Trabajo presentado en la Maestra en Recursos Humanos y Relaciones Laborales.

Universidad del Centro Educativo Latinoamericano de la ciudad de Rosario, Argentina.

Ctedra, Relaciones Laborales individuales y colectivas (conflictos y negociacin laboral), a
cargo del Dr. Carlos Marcelo Aldao Zapiola.

Monografa del libro: Mediacin una transformacin en la cultura. Compiladores: Julio
Gottheil y Adriana Schiffrin. Editorial: Paids.

Autora: Abg. Valeria Schvartz.

Ao de presentacin 2009
































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NDICE

Pgs.

Introduccin...3
Exposicin de motivos...3
Resumen del libro......4
Captulo 1. Los nuevos paradigmas y la mediacin
Por Marta Oyhanarte..........4
Captulo 2. La mediacin: aspectos generales
Por Adriana Schiffrin.5
Captulo 3 Que pasa en la mediacin. Una mirada a la caja de herramientas del mediador
Por David Matz..7
Captulo 4 Reflexiones sobre la prctica pedaggica de la mediacin
por Lidia Bazn...8
Captulo 5 Negociacin y mediacin en conflictos colectivos de trabajo
Por Daniel Funes de Rioja...9
Captulo 6 Mediacin familiar: el mediador y los intereses en juego en la mediacin. El inters de las
partes y el menor, familiar y general
Por Matilde Risola de Alcaro11
Captulo 7 Mediacin y Comunicacin
Por Delfina Linck...12
Captulo 8 La Mediacin y los abogados
Por Silvio Lerer..13
Captulo 9 La mediacin en Espaa
Por Josep Redorta Lorente.14
Captulo 10 Diseo se sistemas para resolver conflictos. La experiencia con multipuertas en EEUU
Por William E. Davis.15
Captulo 11 La mediacin y la salud del tejido social
Por Julio Gottheil16
Captulo 12 La mediacin en contexto
Por Leonardo Schvarstein...17
Simetras con la materia.18
Asimetras con la materia...19
Conclusiones......20
Bibliografa.21



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INTRODUCCION

El propsito de este trabajo es observar ciertos conceptos brindados por los diferentes autores cuyas
obras se compilan en el libro tal, a los fines de analizar en sus escritos las posiciones que toman en
relacin a la temtica la mediacin. Una vez ubicados estos discursos, se los relacionar con el
Seminario de Relaciones Laborales Individuales y Colectivas (Conflictos y Negociacin Laboral) de la
Maestra en RRHH Y Relaciones Laborales, dictado por el Dr. Carlos Aldao Zapiola, a partir de los
trabajos de distintos autores del tema.

La metodologa a utilizar ser rescatar las ideas principales de cada autor a travs de una explicacin
resumida de los puntos ms importantes demostrando as que las tcnicas de mediacin son un recurso
ms que productivo para tratar de resolver determinados tipos de conflictos sin llegar a instancias
judiciales.

La intencin del libro Mediacin una transformacin en la cultura es compilar una corriente
doctrinaria que comienza a desarrollar un modelo posible de mediacin. Los autores convocados,
desde distintas prcticas profesionales, se han interesado en la mediacin.

El primer artculo de la Dra. Marta Oyhanarte, ubica a la mediacin como una consecuencia natural de
los paradigmas que sustentan este fin de siglo.

Luego la Dra. Adriana Schiffrin, ubica a la mediacin dentro del campo de las tcnicas adecuadas de
resolucin de conflictos.

El Dr. David Matz hace la observacin de las herramientas del mediador, y cmo elegir la ms
adecuada segn la etapa del proceso.

La Licenciada Lidia Bazn sostiene que a partir de la sancin de la ley de mediacin obligatoria en
algunas provincias, la formacin de nuevos profesionales adquiere un lugar de alta significancia.

El Dr. Daniel Funes de Rioja muestra cmo la frmula confrontativa ha sido inoperante frente a los
problemas de la sociedad moderna y lo importante de obtener la voluntad comn a travs del acuerdo.

La Dra. Matilde Risola de Alcaro en su artculo de mediacin familiar sostiene la importancia de que
las decisiones queden dentro de la esfera de autonoma de las personas.

La Licenciada en mediacin y comunicacin Delfina Linck intenta mostrar por qu se realizan
determinadas intervenciones en la mediacin, individualizando los efectos que producen en la
comunicacin entre las partes.

El Dr. Silvio Lerer marca las limitaciones de la formacin jurdica tradicional. Entiende que la
mediacin permite dar una mejor respuesta a las personas frente a los conflictos que las involucran.
El Dr. Josep Redorta Lorente habla sobre la experiencia de la mediacin en su pas.

El Dr. William Davis en su trabajo analiza la experiencia de los Tribunales Multipuertas en los
Estados Unidos.

El Dr. Julio Gottheil en su artculo La Mediacin y la Salud del Tejido Social se pregunta qu podra
significar la prctica generalizada de la mediacin en la vida de una sociedad.

El Ingeniero Leonardo Schvarstein se preocupa por el uso indiscriminado de la tcnica con
consideracin por el contexto.



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MARCO TEORICO

CAPTULO 1. LOS NUEVOS PARADIGMAS Y LA MEDIACIN
Por Marta Oyhanarte.

Marta Oyhanarte: abogada recibida en la UBA, mediadora certificada por el Ministerio de Justicia de
la Nacin. Es autora de varios libros entre ellos Tu ausencia, tu presencia y Cmo ejercer su poder
ciudadano.Es miembro fundadora de Poder Ciudadano y la Fundacin de Mujeres por la Paz, el
Desarrollo y la Igualdad. Es coordinadora del Centro Vecinal de Mediacin de Belgrano.

Segn Oyhanarte, las actuales circunstancias histricas requieren nuevos sistemas de manejo y
resolucin de conflictos. Millones de personas buscan su lugar en el mundo, este fenmeno aumenta la
angustia y la bsqueda de modelos tericos. Se busca un punto de referencia que ayude a entender y
explicar los fenmenos que se suceden. Esto lo defina el cientfico Thomas Kuhn hace 30 aos en su
obra La estructura de las revoluciones cientficas como PARADIGMA, es decir, un modelo
terico de la realidad, aceptado en un momento dado por toda la comunidad cientfica como una
verdad que no se cuestiona.
Un cambio de paradigmas supone un modo nuevo de enfocar antiguos problemas, formando un nuevo
sentido comn generalizado. Estos cambios fundamentales implican intensa conmocin y resistencia,
porque obligan a reinterpretar los conocimientos laboriosamente adquiridos.
Los actuales paradigmas se conforman con la idea de un universo en continuo cambio. En este nuevo
mundo de las imgenes, de la informtica, de las comunicaciones, se incorpora la dimensin espacio-
tiempo.
Los nuevos paradigmas crean problemticas no previstas, a la vez que favorecen la flexibilidad, el
reconocimiento de las desigualdades y el aprovechamiento de esa diversidad.
La injusta distribucin de recursos se presenta como uno de los ms poderosos desencadenamientos de
conflictos. El fin de la guerra fra marca quizs el comienzo de una posibilidad de bsqueda de
consenso. Las diferencias entre hombres y mujeres se acortan y las habilidades de unos y otros
comienzan a complementarse.
Hasta este momento la educacin se centra en la enseanza y no en el aprendizaje, sin tener en cuenta
que gente diferente aprende de modo diferente.
Aparece la mediacin como una de las tcnicas adecuadas para manejar y resolver gran parte de los
conflictos. Una comunidad no se puede definir sin hacer referencia a la diversidad o al conflicto. La
diversidad es una amenaza, pero es tambin motor para el cambio. El conflicto implica divergencia de
intereses en relacin con una misma situacin. Una situacin se puede definir como conflictiva si las
partes tienen conciencia del conflicto. El manejo del conflicto implica la responsabilidad de las partes
y su deseo de reformar, reconstruir o alterar el curso natural del conflicto.

