El presente proyecto de investigacin es acerca de Tcnicas de la entrevista, el

cual es un tema muy importante en la formacin de todo futuro profesional de la

carrera, ya que Contar con estas tcnicas de entrevista es primordial para el
desarrollo de nuestra vida Laboral y profesional. Aqu se muestran los temas
vistos en el curso de la materia de Tcnicas de la entrevista. En la cual se maneja
una entrevista de seleccin para el reclutamiento del personal en las
organizaciones. A continuacin se muestran los temas y las tcnicas de la
entrevista.
















LA ENTREVISTA

Una entrevista es un dilogo entablado entre dos o ms personas: el entrevistador
o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. La palabra
entrevista deriva del latn y significa "Los que van entre s". Se trata de una tcnica
o instrumento empleado para diversos motivos, investigacin, medicina, seleccin
de personal. Una entrevista no es casual sino que es un dilogo interesado, con
un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.
Tambin la entrevista puede significar mucho para otras personas, ya que les
pueden servir para conocer a figuras de cierta relevancia o prestigio social. El
Diccionario de la Real Academia Espaola define la palabra entrevistar como: la
conversacin que tiene como finalidad la obtencin de informacin.1 La misma
proviene del francs entreor que significa lo que se entrev o lo que se vislumbra.


PRINCIPIOS TERICOS

A diferencia de lo que sucede con otras tcnicas de investigacin social, la
entrevista no puede exhibir un respaldo terico consistente que la respalde. Al
respecto, Quesada (1984, p. 119) afirma que no existe una ..Teora de la
Entrevista que permita avanzar con relativa facilidad en el estudio de esta
modalidad. Expone que queda demostrado que la escasa atencin y el
desinters manifiesto de los socilogos investigadores por la fundamentacin y
gnesis de esta tcnica, ha impedido la construccin de un complejo terico con el
cual consolidar las bases disciplinarias de este nuevo campo de estudio No
obstante lo anterior, no eludiremos este punto. Presentaremos aqu algunos
elementos tericos que pueden ser de inters para el anlisis y comprensin de la
entrevista.




Blanchet y la concepcin interactiva de los niveles de comunicacin. Este autor
realiza un anlisis estructural de la situacin de entrevista, concibiendo la misma
como generadora de discursos, que son construidos conjuntamente por el
entrevistador y el entrevistado. Se refiere entonces al contrato de comunicacin, a
la situacin social global, y a las intervenciones del entrevistador como los
elementos que enmarcan la produccin discursiva del entrevistado.

Se refiere a la situacin social global de la entrevista como la constituida por las
caractersticas profesionales, culturales, econmicas, de sexo, de edad, etc., de
los interlocutores, a las cuales define como externas . Respecto a la edad
afirma basndose en investigaciones realizadas por Grimaud (1982, en Blanchet
y otros, 1989) y Shapiro (1984, dem) que la proximidad social favorece la
comunicacin en la entrevista: si los interlocutores son de edades cercanas, de
rango similar, son de similar extraccin social o comparten alguna variable de este
tipo, el entrevistado se sentir ms en confianza y conversar ms, y ms
fcilmente acerca del tema tratado. Sierra Bravo (1995) concede similar
importancia a estos factores como de influencia en la situacin de entrevista.

AUTOEVALUACIN Y DIAGNOSTICO
Ayudamos a las organizaciones en su diagnstico facilitando la autoevaluacin del
equipo directivo con cualquiera de los mtodos habituales (formulario,
cuestionario, ...), realizando un diagnstico externo a partir de entrevistas y de
datos suministrados por la organizacin.









Ayudamos en todas las etapas del proceso de autoevaluacin:

Durante la planificacin del proceso
ayudando al equipo directivo en la
seleccin del mtodo ms adecuado
para su organizacin.
En la preparacin del material
necesario (cuestionarios, formularios,
memoria).
En la formacin inicial del equipo
directivo o el equipo evaluador en la
Calidad Total y en el Modelo EFQM de
Excelencia.
En la sesin de autoevaluacin
conjunta, facilitando el consenso entre
los directivos o evaluadores
asesorando en la aplicacin del
modelo para la oportuna identificacin
de puntos fuertes y reas de mejora.
En la integracin de las conclusiones
alcanzadas en la autoevaluacin de
las unidades operativas.






