Derecho Individual

Ctedra Derecho Individual del Trabajo Profesor Luis Castillo Cruz
Ayudante de Ctedra Carlos Ahumada Gonzlez. Pgina 1

tem I
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.
El trabajo a travs de la historia:
En el antiguo mundo, el trabajo lo hacan los esclavos, por tanto era una actividad indigna, vil. El
amo era dueo de los esclavos que se consideraban como un objeto y se poda disponer incluso
de su vida. Con el correr del tiempo la esclavitud fue suavizndose y surgieron algunas frmulas
de liberacin. Los esclavos libres no eran hombres libres sino que libertos, y hacan trabajo que
no hacan los esclavos.
Cmo se llegaba a ser esclavo?
Por ser prisionero de guerra.
Haber nacido de madre esclava.
Por cometer determinados delitos.
Con el trascurso del tiempo, la esclavitud fue suavizndose. Cuando se liberaba un esclavo no
se consideraban hombres libres, sino que quedaban en una condicin intermedia. Se les
llamaba libertos.
Los libertos desarrollaban labores distintas a los esclavos. Por ejemplo reciban tierras para que
las trabajaran y quedaban adscritos a ellas. Pasaban a ser Colonos.
En Roma se arrendaban:
Cosas
Servicios
Trabajadores
Tambin existieron en la antigedad trabajadores libres que realizaban labores bajo las rdenes
e instrucciones de otro. Una persona llamada conductor encargaba trabajos a otra llamada
locutor. O sea hacan un trabajo por cuenta de este, lo que sera un germen del contrato de
trabajo.
Posteriormente en la poca medieval se forman los gremios, institucin que subsisti hasta la
revolucin francesa en 1789 a 1799.
El trabajo en el campo continu bajo el rgimen de servidumbre y especialmente el colonato.


A partir del siglo X comienzan a renacer los centros urbanos en Europa y surgen los artesanos,
que poco a poco van formando a jvenes para que aprendan el oficio. Los gremios se organizan
en un sistema tripartito jerarquizado: Maestros, Oficiales y Aprendices.
Los maestros eran los patrones, los oficiales reciban un salario por su trabajo, y los aprendices
no cobraban.
Los artesanos se agrupaban en instituciones denominadas Gremios, Tildas, Cofradas o Andas.
Con el pasar de los aos se produce la revolucin industrial que generara grandes
transformaciones en el mundo del trabajo. Cada vez se requiri ms el trabajo de hombres
libres, producindose graves problemas laborales a raz de:
Jornadas excesivamente agotadoras
Salarios insuficientes
Condiciones de trabajo infrahumanas
Este clima de conflicto se denominar PROBLEMA SOCIAL.
Las relaciones laborales de la revolucin industrial dieron paso a las siguientes situaciones:
Debido a la mayor demanda de trabajo en relacin a la oferta, los trabajadores aceptan
TODAS las condiciones impuestas por los empresarios.
Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a las 16 o 18 horas
continuas.
Existe una gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las fbricas.
Se prolonga el empleo masivo de medias fuerzas, esto es mujeres y nios de hasta 7
aos, con salarios miserables.
Empiezan las conquistas:
Ante este panorama laboral a fines del siglo XIX, surge el Estado, estructurando el derecho
protector del trabajador. Otro protagonista importante ser la organizacin obrera, germen del
sindicalismo, que ser trascendental en el desarrollo y evolucin del derecho del trabajo. Con la
evolucin de los aos comienzan a distinguirse dos tipos de actividad: el trabajo independiente
y el trabajo por cuenta ajena. El primero se mantiene en el mbito del derecho civil y el segundo
seria regulado por el derecho del trabajo.



El derecho laboral en chile:
Dicho esta que no todos los pases han optado por tener un Cdigo del Trabajo. Tambin en
chile hubo grandes opositores ya que se estimaba que la legislacin laboral quedara muy rgida
de tener un texto especial.
1- Primeros indicios de una normativa laboral:
Las primeras seales aparecen el 4 de junio de 1559 (casi 450 aos atrs). All el licenciado
Fernando de Santilln crea sus famosas ordenanzas para el buen gobierno, pacificacin y
defensa de chile. Se considera que ah nace el derecho laboral chileno. Dichas ordenanzas
tenan una profunda raz inspiradora y religiosa tica, para regular el trabajo de los indgenas.
Jaime Eyzaguirre seala que con esas ordenanzas de 1559, bien se podra escribir un verdadero
cdigo del trabajo. Estaba normado el pago por el trabajo, las jornadas, la edad de los
trabajadores, los descansos, las vacaciones.
2- Relacin con el derecho indiano:
El derecho laboral chileno en sus primeras disposiciones toma caractersticas histricas sociales
y ticas jurdicas del derecho indiano:
Muchos trabajadores manuales. Indgenas y mestizos, generalmente analfabetos sirven a
un sector social influyente de criollos y espaoles.
Profusa legislacin protectora.
Permanente tensin entre las exigencias de cumplimiento y constante infraccin de la
norma.
Confusa, activa y contradictoria participacin de la corona, sus enviados, las autoridades
locales, la iglesia, los encomenderos, propietarios, industriales, comerciantes y vecinos. El
trabajador vea como a sus defensores principales a la CORONA y a la IGLESIA.

3- se desconoce el legado espaol:
Naciendo el siglo XIX los patriotas desconocen el legado espaol y por tanto los trabajadores del
chile republicano quedaron muy desprotegidos. Esto se fue lentamente corriendo con el
proceso de codificacin que tomo todo el siglo XIX. En esos cdigos chilenos surgen las
promesas normas laborales y previsionales nacidas en chile como pas independiente. Ejemplo:
En 1855 disposiciones sobre criados domsticos
En 1857 factores de comercio, contratos de embarque, seguridad en las minas, privilegio
de pobreza, inembargabilidad de algunos bienes sociales bsicos


En 1857 una ley de jubilacin para los empleados civiles
En 1861 una caja de ahorros
En 1891 municipalidades
En 1898 un reglamento de matrculas de gente de mar, etc.

4- la cuestin social:
La llamada cuestin social en chile tuvo caracteres peculiares que se derivaron de:
-la guerra del pacifico
-la revolucin de 1891
-el auge del salitre
-el despoblamiento de los campos
- el desarrollo de la administracin publica
-las faltas de viviendas por las grande migraciones desde los campos a las ciudades, y por ende
la creacin de grandes cordones de miseria.
En Santiago en 1910 haban 400mil habitantes y 100mil personas vivan hacinadas en
conventillos.
En Tarapac y en Antofagasta surge un poderoso proletariado minero organizado de hecho y sin
legislacin, de ah que muchas veces los conflictos terminaron trgicamente.
Todo ello hace que en 1906 y 19189 aparece de manera dispersa pero significativa, legislacin
que apuntaba a la conciencia pblica sobre la llamada cuestin social.
5- Chile se incorpora a la OIT (organizacin internacional de trabajo)
En 1919 se marca un hito decisivo en la evolucin de la legislacin laboral por la influenza de la
poderosa OIT. Las autoridades chilenas se dan a la tarea de concretar un cdigo del trabajo.
Toda la legislacin comprendida en nuestro cdigo desde sus inicios procuro ajustarse a los
principios de la OIT.
La OIT fue creada como parte del tratado de Versalles de 1919 que puso trmino a la primera
guerra mundial.
Chile adhiri a la OIT por la ley 3557 de octubre de 1919 que lleva la firma del presidente
Sanfuentes y su ministro Luis Barros Borgoo.


La OIT es un organismo tripartito que lo conforma:
Representantes de los estados
Representantes de los trabajadores
Representantes de los empleadores
La OIT ha sentido fuertemente en su estructura los abusos cometidos en contra de las personas
libres y de sus organizaciones por los regmenes totalitarios que intervienen de modo opresivo.
Se vive entonces un proceso inacabado de marcha hacia un mundo libre en el cual la funcin
estatal sea reguladora y tuitiva solo cuando los actores de la relacin laboral no puedan asumir
directamente la defensa y promocin de sus intereses.
6- El primer cdigo del trabajo de 1931:
El presidente Arturo Alessandri Palma lo concreta y lo prepara don Moiss Poblete Troncoso con
sus colaboradores Claudio Arteaga, Alfredo Weber y otros.
Este proyecto de cdigo trato de aplicar los principios de la OIT, siempre influyente en nuestra
legislacin laboral en toda la normativa que sigui.
El 8 de junio de 1921 el presidente Alessandri Palma y su ministro del interior don pedro Aguirre
cerda lo enva al congreso. Tena 620 artculos divididos en 4 libros. Este proyecto jams se
despach como cdigo en el congreso. Solo con la revolucin militar que estallo el 5 de
septiembre de 1924, tres das despus (el 8) en pocas horas se aprobaron las leyes 4053 a la
4059, que eran captulos desmembrados del proyecto de cdigo.
El 13 de mayo de 1931 el presidente Carlos Ibez en uso de facultades muy amplias y
discutidas conferidas en el llamado congreso termal promulgo el DFL 178, que fundi en un
solo texto las leyes y los decretos leyes promulgado con anterioridad. Este conjunto de normas
fue conocido como el PRIMER CODIGO DEL TRABAJO DE CHILE.
Caractersticas ms resaltantes:
Se distingua entre trabajador comn (obreros) y trabajadores ms privilegiados donde
primaba lo intelectual sobre lo fsico (empleados particulares).
Se sacan del cdigo los funcionarios pblicos y los de empresas estatales
independientes.
Rgimen sindical solo para los empleados particulares. Para los obreros de empresas, un
sindicato nico, llamado SINDICATO INDUSTRIAL, y un sindicato de libre afiliacin fuera
o no de empresas llamado PROFESIONALES.


Las federaciones y confederaciones estn prohibidas o restringidas.
El estado no solo interviene en velar por el cumplimiento de la ley sino en la vida laboral
misma: concede y cancela personalidades jurdicas a los sindicatos, sus fondos deben
llevarse en el banco estado, las juntas de conciliacin son presididas por un funcionario
estatal, etc. Adems el estado acta libre y principalmente como empresario o
empleador en la actividad econmica.

7- Segundo cdigo del trabajo 1987:
Transcurren 56 aos desde que Ibez promulgo el primer cdigo. En 1987 con el gobierno de
Pinochet se promulgo el segundo. Se enmienda el 1 de una manera gigantesca y ello debido a
aspectos tales como los siguientes:
La poblacin haba crecido de 4 millones a ms de 12 millones de habitantes.
La participacin electoral haba subido de 8 a un 56%, o sea toda la poblacin adulta.
El analfabetismo haba disminuido de un 25 a un 5%.
La relacin campo-ciudad que estaba en 50 y 50% ya estaba en menos del 20% la de
carcter rural.
La mortalidad infantil se haba reducido de 200 a menos de 20 por 1000 nacidos vivos.
La esperanza de vida al nacer haba subido de 40 a 70 aos.
La previsin social que haba nacido en los aos 25 al 30, y que protega a cerca del 75%
de la poblacin, en 1974 habra hecho crisis. El servicio de seguro social 65% de los
afiliados, la caja de empleados pblicos y periodistas 14,9% y la caja de empleados
particulares 11,78%, y unas 30 ms, debieron refundirse en el INP para dar paso a un
nuevo sistema a contar de 1981: las novedosas y peligrosas AFP (administradoras de
fondos de pensiones).

8- Las aspiraciones de los trabajadores y el propsito de este segundo cdigo del trabajo:
Los obreros no sindicalizados presionan por alcanzar los beneficios logrados por los
sindicalizados.
Los obreros o empleados de empresas pequeas, presionan por tener las conquistas y
beneficios de los de grandes empresas.
El sector particular presiona por la inamovilidad y derecho a jubilacin con 30 aos de servicios,
de los empleados pblicos.
Los empleados pblicos presionan por tener los niveles de remuneracin y derecho de
asociacin y negociacin del sector privado.


As sucesivamente e indefinidamente ocurra con todos los grupos.
9- Finalidad del cdigo de 1987:
El cdigo de 1987 no tuvo por finalidad como creyeron algunos, regular las relaciones laborales.
Lejos de eso, lo que buscaba era hacer posible el funcionamiento de un sistema laboral
individual y colectivo compatible con una economa social de mercado. Donde el estado
tuviera un rol subsidiario y no compitiera con la empresa privada esta deba ser el gran motor
del crecimiento econmico!
El nuevo cdigo incorporo de manera total parcial o puntualmente innumerables disposiciones
que ya existan , incluyendo los ttulos V y VI del primitivo cdigo del trabajo relativo a contrato
de embarco, gente de mar y portuarios. La ley 14.972 del ao 1962 sobre las multas por
infracciones laborales. El DFL 2 de 1967 sobre organizacin y funciones del director del trabajo.
La ley 16.744 de 1968 sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Mas una serie
de DL dictados durante el rgimen militar.
10- Se deroga el cdigo de 1987: Nace el CODIGO DEL TRABAJO DE 1994
El cdigo de 1987 tuvo una corta duracin formal, pues lo derogaron las leyes: 19.010 de 1990,
19.049 de 1991, 19.069 de 1991 y 19.250 de 1993, refundidas en el DFL 1 conocido como
CODIGO DEL TRABAJO de 1994, publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994.
Este cdigo ha sufrido tambin varias modificaciones principalmente las contenidas en la ley 19-
759, publicada en el diario oficial el 2001.
11- Nuevas modificaciones:
Desde entonces el cdigo del trabajo ha sufrido mltiples y variadas modificaciones. En total
cerca de un centenar de modificaciones. La 1 con la ley 19.344 publicada en el diario oficial el
31 de octubre de 1994 hasta la de la ley 20.281 publicada el 21 de julio de 2008.
Y hasta ahora se siguen discutiendo en el congreso nuevas modificaciones.
12- Tipos de trabajos que regula el cdigo:
Aquellos bajo subordinacin y dependencia, o sea:
Humano.
Productivo.
Por cuenta ajena.
Libre pero subordinado.


tem II
EL TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACION POR EL DERECHO
Se han postulado diversas doctrinas respecto de la naturaleza jurdica del derecho laboral. Entre
ellas, podemos distinguir entre doctrinas clsicas y doctrinas modernas.
Doctrinas Clsicas
1- Primera doctrina: el derecho del trabajo es de carcter privado
Esto data de los inicios del siglo XX, cuando an no se consolidaba lo suficientemente este
nuevo ordenamiento. Los diversos autores afirmaban que la institucin bsica y fundamental
del derecho laboral era el contrato. Y el contrato consista en una relacin laboral privada entre
empresario y trabajador. Este era de naturaleza civil y esencia no se alteraba por las normas de
orden pblico que pudieran existir.
2- Segunda doctrina: el derecho del trabajo es de orden pblico
Para muchos autores la relacin laboral es de carcter pblico en merito a que las limitaciones
que se le han impuesto al contrato de trabajo han hecho que en definitiva pierda su carcter
privado.
Quienes defienden esta doctrina sostienen que la intervencin del estado en la relacin de
trabajo hace cada vez ms incierto el predominio de la autonoma de la voluntad.
3- Tercera doctrina: postura eclctica
Esta doctrina plantea que el derecho del trabajo tendra un carcter mixto entre lo pblico y lo
privado, coexistiendo ambos tipos de normas. Las normas sobre contrato de trabajo son de
derecho privado sin preceptos de orden pblico.
Seran de derecho pblico:
Lo relativo a los contratos colectivos.
Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Los sindicatos cuando el estado le delega parte de la soberana.



Doctrinas Modernas
En el fondo el derecho es uno solo y no existira divisin entre derecho pblico y privado, ya que
las diversas reas del derecho tienen una proyeccin pblica y privada a nivel constitucional y
legal.
Quienes postulan esto, plantean que el derecho del trabajo es un tercer gnero, distinto del
derecho pblico y privado, y correspondera a un derecho social.
Esta teora se ha criticado por ser una posicin cmoda e ineficaz. Se dice que hablar de un
derecho especial es como decir nada. Carro Igelmo sostiene esta crtica y explica que en el
fondo el derecho del trabajo es derecho privado pero vive rodeado de instituciones del
derecho pblico.
Los rasgos esenciales del derecho laboral que le dan el carcter de derecho especial son:
Todos sus preceptos tienen detrs, la presencia del principio del orden pblico.
El hecho que el estado intervenga en la relacin laboral sin ser parte en dicha relacin.
La existencia de organismos autnomos e independientes del estado, como los
sindicatos que no son asimilables a entidades regidas por el derecho privado.
La tesis ms satisfactoria es la tertium genus (tercer genero) porque el derecho laboral no
puede encuadrarse en el derecho privado o en el derecho pblico. Es un derecho social con
caractersticas muy especiales donde coexisten armnicamente:
La regulacin heternoma ( preceptos constitucionales y legales)
La regulacin autnoma ( especialmente colectiva)
Al mbito individual (contrato de trabajo)
El mbito colectivo(contrato colectivo)
Relacin del derecho del trabajo con otras ramas del derecho
Como es normal en todo derecho, existen mltiples relaciones entre s, y en el caso del derecho
del trabajo sucede lo mismo.
Con el derecho administrativo: se relaciona con el ministerio del trabajo y previsin
social y con la direccin del trabajo.
Con el derecho internacional pblico: en todo lo que se refiere a los tratados
internacionales en materia laboral y fundamentalmente con la organizacin
internacional del trabajo, OIT.
Con el derecho civil: bsicamente en lo relativo a las normas que rigen los contratos, en
todo aquello que no est expresamente regulado por el derecho laboral. Ello sucede


tanto en el contrato de trabajo individual como en el colectivo. Tambin en materias que
dicen relacin con la capacidad, las obligaciones, la resolucin de los contratos, la
nulidad y la responsabilidad entre otras.
Con el derecho internacional privado: cada vez que se celebre un contrato de trabajo
que haya surtido efecto en diversos pases.
Con el derecho penal: cada vez que se incurra en una accin tpica, antijurdica y
culpable que atente contra la libertad sindical, la autonoma colectiva o en el transcurso
de la relacin laboral.
Con el derecho procesal: en todo lo que diga relacin con los tribunales y los juicios del
trabajo.
Exceptuando el campo jurdico propiamente tal, el derecho del trabajo se vincula a la sociologa
laboral, la economa, la psicologa social, la teora de administracin, la estadstica y otras
ciencias sociales.



tem III
CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Existen innumerables conceptos en torno a definir el derecho del trabajo, sin embargo la
catedra plantea la definicin ms aceptada en el mundo acadmico y que es la planteada por los
profesores Patricio Novoa y William Thayer:
Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin
de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo,
durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o
jurdica, que remunera los servicios.
A este concepto se adscriben la mayora de los autores, incluyendo al propio Sergio Garmonal
Contreras.
Se plantea que el derecho del trabajo tiene tres peculiaridades:
Es especial: porque se diferencia del derecho general, por la materia que regula y que
corresponde al trabajo subordinado.
Es autnomo: porque constituye una regulacin completa y por tanto se basta a s
mismo.
Es singular: porque tiene caractersticas y principios propios.
Caractersticas del Derecho Laboral:
a- Es un derecho nuevo: si bien existe legislacin incipiente en el siglo XIX, el derecho del
trabajo surge con la sociedad industrial y se desarroll recin en el siglo XX, desde el
tratado de Versalles en el ao 1919 cuando se crea la organizacin internacional del
trabajo OIT.
b- Es un derecho en evolucin: las normativas del derecho del trabajo estn en constante y
permanente evolucin. Hasta nuestros das se incorporan principios y nuevas soluciones.
Por ello se ha dicho que se trata de un derecho inconcluso. Existe una bsqueda
permanente de los legisladores, impulsada por las propias organizaciones de los
trabajadores, en orden a obtener nuevas conquistas que reparen el desajuste social que
le dio origen.
c- Tiene una gran fuerza expansiva: ha ido abarcando nuevos sectores que en principio no
regulaba. Es as como ha incrementado su mbito de aplicacin al sector pblico que en
un comienzo no regul, y a otros sectores laborales.
d- Es un derecho interventor: como se parte de la premisa que existe una desigualdad
entre empleador y trabajador, interviene la relacin laboral pretendiendo restablecer la


igualdad de las partes contratantes. Es as como se dictan normas que buscan proteger a
los trabajadores.
no podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas
como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad (Art.
187 inciso 1)
en los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems
establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de
asientos o sillas a disposicin de los dependientes o trabajadores. (Art. 193 inciso1)
En otro orden ha creado el organismo llamado Direccin del Trabajo, destinado a
supervigilar el cumplimiento de la legislacin laboral. El carcter interventor se ha
manifestado tambin en la previsin social.
e- Es un derecho referido al mbito privado con normas de orden pblico: previamente
sealamos que en el contrato de trabajo encontramos tanto normas de derecho pblico
como de derecho privado.
La salud de los trabajadores = intereses pblicos.
Las atribuciones entregadas al ministerio del trabajo o a la direccin del
trabajo, como es el caso de la fiscalizacin y en la reanudacin de faenas o en
la determinacin de las empresas que no pueden declararse en huelga =
normas de derecho pblico.
Fijacin del ingreso mnimo = orden pblico.
No obstante, el contrato de trabajo es un acuerdo entre sujetos privados y lo son
tambin los sindicatos.
El derecho del trabajo regula principalmente el trabajo del sector privado subordinado.
Art. 1 CT: las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores se regularn por
este cdigo y sus leyes complementarias. En los incisos 2 y siguientes se exceptan a
los funcionarios pblicos y de los poderes del estado y de las empresas estatales que
indica, y que son aquellas que tienen una ley especial o un estatuto especial.
f- Es un derecho con gran desarrollo de la normativa colectiva: esta es, una de las
caractersticas ms importantes del derecho del trabajo. Los contratantes particulares
deben observar la reglamentacin estatal y la reglamentacin colectiva emanada de los
contratos colectivos. Se distinguen cuatro modelos de reparto de competencia entre la
ley y el contrato colectivo:
Superposicin: el contrato mejora los mnimos establecidos por la ley.


