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INTRODUCCIN AL COACHING

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y las


empresas son la cantidad y la calidad de sus lderes.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye
complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a
cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su
campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para
ganar. En el campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el
resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulacin del equipo con el
propsito del triunfo. Todo esto ser dirigido por un coach que ser un aporte
nico de liderazgo personal; la explosin y aprovechamiento de matices de
talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual marcara la
diferencia, es decir, sern los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas terica lo antes
expuesto, se dar una definicin ms sencilla de la palabra COACHING, as
como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en
aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara
las caractersticas, elementos del Coaching, destacando a su vez la figura
principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definicin,
funcin, caractersticas, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca
de "como se hace" en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos
ganadores en la competicin mundial.
BREVE HISTORIA DEL COACHING
El Coaching apareci hace miles de aos en la antigua Grecia y uno de sus
padres fue, nada ms ni nada menos que, Scrates. El filsofo cre un mtodo,
que promova el empleo del dilogo para llegar al conocimiento y que sola
utilizar con sus discpulos. Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de
hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que
tenan dentro. De forma muy romntica, lo bautiz Mayutica, que en griego
significa partera, para simbolizar que l tambin ayudaba a dar a luz. En su
caso no a un nio, sino a la verdad que hasta ese momento haba permanecido
oculta.
El Coaching volvi a hacer su entrada a mediados de los aos 70, cuando
Timothy Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su
propia mente y desarroll una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos
y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el mtodo mostr
resultados sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la
licencia de su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir
John Whitmore, quien despus de un tiempo logr adaptar exitosamente el
procedimiento al medio empresarial ingls y dio origen a lo que hoy se conoce
como Coaching empresarial. De ah, solo fue un pequeo paso para que bajara
hasta la esfera personal y estuviera a nuestra disposicin. Sin embargo, el
modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce
mundialmente como el padre del Coaching Moderno.
EL ARTE DEL COACHING
Para la formacin como coach se debe accionar prcticas como la reflexin y la
sinceridad, filtrar ideas acerca de nuestros propidos planes . a travs del
proceso de coaching necesita ser confrontado con patrones de pensamiento,
razonamiento lgico de las cosas y de las motivaciones de nuestra vida.
Este proceso, inicialmente es incomodo pero se necesita, si en verdad
queremos crecer, desarrollar habilidades lograr maximizar el potencial.
Para esto hay que aplicar ciertas prcticas para salir exitoso .La primera es ser
lo suficientemente humilde para aceptar que podemos estar dirigiendo mal
algn rea de nuestra vida sin saberlo.
Otra prctica importante es la de ser sincero y aceptar que alguien puede
contribuir grandemente (en este caso un Coach) a maximizar la vida. Permitir
que esta persona este al tanto de cosas importantes en mi vida, que adems
yo le de permiso para indagar y hacer preguntas
La prctica del coaching requiere del uso de tcnicas tiles para traer
verdadera transformacin. Entre algunas tcnicas que convergen en la prctica
estn las de escucha activa, responsabilidad y descubrimiento.
La escucha activa despierta la reflexin, demuestra estima y respeto, y enfatiza
que el descubrimiento ocurre a nivel personal.
El coach establece junto con el coachee (quien recibe el coaching o cliente) un
sistema pro-activo de apoyo, motivacin y mantenimiento/control del avance
con respecto a metas mutuamente acordadas; la responsabilidad de que se
puede llevar acabo es de romper el paradigma de la dependencia infructuosa.
Si bien es cierto que no podemos hacer las cosas de forma individual, en la
prctica del coaching se asume que somos responsables por el uso ptimo de
nuestro tiempo, talentos y tesoros.
QU ES EL COACH
Antiguamente era un modelo practicado habitualmente en Norteamrica
Es un principio fundamentalmente humanista adaptado al entorno globalizado
Significa gua-maestro-entrenador
Se conoce ms en la psicologa deportiva
El Coaching como estrategia de gestin para:
o Obtener la perfecta adecuacin y desarrollo del potencial humano en
las funciones y tareas asignadas
o Es necesario cuando la organizacin se encuentra en un proceso de cambio
Scrates dijo: Yo no puedo ensearles nada; solo puedo ayudarles a buscar el
rendimiento dentro de ustedes mismo.
El xito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los niveles de
la organizacin
Es un lder preocupado por planear el crecimiento personal y profesional del
equipo y del suyo propio
Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente
Orienta al equipo, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el
compromiso
Las caractersticas que debe poseer:
o Claridad
o Apoyo
o Confianza y mutualidad
o Perspectiva y riesgo
o Paciencia, confidencialidad y respeto
EL SIGNIFICADO DE COACHING
La palabra coaching tiene dos significados
El coaching brinda un enfoque estructurado para el desarrollo de actitudes,
habilidades y aptitudes que beneficien a las personas en su vida, pero tambin
se ha desarrollado en un mbito laboral.
Se le conoce en el mbito de la psicologa deportiva, lo que implica es alcanzar
la sinergia necesaria y tambin obtener el mximo rendimiento de las
potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.
Al Coaching, se le conoce ms comnmente en la psicologa deportiva, la cual
basa algunos de sus principios en el aprendizaje de tcticas de juego para
alcanzar la sinergia necesaria, obtener el mximo rendimiento de las
potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.