Diagnstico externo: La forma ms rpida y sencilla

Realizado por evaluadores formados y experimentados, proporciona una visin
neutral y objetiva de la salud de la organizacin. Sus principales componentes
son:

Visitas de diagnstico a diversos
niveles jerrquicos y reas funcionales
Estudio y anlisis de los datos y
documentos relevantes de los que
disponga la organizacin.
Opcionalmente, visitas a clientes y
proveedores .
Obtencin de un informe detallado de
los Puntos Fuertes y reas de Mejora
y un resumen para la Direccin que le
ser presentado en una sesin de
debate y que puede incluir
recomendaciones sobre los planes de
accin necesarios.













DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista estructurada: Llamada tambin formal o estandarizada. Se
caracteriza por estar rgidamente estandarizada, se plantean idnticas preguntas y
en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la
respuesta entre dos, tres o ms alternativas que se les ofrecen.
Para orientar mejor la Entrevista se elabora un cuestionario, que contiene todas
las preguntas. Sin embargo, al utilizar este tipo de entrevista el investigador tiene
limitada libertad para formular preguntas independientes generadas por la
interaccin personal.

Entrevista no estructurada: Es ms flexible y abierta, aunque los objetivos de la
investigacin rigen a las preguntas, su contenido, orden, profundidad y formulacin
se encuentran por entero en manos del entrevistador. Si bien el investigador,
sobre la base del problema, los objetivos y las variables, elabora las preguntas
antes de realizar la entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar las
preguntas o su formulacin para adaptarlas a las diversas situaciones y
caractersticas particulares de los sujetos de estudio.

Entrevista a Profundidad: Es una tcnica para obtener que una persona
transmita oralmente al entrevistador su definicin personal de la situacin. La
Entrevista comprende un esfuerzo de inmersin (ms exactamente re-inmersin)
del entrevistado frente a/o en colaboracin con el entrevistador que asiste
activamente a este ejercicio de representacin casi teatral.

Entrevista Enfocada: Se puede decir que la Entrevista enfocada, es una
Entrevista en profundidad pero especficamente dirigida a situaciones concretas.
Va dirigida a un individuo concreto, caracterizado y sealado previamente por
haber tomado parte de la situacin o experiencia definida.



Entrevista Focalizada: Es una forma de llevar la Entrevista en profundidad en
forma grupal. La Entrevista en grupo ofrece unas oportunidades de conocimiento y
de anlisis que la Entrevista individual no ofrece. La experiencia en grupo
promueve un ambiente en el cual se intercambian puntos de vista, los individuos
encuentran una mayor facilidad de reflexin sobre el tema tratado.


MEDIOS MATERIALES
El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una
presentacin uniforme, ordenada y atractiva:
-Ha de procurar obtener la mxima informacin sobre la empresa y el puesto al
que se presenta.
-Ha de prever qu preguntas pueden hacerle en funcin de sus puntos fuertes y
dbiles.
-Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
-Ha de tener confianza en s mismo y mostrar capacidad para afrontar desafos.
-Ha de acudir solo.
-Ha de ser puntual; al llegar debera anunciarse a quien corresponda y aprovechar
el tiempo para relajarse (control de respiracin) y para repasar qu contestara
ante determinadas preguntas.
-Ha de cuidar su aspecto personal, en funcin del puesto solicitado, evitando
caractersticas llamativas.
-Ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
-Ha de mantener una postura adecuada y corts, al margen de la postura que
mantenga el entrevistador.
-Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad
ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).




ASPECTOS TCNICOS

1.- Conocer la utilidad de este medio de recogida de informacin.
2.- Conocer algunas estrategias de realizacin de entrevistas.
3.- Conocer otras tcnicas de obtencin de informacin.