Distribucin funcional: los contratos complementan o desarrollan bases o
principios fijados por ley.
Distribucin por razn de la materia: tanto la ley como el contrato colectivo
regulan ciertas materias en forma exclusiva, sin toparse.
Interaccin permanente: la negociacin colectiva puede acomodar la
legislacin, de manera dctil y responsable, a las peculiaridades de cada
sector o rama de industria, permitindose inclusive, que los convenios
colectivos deroguen en sentido figurado lo establecido por la ley.
g- Es un derecho tuitivo: a los trabajadores dependientes se les considera el sector ms
dbil de la relacin laboral, y por ello el derecho del trabajo busca proteger a aquel
sector ms dbil.
Se supone que existe una profunda desigualdad entre los contratantes y para evitar que
el trabajador acepte cualquier cosa, basados en la autonoma de la voluntad, por su
necesidad de trabajar y obtener algunos ingresos, el derecho del trabajo protege al
trabajador en su inferioridad por lo que aun queriendo, le est vedado aceptar
determinadas condiciones.
Ha sido necesario el nacimiento de este nuevo derecho toda vez que los mecanismos de
intervencin y proteccin del derecho comn son y se mostraron insuficientes: normas
de nulidad, capacidad, vicios del consentimiento, etc.
E ha mencionado como caracterstica de esta rama el ser garantizadora de derechos
bsicos irrenunciables, ms que supletoria de la voluntad de las partes, ya que establece
derecho mnimos irrenunciables, lo que ha acelerado su separacin del derecho
tradicional.
Sobre el carcter tuitivo, encontramos un sinnmero de ejemplos, como el caso del art.
19, n16, inciso tercero de la ley fundamental, que prohbe discriminaciones que se
basen en la capacidad o idoneidad personal.
As mismo por mencionar algunas normas del C. del T. , el art. 2 precepta que son
contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin
poltica, nacionalidad, u origen social. El inciso final de esta norma dice: corresponde al
estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.
Adems el art. 13 sobre capacidad laboral, establece que: para los efectos de las leyes
laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente los mayores de
18 aos.
Otra norma, el art. 22 del cdigo dispone que la duracin de la jornada ordinaria de
trabajo no exceder de 45 horas semanales.


h- Imperfecto en su expresin legislativa: Dado el carcter de un derecho en permanente
evolucin por lgica consecuencia en muchas ocasiones se legisla apresuradamente, y
eso supone un mayor grado de imperfeccin en la expresin normativa. Muchas veces el
legislador no se adecua a los cambios en forma oportuna y cuando legisla, lo hace con
demasiada rapidez.
En opinin de Novoa y Thayer una de las consecuencias de esta caracterstica es la
tendencia a sustituir la norma estatal por las derivadas de los contratos colectivos. Ello
dicho est- porque la norma colectiva es ms flexible y de rpida elaboracin
comparada con la legislativa.
i- Es un derecho de orden pblico: previo al anlisis de esta caracterstica definamos el
concepto de orden pblico asumiendo el que entrega el profesor Carlos Ducci Claro:
el conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de la sociedad, o bien todo lo
que en las leyes interesa ms directamente a la sociedad que a los particulares.
Se dice que el derecho del trabajo es de orden pblico en virtud a que busca impedir los
abusos derivados de la disparidad del poder socio econmico entre trabajadores y
empleadores. Tambin se seala que es de orden pblico tanto por tutelar el inters
general de la sociedad como por la irrenunciabilidad de sus derechos.
De hecho el art. 2 del cdigo del trabajo reconoce la funcin social que cumple el
trabajo. El art.5 inciso segundo establece que los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
Son tambin de orden pblico las reglas de derecho laboral ya que como seala
Ruprecht el trabajo humano debe ser debidamente respetado y protegido en la
persona de quien lo ejecuta.
Se habla tambin de Orden Pblico Social, pues el derecho del trabajo es un conjunto de
normas de carcter imperativo, que consagran beneficios para los asalariados que la
negociacin solo puede mejorar pero no empeorar.
El orden pblico social acarrea diferentes consecuencias en cuanto al espacio, en cuanto
al tiempo y en cuanto a colisin o superposicin de leyes.
En cuanto al espacio: rigen a todas las relaciones laborales del pas, salvo
expresa excepcin.
En cuanto al tiempo: las normas laborales son de aplicacin inmediata, aun
cuando deban modificar los efectos de un contrato vigente.
Carcter unilateral del orden publico laboral: en caso de conflicto con un
precepto procedente de otra fuente del derecho, ostentan un rango superior,
a menos que aquella otra norma, sea ms favorable para el trabajador.



Otras caractersticas:
El profesor Gaete Berros visualiza tambin las siguientes caractersticas en el derecho laboral:
Es un derecho autnomo diferente del civil.
Es realista por que se adapta a las condiciones econmicas.
No es formalista sino sencillo y claro, sin tecnicismos ni rigidez. (sin embargo, la catedra
discrepa por que en muchas ocasiones la legislacin protectora puede llegar a ser
bastante engorrosa).
Es universal por imponerse en muchos estados en forma ms o menos uniforme. Se trata
de un derecho de principios universales pero con modalidades propias de cada pas.
Para Daubler, el derecho laboral se caracteriza por ser un ordenamiento subsidiario, ya que
muchos de los conflictos se resuelven mediante negociaciones informales, sin recurrir al
derecho estatal, salvo cuando una de las partes estima que no existe otra solucin.



tem IV
PRINCIPIOS Y REGLAS QUE RIGEN EL DERECHO DEL TRABAJO
Importancia de los principios:
Los principios del derecho del trabajo por definicin no pueden ser generales para todas las
ramas de derecho.
Son principios propios y especficos:
a- Promueven y encauzan nuevas normas.
b- Orientan la interpretacin de las existentes.
c- Ayudan a resolver los casos no previstos.
Funciones que cumplen:
Informadora: inspirar al legislador.
Normativa: acta como fuente supletoria cuando no hay ley.
Interpretadora: opera como criterio orientador:
soporte para la equidad.(ver art.24 C.C )
para llenar un vaco legal.
Soporte para la equidad: los jueces deben fallar con equidad y para ellos los
principios son una valiosa ayuda. Cmo se considera la equidad? Desde dos puntos
de vista:

con el alcance de la norma jurdica cuya aplicacin plantea dudas.
Para colmar un vaco legal: 73 inciso 2 C.P.R, 170 N 5 C.P.C. 10 inciso 2 C.O.T
ver art. 24 C.C.
En consecuencia los principios del derecho laboral, cumplen un papel de gran
importancia para orientar la labor del intrprete en los pasajes oscuros y
contradictorios de las leyes laborales.
Cundo hay un vaco legal?
Cuando la ley calla.
Cuando la ley establece una mera orientacin general.
Cuando dos leyes se contradicen y ninguna prevalece sobre la otra.
Cuando la norma se hace inaplicable por las consecuencias que ello acarreara,
cosa que el legislador nunca quiso.


Sujeto a qu criterios el juez deber fallar cuando hay un vaco legal? Conforme a
los criterios de equidad. Art. 170 N5 C.P.C
El derecho laboral es especial, autnomo y regular
El tema de los principios, se estima de la mayor importancia porque como est dicho el derecho
laboral es especial, autnomo y singular.
Por qu es especial? porque se diferencia del derecho general por la materia que regula que es
el trabajo subordinado.
Por qu es autnomo? Porque constituye una regulacin completa.
Por qu es singular? Porque tiene principios propios.
Principios
Si bien la doctrina ha identificado un sinnmero de principios, nos remitiremos a cuatro de ellos
que son los ms propios del derecho laboral. Ellos son: protector, irrenunciabilidad, continuidad
y primaca de la realidad.
1- El principio protector:
Es el criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo. Cmo se manifiesta?
Se establecen normas de origen estatal. Sus mandatos se imponen a la autonoma
privada de las partes. Art. 5 del C. del T.
Se rompe con los principios jurdicos tradicionales. Se legitima al sindicato como
coadyuvante del trabajador lesionado en sus derechos. Art. 220 C. del T.
Se establece un deber de proteccin del trabajador a cargo del empleado. Art. 184 y
siguientes C. del T.
Se elaboran una serie de reglas con un grado adicional de proteccin de los trabajadores.

1.1- Reglas que contempla este principio protector:
a- Regla in dubbio pro operario: si una regla puede entenderse de varias maneras
Cmo se aplica este criterio?
Solo si hay dudas sobre el alcance de una norma.
Que no est en pugna con la voluntad del legislador.
Cuando hay duda para valorar el alcance de una prueba. (al trabajador le
cuesta ms) art. 455 C. del T.
b- Regla de la norma ms favorable: si hay ms de una norma aplicableejemplo:
se admite el predominio de la clusula de un contrato colectivo que sea ms


favorable que la ley, o sea se admite el predominio de la clusula de un contrato
colectivo que sea ms favorable que la ley.
Se presenta un problema: deben compararse las dos normas en su conjunto o
puede tomarse de cada norma aquella parte que sea ms favorable al
trabajador? Hay tres teoras al respecto:
Teora de la acumulacin: deben aplicarse todos los preceptos ms
beneficiosos aunque provengan de cuerpos normativos distintos.
Teora del conjunto o conglomerado: se aplica solo la norma que en su
totalidad resulte ms favorable al trabajador.
Teora de la inescindibilidad de los institutos: postula que el cotejo entre
normas o cuerpos normativos, se haga de modo parcial, entre grupos
homogneos de materias de una y otra norma. Esta ltima tesis es la ms
aceptada.
c- Regla de la condicin ms beneficiosa: criterios segn el cual la aplicacin de una
nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms
favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Se puede hablar de derechos
adquiridos. No se aplica a las meras expectativas ni a los beneficios
transitorios.

2- El principio de la irrenunciabilidad:
Nocin de irrenunciabilidad: imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Art.5 C. del T. En el
derecho comn rige la renunciabilidad, en el derecho laboral rige el principio opuesto: la
irrenunciabilidad.
No sera coherente que el ordenamiento jurdico TUTELE imperativamente el trabajador,
parte dbil del contrato de trabajo, y luego dejase sus derechos al arbitrio de la autonoma
de la voluntad.
Teoras sobre el fundamento de esta materia:
Indisponibilidad: la indisponibilidad de los derechos del trabajador est limitada, a fin de
cumplir con la finalidad tutelar de este derecho.
El carcter imperativo de las normas laborales: las normas deben cumplirse cualquiera
sea la voluntad de las partes.
La nocin de orden pblico lo justifica.
Se limita la autonoma de la voluntad: la irrenunciabilidad es una consecuencia lgica de
las limitaciones a la autonoma de la voluntad que establece el derecho de trabajo.


Presunto vicio del consentimiento: el trabajador que renunciare lo podra hacer por
error, por ignorancia, por falta de libertad o forzado.
Alcance de este principio:
El principio de irrenunciabilidad prohbe toda la clase de actos que tengan por objeto
disponer de los derechos laborales. Sea la renuncia, transaccin, novacin, conciliacin, etc.
Los actos que atenten contra el principio de la irrenunciabilidad, son nulos. (Desde 1931)
En chile el principio general est radicado en el Art.12 del C.C; Art.195 C. del T.
Renunciabilidad una vez terminado el contrato de trabajo:
Problemas constitucionales: hay problemas cuando la renuncia de derechos es posterior a la
vigencia del contrato de trabajo, cuando afecta un bien jurdico laboral protegido
constitucionalmente. Ejemplo: la proteccin a la maternidad que protege la vida del que
est por nacer.
Derechos irrenunciables incluso una vez terminado el contrato de trabajo:
Los relativos al derecho a la integridad fsica y psquica. Art.19 N1 C.P.R: y Art. 13 y
siguientes C. del T. y 184 y siguientes C. del T.
Los referidos a la vida del que est por nacer. Art.19 N1 C.P.R. y 194 y siguientes C.
del T.
Los relacionados con la libertad de trabajo y su proteccin. Art. 19 N 16 C.P.R.

3- El principio de continuidad de la relacin:
Las relaciones de trabajo deben ser estables. Aunque la continuidad se podra lograr por tres
vas:
Estipulacin de contratos a largo plazo: se ha rechazado Por qu? Por el peligro que sea
tan largo que abarque la vida entera y constituya una verdadera esclavitud.
Sucesin de contratos a plazo breve: la ley no lo permite, dos y luego pasa a ser
indefinido. Un ao mximo y dos aos si es profesional.
Contratos indefinidos: situacin ideal e idnea. Es el contrato tpico.



4- El principio de primaca de la realidad:
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero. Es decir a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Sera un contrato realidad. Esto alude a dos situaciones distintas:
Para pretender la proteccin del derecho del trabajo, no basta el contrato, sino que se
requiere la prestacin efectiva de la tarea, lo cual justifica la prestacin laboral.
En materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los
acuerdo formales. Prima la realidad por sobre documentos o papeles.
Ejemplo: tratar de disimular a un trabajador subordinado y dependiente como si fuera
independiente.
Claro est que los desajustes entre los hechos y la forma pueden tener distintas procedencias y
tambin con distintas intenciones:
Intencin deliberada de fingir una situacin jurdica distinta de la real
Simplemente un error
Falta de actualizacin de datos
Falta de cumplimiento de algunos requisitos formales.
Demostrados los hechos, no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos o
formalidades.
La fundamentacin de este principio radica, una vez ms, en la desigualdad de las partes
contratantes.
Los hechos en definitiva demuestran la real voluntad de los contratantes. Si el contrato se
cumple de cierta manera es porque las partes as lo quisieron.



tem V
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Se entienden como fuentes del derecho del trabajo:
los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y
generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas
Las fuentes del derecho del trabajo las podemos distinguir fuentes formales y materiales o
reales.
Fuentes formales:
a- La constitucin.
b- Los tratados internacionales.
c- Las normas legales.
d- La autonoma colectiva.
e- La costumbre.
Se discute su calidad de fuentes formales:
f- La jurisprudencia.
g- El reglamento interno.
Fuente material o real:
h- La doctrina.
Analizaremos cada una de estas fuentes.
a- La Constitucin:
Desde el siglo XIX podemos encontrar en los textos constitucionales disposiciones sobre la
libertad de trabajo, as como la libertad de sindicacin que estaba contemplada como una
especie de derecho de asociacin; una constatacin de una realidad inevitable ms que como
un derecho natural, inalienable y sagrado del ser humano.
A fines del siglo XIX y en el primer cuarto del siglo XX, tanto la consolidacin del movimiento
obrero como la intervencin estatal en la economa habrn de cambiar la perspectiva descrita,
inicindose un proceso denominado constitucionalizacin del derecho laboral el cual se
consolidar con posterioridad a la segunda guerra mundial.


La constitucionalizacin del derecho laboral significa la incorporacin de las clusulas laborales a
los textos constitucionales, alcanzando su consolidacin definitiva al adquirir rango
constitucional.
El reconocimiento de los derechos laborales a nivel constitucional no ha sido gratuito, sino que
est en directa relacin con la influencia de los trabajadores y de sus organizaciones los que
ejercen presin permanente sobre los constituyentes. La gran mayora de las constituciones
incorporan derechos bsicos, tales como el de libertad sindical, de huelga, y la seguridad social.
Estos segn De la Villa, Garca y Garca Perrote trascienden su dimensin inmediatamente
laboral para contribuir a la definicin de una forma democrtica de organizacin social y de
distribucin del poder en su seno.
Las primeras cartas constitucionales expresivas de este fenmeno fueron la constitucin
mexicana de 1917 y la constitucin de Weimar de 1919. Esta ltima reconoce los derechos de
asociacin, proteccin de la maternidad, de aseguramiento contra riesgos del trabajo, la
proteccin del trabajo, la libertad de trabajo, el derecho al trabajo, la obligacin de trabajar, y la
libertad de coalicin para la defensa y mejoramiento de las condiciones de trabajo y de
produccin.
Principios constitucionales:
a- Principio de la libertad de trabajo:
Consagrado ya en la C.P.R. de 1925 en Art.10 N14
En la actual C.P.R. en su Art. 19 N16
Dentro de la libertad de trabajo se encuentran:
1- La libertad de trabajo (a nadie le ser impuesto un trabajo o un trabajador).
2- La libertad de contratacin (Art. 19 N16 C.P.R.)
3- La libre eleccin de trabajo.
4- Los trabajos prohibidos. (moral, seguridad o salud pblica o el inters nacional)
b- Principio de la justa retribucin:
Art. 19 N16 inciso 2 C.P.R.
c- Principio de la NO discriminacin:
Art. 19 N16 inciso 3 C.P.R.
d- Principio de la negacin colectiva:
Art. 19 N16 inciso 5
e- Principio de la libertad sindical:
Art. 19 N19 incisos 1 y 2



b- Tratados Internacionales:
El desarrollo de este tipo de fuentes ha sido de tanta importancia que inclusive se habla de un
derecho internacional del trabajo, definido como el conjunto de normas y principios propios
del derecho del trabajo, emanados de fuente internacional.
El derecho internacional del trabajo comprende las normas emanadas de las naciones unidas,
especialmente la OIT, de las organizaciones internacionales regionales y tratados bilaterales.
Debemos destacar, en todo caso, que la principal instancia generadora de acuerdos sobre
materia laboral ha sido la OIT, organizacin internacional del trabajo, cuyos objetivos
fundamentales son la promocin, a travs de medidas especficas, del mejoramiento en las
condiciones de trabajo en el mbito mundial.
La OIT se cre en 1919 como organismo especializado de la sociedad de las naciones.
Posteriormente, al crearse las naciones unidas, a fines de la segunda guerra mundial, la OIT fue
reconocida como organismo especializado del sistema. Esta entidad ha sido fundamental para la
universalizacin del derecho laboral.
La OIT es una institucin intergubernamental que ana la accin de los gobiernos, de los
empleadores y los trabajadores para impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida
y de trabajo en el mundo. Las resoluciones y fuentes del derecho internacional del trabajo ms
importantes de la OIT son los Convenios y Recomendaciones.
Los Convenios son verdaderos tratados multilaterales pero de especial naturaleza. Son los
instrumentos internacionales laborales por excelencia, siendo sus caractersticas ms
importantes: emanar de un rgano internacional y no de un acuerdo bilateral entre estados, ser
instrumentos adoptados en forma tripartita y tratarse de normas que inclusive en el evento de
no ser ratificadas dan origen a ciertas obligaciones por parte de los estados miembros de la OIT.
Adoptado el convenio se crea la obligacin de los estados miembros de someter su texto a las
autoridades competentes para que consideren su posible ratificacin. Deben adems informar
peridicamente a la OIT sobre la situacin de la legislacin positiva en relacin con el convenio
sobre la decisin recada en l o la falta de pronunciamiento al respecto.
Si se lo ratifica el convenio pasa a ser una ley positiva dentro del estado.
En el caso de Chile la constitucin establece que los tratados se ratifican del mismo modo como
se aprueba una ley, promulgndose por decreto supremos que se publica en el diario oficial.


Una vez ratificado, el pas se obliga a adoptar todas las medidas necesarias para la aplicacin
efectiva del tratado manteniendo la legislacin y la prctica nacional en perfecta armona con el
tratado.
Para que un tratado entre en vigencia se requiere que a lo menos dos estados lo ratifiquen.
Chile ha ratificado cerca de un centenar de tratados a la fecha, sobre las ms diversas materias:
horas de trabajo, desempleo, proteccin de la maternidad, capacidad laboral, derecho de
asociacin en la agricultura, indemnizacin por accidente de trabajo, igualdad de
remuneraciones, no discriminacin y poltica de empleos entre muchos otros.
Los pases por el simple hecho de ser miembros de la OIT, aunque no ratifiquen los convenios,
deben solidarizar con los principios fundamentales que lo inspiran.
Las recomendaciones solo proponen, orientan o sugieren, pero no estn sujetas a las
ratificaciones de los pases.
Las recomendaciones se adoptan en los siguientes casos:
El asunto de lo que se trata, aun cuando obedece a una necesidad laboral general an
no se haya madura para ser convenio.
Como complemento de un convenio, en cuanto detalle modos de aplicacin del mismo
Cuando es difcil establecer una normativa comn para pases heterogneos.

c- Las Normas Legales:
Por normas legales se comprenden las leyes propiamente tales, los decretos con fuerza de ley y
los decretos leyes.
Las primeras leyes de trabajo en chile fueron las siguientes:
Ley de habitaciones obreras de 1906
De descanso dominical de 1907
De indemnizacin por accidente del trabajo de 1916
De salas cunas de 1917
Caja de retiro y previsin de FFCC de 1918
Caja de crdito popular de 1920.
El primer cdigo del trabajo fue dictado el 13 de mayo de 1031 por el decreto con fuerza de ley
N 178 y consagraba una fuerte intervencin del estado en la relacin laboral. Ello constituy un
notable avance ya que regul de forma orgnica y completa todo el derecho individual y
colectivo, los procedimientos y los tribunales encargados de las causas laborales.


Este cdigo mantuvo su estructura bsica hasta el 15 de junio de 1978. Bsica porque a lo largo
del tiempo se le introdujeron numerosas modificaciones.
Desde 1978 el nuevo rgimen laboral se inicia con los siguientes decretos leyes: N2.200 de
1978 sobre contrato de trabajo y las dems relaciones laborales entre empleador y trabajador;
N2756 de 1979, sobre organizacin sindical, y N2758 de 1979 sobre negociacin colectiva.
Estos ltimos dos decretos leyes conformaron el denominado plan laboral. Les siguieron dos
importantes leyes laborales N18.018 de 1981 y N18.372 de 1984. Estos decretos leyes y las
leyes propiamente tal fueron recopilados en el cdigo del trabajo de 1987.
Este cdigo tuvo una inspiracin completamente distinta a la de 1931 y acarreo una importante
desregulacin, dndole mayor espacio a la autonoma privada individual y estableciendo
importantes lmites a la autonoma colectiva.
En opinin de sus autores el plan laboral buscaba los siguientes objetivos en materia de derecho
colectivo del trabajo:
La plena libertad sindical entendida como posibilidad de crear sindicatos y de afiliarse a
los mismo
Fortalecer la democracia sindical
Poder centrar la negociacin colectiva en la empresa
Lograr someter la huelga a la disciplina del mercado a fin de impedir que monopolizar
los puestos de trabajo.
Que el estado no interviniera en la vida sindical y en la negociacin colectiva.
Para los gestores del referido plan, la negociacin colectiva deba limitarse a ser medio por el
cual un grupo de trabajadores negocia sus remuneraciones con el empleador, sobre la base del
valor que tiene sus aportes a la empresa. La negociacin colectiva no poda ser un mecanismo
de redistribucin de la riqueza de un pas, situacin que solo produce efectos perversos sobre el
funcionamiento de la economa, al establecerse remuneraciones que sobrepasaran los niveles
de productividad.
La negociacin colectiva deba asegurar la equivalencia entre salarios y productividad. Su
justificacin final radicaba en que ciertos trabajadores en una economa, como equipo o grupo,
desarrollan un oficio y una experiencia que resulta ms valiosa en la empresa en que trabajan
que en empleos alternativos. Consecuente con lo anterior, debe negociarse colectivamente la
diferencia de remuneracin que obtendran dichos trabajadores en empleos alternativos y el
costo en que incurrira el empleador el remplazar a sus trabajadores y, por consiguiente, el piso
de la negociacin en el plan laboral era la remuneracin del trabajo alternativo y su techo era el
costo de reemplazo del trabajador.


