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UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

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OBJETIVOS:
- Definir el significado de motivacin y motivadores.
- Explicar las teoras ms importantes acerca de la motivacin.


1. DIRECCIN

1.1. DEFINICIN
La funcin administrativa de la direccin es el proceso consistente en influir en las
personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.

1.2. FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIN
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto
entre una organizacin y otra, los individuos involucrados tambin poseen
necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos.

- Multiplicidad de papeles
Los individuos son mucho ms que un mero factor de produccin en los planes
administrativos. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones;
son consumidores de bienes y servicios, y como tales ejercen vital influencia en la
demanda; son miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones
profesionales y partidos polticos.

1.3. MOTIVACIN Y MOTIVADORES
Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea consciente o
inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias
como los requerimientos fisiolgicos de agua, aire, alimentos, sueo y abrigo.
Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la
asociacin con los dems, el afecto, la generosidad, la realizacin y la afirmacin
personal. Naturalmente, estas necesidades varan en intensidad y en el transcurso
del tiempo entre diferentes individuos.

1.3.1 Motivacin
La motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
gerentes motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados
a actuar de determinada manera.

1.3.2 Motivadores
Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un
alto desempeo. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los
motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que
LECCIN N 01

FACTORES HUMANOS, MOTIVACIN Y MOTIVADORES,
TEORAS DE LA MOTIVACION

UNIDAD II : DIRECCIN Y CONTROL


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intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son tambin los medios por
los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una
necesidad para darle prioridad sobre otra. As pues, un motivador es algo
que influye en la conducta de un individuo.

1.4. LA TEORA X Y LA TEORA Y DE MCGREGOR
En dos grupos de supuestos elaborados por Douglas McGregor y conocidos como
teora X" y "teora Y" qued expresada una visin particular de la naturaleza de
los seres humanos. La teora X y la teora Y son dos conjuntos de supuestos sobre
la naturaleza de la gente. McGregor eligi esos trminos porque deseaba una
terminologa neutral sin connotaciones de "bondad" o "maldad" de ninguna
especie.

1.4.1 Supuestos de la teora X
Los supuestos "tradicionales", de acuerdo con McGregor, acerca de la
naturaleza humana fueron recogidos en la teora X, en estos trminos:
1. Los seres humanos promedio poseen un disgusto inherente por el trabajo
y lo evitarn tanto como sea posible.
2. Dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de
las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que empeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
3. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar
toda responsabilidad, poseen una ambicin relativamente limitada y, por
encima de todo, ansan seguridad.

1.4.2 Supuestos de la Teora Y
McGregor estableci los supuestos de la teora Y de la siguiente
manera:
1. La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como
el juego o el descanso.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para
producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales.
Las personas ejercen autodireccin y autocontrol en favor de los objetivos
con los que se comprometen.
3. El grado de compromiso con los objetivos est en proporcin con la
importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
4. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no
slo a aceptar responsabilidades, sino tambin a buscarlas.
5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin,
ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales se halla
amplia, no estrechamente, distribuida en la poblacin.
6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan slo parcialmente.

Es evidente que estos dos conjuntos de supuestos difieren esencialmente
entre s. La teora X es pesimista, esttica y rgida. De acuerdo con ella, el
control es fundamentalmente externo; es decir, el superior lo impone al
subordinado. Por el contrario, la teora Y es optimista, dinmica y flexible, con
el acento puesto en la autodireccin y en la integracin de las necesidades
individuales a las demandas organizacionales.

1.5. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
Una de las ms conocidas teoras sobre la motivacin es la teora de la jerarqua
de las necesidades propuesta por el psiclogo Abraham Maslow. Maslow concibi
las necesidades humanas bajo la forma de una jerarqua, la cual va de abajo hacia
arriba, y concluy que una vez satisfecha una serie de necesidades, stas dejan
de fungir como motivadores.



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- Jerarqua de las Necesidades
Las necesidades humanas bsicas que Maslow coloc en orden ascendente de
importancia y que aparecen en la figura N 10 son las siguientes:

1. Necesidades fisiolgicas. stas son las necesidades bsicas para el sustento
de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueo. Segn
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado
indispensable para la conservacin de la vida, las dems no motivarn a los
individuos.
2. Necesidades de seguridad. stas son las necesidades para librarse de riesgos
fsicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
3. Necesidades de asociacin o aceptacin. En tanto que seres sociales, los
individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los
dems.
4. Necesidades de estimacin. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas
satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimacin tanto
propia como de los dems. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como
poder, prestigio, categora y seguridad en uno mismo.
5. Necesidad de autorrealizacin. Maslow consider a sta como la necesidad
ms alta de su jerarqua. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de
ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.



