IDEAD UT

PROGRAMA DE ADMINISTRACION FINANCIERA

CURSO: ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Tutora pedaggica: AIDA CELESTE AYALA


Gua N 5
Objetivo de la semana 5: Incorporar tcnicas de gestin de recursos
humanos aplicables a diferentes contextos organizacionales.

Iniciar un proceso de prospeccin para que a partir del constructor
terico actual, se hagan las proyecciones sobre lo que debe ser la
gestin del talento humano en el nuevo milenio.


El clima organizacional no es una resultante de los factores
organizacionales existentes sino que depende de las
percepciones que el trabajador tenga de estos factores?

INDIVIDUAL

Desarrollando la siguiente gua podrs afianzar los conocimientos y aclarar
dudas e inquietudes en la prxima tutora:

1. Dar respuesta a los siguientes interrogantes:

1. Definir concepto e importancia de clima organizacional
El clima organizacional es la atmosfera que existe en una organizacin
como resultado del proceso de relaciones formales e informales de la
estructura de los sistemas de control, reglas, normas y relaciones
interpersonales existentes en la organizacin.
EL factor principal a nivel interno (micro-entorno) en una empresa, es el
recurso humano; este es fundamental para el logro de objetivos y
estrategias empresariales. Muchas empresas pueden desaparecer o crecer
dependiendo de la motivacin de sus empleados, de cuanto estn
comprometidos con la empresa al igual que la empresa con ellos. Cuando
lo empleados se encuentran en un ambiente agradable permite trabajar en
SINERGIA, donde la produccin no se suma sino que se multiplica.
Un clima organizacional favorable, se ver reflejado en una mayor calidad
en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en su calidad
de trabajo.

2. Caractersticas del clima organizacional
Estas caractersticas definidas en el ambiente laboral son:

1) Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
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nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.
2) Responsabilidad (empowerment):Es el sentimiento de los miembros
de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3) Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es
la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4) Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5) Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6) Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos,
y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7) Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis
que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8) Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
9) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.

3. Funciones del clima organizacional
1) Desvinculacin: Lograr que un grupo, que acta mecnicamente; un
grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.
2) Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que
se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan
tiles.

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3) Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al
mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4) Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
5) Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6) nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
7) Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece
a los miembros una opinin favorable.
8) Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin
a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos
en trminos humanos.
9) Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
10) Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene
un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11) Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.
12) Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgase en nada?
13) Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14) Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15) Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.

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4. Resultados de un diagnstico organizacional
Los resultados de un Diagnstico Organizacional, nos permiten lograr
una retroalimentacin, conciencia de las normas socioculturales
cambiantes, incremento de la comunicacin, saber manejar las
confrontaciones, educacin, participacin de todos los empleados en la
resolucin de problemas, establecimiento de metas y generacin de
nuevas ideas, especificacin clara y concreta de las funciones ,
actividades de mejoramiento continuo, reduccin de costos, aumento de
la productividad, de competitividad, aumenta o da sentido de
pertenencia y el mantenimiento de altos estndares de calidad. Con
estos resultados se quiere lograr llegar a los objetivos planteados por la
empresa, a su planteamiento estratgico.
Para lograrlo de tener claro cmo se obtiene la informacin, como se
procesa y como se evala. El Diagnstico Organizacional pasa por tres
etapas importantes, la Diagnosis, en la cual se procede a recabar toda la
informacin necesaria determinando todas las fallas posibles, es decir,
es una etapa de caracterizacin de todos los procesos. Luego le sigue la
Prognosis, donde se determinan los aspectos que han dado origen a las
fallas encontradas en los procesos y en la gestin. Finalmente, la
llamada etapa de Prescripcin interviene, analizando y contrastando la
data recabada con un modelo de calidad, o sea, con un patrn ideal de
funcionamiento para luego tomar las medidas correspondientes para
subsanar los posibles problemas.

5. Importancia del clima organizacional en la administracin.
El clima organizacional se convierte en un factor de vital importancia,
aunque es un intermediario, asegura que las empresas, logren o no, sus
objetivos estratgicos. Ms an, es el directo responsable de los
padecimientos de estrs entre los trabajadores, desde los niveles ms
altos, hasta los ms bajos. Aqu tambin es muy importante el estilo de
liderazgo ya que con este establecemos lo importante que es el ser
humano y poder verlo inmerso en su totalidad hacia la empresa, que a
su vez reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La
cultura es primordial en el anlisis organizacional y es hacia esta
comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos con una
mirada renovada en Colombia.



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6. Contexto de la cultura organizacional en las empresas
colombianas.
A nivel mundial desde finales del XX se est viviendo un cambio radical,
un cambio perspectivo, del enfoque de administracin de las empresas;
se est valorando al hombre como un todo dentro de las organizaciones;
la globalizacin ayuda a que todos los pases se involucren al mismo
tiempo en este tema y Colombia no se escapa de ello. Los acuerdos y
tratados comerciales que se realizan promueven cambios culturales y a
su vez tecnolgicos, estructurales y funcionales, donde se debe
responder, administrar, promover y tener habilidades claves para la
obtencin de los recursos vitales y sensibilidad humana.