Por lo anterior, la negociacin deba desarrollarse solo entre el empleador y sus trabajadores,
contemplando la ley una salida para los casos de desacuerdo. La huelga, en este contexto, se
limitaba a ser un instrumento de los trabajadores para demostrar con precisin el aporte que
ellos, como equipo, realizaban para la productividad de la empresa.
El D.L. N 2.200 y el plan laboral implicaron una disminucin de la proteccin del trabajador en
el derecho laboral chileno, siendo sus lneas principales las siguientes:
Flexibilizacin de las normas del derecho individual del trabajo.
Restriccin de la autonoma colectiva e intervencin de la ley en el modelo sindical.
La consagracin de una estructura de relaciones laborales orientada hacia la dimensin
individual.
Con posterioridad a 1990 se dictaron diversas leyes que han introducido modificaciones
puntuales y otras substanciales en el plan laboral:
19.010 sobre termino de contrato
19.049 sobre centrales sindicales.
19.069 sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva.
19.250 sobre diversas modificaciones al cdigo de 1987.
Todas ellas recopiladas, constituyen el actual cdigo del trabajo de 1994 con sus enmiendas
posteriores.
Para los autores de las referidas leyes modificatorias del plan laboral, el objetivo de las mismas
se basaba en pos principios de equidad, participacin y autonoma social y eficacia para el
desarrollo. El principio de equidad en las normas laborales era un requisito esencial para la
legitimidad social de las mismas y su estabilidad en el tiempo, la autonoma y participacin
social se expresaba en la estructuracin de canales de participacin fluidos para los distintos
sectores, de forma tal que fueran los empleadores y los trabajadores los que decidieran sus
relacin de trabajo mediantes contactos directos. Finalmente, se trataba de procurar que las
normas laborales contribuyeran eficazmente al desarrollo del pas.
Se ha criticado que el cdigo de 1994, a pesar de las enmiendas, mantiene en esencia el plan
laboral. Para otros las modificaciones han sido de suficiente entidad como para que no se
justifique se siga considerando vigente el plan laboral en cuanto tal.
Sin embargo, aunque se mantiene la estructura del plan laboral, el cdigo de 1994 contiene una
serie de normas que modifican los objetivos bsicos que tuvo dicho plan y, por ende, hablamos
que nuestra legislacin laboral tiene bases heterogneas, por poseer normas del citado plan y
otras posteriores ms interventoras protectoras- en lo individual y liberales en lo colectivo. Sin


perjuicio de lo anterior, todava es necesario introducir enmiendas en el cdigo, a fin de
proteger en forma ms adecuada a los trabajadores.
Por otra parte es fuente formal del derecho laboral el derecho comn en cuanto se aplica
supletoriamente al derecho del trabajo en todos aquellos casos en que, no existiendo ley
laboral, deben resolverse conflictos o contiendas entre partes. A este respecto, el Art. 4 del
cdigo civil seala:
las disposiciones contenidas en los cdigos de comercio, de minera, del ejrcito y armada, y
dems especiales, se aplicaran con preferencia a las de este cdigo. Por tanto este cuerpo legal
es supletorio respecto de las normas especiales.
Por su parte el Art. 3 de C.P.C. dispone que:
se aplicar el procedimiento ordinario en todas las gestiones, tramites y actuaciones que no
estn sometidas a una regla especial diversa, cualquiera que sea su naturaleza.
d- La autonoma colectiva:
La principal caracterstica de las fuentes del derecho laboral radica en la autonoma colectiva o
sindical, en cuanto poder normativo que se concreta en un contrato muy especial denominado
CONTRATO COLECTIVO. Se trata de una fuente propia del derecho del trabajo. El ejercicio de
esta autonoma se da en la negociacin colectiva y su resultado es el contrato colectivo.
La autonoma colectiva puede ser definida como un poder normativo, conjunto de
empresarios y trabajadores para la regulacin de las relaciones de trabajo.
Otra definicin expresa que se trata de un fenmeno de autorregulacin de intereses entre
grupos contrapuestos, individualizndola como un poder de determinacin autnoma de las
condiciones de trabajo. Del mismo modo que los individuos particulares tienen la potestad de
regular sus propios interese (autonoma privada individual) la misma potestad se reconoce a las
coaliciones de trabajadores organizados para la tutela de sus propios interese, relativos a la
condicin de subordinacin en la cual prestan su trabajo (autonoma privada colectiva).
La nocin de autonoma colectiva o sindical no es de reciente data, ya en 1960 el profesor
Alfredo Gaete la defina como el poder de autodeterminacin de los sindicatos, es decir
excluye toda injerencia del estado en el desarrollo de la vida interna del sindicato.
Por su parte la jurisprudencia administrativa define la autonoma sindical como aquella que
tiene el ente colectivo para desarrollar las finalidades que le son propias.


Producto de la autonoma colectiva, son los contratos colectivos de trabajo. Estos instrumentos
son fuente del derecho toda vez que crean derecho objetivo para sujetos que no han
participado en su elaboracin, otorgando al orden pblico laboral una tcnica de
reglamentacin especial: la regulacin colectiva. Los instrumentos colectivos otorgan la
suficiente flexibilidad al derecho laboral, a diferencia, por ejemplo, del derecho econmico a fin
de resguardar el orden pblico econmico.
El contrato colectivo puede llegar a ser fuente del derecho laboral cuando, fruto de una
negociacin especialsima, crean institutos y normas con rango de derecho objetivo.
Los contratos colectivos tienen efecto colectivo y normativo. Se integran al contrato de trabajo.
Pueden incluso, llegar a tener efecto erga omnes. Por otra parte, existen contratos colectivos
denominados derecho comn, los cuales son asimilados a un contrato civil, toda vez que
carecen de efecto colectivo y normativo.
La autonoma colectiva como poder normativo presenta las siguientes caractersticas:
Se trata de un poder que se encuentra disperso en mltiples unidades de negociacin y
no concentrado en una sola instancia normativa.
Es un poder conjunto de los representantes de los trabajadores y de los empresarios, y
no unilateral de unos u otros.
Se trata de un poder que se hace efectivo no en un procedimiento de tipo administrativo
o burocrtico, sino en un proceso de negociacin e intercambio de ventajas y
contrapartidas entre los sujetos que los comparten.
Como se trata de un poder disperso, la seleccin de las unidades de negociacin puede ser en
forma natural, o predeterminadas por el estado, o el resultado de frmulas intermedias de
fomento de ciertas unidades de negociacin.
La autonoma colectiva como poder normativo presenta las siguientes caractersticas:
Se trata de un poder que se encuentra disperso en mltiples unidades de negociacin y
no concentrado en una sola instancia normativa.
Es un poder conjunto de los representantes de los trabajadores y de los empresarios, y
no unilateral de unos u otros.
Se trata de un poder que se hace efectivo no en un procedimiento de tipo administrativo
o burocrtico, sino en un proceso de negociacin e intercambio de ventajas y
contrapartidas entre los sujetos que lo comparten.


Como se trata de un poder disperso, la seleccin de las unidades de negociacin puede ser en
forma natural, o predeterminadas por el estado, o el resultado de frmulas intermedias de
fomento de ciertas unidades de negociacin.
La autonoma colectiva supone un poder normativo conjunto de trabajadores y empresarios y,
por lo mismo, existe la posibilidad de que no se llegue a acuerdo en cuanto a normas colectivas.
En estos casos, el legislador o las mismas partes tienden a establecer mecanismos de actuacin
de la misma o de suplencia temporal de sus productos normativos.
Como esta autonoma se ejercita dentro de un proceso de negociacin, gran parte de las
normas que se generan tienen un carcter coyuntural. Influenciado por la economa y la
produccin, las cuales determinan que los trminos de intercambio de ventajas y contrapartidas
no puedan establecerse de una sola vez, lo que justifica que los contratos colectivos sean
renovados o revisados en forma continua o peridica.
Nuestro derecho no es la excepcin a este respecto. El cdigo del trabajo establece, entre otros
preceptos, en su Art.346 inciso primero, que los beneficios de los instrumentos colectivos
pueden ser extendidos por el empleador a los trabajadores que ocupen los mismo cargos o
desempeen similares funciones. Por su parte, el Art. 348 dispone que las estipulaciones de los
contratos colectivos remplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales
de los trabajadores que sean parte de esto contratos. As mismo se determina que, una vez
extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, con excepcin de las de reajustibilidad de las
remuneraciones y dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que
slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Es necesario tener presente que el Art. 350
hace aplicable todas las normas de ttulo III del libro IV del cdigo respecto del contrato
colectivo, a los convenios colectivos y fallos arbitrales.
Del mismo modo, el Art. 311 del cdigo del trabajo dispone que la autonoma privada no puede
disminuir las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicacin de normas derivadas de la autonoma colectiva.
e- La costumbre:
La costumbre como fuente formal del derecho es:
la repeticin constante y uniforme de una norma de conducta, en convencimiento de que ello
obedece a una necesidad jurdica.
Para que la costumbre tenga jurdicamente el carcter de tal, necesita los siguientes requisitos:
Un solo social de carcter general dentro de un mbito determinado.


Que tenga el carcter de uniforme.
Que sea constante.
Que tenga una cierta duracin en el tiempo.
Que tenga un substrato jurdico, o sea la voluntad de obrar jurdicamente.
Se ha distinguido entre:
Costumbre segn ley
Fuera de ley
Contra ley
Costumbre segn ley
Cuando la costumbre se remite a la ley o cuando pasa a formar parte del contenido de los
contratos. Tambin cuando hay maneras uniformes de interpretar y aplicar la ley emanada de
los tribunales de justicia.
Costumbre fuera de ley
Cuando complementa el derecho escrito sin contradecirlo.
Costumbre contra ley
Cuando no se aplica o se infringe un precepto legal.
Algunos autores han sostenido que la costumbre en materia laboral no tendra valor, pero
connotados doctrinarios abrumadoramente sealan que tiene plana cabida. En efecto el Art. 2
del C.C establece: la costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite
a ella. As mismo el Art. 1546 dispone: los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no slo a los que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligacin. O que por ley o la costumbre pertenecen a ella.
Es aplicable esta norma a los asuntos laborales si, toda vez que el contrato individual es un
contrato y el colectivo tambin, aunque se discuta su naturaleza jurdica, el Art.4 del C.C
dispone la aplicacin supletoria respecto de los cdigos especiales. O sea, en materia laboral la
costumbre pasa a formar parte de los contenidos del contrato y a constituir la ley del contrato
como lo dispone el Art. 1545 del C.C.
Segn el profesor Ducci, lo anterior significa que no es necesaria ninguna declaracin de los
contratantes para que las costumbres en vigencia a la poca de celebrarlo pasen a formar parte
de l, y tampoco es necesario que tengan conciencia que dicha costumbre exista, ella se
incorpora al contrato por el slo ministerio de la ley.


As mismo el Art.1563, inciso 2 del C.C sobre interpretacin de los contratos dice: las clusulas
de uso comn se suponen aunque no se expresan.
Cul es el lmite de la costumbre laboral? Los derechos irrenunciables establecidos por las leyes
laborales. Art. 5 del Cdigo del trabajo.
Como la costumbre es un hecho deber acreditarse utilizando cualquier medio de prueba.
En cuanto a las normas laborales el Art. 105 del cdigo del trabajo se remite supletoriamente a
la costumbre, para efectos de remunerar el tiempo servido cuando falta acuerdo entre las
partes para regularizar el contrato de embarco. As mismo el Art. 117 que se remite en subsidios
a la costumbre internacional.
Adems, el Art.213 inciso 2 de cdigo del trabajo se reconoce y da validez a los usos y prcticas
del derecho internacional.
f- La Jurisprudencia:
En materia laboral encontramos jurisprudencia administrativa y judicial.
La jurisprudencia administrativa es muy abundante y emana de la direccin del trabajo y de las
superintendencias de seguridad social, de administradora de fondo de pensiones, y de la
contralora general de la repblica.
La direccin del trabajo es un organismo tcnico, dependiente del ministerio del trabajo y
encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral.
El director del trabajo tiene la facultad de oficio o a peticin de parte, de fijar el sentido y alance
de las leyes del trabajo. Dicho dictmenes son obligatorios para los funcionarios fiscalizadores
sin serlo para los tribunales. No obstante, los fallos de los tribunales los consideran al emitir sus
sentencias.
La interpretacin administrativa es general y la judicial es especfica para un caso determinado,
por lo que prima solo el caso de que se trate. Sin perjuicio de la anterior, si ambas
interpretaciones son consistentemente contradictorias, la interpretacin administrativa es
adecuada a la judicial.
La direccin del trabajo, en principio, no puede interpretar los instrumentos colectivos, sin
perjuicio de que los fiscalice. Novoa sostiene otra tesis, que compartimos, en orden a que la
direccin del trabajo tambin puede interpretar el contrato colectivo en uso de sus facultades
para fijar la interpretacin de la legislacin y reglamentacin social, toda vez que el contrato
colectivo tiene un carcter reglamentario. Adems este autor agrega que para fiscalizar el


cumplimiento de los instrumentos colectivos es necesario fijar su contenido y alcance, o sea,
interpretar dicha normativa.
En cumplimiento de su trabajo la direccin puede aplicar multas que van a beneficio fiscal, e
iniciar acciones judiciales tendientes a conseguir la aplicacin de ciertas sanciones que la ley
entrega a conocimiento de los tribunales, como es el caso de las prcticas desleales.
Aplicada la multa, el infractor puede hacer dos cosas: plantear ante el director del trabajo que
se deje sin efecto por un error de hecho, o dentro de 15 dias de notificada la multa, solicitar que
sea dejada sin efecto por haberse dado cumplimiento a las instrucciones que fueron
previamente notificadas por los fiscalizadores. Tambin puede recurrir a la justicia, pagando
previamente un tercio de la multa.
Respecto de la jurisprudencia judicial, debemos decir que en chile los fallos de los tribunales
solo afectan a las partes en conflicto. El Art 3 del C.C. dispone sobre el particular que: la
sentencias judiciales no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que
actualmente se pronuncien.
Habr jurisprudencia cuando existan fallos concordantes y reiterados de los tribunales
superiores de justicia. Es lo que se denomina jurisprudencia uniforme, al fallarse
determinadas materias de manera uniforme. Sobre todo si emana de la corte suprema por
medio de la casacin en el fondo, donde se unifica la jurisprudencia, lo cual produce un fuerte
antecedente a favor de una forma constante de interpretar y aplicar la ley. No siempre el
criterio de dicho tribunal es invariable. Adems, no es obligatorio para los tribunales inferiores
pero en la prctica es un antecedente muy fuerte.
Si bien la jurisprudencia no es una fuente formal del derecho, en el sentido tcnico de la
expresin, por su falta de generalidad y obligatoriedad, para el particular si lo es, ya que su
pretendido derecho, en caso de discusin, solo ser tal si el juez as lo reconoce. Adems la
jurisprudencia ha tenido un papel fundamental como inspiradora en la creacin del derecho
del trabajo.
g- Reglamento interno:
Definicin:
conjunto de reglas que dicta el empleador en su empresa o establecimiento para regular el
comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en
aquel, dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.


Se trata de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, de las empresas industriales o
comerciales, que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes.
Solo en un caso la ley exige un reglamento interno, cualquiera sea el nmero de trabajadores,
que es el caso de las naves mercantes nacionales.
El reglamento interno se encuentra regulado en los Arts. 153 a 157 del Cdigo del Trabajo.LEER

h- La Doctrina:
Esta es la ciencia del derecho elaborada por los jurisconsultos.
Ha sido definida como: estudios de carcter cientficos que los juristas realizan acerca del
derecho, ya sea con un propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya
con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.
La doctrina ha sido esencial en la interpretacin y elaboracin del derecho el trabajo, al ser
reconocida por la jurisprudencia primero y despus por el propio legislador.
Finalmente cabe destacar la informalidad del derecho del trabajo especialmente del sindical o
colectivo, el cual constantemente va creando nuevas normas en forma paralela a la ley y
muchas veces ms all de lo que la ley permite, como el caso de los trabajadores del estado y el
derecho sindical, donde se producen numerosas huelgas ilegales y negociaciones atpicas.
Esta caracterstica de nuestro derecho no puede pasar inadvertida. Adems dicha informalidad
en alguna medida es reconocida en nuestro cdigo, en su Art. 213, inciso 2, que hace
referencia a los usos y prcticas internacionales.



tem VI
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El C.C. establece como definicin de contrato en el Art. 1438:
contrato o convencin es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas.
(Crticas)
En materia laboral, cuando dos partes suscriben un contrato individual de trabajo, dan origen a
una especialsima relacin contractual en la que existe un supuesto bsico, de que una de las
partes contratantes, est en posicin de debilidad relativa frente al otro contratante.
Debido a esta asimetra de poder, la ley laboral protege a la parte ms dbil estableciendo una
serie de derechos irrenunciables. O sea respecto de eta parte dbil, el D. del T. acta como una
legislacin protectora que equilibra la superioridad econmica que de hecho tiene el
empleador, otorgando proteccin jurdica al trabajador y con ello se busca equilibrar esta
asimetra de hecho, provocando una relativa igualdad en el plano del derecho.
Por eso se dice que a nivel individual, el derecho del trabajo es un derecho esencialmente
protector o tuitivo.
La norma ms importante en nuestro sistema jurdico nacional ciertamente- es el C. del T.
pero ello no significa que sea la nica norma de derecho laboral. Existen muchas otras y muy
importantes que no estn incluidas en el C. del T. como es el caso de:
El DFL N 2 de 1967 del ministerio del trabajo y previsin social, que estableci la ley
Orgnica del Trabajo
El estatuto docente, ley 19.070 que rige las relaciones de trabajo de los profesionales de
la educacin, preferentemente del sector municipalizado.
La ley 16.744 sobre accidentes profesionales, etc.
El Cdigo del Trabajo ha sido modificado en los ltimos aos, entre otras por las siguientes
leyes:
20.005: ley que tipifica y sanciona el abuso sexual en los lugares de trabajo, publicada en
el Diario Oficial el 18 de marzo de 2005.
20.022: ley que crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y provisional,
publicada en el Diario Oficial el 30 de mayo de 2005.


20.023: ley que establece regulaciones especiales para cobranza judicial de cotizaciones
de previsin y seguridad social, publicada en el Diario Oficial el 31 de mayo de 2005.
20.069: ley que concede accin pblica tratndose de infracciones a las normas relativas
al trabajo de menores, publicada en D.O el 21 de noviembre de 2005.
20.087: ley que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el libro V del Cdigo
del Trabajo publicada en el D:O el 3 de enero de 2006.
20118: ley que establece la jornada laboral especial para cuarteleros de las compaas
de bomberos, publicada en el D.O el 25 de agosto de 2006.
20.123: ley que regula el trabajo de sub contratacin, el funcionamiento de las empresas
de servicios transitorios y el contrato de servicio transitorios, publicada en el D.O. el 16
de octubre de 2006
20.166: ley que regula el derecho a las madres para amamantar aun cuando no exista
sala cuan, ley publicada en D.O. el 12 de febrero 2007.
20.167: ley que regula descansos en tierra entre recalada y zarpe para trabajadores que
se desempean a bordo de naves de pesca, ley publicada en D.O. el 14 de febrero 2007.
20.189: ley que modifica el C. del T. en lo relativo a la admisin al empleo de los menores
de edad y al cumplimiento de la obligacin escolar, publicada en el D.O. el 12 de junio de
2007.
20.194: ley que interpreta el inciso tercero del Art. 162 del C. del T. precisando su
sentido y alcance en la situacin que indica, publicada en el D.O. el 7 de julio de 2007.
Definicin de contrato individual de trabajo:
Lo define el Art. 7 del Cdigo del Trabajo y establece:
contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin
del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
El Art.8 del C. del T. dispone que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
art. Anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Por el contrario, no dan origen a un contrato de trabajo, los servicios prestados por personas
que desarrollan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico en forma independiente, o
aquellos que efectan discontinua y espordicamente a domicilio como jardineros, lavanderas,
planchadoras, y otros similares.



Caractersticas del contrato de trabajo:
Consensual.
Bilateral
Oneroso
Sinalagmtico
Conmutativo
tpico
Dirigido
De tracto sucesivo
De adhesin?
Contenido del contrato:
Clausulas mnimas
Clausulas permitidas
Clausulas prohibidas
Clausulas tcitas.

Clausulas mnimas: las del art. 10 del C. del T. desde el numeral 1 al 6:
1- Lugar y fecha del contrato
2- Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.
3- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias.
4- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
5- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el que se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno.
6- Plazo del contrato.
Esas son las clausulas mnimas que el contrato DEBE tener.
Clausulas permitidas: pero adems el art. 10 del C. del T. en su numeral 7 seala:
7- Dems pactos que acordaren las partes.


Clausulas prohibidas: todas aquellas que signifiquen renunciar a los derechos de los
trabajadores concedidos por las leyes laborales. Art. 5 inciso 2.
Clausulas tcitas: se subentienden incorporadas. Uso de dependencias, herramientas, etc.
Tipos de contratos de trabajo:
No obstante que existen distintos tipos de contratos, partiendo por los tipos generales de
contrato, hasta seguir con algunos muy especficos, ellos se encuentran diseminados en
diferentes artculos del cdigo sin mayor precisin dogmtica. Por ejemplo las definiciones de
contrato a plazo fijo y de contrato por obra o servicio determinado, aparecen nicamente a
propsito de la terminacin del contrato con el art. 159 Ns 4 y 5. Y la definicin de contrato de
trabajo por servicios transitorios est en el nuevo art. 183-R del C. del T.
Clasificacin general de los contratos de trabajo:
1- Contrato de trabajo de plazo o trmino indefinido
Este tipo de contrato de trabajo se caracteriza por establecer claramente una fecha de inicio de
los servicios sin determinar la fecha de trmino de tales servicios.
2- Contrato de trabajo a plazo fijo
Es aquel contrato que tiene claramente establecidas tanto la fecha de inicio como la fecha de
trmino de los servicios. El Art. 159 N4 establece como plazo mximo de contratos a plazo fijo
1 ao como regla general y 2 aos como excepcin para el caso de gerentes o personas que
tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior de
estado o reconocida por este.
3- Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
Se caracteriza por que la prestacin de servicios est vinculada a un ciclo natural o a una fase
productiva determinada, sin que el trmino de los servicios pueda ser establecido a priori
aunque se sabe que ocurrir en un evento determinable.
4- Contrato de trabajo con jornada parcial
En este tipo de contrato se autoriza a pactar una jornada no superior a dos tercios de la jornada
ordinaria fijada en el art. 22 que son 45 horas semanales. O sea hablamos de una jornada no
superior a 30 horas semanales. El art 40 bis A establece que en este tipo de contrato se podr
pactar el pago de horas extraordinarias. Dicha jornada deber ser continua y no podr exceder
de las 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferir a la media hora ni
superior a una hora para la colacin.


5- Contrato de trabajo de servicios transitorios(trabajador suministrado)
Se trata de una convencin en la que el trabajador se obliga a efectuar labores especficas para
una empresa usuaria de una empresa de servicios transitorios (EST), por un periodo breve y
determinado, en las dependencias de la empresa usuaria.
Otros contratos de trabajos especiales:
Adems de los contratos de trabajo de tipo general que analizamos existe en el C. del T. un gran
nmero de otros contratos especiales:
Art. 78 y siguientes: contrato de aprendizaje.
Art. 87 y siguientes: contrato de trabajadores agrcolas.
Art. 96 y siguientes: contrato de trabajadores de embarcados o gente de mar.
Art. 133 y siguientes: contrato de trabajadores portuarios eventuales.
Art. 145-A y siguientes: contrato de los trabajadores de artes y espectculos.
Art. 146 y siguientes: contrato de trabajadores de casa particular.

El contrato de trabajo es consensual:
Esto significa que basta el slo consentimiento de las partes para perfeccionar el contrato, no
obstando a su existencia el que no sea formalizado por escrito; basta la prestacin de servicios
en los trminos indicados subordinacin y dependencia y la existencia de la obligacin del
empleador de remunerar para que se presuma que hay un contrato de trabajo. Sin embargo
pese al carcter consensual, la ley ordena que el contrato de trabajo debe hacerse constar por
escrito dentro de los 15 das de incorporado el trabajador a sus labores, y firmarse a lo menos
en dos ejemplares, uno para cada parte por supuesto.
Tratndose de contratos de trabajo de duracin inferior a 30 das o de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado, el plazo para escriturarlo es de solo 5 das.
Sancin
La no escrituracin no implica su inexistencia. Solo origina una doble sancin.
1- Multa: el empleador puede ser obligado al pago de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5
UTM.
2- Presuncin a favor del trabajador: se genera una fuerte presuncin en contra de l
empleador, toda vez que la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son


estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, conforme al inciso 4 del art. 9
del C. del T.
Irrenunciabilidad
Dicho esta que los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo (art. 5). Que sean irrenunciables los derechos bsicos laborales
significa que aun cuando el trabajador no quisiera que se le apliquen determinadas normas,
estas sern de todas formas exigibles. Por ejemplo, que el trabajador quisiera que no se le
limitase a un mx. de 45 horas su jornada ordinaria semanal de trabajo, o quisiera que se le
compense en dinero la totalidad de su feriado legal.
Por otra parte que sean irrenunciables mientras subsiste el contrato de trabajo, tambin
significa que una vez terminado el contrato de trabajo, los derechos que el trabajador hubiere
tenido pueden ser renunciados por este, y as se har constar, generalmente, en los
avenimientos en causas laborales o en los finiquitos celebrados legalmente.
Presuncin de representacin del empleador
De conformidad del art. 4 del C. del T.; y como una norma de proteccin y de certeza jurdica
para el trabajador, se presume de derecho, que representa al empleador y que tal carcter
obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco, y en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por
cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Ius variandi
Sin perjuicio que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, y que para introducir
modificaciones en un contrato en curso sea necesaria la concurrencia de voluntad de ambas
partes contratantes, de modo excepcional el art. 12 del C. del T. permite que el empleador
pueda alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condicin que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad y sin que lo anterior importe menoscabo para el trabajador.
Este tipo de modificacin no obliga al empleador a dar aviso anticipado. Esto significa que le
empleador en forma unilateral puede alterar las condiciones contractuales relativas a la
naturaleza de los servicios y/o del sitio o recinto en que estos deban prestarse.



