanas puede terminar produciendo un dficit
mensurable en la capacidad visual de este ojo. Los nios que, por las razones que fuere, han permanecido
con un ojo cerrado durante varios meses durante este perodo, muestran una clara prdida en la percepcin
visual de los detalles.
Una vvida demostracin del impacto de la experiencia sobre el desarrollo del cerebro procede de
estudios realizados sobre ratas ricas y ratas pobres. Las ratas ricas vivan en pequeos grupos en
jaulas llenas de entretenimientos para ratas (como, por ejemplo, escaleras y norias), mientras que las ratas
pobres estaban en jaulas similares pero carentes de toda diversin. Al cabo de varios meses, el neo crtex
de las ratas ricas desarroll redes neuronales mucho ms complejas, mientras que el nmero de conexiones
sinpticas establecidas por las ratas pobres era comparativamente mucho menor. La diferencia era tan
notable que los cerebros de las ratas ricas llegaron a ser mucho ms pesados y no debera sorprendernos
que se mostraran mucho ms diestras que las ratas pobres en encontrar la salida de los laberintos con los
que se trataba de determinar su inteligencia. Similares experimentos realizados con monos mostraron las
mismas diferencias entre una experiencia rica y pobre y cabe esperar el mismo resultado en el caso de
los seres humanos.
La psicoterapia, es decir, el reaprendizaje emocional sistemtico, constituye un ejemplo palpable de
la forma en que la experiencia puede cambiar las pautas emocionales y remodelar nuestro cerebro. La
demostracin ms clara de este hecho nos lo proporciona una investigacin realizada con personas que
estaban siendo tratadas de desrdenes obsesivo-compulsivos. Una de las compulsiones ms comunes es la
de lavarse las manos, un acto que puede llegar a repetirse tantas veces al da que la piel de la persona
termina agrietndose. Los estudios realizados con escneres TEP [tomografa de emisin de positrones han
demostrado que la actividad de los lbulos pre frontales de los obsesivocompulsivos es muy superior a la
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119

normal. La mitad de los pacientes del estudio recibieron el mismo tratamiento farmacolgico normal,
fluoxetina (ms conocido por su nombre comercial, Prozac) y la otra mitad recibieron terapia de conducta.
Durante el proceso teraputico, los sujetos fueron sistemticamente expuestos al objeto de su
obsesin o compulsin sin que pudieran llevar a cabo su ritual (as, por ejemplo, a los pacientes que se
lavaban las manos compulsivamente se les colocaba en un lugar sucio sin que tuvieran la posibilidad de
lavarse).
Al mismo tiempo se les enseaba a cuestionar los miedos y las amenazas que les apremiaban (por
ejemplo, que el hecho de no lavarse les llevara a contraer una enfermedad y a morir). Tras varios meses de
estas sesiones, las compulsiones fueron desapareciendo gradualmente al igual que lo hicieron en el caso de
aquellos otros pacientes a quienes se les haba administrado medicacin.
Pero el hallazgo ms notable fue un escner TEP que mostraba que la actividad de una regin clave del
cerebro emocional de los pacientes sometidos a terapia de modificacin de conducta el ncleo
caudado descendi de un modo tan significativo como ocurri en el caso de aquellos otros tratados
eficazmente con fluoxetina. Su experiencia haba llegado a modificar su funcionamiento cerebral y les
haba liberado de los sntomas tan eficazmente como la medicacin!

Oportunidades cruciales
El cerebro del ser humano necesita mucho ms tiempo que el de cualquier otra especie para llegar a
madurar completamente.
Cada regin del cerebro se desarrolla a una velocidad diferente a lo largo de la infancia, y el
comienzo de la pubertad jalona uno de los perodos ms crticos del proceso de podado cerebral. Algunas
de las regiones cerebrales que maduran ms lentamente son esenciales para la vida emocional. Mientras
que las reas sensoriales maduran durante la temprana infancia y el sistema lmbico lo hace en la pubertad,
los lbulos frontales sede del autocontrol emocional, de la comprensin emocional y de la respuesta
emocional adecuada siguen desarrollndose posteriormente durante la tarda adolescencia hasta algn
momento entre los diecisis y los dieciocho aos de edad.
Los hbitos de control emocional que se repiten una y otra vez a lo largo de toda la infancia y la
pubertad van modelando las conexiones sinpticas. De este modo, la infancia constituye una oportunidad
crucial para modelar las tendencias emocionales que el sujeto mostrar durante el resto de su vida, y los
hbitos adquiridos en esta poca terminan grabndose tan profundamente en el entramado sinptico bsico
de la arquitectura neuronal, que despus son muy difciles de modificar. Dada la importancia de los lbulos
pre frontales en el control de la emocin, la misma oportunidad que permite el modelado sinptico de esta
regin cerebral implica que las experiencias del nio tambin pueden terminar modelando conexiones
duraderas en los circuitos reguladores del cerebro emocional. Como ya hemos visto, la sensibilidad de los
padres a las necesidades de sus hijos, las ocasiones y la gua con que cuentan stos para aprender a
controlar sus propios impulsos y el ejercicio de la empata constituyen elementos fundamentales del
desarrollo emocional. Por el mismo motivo, el descuido, el abuso, la falta de sintona, la brutalidad y la
indiferencia pueden dejar su negativa impronta profundamente grabada en los circuitos nerviosos de la
emocin.
Una de las lecciones emocionales ms fundamentales, aprendida en la ms temprana infancia y
perfeccionada a lo largo del resto de la niez, tiene que ver con la forma de consolarse cuando uno est
afligido. En el caso de los nios muy pequeos, el consuelo procede de sus cuidadores: una madre escucha
el llanto de su hijo, le coge, le sostiene en sus brazos y le mece hasta que se tranquiliza. En opinin de
algunos tericos, esta conexin biolgica ensea al nio la forma de hacer esto consigo mismo. Entre los
diez y los dieciocho meses existe un perodo crtico durante el cual se establecen unas conexiones entre la
regin orbito frontal del crtex pre frontal y el cerebro lmbico que constituyen una especie de interruptor
de la ansiedad. Los investigadores sostienen que los nios que han experimentado suficientes episodios de
consuelo durante este periodo disponen de una conexin limbico-orbitofrontal ms slida que les ayuda a
controlar la ansiedad y a tranquilizarse a s mismos durante el resto de su vida.
A decir verdad, el arte de tranquilizarse a s mismo se aprende a lo largo de los aos y recurriendo a
medios distintos a medida que la maduracin del cerebro le proporciona herramientas emocionales cada
vez ms sofisticadas. Recordemos que los lbulos frontales, tan importantes para la regulacin de los
impulsos lmbicos, maduran durante la adolescencia. Otro circuito clave que sigue modelndose a lo largo
de toda la infancia se centra en el nervio vago, entre cuyas muchas funciones se cuenta la regulacin de la
actividad cardaca y el control de las seales que llegan a la amgdala procedentes de las glndulas
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suprarrenales, estimulndola a secretar catecolaminas, activadoras de la respuesta de lucha-o-huida. Un
equipo de la Universidad de Washington que evalu la influencia de los diferentes estilos de crianza
descubri que el trato con unos padres emocionalmente adecuados mejora el funcionamiento del nervio
vago.
En opinin de John Gottman, quien realiz esta investigacin: los padres modifican el tono vagal
de sus hijos una medida del nivel de activacin del nervio vago mediante el adiestramiento emocional
que les proporcionan (hablar sobre los sentimientos y sobre cmo comprenderlos, no ser excesivamente
crticos ni reprobadores, tratar de encontrar soluciones a los problemas emocionales y ensearles a recurrir
a alternativas distintas a la pelea y el encierro en s mismos cuando estn enojados o tristes).
Cuando esta actividad se realiza adecuadamente, los nios estn en mejores condiciones para
controlar la actividad vagal que mantiene a la amgdala dispuesta a activar al cuerpo con hormonas de lucha
o huida, mejorando as su conducta.
As pues, cada una de las habilidades clave de la inteligencia emocional cuenta con un periodo
crtico perdura durante toda la infancia y que proporciona una oportunidad preciosa para inculcar en
el nio hbitos emocionales constructivos o, en caso contrario, dificultar la correccin posterior de las
posibles carencias. El proceso de modelado y podado de los circuitos neuronales que tiene lugar durante
la infancia podra explicar los efectos decisivos y duraderos de los traumas emocionales infantiles, la
necesidad de un largo proceso psicoteraputico para llegar a incidir sobre estas pautas y tambin, como ya
hemos visto, la persistencia latente de esos patrones a pesar de las nuevas comprensiones y respuestas
aprendidas durante la terapia.
A decir verdad, la plasticidad del cerebro perdura durante toda la vida, aunque no ciertamente del
mismo modo que en la infancia. Todo aprendizaje implica un cambio cerebral, un fortalecimiento de las
conexiones sinpticas. Los cambios cerebrales observados en los pacientes con desrdenes obsesivo-
compulsivos demuestran que el esfuerzo sostenido en cualquier momento de la vida puede llegar a
transformar incluso a nivel neuronal los hbitos emocionales. Para mejor o para peor, lo que ocurre con
el cerebro en los casos de trastorno de estrs postraumtico (o tambin, por cierto, en el caso de la terapia)
es similar al efecto de todo tipo de experiencias emocionales repetidas o intensas.
En este sentido, las lecciones emocionales ms importantes son las que los padres dan a sus hijos.
Existe una gran diferencia entre los hbitos emocionales inculcados por padres que estn
profundamente conectados con las necesidades emocionales de sus hijos y que proporcionan una educacin
emptica, y aquellos otros proporcionados por padres que, por el contrario, se hallan tan absortos en s
mismos que ignoran la ansiedad de sus hijos o que simplemente se limitan a gritar y a golpearles
caprichosamente. En cierto sentido, la psicoterapia constituye un intento de enmendar lo que se torci o
qued completamente soslayado durante los primeros aos de la vida. Pero qu es lo que nos impide
proporcionar al nio el cuidado y la orientacin necesarios para cultivar esas habilidades emocionales
fundamentales?