7. Realizar un cuadro comparativo entre Cultura vs Clima organizacional
Cultura organizacional Clima organizacional
La atmosfera de un lugar especifico
Percepcin del individuo ante una
situacin
Esencia de la organizacin El sentir de las personas
Es la descripcin de una medicin
cuantitativa y cualitativa de las
personas
Es un reflejo de la calidad de vida de
las personas
Una mala cultura tiene repercusiones
directas en la productividad de la
empresa
Un mal clima tiene repercusiones
directas en el comportamiento laboral




POR CIPAS
Mabel Grajales Shirley Romero

1. Tomando como base los ncleos problmico 5 de la gua del curso
Administracin del Talento Humano, la bibliografa recomendada, y
tomando como referencia la empresa objeto de estudio dar respuesta a las
preguntas generadoras y enviarlos por medio del aula virtual, el viernes de
la quinta semana (5) antes de las 6 pm. As podrs afianzar los
conocimientos y aclarar dudas e inquietudes en la prxima tutora.

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NUCLEO PROBLEMTICO 5

6.2.5. NCLEO PROBLMICO NO. 5

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL

PREGUNTAS GENERADORAS

QU IMPORTANCIA TIENEN PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA
EMPRESA EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Un componente fundamental y un activo intangible es el clima
organizacional (micro- entorno), la relacin de la empresa con sus
empleados en el da a da, las gestin de las normas internas, la
comunicacin interna, la capacitacin segn necesidades, la retribucin por
desempeo y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el
ambiente de trabajo, son factores que determinan un buen clima
organizacional lo cual lleva a tener una identidad con la empresa y generar
un sentido de pertenencia, de cuanto estn comprometidos con la empresa
al igual que la empresa con ellos. Cuando lo empleados se encuentran en
un ambiente agradable permite trabajar en SINERGIA, donde la produccin
no se suma sino que se multiplica; permitiendo que los objetivos
empresariales se logren con mayor facilidad, ya que un ambiente agradable
permite un trabajo en equipo lo cual conlleva al alcance de las metas
propuestas.

En la empresa LUVAGA S.A.S. encontramos que El buen trato y el buen
clima organizacional influyen de una manera positiva sobre la produccin y
compromiso de cada uno de sus colaboradores; logrando as cumplir con
los objetivos que se tienen en cada rea en la actualidad. Este aspecto es
una de las variables que es encuentra en proceso de mejoramiento
continuo con el fin de afrontar los desafos del mercado.

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POR QU ES IMPORTANTE CADA UNA DE LAS FUNCIONES DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL?

Son de gran importancia ya que el clima organizacional afecta positiva o
negativamente las interacciones entre los miembros de una organizacin,
las funciones del clima organizacional son la base para general un buen
ambiente laborar ya que dan las pautas para que los miembros de la
organizacin identifiquen cuales son reglas bsicas para lograr un buen
desempeo a nivel laboral y personal lo que conlleva a alcanzar tanto la
metas personales como organizacionales y por ende mejorar la
productividad y general un impacto positivo tanto al interior como al exterior
de la organizacin.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

VINCULACION
Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
DESOBSTACULIZACION
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se
vuelvan tiles.
ESPIRITU
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
INTIMIDAD
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
ENFASIS EN LA PRODUCCION
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin
estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.
CONSIDERACION
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
RESPONSABILIDAD
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.

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RECOMPENSA
El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin
CORDIALIDAD
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales
APOYO
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en
el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo
CONFLICTOS
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
NORMAS
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
IDENTIDAD
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
CONFLICTO E INCONSECUENCIA
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
FORMALIZACIN
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
ADECUACIN DE LA PLANEACIN
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.
SELECCIN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEO
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
TOLERANCIA A LOS ERRORES
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.

En la empresa LUVAGA S.A.S. Se considera importante desde el punto de
vista que cada una de las funciones que ejerce los colaboradores dentro
de la empresa deben realizarse dentro de un ambiente propicio que genere
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sinergia entre los objetivos de la organizacin y los deseos de cada una de
las personas que intervienen en este proceso.


EN COLOMBIA LA CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE EL
DESARROLLO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?