La negociacin y las ms variadas formas de intervencin de terceros son las rutas ms satisfactorias
para una solucin. Se potencia la creatividad y se promueve el entendimiento, se mejoran los canales
de comunicacin y aumenta la cooperacin. Se considera tercera parte a alguien ajeno a una disputa
entre dos o ms partes que trata de ayudarlas a llegar a un acuerdo, por ejemplo los rbitros, los
mediadores, los enviados especiales, etc.

Por qu pensamos que la mediacin es una tcnica adecuada para la resolucin de conflictos?
La ley es coercitiva ms que consensual, jerrquica ms que democrtica, rgida ms que flexible.
Fabrica un ganador y un perdedor.
La medicin es un procedimiento por el cual los participantes, con asistencia de una persona
imparcial, el mediador, aslan las cuestiones en disputa con el propsito de desarrollar opciones,
considerar alternativas y llegar a un acuerdo que sea mutuamente aceptable. El procedimiento de
mediacin permite que los resultados se obtengan voluntariamente y por consenso; que las partes
definan la forma y el contenido de la negociacin, que puedan usar infinitas posibilidades para
resultados creativos, que los sentimientos puedan ser expresados, reconocidos y respetados, que el
tercero facilite pero no imponga el resultado, que se faciliten la comunicacin y la colaboracin de las
partes y que no sea necesario que alguien pierda para que otro gane.
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La mediacin comienza cuando las partes transfieren la responsabilidad de resolver una disputa al
mediador y termina cuando las partes encuentran una solucin o respuesta satisfactoria para ambos.
Actualmente mucha gente por la falta de conocimiento prefiere la cultura legal que impone delegar
potestades y se le teme a un procedimiento desconocido que mantiene el poder de decisin en las
partes. La gente debe ser instruida e informada en los principios y usos de la mediacin, sus
posibilidades y sus lmites.
CAPTULO 2. LA MEDIACIN: ASPECTOS GENERALES
Por Adriana Schiffrin.

Adriana Schiffrin: abogada, egresada de la UBA, mediadora certificada por el Ministerio de Justicia
de la Nacin. Especializacin en mediacin en Argentina y en EEUU. Trabaja como mediadora.
Integra la Asociacin Interamericana de Mediacin, la Academy of Family Mediators y SPIDR
(Society of Professionals in Dispute Resolution) con sede en Washington. Es codirectora del centro
Vecinal de Mediacin del Belgrano

De acuerdo a Schiffrin, con el afianzamiento del rgimen democrtico de gobierno, se comenz a
hablar de distintas alternativas para resolver conflictos interpersonales. Se comenzaron a utilizar
tcnicas como la mediacin, la negociacin y el arbitraje. Lo que tienen en comn estas tcnicas es
que son las partes en conflicto las que deciden la manera como quieren encarar su solucin, no se
delega a un tercero la facultad de dar a cada uno lo suyo.
El anlisis debera estar dirigido a decidir si todos los casos que se presentan tienen entidad como para
poner en funcionamiento el aparato judicial.

Hace ms de 20 aos comenzaron a utilizarse en los Estados Unidos diferentes tcnicas de resolucin
de conflictos interpersonales, denominadas por sus siglas en ingls ADR (Alternative Dispute
Resolution). Nuestro pas tambin las adopt pero hoy en da se reemplazaron por las TARC
(Tcnicas Alternativas de Resolucin de Conflictos). Lo que significa que ante diversos conflictos,
diversas son las tcnicas que posibilitan el llegar a un acuerdo, de ah el trmino alternativo. Es en
la sumatoria de concesiones mutuas como puede surgir un acuerdo que desde su inicio tenga la
intencin de cumplimiento, de este modo, existen mayores posibilidades de que ese acuerdo sea
respetado. En cambio con una sentencia judicial si uno gana el otro pierde. El rasgo comn de las
TARC es que las partes tienen participacin directa en su eleccin. Las tcnicas ms usuales son: la
negociacin, el arbitraje y la mediacin.

La negociacin: negociamos todos los das en circunstancias muy diversas aunque no nos demos
cuenta. Negociamos en la familia, en el trabajo, cuando compramos algo. Siempre que queremos
obtener algo de alguien con quien tenemos algn intercambio de informacin estamos negociando.
Nos resulta tan natural negociar que no tenemos conciencia de que es una habilidad sustentada en una
tcnica que se puede aprender y mejorar. En toda negociacin:
Se debe planificar, tener un marco para pensar organizadamente.
Se deben tener en cuenta los propios objetivos y pensar cules son los del otro con el que me
sentar a negociar.
Se debe determinar sobre qu aspectos estoy dispuesto a ceder y cunto.
Se deben disear estrategias para lograr el objetivo buscado.
Hay negociaciones competitivas y cooperativas. En las competitivas el negociador tratar de
ganar a cualquier precio, es en general el papel que desempea el abogado que trata de obtener
la mxima satisfaccin para su cliente. Si una parte gana la otra necesariamente pierde. En la
cooperativa se trata de identificar los intereses de las partes y conciliar los comunes. La
solucin no puede surgir a expensas de
1


El arbitraje: es por su estructura, parecido a un juicio en cuanto a que es un tercero quien decide sobre
el caso que se le presenta y las partes aceptan esa decisin: sentencia en el caso de un juicio, laudo en
el arbitraje. No existe comunicacin directa entre las partes sino a travs de los abogados que hacen su
presentacin ante el rbitro.
La diferencia sustancial con el juicio es que el rbitro es elegido por las partes y las reglas de
procedimiento son ms flexibles. Es un procedimiento privado, donde las partes se aseguran la
confidencialidad.


1
Fisher Ury y Patton Si de acuerdo y Como negociar sin ceder. Editorial Norma 1993, 2 edicin.
6
La mediacin: es la tcnica mediante la cual son las partes en conflicto quienes tratan de llegar a un
acuerdo con ayuda de un mediador, tercero imparcial, sin facultades de decisin. El mediador no
representa ni asesora a ninguna de las partes. La mediacin tiene un objetivo bien claro: resolver el
conflicto inter- personal existente.
La mediacin implica una revisin de los paradigmas que la sostienen, existe toda una gama de estilos
personales, casos de diversa complejidad que llevarn a elegir distintas variantes. La mediacin es un
proceso voluntario, confidencial y flexible, limitado en el tiempo que se desarrolla con la participacin
activa de las partes.
Es voluntario ya que son las partes las que deciden si quieren o no involucrarse en el proceso.
Lo que se pretende es lograr una primera reunin conjunta en la que las partes puedan hablar
de forma directa. Pueden poner fin a la mediacin cuando lo deseen y tambin puede hacerlo el
mediador cuando considere que no es posible avanzar o que requiere otra forma de resolucin.
Cuando existe la instancia de mediacin obligatoria, lo que se ordena es la concurrencia a una
reunin de mediacin que tiene como objetivo el avenimiento, no hay obligatoriedad de
concurrir a otras reuniones posteriores ni de llegar a un acuerdo. La ley de mediacin tiene el
objetivo de descongestionar los tribunales.
La flexibilidad del procedimiento se da siempre que se respeten la voluntariedad y la
confidencialidad, las reglas de procedimiento pueden aplicarse con libertad. Existe un patrn
mnimo que conviene no dejar de lado y es necesario explicar el procedimiento.
La confidencialidad es un requisito ineludible entre las partes y el mediador para que puedan
comunicarse con libertad y puedan solicitarse informacin y hacerse preguntas que no seran
contestadas si existiera el peligro de su utilizacin posterior fuera de contexto. Para proteger
esa informacin y garantizar que no se filtrar a terceros ajenos, las partes, sus asesores y el
mediador firmarn una clusula de confidencialidad antes de iniciar el proceso. El mediador
no puede ser llamado como testigo en un juicio posterior.

El objetivo del proceso de mediacin es identificar los puntos en conflicto e intentar, a travs
de tcnicas especficas, que las partes lleguen a un acuerdo. El mediador es el gua de ese proceso,
con intervenciones tendientes a lograr un mbito de cooperacin.
Cada mediador establece sus propias reglas, en general por escrito, lo que constituye el acuerdo
de mediacin que firman todos los participantes.
Algunas reglas bsicas:
1. El proceso de mediacin es voluntario y no vinculante.
2. Las partes pueden poner fin en cualquier momento.
3. El mediador es imparcial, no representa a ninguna de las partes.
4. El mediador puede tener reuniones privadas con las partes que tambin son confidenciales.
5. El mediador puede poner fin a la mediacin cuando lo considere pertinente.