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(LECTURA N 3)
GENESIS DEL CARACTER
Despus de este breve discurso sobre dimensiones del carcter, sean aptitudes o rasgos, o
inclinaciones o tendencias, o bien actitudes frente a la realidad, es preciso afrontar el examen de la gnesis
de! carcter y sus leyes.
Digamos gnesis y gnesis individual. Si, en efecto, no puede ser desconocido el valor de las
investigaciones pue desde Lombroso a Gal- ton, desde Heymans y Wiersma a Peters, desde Pearl a Lange-
Eichbaum se ha venido realizando sobre la heredabilidad de cipos y caracteres, no puede desconocerse el
valor de las investigaciones que de la escuela constitucionalista italiana (desde De Giovanni a Viola y a
Pende) y de la tipolgica de Tubinga (de Kreischmet a iodos sus ms recientes imitadores) se han hecho
sobre la constitucin fsica y sus relaciones con el tipo psquico, preciso es reconocer que no importa tanto
evidenciar los factores causales (herencia, constitucin, bioquimismo, etc.) que han actuado^ sobre la
formacin del carcter, como sobre todos los factores psquicos, gracias a los cuales el individuo ha
reaccionado al ambiente constituyendo una manera propia de actuar, de juzgar 5' de sentir. Al punto de
vista causal hay que sustituir el punto de vista final, entendido en el sentido de Adler. Esta expresin ha de
entenderse- no en el sentido filosfico, sino en significar que, bajo la incitacin y el impulso de los fines que
un sujeto se propone (y entre stos h2y que recordar en primer lugar la reaccin del individuo al ambiente
social en que vive), se plasma el carcter. Ello equivale a afirmar que el carcter no es nada fijo, inalterable,
hereditario, ligado de un modo indisoluble a la constitucin; se nos presenta sobre todo como plstico y
transformable. Entonces el carcter aparece como una unificacin interior y totalizadora de todas las
actividades psquicas a las cuales nos debemos referir si queremos entender el modo de proceder de una
persona. Hacer caracterologa es, por lo tanto, estudiar la accin del hombre en su interior unidad y cmo
esta unidad se realiza en el contraste y contacto cotidiano con otros individuos. Por lo tanto, el carcter es
una estructuracin psicolgica de naturaleza reactiva al ambiente, donde lambien se entiende en el
sentido ms vasto y comprensivo de la expresin, y siempre en relacin con el individuo, por lo tanto en
funcin de las acciones y de las reacciones de adaptacin, repulsin, atraccin, etc., ambiente e Individuo.
Por consiguiente, hablamos de ambiente psquico, social, moral, sobre el cual y en el cual el individuo acta
y reacciona tratando de realizar el propio fin, adaptndose a l, o bien venciendo las oposiciones y los
contrastes.
No poder llegar a este fin o llegar a l a travs de adaptaciones o transformaciones, imprime a la conducta
del individuo un modo individual de ser, gracias a la cual se determina la transformacin del carcter de
ese individuo. La caracterologa debe, pues, describir, analizar, pero sobre todo tender a comprender el
carcter del hombre, y precisamente el del hombre normal, no del patolgico, o sea, del hombre medio, del
hombre que no presenta ninguna singularidad, del hombre en la vida de cada dia. Del carcter de este
hombre comn, gris, vulgar, producto de adaptacin al ambiente, (fruto del juego de factores diversos, la
caracterologa debe ilustrar la gnesis y sobre todo las leyes que regulan esta gnesis, por lo que se puede
llegar a comprender la conducta del hombre en las varias y habituales circunstancias de la vida. La ca-
racterologa debe, por lo canto, enseamos a comprender la forma constante (al menos hasta un cierto
punto) de reaccionar del individuo; de qu modo es el fruto del ambiente en que vive, de la sociedad, de sus
necesidades. Por este camino somos llevados a examinar la existencia la naturaleza, el grado de
determinadas tendencias, complejos, actitudes funcionales, a reconocer el obrar sinrgico y disinrgico de
ellas y a determinar por qu complicado juego de causas han sido influidas.
En una palabra, el propsito de la caracterologa es estudiar la conducta del individuo, su actuacin
y su reaccin, para determinar lo comn a todas estas acciones y lo que les imprime modos y caracteres
propios para un individuo dado. An ms: el propsito de la caracterologa es determinar cmo con sus
acciones un sujeto persigue a su manera peculiar ciertos fines que a l se le presentan como valores, cmo
los realiza o tiende a realizados, o bien cmo en el caso de un fracaso los sustituye con otros, o cmo se
adapta a las circunstancias que le impiden alcanzar tales fines. Este tender y actuar por un fin y tratar de
realizarlo se da en cada individuo de modo tan propio que, a causa de la influencia formadora que la accin
ejerce sobre el carcter, podemos explicarnos por qu no hay ningn individuo que repita el carcter de
otro. Todava ms: podemos decir que ni siquiera dos acciones de una misma persona se asemejan; por lo
menos la que viene luego en el tiempo es influida por la experiencia, o incluso slo por la mera existencia de
la precedente. La accin humana no se repite nunca, y es lo que ms individual y personal puede haber.
Podremos aadir que razones metafsicas sobre la existencia y sobre la naturaleza de la libertad humana
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nos persuaden de la verdad de esta conclusin; pero no queremos abandonar el campo de la experiencia de
los hechos. Por lo tanto, es propsito de la caracterologa determinar la gnesis de aquellas acciones en
la msticas propias del hombre que las ha llevado a cabo y las influencias que han actuado sobre el hombre
dirigindolo en aquella determinada direccin.
Baste un ejemplo: cul es la gnesis de esa timidez que hace que fulano se encierre completamente
en s mismo? De qu conflictos internos trata ste de sustraerse? De qu modo se determina la
compensacin entre la insuficiencia de algunos medios necesarios para alcanzar un fin que est en contraste
con particulares condiciones a los otros medios de los cuales dispone un sujeto? A travs de que actos
realiza el individuo aquella compensacin? En una palabra el propsito de la caracterologa no es
determinar cada uno de los tipos o caracteres; y clasificar a los hombres por su propio carcter, sino
estudiar la gnesis del proceder humano en sus caractersticas individuales.
El camino a seguir es, pues, a nuestro modo de ver, muy distinto del seguido por las distintas
escuelas que nos han ofrecido tan varios y numerosos ejemplos de clasificaciones de tipos o caracteres, y
que han empleado todos sus esfuerzos en este propsito. El camino a seguir para construir una
caracterologa til ha sido mostrado por Sigraund Freud. Este hombre y su escuela no satisfacen a los
psiclogos que llamamos profesionales. A este respecto debemos hacer una declaracin. Ya hemos dicho
por qu no somos seguidores del psicoanlisis de Freud y ya hemos mostrado cmo, aun cuando no se
quiere admitir su doctrina, y ni siquiera admitir nada de todo lo que l ha encontrado, dbese, sin embargo,
reconocer que Freud ha enseado a los psiclogos un mtodo; ste no es tanto el psicoanlisis y su tcnica
como sobre todo el hecho de que, si se quiere explicar la actividad psquica humana, no basta con
seccionarla en sus elementos y fijar sus leyes, sino que es preciso tratar de comprenderla desde su interior,
investigando cmo una actitud moral, un juicio, una particular conducta estn determinados por algunos
hechos o situaciones o estados anteriores. Nos explicaremos: Cuando hacemos psicologa normal o
paralgica siguiendo los habituales esquemas artificiales que nos hemos fabricado, analizamos los distintos
procesos, los elementos que constituyen su mecanismo o sus desviaciones de la norma. Pero de este modo
hacemos slo psicologa esttica, o sea, una psicologa que no aprehende la vida; y sta es esttica (o, mejor
dicho, naturalista [1]), incluso si en sus formas ms recientes, y algunas son audaces, trata de comprender
de qu manera ciertos procesos se han formado y cmo se desarrollan, y tambin si trata de considerar los
procesos psquicos en su totalidad y funcionalidad. Freud le corresponde el mrito, grandsimo a nuestro
modo de ver, de haber abandonado ante todo este camino (hasta tal punto que la psicologa oficial parece
ignorarlo); de haber abandonado, por lo tanto, los caminos habituales del anlisis de la vida psquica
mediante los cuales sta se descompone en elementos, procesos, etc., y haberse situado ante un enfermo,
ante un neurtico, para tratar de comprender su estado de nimo actual, sus errores, sus dudas, sus
creencias, sus acciones, el mundo en que vive, obra y se agita, para determinar por qu se han generado en
l estos modos de pensar y de actuar por cuya causa lo consideramos enfermos . La importancia de Freud
no arriba en haber creado y enseado el psicoanlisis con toda su compleja y tambin discutible tcnica,
Y sobre todo con su fantstica superestructura terica, sino en haber declarado que, para hacer psicologa
verdadera, es preciso tratar de comprender las acciones humanas en su gnesis y en sus mviles.
Pongamos un ejemplo: se nos presenta un enfermo con una fobia, verbigracia, de aseo.
Procederemos, al analizar a este fbico, a determinar los caracteres, las leyes de su fobia; pero por este
camino no nos daremos cuenta nunca de lo que da significa, o sea, por qu es caracterstica de e.se sujeto.
Cuando, por el contrario, nos pongamos a considerar esta fobia como un modo con el cual el sujeto se
sustrae a una determinada situacin, cuando consideremos, por lo tanto, esta o aquella accin como
expresin del carcter e indaguemos en esa accin, entonces conseguiremos aprehender el carcter en su
gnesis y en su naturaleza. Incluso si no quedara, nada de toda la inmensa obra de Freud, incluso si debiera
lanzarse al mar todo cuanto l ha observado (y es mucho y hay mucho bueno), as como lanzar al mar
tambin toda la construccin de su teora (y sta no resistir a la crtica), deber decirse siempre que Freud
nos ha enseado que, en el examen de la neurosis, la clave para comprender su misteriosa gnesis debe ser
buscada en la influencia que la vida del yo profundo ejerce sobre toda la actividad psquica; por lo tanto, si
se quiere conocer la gnesis de las alteraciones del carcter, es preciso investigar lo que ha ocurrido en el yo
profundo. Podemos decir tambin que esto no es todo mrito exclusivo de Freud. Tambin con la teora del
nivel psicolgico, Janet, en el fondo, nos haba llevado por este camino; no hay que olvidar tampoco que
Jung ha iniciado el reconocimiento de la importancia de la vida subconsciente; hay, en fin alguno que
retrocede mucho y llega hasta evidenciar la influencia ejercido por Charcot adems de sobre Freud, sobre
Breuer y Janee. Pero no es propsito nuestro hacer investigacin histrica; nos importa, en cambio, decir
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que Freud ha enseado que, colocados ante un sntoma, se debe buscar su gnesis en la vida psquica
anterior del enfermo y en las condiciones de vida en que se ha encontrado.
Sin embargo, en esta lnea del pensamiento, como ha observado Dalbiez, Freud se haba ligado
todava demasiado al pasado; hoy, segn su doctrina, algo de fatal en el carcter; es el pasado al que : hay
que interrogar para comprender qu es el carcter. Los instintos profundos son los que generan los
conflictos con el mundo en que el hombre vive; y es la herencia la que pesa sobre el destino de cada persona
y se revela en la vida diaria: los errores, los sueos, los chistes y mil manifestaciones de la vida cotidiana son
modos de revelacin de lo que es profundo en nuestro yo y que hemos heredado, manifestacin oscura que
mina nuestro porvenir.
Sabido es que la psicologa individual de Adler, con todo y colocarse sobre el mismo plano de
investigacin de la naturaleza del carcter, ha repudiado, sin embargo, este modo pesimista de concebir la
vida humana; hemos ya recordado que Adler ve en el carcter el modo de reaccionar a las situaciones de la
vida misma, una especie de superacin o liberacin de las dificultades que ella representa. Para comprender
el carcter no nos debemos colocar, como ya hemos dicho ms atrs, en el punto de vista causal, lo que
fatalmente nos lleva otra vez a buscar en la herencia las causas de las actuales deficiencias, sino en el punto
de vista final. Lo que determina el carcter es el fin que el hombre persigue, porque es el fin que dirige la
accin, tanto si termina en un xito como en un fracaso. Si por esto queremos comprender la accin
humana y aprehender sus caractersticas, preciso es que nos coloquemos dentro de ella, considerndola
desde el punto de vista del fin que el hombre se propone alcanzar; se llega as, por este camino, a deter-
minar que el hecho de alcanzar o no este fin, de alcanzarlo fcilmente o bien superando y venciendo
obstculos ms o menos graves; el estar siempre trabado en lucha o conquistar la paz de una vida serena,
nos permite comprender cmo se ha formado esa determinada, caracterstica y permanente actitud de un
sujeto, su constante modo de reaccionar al mundo externo, su actitud social, sus creencias y sus dudas, sus
esperanzas, en una palabra, su carcter. Por lo tanto, no es el pasado, sino el porvenir lo que nos revela el
carcter.
No es propsito nuestro analizar y comparar estas dos corrientes, la psicoanaltica y la de la
psicologa individual, y no es tampoco propsito nuestro determinar en qu son o no aceptables, y si en
cierra medida se pueden ajustar sus disidencias. En cambio, nos importa decir que Freud y Adler,
precisamente en el aparente contraste que separa sus dos escuelas; nos muestran el carcter en tanto que
expresin; o sea, consideran que el modo relativamente constante con que la conducta de un hombre se
desarrolla, no slo revela el carcter, sino que explica la gnesis de ste. Por lo tanto, he aqu cul debe ser
la orientacin de la caracterologa al determinar la gnesis del carcter. Antes que nada, debe consistir en
una investigacin psicolgica; sta debe ser una indagacin que no pretenda explicar la vida psquica
seccionndola en sus elementos para analizarlos, repitiendo por lo tanto el error de los antiguos psiclogos,
que crean explicar la vida y sus fenmenos descomponindola en sus componentes; ese eterno nio que
es el hombre no ha comprendido todava que no lograr nunca recomponer los maravillosos juguetes que la
naturaleza le presenta y que sus manos no saben y no pueden construir; para comprender la vida
psquica, el carcter y la conducta, es necesario considerarlo antes que nada desde el interior, no slo en el
mundo en el cual la vida humana se desarrolla.
Pero se impone una objecin. Con la gua de Freud y de Adler nos movemos en el terreno patolgico.
Sus escuelas estudian la gnesis de la neurosis; de ah no se sale. Sera fcil responder que esto ya es mucho,
porque las neurosis nos revelan las leyes de la vida normal a travs de las exageraciones, dcsorbitaciones
desequilibrios propios de la vida patolgica. Pero se debe observar tambin que lo que se ha hecho por
estudio de la gnesis de la neurosis se debe y se puede hacer tambin por el estudio de la gnesis de los tipos
individuales normales de carcter; primero para con codos los sujetos que se encuentran en las mismas
circunstancias y, por lo tanto, para individuos particulares, con vista a determinar primero la gnesis del
carcter; despus para determinar si se puede hablar y hasta qu punto de una constancia del carcter y de
sus modificaciones en relacin con la edad, el sexo, las condiciones sociales, etc.





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(LECTURA N 4)
CONCEPTO DE DIAGNSTICO PSICOLGICO
Introduccin.
Diagnstico psicolgico y diagnstico mdico.
Aplicaciones del Psicodiagnstico en Medicina.
En la Industria o en el Ejrcito.
En la Pedagoga.
Cometidos del psiclogo y del docente en el Diagnstico psicolgico.

1.1 INTRODUCCIN

1.1.1. El Diagnstico psicolgico, llamado tambin Psicodiagnstico, ha comenzado a ser disciplina universitaria
institucionalizada en Espaa en fechas recientes. Prcticamente esto ha sucedido cuando se han venido a crear, primero las
secciones, y posteriormente las divisiones, que luego han llegado en algunos casos a Facultades independientes, de Filosofa,
Psicologa y Ciencias de la Educacin, en el marco acadmico de la antigua Facultad de Filosofa y Letras, fenmeno que tiene
aproximadamente un par de lustros de antigedad. Por supuesto en la Escuela de Psicologa de la universidad de Madrid se le
vena prestando atencin con anterioridad, desde la fundacin de este centro, unos cuantos aos antes, en 1954. Tambin haban
incorporado el Psicodiagnstico a sus programas los cursos de especializacin para profesores de Educacin Especial; tanto los
que se convocaban sistemticamente en el Instituto Nacional de Pedagoga Teraputica, dirigido por Mara Soriano, como en los
que, desde mediados de los aos sesenta comenzaron a desarrollarse en varias Escuelas Normales espaolas, especialmente en
las de Madrid, Barcelona, Valladolid, Pamplona, Sevilla. Valencia, etc., que luego se extendieron a casi todas las provincias
espaolas.

Tras la promulgacin de la Ley General de Educacin de 1970, con la creacin de los Institutos de Ciencias de la
Educacin de todas las universidades espaolas, se ha difundido ms y se ha aceptado mejor la idea de que los profesionales de
la Enseanza, cualquiera que fuere su especialidad docente, deben contar con una formacin psicolgica. Y as el
Psicodiagnstico ha aparecido en la temtica de cursos organizados por los ICE para perfeccionamiento de profesorado en ejer-
cicio a diversos niveles. Con parecida motivacin, a partir del plan experimental de 1971, las ms importantes Escuelas
Universitarias de Profesorado de EGB espaolas frecuentemente han incluido en sus respectivos syllabus, en sus planes de
estudio, una asignatura de Psicodiagnstico, generalmente con el carcter de materia optativa, en la seccin o especialidad de
Ciencias Humanas.

Evidentemente, el Psicodiagnstico ofrece diversas perspectivas para el psiclogo y para el educador.

1.1.2. Para el profesional de la Psicologa, el diagnstico psicolgico es una funcin, cuyo ejercicio est condicionado por el
dominio de ciertas tcnicas, que debe practicar bien; pues por supuesto quienes tienen que psicodiagnosticar son los
psiclogos. Estas tcnicas presuponen otras, psicomtricas, y, como fundamento de estas otras, conocimientos de Estadstica,
todo lo cual evidentemente no puede sintetizarse en una sola asignatura. Se debe aprender a practicar el Psicodiagnstico a lo
largo de todos los estudios acadmicos de Psicologa, pero an en mayor medida mediante el aprendizaje prctico, durante el
ejercicio profesional, ya de postgraduado. Y as, aunque en los planes de estudio de la seccin de Psicologa aparece la
asignatura de Psicodiagnstico, existe tambin independientemente otra llamada Psicometra, e incluso la Estadstica es objeto de
otra materia del curriculum.

1.1.3. Por otra parte, para los profesionales de la Enseanza, a cualquier nivel y en cualquier materia, pero especialmente en
Educacin General Bsica, en Bachillerato Unificado y Polivalente, en Formacin Profesional de primero y segundo grado, y en
general cuando se trata con nios y con jvenes, a los que hay que ayudar con orientacin personal, escolar y profesional, el
Psicodiagnstico no es algo que tengan que hacer ellos, pero s algo que deben utilizar. El profesor debe saber utili zar los
informes del psiclogo; para ello debe conocer las tcnicas psicodiagnsticas, no para practicarlas, pero s para interpretarlas,
valorar su alcance, conocer su validez y fiabilidad en cada caso, estar familiarizado con los conceptos que se utilizan en
Psicodiagnstico, con las doctrinas tericas que le sirven de base, etc. Todo ello con objeto de poder colaborar con el psiclogo,
pero sobre todo poder manejar eficazmente los datos que contengan sus informes.

El Psicodiagnstico que aqu presentamos est fundamentalmente destinado a los educadores: padres, pedagogos,
profesores en general, de BUP y de Formacin Profesional, pero especialmente a profesores de EGB.

No debe haber inconveniente en reconocer que este libro ha sido redactado especialmente para la formacin de los
estudiantes de las Escuelas Universitarias de Profesorado de EGB. En consecuencia, presuponemos unos conocimientos bsicos
de Psicologa general y evolutiva, y esperamos tambin que en la generalidad de los casos nuestros lectores vayan a completar su
formacin psicosociolgica con otros estudios de Psicologa social y de Sociologa de la Educacin, pues estas materias figuran
en el curriculum de casi todas las Escuelas Universitarias. Por el contrario, incluimos algunos conceptos bsicos de Psicometra,
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL

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ntimamente ligados con el Psicodiagnstico, e incluso aludimos a algunos conceptos elementales de Estadstica descriptiva, que
se encuentran a su raz, y cuyo conocimiento resulta imprescindible.