Qu es el menoscabo?
La jurisprudencia administrativa de la direccin del trabajo ha sostenido que constituye
menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del N.S.E del trabajador
en la empresa tales como:
Mayores gastos
Una mayor relacin de subordinacin o dependencia
Condiciones ambientales adversas
Disminucin del ingreso
Imposibilidad de trabajar horas extraordinarias
Diversa frecuencia de los turnos, etc.
Dictmenes Ns 1.509 del 3 de mayo de 1983 y 5.268 del 18 de octubre de 1999, entre otros.
Tambin puede haber alteracin unilateral cuando por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, la
ley autoriza al empleador a alterar la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo convenida
hasta en 60 min, sea anticipando o posponiendo la hora de ingreso al trabajo. En este caso la ley
obliga al empleador a dar aviso al o los trabajadores afectados con 30 dias de anticipacin.
Art.12.



tem VII
LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
Denominacin:
En general ahora hablamos de nanas o empleadas domsticas o simplemente las
empleadas, pero la denominacin legal de este importante grupo de trabajadoras es
trabajadores de casa particular.
En general, se consideran trabajadoras de casa particular o quienes se dediquen en forma
continua, a jornada parcial o completa, al servicio de una o ms personales o de una familia, en
trabajos de aseo o asistencia propios o inherentes al hogar.
Sin embargo la denominacin es genrica porque se contempla a trabajadores hombres y
mujeres, pues por ejemplo, se consideran como trabajadores de casa particular a los choferes
de casa particular y se les aplican las mismas normas legales, como tambin a quienes presten
similares servicios en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con
necesidades especiales, proporcionndoles los beneficios propios del hogar. Ejemplo: quienes
prestan servicios en casa de ancianos. Art. 146.
Contratacin:
Al igual que todos los trabajadores, a los empleados de casa particular, tambin es obligatorio
hacerles un contrato escrito en los mismos plazos que a los dems trabajadores.
Sin embargo este tipo de trabajadores tienen una regla especial, pues en su caso la ley
contempla un contrato a prueba.
Las dos primeras semanas de trabajo se consideran como un periodos de prueba y durante este
tiempo el contrato puede terminarse por cualquiera de las partes, siempre que se d un aviso
con tres das de anticipacin a los menos y se pague el tiempo trabajando. Art. 147.
Esto se explica por la especial relacin personal humana y de confianza que implica el trabajo
dentro de la casa.
Remuneracin y cotizaciones.
Estos trabajadores de casa particular, tienen derecho a remuneracin la que puede fijarse en
dinero efectivo, alimentos y habitacin, cuando se viva en la casa del empleador. Estas dos
ltimas prestaciones no son imponibles, Art. 151.


Tienen otra particularidad, cual es que la remuneracin mnima de las empleadas de casa
particular ha sido siempre menor a la del resto de los trabajadores, 75% y ahora
gradualmente.
En cuanto a las cotizaciones provisionales, estn afectadas a las mismas cotizaciones que todos
los trabajadores. Es decir el empleador debe descontar el aporte a las A.F.P. y salud. Pero en
este caso. El empleador a su costo debe efectuar una cotizacin especial de 4.11% para financiar
la indemnizacin de estos trabajadores, lo que se deposita en una cuenta especial de la A.F.P.
respectiva para que los fondos acumulados sean retirados en caso de trmino del contrato, a la
sola presentacin del finiquito. Art. 163 inciso 4.
Jornada y descansos
Para estos efectos la ley distingue en trabajadores de casa particular que viven en la casa del
empleador y aquellos que no lo hacen, vulgarmente conocidos como puertas afuera o puertas
adentro.
Puertas afuera:
Tienen una jornada mx. de 12 horas, con un descanso dentro de la jornada no inferior a una
hora, imputable a la jornada, es decir pagado. Art. 149.
En cuanto al descanso semanal, estn sujetos a las misas reglas que todos los trabajadores, es
decir, tiene derecho a descanso en domingos y festivos, art. 150 inciso 1.
Puertas adentro:
No estn sujetos a horarios, se determina por la naturaleza de la labor, pero deben tener
normalmente un descanso absoluto mnimo horas diarias, entre el trmino de una jornada
diaria y comienzo de la otra, deben haber al menos 9 horas continuas de descanso, el exceso
puede fraccionarse, incluidas las comidas. Art. 149 inciso 2
El descanso semanal de estas trabajadoras es un da completo de descanso a la semana, el cual
puede ser fraccionado en dos medios, pero solo a peticin del trabajador. Art. 150 inciso 2.
El da de descanso da derecho a no iniciar sus labores sino hasta el comienzo de la jornada diaria
siguiente. Art. 150 inciso 3.



Enfermedad:
En caso de enfermedad del trabajador, el empleador debe dar aviso al organismo de seguridad
social respectivo y debe conservar el cargo, sin derecho a remuneracin, de acuerdo a la
siguiente escala: Art. 152.
8 das si tiene menos de 6 meses trabajados.
15 das si tiene ms de 6 meses y menos de un ao trabajado.
30 das si tiene ms de doce meses trabajados.
En caso de enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de cualquiera de las partes, da
derecho a la otra a poner trmino al contrato.
Trmino de contrato y despido:
A las trabajadoras de casa particular se le puede despedir por las causales que la ley establece
para todos los trabajadores, pero en conjunto con un grupo reducido, a ella se les puede
despedir por desahucio, es decir por la sola voluntad del empleador sin expresar causa. Art. 161
inciso 2.
Derechos y obligaciones del empleado en caso de despido:
El empleador debe dar un aviso con treinta das de anticipacin o, en subsidio, el pago
de dicho aviso, generalmente denominado indemnizacin por desahucio.
A retirar los fondos que tengan acumulado en la cuenta de indemnizacin por aos de
servicios en la A.F.P. Art. 163 inciso 4
No tienen derecho a indemnizacin por aos de servicios.
Si el empleador no ha cotizado debe pagar remuneraciones hasta que se ponga al da en
las cotizaciones.
Fuero maternal:
Hoy, solo desde el 9 de noviembre de 1998, las trabajadoras de casa particular tienen derecho a
fuero maternal, hasta esa fecha el contrato poda terminarse aun cuando la trabajadora
estuviere embarazada, hoy no se puede. Hay que conservar el empleo.
Sin embargo, hay que destacar que el hecho de tener fuero implica que el empleador deba
recibir a la trabajadora con el nuevo hijo.



tem VIII
LAS REMUNERACIONES
Concepto
se entiende por remuneracin, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. Art. 41 del Cdigo del Trabajo.
Se trata de uno de los ms importantes y caractersticos de la relacin laboral. Es la
contraprestacin del empleador al trabajador por los servicios prestados.
contraprestacin a su trabajo que le significa satisfacer sus necesidades, por lo que las
remuneraciones tendran un carcter econmico social. Y es en ese contexto que la legislacin
debe establecer garantas mnimas respecto al monto de las remuneraciones, para que cumplan
con ser el medio eficaz para el sustento del trabajador y su familia.
La remuneracin es de la esencia. Si no existe, el contrato no produce efecto alguno o degenera
en otro contrato diferente. En qu degenerara por otro lado, es la clusula obligatoria en todo
contrato de trabajo. Art. 10 N4
Las remuneraciones no solo producen efectos laborales, sino que tambin tributarios y
previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y cotizantes
de la seguridad social.
En materia tributaria
Es una renta para el trabajador y est gravada con el impuesto de 2 categora, que el
empleador debe retener y pagar al fisco.
Seguridad social
Constituye la base de clculo para pagar las cotizaciones.
Son de cargo del propio trabajador para financiar:
Pensiones de vejez
Sobrevivencia e invalidez
Salud previsional
Cesanta



Son de cargo del empleador para financiar:
El seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
El seguro de cesanta.
Percepciones que NO constituyen remuneracin
El art. 41 inciso 2 seala percepciones que recibe el trabajador pero que NO CONSTITUYEN
REMUNERACION. Ellas son:
Asignaciones de movilizacin
Por prdida de caja
Desgaste de herramientas
Colacin
Viticos
Prestaciones familiares otorgados conforme a la ley
Indemnizacin por aos de servicios
Todo lo que haya que pagar extinguida la relacin laboral
En general las devoluciones de gastos que se incurra por causa del trabajo.
Estas percepciones no se consideran para el pago de impuesto nico de los trabajadores ni
para efectos de las cotizaciones de seguridad social; y tampoco para el clculo de las horas
extraordinarias.
Tampoco gozan del rgimen de proteccin de las remuneraciones que contempla el cdigo del
trabajo.
Clasificacin de estas percepciones que no constituyen remuneracin
Se pueden clasificar en:
Percepciones compensatorias
Percepciones indemnizatorias.
Indemnizaciones por termino del contrato de trabajo
Prestaciones de seguridad social.

1- Percepciones compensatorias:
El empleador paga al trabajador en compensacin de gastos efectuados por ste.



Asignacin de colacin
El empleador compensa los gastos que debera efectuar el trabajador para costear su
alimentacin durante la jornada laboral. Puede ser:
En dinero
En especies
Sistema de vales a canjear en diversos establecimientos
Tenindoles casino
Esta asignacin debe ser de un monto razonable y prudente
Qu es razonable y prudente
Cuando el valor guarde relacin con el costo de la alimentacin, segn el trabajador que se
trate. As lo ha estimado la D. del T. en diversos dictmenes.
Se busca evitar que el empleador incremente el monto para disminuir la base de clculo de las
cotizaciones provisionales y que el trabajador, a su vez se beneficie pagando menos impuesto.
Asignacin de movilizacin
Compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde su casa al lugar de
trabajo.
Igual no ser remuneracin imponible si es razonable; si corresponde a los gastos efectivos que
realiza el trabajador.
El director del S.I.I estima razonable, cuando se paga al trabajador el equivalente a la tarifa
ms econmica de la locomocin colectiva.
Asignacin de prdida de caja
Beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempean como cajeros por
las posibles prdidas o extravos de dinero con ocasin de su desempeo.
Segn la D. del T. no constituye remuneracin aunque se trate de un estipendio fijo percibido
mensualmente.
Viticos
Solventa los gastos de alimentacin, alojamiento o traslados en que incurran, siempre que
suponga ausentarse del lugar de su residencia habitual.


Tampoco son imponibles siempre y cuando sean razonables y prudentes.
Devolucin de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo
Aquellas cantidades que el empleador entrega particularmente a aquellos que ejercen labores
de direccin, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad o
destinadas a promocionar los productos y servicios que ofrecen.
El trabajador debe dar cuenta con la documentacin pertinente a nombre de la empresa.
Entra en este concepto, asignacin de traslacin. Corresponde a un reembolso de gastos por el
uso de vehculo propio.
Al respecto el S.I.I ha detallado especficamente las condiciones que deben cumplirse para que
esta asignacin NO sea renta.
Gastos de traslado
El empleador est obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia.
2- Percepciones indemnizatorias
Son aquellas que paga el empleador al trabajador con el objeto de resarcir un dao o perjuicio
sufrido por el trabajador. Tienen este carcter el desgaste de herramientas, y en algn sentido
la ya vista prdida de caja. Ambas no tributables ni imponibles.
Asignacin por desgaste de herramientas
Su fin es reemplazar o repara las herramientas de propiedad del trabajador y que ste utiliza en
la prestacin de los servicios.
Tambin debe ser razonable y prudente. Hay diversos dictmenes de la D. del T. al respecto.
3- Indemnizacin por trmino del contrato de trabajo
Estas indemnizaciones no tienen por objeto resarcir un dao o perjuicio sufrido por el
trabajador, y como son sumas pagadas al trmino de la relacin laboral, no constituyen
remuneracin y no son imponibles ni tributables. Art 178 C.T.
Tambin se consideran en este concepto las cuotas mortuorias, que son beneficios
convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legtimos del
trabajador en caso de fallecimiento de este.


Segn la S.S.S no es imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador,
atendido que la muerte del trabajador extingue la relacin contractual y por tanto no constituye
remuneracin.
4- Prestaciones de seguridad social
Segn el Art. 41 inciso 2, tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley. A saber:
Asignaciones familiares
Asignaciones maternales.
Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga peridicamente a la
familia y se relacionan con las cargas que viven a expensas del jefe del hogar:
La cnyuge
El cnyuge invalido
Los hijos y adoptados hasta los 18 aos
Los mayores de 18 aos y menores de 28 solteros que cursen estudios regulares en la E.
M., tcnica, especializada, o superior.
La madre viuda
Los ascendientes mayores de 65 aos.
Estas asignaciones estn reguladas en el sistema nico de prestaciones familiares. (D.F.L. N 150
del M.T.P.S. de 1981.
Percepciones que SI constituyen remuneracin
El Art. 42 define cinco categoras de remuneracin que el empleador puede pagar al trabajador
por los servicios prestados:
El sueldo
El sobresueldo
La comisin
La participacin
La gratificacin
Esta numeracin es la LEGAL, pero NO es taxativa ni categrica, ya que las partes pueden
convenir libremente otras distintas de las legales con el nico lmite: del pago de la
remuneracin mnima legal y eventualmente de la gratificacin legal.



Ejemplos de remuneraciones no contenidas en la enumeracin legal:
Bono de antigedad: beneficio por el cumplimiento de un determinado nmero de aos
prestados para un mismo empleador.
Bono de asistencia: P.E. a los trabajadores que no faltan determinados periodos. Lo
mismo se aplica a la asignacin de puntualidad.
Asignacin de ttulo y administracin: beneficio que busca premiar la mejor preparacin
profesional de los trabajadores que posean un ttulo profesional o tcnico (siempre que
tenga que ver con su funcin).
Asignacin de responsabilidad: para gerentes y ejecutivos.
Asignacin de zona: se concede a trabajadores que desempean sus funciones en una
regin con condiciones especiales de aislamiento geogrfico o de costo de vida.
Aguinaldos:
Asignacin de escolaridad: pago en marzo. Vara en funcin del nivel de escolaridad.
Asignaciones en especies: beneficios como: bencina, repuestos, agua potable, energa
elctrica, gas, alojamiento, mercadera, uso de casa, uso de telfono celular, uso del
vehculo. En general se consideran remuneraciones imponibles por que se pueden
avaluar en $.
Asignaciones de matrimonio y/o nacimiento: una ayuda.
Bono por trabajo nocturno: compensa el mayor esfuerzo.
Bono por diferencia de subsidio: tiene por objeto completar la diferencia entre el lquido
que recibe el trabajador en el evento de licencias mdicas.
Gastos de representacin sin rendicin de cuentas: dinero entregado a ejecutivos de una
empresa para ser usadas en actividades relacionadas con el giro de la empresa, que no
estn sujetas a la obligacin de rendir cuenta documentada de su uso.
En general, todos estos conceptos se consideran remuneracin imponible porque se puede
avaluar en $ y se caracterizan porque incrementan la remuneracin del trabajador.
El sueldo o sueldo base:
Segn el Art.42 a corresponde al:
estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del art. 10(los beneficios
adicionales).



Del anlisis de esta definicin surge que para que un estipendio pueda ser calificado de
sueldo, debe reunir las siguientes condiciones copulativas:
Debe ser fijo: o sea certeza de que ser recibido mensualmente y que su monto y forma
de pago estn preestablecidos en el contrato. O sea lo caracteriza la fijeza no es que
las partes establezcan un monto fijo de dinero, sino que haya certidumbre respecto de
su percepcin. Basta para ello que en el contrato se establezcan los eventos que lo
hacen procedente, adems de su monto y pago.
Debe pagarse en dinero: moneda nacional, aunque las partes pueden pactarlo de otra
forma. (dlares, U.F, etc.)
Debe pagarse por periodos iguales: determinados en el contrato. Su pago debe ser
peridico y regular. El pago del sueldo se debe efectuar en una unidad de tiempo que
no puede exceder del mes, da, semana o quincena.
Debe responder a la prestacin de los servicios: o sea debe reconocer como causa
inmediata de pago, la ejecucin del trabajado convenido, en trminos tales que se
entienda que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que dicen relacin con
las particularidades de la respectiva prestacin. Por ejemplo, las establecidas en razn
de la preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo; el lugar en que se
encuentra ubicada la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba
realizarse la labor, etc.
Toda remuneracin con estas caractersticas constituye sueldo. As por ejemplo la D.T ha
dictaminado que tienen el carcter de sueldo, lo que vimos antes: bonos, asignaciones, etc.
Pero NO SON SUELDO segn la D.T, los anticipos de gratificaciones que se pagan mensualmente.
Dictamen D.T N 4.808/226 del 17 de agosto de 1994.
El sobresueldo
Consiste en la remuneracin por las horas extraordinarias de trabajo.
Art. 30: la jornada extraordinaria es aquella que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente si fuera menor.
Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha sobrepasado la jornada
ordinaria legal o la pactada, sin considerar el momento en que se realiz la labor, ya que carece
de relevancia para estos efectos el que se haya trabajado en domingo o festivo. Lo que importa
es superar la jornada legal o la pactada.


Que un trabajador se retire algunos das de la semana despus de la hora normal de salida NO
GENERA HORAS EXTRAS, si con ello no ha excedido la jornada ordinaria ya que el cmputo
debe ser semanal y no diario.
Compensaciones de permisos: no son horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de
un permiso. Art. 32 inciso final.
Requisitos para trabajar sobretiempo: Art. 31 y 32.
Que no perjudique la salud del trabajador.
Se pueden pactar hasta un mx. de dos horas.
Solo podrn pactarse para situaciones temporales o atender necesidades.
Dichos pactos deben constar por escrito.
Deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses.
Puede renovarse por acuerdo de las partes.
Si no existiere pacto escrito, igual se considerarn extraordinarias las horas que se trabajen en
exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
Las horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo.
(Concepto de sueldo el del Art. 42)
Si no hay sueldo convenido o el sueldo pactado sea inferior al ingreso mnimo que determina la
ley este ser la base de clculo para el recargo.
Concepto que entran en el clculo:
Todos los estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo
y que rena las caractersticas de fijeza propia del sueldo.
Entran:
Sueldos
Bonos (ant. Asis. Punt. Espec.)
Asignaciones (titilo, zona, riesgo, cargo)
Toda otra fija y constante.
No entran:
Tratos


Gratificacin
Movilizacin *
Colacin *
Viticos
Bono de produccin variable.

Procedimiento de clculo de las horas extraordinarias:
La direccin del trabajo, va oficio circular N 4 del 15 de mayo de 1987 entreg el
procedimiento para calcular el valor de la hora extra de trabajo para trabajadores con sueldo
mensual, semanal, diario y por hora:
Trabajador con sueldo mensual:
Se debe dividir el sueldo mensual en 30 para obtener el monto del sueldo diario.
Este monto diario se multiplica por 7(das de la semana) para determinar el sueldo
convenido para la jornada diaria semanal.
El resultado as obtenido se debe dividir por la cantidad de horas pactadas que
constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal. (45 o menos)
La cifra resultante, equivale al valor de la hora ordinaria, se debe incrementar en un 50%
(recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes as lo hubieren convenido,
para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria.
OJO: siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de das que tenga el
mes, pues para efectos de remuneraciones los meses siempre son de 30 das.



tem IX
LAS REMUNERACIONES PARTE 2
LA COMISIN:
Para el C. del T Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
(Art. 42 letra c)
La comisin es la remuneracin variable por excelencia. O sea constituye un estipendio que
implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica esencial
de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador.
La existencia de la comisin, est subordinada a la existencia de la operacin: ventas, compras u
otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
O sea basta con suscribir los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello no es
procedente que el empleador condicione el pago de la comisin a otros hechos. Por ejemplo:
no puede decir: el cliente no ha pagado todava (dictamen D.T. N 4680/205 de 20 de agosto
de 1996 y posteriores.)
Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisin, reciben el
nombre de comisionistas.
La comisin como remuneracin variable que es, guarda semejanza con la remuneracin por
pieza, medida u obra, tambin denominada remuneracin a destajo o a trato. (Art. 44 inciso 1)
Esta remuneracin es aquella en que el trabajador devenga remuneracin si efectivamente
ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras.
Tanto el trabajador con remuneracin a trato como el comisionista devengan la remuneracin
pactada en funcin de su productividad. En ambos casos tienen una remuneracin variable que
depender:
En el a trato: de la cantidad efectiva de piezas, medidas u obras que realice.
En el comisionista: de las operaciones que realice, en un tiempo determinado por el contrato de
trabajo.


(Esto se opone al trabajador contratado por unidad de tiempo: hora, da, semana, quincena o
mes, el que devenga su remuneracin cualquiera que sea su productividad).
Los comisionistas y los remunerados a trato, no tienen derecho al pago sobresueldo. (No hay
fijeza)
Posiciones contrapuestas
Direccin del trabajo: la D.T. ha sostenido que los comisionistas y los remunerados a trato
tienen derecho a que su descanso semanal, sea pagado a travs de la denominada semana
corrida, porque su remuneracin se devenga por cada da efectivamente trabajado. (Dictamen
N 3.674/220 del 19 de julio de 1999)
La jurisprudencia judicial: sostiene que el beneficio de la semana corrida no debe ser pagado a
los vendedores comisionistas porque su remuneracin no se genera da a da, ya que su labor
se desarrolla mediante actos sucesivos los que ni indispensable ni certeramente se concluyen
en un solo da (Corte Suprema, casacin Rol N 4.913-2000 del 20 de junio de 2001)
En el caso de que estos trabajadores no logren enterar la remuneracin mnima con la
prestacin de sus servicios durante el mes, el empleador est obligado a pagarles el ingreso
mnimo mensual.
De no ser as se le estara traspasando el riesgo del negocio al trabajador y sera un contrato
de sociedad. (Ese comisionista durara poco).
La participacin:
Art. 42 d: Es una especie de remuneracin establecida en atencin de las utilidades de un
negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de la misma.
O sea, se vincula a las utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa. No importa cunto
particip el trabajador.
Se parece a las gratificaciones porque en ambos casos los trabajadores se benefician con las
utilidades generadas.
La gran diferencia estriba en que la participacin es una remuneracin convencional y la
gratificacin es legal y que se debe pagar al trabajador si concurren ciertos requisitos
establecidos en el C.T .Art. 47
La participacin, es un incentivo remuneratorio destinado a compensar a los trabajadores que
han contribuido a los resultados favorables de la empresa.


Se puede pagar como un bono anual. Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses
que comprende el periodo anual.
Gratificacin legal:
Art. 42 e: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.
Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador cuando se cumplen los requisitos
establecidos en el art. 47 C.T.
Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador.
Mnimo, porque las partes podran convenir un sistema de gratificacin mayor. Nunca inferior.
Art. 46 C.T.
La gratificacin NO es contraprestacin directa, sino que es una forma de participacin en las
utilidades de la empresa de carcter incierta.
La ley supone que el trabajador ha contribuido a la produccin de las utilidades y por eso obliga
al empleador a pagar una gratificacin mnima.
Las empresas obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores:
Para que proceda el pago de la gratificacin legal, se deben dar copulativamente los siguientes
requisitos:
1- Que se trate de:
Establecimientos mineros
Industriales
Comerciales o agrcolas
Empresas o cooperativas.
Y en general toda persona natural o jurdica comprendida en la definicin de empresa del Art.
3 C.T
2- Que perciban fines de lucro (excepto las cooperativas)
Fines de lucro:
Cada patrimonio del dueo, si se trata de una persona natural o de cada uno de los socios, si es
una sociedad. O sea una persona jurdica, que por esencia persigue fines de lucro o beneficio
directo de las personas naturales que la conforman.