En el mbito laboral, el coach es un ejecutivo o gerente que haya sido
entrenado. El indicado para ser coaching es el ejecutivo de personal ya que es
el indicado para descubrir el talento y las competencias individuales de la gente
y as garantizando el desempeo correcto de lasfunciones.
El coaching, como estrategia gerencial: Tiene la funcin de formar al personal.
El coaching como estrategia de gestin: tiene como objetivo fundamental
desarrollar el potencial de las personas, de forma metdica, estructurada y
eficaz.
El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las
organizaciones, pero es muy necesario cuando la organizacin se encuentre en
un proceso de cambio y as realizar algunos ajustes estructurales para la
mejora del producto o servicio.
CARACTERSTICAS DEL COACH
Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:
FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen direccin y brindan
frecuente retroalimentacin, indican las tareas que desarrollan mejor las
habilidades que ayudan a lograr el xito. Esto ltimo lo realizan anticipando
problemas y obstculos que podrn enfrentar el equipo, proveen de los
recursos necesarios, removiendo obstculos.
CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de
otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que
necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente
comprensin.
CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo
sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale los xitos obtenidos.
Revisa con ellos las causas de tales xitos y otorga reconocimiento hacia la
excelencia detrs de cada victoria.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus
metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan responder
preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?,
cundo?, etc.
EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores.
Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la
realidad que viven los miembros del equipo. Mientras ms preguntas SE
hagan, ms se comprender lo que suceder en el interior de los individuos. No
asumir que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no
van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el
mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse
respuestas hepticas, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la
habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de
su credibilidad como lder.
RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia
los individuos que gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del
equipo, pero si eso esta en contradiccin con su poca disposicin de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en
compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.
EL PROCESO DE FORMACIN DE COACHING
Se basa en funcin a etapas: El contrato, la observacin y evaluacin, el
desafo constructivo y el manejo de la resistencia
El coach en la funcin de personal, tiene nuevas responsabilidades, su
formacin, es fundamental.
Se debe brindar una formacin en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse
a un nuevo puesto, cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos,
desarrollar su autoestima o sus competencias personales entre otros aspectos.
La intervencin del coach en la gente, es una accin muy relevante, orientado a
resultados, facilitador de conductas y en especial trabajos de formacin
personalizada, coaching grupal (Dinamizacin de equipos), o formacin en
coaching (Desarrollo de competencias de coach).
El coaching debe de formar capacitando y orientando a los niveles directivos
como fortalecer su perfil y formacin personal, eliminando las limitaciones de su
personalidad y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en
nuestra actuacin pero no somos consientes de ello, ya que no son muy
asertivos cuando empresas sus ideas.
Es fundamental que todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya que
conlleva a fortalecer su marketing personal y el desarrollo de habilidades para
manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, establecer relaciones
interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir, eliminar debilidades y
limitaciones, entender que el nivel de puesto.
No debe existir ningn cambio por el poder que tengan, deben asumir una
actitud sencilla, clida y positiva, no olvidando que todo jefe en una
organizacin es visto como un ejemplo a seguir, es por ello que siempre estn
pendientes de su comportamiento.
PRINCIPIOS DEL COACHING
Se centra ms en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del
pasado ni en el rendimiento actual.
Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los
otros tienen impacto directo ante la actuacin.
Funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida
entre el entrenador y el entrenado.
El entrenado no aprende del coach (entrenador) sino de s mismo.
Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que sino estara
incumpliendo con uno de los principios bsicos de coaching.
BENEFICIOS DEL COACHING
Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus laborales.
Desarrolla el potencial de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan
desempearse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.
Mejora las relaciones directivo-colaborador.
Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.
Aumenta el compromiso de la gente frente a su organizacin.
Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores
humanos.
Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y
confiable.
Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.
ELEMENTOS DEL COACHING
VALORES: Desean ser competentes y compartir un desempeo superior. Si
no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas
tcnicas de comunicacin interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual
o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la
meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado
como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se
requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a
cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.
FUNCIONES DEL COACH
Liderazgo visionario inspirador.
Seleccionador de talentos.
Entrenados de equipos.
Acompaamiento de coachee en el campo.
Consultor del desempeo individual de los coacheeS.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estrategia innovador.
CONDUCTA DEL COACH
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach
debe traducirlos en conductas especficas. Estas conductas estn referidas a
las siguientes habilidades:
ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coachs para
transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta
actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la
otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar
conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos
verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad
principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la
otra persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra
persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o
incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio
prematuro, se interrumpe el desarrollo de la informacin y se comunica una
falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una
conversacin de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de
desarrollar la suficiente informacin para lograr resultados positivos. Los
coachs pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que
esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y
la forma en que piensan que puede ser resuelto.
REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener
informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando,
que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta
juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que
considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo
y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.
AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la
mejora contina del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo
de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona
y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones
durante una interaccin de coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos
de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias
que la persona ha demostrado en el trabajo y aquellas competencias que la
persona demuestra durante una interaccin de coaching.
DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la habilidad
para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una
reunin de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia
conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de
coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello".
Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de
coaching durante cada interaccin como coach. Comprender y estar
comprometido a desarrollar la forma bsica de conversacin durante cada
seccin de coach.
Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de
los fundamentos de la conversacin.
La forma de una conversacin de coaching es la forma fundamental a la cual
nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliacin de informacin,
seguido de la focalizacin de la informacin
En la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos
cosas:
Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la
interaccin.
Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada.
En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase,
en el logro de un resultado positivo.
La aplicacin practica de los conceptos de ampliar y focalizar, varia de acuerdo
al tipo de conversacin que se desea realizar.
Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeo.
CUANDO SE APLICA EL COACHING
Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin
ejemplar de alguna destreza.
Mejora del estilo de management
Toma de puesto
Acompaamiento de los cambios
Cuando un empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo
El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara
vez la correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin.
Ventajas y beneficios del Coaching
El Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy
concreto, es una forma de aprender un mtodo que permitir al que hoy es
entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer Auto Coaching.
Primera etapa: La Concentracin
Lo ms importante es la delimitacin clara y precisa del objetivo a
conseguir. La primera tarea, es separar la paja del trigo, comparar todo
nuestro funcionamiento al funcionamiento de la naturaleza.
La confusin, el caos, estn, siempre, en el principio de cualquier proceso
creativo, como el de intentar un determinado logro de objetivos.
Nuestro deseo es el combustible necesario para cualquier tarea. Por lo tanto lo
utilizaremos para organizarnos, por orden de prioridades naturalmente lgicas.
En ese momento es cuando podemos dirigir todo nuestro deseo a una sola
zona muy bien delimitada, en la cual concentramos el deseo.
Segunda etapa: La Memoria
Cuando revisamos nuestros recursos aparece el impulso evolutivo. Es una
fuerza que esta en nuestra memoria. El impulso evolutivo nos ha dotado con
mecanismos no conscientes que se hacen cargo de ms funciones que la
propia conciencia.
La memoria almacena no slo todos los detalles de todo lo que hemos vivido,
sino tambin todo lo aprendido por nuestra especie desde su existencia. el
reconocimiento de la dualidad, consciente / no-consciente, y la intencin de
integrarla hace que el logro de nuestro objetivo se vea con mayor seguridad y
confianza.
Tercera etapa: La Imaginacin
Imaginar es pensar en imgenes, ver con la mente. Al hacernos una imagen de
lo que queremos alcanzar, nuestro objetivo, podemos ajustar detalles con ms
precisin. Y es evidente que cuanto ms clara y detallada tengamos la meta,
ms fcil llegaremos.

Cuarta etapa: La Clasificacin
Todo lo que percibimos y lo que interpretamos de lo percibido y lo que
pensamos sobre lo percibido, lo clasificamos en nuestra memoria de acuerdo a
criterios y sistemas que utilizamos. Estamos en un modelo de produccin de
cambios.
Quinta etapa: La Intuicin
La comunicacin entre lo que somos y lo que fue el desarrollo de toda nuestra
especie, es la intuicin.
Cuando conseguimos or esa voz, intuimos. As es la intuicin, surge como
una percepcin interna y fugaz de una idea o una verdad que aparece como
indudable a quien la tiene. Es la voz de la experiencia, la que no duda.
Sexta etapa: El Cambio
Cuando aprendemos algo de nosotros mismos ya no podemos volver atrs,
nos encontramos en una situacin distinta. Somos distintos. Hemos cambiado
en lo que ms nos interesa actualmente, en la forma de percibirnos con
relacin a nuestro objetivo principal. El cambio es interno y determina nuestra
percepcin de lo externo, nos da la seguridad de que nuestro conocimiento
comienza por muy poco y se va ampliando.
Sptima etapa: Los Logros
El conocimiento de los logros es individual, existe una ley de crecimientos
desparejos y distintos, que ratifica la particularidad de cada uno, debemos
poner en primer plano a nuestro objetivo y, desde l, podremos evaluarnos y
analizar los logros.
MODELOS DE COACHING
Coaching Personal: MAPA V
El modelo MAPA V, esta basado en el modelo GROW desarrollado por
Graham Alexander (y difundido por John Whitmore).
De esta manera tenemos un acrnimo en espaol que nos gua por las fases
o esferas ms importantes de las sesiones de coaching personal.
El mapa hacia la victoria consiste en las siguientes fases del acrnimo:
Las preguntas bsicas, como ejemplo, para cada fase, seran:
Meta: Qu quieres conseguir?
Ahora: Qu impide que lo consigas?
Posibilidades: Qu opciones tienes?
Accin: Qu hars?
Voluntad: Qu es lo que ms te motiva?
Coaching Ejecutivo: 5M
Basado tambin en el modelo GROW pero integrndolo al estudio de Henry
Mintzberg y Jonathan Gosling sobre las 5 mentalidades directivas he
desarrollado el Modelo 5M que representa las 5 fases de coaching
fundamentales en las sesiones de coaching ejecutivo o directivo. Este modelo
consiste en lo siguiente:

Mintzberg y Gosling hablan de 5 tipos de gestiones indispensables de todo
directivo, y las relacionan con 5 tipos de mentalidad.