1.2. DIAGNSTICO PSICOLGICO Y DIAGNSTICO MDICO

1.2.1. Un defecto que la Psicologa ha heredado de la Filosofa es la equivocidad terminolgica, que los trminos cientficos
empleados en Psicologa no tengan una nica significacin muy precisa, como sucede en otras ciencias, sino que cada autor les
d la significacin que quiera, que incluso se considere una originalidad o una gracia usar las expresiones cientficas en sentido
distinto del habitual.
Esta dificultad se nos presenta con el concepto mismo de Psicodiagnstico, o Diagnstico psicolgico, hasta el extremo
de que no slo es casi normal que no se pongan de acuerdo acerca del concepto de Psicodiagnstico psiquiatras y psiclogos
propiamente dichos, sino que incluso difieren en l, por ejemplo, los programas de esta asignatura de las secciones de Psicologa
de la Universidad Complutense de Madrid, de la Universidad Central de Barcelona, o de la Universidad Nacional de Educacin a
Distancia.

La mayor dificultad proviene de la imprecisa determinacin de los lmites entre diagnstico psicolgico y diagnstico psiquitrico.
1.2.2. Y es que el concepto mismo de diagnstico ha sido transferido a la Psicologa desde el campo de la Medicina. El
concepto de diagnstico psicolgico se ha construido a imagen y semejanza del diagnstico clnico o mdico.

El diagnstico mdico viene a ser en descripcin muy concisa la opinin cientfica que se forma un mdico acerca de
la salud de un sujeto con base en la sintomatologa que presenta, el resultado de las exploraciones analticas (radiografas,
anlisis de sangre, etc.) y el reconocimiento directo del enfermo (ojo clnico). El diagnstico es, pues, una opinin, con base
cientfica pero normalmente una opinin, y, como tal, no infalible.
El diagnstico psicolgico es tambin una opinin cientfica, basada en la observacin, en las manifestaciones del propio
sujeto, y en una exploracin sistemtica, en unas pruebas, pero no versa acerca del estado de salud, sino sobre las caractersticas
psquicas individuales de un sujeto.
La distincin precedente, que parece tan clara, no evita que muchos confundan total o parcialmente el diagnstico
psicolgico con el diagnstico psiquitrico, o por lo menos con las aplicaciones concretas del diagnstico psicolgico en
Psiquiatra.
1.2.3. Por eso conviene distinguir bien el campo de la Psicologa del de la Psiquiatra.
La Psiquiatra es una especialidad mdica. Los mdicos tienen como cometido tratar de curar a los enfermos; en todo caso
prevenir las enfermedades (Medicina preventiva. Higiene). El psiquiatra est especializado en lo que llaman generalmente
enfermos mentales para curar cuyos procesos patolgicos debe empezar, naturalmente, por diagnosticarlos.
La Psicologa, por el contrario, no tiene por cometido curar a nadie, sino estudiar, sistematizar cientficamente los
conocimientos acerca del psiquismo. La Psicologa no ve a los hombres como enfermos (ni actuales ni potenciales). El diagnstico
psicolgico no se consagra a estudiar los fenmenos psicopatolgicos; no se reduce a ello, como algunos psiquiatras, que piensan
que no hay ms diagnstico que el diagnstico mdico, parecen creer; aunque por supuesto puede prestar una colaboracin
al diagnstico psiquitrico, como veremos en el punto siguiente.
Antes de terminar este epgrafe, hay que aadir todava una ltima advertencia. En la seccin correspondiente de la
Facultad de Filosofa se suelen estudiar como asignaturas independientes: Psicodiagnstico, Psicometra y Estadstica.
Naturalmente, las tcnicas psicomtricas, la Psicometra, son un instrumento del Psicodiagnstico; un instrumento fundamental,
indispensable, que por lo dems no se puede utilizar, ni siquiera describir sin ciertos conocimientos previos de Estadstica.
Como los estudiantes de este Psicodiagnstico no han cursado Psicometra ni Estadstica, es necesario que aqu
incluyamos las ms indispensables referencias a estas materias.

1.3. APLICACIONES DEL PSICODIAGNSTICO EN MEDICINA

Ya sealbamos que el Psicodiagnstico, aunque no verse sobre enfermedades mentales, puede colaborar con el
diagnstico psiquitrico, y de hecho lo hace.
As, concretamente, en lo que en Psiquiatra se llaman estados demenciales, se produce en estos enfermos un deterioro
mental, es decir, una disminucin del nivel general de inteligencia; por ello la determinacin mediante procedimiento
Psicodiagnstico del nivel de inteligencia general de un paciente es un dato Indispensable para su diagnstico psiquitrico. As,
muchas tcnicas de medida de la inteligencia (por ejemplo, las escalas de Wechsler, de las que ms adelante hablaremos) han
sido elaboradas por psiquiatras, y por supuesto se aplican habitualmente a enfermos mentales.
Otras muchas perturbaciones mentales se manifiestan en alteraciones ms o menos graves de las disposiciones
afectivas y tendenciales de los sujetos que las padecen. Las caractersticas afectivas y tendenciales de cada individuo tambin
son exploradas por procedimientos de Psicodiagnstico que aportan una informacin bsica para el diagnstico de procesos
psiquitricos neurticos y psicticos. Y as, como en el caso del nivel mental, muchas tcnicas de Psicodiagnstico de las
caractersticas de la vida afectiva han sido elaboradas en clnicas psiquitricas, como, por ejemplo, las tcnicas de Rorschach, o
de Szondi, de las que tambin hablaremos ms adelante.
En el estudio psiquitrico de los llamados subnormales, o deficientes psquicos, es necesario un conocimiento, lo ms
preciso que sea posible, del nivel de inteligencia general de cada caso.
En muchas psicopatas de las llamadas exgenas, es decir, producidas por alguna influencia exterior a la contextura
neurolgica del enfermo, en frecuentes casos de origen no orgnico sino socio ambiental, que no son propiamente enfermedades
somticas, la labor del psiclogo es casi indispensable, por lo menos muy til no slo para ayudar al diagnstico psiquitrico, sino
hasta para colaborar en el tratamiento teraputico del paciente (terapias de grupo, terapias ocupacionales, etctera).

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Incluso para el anlisis de la sintomatologia psquica de enfermedades no psiquitricas (por ejemplo, problemas afectivos
de enfermos crnicos, de incurables. etc.) presta la Psicologa, y por supuesto el Psicodiagnstico, una interesante
colaboracin a la Medicina.

1.4. EN LA INDUSTRIA O EN EL EJRCITO

Posiblemente uno de los aspectos que ms haya contribuido al desarrollo de la Psicologa en los ltimos tiempos en
Espaa haya sido el relativo a las aplicaciones del Psicodiagnstico en las empresas industriales. Tambin en el ltimo decenio se
ha desarrollado considerablemente la aplicacin del Psicodiagnstico en las fuerzas armadas.
En ambos casos hay que reconocer que los hechos han consistido fundamentalmente en que nuestra industria o nuestros
militares han imitado, con buen criterio sin duda, procedimientos organizativos que evidentemente han sido eficaces y productivos
en otros pases, principalmente en los Estados Unidos de Amrica, aunque tambin en otras naciones europeas.
Estas aplicaciones de los problemas han venido a colaborar en la resolucin de colocar a cada hombre en el puesto en el
que pudiera desarrollar una funcin ms eficaz para el conjunto de la organizacin, estudiando por un lado las disposiciones
psquicas ms eficaces para el desempeo de cada funcin (profesiograma), y por otro diagnosticando las aptitudes individuales y
la personalidad de cada hombre, con objeto de seleccionar para cada puesto a la persona ms idnea.
Es decir, que hoy da el Psicodiagnstico tiene para nosotros bastantes aplicaciones en seleccin profesional. Empez
aceptando estas tcnicas la Industria, luego ha seguido, aunque con menor entusiasmo, el Ejrcito, e incluso ciertos organismos
estatales estn comenzando a darles entrada, en sustitucin del tradicional sistema de las oposiciones, cuyos vicios de
planteamiento hay que aadir los ms graves aun de ejecucin en ciertos casos.

De todas formas nuestra Industria se encuentra todava con la circunstancia (para ella ventajosa, para los candidatos
perjudicial, y para el pas ndice de una lamentable situacin) de que la demanda de mano de obra industrial es muy inferior a una
oferta generalmente poco calificada. As, los que trabajan la seleccin de personal actan como una especie de recolectores
paradisiacos, que fuesen escogiendo las frutas ms maduras, ms llamativas, ms apetecibles por la razn que fuera,
despreciando el resto de la cosecha con total impunidad. Y esto realmente ni es enfrentarse con los problemas que supone la
seleccin de personal en otros pases ms desarrollados, ni siquiera es serio.
Hoy por hoy tienen menos importancia an en nuestra industria las aplicaciones de tcnicas psicomtricas para valorar
las actitudes, es decir, las tomas de posicin afectivas del personal ante determinados programas o determinadas medidas, que
haya adoptado o tenga en estudio adoptar la direccin de la empresa. Estas aplicaciones psicosociomtricas han comenzado a
hacerse en marketing (prospeccin de mercados), para valorar campaas publicitarias, y ya estn empezando a aplicarse en
Espaa en el campo de la poltica, para campaas electorales y afianzamiento de popularidad de figuras.

1.5. EN LA PEDAGOGA

Desde nuestro punto de vista, desde nuestros intereses, la ms importante de las aplicaciones del Psicodiagnstico es la
que se hace en el mbito escolar.
Tan importante consideramos este punto, que sobre l versar el prximo tema, y a l remitimos su desarrollo.
Adelantaremos, sin embargo, que el Psicodiagnstico es necesario para la prctica de la educacin personalizada y para la orien-
tacin escolar.

1.6. COMETIDOS DEL PSICLOGO Y DEL DOCENTE EN EL DIAGNSTICO PSICOLGICO

De la misma forma que lneas arriba decamos que la labor del mdico es curar, o en todo caso prevenir las posibles
dolencias y proteger a los futuros enfermos contra ellas, hemos de insistir ahora en que la labor del educador es educar, nada
ms ni nada menos! El profesor, pues, el docente, o el enseante como suelen decir ahora imitando una expresin ms utilizada
en Francia tiene como misin colaborar en la educacin de sus alumnos, principalmente transmitindoles una serie de
conocimientos, o facilitndoles, o ayudndoles, orientndoles para que ellos los adquieran por sus propios medios.
Por supuesto que esta labor docente presupone y exige que el profesor llegue a tener en el ejercicio de su funcin un
conocimiento de las aptitudes intelectuales, de las disposiciones afectivas y tendenciales de cada alumno, as como del nivel de
conocimientos adquiridos y los rasgos sobresalientes de su carcter, todo lo cual se va formando y se va desarrollando en sus
alumnos ante las posibilidades de observacin del profesor.
Por eso es el profesor el que tiene que evaluar el rendimiento escolar, e informar de las notas ms destacadas de la
personalidad del alumno, tanto en lo que se refiere a sus aptitudes como a los aspectos caracterolgicos, y es mejor que nadie,
despus de los padres, quien carga con la responsabilidad de orientar.





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DIAGNOSTICO DE LAS APTITUDES


1. Concepto y clasificacin de las aptitudes.
2. Aptitudes y Psicologa profesiolgica.
3. Aptitudes y orientacin escolar.
4. Valoracin de las aptitudes.

4.1. CONCEPTO Y CLASIFICACIN DE LAS APTITUDES

Los trminos de aptitud y habilidad guardan una cierta afinidad significativa.

Aptitud viene a ser algo as como disposicin o capacidad, lo que capacita a un sujeto para cualquier actividad, idoneidad
para el buen desempeo de alguna funcin.

Habilidad es ms bien destreza, o aptitud para hacer algo que requiera una gil manipulacin; pero tambin significa
buena disposicin para hacer algo que requiera cierto ingenio. Parece, pues, que el concepto de habilidad debe ser utilizado en un
sentido ms especfico que el de aptitud, entendiendo que habilidad es como una aptitud ms especfica para algo.

El mismo concepto de aptitud es anlogo, y se emplea en un sentido genrico para designar toda clase de disposiciones,
y en sentido ms especfico, en Psicologa suele hacer referencia a las disposiciones cognoscitivas. Los usos psicolgicos del
concepto de aptitud podran resumirse en el siguiente cuadro:








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Por supuesto, todos los sujetos humanos no renen las mismas aptitudes, ni todas las profesiones requieren el mismo
grado de aptitud en diferentes aspectos. Por ello el estudio diferencial de las aptitudes es de la mxima importancia tanto en los
problemas de seleccin de personal como en orientacin profesional.

En la clasificacin precedente hemos incluido las aptitudes fsicas en primer lugar. En segundo lugar aparecen las
aptitudes psquicas, subdivididas en tres grupos: aptitudes en sentido especfico, personalidad y formacin. La distincin entre los
dos primeros grupos queda un tanto explicada en el mismo cuadro, y es que en general, como ya hemos dicho alguna vez, en
Psicodiagnstico suele aplicarse el nombre de aptitud preferentemente a las aptitudes mentales, y el de personalidad a las
disposiciones afectivas y tendenciales. En cuanto a la formacin, que figura en tercer lugar entre las aptitudes psquicas, evidente-
mente no se trata de una disposicin innata, sino adquirida, pero evidentemente de naturaleza psquica. No debe minimizarse l a
importancia de la formacin en el cuadro general de las aptitudes, pues constituye una especie de conditio sine qua non para el
desempeo de muchas actividades profesionales.

4.2. APTITUDES Y PSICOLOGA PROFESIOLGICA

El estudio de las aptitudes requeridas para el ejercicio de las diversas profesiones ha experimentado un importante
desarrollo en lo que va de siglo, como consecuencia de la aparicin de una nueva ciencia, la Ergologa, que se ha dedicado a
estudiar el trabajo humano desde todos los ngulos posibles.

Las preocupaciones desde las cuales se inici el estudio del trabajo en Amrica fueron fundamentalmente utilitarias. Se
trat de establecer las condiciones en las cuales se pudiera obtener el mayor rendimiento de la actividad laboral. Pero en las
fbricas no slo trabajan las mquinas, sino que tambin trabajan los hombres, y el trabajo de los hombres es ms importante y
ms caro que el de las mquinas, y plantea unos problemas que exceden los mecnicos o los electrnicos, y que inciden de lleno
en el campo de la Psicologa. De esta manera el desarrollo industrial americano ha dado un fuerte impulso a la Psicologa en aquel
pas, y. como consecuencia, en el resto del mundo.

Las tcnicas de job evaluation, de valoracin de puestos de trabajo, que tienen como finalidad una meta tan utilitaria
como la determinacin de la cantidad que se debe pagar a cada empleado y obrero por su trabajo, se basan muy frecuentemente
en la consideracin de las aptitudes que se requieren para el correcto desempeo del puesto en cuestin.

Las tcnicas de merit rating, o clasificacin por el mrito personal, destinadas a promocionar y encontrar incentivos
personales a los productores, tambin, en definitiva, son una especie de control relativo a si cada empleado rene las condiciones
de idoneidad requeridas para el puesto que desempea.