Figura N 10.- Jerarqua de las Necesidades de Maslow.
1.6.

Necesidades de estimacin
Necesidades de asociacin o aceptacin
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiolgicas


Necesidad de
autorrealizacin

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EL ENFOQUE DE MOTIVACIN HIGIENE DE LA MOTIVACIN
El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por
Frederick Herzberg y sus colaboradores. stos se propusieron formular en su
investigacin una teora de dos factores de la motivacin. En un grupo de
necesidades se encontraran cosas tales como polticas y administracin de la
compaa, supervisin, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario,
categora, seguridad en el empleo y vida personal. Herzberg y sus colaboradores
determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no
motivadores. En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad en un
entorno de trabajo no provoca insatisfaccin. Su existencia no es motivadora en el
sentido de producir satisfaccin; su inexistencia, en cambio, resultara en
insatisfaccin. Herzberg denomin a stos factores de mantenimiento, higiene o
contexto de trabajo.
Herzberg incluy en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto
motivadores), relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se
encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el
crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfaccin o no
satisfaccin (no insatisfaccin). Como se indica en la figura N 11, los satisfactores
e insatisfactores identificados por Herzberg se asemejan a los factores propuestos
por Maslow. El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarn a las
personas en una organizacin; no obstante, deben estar presentes, pues de lo
contrario surgir insatisfaccin. Herzberg determin que los factores del segundo
grupo, o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya
que pueden producir sensaciones de satisfaccin.

Figura N 11.- Comparacin de las teoras de Motivacin de Maslow y Herzberg


Jerarqua de las Teora de Dos
Necesidades de Maslow Factores de Herzberg






















1.7 TEORA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
Otro enfoque, que para muchos llega ms lejos en la explicacin de lo que
motiva a los individuos, es el representado por la teora de la expectativa. Uno de
los primeros en proponer y explicar esta teora fue el psiclogo Victor H. Vroom.
ste sostuvo que la gente se sentir motivada a realizar cosas en favor del

Trabajo interesante
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Avance
Reconocimiento


Categora
Relaciones
interpersonales
Calidad de
supervisin
Polticas y
administracin de la
compaa
Condiciones de
trabajo
Seguridad en el
empleo
Salario


Autorrealizacin

Estimacin o
categora

Asociacin o
aceptacin

Seguridad

Necesidades
Fisiolgicas
M
o
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cumplimiento de una meta si est convencida del valor de sta y si comprueba
que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarla. . En cierto sentido,
sta es una expresin moderna de lo que hace siglos observ Martin Lutero
cuando dijo: "Todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza."
Ms especficamente, la teora de Vroom postula que la motivacin de las
personas a hacer algo estar determinada por el valor que otorguen al resultado
de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que
tengan de que sus esfuerzos ayudarn tangiblemente al cumplimiento de una
meta. En otras palabras, Vroom sostiene que la motivacin es producto del valor
que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que
efectivamente la vea cumplida. En trminos del propio Vroom, su teora podra
formularse de la siguiente manera:

Fuerza = valencia x expectativa

donde fuerza es la intensidad de la motivacin de una persona, valencia es la
intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la
probabilidad de que cierta accin en particular conduzca al resultado deseado.
Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta,
ocurre una valencia de cero; la valencia es negativa cuando la persona preferira
no alcanzar la meta. En ambos casos, el resultado sera, por supuesto, ausencia
de motivacin. De igual forma, una persona carecera de motivacin para cumplir
una meta si su expectativa fuera de cero o negativa. As, la fuerza necesaria para
hacer algo depender tanto de la valencia como de la expectativa. Adems, la
motivacin para llevar a cabo cierta accin podra estar determinada tambin por
el deseo de conseguir algo ms. Una persona, por ejemplo, podra estar dispuesta
a trabajar intensamente para obtener un producto por el cual recibir una valencia
bajo la forma de pago.