La D.T ha resuelto que los establecimientos educacionales subvencionados administrados por
congregaciones religiosas y las corporaciones o fundaciones, no deben gratificar a sus
trabajadores porque no persiguen fines de lucro.
Las cooperativas son una excepcin en el C.T de personas jurdicas sin fines de lucro obligadas
a pagar gratificacin en el caso de tener excedentes lquidos en el ejercicio comercial.
3- Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad
El Art. 20 del cdigo tributario establece que hay empresas exceptuadas de llevar libro de
contabilidad, tales como: agrcolas, de transportes, o de la pequea minera. Pero si estas
empresas por su volumen de ingresos exceden determinado monto deben igual cumplir con la
gratificacin.
4- Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
El Art. 48 C.T. Seala lo que se considera utilidad.
La corte suprema ha resuelto que la obligacin del empleador de pagar gratificacin a su
personal, se hace exigible a partir de la presentacin ( en abril de cada ao) de su declaracin de
renta ( CS ROLN/802 del 19 de abril de 1990.).
Los sistemas para cumplir con la obligacin legal de gratificacin
El C.T establece dos sistemas y el empleador debe optar por uno de los dos.
Estos sistemas no solo suponen una modalidad de pago distinto sino que tambin de distinta
cuanta respecto de las utilidades que el empleador distribuir entre sus trabajadores.
Primer sistema: consiste en distribuir el 30 % de las utilidades liquidas de la empresa en
proporcin a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual. Incluidos los que
no tiene derecho a gratificacin Art. 47 C.T.
Segundo sistema: el empleador queda facultado a pagar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
con un tope de 4, 75 I.M.M.
El empleador tiene plazo para optar por uno u otro en el mes de abril de cada ao cuando
presenta su declaracin de renta al S.I.I (CS ROL 802, del 19 de abril de 1990).
Procedimiento de clculo: Para el primer caso del 30%.
Se divide el 30 % de la utilidad liquida obtenida en el respectivo ejercicio, por el total de
lo devengado por los trabajadores durante el mismo ao.


Luego se multiplica el factor resultante por lo devengado por cada uno de los
trabajadores en el respectivo periodo anual.
El resultado es la gratificacin para cada uno.
Dictmenes Ns 1.550 de 1 de marzo de 1981 y 2.058 del 17 de abril de 1984.
Procedimiento de pago o abono del 25%: contempla las siguientes etapas: (ver Art. 50 C.T.)
Esto sin importar cualquiera que fuere la utilidad liquida que el empleador obtuviere en su
balance comercial. Adems la gratificacin pagada de esta manera tiene el tope de 4.75 I.M.M.
Remuneracin que debe tomarse en cuenta:
Se toma el mismo concepto general de remuneracin estudiado ( ver Art. 41 C.T.)

Tope de 4.75 I.M.M proporcionalidad
Este tope de 4.75 I.M.M. debe entenderse en proporcin al tiempo trabajado, pero no se
calculara en forma proporcional, cuando el trabajador haya estado con licencia mdica, en algn
periodo del ao, porque en ese caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia.
El I.M.M. ser vigente al 31 de diciembre de cada anualidad.

Anticipos de gratificacin
Los anticipos por este concepto a los trabajadores no impiden que el empleador opte por la
forma de pago que le parezca ms conveniente en la oportunidad que contempla la ley. Los
anticipos estarn sujetos a restitucin en el evento que no se den los requisitos establecidos
por el C.T, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la gratificacin a todo
evento, y el empleador no podr compensar estos anticipos con gratificaciones de posteriores
anualidades sino con acuerdos por escrito con sus trabajadores (dictamen D.T. N332/18 del
22 de enero del 2001).

Gratificacin proporcional
Art. 52 C.T. Los trabajadores que no alcancen a completar un ao de servicio tendrn derecho
al pago de una gratificacin proporcional a los meses trabajados.


Deducciones a las gratificaciones
Art. 51 C.T.(ver). Por ejemplo si las partes han pactado que un incentivo de productividad se
pagara con cargo a las utilidades liquidas de la empresa, podran convenir, a la vez que el pago
de la gratificacin legal estar sujeto al descuento de tal incentivo.

La gratificacin convencional.
Las partes pueden pactar el sistema de gratificaciones que estime, siempre que no sea un
monto inferior a la que regulan los Art. 47 y siguientes del C.T., puede ser de dos clases:
Garantizada. Se paga a todo evento y no importa si la empresa obtiene o no utilidades.
No garantizada. Es este caso est sujeta a la eventualidad que la empresa tenga
utilidades liquidas en el respectivo ejercicio financiero.



tem X
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
Coherente con un derecho laboral extremadamente protector del trabajador, la ley ha
establecido un manto de blindaje o proteccin hacia las remuneraciones que perciben los
trabajadores.
Estas garantas son las siguientes:
Garantas frente al empleador (Art.58, 62 y 63)
Garantas frente a los acreedores del trabajador. (Art. 57)
Garantas para la familia del trabajador. (Art. 57, 59 y 60)
Garantas frente a los acreedores del empleador. (Art. 61)
Garantas frente al empleador:
Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin
Reajustibilidad de las remuneraciones adeudadas.
Publicidad del pago de las remuneraciones.

a- Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin:
El empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los trabajadores y le
est prohibido:
efectuar otros descuentos que no sean los permitidos por el C.T. (Art. 58 inciso 1 y 2)
descontar retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos que
tuviere en contra de ste.
Descuentos obligatorios:
El Art. 58-1 seala los descuentos que el empleador debe efectuar a las remuneraciones de
los trabajadores:
impuestos: de acuerdo con la ley de impuesto a la renta (Art. 42) los trabajadores
estn afectos a un impuesto nico, determinado mensualmente y cuya base
imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa
progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin de
impuestos de parte de su empleador y por ello no deben prestar declaracin.
Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe declarar y pagar las
cotizaciones que son de cargo del trabajador en la respectiva entidad provisional


para los efectos de financiar el rgimen de pensiones ( AFP o INP), de salud
provisional (ISAPRE o INP) y de seguro de cesanta.(AFC)
Cuotas sindicales: el empleador debe retener y entregar a los sindicatos respectivos
los fondos correspondientes a las cuotas sindicales descontadas de las remuneracin
de los trabajadores, junto con una relacin en que conste la nmina de todos los
trabajadores, a los que se les efectu el descuento, la remuneracin de cada uno, el
1% de descuento aplicado y el monto total descontado individualmente.
Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos: segn la
S.S.S son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan
regmenes obligatorios para dar cobertura a las contingencias sociales que definen el
concepto de seguridad social, tales como el INP, las CCAF, las mutualidades de
empleadores o las ISAPRE (dictamen S:S.S. N 1.750 del 15 de febrero de 1995). La
D.T ha interpretado que los crditos sociales otorgados a sus afiliados por las cajas
de compensacin deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor
en los trminos previstos en esta categora.
Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y
las cantidades que el trabajador haya indicado para que le sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda: abierta a su nombre en una institucin financiera
o en una cooperativa de vivienda, para que proceda se requiere autorizacin escrita
del trabajador.
Todos estos descuentos no pueden exceder el 30% de la remuneracin bruta del trabajador.
Descuentos permitidos
solo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, podrn
deducirse de las remuneraciones sumas o % determinados, destinados a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. Con todo las deducciones a que refiere este inciso no podrn exceder del
15% de la remuneracin total del trabajador. (Art. 58-2)
Descuentos prohibidos
el empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitacin , luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega
de medicinas, atencin medica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que
no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa (Art. 58-3)
La D.T. ha sostenido que no procede que el empleador descuente de las remuneraciones sumas
por concepto de prdida o extravo de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que
le asiste de perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa del trabajador ante los


tribunales de justicia, sea con acciones civiles o criminales segn corresponda. (Dictamen N
4.968/219 del 28 de agosto de 1992)
b- Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas
Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de
servicios, se pagar reajustadas en el mismo % en que haya variado el I.P.C entre el mes
anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que
efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso 1 de este artculo, reajustadas en la forma all indicada,
devengaran el mx. Inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que
se hizo exigible la obligacin (Art. 63)
Esta norma busca: defender el dinero del trabajador que pierde su valor y sancionar la mora
del empleador
c- Publicidad del pago de las remuneraciones:
todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el
que deber ser timbrado por el S.I.I.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas
que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa
(Art. 62)
Menciones que debe contener el libro auxiliar de remuneraciones:
Nombre y apellido del trabajador
Remuneracin imponible, no imponible y remuneracin total.
Los empleadores podrn consignar otros antecedentes, como tambin desglosar las
remuneraciones por rubros, tems o partidas ms detalladas.
La fiscalizacin del cumplimiento de estas obligaciones corresponde a los inspectores del
trabajo.


Los inspectores de las cajas de previsin y del S.S.S. tendrn acceso al libro auxiliar de
remuneraciones para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas
correctamente.
Garantas frente a los acreedores del trabajador
La regla general es que las remuneraciones son inembargables, es decir, quedan protegidas del
pago de deudas del trabajador con terceros. Sin embargo esta inembargabilidad tiene
excepciones que son las siguientes:
Se podrn embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 U.F ( Art. 57)
Se podrn embargar hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:
- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
- La defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo
- Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a sus servicios en calidad de trabajador.
Estos descuentos deben aplicarse en los trminos que haya dictaminado la sentencia judicial
que obliga a su pago.
Garantas para la familia del trabajador
Muerte del trabajador:
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas
por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales hasta concurrencia del costo
de los mismos.
El saldo, si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagaran al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o naturales del
fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente solo operara tratndose de sumas no superiores a 5
unidades tributarias anuales (Art.60)



Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden presentarse 2
situaciones:
1- Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales:
El empleador debe pagar a la persona que sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de
los funerales, hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de
los funerales.
2- Existe saldo despus de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo
de los funerales o cuando nadie a cobrado estos ltimos:
El empleador queda obligado por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al
trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales (si se cobraron) que junto con las dems
prestaciones pendientes de pago a la fecha del fallecimiento, no excedan de un monto total
igual o inferior a 5 unidades tributarias anuales.
Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes personas
relacionadas con el fallecido:
- Cnyuge
- Hijos
- Padres.
Entre las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, podran
encontrarse las siguientes:
- Gratificacin anual o la proporcional que corresponda
- Indemnizacin por termino de contrato pactada a todo evento
- Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por el
trabajador.
- Indemnizacin a la cnyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato
colectivo en caso de fallecimiento del trabajador
Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnizacin voluntaria o dems beneficios que el
empleador estime conceder por mera liberalidad.
Remuneraciones del marido declarado vicioso
Declarado as por el juez, sern percibidas hasta el 50% por su cnyuge, y apagadas
directamente por el empleador. (Art. 59)



Garantas frente a los acreedores del empleador
El C.T. (art. 61) y el C.C. (art. 2472) establecen un rgimen de proteccin de las remuneraciones
y de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de que exista una
concurrencia de 2 o ms acreedores que pretendan ser pagados en los bienes del empleador
deudor o fallido.
La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que comprende dentro de la primera clase
de crditos a las siguientes prestaciones:
Remuneraciones y asignaciones familiares, de acuerdo al C.T (Art. 61-3) tambin
quedan comprendidas como remuneraciones las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsin o de seguridad social, como as mismo los
crditos del fisco en contra de las AFP por los aportes que aquel hubiere
efectuado de acuerdo con el art. 42-3 y del art. 2472-6 del C.C.
Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores (Art. 2472-8 del C.C.) en este caso el privilegio no exceder, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a 3 IMM por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses,
con un lmite de 10 aos.
El sndico har el pago de los crditos privilegiados de la primera clase que no hubieren sido
objetadas, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos para
ellos.



tem XI
JORNADAS DE TRABAJO
Jornadas de trabajo
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Art 21 (jornada activa)
Sin embargo tambin se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador est a
disposicin del empleador sin hacer nada, siempre que ello sea por causas no imputables al
trabajador. (Jornada pasiva)
Por regla general, la jornada de trabajo se divide en dos partes. Con un intervalo de a lo menos
media hora para la colacin. En este lapso no se considera como tiempo trabajado para
computar la jornada diaria
Se exceptan del descanso entre partes de la jornada todos los trabajadores de proceso
continuo. En este caso no hay tiempo para destinar a colacin, lo que se suele sustituir por un
breve refrigerio en el curso de la jornada continua.
Se considera parte de la jornada ordinaria de trabajo el tiempo que el trabajador utiliza en
cambiarse de ropa en la empresa por que se presume que este ha estado a disposicin del
empleador desde que ingresa.
En los choferes por ejemplo: la direccin del trabajo ha dictaminado que el periodo de tiempo
que hay entre retirar un vehculo de locomocin colectiva de la casa del dueo, para levarlo al
terminal y empezar los recorridos, es parte de la jornada del chofer.
No se considera como parte de la jornada, en cambio el tiempo que ocupa el trabajador para
desplazarse desde su hogar a su lugar de trabajo, aunque este periodo los socilogos del
trabajo, generalmente le asignen la calidad de tiempo enajenado o perdido por el trabajador.
Tipos de jornada de trabajo
Conforme establece el Art. 22 y siguientes, es posible distinguir las siguientes jornadas
1. Ordinaria
2. Extraordinaria
3. Prolongada
4. Mayor
5. Especiales


Jornada ordinaria (Art 22)
Es aquella que no excede de 45 horas semanales de trabajo. Esto desde el 1 de enero de 2005,
ya que antes era de 48 horas semanales. Esta jornada no puede distribuirse en menos de 5 das
ni en ms de 6 das Art 28.
Las 45 horas semanales divididas en 6 das, significan un mximo ordinario de 7,5horas diarias
de trabajo y divididas en 5 das un mximo de 9 horas diarias. Si bien la jornada ordinaria es de
45 horas esto hay que considerarlo mximo ya que los contratantes pueden pactar un nmero
menor de horas
Quedan excluidos de la limitacin, los que presten servicio a distintos empleadores, los
gerentes, administradores, apoderados con facultad de administracin y todos aquellos que
trabajen sin fiscalizacin inmediata y otros. Leer cdigo artculo 22
Descanso al 7da (o descanso semanal)
Esto supone en principio que ningn trabajador puede trabajar ms de 6 das continuos, porque
el 7necesariamente debe ser descanso. Sin embargo existen situaciones especiales de
distribucin de jornada ordinaria y das de descanso. Esto ocurre cuando los servicios se prestan
en lugares apartados de centros urbanos. Art 39. All se pueden trabajar hasta 2 semanas
corridas (jornada bisemanal) y despus se descansa los das que hubieren correspondido como
domingos o festivos, aumentados en uno.
Extensin horaria mxima de la jornada diaria
Sabido es que el limite semanal es de 45 horas, in embargo por regla generalsima la jornada
diaria no puede exceder las 10 horas, art 28 inciso 2. Existen trabajadores que
excepcionalmente pueden trabajar ms de 10 horas y que veremos en la llamada jornada
prolongada.
Jornada extraordinaria
Art 32: es aquella que excede de la mxima legal o, en su caso, de la mxima contractual, si esta
es menor que aquella.
El artculo 31 establece que solo se podrn pactar horas extras en aquellas faenas que por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, y no podrn ser ms de 2 horas diarias.
Las horas extraordinarias solo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deben constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.


Esta regulacin fue introducida por la denominada reforma laboral (ley 19.759), la que en esta
materia comenz a regir el 1de diciembre de 2001. Qu significo esto? Que a partir de esa
fecha ha quedado absolutamente prohibido que las partes pacten de forma permanente en el
contrato de trabajo la realizacin de labores en horas extras que antes era muy habitual, y en la
prctica lo que haca era extender en demasa la jornada de trabajo. Despus de esa ley las
horas extras quedaron restringidas a su verdadero sentido.
Falta de pacto escrito
Qu sucede si no se escritura el pacto de horas extraordinarias? El inciso segundo del artculo
32 establece que no obstante la falta de pacto escrito, se consideraran horas extras, las horas
que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador. En todo
caso el trabajo en jornada extraordinaria sin pacto previo se considera una infraccin a la
jornada extraordinaria sin pacto previo se considera un infraccin a la legislacin laboral que se
sanciona con multas administrativas por la direccin del trabajo. Los montos de las multas y
dems sanciones estn establecidas en los artculos 476 y siguientes
Esto significa que se den pagar como extraordinarias pero, por no haberse cumplido con la
obligacin de pacto transitorio de trabajo en jornada extraordinaria, se aplica una sancin
pecuniaria.
nota: los inspectores del trabajo son ministros de fe; eso supone que incluso pueden tomar
declaraciones bajo juramento. Sus actuaciones gozan de presuncin de veracidad. Art 23 del
DFL 2 de 1967, ley orgnica de la direccin del trabajo.
Recargo y periodo de pago
Las horas extraordinarias se pagana con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extras deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del mismo periodo
De acuerdo a reiterada jurisprudencia, constituyen base de clculo del valor de las horas extras,
no solamente aquellas prestaciones a las cuales se les denomine sueldo base en la
correspondiente liquidacin de remuneraciones, sino adems toda otra remuneracin que
tenga las mismas caractersticas del sueldo. O sea un estipendio fijo, pagado en dinero, y en la
periodicidad establecida en el contrato de remuneraciones.
En el caso de que el sueldo convenido sea inferior a IMM que determina la ley, la base de
clculo para el respectivo recargo ser el IMM.


Registro y control de asistencia para determinacin de horas extras
El control de asistencia y la mediacin de las horas tanto ordinarias como extraordinarias
obligan a que el empleador establezca sistemas de registro, tales como la firma diaria del libro
de asistencias del personal, los relojes control con tarjeta de registro de horario. Otros sistemas,
como es el caso de tarjetas con banda magntica que se deslizan por un ingenio de lectura
cuyos datos se registran en un soporte informtico, el dedo etc. Requieren un autorizacin de
la direccin del trabajo.
Reporte semanal
Las horas extraordinarias deben ser calculadas semana a semana. Existe obligacin para el
empleador emitir un reporte semanal, con conocimiento del trabajador
Jornada prolongada (Art 29)
Es aquella jornada de trabajo que debe realizarse como medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor
o caso fortuito, o cuando deben impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
No cuando es previsible
(La direccin del trabajo ha establecido que no puede ser considerada una jornada prolongada
mayor aquella necesaria para reparar un molino semi-autgeno a objeto de cambiar su
revestimiento interior y efectuar reparaciones en la lnea de produccin, cuando est previsto
que ello debe hacerse con una frecuencia aproximada de un mes, segn las especificaciones
tcnicas del fabricante. En este caso se trata de eventos absolutamente previsibles dada la
tecnologa ocupada, razn por la cual no puede hablarse de caso fortuito o fuerza mayor, ni
tampoco de reparaciones impostergables que surgen en momentos indeterminados o
indeterminables).
Este tipo de faena no requiere autorizacin previa de la direccin del trabajo, por cuanto su
naturaleza es imprevisible, la ley dispone que las horas trabajadas en exceso de la jornada
ordinaria por estas causas, tambin se deben pagar como horas extraordinarias.
Pero a diferencia de las horas extraordinarias, los trabajadores excepcionales a los que se
refiere este art 29 no estn limitados a 2 horas por da.



Jornada mayor (Art. 27)
Esta tiene que ver con el personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes cuando en
todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Se excepta el personal administrativo
de lavandera, lencera y cocina. El artculo 27 establece que esta jornada mayor, se podr
distribuir hasta por un mximo de 5 das a la semana y no opera el lmite de 45 horas semanales
de jornada ordinaria establecido en el artculo 22.
En esta jornada, los trabajadores no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de
trabajo, y tendrn dentro de esa jornada un descanso no inferior a una hora imputable a dicha
jornada. Por lo tanto podrn prestar servicios efectivos por espacio de hasta 11 horas diarias y
por hasta 5 das a la semana, lo que totaliza un mximo posible efectivas de trabajo de 55 horas
semanales y con una permanencia de hasta 60 horas semanales en el lugar de trabajo.
Jornadas especiales
Son todas aquellas que por razones propias del modo de producir o de las singularidades de las
labores desarrolladas, no pueden ser asimiladas a las normas generales antes indicadas y que
por lo tanto, el legislador trata separadamente.
Algunas son:
Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras, los que tienen derecho a
uno o varios descansos que deben sumar 12 horas mnimo cada 24 hrs. Art 23
Personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros, y del personal que se desempea a bordo de
ferrocarriles que ser de 180 horas mensuales. Art 25. Descansan 8 horas cada 24.
Cuando llegan al terminal respectivo despus de cumplir en ruta 8 horas o ms,
descansaran en tierra 8 horas tambin. Los choferes no pueden manejar ms de 5 horas
continuas, y deben descansar 2 horas, en caso del bus debe contar con una litera para
que descanse.
La del personal de vuelo. Art 60 del cdigo aeronutico no obstante los dispuesto en la
legislacin laboral comn en materia de jornadas de trabajo, la autoridad aeronutica
tendr, por razones de seguridad de vuelo, la facultad exclusiva para establecer los
sistemas y turnos de trabajo y descanso del personal de vuelo.
La jornada de los trabajadores de casa particular Art 149.
Personal excluido de la limitacin de jornada ordinaria de trabajo
Todos los que ya analizamos antes y que estn en el artculo 22.



Pacto especial de compensacin de jornada de trabajo (sndwich)
Art 35 bis: las parte podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil
entre dos feriados, o entre un feriado y un sbado o domingo, segn sea el caso sea de
descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas
mediante prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
Estas horas no sern horas extras y este pacto deber constar por escrito. El artculo 35 bis fue
agregado por la ley 19.920 que se public en el D.O. el 20 de diciembre del 2003.
Contrato de trabajo con jornada parcial
La ley 19.759 introdujo este nuevo tipo de contrato de trabajo en los artculos 40 bis a 10 bis D.
Estos contratos son aquellos en los que se pacta una jornada no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria fijada en el artculo 22 de 45 horas semanales; es decir una jornada ordinaria
no superior a 30 horas semanales.
El artculo 40 bis A establece que en estos contratos igual se podr pactar el trabajo en horas
extraordinarias. Dicha jornada deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas diarias,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la
colacin.
De acuerdo al art 40 bis C, las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada, caso
en que el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir para la semana o periodo
superior siguiente.



tem XII
FERIADOS
Concepto de Feriado
Se entiende por feriado: Art. 67
El periodo de suspensin de la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador.
O sea se suspende la relacin laboral.
Est establecida por la ley en beneficio del trabajador.
Para qu? Para que recupere las energas gastadas dentro del periodo de un ao.
Al respecto reiterada jurisprudencia ha establecido que para adquirir el derecho a feriado, basta
que transcurra un ao de relacin laboral, sin importar las interrupciones o lo que estuviera sin
trabajar.
Ejemplos:
en huelga legal.
Das con beneficio de licencias mdicas.
Das con permiso sin goce de sueldo, etc.
En este periodo se suspende la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador, pero no
se suspende la obligacin del empleador de pagar remuneraciones.
Pago de remuneracin ntegra
Durante el feriado, el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin integra:
sueldo: en el caso de los trabajadores sujetos a sistema de remuneracin fija.
si remuneraciones variables: el promedio de lo ganado en los tres ltimos meses
trabajados.
si mixtos: los trabajadores con remuneraciones en parte fija y en parte variable.
reajuste en el feriado
Si durante el feriado, se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de
remuneraciones, tambin se reajustara la remuneracin integra a percibir por el trabajador,
desde la misma fecha en que ha operado este reajuste.