Todas estas tcnicas se apoyan en el conocimiento de las aptitudes que se requieren para cada puesto de trabajo, y han
dado un fuerte impulso a la Psicologa profesiolgica. Hasta tal punto que hoy la Psicologa industrial tiene mucho que transferir a
la Psicologa pedaggica, no slo en lo que se refiere a Profesiologa, sino incluso en metodologa de exmenes, calificaciones,
etc.

4.3. APTITUDES Y ORIENTACIN ESCOLAR

De entre toda la problemtica del Diagnstico psicolgico, la relativa a la determinacin de las aptitudes es la ms bsica.
Pero el diagnstico de las aptitudes tiene tambin un gran inters en orientacin escolar.
Orientacin profesional es la ayuda que puede y debe encontrar el muchacho para buscar profesin. Esta ayuda como
ya hemos visto en parte se recibe de la escuela, y en parte dirige a los centros de estudios adecuados para alcanzar la
formacin precisa, por lo cual se la puede y se la suele llamar tambin orientacin escolar.
En realidad, la orientacin profesional se recibe tanto de la escuela como de la familia, lo cual no quiere decir que el
propio sujeto interesado no deba intervenir en la eleccin de profesin, pues que le corresponde el papel ms importante en esta
eleccin. Efectivamente, para poder elegir profesin es necesario un conocimiento previo de las necesidades del mercado de
mano de obra. La familia y la escuela pueden intervenir y colaborar en esta informacin. El diagnstico individual de las aptitudes
es tarea de la Psicologa. De todas formas el interesado es el que tiene que afrontar la decisin de tomar uno u otro camino
profesional, y el xito no puede, en modo alguno, comprobarse hasta que se realice la integracin en la profesin, y a travs de
ella en la vida social, del candidato.

4.4. VALORACIN DE LAS APTITUDES

En lneas generales puede decirse que, cuando menos la mitad, y con certeza la parte ms clsica del Psicodiagnstico,
versa precisamente sobre la valoracin de las aptitudes propiamente dichas. Desde luego es la parte ms elaborada y ms
cuantificada. En consecuencia, sobre ella va a versar la mayor parte del contenido de nuestra asignatura, que es la que vamos a
abordar seguidamente.
Hay que advertir que empezamos por desentendemos de la cuestin de las llamadas aptitudes fsicas, puesto que su
determinacin no corresponde al Psicodiagnstico, sino ms bien al diagnstico mdico.
En cuanto a las aptitudes psquicas propiamente dichas, en primer lugar vamos a considerar las aptitudes sensoriales,
por aquello de que el conocimiento sensible es el primer paso de toda actividad cognoscitiva. Pero aunque el conocimiento
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sensible, las sensaciones y ms an las percepciones sensibles, sea un fenmeno psquico, la determinacin de las
imperfecciones sensoriales, y en general la medida de la agudeza sensorial es problema que han acometido desde siempre los
especialistas mdicos en enfermedades de los ojos y de los odos, o que afectan a la vista, a la audicin, etc. Y as de hecho el
diagnstico de estas sensaciones lo hacen ellos.

Despus de las aptitudes sensoriales dedicaremos otro tema a las aptitudes psicomotoras. De entrada hay que advertir
que en este caso no se trata de fenmenos puramente cognoscitivos, por lo que hemos dudado acerca del lugar donde convena
estudiarlos. Hemos optado, finalmente, por referirnos a ellos a continuacin de las aptitudes sensoriales, por la evidente afinidad y
contigidad que hay entre unos y otros fenmenos, en el sentido que ms adelante veremos.
Trataremos a continuacin el diagnstico de las aptitudes intelectuales. ste es, sin duda, el ncleo temtico ms
importante de todo el Psicodiagnstico.
LA ENTREVISTA

Clases de entrevistas.
Condiciones generales.
Preparacin, desarrollo y conclusin de los diversos tipos de entrevistas.


18.1. CLASES DE ENTREVISTAS

18.1.1. Hemos aludido ya (16.1.2) a la importancia de la entrevista como recurso ineludible, cuando el psiclogo no est en
contacto de forma natural y habitual con el sujeto, situacin est la de no trato que normalmente es la ms frecuente.
El psiclogo necesita ver al sujeto, y para ello tiene que concertar con l una entrevista. Naturalmente, con ocasin de la
aplicacin de test, sobre todo, claro est, con motivo de la aplicacin individual de pruebas, tanto de aptitudes como de
personalidad, el psiclogo tiene ocasin de ver y observar de cerca al sujeto. Pero la entrevista es algo ms que eso, algo ms
que poder ver e intercambiar algunas palabras con el sujeto durante algn tiempo, e incluso observarle. La entrevista es una
reunin tte--tte, como se expresa tan grficamente en francs, una reunin de dos personas, ellas solas, y sin otra finalidad o
protocolo que la de conocerse personalmente y hablar, intercambiar ideas. Se trata, pues, de un recurso nada nuevo, tan antiguo
como las relaciones humanas, es decir, tan viejo como la humanidad misma; pero que en la poca de tecnificacin que estamos
viviendo, se est tecnificando tambin.

18.1.2. Lo que se entiende hoy por entrevista no se reduce a lo que podramos llamar entrevista psicolgica, sino que tiene otras
mltiples aplicaciones, en los diversos campos de las relaciones humanas, como las siguientes:
Periodstica. Posiblemente fue la prensa la que empez a tecnificar la entrevista, la interview, como se denomin
originariamente en ingls, idioma en el que surgi la expresin en el sentido que aqu le estamos dando. En la entrevista
periodstica el reportero, en representacin del pblico, de los lectores del peridico, visita al personaje pblico, habla con l,
le pregunta lo que los lectores querran preguntarle; y con todos los datos obtenidos escribe su reportaje. Y todo ese
proceso tiene su tcnica y su arte, que desde la prensa ha pasado tambin a los otros medios de comunicacin.
Comercial. Otro campo importante de aplicacin de la entrevista es el Comercio, para vender bienes para convencer al
cliente y para explorar el mercado, para recibir informacin til. Las tcnicas de ventas, tan importantsimas en Comercio,
pues todo comercio depende de las ventas, conceden una importancia fundamental a la entrevista.
Asistencia!. Desde siempre, el que ha necesitado ayuda ha ido a visitar a quien poda prestrsela. Y desde la clsica visita
del mdico, o la visita al mdico, hasta el trabajo actual de los asistentes sociales, existe una amplia gama de actividades
asistenciales, y benefactoras en general, en las que la entrevista ha desempeado siempre un importante papel, en funcio-
nes hoy muy tecnificadas.
Sociolgica. La Sociologa, que en principio no es una ciencia normativa, sino descriptiva, al investigar la estructura real de
la Sociedad, tiene que partir de la recoleccin de datos y de opiniones individuales, para lo cual la entrevista es un
instrumento, ms que Utilsimo, indispensable.
Pedaggica. El maestro est en contacto frecuente con el alumno, pero a veces debe mantener con l entrevistas
individuales, para personalizar la educacin, para la orientacin personal. Otro tipo de entrevistas necesarias en la escuela
son las que deben servir de instrumento para la comunicacin directa entre padres y profesores.
Finalmente, en el campo de la Psicologia, y concretamente en Psicodiagnstico. la entrevista suele ser un instrumento
bsico, un instrumento muy importante para la recogida de datos y tambin para el consejo orientador, consecuencia del
pronstico que se formule.

18.1.3. La entrevista sirve, pues, en Psicodiagnstico para conocer directamente al sujeto, para que el psiclogo pueda hablar
despacio con l, comprobar diversos aspectos sobre los cuales le quepan dudas despus de la utilizacin de los dems
instrumentos Psicodiagnstico: currculum, tests, etc.; para atar cabos sueltos, para completar, en resumen, el estudio
psicolgico de las caractersticas del sujeto.

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Puestos a matizar, podramos distinguir dos tipos de entrevista psicolgica: la entrevista de recogida de datos, en la que
lo ms importante es observar y escuchar al sujeto, y la entrevista de informacin o consejo, cuya finalidad es facilitarle
orientacin.

18.1.3.1. Lo que pudiramos llamar entrevista de recogida de datos es lgicamente anterior a la elaboracin del diagnstico,
puesto que tiene como objetivo completar la informacin que el psiclogo pueda poseer ya. Los datos que se pueden obtener en
una entrevista de este tipo son:

1.1.3. Los que proporciona la observacin de la estructura somtica del sujeto: aspecto general, tipologa temperamental,
estado de salud. Aunque no se proceda a un reconocimiento mdico, la entrevista propicia una impresin general acerca de todos
estos extremos.

1.1.4. Los necesarios para completar el currculum, cuando se dispone ya de alguna, aunque incompleta, informacin acerca
de l.

1.1.5. La comprobacin directa de los rasgos caracterolgicos deducidos de otras fuentes.

1.1.6. Comprobacin directa de las aptitudes, supuestas por otras fuentes de informacin.

18.1.3.2. La entrevista de informacin o consejo en principio es posterior al diagnstico y tiene como finalidad informar al sujeto de
los aspectos del Psicodiagnstico que debe conocer, proporcionndole la adecuada orientacin.
Slo en algunos casos debe proporcionarse al sujeto informacin del Psicodiagnstico: cuando sea l mismo el que lo
haya solicitado, o cuando, aunque lo hayan urgido, por ejemplo, los padres, o el colegio, se considere til o conveniente la
orientacin directa de psiclogo a sujeto. En otras circunstancias, los que deben recibir el consejo, a travs de la oportuna
entrevista, son los mismos padres, el profesor, la direccin del colegio, o, en fin, la empresa que haya encargado el diagnstico.
En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que el consejo psicolgico no puede extralimitarse de ser simplemente un
consejo, un consejo objetivo, lo ms fundamentado cientficamente que se pueda, pero sin que el psiclogo tenga que empearse
en convencer a su cliente, mucho menos plantearle imperativamente lo que debe hacer.
Por otra parte, la misma naturaleza del diagnstico psicolgico, que no es ms que una opinin, aunque con base cientfica, exige
que el consejo del psiclogo se guarde muy bien de incidir en el menor dogmatismo.

18.2. CONDICIONES GENERALES

18.2.1. En trminos generales podra decirse que la entrevista es un instrumento de diagnstico caro, por lo costoso en tiempo.
sta es, sin duda, una de las razones por las que la entrevista se ha tecnificado mucho, procurando su simplificacin y
eficacia. Hoy existe una amplia bibliografa sobre la entrevista psicolgica.
Ciertamente, hay ocasiones en que la entrevista resulta muy importante, e incluso que llega a constituirse prcticamente
en el nico instrumento que se puede utilizar por supuesto en casos excepcionales. Porque existen casos, situaciones, en que
por alguna razn, normalmente por las caractersticas especiales del sujeto, no se le puede someter a pruebas psicotcnicas, y
todo el diagnstico tiene que montarse sobre la base de los datos que la entrevista puede proporcionar.

18.2.2. La entrevista es una ocasin que facilita la observacin. Durante ella se puede:

Ver. Tener al sujeto ante los ojos, poderlo reconocer visualmente.
Or. Recibir comunicacin verbal, escuchar lo que dice el sujeto, y constatar cmo se expresa.
Comprobar extremos prejuzgados de la personalidad del sujeto.

Por consiguiente, el entrevistador debe procurar que el sujeto acte durante la entrevista con naturalidad, espontaneidad y
comunicabilidad.
Deber preguntar el entrevistador de forma que el entrevistado se sienta interesado: para ello deber acomodarse a los
intereses personales del sujeto, seguirle un tanto la corriente, aunque sin pasarse de astuto, para que el sujeto no pueda pensar
que tratan de darle coba, no sospeche que intentan jugar con l.
Ya decamos que uno de los defectos y peligros de la observacin psicolgica, en general, es que el observador proyecte su
propia personalidad sobre el sujeto. Este peligro debe evitarse cuidadosamente en las entrevistas, pues que en ellas resulta ms
agudo que en otras situaciones de observacin, ya que el observador es uno de los dos coloquiantes, y adems el que puede
llevar ms fcilmente el timn de la conversacin.
Y conviene registrar cuidadosamente, en forma que resulte evaluable, el contenido de las observaciones hechas a lo largo de
la entrevista. Procurando que no quede nada olvidado, y que se cubran todos los objetivos proyectados previamente.


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18.3. PREPARACIN, DESARROLLO Y CONCLUSIN DE LOS DIVERSOS TIPOS DE
ENTREVISTAS

18.3.1 Realmente, hoy por hoy, es tanta la importancia que tiene la entrevista como instrumento de diagnstico, que, como ya
hemos dicho, se le presta bastante atencin en la bibliografa psicolgica. 'Existen varios importantes manuales en los
que se estudia cuidadosamente la entrevista en todos sus aspectos. Aqu vamos, sin embargo, a limitarnos a hacer una
referencia sucinta a las etapas de preparacin, desarrollo y finalizacin, y a los recursos y formas de registrar su
contenido.
18.3.2 En la preparacin de las entrevistas, suelen distinguir los que han estudiado minuciosamente este procedimiento, entre
preparacin remota y preparacin prxima.

La preparacin remota es la formacin profesional del entrevistador, y el conocimiento de las normas generales a las que
debe acomodarse el arte de la entrevista. Porque la entrevista naturalmente tiene mucho de arte, en el sentido de que en
ella desarrolla un importantsimo papel la habilidad personal del entrevistador, incluso a una persona preparada y hbil,
unas veces le sale mejor y otras veces le sale peor.

La preparacin prxima es la preparacin inmediata de cada entrevista, y debe abarcar los siguientes extremos:

- Distinguir entre lo que hay que observar y lo que hay que preguntar. Porque ciertos aspectos son simplemente
observables, sin necesidad de dilogo. Otros aspectos, por el contrario, tienen que sacarse a travs del dilogo,
recurriendo incluso al interrogatorio.

- Para observar eficazmente, es necesario contar con las adecuadas escalas objetivas de valoracin, porque el simple
ojmetro induce frecuentemente a errores.


- Si la entrevista es de recogida de datos, se ha de efectuar previamente una relacin de los extremos que hay que llegar a
conocer, preguntando acerca de ellos si fuera preciso, porque no saliera espontneamente en el dilogo. Si la entrevista
fuera de orientacin y consejo, conviene llevar previamente estudiado lo que se va a decir, e incluso cmo parece ms
conveniente que se debiera decir.

- En todo caso, hay que prepararla cuidadosamente, individualmente para cada entrevista, para cada persona
entrevistada, pensando lo que se ha de investigar, en funcin de lo que ya se conoce de esa persona.

