Ensayo sobre evaluacin de desempeo.

Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo ms importante para lograr

los objetivos establecidos en la planeacin, as como para elevar la productividad y
competitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cada
uno de los empleados trabaje en optimas condiciones, pudiendo potencializar sus
conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindndole todo el apoyo para que d lo
mejor de s mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidad
mexicana de acreditacin, a.c., ema, cuenta con toda una poltica de capital humano, alineada
a la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de seleccin y
reclutamiento, la induccin y capacitacin, el plan de carrera y la evaluacin de desempeo,
misma que consider de fundamental importancia para identificar las reas de oportunidad de
cada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su caso
atacar sus debilidades a travs de un programa de trabajo puntual y detallado.
Existen varios mtodos de evaluacin de desempeo y no con todos se obtienen los mismos
resultados, en el sentido de que la organizacin crezca y mejore y el empleado desarrolle su
talento al mximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicar
los fundamentos tericos del mtodo de evaluacin de desempeo utilizado en ema y como
ste favorece la productividad y competitividad de la organizacin, al mismo tiempo que
fomenta el crecimiento del personal.
La evaluacin de desempeo es un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las
fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluacin es
identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin,
reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.
Puchol (2003) describe la evaluacin del desempeo como un procedimiento continuo,
sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una
empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales y
formulados de acuerdo con los ms variados criterios. La evaluacin tiene una ptica histrica
(hacia atrs) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Segn este autor, la evaluacin se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por
su jefe inmediato y ste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,
el mximo responsable (director) sera slo evaluador y el personal de menor jerarqua sera
slo evaluado.
La evaluacin del desempeo sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de forma
ms justa; comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de persona, (cuando
seleccionamos a un candidato estamos haciendo una prediccin sobre su rendimiento futuro y
a travs de la evaluacin de desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha
cumplido o no); definir criterios retributivos segn los diferentes rendimientos individuales y el
logro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formacin; detectar las
necesidades y planificar la formacin, (la evaluacin pone de relieve qu aspectos deben ser
mejorados y quines deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar la
comunicacin interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona
y el puesto.
Existen diferentes mtodos evaluacin y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que se
basan en el pasado y los que se basan en el futuro.
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo,
cuando reciben realimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen
sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las tcnicas
de evaluacin del desempeo de uso ms comn, basadas en el pasado son: escalas de
puntuacin; listas de verificacin; mtodo de seleccin forzada; mtodo de registro de
acontecimientos notables; escalas de calificacin o clasificacin conductual; mtodo de
verificacin de campo; enfoques de evaluacin comparativa; establecimiento de categoras;
mtodo de distribucin obligatoria; mtodo de comparacin contra el total.
Por otro lado los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos
de desempeo. Pueden considerarse las siguientes tcnicas bsicas, entre otras: auto
evaluaciones y administracin por objetivos.
La autoevaluaciones constituyen una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, es mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos: esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos
porque participaron en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter
motivacional, de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los
objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten las necesidades
especficas de desarrollo del empleado.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de compaas
que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del empleado como de la
empresa, es llamado Realimentacin 360, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y
necesidades de desarrollo de su gente solicitando informacin a todas aquellas personas que
interactan con el colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda realimentacin del desempeo de todo el crculo de
contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y
compaeros. Con esta amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles y concretos
que ayuden a mejorar el rendimiento.
En ema, la evaluacin del desempeo que se practica, poda decirse que es a futuro, pues es
una evaluacin que cubre aspectos de conocimiento a travs de un examen que se practica a
todo el personal en relacin a los procedimientos que le aplican, funciones,
responsabilidades, lo relacionado a la cultura laboral y todo lo referente al Sistema de
Gestin. As como una evaluacin sobre el apego a valores, la cual debe contar con evidencia
objetiva en cada punto; una evaluacin del cumplimiento de los objetivos e indicadores
establecidos en la planeacin estratgica; las quejas y felicitaciones recibidas; el apego a las
polticas de puntualidad, puertas abiertas y responsabilidad social.
sta evaluacin es llenada por el jefe y el trabajador, siendo una especie de autoevaluacin
con una realimentacin por parte del superior. En caso de que existan diferencias, se debe
mostrar evidencia objetiva que sustente el punto de cada uno, a fin de acordar una calificacin
o promediar aquellas donde existan diferencias.
Una vez consensuada, se establece las acciones necesarias para que el trabajador pueda
mejorar su calificacin en las reas en donde fue inferior a 8 o en aquellas en las que se
considere que se requiere profundizar sus conocimientos o desarrollar sus habilidades y a su
vez, estas acciones, deben ser consensadas y sometidas a la Coordinacin de Capital
Humano o a la Direccin Ejecutiva, dependiendo el nivel, y en su caso incorporarlas al
programa de capacitacin o a la planeacin estratgica, segn corresponda.
S la calificacin es inferior a 8, el trabajador debe establecer un programa de trabajo
puntualizado y detallado para mejorar en el siguiente semestre y aumentar estos resultados
en su prxima evaluacin del desempeo.
En caso de que la puntuacin sea de 8 a 10, el trabajador recibe un bono de desempeo,
proporcional a la calificacin obtenida, siempre que el estado financiero de la entidad lo
permita. Una vez al ao el incremento salarial corresponde en igual medida al resultado de la
evaluacin del desempeo.
As mismo, para considerar una promocin del trabajador, cuando exista una plaza vacante,
sta se concursa entre los que cubran el perfil y quienes hayan tenido mayor calificacin en
su evaluacin del desempeo, siempre superior a 8.
La metodologa utilizada en la evaluacin del desempeo en la entidad mexicana de
acreditacin a. c., ema, a dado excelentes resultados, ya que ha permitido, tanto al personal
como a la empresa, identificar las reas de oportunidad para que el trabajador se desarrolle al
mximo y se cumplan los indicadores y objetivos de la organizacin, as como todas y cada
uno de las metas de la planificacin estratgica.
En los ltimos tres aos, la planeacin estratgica se ha alcanzado en ms de un 90% y el
promedio de resultados en las evaluaciones de desempeo ha estado por arriba de 9.
Para validar la informacin sobre los beneficios de la evaluacin de desempeo de ema, se
realizarn 5 encuestas al personal de 5 niveles y reas diferentes y se compararan los
resultados de las evaluaciones, que se llevarn a cabo el 25 de junio, de estos mismos 5
sujetos con los resultados que se obtuvieron en diciembre del ao pasado.