Artculos 71 y 72
La remuneracin fija no es solo el sueldo base sino adems todo otro estipendio en carcter de
fijo, pagado en dinero, en la periodicidad establecida en el contrato. Ejemplos:
Asignacin de antigedad
Bono de riesgo para vigilantes o guardias privados
Etc.
Sin embargo la jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha establecido que pese a ser
un pago peridico en dinero y en una semana fija- no se debe incorporar en la base de clculo
la gratificacin convencional garantizada, debido a que corresponde a una remuneracin
esencialmente anual.
Compensabilidad del feriado
El feriado establecido en el artculo 67, por regla general, no puede ser compensado en dinero
Excepciones:
el feriado adicional o progresivo. Artculo 68 inciso 1
el feriado cuando el trabajador termina la relacin laboral articulo 73 incisos 1 y 2
Otras singularidades del feriado
El sbado es da inhbil. O sea, seria da rojo. As lo establece el artculo 69. El da sbado ser
siempre inhbil, no importando si la jornada ordinaria de trabajo est distribuida de lunes a
viernes o de lunes a sbado.
Continuidad del periodo de feriado
El artculo 70 inciso 1, dispone que el feriado debe ser continuo a lo menos en diez de los
quince das hbiles de feriado bsico. Solo el exceso sobre esos diez das hbiles podr
fraccionarse de comn acuerdo entre las parte.
poca en que debe concederse el feriado
El feriado debe concederse de preferencia en verano o primavera, considerndose las
necesidades del servicio. Art 67 inciso 3.
OJO: en principio, el empleador, no puede alterar la oportunidad que el trabajador seale para
hacer uso de su feriado, salvo necesidades del servicio. Por ejemplo: el empleador pospone el
feriado de algn trabajador debido a que la fecha que el trabajador indico, coincide con el


feriado que ya ha sido anunciado y otorgado a otros trabajadores haciendo uso de su feriado
podra alterar sustancialmente el servicio que presta el trabajador.
Acumulacin de feriado
De conformidad a lo dispuesto en el Art 70 incisos 2 y 3 el feriado se puede acumular por
acuerdo de las partes, pero solo hasta dos periodos consecutivos.
El empleador est obligado a otorgar al menos el primero de los periodos consecutivos de
feriado que se ha acumulado, antes de completar el ao que da derecho a un nuevo periodo de
feriado.
De ello se desprende que nunca un trabajador debiera alcanzar a completar tres anualidades
integras sin hacer uso de derecho feriado.
Clases de feriados
Se distinguen a lo menos cinco clases de feriado:
Feriado bsico
Es aquel ms comn. Por disposicin del Art 67, todo trabajador con ms de un ao de servicio
para su empleador, tiene derecho a un feriado anual de 15 das hbiles.
Feriado progresivo (o adicional)
el Art 68, establece que todo trabajador con diez aos de trabajo continuos o no , para uno o
ms empleadores, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada por cada tres nuevos
aos trabajados. Pero no podr a cumular ms de diez aos para empleadores anteriores.
El exceso se puede negociar en dinero.
Feriado colectivo
De conformidad al artculo 76, lo empleadores podrn determinar que en sus empresas o
establecimientos o parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince
das hbiles, para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, debe otorgarse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o de la seccin
respectiva, aun cuando individualmente o cumplan con los requisitos para tener derecho a
feriado, entendindose que en este caso se les anticipa.



Interrupcin forzada
En las empresas que por la naturaleza de sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos
periodos del ao, no hay obligacin de otorgar feriado a sus trabajadores. En estos casos el
empleador remunera este periodo de interrupcin de las labores con el monto de remuneracin
establecida en el contrato y siempre que la interrupcin no sea inferior a un periodo de 15 das
hbiles en general, o no inferior al feriado bsico y progresivo que le corresponda
particularmente al trabajador respectivo.
Feriado proporcional y feriado acumulado
Cuando un trabajador deja de prestar servicios a su empleador antes de completar el primer
ao de servicio, o cuando luego de haber hecho uso de anterior feriado, deja de prestar
servicios sin haber completado aun una nueva anualidad; en ambos casos, el empleador deber
otorgar una indemnizacin por este beneficio, equivalente a la remuneracin integra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin (o la fecha en que entero su
ltima anualidad) y la fecha de terminacin de su contrato de trabajo.
Acumulado: es aquel a que tiene derecho el trabajador por haber cumplido la anualidad
correspondiente, pero que debe serle compensado en dinero cuando, no habiendo alcanzado a
hacer uso del beneficio, deje de prestar servicios a su empleador.



tem XIII
Permisos
Existen tres tipos de permisos regulados por el cdigo del trabajo que consisten en das libres
otorgados al trabajador debido a ciertas circunstancias especiales, como pueden ser:
nacimiento de hijos
muerte de familiares cercanos
enfermedad grave de hijo
Permiso post natal masculino
El artculo 195 inciso 2, dispone que todo trabajador que sea padre tiene derecho a un permiso
pagado de 5 das.
Si utiliza este permiso desde el momento del parto, ser de das corridos. Si lo hace efectivo con
posterioridad, podr distribuirlo dentro del primer mes. Este permiso se otorgara tambin al
padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia
definitiva.
La eleccin de la modalidad o continua o discontinua es exclusiva del trabajador.
Este permiso, est regulado en forma conjunta con el descanso de maternidad que otorga el
artculo 195 inciso 2 a las madres trabajadoras. Actualmente el descanso para las madres
trabajadoras por maternidad es de 6 semanas antes del parto (descanso pre natal)y de 12
semanas despus de l. (Descanso post natal)

Permisos por fallecimientos:
1- muerte de un hijo o del (de la) cnyuge
En el caso de la muerte de un hijo as como en el de la muerte del cnyuge, todo trabajador
Tiene derecho a 7 das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual.
Este permiso es independiente del tiempo de servicio.
2- permiso por muerte del hijo en gestacin


En el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin, todo trabajador tiene derecho a 3 das
hbiles de permiso.
3- permiso por muerte de padre o madre
En el caso de muerte del padre o de la madre del trabajador, este tiene derecho a 3 das hbiles
de permiso.
Estos permisos deben hacerse efectivos, a partir del da respectivo el fallecimiento.
En el caso de una defuncin fetal, el permiso se debe hacer efectivo desde que se acredite la
muerte con el respectivo certificado de defuncin fetal.
La ley prohbe que estos das de permiso sean compensados en dinero.
4- permiso por accidente grave o enfermedad terminal de hijos
El artculo 199 bis, dispone que cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin
personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de un enfermedad terminal en su
fase final, o enfermedad aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora (y
eventualmente el padre trabajador) tienen derecho a permiso para ausentarse de su trabajo por
el nmero de horas equivalentes a diez jornadas de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de la
trabajadora o el trabajador. Pueden ser jornadas completas, parciales, o combinacin de ambas,
las que se consideraran trabajadas para todos los efectos legales.
El tiempo no trabajado el tiempo no trabajado, deber ser restituido por el trabajador mediante
imputacin a su prximo periodo de feriado anual o trabajando horas extras o a travs de
cualquier forma que las partes convengan libremente.
Las circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado del
mdico que tenga a su cargo la atencin del menor.
Fueros
Definicin
El fuero, no es otra cosa que la estabilidad en el empleo de que gozan ciertos trabajadores en
razn a sus especiales circunstancias.
El artculo 174, establece que:
en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al
contrato si no con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos
de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.


O sea en todas las del Art 160.
Ntese que dice podr, ello supone que es una facultad del juez, que puede conceder la
autorizacin para despedir como puede que no lo conceda.
Dnde se plantea la duda?
En el caso de que la causal sea el vencimiento del plazo y la conclusin de la obra o servicios,
donde el juez siempre conceder si la encuentra justificada.
Pero, si se trata de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparara solo durante la vigencia del respectivo contrato si
este fuera menos da un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno
de ellos.
Est claro, que en el caso del plazo y el trmino de la obra causal es objetiva. Sin embargo ha
existido controversia y casos en que los jueces no han concedido la autorizacin para despedir.
Ejemplos:
contratos indefinidos simulados como de plazo fijo
situaciones econmicas apremiantes del trabajador
Sin embargo, se dict una sentencia de fecha 23 de junio de 2003, recurso rol N 1013-2003,
QUE CONSIDERO PARA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA:
En el caso de esta trabajadora a plazo fijo, cuyo contrato termino naturalmente, y el empleador
se enter despus que estaba embarazada, no era necesario el desafuero, estableciendo que el
contrato de plazo fijo no produce efectos despus de su extincin y por ellos la posterior
comprobacin del estado de embarazo no hace pervivir el contrato (corte suprema).
Casos de fuero en nuestra legislacin laboral
1- en caso de fallecimiento de hijo o del cnyuge o de la cnyuge
El trabajador afectado tiene fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento.
2- directores de organizacin sindicales
Artculos 243, 247 y 283. Desde su eleccin y hasta 6 meses despus de cesar en su cargo. Eso
siempre que la cesacin no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical o por el
tribunal competente.
Se ha fallado tambin, que en el caso de quiebra no procede fuero.


3- trabajadores que concurren a la constitucin de un sindicato
Aquellos trabajadores que concurran a la formacin de un sindicato de empresa, de
establecimiento de, inter empresa, etc., tienen fuero desde que se comunica a la empresa su
calidad de candidato gasta la fecha de la eleccin, con mximo de 15 das hbiles antes de dicha
eleccin.
4- trabajadores candidatos a directores de sindicatos
Los trabajadores candidatos a directores de sindicatos de empresa, de establecimiento, inter
empresa, etc. Tienen fuero desde que se comunica a la empresa su calidad de candidato hasta
la fecha de la eleccin, con mximo de 15 das antes de dicha eleccin.
5- delegados sindicales
Artculo 229. Es la misma situacin de los dirigentes sindicales.
6- representante en comit paritario
Artculo 243 inciso 4. En las empresas obligadas a constituir C.P.H.S. gozara de fuero hasta el
trmino de su mandato uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado lo
designan los propios trabajadores. (Duran dos aos)
7- fueros de la negociacin colectiva
Los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, desde 10 das antes de la
presentacin del proyecto y hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato. Art. 309
Tambin tienen 30 das adicionales, los integrantes de la comisin negociadora no sujetos a
fuero. Art. 310
8- fuero maternal
Desde la concepcin y hasta un ao despus del post natal. Articulo 201
Excepciones que no necesitan desafuero
los directores sindicales de sindicatos de trabajadores transitorios
los miembros de C.P.H.S. cuyos contratos sean de plazo o por obra. En ese caso el fuero
los amparara durante la vigencia del contrato. Lo mismo sucede con los fueros de la
negociacin colectiva cuyos contratos sean de plazo



tem XIV
DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD
A quienes protege
En caso de la proteccin a la maternidad, quedan sujetos a las disposiciones del C del T :
los servicios de administracin pblica.
los servicios semifiscales.
los de administracin autnoma.
de las municipalidades.
Cooperativas.
empresas industriales.
Extractivas.
Agrcolas.
Comerciales.
toda institucin fiscal, semifiscal o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o
privado.
todas las mujeres que dependan de cualquier empleador, incluso si trabajan en su
domicilio.
todas las acogidas a algn sistema previsional.
Proteccin en la contratacin y en las labores mismas
Ningn empleador podr condicionar:
la contratacin de trabajadores.
su permanencia en el trabajo.
su renovacin de contrato.
la promocin o movilidad en el empleo.
A la ausencia o existencia de embarazo.
En la contratacin
Le est prohibido a los empleadores, exigir certificados o examen alguno, para verificar si la
futura trabajadora de su establecimiento o faena est o no embarazada



Del descanso (Art 195)
En tanto no se termine de discutir el nuevo proyecto de la ley, actualmente a 2011, las
trabajadoras en esta de gravidez, tendrn los siguientes descansos:
Seis semanas antes y doce semanas despus del parto.
Permiso por nacimiento de un hijo
El padre tendr derecho a un permiso de 5 das pagados. Lo puede usar a su eleccin:
desde el momento del parto, das corridos.
si no los puede distribuir dentro del primer mes.
Lo mismo vale si se trata de un hijo adoptivo en cuyo caso corre desde la sentencia que le
entrego la adopcin.
Muerte de la madre
Si la madre muere durante el parto, o durante el periodo de permiso posterior, lo que reste del
permiso lo ocupara el padre. En este caso el padre gozara del siguiente fuero: hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad.
El juez solo podr autorizar el despido en los casos de las causales nmero 4 y 5 del artculo 159
(vencimiento del plazo o conclusin del servicio que dio origen al contrato) y todas las del Art.
160.
Prdida de la patria potestad
El derecho conferido en el numero 4 anterior (descanso maternal), no podrn renunciarse y en
esos lapsos les queda prohibido trabajar a las mujeres embarazadas purperas.
Adems el empleador est obligado a conservarles el empleo durante esos periodos.
Estabilidad en el empleo y prohibiciones
El derecho conferido en el numero anterior (descanso maternal), no podrn renunciarse y en
esos lapsos les queda prohibido trabajar a las mujeres embarazadas o purperas.
Adems el empleador est obligado a conservarles el empleo durante esos periodos.
Descanso complementario de la trabajadora embarazada (art 196)
si durante el embarazo la mujer se enfermare, tendr derecho a un descanso prenatal
suplementario. La duracin de este descanso las fijara el mdico.


Cuando el parto se produzca despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la
mujer hubiera comenzado su descanso maternal, el descanso se entender prorrogado
hasta el alumbramiento, y desde esa fecha se contara el descanso puerperal. Esto
deber ser acreditado mediante certificado o del mdico o la matrona.
Si como consecuencia del parto se enfermare la mujer, de tal forma que le impidiere
volver a su trabajo por un plazo superior al descanso post natal, ser prolongado por el
tiempo que fije el mdico.
Gratuidad de los certificados
La acreditacin mdica de la enfermedad ser gratuita cuando se solicite a mdicos o matronas
que por cualquier concepto reciban remuneraciones del estado.
Subsidios (art 108)
La mujer que se encuentre en periodo de descanso de maternidad normal, o de descanso
suplementario, recibir un subsidio equivalente al total de las remuneraciones y asignaciones
que perciba. Solo se deducen por este concepto las imposiciones de previsin y descuentos
legales que correspondan.
Permiso por nio enfermo (Art 199)
Cuando un nio menor de un ao se encuentre enfermo, grave, la madre trabajadora tendr
derecho al permiso y al subsidio que establece el artculo anterior.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre podr gozar del
permiso y el subsidio referido.
Si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial quien
gozara del permiso y subsidio es el padre.
Del mismo beneficio gozara la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de
menos de un ao si se le ha otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como
medida de proteccin.
Sanciones de la trasgresin de estos beneficios
Si los beneficios fueron obtenidos de manera indebida, los trabajadores involucrados ser
solidariamente responsable de devolver las prestaciones pecuniarias percibidas sin perjuicio de
las sanciones penales que les pudiera acarrear.



Enfermedad de un menor de 18 aos (Art 199 bis)
Si un menor de 18 aos requiere la atencin personal de sus padres a raz de un accidente grave
o de una enfermedad terminal con comprobable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr
derecho a un permiso para ausentarse del trabajo por el nmero de horas equivalente a 10
jornadas ordinarias de trabajo al ao. Ella elige si jornadas completas, parciales o combinacin
de ambas. Si ambos padres son trabajadores bajo subordinacin o dependencias, cualquiera de
ellos a eleccin de ellos a eleccin de la madre podr gozar el permiso.
El permiso se otorga al padre en los siguientes casos:
Que tuviera la tuicin del menor por sentencia judicial.
Cuando la madre hubiere fallecido.
La madre estuviese imposibilitada para hacer uso del permiso por cualquier causa.
El tiempo no trabajado debe ser devuelto por el trabajador:
Imputndolo a su prximo feriado anual.
Trabajando horas extras.
De cualquier otra forma que convengan las partes.
En el caos de la empresa existen das administrativos, primeramente el trabajador deber hacer
uso de dichos das.
Si no es posible aplicar ninguno de los mecanismos anteriores se podr descontar el tiempo de
las remuneraciones mensuales, en forma de un da por mes.
Cuidados especiales a la embarazada (Art. 202)
La trabajadora que est ocupada en labores consideradas perjudiciales para su salud, deber ser
trasladada sin reducir sus remuneraciones a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Se entender especialmente perjudicial todo trabajo que:
Obligue levantar, empujar o arrastrar grandes pesos.
Exija un esfuerzo fsico, incluido estar de pie mucho tiempo.
Se ejecute en horario nocturno.
Se realicen horas extraordinarias de trabajo.
Cualquier otra cosa que la autoridad declare inconvenientemente para el estado de
gravidez.



Salas cunas (Art. 203)
Las empresas que ocupan 20 o ms trabajadores de cualquier edad o estado civil, debern tener
las anexas e independientes del local de trabajo. All las mujeres pueden dar alimentos a los
hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo.
Lo mismo si hay una sola razn social con distintos locales pero entre todas ocupen 20 o ms
trabajadoras.
Se entender que el empleador cumple, si paga los gastos de sala cuna directamente al
establecimiento que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 aos.
El empleador pagara el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y
regreso del menor al respectivo establecimiento.
Derecho a dar alimento a los hijos menores de 2 aos (Art. 206)
Las trabajadoras tendrn derecho a lo menos a disponer de un ahora al da para alimentar a sus
hijos menores de dos aos. Este derecho de acuerdo con el empleador, lo podrn ejercer de
alguna de las siguientes formas:
En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
Dividindolo a solicitud de la madre en dos pociones
Postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el trmino de la
jornada de trabajo
El tiempo utilizado se considerar como trabajado.
Multas (Art. 208)
Las infracciones a las disposiciones de este ttulo se sancionaran con multa de 14 a 70 UTM. La
que se duplicara en caso de reincidencia.



tem XV
EL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Desde la pura realidad
El contrato de trabajo, es usualmente el medio que tienen los trabajadores para obtener lo
necesario para su subsistencia y la de su familia.
La terminacin entonces, implica, no solo el trmino de un negocio jurdico sino que la mayora
de las veces la extincin de los ingresos que permiten la subsistencia.
Es por ello que la actividad de los estados, a travs de las leyes y las movilizaciones sindicales de
principios del s. XX, fundados siempre en la importancia social del termino del contrato, han
buscado y establecido normas que protejan al trabajador ante la terminacin del contrato.
Desde el plano econmico
Especialmente en nuestros tiempos globalizados; en la era de la tecnologa, de la internalizacin
de los mercados, de la competencia global, del desarrollo econmico, se ha reclamado
flexibilidad en la terminacin para promover que las empresas se adapten al mercado o para
promover la mano de obra, estimando que los derechos que siguen al despido como un
costo que entraba la libre competencia.
De ah que muchos reclaman que el problema social que causa la terminacin del contrato y la
mantencin de los niveles de ingresos es un problema de la responsabilidad social, que debe ser
abordado por la sociedad de forma tal en que no entrabe la libre contratacin y despido.
Para los que piensan as, el derecho del empleador al libre despido, es concordante e
indispensable en un esquema de libre mercado. Los cambios de la demanda, la tecnologa y
como se estructura la competencia, obligan a adaptar los procesos productivos para que sean
oportunos y eficientes.
(As lo deca el economista Rodrigo lamos, estrecho colaborador de Jos Piera, inspirador de
nuestra legislacin laboral de 1979).
Tambin es un dato de la realidad que cada da adquiere ms importancia el denominado
problema del desempleo, considerando como variable econmica del desarrollo de una
sociedad y las distintas perspectivas que se tengan para su solucin pasan por un tratamiento
tambin distinto de la terminacin del contrato de trabajo.



Otros estiman que la conservacin de la fuente de trabajo no solo le da beneficios al trabajador
al tener seguridad, sino que tambin a la empresa:
El trabajador se identifica con la empresa, aumenta su sentido de pertenencia lo que
redunda en valorar mejor su trabajo.
Es un sujeto capacitado y aumenta su productividad.
Desde el punto de vista jurdico
Se considera que el contrato de trabajo, al igual que todo contrato privado, se celebra para que
tenga eficacia plena, especialmente en el tiempo.
El contrato de trabajo no es efmero ni se agota en la realizacin de cierto acto, tal y como
sucede en todos los contratos de tracto sucesivo, como sucede en el arrendamiento de bienes,
en el contrato de cuenta corriente etc.
De este modo, en los contratos de trabajo la disolucin es excepcin. No es lo que las partes
tienen en vista al contratar.
Lo normal es que el contrato se celebre para que dure en el tiempo. Lo excepcional es que se
produzca la disolucin anticipada.
Tambin jurdicamente la terminacin unilateral del contrato bilateral es una situacin de
excepcin, que solo puede basarse en causa legal.
Incluso alguno han sealado que la terminacin unilateral sin causa o por sola decisin
unilateral, puede constituir un abuso del derecho, especialmente porque el empleador tiene la
superioridad econmica frente al trabajador.
No cabe duda que desde su nacimiento, es de inters para esta rama del derecho dar seguridad
y tranquilidad a los trabajadores en cuanto a una relativa permanencia en el empleo, y es por
ello que uno de los principios propios que se le reconocen al derecho del trabajo es el de la
continuidad, que tiene diversas proyecciones que tienen que ver con la terminacin. Entre
otras:
Preferencia por los contratos de duracin indefinida.
Amplitud para admitir transformaciones en el contrato.
Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que
se haya incurrido.
Resistencia a admitir la rescisin unilateral del contrato por voluntad patronal.
Interpretacin de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
Prolongacin del contrato en casos se sustitucin del empleador.



CONCEPTO
Thayer y Novoa han definido la terminacin del contrato como:
el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relacin
laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurdicas y tico jurdicas patrimoniales
y personales que las vinculan
Alberto Jos Carro lo define mucho ms simple. Dice que es: la cesacin definitiva de la
relacin laboral.
En definitiva:
es el acto o hecho jurdico que extingue las obligaciones reciprocas del contrato de trabajo
Historia de la terminacin del contrato en la legislacin chilena
Ao 1924: las primeras leyes laborales chilenas; la 4503 y 4059 que datan del ao 1924,
distinguan entre obreros y empleados.
A los obreros se les poda despedir libremente (libre despido) con un preaviso de 6 das.
A los empleados con preaviso de un mes y una indemnizacin equivalente a tantos sueldos
mensuales como fueren los aos completos de servicios cuando el empleador le pona termino
por su acto voluntario al contrato de trabajo.
Ao 1931: el cdigo del trabajo de ao 1931, contempla idntico sistema.
Ao 1937: la ley 6020 del ao 1937, reemplazo la obligacin que pago directo el empleador de
la indemnizacin, por una cotizacin de su cargo a la caja de empleados particulares,
equivalentes a un 8,33 % de la remuneracin, y era la caja muy similar a un seguro de
desempleo.
Ao 1943: en el ao 1943, se dict la ley 7747 que limito el despido colectivo.
Ao 1952: ene l ao 1952 con la dictacin de la ley 10475 de seguro de pensiones, dejo de tener
vigencia la indemnizacin de la ley 6020, donde con la cotizacin de 8,33% se financiaba la
pensin.
Ao 1966: el ao 19666, se dict la ley 16455 en virtud de la cual, el empleador no poda poner
trmino al contrato, sino en virtud de causas justificadas, la mayora de las veces, fundadas en la
conducta del trabajador, pero contemplo algunas causales llamadas objetivas tales como:



Las necesidades de la empresa
Caso fortuito o fuerza mayor
La falta de aptitud del trabajador
El trabajador poda reclamar de la causal y en el evento que se estimara por el juez que la causal
era injustificada, ordenaba la reincorporacin del trabajador, con derecho al pago de las
remuneraciones por el tiempo que estuvo separado, el que se consideraba trabajado para todos
los efectos.
Solo si el empleador se negaba a la reincorporacin se fijaba una indemnizacin que no poda
ser inferior a un mes por ao y fraccin superior a seis meses de servicio.
El D.L. 2200 del rgimen militar vuelve al sistema del libre desahucio o despido, pero
manteniendo una indemnizacin por aos de servicios sin tope alguno.
Ao 1981: modificaciones posteriores, como la ley 18010 del 14 de agosto de 1981, permiti el
pacto de indemnizacin sin restricciones.
Ao 1984: la ley 18372 del 17 de diciembre de 1984 establece la indemnizacin, pero con un
tope de 150 das.
Ao 1990: finalmente en 1990 se dict la ley 19010 que como sistema salvo modificaciones
menores, forma parte del cdigo del trabajo.
Importante es destacar en esta evolucin, la dictacin de la llamada ley bustos, la 19631, en
honor al diputado que la propuso, la que en sntesis estableci como requisito del trmino del
contrato el pago de las cotizaciones previsionales y la notificacin de este hecho al trabajador.
Adems se incorpora al sistema de terminacin las disposiciones de la ley 19728 que establece
un seguro de desempleo, que incorpora esta situacin que es propiamente de la seguridad
social, pero que se relaciona y se complementa el sistema de terminacin del contrato de
trabajo de nuestro pas.
Ao 2001: en el ao 2001, en diciembre, entra en vigencia la ley 19759 que incluyo
modificaciones a la terminacin del contrato de trabajo, pero no vario sustancialmente el
sistema general de terminacin.
Ao 2003: en enero del ao 2003 se dict la ley 19844 que modific el artculo 177 del cdigo
del trabajo, agregando la exigencia de la acreditacin de las cotizaciones para la validez de los
finiquitos.