18.3.3. La realizacin de la entrevista comienza por la recepcin del sujeto. Algunas tcnicas ensayan hacerle esperar adrede un
perodo de tiempo, lo suficientemente dilatado para que se canse de esperar, y hasta se moleste un tanto, situacin en la que.
movido de su enojo, el sujeto descubre la guardia, y se olvida de la actitud que premeditadamente pensaba adoptar. Otras
tcnicas incluso aprovechan la espera para una observacin ms o menos subrepticia. Lo ms ortodoxo, sin embargo, parece ser
que se reciba amable y puntualmente al sujeto, tratando de establecer inmediatamente un buen rapport y de mantenerlo durante
toda la entrevista, para lo cual el psiclogo ha de procurar adoptar una actitud de empata hacia el sujeto. Para lograr esta
finalidad, se han estudiado diversas tcnicas, entre las cuales parece interesante aludir a las siguientes:

Tcnicas de concordancia. A travs de las cuales se pretende dar un tono grato a las relaciones con el sujeto. Desde la
eleccin del local, la disposicin de los muebles, especialmente las sillas y la mesa; situacin de stas con respecto a la
luz; situacin recproca durante la entrevista del psiclogo y del sujeto; hasta las frmulas que se deben emplear para
recibirlo, incluso el tono de La voz, aunque estos ltimos aspectos corresponden a lo que vamos a ver en el siguiente
punto.
Tcnicas de aceptacin. Con ellas se intenta precisamente que el sujeto se sienta comprendido, que se tranquilice en el
sentido de que acepte la idea de que el entrevistador se interesa por l, y de que no puede o no desea causarle ningn
perjuicio, sino que, por el contrario, quiere ayudarle. Y estas tcnicas estudian desde la expresin facial y la gesticulacin
adecuada, hasta el tono, las inflexiones de la voz, e incluso hasta la distancia fsica en que el entrevistador debe
colocarse con respecto al entrevistado.
Tcnicas de estructuracin. Estudian el orden de los diversos elementos de la entrevista, materias que se han de tratar.
Hasta el tiempo, la cantidad del mismo y el momento, que debe conceder al tratamiento de cada punto. De todo lo cual es
incluso conveniente, segn los casos, que se d cuenta al interesado desde el principio. A lo largo del desarrollo de la
entrevista, el psiclogo debe dirigirla, para que las fases de su desarrollo se vayan cumpliendo, respetando tambin en la
medida de lo posible la espontaneidad del sujeto, que puede verse coaccionada por un exceso de estructuracin.
Tcnicas del silencio. Estudian cmo se debe administrar el que el entrevistador permanezca callado, y cmo se deben
interpretar los silencios del sujeto, y reaccionar ante ellos. El entrevistador debe callarse y escuchar para estimular la
expresividad del sujeto. El silencio del sujeto puede ser negativo, si es que no quiere hablar, y los silencios positivos del
sujeto adoptan varias significaciones; pueden ser: reflexivos, emotivos, sencillamente de descanso, o expresivos del final
de sus manifestaciones respecto a algn punto; incluso el sujeto puede a veces callar para invitar a que el entrevistador
tome la palabra. Hay que saber cmo se debe reaccionar ante cada una de estas situaciones.


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1.1.7. La terminacin, la finalizacin de la entrevista es un elemento importante tambin, que se debe preparar de forma
cuidadosa. Normalmente, en la estructura de la entrevista debe estar programado el momento y la forma de su acabamiento. El
que podramos llamar broche final de la entrevista se puede poner de varias formas:

Con un resumen final, a cargo del psiclogo.

Con un consejo final concreto.

Una amable despedida, semejante a la iniciacin.

Muy frecuentemente, en entrevista para seleccin se termina con la promesa de que en un plazo determinado el sujeto
recibir noticias: antes de quince das recibir usted noticias nuestras, en sentido positivo o negativo. Noticias que, en el caso
de ser negativas, en la mayor parte de los casos, el sujeto no recibe nunca, porque ya se han desinteresado de l. Lo cual,
evidentemente, est mal, porque en lo sucesivo desconfiar del falso inters personal fingido por el entrevistador.
1.1.8. El registro de La entrevista es, asimismo, un elemento muy importante. La informacin recogida en la entrevista debe
registrarse cuidadosamente. Las tcnicas de registro son muy variadas.
El sistema ms completo es el de registro total, magnetofnico o incluso en vdeo. Sobre todo el primero es tan fcil como
econmico. E incluso es susceptible de ser disimulado, con micrfonos adecuados para que el sujeto no se sienta cohibido por la
advertida presencia de la grabadora. Porque, efectivamente, uno de los inconvenientes del magnetfono es que el sujeto se sienta
violento por su presencia, por el temor de que quede grabado todo lo que dice, o porque distraiga su atencin, al cuidado de las
modulaciones de su voz.
Otro recurso, ms clsico, es que el entrevistador tome notas y escriba, bien la narracin de toda la entrevista, por el
mismo orden en que se va produciendo, o bien en una ficha, en la que figuren analticamente los diversos aspectos que ha
examinado. Pero tambin escribir, tambin que el entrevistador est escribiendo durante la realizacin de la entrevista, puede
distraer o herir la susceptibilidad del sujeto. Y confiarlo todo a la memoria, evidentemente entraa muchos peligros e
inconvenientes.
De la misma manera que no somos partidarios, en principio, de la observacin subrepticia, en cmaras especiales, o a
travs de espejos transparentes en una direccin, porque esto nos parece un tanto lesivo para el respeto a la intimidad personal
del sujeto, no vemos inconveniente deontolgico para el uso de los micrfonos disimulados durante la entrevista, que permitan
registrar ntegramente lo hablado. Porque un entrevistador no es un confesor; habla con el sujeto para conocerlo mejor, y el sujeto
lo sabe previamente; sabe, en efecto, que el psiclogo quiere conocerlo y para qu quiere conocerlo, y dice lo que desea que oiga
el entrevistador, ni ms ni menos. Condicionamos por supuesto esta opinin favorable a la condicin de que el psiclogo no
haga ms uso de la grabacin que el adecuado para los fines de orientacin, o seleccin lcita, aceptada previamente por el
sujeto. Y como quiera que si advierte la presencia del micrfono puede sentirse coartado, o empezar a ponerse en plan de locutor,
en vez de expresarse con naturalidad, con espontaneidad, con sinceridad, por esa razn creemos que puede ser conveniente el
uso de micrfonos y magnetfonos secretos. Desde luego, tener grabada toda la entrevista permite su estudio minucioso posterior
y su mejor evaluacin
.
18.3.6. Habra que terminar insistiendo en la gran importancia que tiene la entrevista en Psicodiagnstico.

Pinsese que tradicionalmente, desde siempre, la conversacin entre maestro y discpulo ha sido casi el nico
instrumento de orientacin; de orientacin escolar, de orientacin profesional, y, en trminos generales, de orientacin profesional.
Y este tipo de entrevista tiene un protagonismo natural en la figura del maestro. No de cualquier profesor, sino de aquel
que ha sabido ganarse el respeto, la admiracin, la confianza, el cario del discpulo. El consejo orientador es una labor propia del
verdadero maestro; de ello hablaremos ms en el prximo captulo.

Y en lo que a la seleccin de personal se refiere, en todo caso, una entrevista personal debe ser la que sintetice, culmine y
perfeccione el juicio diagnstico y el consiguiente pronstico psicolgico. Precisamente, cuanto ms complicado, cuanto ms
elevado sea, cuanta ms responsabilidad implique el puesto que hay que cubrir, tanta ms importancia se concede a la entrevista.
Pinsese, como ejemplo, que en los Estados Unidos de Amrica, y en muchos pases occidentales, la seleccin del
profesorado universitario, e incluso la seleccin de los alumnos universitarios, en centros que practican rigurosamente el numerus
clausus se hace bsicamente en funcin de! currculum y de una entrevista, de una cuidadosa entrevista, a cargo de personas
muy especializadas, o ms frecuentemente a cargo de una comisin.


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(LECTURA N 5)
III. COMUNICACIN

El nosotros y el ellos de la comunicacin - dnde se estropea y qu hacer al respecto

La psicologa podra ayudarme si no fuese por esa terrible jerga.

Me descubro embarcndome en discusiones intiles.

Intento ser coherente cuando doy instrucciones. A veces hacen lo que digo, a veces se enfadan y a veces
veo que slo estn esperando a que me quite de en medio.

Mi jefe intenta ser siempre amable y hiere a todo el mundo.

Mi problema es dar instrucciones a personas distintas; simplemente, no juzgo de la mejor manera.

Algunos me responden: "Bien, si lo ve as, sera mejor que lo hiciera usted mismo."

Si puedo ver a la gente, todo va bien, pero cuando tengo que utilizar el telfono o, peor an, escribir,
entonces empieza el problema.

Este ltimo punto se arrastra desde el captulo II: todava tratamos el problema de la
comunicacin humana, pero ahora vamos a explorar la forma de codificar estas palabras mgicas:
Estados de nimo. He explicado que el estado de nimo de quien intenta establecer una comunicacin es
fundamental para comprender los procesos de la comunicacin efectiva. Si la persona que la inicia impone un
determinado estado de nimo, que en mi ejemplo venia por la utilizacin de la palabra bruto, entonces el
tono de la comunicacin est ya establecido. Un estado de nimo critico en el iniciador provocar en el
receptor respuestas que irn en la subordinacin total a la agresin. Analic cmo un doctor poda demostrar
que a pesar de las expectativas, deseaba comunicarse con un paciente de modo adulto. En el segundo
captulo, luch con el lenguaje que utilizaba, y era muy consciente de la cuestin que abre el presente
capitulo:

La psicologa podra ayudarme si no fuese por esa terrible jerga.

Estoy de acuerdo, y empezar el captulo corrigiendo ese defecto.


Fin de esa terrible jerga


En los ltimos das de la Segunda Guerra Mundial, el doctor Eric Berne era el responsable de firmar
las licencias de un gran nmero de marinos americanos. Adems de decidir si tenan alguna enfermedad
socialmente transmisible, tambin deba decidir si estaban en su sano juicio. Ver miles de marinos durante
unos cuantos minutos y poner su nombre en miles de documentos con un grado de certera razonable, le
llev a hacerse la pegunta: Cmo? Cmo sera posible observar a la gente durante unos cuantos segundos
y juzgar su cordura? la pregunta segua en su mente cuando se dedic a la prctica privada del psicoanlisis,
reconociendo que el obstculo principal entre l y sus clientes era el lenguaje. Las palabras de Freud no eran
las palabras de la experiencia diaria.

Eric Berne estableci que hay tres clasificaciones generales para los estados de nimo de los seres
humanos. La psicologa clnica de su tiempo utilizaba un lenguaje remoto y alejado del contexto cotidiano, y
por eso Berne llam a sus Estados de nimo Padre, Adulto y Nio. El uso que daba Berne a estas
palabras para clasificar los estados de nimo de sus pacientes es paralelo, no idntico, a la forma en que las
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134

utilizamos en la vida cotidiana. Aun as, estas palabras pueden utilizarse para tratar la comunicacin
humana entre las personas sanas corrientes.




EJERCICIO


Escriba las palabras Padre, Adulto y Nio como ttulos en hojas de papel, y haga una lista de los
conceptos con los que las asocia, as:

Padre
rdenes
Autoridad
Preocupacin



No se deje atrapar pensando en las funciones de los padres reales y vivos padre, madre. Piense
en los comportamientos que asocia a esos papeles.
Cuando haya completado su lista, compare sus notas con las mas.




Las listas de directores que he reunido se parecen a stas:


Padre/Madre Adulto Nio

rdenes Racional Diversin
Autoridad Lgico Amor y sexo
Profesor Calculador Educado
Cordial, carioso Tedioso, aburrido Rebelde











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135

Padre/Madre Adulto Nio
Modelos Resuelve problemas Encantador
Solicito No emotivo Maleable
Con prejuicios Aqu y ahora Emotivo
Crtico

Manipulador
Protector

Intacto
Responsable

Irresponsable
Preocupacin

Travieso
Acogedor

Las palabras que he eliminado de mis listas son aquellas que nos llevan a pensar en el Padre o la Madre
como una persona con hijos, en el Adulto como alguien con determinados lmites de edad, y en el Nio
como alguien que crece; no slo los nios son infantiles. En el modelo Berne, las palabras Padre/Madre,
Adulto y Nio tienen significados muy especficos, estados de nimo con los atributos dados en las listas,
que mostramos todos nosotros en grados variables, cuando corresponde. Al desarrollar su lenguaje de
comunicacin humana, Berne vio que los conceptos Padre/Madre caan en dos modelos: los asociados a la
crtica y el dedo amenazador, y los asociados a la crianza, y les dio ttulos adecuados bajo la categora
principal de Padre/Madre. Les llam Padre/Madre Critico y Padre/Madre Criador o Solcito.

Crtico Solcito
Autoridad Cuidado
rdenes Preocupacin
Modelos Cario, amor
Prejuicio Protector

Los conceptos de Nio tambin parecan caber en subcategoras, tres en esta ocasin:













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Pequeo
Profesor
Nio
Natural Adaptado Manipulador
(Pequeo Profesor)
Divertido Educado Encantador
Amor y sexo Maleable Creativo
Emotivo Rebelde Travieso
Irresponsable
Acogedor
Manipulador
Intacto


Inocente


Los conceptos de Adulto se dejaron sin dividir. Berne puso el modelo total en forma de diagrama:




PADRE/MADRE


ADULTO HOMBRE


NIO




El primer punto a destacar es que todos nosotros podemos actuar desde cualquiera de estos estados
de nimos, en las circunstancias personales adecuadas. El segundo punto es que la mayora de nosotros
prefiere estados determinados, y se inclina a actuar a partir de ellos con ms frecuencia.



Crtico Solcito

Adaptada
Natural
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137

Supongamos que hemos estado trabajando en un proyecto determinado y nos acaban de decir que
ha fracasado. Podramos replicar expresando cada uno de los tres estados y, tambin, cada una de las
subdivisiones. Probemos:

Tu proyecto ha fracasado. Te lo dije y no me quisiste escuchar. Nuestros dedos se mueven
amenazadoramente y fruncimos el ceo: estamos en la disposicin de Padre/Madre Crtico.

Tu proyecto ha fracasado. No te preocupes, todo ir bien. Nos sentimos casi obligados a
palmear al portador de las malas noticias, a confortarlo por haber tenido una tarea difcil. Estamos en el
Padre/Madre Solcito.
Tu proyecto ha fracasado. Tenemos que averiguar cuntas personas ms estn implicadas y
hacrselo saber. Entonces, quiz... Nuestra actitud es correcta y miramos al mensajero a los ojos. Estamos
en el Adulto.
Tu proyecto ha fracasado. Oh, cielos!, menos mal que nunca firm nada, as que con suerte otro
pagar el pato. Tenemos una traviesa sonrisita burlona y quiz guiamos el ojo porque estamos en el Nio
- Pequeo Profesor.
Tu proyecto ha fracasado. Otra vez, no! o Ya basta! En ambos casos podemos tener la vista
baja y los pies ligeramente hacia dentro. Ambos son un regalo para un Nio Adaptado, condescendiente al
principio y rebelde despus.
Tu proyecto ha fracasado. !!!!!!!!!!! (palabrotas tachadas). Pataleamos y le decimos al mundo
que estamos en el Nio Natural. Tambin podramos haber visto de repente el lado divertido de las cosas, o
incluso haber empezado a llorar; todo es Nio Natural.