1.8 TEORA DE LA EQUIDAD
Un factor importante en la motivacin es si los individuos perciben como justa o no
la estructura de recompensas. Uno de los medios para abordar este asunto es la
teora de la equidad, la cual se refiere a los juicios subjetivos de los individuos
acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relacin con los insumos (los que
incluyen muchos factores, como esfuerzo, experiencia y nivel de estudios) y en
comparacin con las recompensas obtenidas por los dems. J. Stacy Adams ha
sido ampliamente reconocido como el formulador de la teora de la equidad (o
inequidad). Los aspectos esenciales de esta teora pueden describirse de la
siguiente manera:


Resultados de una persona = Resultados de otra persona
Insumos de una persona Insumos de otra persona

Debe haber equilibrio entre la relacin resultados/insumos de una persona y la de
otra. Si la gente considera que se le ha recompensado
inequitativamente, puede sentirse insatisfecha, reducir la cantidad o calidad de su
produccin o abandonar la organizacin. Si, en cambio, percibe que las recompensas
son justas, es probable que conserve el mismo nivel de produccin. Si piensa que las
recompensas exceden lo que se considera equitativo, quiz trabaje ms arduamente,
aunque tambin es posible que las desestime. Uno de los problemas que pueden
surgir en estas circunstancias es que los individuos sobrestimen sus contribuciones y
las recompensas que reciben los dems. Los empleados pueden tolerar por un tiempo
ciertas inequidades. Pero la persistencia de la sensacin de inequidad puede resultar
en reacciones desmedidas a sucesos evidentemente menores. Por ejemplo, un
empleado al que se llame la atencin por un retraso de unos cuantos minutos puede
enojarse y optar por dejar su empleo, debido no tanto a la llamada de atencin como a
su duradera percepcin de que las recompensas a sus contribuciones son injustas en
comparacin con las recompensas de los dems.


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1.9 TEORA DEL REFORZAMIENTO
El psiclogo B. F. Skinner, de Harvard, cre una interesante, aunque controvertida,
tcnica de motivacin. Conocido como reforzamiento positivo o modificacin de la
conducta, este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el
adecuado diseo de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeo,
mientras que el castigo al desempeo deficiente produce resultados negativos. Pero
Skinner y sus seguidores van ms all del elogio al buen desempeo. Analizan la
situacin de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y
despus emprenden cambios para eliminar reas problemticas y obstculos al buen
desempeo. Posteriormente se fijan metas especficas con la participacin y ayuda
de los trabajadores, se ofrece pronta y regular retroalimentacin sobre resultados y se
compensan con reconocimiento y elogios las mejoras de desempeo. Pero aun si el
desempeo no responde por completo a las metas, se buscan medios para ayudar a
la gente y elogiarla por lo que hace bien. Asimismo, se ha comprobado que es
sumamente til y motivante informar detalladamente al personal de los problemas de
la compaa, especialmente de aquellos en los que est involucrado.

1.10 TEORA DE LAS NECESIDADES SOBRE LA MOTIVACIN
David C. McClelland contribuy a la comprensin de la motivacin al identificar tres
tipos de necesidades bsicas de motivacin. Las clasific como necesidad de poder
(n/POD), necesidad de asociacin (n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG). Se han
efectuado ya numerosas investigaciones sobre mtodos de prueba de individuos en
relacin con estos tres tipos de necesidades, adems de lo cual el propio McClelland y
sus colaboradores han abundado en sus investigaciones, en particular sobre la
necesidad de logro.
Estos tres impulsos (poder, asociacin y logro) son de especial importancia para la
administracin, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una
empresa organizada funcione adecuadamente.

- Necesidad de Poder .- McClelland y otros investigadores han confirmado que las
personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer
influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de
liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a
discutir; son empeosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta ensear y
hablar en pblico.

- Necesidad de Asociacin.- Las personas con una gran necesidad de asociacin
suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la
desazn de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable
que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensacin
de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven
en problemas y gozar de amigables interacciones con los dems.

- Necesidad de Logro.- Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un
intenso deseo de xito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los
retos, y se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son
realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que ms bien
prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del
cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especfica y expedita
retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar
por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que
ste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.


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1. En qu consiste la funcin de direccin?

2. A qu se refiere la multiplicidad de papeles?

3. En qu se basan las motivaciones humanas?

4. Qu se logra con la motivacin?

5. Cul es la diferencia entre motivacin y motivadores?

6. Cules son los supuestos de la teora X ?

7. En qu consiste la teora Y?

8. En qu consiste la teora de la Jerarqua de las Necesidades
de Maslow?

9. Cul de las siguientes alternativas pertenece a las Necesidades
Fisiolgicas segn la clasificacin de Maslow?

a. Temor a perder el trabajo.
b. Abrigo.
c. Pertenencia.
d. Optimizar el propio potencial.

10. Las necesidades de poder, asociacin y logro a qu teora
pertenecen?

a. Teora del Reforzamiento.
b. Teora de la Equidad.
c. Teora de las Necesidades sobre la Motivacin.
d. Teora Motivacional de la Expectativa.









AUTOEVALUACIN N 01