Ao 2005: el 18 de marzo de 2005, se dict la ley 20.005 que incluyo el acoso sexual al sistema
de terminacin del contrato definiendo esta conducta, e incluso agregndola como una falta en
el cdigo penal.
La terminacin del contrato en la actual legislacin
Podemos colegir que tenemos un sistema de estabilidad relativa en el empleo. De hecho el
ttulo que regula la materia se denomina de la terminacin de contrato de trabajo y estabilidad
en el empleo.
Nuestro sistema actual contempla el despido causado, reservando el libre libre desahucio o
libre despido para determinado trabajadores contemplados en el inciso segundo del artculo
161. (Gerentes, subgerente, etc.)
Esto quiere decir que en nuestro sistema actual, la terminacin del contrato en general debe
fundarse en alguna causa legal de aquellas taxativamente enumeradas en la ley.
La excepcin la constituyen varias disposiciones dispersas en el cdigo del trabajo. A saber:
art 9 inciso 3: terminacin cuando el trabajador se niega a firmar el contrato.
art 17: terminacin por la autoridad del contrato de un menor.
art 158: cese de la obligacin de conservar el empleo a trabajador que realice el servicio
militar, despus de un mes de la fecha de licenciamiento.
Art 122: termino del contrato de trabajador embarcado cuando es llamado al servicio
militar.
Art 152: enfermedad contagiosa en el caso de los trabajadores de casa particular.
Causales de terminacin del contrato
Las causales de terminacin del contrato de trabajo, estn contenidas fundamentalmente en los
artculos 159, 160 y 160 del C del T. fundamentalmente por como vimos antes, existen
algunas normas dispersas en el C del T. que contemplan otras causales.
Thayer y Novoa clasifican las causales de terminacin del contrato en:
Mutuo acuerdo.
Objetivas.
Causales subjetivas.
Por voluntad unilateral: (renuncia o despido)
Mutuo acuerdo: no requiere mayor explicacin. Las partes acuerdan poner fin a la relacin
laboral de comn acuerdo.


Objetivas: las causales objetivas se pueden sub clasificar en:
Vencimiento del plazo.
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Necesidades de la empresa.
Causales subjetivas: las causales subjetivas a su vez pueden sub clasificar en:
Involuntarias: (muerte o incapacidad del trabajador)
Voluntarias: (causales de caducidad)
Por voluntad unilateral: la voluntad unilateral puede ser:
Renuncia del trabajador.
Despido por parte del empleador.
Despido indirecto.
En general, todas las causales de terminacin, dependen de la voluntad de las partes, sea
conjunta o unilateral de alguna de ellas, porque aun aquellas denominadas objetivas, en su
aplicacin prctica dependen de la voluntad del empleador, pues en nuestro pas, salvo la
muerte del trabajador, (art 159 n3) la terminacin del contrato del menor por la autoridad del
art 17 y el termino del trabajador embarcado que es llamado al servicio militar del art 122 no
hay causales que operen de pleno derecho, todas las dems deben ser invocadas por el
empleador o por el trabajador.
Precisiones de terminologa previa
Terminacin del contrato de trabajo: corresponde al concepto que dimos de Thayer y Novoa.
Despido: comprende toda extincin del contrato de trabajo que tiene su causa en la voluntad
unilateral del empleador.
Caducidad del contrato: terminacin que se funda en hechos o faltas atribuibles a la persona o
conducta del trabajador.
causales de caducidad: aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de
uno de los contratantes que significan la violacin de las obligaciones patrimoniales o
personales a que deben dar cumplimiento y que por tal motivo, autorizan a la otra parte
a poner trmino al contrato observando los procedimiento formales que la ley
precepta.


despido indirecto: terminacin del contrato por voluntad unilateral del trabajador,
fundada en que el empleador ha incurrido en las causales de caducidad que establece la
ley art 171 C del T (1,5 o 7 del 160).
finiquito: es una acto jurdico bilateral celebrado con la formalidades legales, entre
trabajador y empleador, que puede tener la naturaleza jurdica de carta pago o
transaccin, y que tiene por objeto rematar o ajustar las cuentas pendiente derivadas de
la terminacin de la relacin laboral o contrato de trabajo que los lig.
Precisiones en cuanto a la taxatividad de las causales de terminacin
En nuestro derecho las causales de terminacin del contrato estn taxativamente contempladas
en la ley en los art 159, 160 y 161, con las excepciones que hemos visto latamente.
No existen otras causales de terminacin del contrato.
Ello significa que el empleador no puede invocar otras causales que las que estn taxativamente
enumeradas en la ley.
Ms relevancia aun cobra esto en la caducidad del contrato ya que el empleador no puede
fundar la terminacin en otras conductas que aquellas descritas en el artculo 160 del C del T.
Al respecto coma la corte suprema dicto una sentencia que establece que el trmino del
contrato: se poda producir por otras razones distintas a las establecidas en la ley pero que al
no estar contemplados en la legislacin, deba entenderse que la terminacin se produca sin
invocacin de causa y por ello proceda el pago de las indemnizaciones por trmino de
contrato.
Sentencia 29 de julio de 2003 recurso de casacin rol n4395.
Causales del Art. 159
No dan derecho a indemnizacin.
Esta norma contempla causales de terminacin del contrato que no dan derecho a
indemnizacin y en ella se considera causales tanto objetivas, como por ejemplo la muerte del
trabajador, como otras que dependen de la voluntad de las partes, que es el caso de la
renuncia.
mutuo acuerdo de las partes: llamada tambin resciliacin que consiste en el acuerdo
entre empleador y trabador en que consiente en dar por terminado el contrato de
trabajo.


Para que se pueda invocar esta causal por el empleador, debe cumplir los requisitos del artculo
177. Esto es:
Debe constar por escrito
Debe estar firmado por el trabajador y por:
o El presidente del sindicato
o O el delegado del personal
o O el sindical respectivo
o O ratificado ante el inspector del trabajo
o Tambin un notario de la localidad
o O el oficial de registro civil si no hubiere notario
o O por ltimo el secretario municipal
Esta formalidad no se aplica a los contratos de duracin de 30 das o menos.
renuncia voluntaria
Es el acto unilateral del trabajador en el que da por terminado el contrato. Debe cumplir los
mismos requisitos del mutuo acuerdo y la ley exige un aviso de 30 das. La corte suprema a
resulto que la omisin del pre aviso no acarrea la nulidad del acto.
Esta omisin del aviso puede dar lugar conforma a las reglas generales a indemnizacin de
perjuicios, siempre que el empleador acredite suficientemente los perjuicios que le causo lo
intempestivo de la renuncia.
muerte del trabajador
En razn a que el contrato de trabajo es personalsimo, o intuito personae, solo respecto del
trabajador, la muerte de este es causal del trmino del contrato de trabajo, no as la muerte del
empleador.
Respecto de la muerte del empleador se ha discutido si es necesidades de la empresa o caso
fortuito, pero solo cuando el empleador desarrolla personalmente una actividad.
vencimiento del plazo convenido
Este consiste en la llegada del da hasta el cual las partes pactaron la vigencia del contrato.
Es requisito esencial para la procedencia de esta causal, que el contrato se pacte por un plazo
determinado, que las partes hayan acordado la extincin del contrato en una fecha
determinada de modo que exista certeza en la poca en que cesaran sus obligaciones, pues de
lo contrario no se puede aplicar la causal.


Importante es tener en cuenta respecto de esta causal, los casos en que el contrato se
trasforma en indefinido, caos en el que no se puede invocar el plazo para dar por terminado el
contrato o cuando se presume legalmente como indefinido y que responden al principio de la
continuidad de la relacin en la relacin y a la estabilidad en el empleo que son a saber:
Si el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador despus
de expirado el plazo
Despus de la segunda renovacin
Cuando la prestacin de servicios se efecta aun discontinuamente en virtud de ms de
dos contrato s aplazo durante doce meses en un periodo de quince meses contados
desde la primera contratacin. Esta presuncin es de carcter legal de modo que el
empleador puede destruirla acreditando que son falsos los presupuestos de hecho de la
misma
Para algunos, tambin es indefinido, el contrato que se celebra por lapsos superiores a
los permitidos por la ley: un ao y dos aos para gerentes y personas con ttulo
profesional.
Esto porque el pacto seria nulo.
La corte suprema en sentencia de fecha 28 de junio del 2002 en recurso rol n 854-2002, estim
como indefinido diversos contratos a plazo que se celebraban de marzo a diciembre en
circunstancias que no estaban en ninguna de las hiptesis de transformacin en indefinido.
La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Esta causal requiere que el contrato de trabajo establezca expresamente que se celebra para
una obra o servicio especfico, la que se debe determinar claramente.
En esta causal las partes acuerdan anticipadamente el termino del contrato, pero no tienen
certeza del da en que suceder por lo que no fijan poca de terminacin, si no que establecen
que el trmino de la obra o servicio acarrea tambin la terminacin del contrato de trabajo.
La jurisprudencia ha dicho sin embargo que las labores que pueden dar origen a estos contratos
solo pueden ser transitoria temporales so de limitada duracin. Al respecto existen reiterados
fallos que as lo demuestran.
Caso fortuito o fuerza mayor
Es caso fortuito o fuerza mayor el imprevisto que es imposible de resistir artculo 45 del cdigo
civil.


Esta causal requiere que el hecho que lo funda sea imprevisto insuperable y ajeno a la voluntad
de la persona que lo invoca; el hecho debe ser de tal magnitud que impida el cumplimiento. En
esta materia la jurisprudencia ha sido errtica:
Ha dicho que el incendio es caso fortuito, pero tambin que no lo es:
Corte suprema 16 de diciembre de 1992 rol 8.900 Si lo es
Corte suprema 4 de octubre de 1999 rol 1.658 No lo es



tem XVI
EL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 160)
No dan derecho a indemnizacin a menos que sean causales injustificadas
Esta norma contempla las llamadas causales de caducidad.; es decir aquellas imputables al
trabajador, que por un hecho o acto suyo provoca la terminacin del contrato, la que se
produce por la invocacin del empleador de la causal y ellas no dan derecho a indemnizacin
alguna.
Cuestiones previas
Naturaleza jurdica de estas causales: en general, todas las conductas descritas en la
norma, de un modo u otro, constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato, que es causal genrica del N 7 del artculo 160.
As por ejemplo, la falta de probidad es un incumplimiento a la obligacin de obrar de buena fe,
que accede naturalmente a todo contrato y especialmente al contrato de trabajo.
Del mismo modo las ausencias injustificadas violan la obligacin de concurrir a las labores y a
prestar servicios en la jornada pactada.
O sea, todos los hechos descritos en la norma constituyen incumplimientos contractuales, pero
algunas conductas s estiman graves a priori por el legislador.
Relacin causalidad entre la terminacin y la causal: dicho est que en nuestro sistema
la terminacin del contrato necesita justa causa. Es decir de be existir una necesaria
relacin de causalidad entre la terminacin y la causal que se invoca para ello.
Para que exista esta relacin de causalidad, la causa invocada y el trmino del contrato
necesariamente deben ser coetneos.
Parte de la doctrina llama a esta necesaria relacin causal el perdn de la causal.
Si no se verifica la terminacin inmediatamente de conocida la falta, se entiende que existe una
condonacin de la conducta.
Dicho de otro modo, si el empleador despus de conocer el grave hecho en que incurri el
trabajador opta por mantener el contrato, no le es posible tiempo despus hacer efectivo el
despido.
De no ser as, el trabajador estara siempre expuesto al despido.


No obstante para establecer la coetaneidad, no existe una regla, ya que esta exigencia ha sido
elaborada por la doctrina, pero fundamentalmente la jurisprudencia, que va resolviendo caso a
caso.
As la jurisprudencia ha dicho:
los hechos que motivan el despido de un trabajador deben ser inmediatos. No puede
invocarse la causal de falta de probidad, cuando han transcurrido casi dos aos del hecho,
fundado en hurtos que no se han acreditado; y ni siquiera est claro en las declaraciones de
los testigos, la cantidad sustrada y el tiempo en que se produjeron los hechos.
(Corte suprema sentencia 22 de abril de 1993)
El 9 de mayo de 2005 sentencia Rol N 5792-2005, estim que aplicar la causal 8 das despus de
las ausencias, se entiende que el despido no es coetneo.
Gravedad: se contemplan en esta norma las causales ms graves para dar por terminado
el contrato. Salvo aquellos en que se defini expresamente una conducta determinada,
como las ausencias y las negociaciones prohibidas. En estos casos se requiere que la
conducta sea de mucha entidad e importancia. Es decir, para calificar las causales, se
debiera ocupar el criterio de gradualidad y correspondencia entre la conducta y la
sancin.
En efecto, la sancin laboral ms grave es el trmino del contrato sin derecho a indemnizacin
alguna.
El hecho que lo justifica entonces, debe ser tambin de la mayor gravedad (Entidad e
importancia segn el diccionario de la R.A.E.).
Causales
1- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas que
se sealan a continuacin:
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: Esto significa, falta
de honradez o rectitud del trabajador. Hoy en el desempeo de sus funciones antes de la
ley 19.759 se hablaba de falta de probidad. (Aunque la jurisprudencia por regla la haba
limitado tambin al desempeo de sus funciones.
Se ha dicho que falta de probidad es sinnimo de buena conducta, buena fe, recto
comportamiento, honor y correccin al obrar. Sentencia Rol N 3186-2002.
La probidad es una cualidad del sujeto y para sostener que un trabajador incurri en
falta de probidad, deben existir hechos o conductas debidamente comprobadas que


afecten al empleador. No basta un simple hecho formal, vaco de contenido o un simple
amago de falta de honradez.
Por otro lado, la falta de esta cualidad del sujeto en relacin con sus funciones debe ser
grave, de mucha entidad e importancia, lo que demuestra que la sancin debe ser
proporcional al hecho.
No puede aplicarse la sancin ms grave de nuestro ordenamiento laboral por un asunto
de menor importancia.
Hay duda porque la jurisprudencia ha sido errtica, sobre si un hecho menor que no
causa gran perjuicio al empleador demuestra falta de honradez. Por ejemplo un hurto
aislado de una especie de escaso valor puede o no constituir la causal.
Habra que aplicar el criterio de la proporcionalidad de la sancin. Se podra amonestar
por escrito al trabajador, prevenirlo de terminacin de contrato si reitera la conducta; se
podra aplicar una multa contemplada en el reglamento interno, pero no la sancin ms
grave.
Incluso quien comete un delito de mayor entidad puede reivindicarse y enmendar su
conducta.
Conductas de acoso sexual: esta causal se incorpor recin en marzo del ao 2005,
cuando se promulga la ley 20.005.
No obstante, ya estaba definida expresamente en el Art. 2 del C. del T. que dice: las
relaciones laborales debern siempre fundarse en un rato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carcter sexual, no consentido por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
La ley estableci la obligacin del empleador de incorporar en el reglamento interno,
todo un procedimiento para enfrentar las denuncias de acoso sexual. Esta causal,
tambin fue expresamente incorporada al despido indirecto del Art. 171, estableciendo
la posibilidad de demandar otras indemnizaciones, incluido el dao moral.
Pero quien invoque falsamente esta causal con el propsito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal declarara carente de motivo plausible, deber
responder indemnizando los perjuicios causados.
Adems si esta causal es maliciosamente invocada, queda sujeto incluso a otras
acciones legales como por ejemplo de tipo penal.
Fue muy comentado en la prensa en la poca, la primera sentencia que resolvi sobre
acoso sexual.
La sentencia desestima el acoso sexual. Sin embargo a raz que la trabajadora haba
denunciado por carta a su empleador, hechos que ella estimaba como acoso sexual,
motivaron que sufriera stress laboral y necesitara licencia mdica. La corte suprema


estim que el empleador haba cometido una omisin temeraria en perjuicio de la
salud de la trabajadora, lo que infringa la obligacin de seguridad del Art. 184 del C.T.,
por lo que estim que empleador incurri en incumplimiento grave de sus obligaciones.
(Corte suprema 9 de abril de 2002 Rol N 2704-2002)
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa: en general las vas de hecho se
refieren al uso de la fuerza, peleas o rias entre las personas indicadas en la norma.
Alguna jurisprudencia ha limitado su aplicacin a las dependencias de la empresa. En
otros casos, se ha excluido de la causal aquellos hechos en que el trabajador se limita a
defenderse de una agresin.
Injurias proferidas por l trabajador al empleador: antes de la ley 19.759 se hablaba de
injurias solamente. Se poda entender entonces que se inclua las injurias vertidas en
contra de otro trabajador o contra otra persona.
Hoy est limitado a injurias proferidas al empleador.
Se debe entender en todo caso, que empleador son todos aquellos que lo representan
aplicando al menos el inciso 1 del Art. 4 del C. del T.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempee: antes la
ley hablaba solo de conducta inmoral, hoy se limita a aquellas que afecten a la empresa.
Esto supone que si el trabajador en su vida privada incurre en actos inmorales que no se
relacionen ni afecten a la empresa, no puede operar la causal. Estos requisitos ya haban
sido exigidos por la jurisprudencia.

2- Negociaciones que ejecuta el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato del trabajo por el empleador:
estas negociaciones deben estar prohibidas en el contrato, ya que de no ser as no se
puede aplicar esta causal.
Pero si existiera competencia desleal podra configurarse otra causal: la del N1 letra a,
que corresponde a falta de probidad.
3- Ausencias injustificadas: configuran esta causal las siguientes ausencias:
dos das seguidos del mes
dos lunes
tres das en el mes
falta injustificada si tiene a su cargo una mquina o una faena cuyo abandono o
paralizacin significa una perturbacin grave para la marcha de la obra.
Todas estas ausencias originan el trmino del contrato sin indemnizacin.
Las ausencias deber justificarlas el empleador con el correspondiente registro de
asistencia que es obligatorio segn lo dispone el Art. 33 del C. del T.


La justificacin de las ausencias es por esencia la licencia mdica, pero nada impide
justificar la ausencia de otra manera. Incluso por simples certificados mdicos que den
cuenta de la imposibilidad del trabajador de concurrir a sus labores.
4- Abandono del trabajo por parte del trabajador: para que se configure esta causal se
entiende por abandono del trabajo las siguientes situaciones:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias: estos actos deben afectar la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores o a la
salud de stos.
Se ha dicho que la negligencia exigida por esta norma reviste un carcter subjetivo y
debe tratarse de un acto inexcusable del trabajador.
Esto quiere decir que el legislador ha exigido ms que un simple error en sus funciones.
Se requiere de una accin u omisin dolosa o al menos con negligencia considerable.
(Corte suprema, sentencia 13 de agosto de 2002, Rol N 1734/2002).
6- Perjuicio material causado intencionalmente: esta es una causal que sin duda alguna
requiere dolo por parte del trabajador. Se trata de causar dao o perjuicio
intencionalmente a las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajos,
productos o mercaderas.
7- Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato: Esta es una causal de
trmino de contrato. En ella se pueden encuadrar diversas conductas del trabajador,
siempre que tengan entidad e importancia suficiente para justificar la terminacin de
un contrato.
Causales del Art. 161
Esta norma contempla solo dos causales:
1- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio:
La ley ejemplifica esta causal como:
Racionalizacin o modernizacin de los servicios.
Baja en la actividad
Cambios en las condiciones del mercado o de la economa.
Pero puede haber tambin otros hechos que las tipifiquen.


Antes de la reforma de la ley 19.759, se inclua la falta de adecuacin laboral. Hoy en da esta
eliminada.
Quiere decir que la causal que circunscrita a causas objetivas y no relacionadas con algn hecho
o conducta del trabajador.
2- Desahucio: o terminacin del contrato sin expresin de causa. Tiene lugar para los
siguientes trabajadores:
que tengan poder para representar al empleador. (gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados). Ello siempre que tengan a lo menos, facultades generales
de administracin.
Cargos de exclusiva confianza del empleador.
Estas causales dan derecho a indemnizacin por aos de servicio y requieren:
a- Un aviso previo de 30 das o
b- El pago de un mes de remuneraciones cuando no hay aviso previo. Se le
conoce como pago del mes sustitutivo del avivo previo.
Trabajadores de casa particular.
Trabajadores con licencia mdica:
Las causales anteriores no podrn ser invocadas con trabajadores que gocen de licencia
mdica, sea por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedades profesionales.
Sin embargo, reiterada jurisprudencia, ha sealado que el despido no se anula. Solo se
suspende, mientras se supera la contingencia de la enfermedad.
Trabajador con invalidez total o parcial:
El art. 161 bis agregado en la reforma (Ley 19.759 del 2001) establece que la invalidez total o
parcial, no es justa causa para terminar el contrato.
Si se le llega a despedir por esta causa, tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicio
aumentada en un 80% (Art. 168).
En la prctica se reconoce esta causal como motivo de trmino del contrato, pero su aplicacin
acarrea de pleno derecho el aumento de la indemnizacin.
La ley no distingue el tipo de invalidez. Puede ser:
Total o parcial
Fsica o mental


De enfermedad comn o derivada de accidente del trabajo o enfermedad
profesional.
Antes de la reforma de la ley 19.759, que agrego el Art. 161 bis, la jurisprudencia haba resuelto
que la invalidez parcial constitua caso fortuito o fuerza mayor, porque haba sobrevenido una
incapacidad fsica que impeda seguir desarrollando la labor que hacia el trabajador.
(Corte suprema, casacin sentencia del 4 de enero de 1990 Rol N 3957-1998).
Sin embargo finalmente se dijo que constitua necesidades de la empresa por falta de
adecuacin laboral o tcnica. (Corte suprema, sentencia Rol N 4615-1996 del 9 de marzo de
1998)
O derechamente que no se configuraba el caso fortuito y que el despido fue improcedente.
(Corte suprema, sentencia Rol N 1564-2002 del 16 de julio de 2002)
Formalidades de la terminacin
El aviso:
La ley exige en el Art. 162 del C. del T., que se debe notificar al trabajador mediando un aviso
escrito.
Hasta antes de la dictacin de la ley 19.759, no era necesario el aviso cuando las causales
fueren: vencimiento del plazo, o conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato.
Pero esta norma agreg esta formalidad, en razn de proteger el pago de las cotizaciones
previsionales. De este modo en el aviso debe acreditarse el cumplimiento de la obligacin
previsional.
Esto resulta ms lgico y concordante con el sistema de terminacin causado que contempla
nuestra legislacin. Si se requiere causa legal para terminar el contrato, es lgico que se
exteriorice formalmente, de modo que el trabajador conozca los motivos que motivan su
separacin.
Contenido del aviso
La causa legal invocada
Los hechos en que se funda
El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del
mes anterior al trmino del contrato.
Las cotizaciones contemplan periodos distintos:


Las de previsin, todo el periodo servido.
Las de salud previsional, solo el ltimo ao.
Las cotizaciones se pueden acreditar mediante copias de las planillas o certificados otorgados
por los organismos de previsin que den cuenta del pago.
En caso de trmino acorde al Art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio), debe adems
incluir el monto de las indemnizaciones por trmino de contrato. Esto supone una oferta
irrevocable de pago. (Art. 169 letra a)
Requisitos externos
El aviso debe contemplar los siguientes requisitos:
Debe ser por escrito
Notificarse personalmente o
Por carta certificada enviada al domicilia del trabajador registrado en el contrato
Dentro de los plazos establecidos por la ley:
- Para las causales 4 y 5 del art. 159, (vencimiento del plazo y conclusin del
servicio) y para las del 160, dentro de los tres das hbiles siguientes a la
separacin.
- Si la causal es la n6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), 6 das hbiles
siguientes a la separacin.
- Si la causal es alguna de las del art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio)
30 das de anticipacin, o pagarle el equivalente a un mes.
Deber adems dentro de los mismos plazos enviar una copia a la inspeccin del trabajo,
quien mantendr un registro con todas las comunicaciones del trmino de contrato.
Sanciones por errores u omisiones en el aviso
El Art. 162 inciso 8, establece que los errores u omisiones en que se incurra en el aviso, que no
tenga relacin con el pago ntegro de las cotizaciones previsionales, NO INVALIDAN EL
DESPIDO. Pero dan origen a las multas administrativas prescritas en el art. 477: 120 UTM.
1- Omisin del aviso: No obstante que la ley preve multas para las omisiones o errores,
significar que no se ha invocado causal legal alguna. Ello significa que de conformidad al
Art. 168, da derecho a indemnizacin por trmino de contrato aumentada en un 50%.