El mediador tiene distintas intervenciones a fin de ordenar el proceso. Al iniciarse el proceso de
mediacin con la reunin conjunta inicial, la primera accin del mediador consiste en ordenar el
espacio fsico. La ubicacin de los participantes no es casual, el mediador se ubica generalmente
equidistante para evidenciar su imparcialidad. Una vez ubicadas todas las partes, se repasan las reglas
de procedimiento, el mediador pide a cada participante que se presente y aclare el motivo de su
presencia. Tambin se presenta el mediador explicando su funcin de organizador y gua del
procedimiento y recordando su falta de poder para imponer solucin alguna.
El mediador determina quien es el primero en hablar, generalmente comienza quien propuso la
mediacin o lo que las partes decidan. Despus de que cada parte finaliza su exposicin, el mediador
realiza lo que se denomina PARAFRASEO, es decir, repite lo que ha dicho la parte utilizando un
lenguaje neutral y desprovisto de carga emotiva. El parafraseo tiene la funcin de ir detectando los
puntos sobre los que se intentar construir el acuerdo.
El arma principal del mediador para conocer las pretensiones de las partes, acercar posiciones y
detectar intereses, es mediante PREGUNTAS.
El mediador puede solicitar reuniones privadas con las partes, donde es posible detectar intereses
ocultos, ac el mediador puede desarrollar el papel de ABOGADO DEL DIABLO, haciendo
preguntas ms directas e incisivas como por ejemplo: Qu podra obtener en un juicio por esto?
Luego surgen las opciones o propuestas de las partes, llamado TORBELLINO DE IDEAS
Puede ocurrir que las partes pongan fin a la mediacin sin haber llegado a un acuerdo pero poco
tiempo despus se renan privadamente y decidan que ha llegado el momento de firmarlo.
Cuando se logra acuerdo se ponen por escrito los trminos y lo firman las partes, sus asesores y el
mediador. Ese acuerdo tiene el valor de un contrato, tambin puede ser presentado al juez para su
homologacin.
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CAPTULO 3 QUE PASA EN LA MEDIACIN. UNA MIRADA A LA CAJA DE
HERRAMIENTAS DEL MEDIADOR
Por David Matz.

David Matz: abogado, graduado en Harvard. Es socio de The Mediation Group, una asociacin sin
fines de lucro que brinda servicios de mediacin, capacitacin y asesoramiento en diseo de sistemas
de resolucin de conflictos.

Segn Matz, lo primero que debe preguntarse el mediador es: qu le impide a las partes llegar a un
acuerdo por s solas? La tarea del mediador es identificar el obstculo y ayudar a superarlo.
El mediador debe establecer su neutralidad y construir un ambiente de confianza. El paso inicial y ms
importante para el mediador es ganar y conservar la confianza de las partes. Debe demostrar que es
totalmente imparcial y hbil para ayudarlas a llegar a un acuerdo. Debe hacerlas sentir escuchadas y
comprendidas, esto se llama ESCUCHA ACTIVA Y CREACIN DE EMPATA
Otra de las funciones del mediador es facilitar al abogado la tarea de ayudar a su cliente a comprender
la diversidad de resultados que pueden obtenerse en un juicio. Generalmente las partes temen buscar
un acuerdo o hacer una oferta que pueda ser interpretada como una concesin. El propsito del
mediador es ayudar a las partes en esto y crear la sensacin de avance.
Otra causa que puede dificultar un arreglo negociado son las emociones que experimentan las partes
surgidas de la historia de la disputa, el peligro de que una parte se desahogue consiste en que la otra
tambin quiera hacerlo creando un clima hostil. Un buen mediador debe crear oportunidades para que
cada una de las partes exprese su frustracin y enojo sin que la disputa suba de tono.
La mayora de las personas que recurren a una mediacin consideran que su problema ha sido causado
exclusivamente por su oponente y viceversa. Esto hace que sea casi imposible que las partes cedan en
algo, por lo que corresponde al mediador idear una nueva definicin del problema que permita a las
partes actuar con mayor flexibilidad en la bsqueda de una solucin.

Variados son los obstculos que impiden un acuerdo como variadas son las causas de conflictos,
algunos de ellos son:
1. Disputas muy complejas: en estos casos el mediador trata de ayudar a las partes a organizar la
negociacin, confecciona temarios, concilia la descripcin de los hechos y facilita la
negociacin.
2. Inasistencia de las partes: a veces lo que impide la negociacin es la ausencia de la persona que
posee informacin vital o facultades para transar.
3. Conflictos internos de las partes y entre las partes: hay casos en que una relacin problemtica
impide el acuerdo, se debe intentar resolver esa disputa interna previamente para poder
avanzar.
4. Comunicacin deficiente: el mediador debe identificar y corregir los errores en la
comunicacin.
5. Falta de confianza: el mediador puede ayudar a las partes a centrar su atencin en el costo que
tendra el hecho de no establecer un clima de confianza.

Las partes y sus abogados deberan embarcarse en la mediacin teniendo en cuenta el MAAN, es
decir, la mejor alternativa a un acuerdo negociado.
La mediacin comparte muchas caractersticas similares a la negociacin, pero la diferencia entre
ambas reside en el procedimiento; en la mediacin tiende a ser ms formal ya que, la mayora de las
veces estn presentes tanto los clientes como sus abogados, a diferencia de la negociacin donde slo
intervienen los abogados.
La presencia del mediador hace ms probable que la negociacin sea estructurada con etapas bien
definidas.
Las etapas de una mediacin son:
1. Declaraciones y posiciones iniciales: deben resumir los hechos principales, pueden ser hechas
por el abogado o el cliente. Luego de que ambas partes han hecho sus declaraciones, el
mediador trata de obtener ms detalles recurriendo a preguntas.
2. Reunin privada con el mediador: despus de participar en una reunin conjunta con todas las
partes, el mediador puede solicitar una reunin privada con las partes y sus abogados; en ella
8
puede pedir informacin sobre temas que esa parte no quiera compartir con la otra, tambin
puede realizarse por iniciativa de una de las partes.
3. Conclusin del acuerdo: la clave para lograr un cierre es manejar las expectativas de las partes
de tal modo que ambas piensen que tuvieron que hacer ajustes importantes en sus posiciones

CAPTULO 4 REFLEXIONES SOBRE LA PRCTICA PEDAGGICA DE LA MEDIACIN
Por Lidia Bazn.

Lidia Bazn: profesora y licenciada en ciencias de la Educacin, egresada de la Facultad de Filosofa y
Letras de la UBA. Asesora pedaggica de la escuela de mediadores del Ministerio de Justicia de la
Nacin. Es asesora de la Direccin de Enseanza Superior de la Provincia de Buenos Aires.

De acuerdo a Bazn, la mediacin es una de las muchas formas que se encuentran en el mbito social
para brindar a los justiciables accesos a la justicia. Con la mediacin como objeto de conocimiento hay
un nuevo cambio del saber y del hacer, por lo que es necesario capacitar nuevos profesionales. La
mayora de los profesionales interesados en ejercer la prctica de la mediacin proceden del campo de
la administracin de justicia, los abogados son los especialistas preparados para litigar.