Gestin del YO: La mentalidad Reflexiva
Gestin de las Organizaciones: La mentalidad Analtica
Gestin del Contexto: La mentalidad Mundana
Gestin de las Relaciones: La mentalidad de Colaboracin
Gestin del Cambio: La mentalidad de Accin
De esta manera del Modelo 5M integra las 5 mentalidades (RAMCA) dentro
del modelo bsico GROW. Es importante destacar que las 5 mentalidades
comienzan con la reflexin y termina con la accin (volviendo sobre s misma
en un crculo virtuoso del directivo/ejecutivo).
Coaching Grupal: IDx2
Basado en los principios de Co-conciencia, Co-autocreencia y Co-
responsabilidad, as como en las teoras ms elementales del desarrollo de
equipos y su diferencia con los grupos, el modelo de coaching de
equipos/grupos IDx2 consiste en lo siguiente:
El acrnimo IDx2 equivale a Identificar, Definir, Interactuar y Desempeo.
Los procesos de coaching de equipos o grupos, deben integrar y saber
relacionar tanto las autoevaluaciones (AU) como las sesiones individuales (SI)
y sesiones grupales (SG). En el grfico podis ver cmo desarrollar un proceso
de coaching de equipos/grupos integrando segn las fases fundamentales del
proceso de coaching cada tipo de intervencin (AU, SI o SG)
Coaching Empresarial: Mix
El modelo de coaching empresarial, por principios debe ser sistmico. En este
caso, debemos integrar un mix de los tres modelos anteriores sumndole un
modelo de coaching que yo denomino transempresarial que bsicamente
trabaja con la misin, visin y objetivos de las organizaciones desde los
procesos individuales.
CUANTOS TIPOS DE COACHING HAY?
Los ms comunes son el coaching personal, el empresarial, el ejecutivo, el
profesional, el deportivo y el espiritual. Sin embargo, los campos en los que se
puede especializar un coach son infinitos.
La mayora de los coaches aprovechamos nuestra formacin y experiencia
laboral anterior, y esto hace que termine habiendo tantos tipos de coaching
como nichos de mercado haya. Conozco a quienes se han especializado en
medio ambiente, en imagen, en nutricin, en manejo del tiempo, en finanzas
personales y en dficit de atencin, por mencionar solo unos cuantos.
1. Sntesis de las escuelas y tipos de coaching
Existen tres ESCUELAS o lneas de coaching que yo he descrito de la
siguiente manera:
1. Coaching Prctico (originado y desarrollado predominantemente por la
cultura anglosajona)
Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.
2. Coaching filosfico (originado predominantemente por la cultura
sudamericana, y que se ha denominado Coaching ontolgico)
Algunos exponentes: Rafael Echeverra y Julio Olalla basados en los estudios
de Humberto Maturana y Francisco Varela.
3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la
cultura europea)
Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.
NOTA IMPORTANTE: Los nombres prctico, filosfico y humanista, slo
pretenden, a travs de un concepto reduccionistas, facilitar la comprensin de
sus diferentes naturalezas. Bajo dicha categorizacin no estamos diciendo
que el coaching anglosajn no sea humano, o que el coaching ontolgico no
sea prctico, sino simplemente destacando su fortaleza metodolgica que esta
basada en una visin de mundo y que se traduce en una particular forma de
hacer coaching, tal como explicaremos ms adelante.
Por otra parte, existen bsicamente cuatro TIPOS de coaching:
1. Coaching Personal (orientado a individuos)
2. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en
las organizaciones)
3. Coaching Grupal (orientado a ms de un individuo. Dentro de esta tipologa
podramos incluir a las parejas)
4. Coaching Organizacional (orientado a sistemas ms complejos de
relaciones interpersonales)
RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES IMPORTANTE PARA
LAS EMPRESAS:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y
eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la
creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles
alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites
paradigmticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por
lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los
mismos problemas en forma recurrente.
En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo
mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones
que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen
que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones,
como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado
que quieren, arman una"historia" que justifique no producir los resultados.
El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo
que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El
poder en una relacin de coaching no est en la autoridad del coach, sino en
el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
COACHING DE EQUIPOS:
Caractersticas del Coaching:
La clave del aprendizaje en equipo no depende de las relaciones de amistad
sino de otro tipo de relaciones.
La base o caracterstica fundamental del coaching es el dominio personal de
sus componentes que se desarrolla con la visin compartida.
Se utiliza la visin compartida para crear los resultados esperados.
Proceso del Coaching:
Alineacin del equipo Coaching Visin Compartida
Es decir, que el proceso de coaching parte su proceso a partir de la alineacin
del equipo y la visin compartida para crear los resultados que todos esperan.
En el proceso del coaching se ve un dominio del dialogo y la discusin, se
aprende a afrontar con creatividad las distintas situaciones de problemas que
se presentan; mas si un equipo logra tener buen dialogo y resuelve con
creatividad los problemas, tiene un dominio personal, visin compartida y no
trabaja como un equipo alineado tendr resultados de trabajo como equipo en
un proceso de coaching.