Qu fundamento tiene esta consecuencia?


Que si la ley establece un plazo para avisar por escrito el despido, ser solo en este aviso
en el que se debe invocar la causal legal. Si se ha omitido, no podr invocarse despus la
causal legal para fundar la terminacin.
2- omisin de los hechos: mucho se ha discutido en cuando a si no se sealan los hechos
que fundan la causal. Para alguna jurisprudencia antigua, este hecho dejaba en la
indefensin al trabajador y ese solo hecho converta en injustificada la terminacin.
Sin embargo el 7 de mayo de 2003, se dict una muy fundad sentencia sobre ese punto
por la ilustrsima corte de apelaciones de Santiago en recurso Rol N 4.477-2002,
ratificada por la corte suprema que rechazo casacin Rol N 2771-2003, que consider:
Injustificado, indebido e improcedente el despido, porque en la comunicacin se seal
la causal legal pero no los hechos que la constituan. Estos se sealaron nicamente en
la demanda.
Sin embargo, actualmente la jurisprudencia de la corte suprema ha declarado que:
La omisin de los hechos que fundan la causal, solo acarrea muta y ninguna otra
sancin.
Esta doctrina se basa en lo dispuesto en el inciso 8 del Art. 162:
No es posible la nulidad del despido, en circunstancia que lo que se discute es la
justificacin o no de la causal y no la nulidad del trmino de contrato.
3- falta de pago de cotizaciones: la ley 19.631 (ley Bustos) en honor al que fuera diputado y
dirigente sindical, que modific el Art. 162 y 480 del C. del T. e incorpor la exigencia de
acreditar en la comunicacin de trmino de contrato el estado de las cotizaciones
previsionales y la obligacin de estar al da en el pago de ellas para proceder al despido
de un trabajador. Esta norma ha ocasionado innumerables problemas para su
interpretacin y aplicacin.
4- obligacin de comunicar el estado de las cotizaciones: En primer lugar, del tenor de la
modificacin introducida por la ley Bustos, aparecen al menos dos obligaciones nuevas:
Comunicar el estado de las cotizaciones previsionales y que estn pagadas las referidas
cotizaciones al momento del despido.
En cuanto a la obligacin de informar acompaando los comprobantes respectivos,
certificados de cotizaciones o copias de planillas de pago, en la comunicacin, hubo
muchas dudas en la primera poca de su aplicacin.
Hoy, tanto la jurisprudencia administrativa como judicial, se ha uniformado en el sentido
que si la omisin consiste en la informacin del estado de las cotizaciones, pero ellas
estaban pagadas al momento del trmino de contrato, la sancin es solamente la
multa administrativa.



5- nulidad o sancin especial: en cambio se discute hasta ahora, Cul es la sancin para el
caso de que las cotizaciones no estn pagadas al momento del despido?. El inciso 5
parte final del art. 162 establece que:
si el empleador no hubiere efectuado el pago ntegro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, ste no producir efecto de poner trmino al
contrato
Por su parte el inciso 6 dice:
con todo, el empleador podr convalidar el despido, mediante el pago de las
imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicara a este mediante carta
certificada, acompaando la documentacin emitida por las instituciones previsionales
correspondientes en que conste dicho pago.
El inciso 7 dispone que:
sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las cotizaciones
durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o
entrega de la referida comunicacin.
Finalmente dispone el inciso 3 del art. 480 del C. del T.:
As mismo el plazo para reclamar la nulidad del despido por aplicacin de los
dispuesto en el art. 162, prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la
suspensin de los servicios.

Estas normas originan dos posiciones:
a- la sancin es nulidad del despido
Los que piensan as, sostienen que el art. 162, establece expresamente que:no se
producir el efecto de poner trmino al contrato y el art. 480 habla expresamente
de la accin de nulidad del despido.
De ser as lo que procede es que se declare la nulidad del despido y se ordene la
reincorporacin del trabajador con pago de sus remuneraciones, y esta accin sera
incompatible con la accin de despido injustificado.
b- La accin es nulidad especial o solamente una sancin especial
Esta posicin sostiene que la sancin es solo una nulidad especial, o una sancin
distinta: mantener la obligacin de remunerar al trabajador hasta que convalide el
despido y no la nulidad.
Alegan que esta es expresamente la sancin contemplada en la ley y ella permite
expresamente la convalidacin.
Sealan que cuando la ley laboral ha regulado la nulidad y ha establecido la
reincorporacin, lo ha hecho expresamente.



Esta es la jurisprudencia de la Excelentsima Corte Suprema, quien sostiene que la
Ley Bustos slo establece nulidad o sancin especial, pero igualmente grave:
continuar pagando remuneraciones, ms no los efectos propios de la nulidad, que
es volver a las partes al estado en que se encontraban antes del vicio.
As lo declara en sentencia del 22 de enero de 2001 Rol N 4324-2000.
6- Plazo de pago de remuneraciones: no obstante que la sancin del inciso 7! Del Art. 162,
para el caso en que las imposiciones no estn al da al momento del despido, es el pago
de las remuneraciones y cotizaciones, hasta que se convalide el despido, comunicando
al trabajador el pago de las cotizaciones morosas, la jurisprudencia de la Corte Suprema
puso un lmite a esta resolucin, resolviendo que esta obligacin tena un mx. de slo 6
meses.
Ello porque la Corte Suprema ha dicho que por una adecuada equidad, y una mayor
certeza jurdica y para guardar armona con el plazo de prescripcin del inciso 3 del Art.
480, el plazo es de slo seis meses contados desde el despido.
Sentencia reemplazo del 8 de octubre de 2002 causal Rol N 2511-2002.
Este problema se comenz debatiendo a propsito de las quiebras, porque si la fallida
estaba en mora de pagar cotizaciones, no poda terminar los contratos de los
trabajadores o se continuaban devengando remuneraciones y cotizaciones.
Al no haber fondos, y al tener los trabajadores un crdito privilegiado de primera clase
que se continuaban devengando despus de la quiebra, se originaba un serio
problema.
7- Ley Bustos y vencimiento del plazo: respecto a esta ley, existe jurisprudencia de la Corte
Suprema en los siguientes sentidos:
Establece que la sancin de la Ley Bustos nulidad dl despido, no tiene aplicacin en el
caso de vencimiento del plazo porque esta causal es convenida por las partes
previamente.
Eso significa que no constituye propiamente un despido, de ampararse en la letra de la
ley.
Corte Suprema 31 de julio de 2003, recurso N 4559-2002
Corte Suprema 6 de enero de 2004, recurso N 1281-2003
En estricto rigor, la ley 19.631 incorpor al inciso primero del art. 162, la obligacin de
enviar comunicaciones cuando se apliquen las causales de los nmeros 4 y 5 del
art.159.
La pregunta es: era necesario? No lo era, porque se entenda que el trmino estaba
pre acordado.



8- Ley Bustos y relacin laboral reconocida en la sentencia: un problema no menor, se
presenta en los casos en que en la sentencia se reconoce la existencia de una relacin
laboral, que el empleador desconoca, o que haba sido simulada o escondida mediante
otras formas de contratacin.
Al reconocerse la relacin laboral pasada, necesariamente debe concluirse que
existieron cotizaciones previsionales adeudadas, y por ellos tendra aplicacin la
norma del inciso 5 del art. 162.
Sin embargo la Corte Suprema estableci que no tiene aplicacin en este caso la sancin
del Art. 162 porque: Habindose reconocido la existencia de una relacin laboral
entre las partes slo en la sentencia de que se trata, ella viene a constituir los derechos
de las trabajadoras en calidad de tales, desde la poca de su dictacin y posterior
ejecutoriedad, de manera que los derechos como dependientes, se han perfeccionado
jurdicamente a partir de esa poca.

Despido indirecto (art. 171)
Esta forma de terminacin de la relacin laboral, es conocida tambin como autodespido.
Es la terminacin por voluntad unilateral del trabajador fundad en que el empleador haba
concurrido en las causales de caducidad que establece la ley. Esta institucin la regula el Art.
171.
En esta norma se permite al trabajador, ponerle trmino al contrato si el empleador incurri
en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del Art. 160.
El procedimiento es:
Comunicar por escrito al empleador su decisin cumpliendo con los requisitos de aviso
del art. 162 en su oportunidad y forma
Reclamar en el plazo de 60 das hbiles al juzgado respectivo contados desde la
terminacin, para que ordene el pago de las indemnizaciones del inciso 4 del art. 162 y
del art. 163, aumentada:
- Si es la del 163 aumentada en un 50%, si la causal invocada es la del nmero 7 del
art. 160
- Si es la del nmero 1 o 5 del art. 160, aumentada en un 80%
Si el tribunal rechaza el reclamo, se entiende que el contrato termin por renuncia del
trabajador.



El problema que se presenta aqu, es el efecto del despido indirecto en relacin con la Ley
Bustos y con el Fuero.
Para algunos no tienen aplicacin en este caso, porque ambas instituciones se refieren al
despido, trmino por voluntad unilateral del empleador y no procedera en caso de trmino
por voluntad del trabajador.
La ctedra estima que ambas instituciones deben tener aplicacin en este caso, pues al
trabajador se le pone en la necesidad de poner trmino al contrato por los incumplimientos
del empleador.
Y el despido indirecto, no es sino una forma especial de resolucin del contrato, por lo que el
trabajador tiene derecho a que le indemnicen los perjuicios que el incumplimiento acarrea.
Es decir, tendra derecho ttulo de indemnizacin de perjuicios a las remuneraciones, conforme
a la Ley Bustos y a las que corresponde por el fuero de que goce.
Algo ms sobre la indemnizacin por acoso sexual
El acoso sexual, que es una de las causales que puede invocar el trabajador, se establece la
posibilidad de demandar otras indemnizaciones distintas a la del trmino de contrato, como por
ejemplo el dao moral.
Se pueden ejercer ambas acciones simultneamente y ante el mismo juez.
Estas indemnizaciones no proceden si el empleador observ el procedimiento de investigacin
del acoso sexual.
Finalmente esta ley 29.005, estableci la obligacin de indemnizar perjuicios a quien falsamente
o con el propsito de lesionar la honra del demandado invoca esta causal de acoso sexual, y el
tribunal adems declara que la demanda es carente de motivo plausible, quien lo hace
maliciosamente, queda afecto a las sanciones legales.



tem XVII
COMIT PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Decreto N54 publicado en el Diario Oficial el 11 de marzo de 1969.
Concepto:
organismo tcnico conformado por la empresa y los trabajadores, para detectar y evaluar los
riesgos de accidentes y enfermedades profesionales que pudieren sufrir los trabajadores.
Empresas que deben tener C.P.H.S. y composicin (Art. 1)
Son obligatorios en todas aquellas empresas con ms de 25 trabajadores y deben estar
ingresados por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores.
Por cada miembro titular, designar adems, otro en carcter de suplente.
El inspector del trabajo decide, en caso de duda, si procede o no que se constituya un C.P.H.S.
Empresas con ms de una faena, sucursal o agencia (Art. 2)
Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias y en cada una de ellas se
constituyen C.P.H.S., podr as mismo constituirse un C.P.H.S. permanente de toda la empresa y
a quien correspondern las siguientes funciones que son las propias de un C.P.H.S.
Funciones de un C.P.H.S. (art. 24)
Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de
proteccin: para este efecto se entender por instrumentos de proteccin no solo el
elemento de proteccin personal, sino todo el dispositivo tendiente a controlar riesgos
de accidentes o enfermedad en el ambiente de trabajo, como ser:
- Protecciones de maquinas
- Sistemas o equipos de captacin de contaminacin del aire.
Las funciones anteriores las cumplir el C.P.H.S., de preferencia por los siguientes
medios:
- Visitas peridicas a los lugares de trabajo para revisar y analizar los
procedimientos de trabajo y utilizacin de los medios de proteccin impartiendo
instrucciones en el momento mismo.
- Utilizando los recursos, asesoras o colaboraciones que se pueda obtener de los
organismo administradores.


- Organizar reuniones informativas, charlas o cualquier otro medio de divulgacin.
Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las
medidas de higiene y seguridad: para estos efectos el C.P.H.S desarrollar una labor
permanente, y adems, elaborar programas al respecto. Para la formulacin de estos
programas se tendrn en cuenta las siguientes normas generales:
- el o los C.P.H.S. debern practicar una completa y acuciosa revisin de:
o las maquinarias
o los diversos equipos e instalaciones
o del almacenamiento
o manejo y movimiento de las materias, sean materias primas, en
elaboracin, terminadas o desechos.
o De la naturaleza de los productos o subproductos de los sistemas.
o De los procesos y procedimientos y la manera de efectuar el trabajo sea
individual o colectivo, y trnsito del personal.
o De las medidas, dispositivos, elementos de proteccin personal y
practicas implantadas para controlar riesgos, tanto la salud fsica como
mental.
o Y en general, de todo el aspecto materia o personal de la actividad de
produccin, mantenimiento o reparacin y de servicios, con el objeto de
buscar e identificar accidente o enfermedades profesionales.
- Complementar toda la informacin obtenida, con un anlisis de los antecedentes
que se dispongan; escritos o verbales, de todos los accidentes ocurridos con
anterioridad durante un periodo tan largo como sea posible, con el objeto de
relacionarlos entre s.
- Jerarquizar los problemas encontrados segn magnitud e importancia.
Determinar la necesidad de asesora tcnica para algunos aspectos o situaciones
muy especiales de riesgos o que requieren estudios o verificaciones
instrumentales o de laboratorio. Es el caso de algunas enfermedades
profesionales, y obtener esta asesora del organismo administrador.
- Fijar una pauta de prioridades de las acciones; estudiar o definir soluciones y
fijar plazos de ejecucin. Todo ello, armonizando la trascendencia de los
problemas con la cuanta de las posibles inversiones y la capacidad econmica de
la empresa.
- Controlar el desarrollo del programa y evaluar los resultados. El programa no
ser rgido, sino que debe considerarse como elemento de trabajo esencialmente
variable y sujeto a cambios. En la medida que se cumplan etapas, se incorporarn
otras nuevas, y podrn introducirse todas las modificaciones que prctica, los
resultados o nuevos estudios aconsejen.


Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se
produzcan en las empresas: para estos efectos ser obligacin de las empresas que no
estn obligadas a tener departamento de riesgos profesionales, llevar un completo
registro cronolgico de todos los accidentes que ocurrieren, con indicacin a lo menos
de los siguientes datos:
- Nombre del accidentado y su trabajo
- Fecha del accidente, alta y cmputo del tiempo de trabajo perdido expresado en
das u horas.
- Lugar del accidente y circunstancias en que ocurri el hecho; diagnstico y
consecuencias permanentes si las hubiere.
- Tiempo trabajado por el personal mensualmente, ya se total para la empresa o
por secciones o rubro de produccin.
- ndice de frecuencia y de gravedad, el primero mensualmente y el segundo
cuando sea solicitado, pero en ningn caso por periodos superiores a l 6 meses.
Toda esta informacin ser suministrada al o los C.P.H.S. cuando lo requieran, a
su vez los C.P.H.S. utilizarn estos antecedentes como un medio oficial de
evaluacin del resultado de su gestin. Si lo estiman necesario, podrn solicitar
informacin adicional a la empresa como: tasas promedios, anuales o en
determinados periodos, tasas acumulativas en un periodo dado, resmenes
informativos mensuales, etc. La empresa est obligada a proporcionarlos.
Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debi a negligencia inexcusable del
trabajador.
Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevencin delos riesgos profesionales.
Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador
respectivo.
Promover la realizacin de cursos de adiestramientos destinados a la capacitacin
profesional de los trabajadores en organismos pblico o privados autorizados para
cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y
direccin de esos organismos.
Requisitos para que un trabajador integre un C.P.H.S (art. 10)
Para ser elegido representante de los trabajadores se requiere:
Tener ms de 18 aos de edad
Saber leer y escribir


Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora, empresa,
faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la empresa un ao como mnimo. Salvo
que ms de un 50% de los trabajadores tengan menos de un ao de antigedad.
Acreditar haber asistido a un curso de prevencin de riesgos profesionales dictado por el
servicio nacional de salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado
servicios en el departamento de prevencin de riesgos profesionales de la empresa, en
tareas relacionadas con la prevencin de riesgos profesionales por lo menos durante un
ao.
De la eleccin de los integrantes del C.P.H.S (art. 4)
Delegados patronales: la designacin de los delegados patronales deber realizarse con 15 das
de anticipacin a la fecha en que cese en sus funciones el C.P.H.S. que deba renovarse y los
nombramientos se comunicaran a la respectiva inspeccin del trabajo por carta certificada, y a
los trabajadores de la empresa o faena, sucursal o agencia por avisos colocados en el lugar de
trabajo.
Debe tratarse de personas preferentemente vinculadas a las actividades tcnicas que se
desarrollen en la industria o faena donde se haya constituido el C.P.H.S.
En el caso que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista,
continuaran en funciones los mismo que se estaban desempeando como tales en el comit
cuyo periodo termina.
Delegados de los trabajadores: la eleccin de los representantes de los trabajadores se
efectuar mediante votacin secrete y directa convocada y presidida por el presidente del
C.P.H.S. que termina su periodo, con no menos de 15 das de anticipacin a la fecha en que
deba celebrarse por medio de visos colocados en lugares visibles de la respectiva industria o
faena.
En esta eleccin podrn tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena,
sucursal o agencia; y si alguno desempea parte de su jornada en una faena y parte en otra,
podr participar en las elecciones que se efecten en cada una de ellas.
El voto ser escrito y en l se anotarn tanto nombres de candidatos como personas deban
elegirse para miembros titulares y suplentes.
Se considerarn elegidos como titulares, aquellos trabajadores que obtnganlas tres ms altas
mayoras y como suplentes los tres siguientes en orden decreciente de sufragio. En caso de
empate se dirime por sorteo.


Procedimientos posteriores a la eleccin (art. 11)
De la eleccin se levantar acta en triplicado en la cual deber dejarse constancia:
Del total de votantes.
Del total de representantes por elegir.
De los nombres en orden decreciente.
De las personas que obtuvieron votos.
De la nmina de los elegidos.
Esta acta ser firmada por quien haya presidido la eleccin y por las personas elegidas que
desearen hacerlo.
Una copia del acta se enviar a la inspeccin del trabajo, otra a la empresa y una tercera se
archivar en C.P.H.S. Correspondiente.
Cualquier reclamo o duda relacionada con la designacin o eleccin de los miembros del
C.P.H.S. ser resuelto sin ulterior recurso por el inspector del trabajo que corresponda.
Una vez designados los representantes patronales y elegidos los representantes trabajadores, el
presidente del C.P.H.S. que cesa en sus funciones constituir el nuevo comit, el cual iniciar sus
funciones al da siguiente hbil al que termina su periodo el anterior comit.
En caso de que no lo hiciere, corresponder constituirlos a un inspector del trabajo.
L empresa deber otorgar las facilidades y adoptar las medidas necesarias para que funciones
adecuadamente el o los C.P.H.S y en caso de duda o desacuerdo resolver sin ms trmites el
respectivo inspector del trabajo.
Si en la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un departamento de prevencin de riesgos
profesionales, el experto en prevencin que lo dirija, formar parte por derecho propio, de los
C.P.H.S. que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones.
Cada C.P.H.S. designar entre sus miembros, con exclusin del experto en prevencin un
presidente y un secretario. A falta de acuerdo de sorteo.
Los suplentes en representacin de la empresa sern llamados a integrar el nuevo comit de
acuerdo con el orden de procedencia con que la empresa los hubiere designado; y los de los
trabajadores por orden de mayora con que fueron elegidos.
Los miembros suplentes slo podrn concurrir a las sesiones cuando les corresponda
reemplazar a los titulares.


Frecuencia de reuniones de los C.P.H.S. (art. 16)
Los C.P.H.S se reunirn en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrn hacerlo de forma
extraordinaria a peticin conjunta de una representante de los trabajadores y de uno de los de
la empresa.
En todo caso el comit deber reunirse cada vez que en la respectiva empresa ocurra un
accidente del trabajo que cause la muerte de uno o ms trabajadores, o que, a juicio del
presidente, le pudiera originar a uno o ms de ellos una disminucin permanente de su
capacidad de ganancia superior a un 40%.
Las reuniones se efectuaran en horas de trabajo, considerndose como trabajado el tiempo que
se emplee en ellas.
Por decisin dela empresa, las sesiones podrn efectuarse fuera del horario de trabajo, pero en
tal caso, el tiempo ocupado en ella ser considerado como horas extraordinarias para efectos de
remuneracin.
Quorum para las reuniones y toma de acuerdos (art. 17)
El C.P.H.S. podr funcionar siempre que concurran un representante patronal y un
representante de los trabajadores. Cuando a alas sesiones del comit no concurran todos los
representantes sea patronales o de los trabajadores, se entender que los asistentes disponen
de la totalidad de los votos de su respectiva representacin.
Todos los acuerdos del comit se adoptaran por simple mayora. En caso de empate, dirimen los
servicios tcnicos en prevencin de la empresa sin ulterior recurso.
Si no tuviere servicios de prevencin, la decisin recaer en lo a organismos tcnicos en
prevencin del servicio nacional de salud.
Duracin en sus cargos de los representantes (art. 20)
Los miembros de los C.P.H.S durarn dos aos en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
Cesarn en sus funciones los miembros de los comits:
Que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa.
Cuando no asisten a dos sesiones consecutivas sin causa justificada.
Los miembros suplentes reemplazarn a los titulares en caso de impedimento de stos
por cualquier causa o por vacancia del cargo.

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Ctedra Derecho Individual del Trabajo Profesor Luis Castillo Cruz

Ayudante de Ctedra Carlos Ahumada Gonzlez. Pgina 1

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