La misin de los especialistas pedaggicos consiste en generar puntos de articulacin entre distintos
saberse.
Muchas veces las capacitaciones omiten incluir en sus equipos el aporte de otras disciplinas que no
sean la de los especialistas en derecho. Si entendemos la mediacin como una nueva prctica social,
resultan de gran importancia los sistemas de capacitacin que deben acompaarla.
El rol pedaggico puede acompaar las diferentes acciones que se producen en los distintos niveles de
decisin curricular, los especialistas pedaggicos interaccionan con especialistas de otros campos del
saber.
La mediacin es un mtodo, un procedimiento sistemtico de intervencin que rene un conjunto de
tcnicas. En el mbito didctico, el tema de los contenidos es un punto nodal en el que deben detenerse
quienes aspiran a formar y capacitar mediadores.
Es importante centrar la prctica en tres momentos sucesivos de la formacin:
1. Primer momento de intercambio en el que se crucen los marcos tericos de las diferentes
prcticas profesionales que aspiran a instalarse en la prctica de la mediacin.
2. Un segundo momento en que mediante tcnicas de simulacin, se problematiza sobre la nueva
prctica poniendo el acento en la adquisicin de habilidades necesarias para su ejercicio.
3. La pasanta donde se desarrollar la co- mediacin.


























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CAPTULO 5 NEGOCIACIN Y MEDIACIN EN CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABAJO
Por Daniel Funes de Rioja.

Daniel Funes de Rioja: abogado, egresado de la UBA. Profesor de Derecho Constitucional en la
facultad de Derecho de la Universidad Catlica Argentina. Consejero tcnico y delegado alterno por el
sector empresarial a las conferencias anuales de la OIT y presidente del Departamento de Polica
Social de la Unin Industrial Argentina. Especialista en Derecho del Trabajo.

Segn Daniel Funes de Rioja, en el mundo de las relaciones laborales hay dos trminos que no son
novedosos, el conflicto y la negociacin. Se pueden definir diferentes hiptesis de conflicto que se
resuelven por la negociacin o la confrontacin.
La globalizacin de la economa y la competitividad han revelado a empresas y trabajadores que
difcilmente es posible conciliar los intereses y los puntos de vista contrapuestos si no es a travs de
vas de cooperacin entre el capital y el trabajo. Se hace necesario obtener la voluntad comn a travs
del acuerdo, prevaleciendo sobre la imposicin de la mayor fuerza de uno sobre otro. Encontrar la
solucin superando el conflicto antes que se cristalice en medidas de huelga o lock-out, es beneficioso
para todos.

Hay distintos tipos de conflictos:
a) Conflictos individuales y colectivos. Varan segn los diferentes pases, personas afectadas e inters
involucrado.
En el conflicto individual el inters afectado es el propio, incluso los que afectan a ms de una persona
(plurindividual) o cuando sus consecuencias repercuten en muchos individuos.
En cambio, para caracterizar los conflictos colectivos, algunos fallos, han sealado que es
indispensable que reconozca en su origen un inters cualitativamente colectivo; (SC, ob., cit.)
Hay un conflicto colectivo de trabajo, sea de derecho o de inters, cuando se enfrentan uno o varios
empleadores y un grupo de trabajadores como tal. Puede ocurrir tambin que la asociacin gremial
pueda representar a sus afiliados en estos supuestos; (CN cont. Adm. Fed, Sala IV, mayo 9-1990 Pg.
1120 T y SS Tomo VII, ED)

b) Conflictos de derecho y de intereses. Los de derecho se refieren a la aplicacin de reglas o a la
interpretacin de las existentes. Los de inters son para fijar reglas sobre condiciones de trabajo o
meramente econmicas.
En los conflictos de derecho se encuentran afectados trabajadores o grupos de trabajadores que se
quejan de no haber sido tratados de acuerdo con las reglas establecidas en los convenios colectivos, en
su propio contrato de de trabajo o en las leyes y reglamentos laborales.
Lo importante es que el conflicto se refiera a una supuesta violacin de un derecho establecido y
jurdicamente reconocido.
Los conflictos de intereses, econmicos o de negociacin, se generan como consecuencia de la
contraposicin de los intereses de los trabajadores, representados por sus sindicatos y los de un
empleador o asociacin de empleadores.
El conflicto de intereses se relaciona con el establecimiento de condiciones de empleo o reglas sobre
diversos aspectos de las relaciones entre el sindicato y el empleador; en los conflictos de intereses no
existe un derecho que se pueda reivindicar, en sentido jurdico.

Carlos Aldao Zapiola, en La prevencin y resolucin de conflictos laborales
2
, ensaya la siguiente
clasificacin segn estas variables:
a) Segn la calidad de los sujetos intervinientes, los conflictos laborales pueden ser:
1. Obrero- patronal
2. Vinculados a asociaciones profesionales;
internos: intrasindical en intraempleador,
externos: interempleador e intersindical.
3. Vinculados al orden publico;
entre una asociacin profesional de trabajadores y el Estado,

2
Carlos Aldao Zapiola, en La prevencin y resolucin de conflictos laborales. T y SS febrero/ marzo 1986.
10
entre una asociacin profesional de empleadores y el Estado,
entre trabajadores individualmente considerados y el Estado,
entre empleadores individualmente considerados y el Estado.

b) Segn el nmero de personas involucradas en el conflicto pueden ser:
1. Individuales.
2. Colectivos.
c) Segn la naturaleza de la cuestin conflictiva pueden ser:
1. Laborales de derecho o de inters.
2. Extralaborales.

Mtodos alternativos: conciliacin, mediacin y arbitraje.
a) La conciliacin es un procedimiento para dirimir conflictos por va pacfica e implica la
intervencin de un tercero (conciliador) neutral, para que trate de hacer continuar la negociacin entre
las partes que no han encontrado el camino de la situacin para armonizar sus intereses contrapuestos.
Puede o no haber propuestas de solucin, pero la funcin del conciliador no sustituya a la voluntad de
las partes, su accionar tiende a estimularlas a dialogar y negociar. Es un proceso de discusin racional
y sistemtica con la ayuda de un conciliador, de todos los puntos de desacuerdo que oponen a las
partes en litigio.
En las relaciones de trabajo, la conciliacin tiene por objeto lograr la rpida solucin de los conflictos
evitando la huelga o el cierre patronal, y apresurar la reanudacin del trabajo en caso de haberse
interrumpido.
Se caracteriza y distingue de los otros procedimientos de solucin de conflictos de trabajo por su
flexibilidad, el conciliador debe adaptar su estrategia y sus mtodos a cada caso.
b) Para algunos, conciliacin y mediacin son sinnimos. La mediacin al igual que la conciliacin
implica la intervencin de un tercero, el mediador, neutral pero con un papel ms activo; del que se
espera formule propuestas de solucin para el conflicto, pero al igual que el conciliador, no puede
imponer la solucin.
c) En el arbitraje la decisin no es entre las partes sino para ellas, ya que recurren a un tercero
pasa que tome una decisin, o para que dicte un laudo que resuelva el conflicto.
En un conflicto de derecho, el tribunal u rgano arbitral interpreta y aplica las reglas existentes para
resolver el conflicto, mientras que en un conflicto de intereses buscar una solucin equitativa para
armonizar a ambas partes.
Internacionalmente se reconoce que el arbitraje es una prolongacin de la negociacin colectiva.
El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio, dado que es un procedimiento por el cual las partes
aceptan transigir en vez de enfrentarse, se trata de estimular a las partes a tomar en consideracin
ciertas soluciones que no aceptaran normalmente lo que presupone la voluntariedad.
Es por ello que se estima que el arbitraje obligatorio es incompatible con la libre negociacin
colectiva, salvo el caso de los servicios pblicos esenciales (aquellos cuya interrupcin total o parcial,
pueda poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de parte de la poblacin o de las
personas, incluye los servicios sanitarios y hospitalarios, el transporte, etc.)
En los sistemas de carcter voluntario, para que un conflicto llegue a arbitraje debe existir un acuerdo
previo entre las partes y se suelen especificar los asuntos que se sometern a arbitraje.
Los conflictos pueden ser originados por intereses o por quejas, por prcticas desleales de trabajo o
por reconocimiento de un sindicato. Tanto la conciliacin como la mediacin pueden ser voluntarias u
obligatorias.
La fuente de esta distincin nacer por cuestiones de orden legal o contractual. En cuanto al
procedimiento para resolver los conflictos, puede estar sujeto a reglas establecidas o adecuarse
voluntariamente; se clasifican en legalmente establecida o libre.
La funcin de conciliador, mediador o rbitro puede ser de naturaleza pblica o privada y la
integracin del rgano de actuacin puede ser unipersonal o plural. Siempre se ha de buscar una
figura neutral y expertos.