Yo mismo podra dar todas estas respuestas, expresando cualquiera de los estados de nimo
iniciados por la frase neutralmente pronunciada Tu proyecto ha fracasado. Puesto que mi respuesta en
algunos casos est lejos de ser neutral, puedo, a mi vez, provocar reacciones muy variadas en las personas
presentes.
Una pista muy buena sobre mi estado de nimo sera escuchar mis palabras, pero sera mucho mejor
mirarme. El Padre/Madre Solcito parece alargar la mano para cuidarte; el Adulto te mira a los ojos, y el
Nio parece a la defensiva, descarado, desafiante o evasivo. Todos hemos observado durante aos y, para
sobrevivir, hemos tenido que hacerlo lo mejor posible. Somos tan buenos en ello que parecemos una
mecangrafa experta que no puede verbalizar la posicin de las letras de un teclado, pero las sabe sin
pensar. No obstante creo que el proceso de verbalizar, de poner nombres a las cosas, ayuda mucho a
mejorar nuestras comunicaciones humanas. Para Berne, los nuevos enunciados fueron una revelacin.
Pudo observar brevemente a sus marineros licenciados y opinar sobre ellos: tena un lenguaje comn para
codificar el comportamiento y para desarrollar una divulgacin de la psicologa que permitiera a la gente
corriente lograr una nueva comprensin y unas nuevas capacidades. El lenguaje de Padre/Madre, Adulto y
Nio de Berne es el que utilizar en este libro para aclarar y discutir hechos y problemas.



EJERCICIO

Anlisis de Estados de nimo

Piense de nuevo en -los ejercicios de observacin Hombre/Mujer del captulo anterior.
Qu pistas palabras, gestos, posturas y actitudes tiene para indicar los estados de nimo de las
personas que observ? Desde luego, puede hacer trampas y recordar ocasiones en las que poda mirar abajo
y observar desde su helicptero a las personas que le rodeaban.

Padre/Madre.





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138

Cite palabras y acciones especficas indicadoras de que las personas a quienes observaba se
encontraban en el estado de nimo de Padre/Madre.

..

..

..


Adulto. Cite palabras y acciones especficas indicadoras de que las personas a quienes observaba se
encontraban en el estado de nimo de Adulto.

..

..

..


Nio. Cite palabras y acciones especficas indicadoras de que las personas a quienes observaba se
encontraban en el estado de nimo de Nio.

..

..

..

Si alguien hubiera estado observndole, y seguro que estuvieron hacindolo, qu estado de nimo
predominante hubiesen detectado?

..

..

..

Cules habran sido las pistas con las que lo hubieran definido? Cmo hubieran afectado sus
observaciones al modo en que reaccionan ante usted?




Estos estados de nimo se hallan en todos nosotros, pero quiz no los encontramos todos
apropiados para el trabajo. Posiblemente nos preocuparamos si el Nio Natural apareciese demasiado a
menudo o, incluso, si se suspira en el trabajo que el Nio Natural existe (aunque probablemente sus
compaeros lo conocieron bien cuando estaba usted en la planta, en la pizarra o en el laboratorio). Las
personas con las que trabajaba antes de su nombramiento como director posiblemente saban mucho sobre
sus estados de nimo, y aqu est usted ahora, como director, intentando dar instrucciones en el papel de
Padre/Madre Crtico. Pueden saber que se siente usted muy bien como Padre/Madre Solcito, una persona
agradable para trabajar con ella, pero algo sentimental como director. Pueden haberle conocido prefiriendo
actuar desde el estado de nimo Adulto y darse cuenta de que, como director, siempre sopesar los distintos
aspectos de una cuestin, cuando, por el contrario, una decisin firme y clara como Padre/Madre Crtico
sera la ms apropiada. El director debe ser capaz de actuar adecuadamente, desde el estado de nimo ms
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139

conveniente a las circunstancias globales de la situacin. Cualquiera que se adhiera demasiado a un estado
de nimo preferido tendr problemas como comunicador.

Un ejercicio muy interesante de un curso prctico para Nuevos Directivos consiste en pedir a seis
personas que representen una escena corta en que cada una permanece todo el tiempo en un determinado
estado de nimo. En la representacin, un director necesita asegurarse de que la planta/escuela/oficina es-
tar dotada de personal durante los meses de verano. Desgraciadamente todos sus subordinados han hecho
ya sus reservas para las mismas semanas de vacaciones, y el director tiene que solucionar la situacin desde
el estado de Padre Solcito, lo cual requiere del personaje:

Criar.
Rescatar a las personas cuando pueda producirse algn tipo de conflicto.
Ofrecer ayuda, tanto si se le pide como si no.
Apoyar a las personas y no a las ideas que puedan estar presentando.

El gerente que est encerrado en Padre/Madre Solcito es un desastre como director porque es
absolutamente incapaz de prever a largo plazo, de desatascar el helicptero y volar por encima de las
cuestiones inmediatas de la gente. Siempre surge algo para evitar la perspectiva ms amplia, la perspectiva
a largo plazo, que se suple con el rescate a corto plazo. El director Padre/Madre Solcito asumir entonces el
papel de un tpico asistente social, y no hay lmite para los problemas que un grupo de trabajadores puede
encontrar si se le insiste. Los plazos no se cumplirn, el personal nunca evolucionar, y los espritus
independientes emigrarn a climas ms interesantes.
Algunos indicadores de los posibles estados de nimo de la gente seran los siguientes:
















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140






















A las dems personas del ejercicio tambin se les pide que permanezcan en un determinado estado
de nimo, y lo nico que ocurre es que los problemas quedan sin resolver. La leccin bsica es que es
imposible trabajar con cualquiera director o subordinado que permanezca en un determinado estado de
nimo, sin tener en cuenta las cosas que estn sucediendo. A los directores o subordinados inmovilizados en
Padre/Madre slo les preocupa el perjuicio y cmo eran las cosas en el pasado; los directores cerrados en
Nio no inician nunca nada y son totalmente egocntricos; al Adulto que, sin todo el ruido de esta gente,
podra conseguir una solucin lgica, no se le escucha nunca y casi invariablemente se enfada y pasa a Pa-
dre/Madre Crtico.

Palabras Voz Gestos Actitud
Padre/Madre Crtico
Deber Condescendiente Dedo apuntando Juzgadora
Siempre Superior Brazos cruzados Obstinada
Nunca Crtica Ojos duros Inflexible
Padre/Madre Solcito
Bien hecho Solcita Brazos abiertos Responde
Muy bien Cariosa
Palmada en la cabeza Protectora
Ten cuidado Preocupada
Brazo sobre el hombro Educadora
Adulto
Por qu? Qu?
Dnde? Interrogante Postura erguida Analtica
Cmo/cundo? Atenta Mesurados No emotiva
Podemos
averiguarlo? Tranquila Directos Imparcial
Nio Pequeo Profesor
Quiz I nfantil Dedo en la nariz Imparcial
Si, al menos Dudosa Cabeza ladeada Manipuladora
Pero usted dijo Inocente Nio Adaptado/que acepta
Ojos extraados Egosta
Lo siento Afligida Auto protectores Dcil/Graciosa
Por favor Plaidera Ojos bajos Aceptadora
Podra? Esperanzada Expectantes Deseosa de agradar
Nio - Adaptado/Rebelde
No! Desafiante Pataleo Rebelde
No quiero! Aguda Ceo fruncido Negativa
Vete! Mesurada Cabeza vuelta Terminante
Nio - Natural o Libre
Fantstico! Expresiva Excesivos Despreocupada
Me encantara Franca Francos YO!
xito! I ntima Bailones Exigente
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141

En la vida real las personas encerradas en determinados estados de nimo son raras, y con toda
seguridad en un mundo fuera de lo normal; pero la mayora de nosotros tenemos un estado de nimo
preferido y se nos ha conocido por trabajar en ese estado contra viento y marea, ignorando los problemas
que dicho comportamiento origina.

El director dominado por el Padre/Madre Crtico conseguir que se hagan las cosas, pero se
inclinar a verlas en blanco y negro. Tendr gran tendencia a culpar y a dar instrucciones sin escuchar las
cuestiones que se le presenten. Casi siempre se vanagloriar en los conflictos y mostrar gran tendencia a
juzgar a los dems. ste es el director al que le encanta describir a sus empleados como brutos. Como con
el director Padre/Madre Solcito, el personal no evolucionar y el director podr muy bien encontrarse al
final haciendo todo el trabajo mientras el personal le dice:
Bien, si lo ve as, sera mejor que lo hiciera usted mismo. El director encerrado inadecuadamente
en Adulto se perder todas las cuestiones humanas, concentrndose en la tarea e ignorando el proceso.
Proseguir con el trabaj es tan necesario para el director dominado por el Adulto qu se asombrar de que
algunas personas tengan otras prioridades. Conozco a uno de esos directores Adulto, a uno de cuyos
subordinados le falleci un pariente cuando desarrollaban un apretado plan de trabajo. El subordinado
pidi a un amigo que lo remplazara por unas horas mientras consolaba a su madre. Cuando volvi a la
oficina, escuch los comentarios pblicos de su jefe: Por qu tiene la gente que tener parientes? Me
gustara que se entendiera que hay un trabajo que hacer.

Las relaciones nunca volvieron a ser igual en aquel departamento. El director dominado por el
Adulto resulta frecuentemente fro y aburrido para aquellos que no comparten mucho ese estado de nimo.
El director Adulto pasa muy a menudo a Padre/Madre Crtico cuando el trabajo se hace duro.

Todos los estados de nimo dominados por el Nio presentan difciles problemas para los
subordinados. El director Nio Adaptado no revela los problemas del departamento a sus superiores, sino
que, simplemente, asiente. Tambin es propenso a dejarse influenciar: la ltima persona que le habla al
odo se sale con la suya.

El doctor Blue era el director de un departamento de desarrollo, conocido por no cumplir las
exigencias de la empresa. En una ocasin, en una reunin con sus empleados, se tocaron muchos
puntos, pero el que me qued grabado se refera a la distribucin del espacio. Siempre que la Oficina
Central encargaba un trabajo, la solicitud pasaba por el doctor Blue, que lo aceptaba sin discusin.
En aquella ocasin, llam al personal indicado y resumi:
S que todos estn muy ocupados, pero hay que hacerlo. La Oficina Central quiere que lo dejen
todo y se pongan a esto.
De acuerdo, si usted lo dice. Quiero el Expediente del Edificio Nmero 2.
Desde luego.
Al da siguiente, otro empleado se encontr con que haba perdido el Expediente del Edificio
Nmero 2, y fue a ver a Blue.
Necesito l Expediente del Edificio Nmero 2 para...
Claro que s..., solucinelo con los dems.

Un director en el que predomina el Nio Adaptado, como en el doctor Blue, nunca ser enrgicamente
activo; su estilo de trabajo podra ser adecuado para un supervisor o un especialista, pero resulta flojo para
un cargo directivo. El director del tipo Nio Natural es muy difcil pero, a veces, es divertido trabajar con l;
el Pequeo Profesor tiene que ser vigilado, pero ambos tienden a veces a ser brillantemente creativos.






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142

VIII. LA FUNCIN DEL DIRECTOR
S, pero qu hago en realidad?

Se me dice que establezca objetivos Cmo?
Me veo en el trabajo como una especie de facilitador, pero mi jefe no lo entiende en absoluto as.
La dificultad estriba en comunicarse con los dems departamentos; parecen tener valores
distintos.
Cuando era un trabajador saba cul era mi nota. Ahora parece que se me juzga sin reparar en m.
Es duro.

La direccin es la gestin de recursos, incluidas personas, hacia un objetivo. La definicin parece
bastante simple, pero lo que hemos visto hasta ahora en nuestro viaje puede habernos creado algunas
incertidumbres. Casi cada una de las palabras de la definicin puede ampliarse y discutirse. Cada palabra
trae ms preguntas a la mente, y podra extenderse, como en un discurso del presidente Kennedy:

La direccin, y por direccin entiendo el facilitar, controlar, influir y si fuera necesario
inspirar recursos, recursos que pueden ser los renovables y vitales dones de la tierra, y la
direccin puede ser una lucha noble contra la naturaleza...

La definicin podra extenderse de ese modo, pero quiz no fuera provechoso.
He discutido ya las cuestiones que hacen un arte de la direccin de otros y demostrado cmo hay
aspectos individuales y aspectos de grupo. Tambin he indicado que probablemente nosotros mismos
hayamos preferido ejecutar nuestra direccin de determinada forma. Algunos de nosotros, por ejemplo,
empujamos a las personas a hacer cosas, mientras que prefieren una fra gua organizativa. He utilizado
siempre la palabra objetivo. La direccin no es hacer cosas por nuestra salud o por la de nuestros
subordinados. Es trabajar para la consecucin de una finalidad, y si no la comprendemos adecuadamente,
no podremos dirigir nunca con eficacia. Iniciaremos este captulo con l anlisis de los objetivos.

Si no sabe usted a dnde va,
Acabar en cualquier sitio

Un director ha de comprender, a un nivel adecuado, la tarea que su equipo tiene que realizar. Quizs
sta sea la queja ms comn que recibo de los gerentes. Muy a menudo recibimos rdenes imprecisas y
con menos disculpa- damos rdenes imprecisas. En una reciente conferencia sobre la gestin de la
tecnologa, el director general de una empresa importante describi las instrucciones cuando asumi su
primer nombramiento en la junta. El Presidente dijo:

Haga nicamente que las cosas funcionen. Es un trabajo virtualmente imposible; nadie ha
ido muy lejos. Quiero que haga cuanto est en su mano y, no lo olvide, siempre estar
dispuesto a escucharle si necesita usted alguna informacin.

Y eso fue todo... Le dejaron para que hiciera que las cosas funcionasen. La experiencia de este
orador de la conferencia no es, en modo alguno, inusual y, ciertamente, es comparable a mi propia
experiencia:

Mire, siga con eso y haga lo que pueda, es que quiere usted que yo haga su trabajo?

Tales han sido las palabras de retirada de miles de directores.





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143

Cuando d instrucciones, comience con objetivos claros:

DEFINA PROPSITOS
CONVENGA NORMAS
ESTABLEZCA OBJETIVOS

Los propsitos estn donde sus esfuerzos y los de su equipo contribuyen a la organizacin. Las
normas son un conjunto de patrones por los que se puede juzgar a su personal. Los objetivos son
indicadores individualmente negociados, concebidos para ampliar y valorar el esfuerzo y la capacidad.





EJERCICIO

Piense en una tarea concreta y en el individuo o el equipo de que dispone para realizarla.

1. Cul es el propsito general de la tarea?
Por qu hay que hacerla?
Qu hay que hacer primero?
Cmo cree usted que podra hacerse y cules seran las probables consecuencias?
Qu normas desea imponer?

2. A quin es necesario satisfacer?
Qu lmites de tiempo hay y cunto dinero puede gastarse? o, alternativamente, cunto dinero se
necesita ganar?
De qu recursos de gente o equipamiento dispone?
Qu factores externos hay que tener en cuenta (quejas de los clientes, ruido, publicidad...)?
Qu obligaciones legales u organizativas hay (la empresa nunca nos dejara hacerlo de ese
modo)?

3. Considerando esas obligaciones, revise sus propsitos y convirtalos en normas claras para todo el
equipo. Las normas son esas cosas a las que deben ajustarse.

4. Piense en cmo comunicara, tanto los propsitos como las normas a su equipo. Recuerde que usted
est ahora en la posicin de directivo y de dar instrucciones de Padre/Madre Crtico a Adulto.

5. Piense en los individuos de su equipo y estudie los objetivos que podra establecer. Las normas son
los propsitos esenciales, mientras que los objetivos son los propsitos mejorados. Piense en ellos
como una persona que no sabe nadar a quien se le pide que salte al otro lado del ro. Es
indispensable un propsito esencial que salte por la parte profunda, para evitar ahogarse, pero
una ganancia real un propsito mejorado sera que la persona que no sabe nadar consiguiera
cruzar sin mojarse en absoluto.