Equipo Alineado:
Equipo no alineado:
En el proceso de coaching la forma en como el equipo se integra es con el
dialogo, ya que dentro del coaching se tiene como supuesto lo siguiente: El
pensamiento es un fenmeno colectivo; con esto nos referimos a que no se
puede aprender de forma individual en un equipo sino que a travs del dialogo
todo el equipo ira asimilando y aprendiendo.
Se aprende a travs del dialogo y la discusin; ambos son importantes para los
equipo ya que el dialogo se exploran distintos temas y si se realiza bien todos
aprenden de eso, en el dialogo (creativos) se observa el pensamiento del
individuo, se desarrolla la sensibilidad a travs de la comunicacin; mientras
que en la discusin (productivas) se tratara de que el equipo acepte los
distintos puntos de vista, que analice, investigue se preocupe por saber sobre
otros temas desde distintos puntos de vista; si los equipos saben reconocer las
grandes diferencias entre el dialogo y el discurso llevaran un buen aprendizaje
y sinergia.
El propsito del Coaching corporativo (empresarial) es motivar y alentar el
dominio del dialogo y la discusin en los equipos, el coach impulsara a que los
individuos que conforman el grupo tengan como aptitudes la indagacin y
reflexin, lo que les permitir que los dilogos sean eficaces y las discusiones
productivas.
El proceso del coaching corporativo tiene una visin Todos a Una, esto quiere
decir que el equipo tiene una visin compartida todos trabajas para las metas
en comn todos ven una sola meta dentro de la organizacin y buscaran la
mejor forma para lograrla.
Dentro de una organizacin los equipos coaching formados trabajan alineados
y con visin compartida, esto crea un microcosmo dentro de la organizacin a
travs del cual todos aprenden.
La visin compartida es lo que el equipo quiere crear, para crear una visin
compartida es fundamental el entusiasmo, todos los miembros del equipo
deben sentirse motivados lo cual creara el entusiasmo para que todos formen
parte de la meta, la propaguen y se alisten para la realizacin de su meta; se
debe partir de la visin personal de los integrantes del equipo, esto se lograra
gracias a la orientacin reactiva hacia la realidad que casi toda persona tiene.
Mantener una visin compartida es difcil, no se debe perder el entusiasmo sino
el equipo coaching perder su integracin, se debe (conforme a su proceso)
saber utilizar las herramientas que se brindan.
EL EJECUTIVO FORMADO EN COACHING
El ejecutivo formado en coaching ser capaz de:
Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima,
satisfaccin laboral y crecimiento personal.
Podr explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su
desempeo, ayudar a aprender.
Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o
profesional.
Lograr un estilo particular de coach, con algunas caractersticas especficas de
liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes en las
organizaciones.
Obtener una metodologa de planificacin continua en el tiempo (estrategias y
tcticas) que apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestin.
Lograr un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, con la medicin del
desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por
el trabajo y pasin por la excelencia.
Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo que brinda
satisfaccin, alegra y desarrollo individual.
COMPETENCIAS DE COACHING EMPRESARIAL
Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos
servirn para lograr los resultados esperados, implica coordinar y liderar la
accin en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: siendo
como una va para alcanzar resultados deseados.
Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de nimos y
emociones que dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para
poder alcanzar los resultados planificados, demostrando alegra pese a las
dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente pueda lograrlo necesita
interpretar lo que siente y lograr que otros tambin lo logren.
Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la
situacin por lo que necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como
mostrarse, mostrar a otros como ir a un mismo ritmo, que sus objetivos estn
relacionados para as sentir que estn realizando un trabajo en equipo.
Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con
destreza sus competencias lingsticas con las emocionales y corporales
permitindole:
Lograr comunicar valores, visin, misin, estrategias y planes.
Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo planificado.
Hacer comprender todo lo que conlleva.
Compartir emocionalmente la satisfaccin de lograr lo deseado.
Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de
lo deseado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con:
Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en
todos y cada uno.
Competencias en la coordinacin de acciones.- Al estar planificadas y
organizadas facilita el proceso, para:
Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer.
Decidir cules necesidades e inquietudes, y cundo, requeriran ser
satisfechas,
Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a
pedir, sin pedirlo.
Pedir oportunamente a ellos la satisfaccin de nuestras necesidades,
especificando las condiciones de satisfaccin requeridas.
Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que
ellos planteen para llevar a cabo las acciones requeridas.
Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.
Para monitorear peridicamente el grado de avance.
Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se
vayan obteniendo- la asuncin de las responsabilidades en caso de abandono,
cancelacin, revocacin, atraso, etc.
Recibir amablemente lo que se entregue.
Agradecer sinceramente lo que se haya recibido
Evaluar el grado de satisfaccin y luego detectar y decidir los ajustes
necesarios para satisfacer las condiciones previas
Retroalimentar contextualmente a los responsables, reiniciando as un
nuevo ciclo de coordinacin de acciones.
Un buen dominio de la coordinacin de acciones permite al gerente como
coach un constante aprendizaje estratgico o aprendizaje de doble lazo a
travs de ciclos sucesivos de ensayo y error.
Confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede le permite
al gerente poner a valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para
lograr incremento efectivo de las posibilidades de lograr lo que se quiere lograr,
por medio de la organizacin a cargo.
La importancia de la gobernabilidad -objetivo, denominado ahora nuevo control
gerencial deriva de la necesidad de los lderes de lograr ms gobernabilidad,
pese a las circunstancias que se presenten y al grado de sofisticacin de los
sistemas de planificacin y control de la gestin (los medios).
El poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la
mayor o menor capacidad de accin autnoma de un ente.
Competencias lingsticas.- Es importante para que el gerente como coach
maneje destrezas, ya que al ser aceptadas se convierten en promesas que se
cumplirn, pero afectando el desempeo, la confianza.
Detrs de cada acto lingstico hay un compromiso social de cumplimiento o
incumplimiento har que se configure la imagen pblica.
Todo se deber desarrollar con un intenso intercambio conversacional,
implicando disear y efectuar conversaciones que permitan lograr cosas con
palabras.
El gerente como coach debe dominar el diseo de varios tipos de
conversaciones, y ser muy verstil en cuando a las modalidades del habla a
utilizar en cada caso una escucha interactiva.
El manejo de estas modalidades es fundamental en relacin al arte tpico del
coaching, para que el coach logre que el coachee se d cuenta en que se
encuentre inmerso.
El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones,
maneras de ser, realidades, etc.
Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder
generar un mayor grado de compromiso, participacin, lealtad, etc., con un
menos grado de estrs, pese a las contingencias, conflictos.
Hacer que la organizacin cambie de manera participativa y en concordancia
con su status implica aprender a:
Ejercer influencia idealizada: Provocando identificacin y superar en su rol
de modelos respetados con capacidades, persistencia y determinacin
extraordinaria, que asuman riesgos y actan en forma consistente y
correctamente.
Generar motivacin inspiradora: Planteando desafos que estimulen el
espritu de equipo, haciendo que se sientan comprometidos a metas y
situaciones futuras, generando expectativas.
Lograr estimulacin intelectual: Expandiendo las habilidades y promoviendo
creatividad, innovacin, bsqueda de soluciones aunque resulten opiniones
opuestas, dejando de lado lo antiguo y seguir por caminos nuevos, sin crtica
alguna.
Prestar consideracin individualizada: prestando atencin a las necesidades
de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como gua y coach,
delegando y creando oportunidades de aprendizaje, reconociendo y aceptando
las diferencias individuales de necesidades y deseos, haciendo que las
personas no se sientan chequeadas.
El liderazgo transformador es el nico que permite medir el grado en que
mejore el desempeo y el grado de satisfaccin de lderes, en la prctica
mundial se dice que los grandes lderes utilizan en diferentes situaciones,
diferentes mezclas de todos los lideres.
Pasos para ser un coaching gerencial
El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir
maestra en aquellos aspectos que ms all de sus competencias tcnicas y
gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo
transformador de grupos humanos:
liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y
emocionalmente interrelacionados, con redes conversacionales -verbales y no
verbales.
Un gerente, candidato a lder transformador, requiere aprender a ejercer
influencia idealizada, generar motivacin ,el gerente para actuar como coach
en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con incrementar sus
competencias puramente lingsticas o cognitivas sino que requiere dominar
competencias emocionales y corporales que le faciliten a l y a los grupos a
cargo
La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final:
nunca es un medio para otro fin, De all la necesidad de lograr claridad y
tranquilidad, valenta e ingenio.
El lder estratgico dispone hoy de ms y mejores herramientas,
instrumentos, tcnicas, conceptos, sistemas y filosofas gerenciales, ms
adaptables a diferentes entornos y situaciones.
Predomina el enfoque de Gerencia Estratgica que pretende hacer de los
gerentes estratgicos gerentes ms exitosos: son ms exitosos los que ms
frecuentemente logran los objetivos que se plantean.
Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de
competencias organizacionales, estratgicas y de liderazgo adecuadas o
suficientes, no podr hacerle ver al coachee todo lo que sera deseable y que
hara viable su avance hacia la situacin deseada: probablemente basar su
actividad de coaching en la superacin y desarrollo personal del coachee, sin
esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e
inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso
algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas
inquietudes competitivas .
DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES
El coaching y el empowerment no son slo lindas ideas que resultan buenas
para la gente. Se estn convirtiendo en una necesidad estratgica para
compaas comprometidas con el xito. Siempre necesitaremos del
gerenciamiento, sin embargo su estilo se est virando del control y la
prediccin, al empowering y la creacin del futuro que queremos.
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o
las artes ligadas a la interpretacin, como el director de una obra de teatro o de
una orquesta. El inters y el entusiasmo por llevar el coaching al mbito de las
organizaciones de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha
confusin acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus
diferencias con respecto al gerenciamiento y cmo hacer de l algo realmente
singular.
El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas
sean logradas en trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de
observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser adems, y de un modo natural, buenos
coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.
La economa global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las
compaas no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las
compaas que tienen xito son aquellas que pueden responder rpidamente a
los cambios de los mercados, tecnologas, polticasgubernamentales
y actitudes sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada
efectivamente dentro de sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma y
responder instantneamente a lo que se necesita y desea, como en una
competencia internacional.
Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar las funciones de su
gente, para obtener resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo como
una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin
precedentes.
Los gerentes tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos
previamente definidos. Los coaches estn orientados a los compromisos de la
gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la
empresa.
Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la
gente se motiva a s misma.
Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches
demandan que la gente que coachean sea responsable de s misma y del
juego que estn jugando.
Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches lo
obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus
compromisos mutuos.
Los gerentes piensan qu es lo que anda mal y porqu suceden las cosas.
Los coaches estn mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso
para una nueva realidad y buscan lo que "est faltando".
Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los
coaches miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un
compromiso para crear realidad.
Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que
otros lideren.
Los gerentes determinan qu puede hacer el equipo. Los coaches hacen
compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.
Los gerentes solucionan problemas frente a los lmites y obstculos. Los
coaches usan los lmites y obstculos para declarar quiebres y obtener
resultados sin precedentes.
Los gerentes se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo. Los
coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por s mismos.
Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los
coaches confan y permiten a los coachees que decidan su propia conducta.
Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.
Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan
para la gente que coachean.
A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches
aman a la gente que coachean les gusten o no.
Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las
razones por las que suceden. Los coaches buscan resultados y observan si las
acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente.
Los coaches crean una nueva cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma, que sea
responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque as lo sienten. El
Coaching se ha transformado en una necesidad estratgica para compaas
comprometidas a producir resultados sin precedentes.
COACHING: EL NUEVO LIDERAZGO
Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir
objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el
numero uno en la satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben
ser una visin inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por
todos los miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:
Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de
la satisfaccin por los logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales
que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.

LIDERAZGO
TRADICIONAL LIDERAZGO COACHING
VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campen.
PLANEACION
Anual/Trimestral /
Mensual. Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIN -
VALORACIN
Diaria / Mensual /
Trimestral. Diaria.
AJUSTES Mensual / Trimestral. Da - da.
METAS
Cumplir las metas
impuestas por la
empresa.
El liderazgo de la empresa
en el mercado. "Ganar
todos los partidos".
ESTILO DE
DIRECCIN Autoritario. Mediante el ejemplo.
DISCIPLINA Normas y Ordenes.
Mediante valores y
ejemplo personal.
ESCENARIO DE
TRABAJO Oficina. Terreno - Cliente
SELLECION DE
PERSONAL Generalmente delegado.
Dirigido y ejecutado
personalmente con el
apoyo de otras reas.
ENTRENAMIENTO
Ocasional, sin objetivos
de mediano y largo
plazo.
Da - da, con objetivos
concretos para cada
persona y para el grupo y
orientado al desempeo.
ACOMPAAMIENTO
AL TERRENO
Ocasional, para
controlar, supervisar y
dar ordenes.
Diario, para observar
crecimiento y desarrollo y
reformular planes de
accin.
SISTEMAS
MOTIVACIONALES Econmicos.
Econmicos, sistemas de
motivacin
individualizados y
desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE
TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovacin
tecnolgica, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y
global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los
escenarios globales donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia
muchas empresas, no solamente entienden que es necesario renovarse,
incorporar nueva tecnologa y redisear los procesos de trabajo, orientados a
optimizar la calidad y los precios; tambin entienden que es necesario
reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero artfice del
progreso.
Sobrevivirn solamente aquellas empresas con visin, planeamiento y
renovacin constante y en tales condiciones los colaboradores son y sern
nuestros principales socios estratgicos del negocio,
Las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autnticas muestras
de la expansin del trabajo en equipo, de la formacin y la creatividad de su
gente

Garfiel (1994), en su libro Los empleados son primero, refiere que para
alcanzar el xito, depende del trabajo en equipo, de la formacin y creatividad
de su gente.

Las empresas exitosas del mundo, han basado su estrategia de desarrollo en
su principal fortaleza: su gente, siendo importante tambin contar con una
plana gerencial con formacin en coaching, inspirada en una nueva filosofa de
trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de
su vida, cultura y prctica habitual; los trabajadores no son ms simples
apellidos: Prez, Ramrez, Rodrguez, o recursos que slo se usan y
descartan, ellos tienen un valor diferente, un nombre propio, porque son
nuestros socios estratgicos, colaboradores, clientes internos, ahora son:
Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo humano sensibilizado,
motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en una misin y visin
compartida por todos.

El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo
primero

Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economa
abierta o libre mercado, obligan a las organizaciones a construir su oferta de
producto y/o servicio de forma diferente, abarcando las expectativas,
necesidades y motivaciones de Otro mercado, el que conforman todos
nuestros colaboradores como premisa esencial, se debe utilizar un cambio en
las estrategias de gestin y de direccin diferentes a las tradicionales,
mentalidad mucho ms creativa para traerlos, persuadirlos, involucrarlos,
fidelizarlos, tan igual como hacemos con nuestros clientes externos, mantener
la credibilidad de la gente
Levionnois (1991), refiere que abordar el marketing interno es ante todo,
considerar la gestin y la optimizacin del personal como finalidad, y no como
medios puestos al servicio de la empresa El trabajador de hoy, tiene mucho
ms talento y sensibilidad; en su ambiente de trabajo, Observa, analiza,
interpreta y acta, ah.., y tienen memoria, el trabajador actual es sensible al
trato que recibe.