Carlos Aldao Zapiola, seal que dichos medios de solucin haban sido incorporados en los
convenios colectivos se 1976, solo en pocos casos. En un trabajo posterior titulado Las clusulas de
resolucin de conflictos en los convenios colectivos de trabajo, destaca que, existe una leve
tendencia ascendente, ya que a partir de 1988 se han incorporado clusulas de solucin de conflictos
esenciales en lo relativo a procedimientos de reclamos, conciliacin, mediacin y arbitraje.
La intervencin judicial, destaca Duran Lpez Federico, se mueve en un terreno estrictamente jurdico,
sin atender a las consecuencias o efectos econmicos. La decisin judicial, carece de la posibilidad de
11
actuar flexiblemente, en el sentido de equilibrar las victorias de cada parte del conflicto para
facilitar una salida no traumtica.


CAPTULO 6 MEDIACIN FAMILIAR: EL MEDIADOR Y LOS INTERES EN JUEGO EN LA
MEDIACIN. EL INTERS DE LAS PARTES Y EL MENOR, FAMILIAR Y GENERAL
Por Matilde Risola de Alcaro.

Matilde Risola de Alcaro: abogada, especializada en derecho civil y de familia. Es docente
universitaria. Participa en los cursos de capacitacin en mediacin organizados por el Ministerio de
Justicia de la Nacin. Coordina e integra el cuerpo de mediadores del Centro Vecinal de Mediacin de
Belgrano.

La familia, para Matilde Risola de Alcaro, es considerada una de las instituciones sociales humanas
ms estables, pero resulta difcil mantener la hiptesis de la institucin universal inmutable. La
familia presupone una determinada manera de organizacin, determinadas pautas de comportamiento,
reglas, que son culturales y estn sometidas a evolucin.
3
El interior de la trama del grupo familiar es
una red de vnculos connotado emocionalmente, la trama familiar es responsable complejamente de lo
mental.
El propsito de la mediacin familiar es inscribir el conflicto en un marco de cooperacin, en vistas no
a la disolucin de una familia sino a la reorganizacin, atribuyendo a las partes la posibilidad de reglar
sus relaciones futuras. La necesidad de favorecer el logro de soluciones consensuadas ha contribuido
al nacimiento de la mediacin familiar. El objetivo bsico es lograr la colaboracin a travs de un
acuerdo. El espritu de cooperacin y comunicacin es un aprendizaje para el futuro de la familia que
se reorganiza.
La mediacin familiar es un proceso de cooperacin, en vista a la resolucin de un conflicto, en el que
un tercero imparcial es solicitado por los protagonistas para que los ayude a encintrar un acuerdo
satisfactorio. Es una actividad prctica, destinada a facilitar el dilogo a fin de redefinir y resolver los
problemas de reorganizacin familiar. El mediador, facilita un dilogo, manteniendo un clima
desapasionado, equilibrando el poder de las partes. La actividad de mediador, requiere capacitacin
especfica y entrenamiento familiar. El mediador en un marco cooperacin se propone facilitar la
produccin de un acuerdo que satisfaga las necesidades de ambas partes, desde una postura imparcial
y desprovista de poder.
Intercambiar e integrar distintas disciplinas es un aporte muy enriquecedor brindando mayor
tranquilidad y confianza en los mediadores.

El mediador familiar trabaja con modelos distintos, estilos personales diversos y formaciones
provenientes de variadas escuelas. Algunos sostiene que el mediador ms all de ser un facilitador del
dilogo que ayuda a las partes a redefinir y resolver ellas mismas su conflicto elaborando un acuerdo
satisfactorio para ambos, da una gua imparcial con criterio objetivo, presentando nuevas perspectivas
y equilibrando el poder a travs de opciones para una ganancia mutua. Las personas se sienten ms
comprometidas cuando han generado ellas mismas las ideas, siempre existe la posibilidad de que una
idea del mediador les parezca tendenciosa.

La autora cree que cuando lo que est en juego es el derecho personalsimo a la identidad de un menor,
no es posible dejarlo librado a la voluntad de las partes; pero aunque no pueda realizarse un acuerdo
sobre el fondo de la cuestin planteada, s es posible acordar sobre aspectos formales que conduzcan a
la resolucin pacfica del conflicto.

Cuando se ventila un conflicto que directa o indirectamente atae al inters de un menor en sede
judicial, la intervencin del asesor de Menores y la decisin del Juez obrarn en orden a su proteccin.
El criterio jurisprudencial predominante merita la palabra de los progenitores ya que el sistema
general del Cdigo es confiar en el criterio y decisiones de los padres, en cuanto stos son los primeros
intrpretes del inters del hijo y los principales interesados en su felicidad, (aunque en la practica esto
no siempre es as).

El mediador debe lograr un equilibrio de poder, poniendo de manifiesto aspectos descriptos y
contraponiendo un tipo de poder con otro, para promover un enfoque ms realista de la situacin. En

3
Diez Picazo, Lus y Gullon A, en Sistema de Derecho Civil, Bs. As. Tecnos, 1978, vol. IV Pg. 37.
12
el caso de violencia familiar la mayora de los autores consideran que la mediacin solo servira para
agravar el nivel de dao psicolgico y supone un entrenamiento especfico para cualquier profesional.



CAPTULO 7 MEDIACIN Y COMUNICACIN
Por Delfina Linck.
Delfina Linck: economista y psicloga. Es politicloga. Integra el Centro Vecinal de Mediacin de
Belgrano y asesora a la Comisin de Mediacin del Consejo Profesional de Ciencias Econmicas.
Mediadora certificada por el Ministerio de Justicia de la Nacin.

Para Delfina Linck, los conflictos se desarrollan en el marco en el cual dos o ms personas que se
comunican buscan definir cul es la naturaleza de su relacin.
Desde la perspectiva de la teora de la comunicacin, la mediacin consiste en dos grandes
momentos; en un primer momento los esfuerzos del mediador apuntan a limitar y encauzar una
estructura de comunicacin con algn grado de disfuncin, flexibiliza las rigideces; en el segundo
momento, la mediacin significa una apertura creativa de la comunicacin entre las partes, instalando
una relacin de cooperacin y pensamiento constructivo.
La comunicacin analgica es todo lo que sea no verbal, la postura, movimientos corporales, gestos,
expresin facial, inflexin en la voz, etc. En el proceso de mediacin se otorga gran importancia a la
preparacin del espacio fsico y la forma en que se recibe a las partes, a fin de garantizar una cierta
comodidad y seguridad para trabajar. El manejo corporal del mediador debe introducir la neutralidad
humana que distiende y suaviza el trato.
La comunicacin verbal debe ser comprensible para las partes. Si el mediador habla de forma
complicada o demasiado vulgar, puede no estar hablando el lenguaje de los participantes. El mediador
debe poder detectar dobles mensajes, ya que se puede estar diciendo algo con palabras y los gestos
indican todo lo contrario.
Una comunicacin no slo transmite informacin sino que tambin impone conductas. Cuando el
mediador en su discurso inicial establece las reglas de comportamiento y de funcionamiento para la
mediacin, est imponiendo conductas.
Es comn ver como dos o ms individuos pueden tener visiones absolutamente contrapuestas de
ciertos hechos objetivos de su experiencia comn. El mediador debe saber como acercar a las partes
en estos puntos en que difieren.

Despus de las presentaciones, el primer intercambio verbal en la sala ser el discurso del mediador
con las reglas del proceso (confidencialidad, normas de comportamiento, etc.). Estas reglas reducen
los movimientos siguientes posibles, limitan la posibilidad de intercambios no constructivos. Las
partes le hablarn al mediador, quien har de filtro, erradicando las expresiones negativas de las
emociones.
Luego el mediador seguir trabajando para clarificar mediante la reformulacin, la generacin de
opciones y el logro de un buen acuerdo. El mediador tiene una orientacin positiva porque se dedica
activamente a filtrar, bloquear todos los elementos negativos que enrarecen las comunicaciones y
funcionan como obstculos que impiden la colaboracin entre las partes.


