El mtodo que comento en el ejemplo est basado en los procedimientos, muy detallados, de Kepner y
Tregoe, que saltaron a la fama en relacin con la forma lgica en que la NASA era capaz de corregir
defectos en varios cohetes y sistemas de aterrizaje. El sistema Kepner - Tregoe, que fue para m el primer
descubrimiento en una comprensin racional del trabajo de direccin, aborda el establecimiento de
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144

propsitos en distintas etapas. (Kepner y Tregoe, que escribieron en los aos 70, podran no conocer
completamente algunas de las caractersticas que me ha parecido til desarrollar a partir de su sistema.)
Tomemos un ejemplo. Supongamos que nos piden que resolvamos el problema de unos paquetes que
caen de las plataformas de carga en una fbrica. La conversacin, en la reunin del lunes por la maana,
podra parecerse a sta:

Creo que tiene la culpa el nuevo encargado... No controla.
Creo que si consiguiramos que esa mquina de empaquetar trabajase bien no habra problemas.
En este momento estamos perdiendo unos diez minutos de cada hora del almacenista.

Podramos volver al antiguo sistema de la cinta?
No, eso nos causara problemas con los destinatarios.

La confusin entre las preguntas Por qu, Qu, Cmo y Si podra continuar para siempre pero, de
repente, el Presidente dice, mirndonos fijamente:

Me parece que es un problema suyo... Ponga a su equipo en ello. Ahora, tenemos algn otro
asunto?

Nadie en su sano juicio sugerira que cada vez que uno aborda una nueva tarea deba pasar
trabajosamente por las etapas que voy a discutir: no se hara nada nunca. Me refiero a que tener la
estructura en la cabeza ayudar en cada nuevo trabajo y que algunas tareas piden a gritos un enfoque como
se, Adulto y lgico. Ahora intentar establecer una serie de ejemplos, utilizando este enfoque.


ANLISIS DE PROBLEMA ESTRUCTURADO

Etapa 1: Concepcin Inicial del Problema


La empresa pierde dinero porque los paquetes caen de las plataformas de carga. La tarea que el
Presidente nos ha encargado es la de reducir el nmero de paquetes que caen, y nuestro problema es
descubrir cmo hacerlo. Podemos exponer claramente el problema recurriendo a Por qu, Qu, Cmo y
Si, pero eso no es de mucha utilidad para nuestros subordinados: ellos necesitan saber mucho ms y, por
tanto, tenemos que descubrir mucho ms.

Etapa 2: Definir Obligaciones

En cualquier tarea pueden analizarse cinco tipos de obligaciones: las obligaciones son como una
jaula impuesta a su trabajo y el de su equipo por el mundo exterior de directivos, empresas y entorno, en
general.
1. El cliente. Alguien tiene que quedar satisfecho cuando el trabajo se termina. En mi sencillo
ejemplo de las plataformas de carga que se vacan en la fbrica, la persona que tiene que quedar satisfecha,
el cliente, es con toda seguridad el director de fbrica, ya sabemos que le gustan las cosas hechas
exactamente as... Como Director Nuevo es muy importante que sepa siempre quin es su cliente. Sea
agresivo si su jefe delega la responsabilidad hacia abajo: Hgame una nota, porque la orden del jefe nos
pone en un punto de colisin. Todo lo que podramos hacer sera escribir un papel a las personas que nos
controlan, para que desarrollasen instrucciones como fuera preciso. El trabajo siempre tiene un punto de
vista poltico, y el prudente Director Nuevo deja que otros luchen en sus propias batallas: Cuando los
elefantes se pelean la hierba se aplasta es un proverbio hind que contiene un consejo sensato para
cualquier Director Nuevo.

2. Tiempo y dinero. Cualquier trabajo que no viole la Segunda Ley de la Termodinmica puede, en
mi opinin, llevarse a cabo con el tiempo y el dinero suficientes. Los monos, si se les diera un tiempo
virtualmente infinito, seran capaces de escribir al menos algunas partes de determinadas obras de Sha-
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL

145

kespeare. El problema es que incluso el universo con todos sus recursos sea probablemente incapaz de
darles tiempo y energa. As ocurre con las tareas que nos encomiendan como directores. Necesitamos
enfocar el trabajo con perspectiva, en trminos del tiempo y los recursos que merece. En nuestra misin con
la plataforma de carga, vemos claramente que hay que encontrar una solucin en las prximas semanas y,
con toda seguridad, antes de las vacaciones de verano. Tambin debe costar menos de diez minutos de cada
hora del almacenista. Por tanto, no se precisan soluciones extravagantes ni dilatadas. Sabemos tambin que
el jefe puede solicitar un gasto de capital de hasta 500 libras, sin que se precise la aprobacin de la junta.


3. Los recursos humanos. Las personas que trabajan en una fbrica, nuestro propio equipo, nuestros
directores, todos tienen limitaciones en cuanto a conocimiento, capacidades y aptitudes. Necesitamos saber
si la empresa nos permite traer a especialistas para una labor especfica. De otro modo, tendremos que
operar con nuestros propios recursos humanos y con todas sus limitaciones. Por ejemplo, si la fbrica es
relativamente pobre en tecnologa, soluciones de alta tecnologa no sern adecuadas. La disponibilidad de
recursos humanos es una verdadera limitacin.

4. El ambiente. Hay que realizar cualquier tarea de acuerdo con una estimacin realista de los
factores que la rodean. Si las relaciones de trabajo ya fueran difciles en la fbrica, la propuesta de un
procedimiento que implicase participacin de los obreros podra ser un poco sensata. Puede que la fbrica
tenga mucho trabajo en este momento, pero el cierre programado tendr lugar dentro de unas pocas
semanas. Si ya existen problemas sobre la eliminacin de material de desperdicios, es desaconsejable
aumentar los desperdicios.

5. Cuestiones legales y de organizacin. Patentes, licencias, regulaciones legales, condiciones de
trabajo, costumbre y prctica, imagen de la empresa... Todo esto afecta su modo de realizar una tarea y,
como Director Nuevo, debe comprenderlo. Si hace algo mal, ya se lo dir es una actitud que presenta
graves problemas para el Nuevo Director; Es una gran ventaja poder comprobar las cosas con un
compaero.

Etapa 3: Redefinir la Tarea


Examinar los objetivos del trabajo de un modo estructurado nos permite redefinir las instrucciones
como nosotros las vemos. Le sugiero que, en una cuestin importante, prepare la definicin en un
problema, con no ms de 200 palabras, y la comparta con su jefe:

Veo que quiere usted sugerencias para solucionar, rpida y sencillamente, el problema de los
paquetes que caen de la plataforma de carga. No tiene que costar ms de 500 libras, ni
implica la utilizacin del personal que trabaja durante ms de dos horas extra por semana, y
debe realizarse durante el cierre de fbrica en el mes de agosto.

La redefinicin puede ser un poco arriesgada porque seguramente tendr usted que adivinar
algunas de las limitaciones; y su jefe habr de verificar alguna informacin, pero por unos momentos de su
vida de director, usted y su jefe estarn exactamente de acuerdo en lo que estn haciendo, y eso ya es bueno.












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Etapa 4: Establecer Normas


Su personal se dispone ahora a escuchar lo que usted quiere de ellos: El propsito del ejercicio
es... y usted se lo dice. Las posibles soluciones a estudiar deben:

1. Costar menos de 500 libras de desembolso de capital.
2. Ser totalmente detalladas y poder realizarse durante el cierre de verano.
3. Utilizar el personal existente sin interferir en otros programas operativos y de desarrollo.
4. No violar prcticas de trabajo o acuerdos ya existentes.
5. No suponer ms de dos horas extra de trabajo semanales para los operarios inmediatos.

Los objetivos que usted impone podran ser:

1. Gasto de capital de menos de 500 libras y propsito de utilizar las piezas existentes.
2. Gasto corriente tan cercano a cero como sea posible, y aspirar a una solucin que aumente
realmente la rapidez de la carga.
3. Una idea ingeniosa que no implique cerrar en ningn momento.


Los trabajadores brillantes de su equipo pueden acometer los objetivos, pero tendr que aceptar que
habrn hecho su trabajo, slo si cumplen las condiciones que usted ha impuesto.
Si podemos entender la tarea podremos seguir viendo lo que supone realmente el trabajo de un
director.


El trabajo del director


Un director trabaja con grupos e individuos hacia un fin, dentro de los lmites de la empresa y del
mundo real. El trabajo implica equilibrar continuamente las necesidades de la tarea con las necesidades
de los individuos y de todo el equipo. Es necesario comprender y aceptar el hecho de que el equipo se
halla en un determinado momento de su desarrollo y actuar en consecuencia. Un equipo no
desarrollado, con necesidades de Unirse y Pertenecer, desear que su jefe soporte sus necesidades de
Funcin y Control. El director capaz reconocer cundo debe retirarse.





EJERCICIO


Coja dos hojas de papel.
Titule la primera hoja: Funciones que preciso de buenos miembros del equipo.








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147


Titule la segunda hoja: Cosas que espero proporcionar como buen lder de equipo.
Ahora rellene las dos hojas, pensando en los aspectos relacionados con la tarea y con el
procedimiento, intentando mantener tanto la actuacin individual como la del equipo.



Cuando haya rellenado las dos hojas, comprelas. Puede descubrir que el anlisis de la funcin del
equipo que hizo en el captulo VII se ajusta a lo que ahora tiene delante suyo. Sus puntos fuertes y dbiles
en las funciones Belbin deberan reflejarse en lo que usted exige, necesita, no exige y no necesita de su
equipo.




Un equipo existe para realizar un fin, y cuando ese fin es lo suficientemente fuerte, las necesidades
individuales de los miembros del equipo quedan anuladas por las acciones en pos de dicho fin. En trminos
reales y para propsitos menores, las necesidades individuales de Unirse y Pertenecer, de Emparejarse y
Compartir, afloran a la superficie y pueden sabotear fcilmente la eficacia del equipo. El deber de los
miembros de equipo es reducir las posibilidades de ese sabotaje ocupndose de las necesidades
individuales, y del lder facilitar sta actividad. El mismo equipo tiene distintas necesidades segn va pa-
sando por las etapas de su desarrollo y es responsabilidad, tanto colectiva como individual, que el equipo se
desenvuelva adecuadamente hacia su objetivo. La divisin entre el esfuerzo de la direccin y el esfuerzo de
los miembros individuales del equipo en mantener las necesidades de ste y las personales depende del
estilo de direccin del lder y de las funciones de equipo de los miembros.
En cada tipo de conducta, tanto para el lder como para el miembro del equipo, hay un conjunto de
aspectos negativos y positivos. Qu constituyen conductas positivas y qu conductas negativas en los
equipos de trabajo? En la primera lista estudiaremos las conductas centradas en la tarea. Los comporta-
mientos positivos tienden a permitir que el trabajo del grupo progrese sin la implicacin de los individuos,
excepto como medio para ese fin. Los comportamientos negativos se preocupan por llamar la atencin, y
son seal de que no se estn atendiendo necesidades individuales de los miembros del grupo. El director
con necesidades bajas de contacto humano puede enfrentarse a ms comportamientos de este tipo de lo que
sera conveniente.

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Hacia el Desarrollo de la Tarea


Positivo Negativo












Positivo Negativo
















Suministro de informacin,
presentacin de datos de una forma
efectiva.
Preguntar o buscar opinin dentro o
fuera del grupo.

Buscar aclaracin, llegando a
una comprensin personal, forzando
un pensamiento claro.




Suministro de pistas falsas, supresin
de datos buenos, pobre suministro
de informacin.

Rechazar, obstruir.

Confundir, hablar demasiado.






Estructurar, proporcionar tcnicas o
experiencia para cotejar datos.

Despachar, impulsar la tarea hacia su
terminacin dentro del tiempo y
dems limitaciones.

Control de calidad, ayuda en la toma
decisiones y opiniones sobre el
trabajo del grupo.

Experiencia, trabajo cmodo.




Dominar, exclusin prematura, payasadas.

Retiro, desinters.

Falsa prisa, rencor personal, agresin.

Virtualmente, cualquier conducta
egocntrica.





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Mantener el Equipo

Positivo Negativo












Positivo Negativo






Satisfacer Necesidades Individuales

Positivo Negativo








Encargarse de las necesidades
personales. Asegurarse de que el
grupo y sus miembros estn libres de
distracciones, interrupciones y
preocupaciones externas al trabajo.

Suministrar equipo y servicios
adecuados. Escuchar, observar y
actuar adecuadamente.

Adaptacin de la funcin del equipo
para satisfacer necesidades y reducir
tensiones.

Establecer normas y someterse a ellas.





Cualquier otro asunto






Actuar impropiamente, retiro.



Conducta competitiva.


Comportamiento ostentoso.






Respetar las etapas del grupo y
ayudarle a progresar.




Regresin de las etapas de desarrollo
del grupo.

Expresar sentimientos y necesidades
autnticas, adecuada y confiadamente.

Preocupacin personal por las
necesidades de otros.

Expresin tolerante y dispuesta.





Permitir que las cuestiones personales
se enconen en uno mismo o en otros.

Conducta agresiva o pasiva cuando no
es adecuada.

Comportamiento burln.





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150


Las listas no estn, en ningn modo, cerradas pero, segn escribo, me parece ver surgir una pauta.
La palabra apropiada me viene a la cabeza una y otra vez, como la clave del buen comportamiento del
trabajo en equipo.

EJERCICIO
Escoja una reunin a la que pueda asistir como observador sin arriesgar su trabajo.
Anote qu miembros del equipo hacen contribuciones positivas a la eficacia del equipo, y con
cunta frecuencia.
Clasifique las contribuciones como sigue:

Funciones de la tarea

1. Inicia y hace sugerencias.
2. Clarifica puntos.
3. Resume y es consciente de las limitaciones de tiempo.
4. Pide informacin y pregunta.
5. Se asegura de que las decisiones sean claras y se comprendan.

Mantenimiento del grupo


1. Comprueba la comprensin.
2. Aporta contribuciones.
3. Fomenta adecuadamente la exhaustiva exploracin de ideas.
4. Sugiere normas de procedimiento y pautas.
5. Compara cuando es necesario.
6. Parece ser sensible a la etapa de desarrollo del grupo.
7. Apoya cuando es necesario.
8. Es capaz de aportar claridad y matices.

Necesidades individuales y conductas


1. Hace afirmaciones que expresan opiniones propias, comenzando con yo y no con
ustedes.
2. Expresa sentimientos y pensamientos o anima a otros a que los expresen.
3. Es adecuadamente agresivo.
4. Escucha y ayuda a los dems.


Cuando pensamos en el trabajo de nuestros equipos, probablemente encontramos que faltan
algunas de las conductas positivas que fomentan un eficaz trabajo de equipo. Conseguir que estos
comportamientos se den en su equipo puede ser ahora uno de sus objetivos personales para mejorar su
eficacia como director.