En Colombia la cultura organizacional la cual pertenece a empresas,
entidades, sociedades y/o comunidades que tienen un horizonte y un
sentido de organizacin, lo cual es consecuente con los principios, filosofa
y fundamento para obtener una proyeccin que garantice una efectividad
en la ejecucin de los procesos y as mismo como consecuencia generar
un clima o ambiente organizacional el cual se ver reflejado en los diversos
componentes de cualquier entidad que practique dicha cultura.
la cultura organizacional es un sistema de creencias, valores, actitudes,
conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, estilo de
liderazgo, que se desarrollan en un grupo dentro de una organizacin, con
el fin de dar cumplimiento a la misin y visin en su interaccin con el
entorno en un tiempo dado. en la actualidad el clima organizacional es un
tema de gran importancia para las organizaciones que encaminan su
gestin en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, por ello se
considera que es un factor clave en el desarrollo de las instituciones y su
estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento incide de manera
directa en la organizacin.
En la sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de
los procesos de transformaciones sociales y han alcanzado una gran
difusin de manera tal que constituyen un medio a travs del cual la
sociedad busca soluciones a los problemas que enfrenta. El clima
organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que
tienen los miembros de una organizacin. Su origen est en la sociologa
en donde el concepto de organizacin dentro de la teora de las relaciones
humanas, enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo por
su participacin en un sistema social.
En Colombia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional
propia y generar estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y la cultura
de nuestro pas.

En la empresa LUVAGA S.A.S. consideran que los cambios que se
efectan en Colombia en cuanto a la cultura organizacional les permite un
buen desarrollo de clima organizacional, porque afortunadamente y por
tener unas directivas con claro enfoque a futuro han permitido que durante
27 aos, se generen unidades de negocio que le han permitido tener una
liquidez suficiente para sostener un buen esquema salarial y prestacional,
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logrando con esto baja rotacin de personal y sentido de pertenencia en
cada una de las funciones que logran mover el engranaje de una empresa
familiar.

EL DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PUEDE
SIGNIFICAR UNA HERRAMIENTA PARA LA TOMA DE DECISIONES
EMPRESARIALES?


El diagnstico del clima organizacional permite hacer un anlisis de las
funciones y actitudes de los trabajadores y de algunos factores que influyen
en el ambiente empresarial, entre ellos :
La actitud hacia la compaa y la empresa
Hacia las oportunidades de ascenso
Hacia las recompensas financieras
Hacia las condiciones de trabajo
Y las actitudes de los compaeros de trabajo

Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los
directivos y especialistas de recursos humanos como diagnstico del
funcionamiento organizacional y resultan de gran utilidad para comprender
el comportamiento de las personas y sus mltiples determinantes en
diferentes momentos o situaciones, para evaluar decisiones, acciones y
programas puestos en prctica por las empresas y servir de marco de
referencia para planificar nuevas acciones.







Permite








El estudio
del clima
organizacion
al
Descubrir a tiempo fuentes
especficas de irritacin y
malestar entre los empleados
La posibilidad de expresar
opiniones y resentimientos
Los resultados son tiles para
planear la organizacin, mejorar
la comunicacin interna, elevar
la productividad.
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En la empresa LUVAGA S.A.S. definitivamente lo estn teniendo en cuenta
ya que este tipo de anlisis son un punto de partida para realizar cambios y
mejoramiento en los procesos que se vienen realizando durante tantos
aos y que es necesario inyectar nuevas ideas que permitan a luvaga a
avanzar en la consecucin de sus objetivos a futuro.
Por tal motivo, comenzaron a implementar el rea de mejoramiento
continuo para establecer un buen clima organizacional


A QU CONDUCE UN MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL?

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal
de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional,
este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, todo esto incide
directamente en el desempeo de la organizacin. El mejoramiento y el
anlisis del clima organizacional conducen a tener un mejor ambiente
laboral, motivacin, eficiencia, productividad, rendimiento profesional, lo
cual conlleva al alcance de los objetivos empresariales.
En sntesis la empresa LUVAGA S.A.S. es consciente de que puede
obtener personas ms comprometidas, ms profesionales, ms consientes,
con crecimiento profesional al interior de todos los procesos.



LECTURA COMPLEMETARIA

Clima Organizacional

http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional

A la carga (Gung Ho); Ken Blanchard y Sheldon Bowles Cambio
empresarial
http://html.rincondelvago.com/a-la-carga-gung-ho_ken-blanchard-y-
sheldon-bowles.html

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El lado Humano de l El Aspecto Humano en las Empresas. Duglas
McGregor:
http://isabelportoperez.files.wordpress.com/2011/11/direccic3b3n_x_y.
pdf
Caractersticas del clima organizacional
http://asesoriaorganizacional.wordpress.com/2009/11/26/caracteristica
s-del-clima-laboral/

En Busca de la Excelencia. Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr.
http://www.genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-CO-
OT'10/LIBROS/CLAUDIO-BUSQUEDA%20DE%20LA%20EXCELENCIA.pdf

El Vendedor Ms Grande del Mundo. Og Mandino.
http://www.youtube.com/watch?v=Qa658o0tK4Y

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TUTORA

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