13





CAPTULO 8 LA MEDIACIN Y LOS ABOGADOS
Por Silvio Lerer.

Silvio Lerer: abogado, egresado de la UBA. Master of Comparative Law Degree en la Universidad
Metodista del Sur, Dallas, Texas. Especialista en derecho de empresas. Abogado del departamento
jurdico de ESSD SAPA. Estudia la teora del conflicto y la negociacin, miembro fundador y
secretario de la Asociacin Iberoamericana para la Resolucin Alternativa de Disputas (AIRAD) con
sedes en Buenos Aires, Madrid y otras ciudades de Amrica Latina. Profesor titular de Mediacin en
la Escuela Argentina de Mediacin, creada por AIRAD.
Esta naciendo una cultura de comunicacin, empata y acuerdo, donde los abogados estn liderando
ese cambio.

La sociedad Argentina Viena analizando crticamente el funcionamiento de su sistema judicial, los
jueces son cuestionados polticamente, se denuncia el alto costo del litigio y la extrema lentitud de sus
aparentes soluciones. El desprestigio, la desconfianza y la inseguridad son moneda corriente cuando se
habla de justicia en nuestros das en la Argentina.
Cuanto menos justicia haya, menos desarrollo econmico social tendremos, No es el objetivo
privatizar la justicia estatal ni que desaparezca el Poder Judicial como herramienta de todo estado
democrtico. Es necesario afianzarla, mejorarla, dotarla de los mejores hombres y mujeres y de
medios avanzados y eficientes.
Los abogados aprenden en los tribunales ciertos aspectos de la experiencia judicial de los cuales no se
les informo en la facultad. Los jvenes abogados se topan con prcticas y costumbres ignoradas en los
cdigos.
Se ha suplantado la justicia por el ritual, los litigios son expedientes escritos en el que las personas son
solo partes.
El litigio genera tensiones y estrs y muchas veces es frustrante, caro y desfavorable para los
litigantes.
La mediacin no se ha desarrollado lo suficiente en el pas, porque hasta hace poco no haba donde
entrenarse y los cursos eran caros e insuficientes. Hoy en da se cre la Escuela Argentina de
Mediacin, como un programa diseado por la Asociacin Iberoamericana par ala Resolucin
Alternativa de Disputas (AIRAD), sta institucin ofrece el ms avanzado entrenamiento terico-
prctico que se dicta en el pas sobre la materia.

Cul es la funcin de los abogados en la sociedad actual?
Si entendemos a la abogaca como la mera representacin ante la justicia de los derechos ajenos, si la
misin social del abogado apunta simplemente a litigar ante los tribunales en representacin de sus
clientes, poco o nada tendr que ver la profesin con estos mtodos.
En cambio, si creemos, que la funcin del abogado es ayudar a sus clientes a resolver sus conflictos
entonces encontramos una vinculacin entre esta profesin y los mtodos alternativos.
Los abogados pueden enfrentar los conflictos de diferentes maneras: aconsejando cmo prevenir y
cmo resolver disputas, tomando parte en procesos de resolucin de conflictos, representando o
asesorando en casos de negociacin, mediacin y arbitraje, actuando como neutrales, rbitros,
mediadores, etc.
Para esto el abogado debe conocer los distintos mtodos alternativos de conflictos, sus ventajas y
desventajas en cada ocasin. Debe evaluar el impacto que podran tener sobre aquellos que se vern
afectados.

Muchas veces el mapa filosfico de los abogados les impide interesarse por la situacin de la
contraparte o del impacto que un determinado resultado podra tener en la sociedad.
Al no advertir en la existencia de intereses como el honor, respeto, dignidad, seguridad, etc. Quedan
anclados en el paradigma del litigio y su mapa filosfico, dando una importancia desproporcionada al
juicio, de ah que generalmente rechazan la mediacin como un medio viable a la solucin de un
conflicto.
En la facultad no les ensean cul es su misin, slo les inculcan la cultura de la guerra, ganar a toda
costa, juicio como fin y no como medio.
14
Los abogados pueden empezar a recuperar, a travs de la mediacin y del os restantes mtodos
alternativos, la capacidad de sanadores de los conflictos, la condicin de auxiliadores de la justicia.




CAPTULO 9 LA MEDIACIN EN ESPAA
Por Josep Redorta Lorente.

Josep Redorta Lorente: abogado. Profesional con veinte aos en juzgados de Barcelona. Se especializ
en el Derecho Laboral. Estudi en la Open University inglesa y efectu un Master en Anlisis y
Conduccin de grupos en Barcelona. Pertenece al ACMA (Asociacin para potenciar el ADR) y a la
comisin de Resolucin Alternativa de Conflictos del Colegio de Abogados de Barcelona.


A partir de mitad de los aos setenta se comienza un desarrollo de los modos alternativos de
resolucin de conflictos en mbitos como la familia, el trabajo, el consumo etc. Estas alternativas se
desarrollan en un cuadro de crisis del sistema judicial.

Cabe plantearse si la mediacin es un medio a la ineficacia de la justicia tradicional o si per se
aporta valores distintos.
La mediacin busca la frmula todos ganan, como instrumento de acercamiento de las personas,
tendra un claro valor en s misma como estrategia de solucin de conflictos.
Con la mediacin se puede descargar el aparto judicial y las partes pueden obtener ms satisfaccin a
sus necesidades.

El conflicto es una industria en crecimiento, todos quieren participar en las decisiones que les afectan
y son menos los que aceptan decisiones tomadas por otros.
Los sistemas judiciales estn desbordados. Con la mediacin se ahorra ms dinero que con un juicio
clsico. Se brinda un mbito ms confidencial que el de un juzgado. Y se obtienen mejores resultados
al llegar a un ganar-ganar

Importantes cambios legislativos tienden a potenciar las figuras de justicia alternativa.
La mediacin en Espaa vive un momento de gran inters, sobre todo en el campo de la mediacin
familiar.

La investigacin arranca en 1986 con los trabajos de Gonzalo Serrano y Mayte Mndez desde la
perspectiva de la psicologa social. Se ha investigado la eleccin de estrategias y tcticas en la
mediacin de conflictos sociales. Otro trabajo importante es el trabajo de campo efectuado con 19
mediadores expertos, pblicos y privados de diferentes puntos de Espaa, ensaya el modelo de
Carnevale (1986) donde describe cmo se comportarn los mediadores en la funcin de las
caractersticas del conflicto en el que deban intervenir.

Existe desde Julio de 1992 el Tribunal Laboral de Conciliacin, Mediacin y Arbitraje de Catalua.
Conecta muy bien con la cultura del litigio de Espaa. Su propio nombre Tribunal es contradictorio.
Es un servicio de referencia montado por los agentes sociales (sindicatos ms representativos y
patronal con soporte financiero). El ndice de eficacia es alto. Est orientado bsicamente a los
problemas derivados de la negociacin colectiva.













15





CAPTULO 10 DISEO SE SISTEMAS PARA RESOLVER CONFICTOS. LA EXPERIENCIA
CON MULTIPUERTAS EN EEUU
Por William E. Davis.

William E. Davis: abogado, de la Universidad de Kentucky. Director de administracin de los
tribunales de California y Kentucky. Asesor principal del National Center for State Courts, USAID,
BID y Banco Mundial. Particip con el Ministerio de Justicia de la Nacin en la creacin de centros de
mediacin y de la Fundacin Libra.

El conflicto es una expresin de insatisfaccin o desacuerdo con un proceso. El conflicto es un
proceso no un producto. Los conflictos son seales de tensin dentro de una organizacin o entre
individuos. El diseo de sistemas de resolucin de conflictos debe reflejar las necesidades y las
preocupaciones de las partes y no solo del procedimiento.

Dentro de toda institucin y sociedad existe la necesidad de resolver conflictos y un proceso
coordinado y sistemtico es la mejor manera de hacerlo. El reto del diseo de sistemas de resolucin
de conflictos est en contemplar cmo permitir que la gente tenga poder en las instituciones y
comunidades.