Del mismo modo que el estilo de direccin y de equipo puede entenderse teniendo en cuenta que el
equilibrio entre las funciones que preferimos, es posible comprender que directores distintos parezcan
tener actitudes totalmente diferentes hacia sus funciones y hacia su personal. Algunas personas aceptarn
sin discusin ni idea bsica de que un papel importante del director es el de actuar como facilitador,
mientras que otros considerarn necesario un papel ms activo El trabajo de un director es dirigir y
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151

probablemente introduzcan conceptos de liderazgo y de disciplina militar. Otros directores se consideran
inspiradores y otros que han de dirigir por medio del ejemplo. Todos son estilos vlidos de direccin.
Desgraciadamente, el rechazo a aceptar que todos los estilos son vlidos puede bloquear la comunicacin.


EJERCICIO - EL PERFIL DE UN DIRECTOR GENERAL


Mostramos a continuacin seis grupos distintos de opiniones sobre la direccin.
Usted debe distribuir diez puntos entre cada grupo. Por ejemplo, puede conceder los diez puntos a
una afirmacin que refleje completamente sus opiniones o, quiz, distribuirlos de una forma ms
equitativa entre todas las afirmaciones. Al final del ejercicio, debera tener un total de 60 puntos en
seis grupos de diez. No hay opinin acertada ni errnea, y las preguntas estn pensadas para ilustrar
las diferencias de opinin entre directores.

Puntuacin


1- Mi objetivo personal como director de empresa es:
a) Ampliar el saber o la comprensin en mi campo.
b) Ser til.
c) Solventar problemas.
d) Dirigir la organizacin sobre una base moral.

2- Estoy orgulloso de:
a) Mi personal o mis compaeros como personas.
b) Lo que hemos logrado o lo que lograremos.
c) Nuestra capacidad para resolver problemas.
d) Mi departamento o disciplina.

3- Creo que deberamos ser juzgados por:
a) Nuestros provechosos contactos.
b) El estmulo proporcionado a la organizacin.
c) Las cosas que hemos hecho ya y que pueden ser tiles.
d) Nuestra reputacin como centro sobresaliente.

4- Obtengo mis compensaciones personales del trabajo de:
a) Trabajar con problemas difciles.
b) Influir en personas estimulantes.
c) El respeto de otros que hacen cosas similares.
d) Repentinos instantes de discernimiento.

5- Considero que mi trabaj como director de personas consiste en:
a) Asegurarme de que los buenos puedan ser eficaces,
b) Desarrollar sus capacidades analticas.
c) Desarrollar a mi gente.
d) Mantener un barco ordenado.

6- Creo que los mejores informes que hago:
a) Interesan y estimulan a mis lectores.
b) Amplan de algn modo el conocimiento.
c) Recomiendan claramente lneas de accin.
d) Presentan alternativas razonadas.



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Cuando haya completado el formulario, punte de la siguiente forma:


Seccin POR QU QU CMO SI
1 d a c b
2 a d c b
3. b d .a c
4 b c a d
5 c b d a
6 a b d c



TOTALES



Recordar el ciclo de preguntas que present en el captulo III para estructurar la discusin sobre las
instrucciones y el cambio de comportamiento de las personas:

AHORA



En aquel momento, expuse que personas distintas necesitaban ayuda distinta alrededor del ciclo y
examin cuatro casos de estudio. El director que se interesaba por las preguntas Por qu era un ingeniero
de sistemas de ordenador altamente creativo y, simplemente, exiga que le motivaran para hacer preguntas
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153

Por qu trabajando desde el sector anterior (las preguntas Si). La segunda persona era una analista qumica
y una experta de preguntas Qu: para iniciarse en el ciclo necesitaba que le proporcionaran las respuestas
Por qu. El tercer director era un ingeniero a quien le gustaba trabajar a partir de las respuestas Cmo
siempre que le dijeran Qu haba que hacer. El personaje final era una investigadora de mercados que
necesitaba instrucciones de Cmo deba hacerse su trabajo, y que entonces terminara el trabajo sin ms
control.
Los cuatro casos de estudio son estereotipos de cuatro tipos de director, con opiniones distintas
sobre su trabajo y sobre su funcin. El cuestionario que acaba d rellenar puede darle indicios de su propio
parecer sobre el trabajo y sobre su funcin. Examine su puntuacin y vea cmo se adapta a usted el
equilibrio entre los perfiles que voy a discutir. No es probable que se ajuste usted a un solo perfil, ni que se
vea reflejado en los cuatro retratos. Mientras lee usted cada perfil, quisiera que se formulara varias
preguntas:

1. Cmo encajo en este perfil?
2. A quin conozco que encaje en este perfil?
3. Qu puntos fuertes y dbiles podra yo, u otros, ver en alguien que tenga muy acusadamente
este perfil?
4. Dnde sera ms probable que encontrase a alguien con este perfil en mi empresa? y,
cules seran las dificultades especficas que otros con perfiles distintos encontraran al
comunicarse con ellos?

Los Directores con un alto Perfil Por Qu
Los Imaginativos


Los directores con un alto perfil Por qu, los Imaginativos, necesitan sentirse personalmente
comprometidos en lo que estn haciendo; intentando encontrar significados, claridad e integridad. Buscan
compromiso en su personal y prefieren dirigir por medio de la participacin y la confianza. Funcionan por
interaccin social y aprenden escuchando y compartiendo ideas. sta puede ser una de sus frases:

No s realmente lo que quiero decir hasta que me oigo decirlo.

Los imaginativos perciben a travs de sus sentidos y son reflexivos, ven la realidad a travs de sus
propios ojos, desde varias perspectivas, y llegan a varias conclusiones. Son pensadores divergentes,
interesados en la gente y en la cultura como tales. Se modelan a s mismos segn aquellos a quienes respe-
tan, y su objetivo en la vida tiene que ver con el compromiso propio y con extraer unidad del caos.
La fuerza de los imaginativos est en su creatividad e imaginacin, en su capacidad para tener
perspectivas e ideas nuevas y distintas. Sus debilidades pueden ser su imparcialidad y su capacidad de
observar los dos aspectos de muchas cuestiones. Tambin se les puede considerar lentos en llegar a la ac-
cin, poco crticos con su personal e incapaces de ver los rboles por el bosque. Tienen algunas
profesiones favoritas que incluyen la enseanza en la escuela primaria, el asesoramiento, la informacin, las
humanidades, la planificacin colectiva... dondequiera que las personas o las ideas se valoren por s
mismas.
Como directores imaginativos se ven a s mismos como facilitadores que allanan el camino para la
actuacin de otros. Sienten la apreciacin del personal como motivacin y la formacin como desarrollo
personal. Pueden ser muy imprecisos en cmo quisieran ser valorados ellos mismos, pero ciertamente
estara relacionado con su impacto sobre los dems.
La pregunta favorita en los labios de los Imaginativos es, desde luego, Por qu?

Los directores con un alto perfil Qu
Los Lgicos



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Los directores con un alto perfil Qu, los Lgicos, son gente ms cosa y buscan hechos y teoras.
Necesitan saber qu piensan los expertos. Ejercen autoridad personal por medio de la persuasin agresiva,
hasta que se les reta y entonces tienden a pasar a Padre/Madre Crtico incontrolado. Como directores son
valientes y protectores, defendiendo al personal como un tigre a sus cachorros.
Aprenden pensando por medio de las ideas y valoran el pensamiento secuencial y ordenado,
necesitando detalles para establecer modelos completos. Son capaces de formar una realidad a partir de
conceptos, de recoger y valorar datos, de volverlos a examinar hasta que los comprenden totalmente. Se les
puede considerar minuciosos y diligentes y les va bien en situaciones tradicionales. Funcionan por modelos
y adaptando opiniones de expertos. Estn explorando continuamente las cuatro preguntas: Qu, Dnde,
Cundo, Quin.
La fuerza de los Lgicos tiene su origen en su preocupacin por el detalle de las cosas y de los datos,
y en su capacidad de elevarse por encima del ruido de los problemas de la gente. Son a menudo quienes
guardan los documentos de grupos y organizaciones y evitan que otros repitan los errores. Tambin son
muy capaces de trabajar solos.
El punto dbil de los Lgicos puede hallarse en su deseo de reunir pruebas para actuar, y esto puede
hacer que les vean como pesados o incluso aburridos. No siempre admiten, ni siquiera reconocen, cundo
ellos u otros entran en una tensin disfuncional. Las profesiones en las que se encuentran los Lgicos
incluyen ciencias naturales, matemticas e informtica, investigacin y desarrollo, planificacin, tendero...
Como directores, los Lgicos pueden considerarse a s mismos el llavero mayor, como el gur que
necesita proteger su departamento de la contaminacin exterior. S de un director de Investigacin y
Desarrollo con todas las caractersticas que he descrito que le dijo a su personal que no respondiera llama-
das telefnicas del resto de la empresa ...porque podran interrumpir su trabajo.
Su opinin sobre la funcin de direccin podra relacionarse con el establecimiento de centros de
excelencia profesional, y se juzgan a s mismos y a los dems en trminos de orden, eficiencia, respeto y
profesionalidad. Consideran la estima como una forma de ordenar sus departamentos segn el rango y la
formacin como un modo de mejorar las capacidades profesionales.

Los Directores con un alto perfil Cmo
Los Prcticos

Los Directores con un alto perfil Cmo, los Prcticos, buscan la utilidad de todo lo que encuentran.
Necesitan saber cmo funcionan las cosas. Dirigen inspirando una idea de ptimo en su grupo. Aprenden
probando conceptos tericos para su aplicacin y se preocupan por mejorar las capacidades. Son quienes
deciden y corrigen la realidad si, hacindolo, se puede hacer posible una decisin difcil. En asuntos
humanos, se les puede ver utilizar un martillo cuando quizs hubiera sido preferible un destornillador.
Los Prcticos disfrutan resolviendo problemas, y se toman a mal que se les conteste. Les molesta la
idea confusa y les gusta utilizar datos reales en los que basarse, a menudo literalmente. Su fuerza radica
en su sentido prctico y en su capacidad para trabajar independientemente. Son buenos valorando cosas y
en trabajos de detectives. Son personas que resuelven bien los problemas, pero otros pueden considerarlos
intolerantes.
La debilidad de los Prcticos est en su sinceridad y en su falta de capacidad para aceptar la
desviacin: Me he decidido ya, no me moleste con ms hechos ha llevado a unas cuantas empresas
dominadas por Cmo a fracasar, incluida la British Rolls-Royce Company antes de ser reestructurada.
Los modelos de carrera de los directores Cmo implicarn el mundo prctico, que incluye el manejo
en todas sus predominantes variaciones, preguntando el Cmo? del mundo en general.
Como directores, los Prcticos actan segn el molde clsico: son quienes controlan los recursos y
consideran que su trabajo es la organizacin de su personal para la tarea. Pueden tener grandes dificultades
con muchos de los conceptos orientados hacia las personas, presentados en este libro. A la eficacia le
importa la eficiencia en la realizacin de las tareas exigidas, y a la estima le interesa la constancia. La
prueba suprema para conocer a un director Cmo es mirar su tarjeta de visita. El director Cmo tendr una
hilera de iniciales detrs de su nombre. La formacin supone otorgar capacidades, y a menudo el director
Cmo extremo unir la promocin a barreras educativas particulares, establecidas por planes de formacin




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Los directores con un alto perfil Si
Los Entusiastas


Los directores que he denominado Por qu, Qu y Cmo son conocidos como los Imaginativos, los
Lgicos y los Prcticos. Quienes yo llamo los directores con un alto perfil Si son conocidos tambin como los
Entusiastas. Les gusta hacer cosas, y a menudo sin la debida precaucin:

Bueno, a veces se gana, a veces se pierde; algo ms?

Los Entusiastas realmente hacen cosas, cualquier cosa. Buscan posibilidades escondidas y
excitacin, y necesitan saber para qu son las cosas antes de interesarse en algo. Dirigen activando a la
gente y pierden inters en los que rehsan ser activados. Aprenden por prueba y error y por descubrimiento
propio, y buscan la influencia y la solidaridad de otros si es necesaria. Enriquecen la realidad, lo que puede
ser otra forma de decir que exageran. Se adaptan y paladean el cambio, y en casos extremos hacen de la
flexibilidad una mala palabra. Estn a gusto con gente, pero a menudo resultan insistentes y cansan a sus
compaeros. Se les podra considerar totalmente egostas. Se les puede or decir:

Nunca s exactamente lo que voy a hacer hasta que lo he hecho.

Tambin poseen la capacidad exasperante de llegar a conclusiones bastante exactas con la ms frgil
de las pruebas.
La fuerza de los Entusiastas radica en su capacidad de hacer que las cosas sucedan. Su debilidad, en
no ser especialmente cuidadosos sobre qu cosas hacer que sucedan. Sus profesionales preferidos se
relacionarn con la direccin orientada a la accin; a menudo, en la cumbre de las empresas, en marketing,
en ventas, en la formacin de directores...
Como directores, los Entusiastas se ven a s mismos como compaeros y motivadores, pero a los
miembros no destacados de su personal, les viene a la mente otras palabras, en especial durante la
valoracin, que los Entusiastas consideran una oportunidad de eliminar a los no convencidos. Les gusta que
su personal acte de forma independiente, pero como la planificacin y la realizacin de rdenes lgicas
no son su punto fuerte, esto puede ser difcil. Una directora de escuela que haba reconocido que tena un
acusado perfil Si de direccin me dijo una vez:


Mi idea de mi trabajo es el cerciorarme de que los cerditos tienen una mochila correctamente
hecha para toda la vida. Cuando veo que est completa, me gustara echarlos a la calle de una patada
y empezar con la hornada siguiente.


Siento alguna simpata por ese terrible sentimiento, porque soy un 50 % Entusiasta, un 35 %
Imaginativo y un 15 % Lgico.
Evidentemente, llevados al extremo, los cuatro tipos de director tienen dificultad en comunicarse.
Los Entusiastas pueden ser vistos como personas fanfarronas, los Lgicos como aburridos, los
Prcticos como intolerantes y los Imaginativos como soadores. Desgraciadamente para nosotros
como individuos, pero afortunadamente para la raza humana, todos tenemos que vivir juntos. Examine de
nuevo las cuestiones que le ped que completase al comienzo de este apartado, y piense dnde encontrar
usted los cuatro tipos en cantidad. Cmo superar las dificultades de comunicacin que puede acarrearle
pensar en otros como soadores, aburridos, intolerantes y completamente egostas? Ahora
dispone de informacin suficiente para identificar sus dificultades y para formular planes eficaces para
evitarlas.
Puede ser interesante para el lector que David Kolb, responsable de gran nmero de mis ideas sobre
el ciclo y la personalidad de los estilos de direccin, investigar tambin las carreras de los directores, y
mostrarse que algunos cambios de carrera podran estar relacionados con el desacuerdo entre la personali-
dad y el modelo de profesin inicialmente escogida.


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En una ocasin, un trabajador norteamericano dijo:

En los Estados Unidos muchos primeros matrimonios se dan entre personas de
sectores opuestos (Si con Qu, o Por qu con Cmo), pero la mayora de segundos
matrimonios se dan entre personas del mismo sector. Esto no significa que los
segundos matrimonios vayan mejor... sino que las peleas son distintas.


No tengo ms que comentar. Los siguientes captulos tratarn del rea que est fuera de su control:
la empresa. Tratar primero de las empresas tradicionales y luego de las nuevas empresas que han surgido
en respuesta a los rpidos cambios de nuestro mundo.

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