GESTION POR COMPTENCIAS

GESTIN POR COMPETENCIAS

Comparacin entre los autores y/o definiciones ms importantes
El cuadro siguiente permite comparar diferentes autores y/o definiciones de competencia. En la primera columna se ubican a los autores que dieron fundamento a la gestin por
competencias. Para el presente trabajo se baso en los consignados en la segunda columna. Los de la tercera son autores de diversas nacionalidades que amplan el trabajo de las
anteriores. En la cuarta, se incluye un autor que se entiende necesario citar por su trabajo en cuanto la inteligencia emocional, y la ltima columna se dedica a explicar las
competencias laborales que tienen su origen en la Organizacin Internacional del Trabajo.
McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis,
Carretta y otros
Goleman O.I.T

Elliott Jaques(1): estudia la
capacidad potencial y la
capacidad aplicada de los
individuos.

La capacidad para el trabajo
consiste en poder usar un
razonamiento en la toma de
decisiones, que se hace posible
resolver problemas y alcanzar
los resultados (realizar tareas).
Para Jaques, los dos ltimos
elementos se relacionan con un
trabajo en partculas, acotando
que ninguno de nosotros es
competente para todas las
tareas y no esta igualmente
interesado en todas las clases de
tareas.

Por otra parte los procesos
mentales si son genricos.
Nosotros debemos argumentar
que existe la

Si bien fue David McClelland el
propulsor de estos conceptos,
comenzaremos por la definicin
de competencias de Spencer y
Spencer(2): competencia es una
caracterstica subyacente de un
individuo que esta casualmente
relacionado con un estndar de
efectividad y/o una performance
superior en un trabajo o
situacin. caractersticas
subyacente* significa que la
competencia s una parte
profunda de la personalidad, y
puede redecir e
comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y
desafos laborales, casualmente
relacionadas significa que la
competencia origina o anticipa
el comportamiento y el
desempeo.
Peretti(3): se refiere a los
grandes dficits en el siglo que
inicia derivados de las
mutaciones tecnolgicas con
sus consecuencias en materia de
empleo, calificacin, formacin,
motivacin y remuneracin.
Mantener una adecuacin
cualitativa y cuantitativa del
empleo implica un aproach
dinmico, una lgica
empleabilidad de cada una de
las personas, una gestin
preventiva de los recursos
humanos, un esfuerzo
permanente para la calificacin
y recalificacin del personal en
su puesto de trabajo.
____________________

Daniel Goleman(4): en su libro la
inteligencia emocional en la
empresa, plantea interesantes
conceptos que se relacionan con
el tema central del captulo. El
autor no hace referencia
especficamente a las
competencias, aunque si
menciona a David McClelland(5),
quien fue su profesor en
Harvard.

Las reglas del trabajo estn
cambiando. Ahora se nos juzga
segn normas nuevas: ya no
importa solo la sagacidad, la
preparacin y la experiencia,
sino cmo nos manejamos con
nosotros mismos y con los
dems.

La Organizacin Internacional
del Trabajo impulsa a nivel
mundial una serie de programas
tendientes a lograr la
certificacin en competencias
laborales de personas que no
poseen un titulo o certificado
que acredite un conocimiento o
especialidad. Estos programas
de certificacin son impulsados,
a su vez desde los gobiernos de
los respectivos pases.

Existen mltiples y variadas
definiciones en torno a la
competencia laboral. Un
concepto generalmente
aceptado la establece como una
capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada.


GESTION POR COMPTENCIAS





McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis,
Carretta y otros
Goleman O.I.T



Complejidad mental como parte
del carcter de una persona sin
considerar el tipo de trabajo.


David C. Mc-clelland(6) analiza la
motivacin humana, la base
sobre la que e desarrolla la
gestin por competencias.

Comprender la motivacin
humana a partir de este mtodo
lleva a la definicin de un motivo
como intereses recurrentes para
el logro d objetivo basado en un
incentivo natural; un inters que
energiza, orienta y selecciona
comportamientos.




estndar de efectividad
significa que la competencia
realmente predice quien hace
algo bien o pobremente, medido
sobre un criterio general
estndar.
Las competencias se dividen en
dos categoras: de punto
inicial y diferenciales, segn
el criterio de desempeo laboral
que predicen.
Competencias de punto inicial.
Son caractersticas esenciales
(Generalmente conocimiento o
habilidades bsicas, como la
habilidad de leer) que todos
necesitan en cualquier empleo
para desempearse
mnimamente bien.
Competencias Diferenciales.
Estos factores distinguen a las
personas de niveles superiores,
por ejemplo, orientacin con
respecto a establecer objetivos
ms altos que los que la
organizacin requiere.