Comnmente la reaccin al conflicto es combativa y evasiva.
La reaccin combativa cuenta generalmente con caractersticas como arrogancia, posicin paternalista,
no reconocimiento del conflicto, y agresividad, los conflictos se combaten con una respuesta
militarista.
La reaccin evasiva se manifiesta a travs de la negacin, no reconocen que hay conflicto; evasin, no
hay deseo de enfrentar el conflicto y acomodacin, se acepta la situacin pero no hay intencin de
responder.
Cada una de estas reacciones tiene un costo, en perdida de tiempo, mantenimiento de disputas, durante
el diseo tiene que dedicarse mucho esfuerzo a entender el contexto antes de elaborar un plan.
El proceso de diseo debe incluir a los involucrados, debe responder a las necesidades especficas de
los usuarios y de la organizacin, debe tener un alto nivel de transparencia.

Para disear el conflicto es importante enfatizar los intereses, crear un proceso de negociacin, ofrecer
a las partes alternativas para negociar, crear un proceso menos costos, costos de tiempo y de dinero,
realizar consultas, ordenar los procedimientos de resolucin de conflictos y asegurar que todos los
involucrados tengan la capacidad de actuar. El cliente debe ver el problema como propio durante todo
el proceso.

El Tribunal Multipuertas.
Es un concepto basado en la necesidad del sistema de justicia de ofrecer varios caminos para resolver
conflictos como complementos del sistema formal.
Esfuerzo coordinado de todos los jueces, el litigante por s o por abogado presenta la demanda en la
oficina multipuertas, que ofrece varias alternativas: arbitraje, mediacin, conciliacin, un panel de
neutrales, que hacen evaluacin del caso antes de proceder, juicios sumarios donde las partes pueden
exponer de forma breve su caso a un tercero neutral. Los litigantes eligen el proceso, el sistema legal
tradicional siempre queda como el ltimo recurso si las alternativas fracasan. Los fondos para estos
centros generalmente provienen del Poder Judicial.

El concepto multipuertas tiende a crear un proceso ms coordinado e integrado que un simple proyecto
anexo al sistema de justicia. Esta idea de ofrecer a los litigantes ms control sobre el manejo de los
conflictos. Se trata de identificar las caractersticas del caso y cual es el proceso ms apto para resolver
el conflicto.

A fines de los aos 70 comenz la creacin de estos centros en varios estados de EEUU, las
evaluaciones demostraron que tanto los litigantes como sus abogados prefieren este sistema que el
tradicional. Se demostr tambin que son menos costosos, llevan menos tiempo y se respetan ms los
acuerdos que los fallos de los jueces.
16





CAPTULO 11 LA MEDIACIN Y LA SALUD DEL TEJIDO SOCIAL
Por Julio Gottheil.

Julio Gottheil: abogado, Dr. en Derecho y en Sociales, egresado de la Universidad Nacional de Buenos
Aires (UBA), Master en Derecho Comparado en la Universidad Metodista del Sur, Dallas, Texas,
EEUU. Considera a la mediacin como una herramienta til para el mejoramiento de las relaciones
empresariales y sociales. Se desempea como vicepresidente de la Comisin de Mediacin y
Conciliacin del Colegio de Abogados de la ciudad de Buenos Aires.

La experiencia demuestra que los miembros de una sociedad cumplen espontneamente las normas
que prevalecen en ella. Pero en un reducido porcentaje aparecen individuos que se niegan a cumplirlas
voluntariamente, cabe aqu el cumplimiento de normas por la coaccin.
Por cada incumplimiento se genera un conflicto, una relacin de discordancia, en donde se destruye la
armona entre las partes relacionadas.

La mediacin viene a aportar una nueva posibilidad, un cumplimiento consensuado como respuesta a
un incumplimiento.
Todo ordenamiento jurdico tiene como objetivo abarcar las conductas de quienes viven en su mbito.
Ya sea cuando la gente acata espontneamente o cuando los jueces imponen sanciones que fijan el
ordenamiento. El estado aparece como una forma centralizada de asumir la responsabilidad social. La
responsabilidad de todos es una manera saludable de asumir la autonoma para expresar las
valoraciones compartidas y convivir en armona.
Dejar la solucin de los conflictos en manos de un juez o un rbitro significa poner en un tercero la
responsabilidad, no hacerse cargo del propio conflicto.
Participar de un proceso de mediacin significa asumir esa responsabilidad, mantener el conflicto
dentro de su propio mbito sin que perjudique la convivencia.

En la superficie de los usos sociales bastan los grupos no estructurados para mantener las pautas de
convivencia, en la profundidad de la estructura jurdica la costumbre se mantiene y hace que no se
resquebraje el orden jurdico y social.
La intervencin del estado flucta, se ensanchan o se angosta sobre costumbres bsicas
sobreentendidas. En un estado de derecho, el hecho de que los particulares se vinculen mediante
contratos es algo permitido y tambin que el cumplimiento de los contratos por las partes vinculadas
es una forma autnoma y voluntaria de cumplir con el ordenamiento jurdico.
Es sin intervencin de los funcionarios del estado como las partes regulan sus relaciones y ajustan sus
conductas a lo que han convenido.
El acuerdo entre partes en el que desemboca una mediacin exitosa pertenece a este tipo de normas
contractuales.
Si la mediacin se generalizara podra establecerse una costumbre y con el paso del tiempo podra
llegar a transformarse en un hbito espontneo.

Los individuos que se someten al proceso de mediacin no solo tienen una disposicin diferente frente
a los conflictos de los que son parte, sino tambin, tienen una visin diferente del modo de
relacionarse.
En el litigio judicial se exacerba el conflicto y se pone en manos de un tercero la autoridad para
decidir. El juez debe ajustarse a derecho, y debe darle la razn a uno u otro.
En la mediacin, las partes tienen inicialmente una posicin conflictiva, pero asumen el compromiso
de acercarse. Enfrentadas, participan del esfuerzo para encontrar un lugar compartido que las deje bien
paradas. Hay sentido de cooperacin, seguridad y comprensin para con el prjimo.

No hay mejor forma de dar a cada uno lo suyo, de hacer justicia, que la de obtener que todos y cada
uno de los que participan de un conflicto quieran resolverlo, aceptando recibir como propio lo que
acuerden entre s. A esto apunta la mediacin.
En el conflicto que dirime un juez se ve a los otros como adversarios ganadores o perdedores, y a los
perdedores como objetos de sancin ms que como sujetos.
17
Con la mediacin se mantiene la paz sin que se ejerza el poder, el orden no es impuesto sino
consensuado y la seguridad jurdica queda en manos de cada uno.
Somos hoy una sociedad abrumada por el exceso de normas, por la rigidez de los ritualismos
procesales y por la solucin impuesta y coactiva de los conflictos.
La mediacin puede significar una modificacin cultural importante, una bsqueda de la justicia con
participacin consensuada, un derecho creado espontneamente para cada caso.
CAPTULO 12 LA MEDIACIN EN CONTEXTO
Por Leonardo Schvarstein.

Leonardo Schvarstein: ingeniero industrial y psiclogo social. Consultor del Poder Judicial. Profesor
adjunto de Direcciones Generales en la Facultad de Ciencias Econmicas (UBA). Es coautor con
Jorge Etkin y otros de Identidad de las Organizaciones (Paids 1989).

La mediacin es uno de los mtodos alternativos para la resolucin de conflictos, en el que podemos
cifrar las mayores expectativas favorables en cuanto a su utilizacin en distintos contextos.
Ninguna tcnica excede en sus resultados los lmites que le impone el contexto en el cual se utiliza.
Por el contrario, a aplicacin de cualquier tcnica con independencia de su adecuacin al entorno ms
amplio en el que transcurre suele acarrear consecuencias negativas.
La mediacin, como todas las tcnicas, no es valorativamente neutral. Bajo su aplicacin subyacen
valores que son ms congruentes con ciertos contextos que con otros.