Nuevas competencias en la gestin del capital humano

El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en da que enfrentar nuevos retos
y desafos en la gestin, especialmente en manejar conductas, tratar el tema
de cmo motivar eficazmente a la gente, optimizar sus competencias,
actividades u orientaciones que puede realizar adems de las clsicas, entre
actividades sealamos:
Capacitase en coaching, esta ser una competencia fundamental para dirigir
personas.
El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, clido y participativo.
Fomentar una visin comn,
promover la creatividad, innovacin y la autonoma
Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
Inyectar optimismo y motivacin a las personas.
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y
eficaz.
Destapar la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar los
objetivos que son considerados inalcanzables.
Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras reas
La funcin de dirigir personas en la organizacin, es considerada por algunos
especialistas como una de las ms complejas y difciles tareas.
El coaching es una tcnica de direccin, cuya finalidad es desarrollar el
potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento
personal

Scrates ya deca a sus discpulos Yo no puedo ensearles nada; slo
puede ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual
es mucho mejor que traspasarles mi poca sabidura

El coaching, es trmino relativamente nuevo en el habla hispana, sin embargo
se conoce que en Norteamrica, muchas empresas como el caso de Baxter,
Gillette y ABB, han incorporado esta prctica como habitual, enfatizando, haber
encontrado una estrategia que hace posible un cambio muy positivo.
RETROCEDER NUNCA, RENDIRSE JAMS
Alternativas cuando el Coaching parece no rendir sus frutos
Imagine esta situacin: usted es testigo presencial del momento en que su
cliente, de repente, presenta una `recada' comportamental, es decir, vuelve a
cometer en pblico esos errores que sucedan antes de su intervencin como
Coach. Si ya haba supuestamente alcanzado los objetivos y la relacin estaba
por finalizar, usted, como Coach, qu hara?
El coaching se baila de a dos. Dgame: hace cunto no corrige o depura
su tcnica? El coaching es un desafo continuo.
Talvez hemos extrapolado un mtodo en nuestro cliente, sin adaptarlo a su
contexto y problemtica en particular, y el efecto podra haber sido inocuo.
Nuestra propia experiencia, son a veces insuficientes para ayudar a producir
ese cambio que el Cliente necesita para alcanzar sus objetivos.
Cmo encarar nuestra situacin? Le dar opciones:
a) Usted no sirve como Coach
b) El Coaching no sirve como herramienta de transformacin
c) El hombre / mujer es `irremediable'
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores.
hasta dnde y cundo insistir en cambiar un sistema de creencias muy
arraigado o un modelo de pensamiento muy rgido?.
Continuamos la relacin esperando algn mnimo cambio que demuestre que
todo el esfuerzo vali la pena?
Solucionar este dilema que tarde o temprano sucede en nuestro trabajo:
Lo hago preguntndome:
Tengo el foco en mi mismo? Estoy poniendo mis intereses por delante del de
los dems? Si es as intento trascender mi ego e ir en busca del bien comn.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente
cmoda como para que quiera quedarme all y no ver que algo est
cambiando? Si es as trato de recuperar mi capacidad de ser proactivo, de
experimentar, de visualizar algo ms ambicioso.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente
cmoda como para que quiera quedarme all y no ver que algo est
cambiando? Si es as trato de recuperar mi capacidad de ser proactivo, de
experimentar, de visualizar algo ms ambicioso
BIBLIOGRAFIA
http://www.degerencia.com/tema/coaching
http://empresarios.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=16&id_art=13
35
http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-
y-similitudes/
http://coachenlinea.wordpress.com/
http://estebanlaso.com/?page_id=353
http://gerenciaactual.blogspot.com/2007/06/coaching-y-mentoring.html
http://www.coach4growth.com/coaching-skills/coach.html
http://u.caece.edu.ar/Cursos/continua/294_2008.asp
CONCLUSIONES
El coach orienta a la gente a que pueda pensar por si misma y responder a lo
que se necesita y desea hacer para el bien de la organizacin, facilitando que
se adapten a los cambios del entorno de manera eficiente y eficaz, buscando
transformar la cultura organizacional de la empresa, enfocndose a resultados
como primordial objetivo que puedan conseguir los coachees.
Un buen COACH debe ante todo motivar y generar la inciativa de los coachees
para que el proceso de ellos sea lo esperado, si no se llega a generar la
motivacin ni la iniciativa el coachee no cambiara sus actitudes ni podr ver en
l, los beneficios de su proceso.
El propsito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del
dialogo y la discusin en los equipos; el coach impulsara a que los individuos
que conforman el grupo tengan como aptitudes la indagacin y reflexin, lo que
les permitir que los dilogos sean eficaces y las discusiones productivas.
El coaching es una mejora para las empresas que buscan competitividad y
calidad en sus trabajadores para poder sobrevivir frente a los cambios
frecuentes en el q esta su entorno el coaching busca que sus colaboradores
sean emprendedores tengan una buena autoestima y logren trabajar en equipo
para tener una solo visin hacia los objetivos principales de la empresa y sean
mucho ms eficaces
El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el
rea deportiva, de la misma manera pas al rea empresarial y personal. Para
poner en prctica el coaching es importante que la persona tenga valores como
la responsabilidad, sinceridad, humildad etc. El Coaching se hace para lograr,
alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de aprender un
mtodo que permitir al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador
hacer Auto Coaching.