Para Levy_Leboyer las
competencias individuales y
competencias clave de a
empresa estn en estrecha
relacin: las competencias de la
empresa estn constituidas ante
todo por a integracin y la
coordinacin de las
competencias individuales, al
igual que, a otra escala, las
competencias individuales
representas una integracin y
una coordinacin de
Savoir_faire, conocimientos y
cualidades individuales. De ah la
importancia, para la empresa, de
administrar bien su Stock de
competencias individuales, tanto
actuales como potenciales.
Para otra francesa, Nadine
Jolis,(7) las competencias se
dividen en: Competencias
Tericas. Por ejemplo, conectar
saberes adquiridos durante la
formacin con la informacin.
Competencias Prcticas.
Traducir la informacin y lo
conocimientos en acciones
operativas o enriquecer los
procedimientos con calidad.
Competencias Sociales.


Esta norma se aplica
Cada vez ms para decidir quin
ser contratado y quien no, a
quien se retiene y a quien se
deja ir, a quien se asciende y a
quien se pasa por alto.




La competencia laboral no es
una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
La competencia laboral no es
una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
(definicin dada por el centro
Interamericano de Investigacin
y Documentacin sobre
formacin profesional,
perteneciente a la OIT.)

La mayora de las definiciones de
competencias laborales plantean
una mezcla de conceptos
necesarios para desempear
adecuadamente un puesto de
trabajo: conocimientos
especficos y habilidades
necesarias para un desempeo
adecuado.

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McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis,
Carretta y otros
Goleman O.I.T













Por ejemplo, capacidad para
lograr que trabaje un equipo o
para relacionarse.
Competencias del conocimiento.
Combinar y resolver: conjugar
informaciones con saberes,
coordinar acciones, buscar
nuevas soluciones, poder (y
saber) aportar innovaciones y
creatividad.
Las tres primeras convergen en
la ltima.
________________________

Para los autores Carretta, Dalziel
y Mitrani(8) los complejos
escenarios del mundo laboral
requieren:
Identificar las caractersticas y
las capacidades necesarias para
enfrentar adecuadamente el
actual contexto, siempre ms
complejo y desafiante.
Planificar las organizaciones y
los recursos humanos para
satisfacer la necesidad de la
empresa y de los individuos que
en ella trabajan.











A modo de ejemplo
comentaremos el modelo
mexicano en materia de
competencias laborales,
presentado por el consejo de
normalizacin y certificacin de
competencia laboral (conocer),
en un documento de 1998,
destinado a ser aplicado en ese
pas. La definicin de
competencias
Laborales para este organismo
es: capacidad productiva de un
individuo que se define y mide
en trminos de desempeo en
un determinado contexto
laboral, y no solamente de
conocimiento, habilidades,
destrezas y actitudes; estas son
necesarias pero no suficientes
por si misma para un
desempeo efectivo.
Las competencias laborales se
relacionan con oficios y, por
extensin se aplican a
profesiones de tipo
universitario; en algunos pases
se han aplicado al mbito de la
educacin. Ms all del nivel
educacional que abarque, en
nuestra opinin la principal
diferencia con la gestin por
competencias radica en el punto
de partida.
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McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis,
Carretta y otros
Goleman O.I.T





Adoptar sistemas d gestin y
evaluacin que contemplen
valuar y premiar de un modo
coherente a las personas.


Segn Ken Blanchard(9), para
crear el empowerment del
personal y las organizaciones la
clave primera es compartir la
informacin con otros, en
realidad con todos.






En la prctica, tanto acadmica
como profesional, a las
denominadas competencias
conductuales se las denomina
competencias, sin aditamento
alguno, y a las que se originaron
en la OTI, competencias
Laborales.


1. Jaques, Elliot, y Cason, Kathyn, Human Capability, Cason Hall & Co. Publishers Ltd., Falls Church, 1994
2. Spencer,Llyle M. Spencer, Signe M., Competence at work, Models for superior performance, John Wiley & Sons, Inc., EE.UU., 1993.
3. Peretti, Jean-Marie, Gestin des resources humaines, Librairie Vuibert, paris, 1998.
4. Goleman, Daniel, La Inteligencia Emocional en la Empresa, Javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1999.
5. Autor citado
6. McClelland, David C., Human Motivation, Cambridge University Press, Cambridge, 1999. Obra original de 1987.
7. Jolis, Nadine, Comptitivit, Les editions dorganisation, paris, 1998.
8. Carretta, Antonio; Dalziel, Murray M. y Mitrani, Alain, Dalle Risorse Umane alle Competenze, Franco Angeli Azienda Moderna, Millan,
1992.
9. Blanchard, Ken; Carlos, John P. y Randolph, Alan, El Empowerment, ediciones Deusto, BilBao, 1996.