La aplicacin de una tcnica, como la mediacin, con prescindencia de las determinantes del contexto
en el cual se aplica, es una actitud irreflexiva, cuando no temeraria. Por mas loable que sea el
protagonismo de las partes en la resolucin de sus propios conflictos, no se puede aplicar este
principio indiscriminadamente sin correr el riesgo de incrementar la frustracin de las partes y generar
una imagen negativa que dificultara la aplicacin de dicha tcnica en los casos en que no sea
apropiada.

La mediacin es un proceso consensual en el cual un tercero neutral ayuda a las partes en conflicto a
lograr su propio acuerdo para resolver la disputa. No se trata de un asunto meramente operacional o
procesal, es una definicin portadora de valores. Se exaltan el consenso, la neutralidad, la ayuda y el
protagonismo de las partes.

La mediacin no slo es una tcnica, su adopcin para resolver un conflicto entre partes implica la
adscripcin a un sistema ms amplio de relaciones sociales solidarias y comprometidas. A su insercin
en una comunidad subyace una concepcin del rol del estado en relacin con los ciudadanos. Se trata
de una reaccin frente a un sistema de gobierno que ha ido invadiendo zonas ms amplias de la
sociedad y reclamando una porcin mayor en los asuntos de los individuos.

La mediacin conlleva naturalmente el valor de la solidaridad, entendida como unidad indisoluble de
los miembros de una comunidad social. Su apelacin a las relaciones cortas, de persona a persona, no
puede entenderse entonces fuera de las instituciones sociales que rigen dicha comunidad e imponen las
obligaciones de sus miembros, al mismo tiempo que les garantizan sus derechos.

Mediacin en el mbito organizacional: pasamos un tiempo importante de nuestras vidas en las
organizaciones donde trabajamos, es legtimo desde un punto de vista social pretender que nuestros
comportamientos all estn guiados por principios homogeneizantes y que aprendamos y ejercitemos
en ellas las conductas que son deseables para nuestro entorno social ms amplio. La utilizacin de la
mediacin puede contribuir en ello.

Para determinar en qu tipo de institucin es apropiada la aplicacin de la mediacin, podemos
caracterizar las diferencias basados en la clasificacin de las organizaciones que propone Amitai
Etzioni en funcin del poder que en ellas se ejerce.
4
Definiendo al poder como la capacidad de un
actor de inducir a otro o influir en l para que lleve a cabo sus directivas.
a) El poder coercitivo, que se apoya en la aplicacin, o en la amenaza de aplicacin, de
sanciones fsicas; es el caso de las crceles, los hospicios y en general de todas las instituciones de
encierro coercitivo.

4
Etzioni, A.: A comparative analysis of complex organizations, Nueva York, Free Press, 1961
18
b) El poder remunerativo, basado en el control sobre los recursos y recompensas materiales a
travs de la asignacin de sueldos y jornales, comisiones y contribuciones, beneficios marginales,
bienes y servicios; son ejemplos las empresas industriales y de servicios en general.
c) El poder normativo, que descansa en la distribucin y manipulacin de recompensas y
sanciones simblicas, cual es el caso de las organizaciones religiosas, polticas o sindicales.



Diferencias y similitudes entre negociacin y mediacin.

Como vimos, la accin de mediar se lleva a cabo cuando una persona ayuda a que dos o ms personas
se comuniquen cuando tienen un conflicto determinado. Los mediadores, tratan de ayudar a resolver o
suavizar el conflicto que tienen las otras personas. En una negociacin, participan slo las personas
que tienen el conflicto, mientras que en la mediacin, hay un tercero, el mediador, que ayuda a estas
personas a llegar a un acuerdo. Es por eso que muchos autores definen a la mediacin como una
negociacin asistida.

Un negociador debe ser racional eso quiere decir, que debe analizar y evaluar las distintas
posibilidades a seguir y sus consecuencias, y luego de optar por una lnea de accin, se desempea a lo
largo del tiempo en forma coherente y ordenada. Tanto el contexto como el tiempo juegan un rol
importante a la hora de planificar una negociacin, lo que permite una mejor vinculacin con las
partes, es decir, a mayor tiempo, mayor informacin y por lo tanto mejor comunicacin, teniendo
siempre en cuenta el hacerlo en buenos trminos, con flexibilidad y apertura.

Segn Depre, negociar es la accin de discutir asuntos comunes entre dos partes con el fin de llegar a
un acuerdo.
5


Una definicin interesante que se puede aplicar tanto a la mediacin como a la negociacin es la de
Fisher y Ury, que dice: negociar es una forma bsica de conseguir lo que se quiere de otros, es una
comunicacin en dos sentidos designada para llegar a un acuerdo cuando una y otra parte tienen
algunos intereses en comn y otros opuestos.
6


Lo importante tanto en la mediacin como en la negociacin es que el objetivo de ambas es arbitrar
los medios para solucionar el conflicto. Se podra decir que la negociacin es una actividad dialctica
a travs de la cual las partes que representan intereses discrepantes se comunican e interactan
influencindose recprocamente utilizando tanto el poder como la disposicin que pueda existir para
aceptarla, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configure desde entonces un
objetivo comn, en cuyo logro se comprometen las partes.

Los requisitos bsicos de la negociacin y de la mediacin:
Voluntad de negociar con otro sujeto
Objetos distintos
Intercambiabilidad de lo querido
Basta con la intencin aunque no haya acuerdo.
El nmero de sujetos puede ser individual o grupal segn el caso.
Todo es negociable y mediable, los lmites son la imaginacin y la creatividad
Los sujetos debes ser anticipadores, estratgicos, creativos, flexibles y pacientes.










5
Depre, Tara, El arte de la negociacin, tr. L. Velasco, Bs. As., Atlntida, 1987, p.7.
6
Fisher, Roger y Ury, William, Obtenga el s: el arte de negociar sin ceder, tr. G. de Alba Guerra, Mxico,
CECSA, 1986

19








Conclusiones finales.

Como conclusin final de esta monografa me parece importante destacar los siguientes puntos:
Siempre hay que estar preparados para lo peor, y as estar siempre preparados para lo posible.
Salir de los paradigmas, modelos o patrn preestablecidos. Ya que el efecto paradigma, nos hace ver
solo lo convencional, y de esta forma solo vemos lo que queremos ver.

Darle importancia al lugar de negociacin, ya que como sugera Segn Sun Tzu: con un
conocimiento exacto del terreno, un general puede salir de apuros an en las circunstancias ms
criticas
7


Es fundamental tener siempre presente el Factor Pi: Pereza e improvisacin. Ya que no estudiar, no
planificar e improvisar en la negociacin, solo lleva al desastre como resultado.
8


Tanto el negociador como el mediador y partes cooperarn en el manejo del conflicto estructurando
una negociacin colaborativa mediante el establecimiento de una comunicacin de ida y vuelta
(feedback) eficiente y tendiente a establecer y mantener una relacin que se iniciar al ubicarse juntos
frente al problema comn en lugar de enfrentados entre s, lo que facilitar salvar el diferendo y
servir de base para futuros acuerdos y negocios.






























7
Sun Tzu, El arte de la guerra, cit. Por Chalet, E., El arte militar de los chinos, tr. J. Martnez
Alinari, Bs. As., Pleamar, 1969, p. 107.
8
Aldao Zapiola, Carlos M. La nueva realidad de las relaciones laborales en la Arg., en rev. Factor humano en
la empresa, Bs. As. , Paids, 1978, p.57.

20








Bibliografa

Foucault, Michel: El discurso del poder, Buenos Aires, Folios Ed., 1985.

Aldao Zapiola, Carlos M. J.: La Negociacin. Un enfoque integral con especficas referencias a la
negocicin laboral. Ediciones Machi. Tercera edicin. 1992.

Aldao Zapiola, Carlos M. J.: La conflictividd en argentina y los contenidos necesarios para la
Negociacin.

Aldao Zapiola, Carlos M.J.: Prevencin y resolucin de los conflictos laborales. Ponencia
presentada en el VIII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Soccial; 21/23 de
novimebre de 1985, Comisin N 2, Mar del Plata, Pcia de Buenos Aires.

Aldao Zapiola, Carlos M. J.: Negociaciones Laborales. Dinmica de su preparacin y desarrollo.