LA COMUNICACIN
-Intercambio fundamentalmente, aunque no exclusivamente, verbal que lleva a
cabo un ser humano (entrevistador) con otro ser humano o grupo (entrevistado)
-Ambas partes tienen roles especficos que se interinfluencia mutuamente, es un
proceso bidireccional.

FORMULACIN DE PREGUNTAS
-Identificacin del(los) interlocutor(es)
-Contactos previos a la entrevista
-Preparacin propiamente dicha
-Establecer una estrategia para abordar los problemas
-Familiarizarse con el terna de la entrevista
-Preparar un conjunto adecuado de cuestiones





LA REFORMULACIN

Formulacin es el proceso y el resultado de formular (indicar, declarar o
exteriorizar algo; explicarlo con palabras precisas). A partir de esta definicin,
podemos comprender a qu se refiere el concepto de reformulacin, aun cuando
el trmino no forme parte del diccionario elaborado por la Real Academia
Espaola (RAE).
Reformular Esto es posible a partir del prefijo re-, que nos indica que reformulacin
es formular nuevamente algo. Esto quiere decir que, al reformular, una persona
vuelve a formular algo que ya haba formulado con anterioridad. Puede indicarse
que una reformulacin consiste en la introduccin de cambios.
La reformulacin positiva en la entrevista
En ocasiones el entrevistador, adems de hacerte preguntas, puede exponerte
alguna objecin que ve en ti para ocupar el puesto de trabajo. Es bueno que
previamente hayas reflexionado sobre tus puntos dbiles, para que tengas clara la
forma en que puedes suplir esas debilidades, o incluso, las ventajas que conllevan
y en las que el entrevistador puede no haber pensado. Por ejemplo, una situacin
que se da con frecuencia es que las empresas piensen que el candidato/a no tiene
experiencia, pese a que cuenta con muchas capacidades. Una buena respuesta
por parte del candidato/a es hacer caer en la cuenta de que la empresa puede
formarle con mucha facilidad, ya que no tiene hbitos adquiridos de otras formas
de trabajar, o bien el hecho de la enorme motivacin que conlleva acceder a un
primer puesto de trabajo.







Veamos algunas de las objeciones ms frecuentes que se suelen presentar en las
entrevistas, as como posibles formas de afrontarlas. Es importante que no te las
aprendas de memoria. Trata de expresar la idea con tus propias palabras,
transmitirs mucha sinceridad:
Es usted demasiado mayor - La experiencia acumulada me servir mucho.
- Debido a mi edad, estoy acostumbrado/a a elevados niveles de responsabilidad,
tanto en el trabajo como en mi vida personal.

No tiene experiencia en el puesto - Es por eso por lo que tendr mayor capacidad
de adaptacin.
- Estoy muy motivado/a ante la posibilidad de comenzar a trabajar por primera vez.
- Asimilar mejor las cosas.
- Es cierto que no tengo experiencia, pero mi formacin es muy til para este
empleo.
- La falta de experiencia la compenso con mi gran potencial.

Fracas en los estudios - Yo dira que fue la inmadurez propia de aquella edad.
- No fue un fracaso; decid dejar los estudios para ponerme a trabajar; ahora soy
un/a buen/a profesional, me he formado de otra manera.

No se ajusta al puesto - No cumplo todos los requisitos, pero confo en mi
capacidad de aprendizaje.
Pas mucho tiempo desempleado/a - Es cierto, pero no estuve sin hacer nada,
dediqu el tiempo a aprender informtica y a definir mejor mi objetivo profesional.





Est muy nervioso/a - Es cierto, este trabajo me importa mucho y no puedo evitar
cierta ansiedad.
- Soy bastante transparente a la hora de expresar mis sentimientos.
- Cuando estoy cerca de conseguir algo que deseo y para lo que estoy
capacitado/a, no puedo evitar sentirme inquieto/a.

Est casado/a - Eso me ha hecho ser ms responsable y comprometido/a.
- El matrimonio es un compromiso responsable con otra persona, y eso se
transmite al mundo del trabajo.
Est soltero/a Eso me supone mayor disponibilidad geogrfica y horario; soy
bastante autnomo/a.


LA ACTITUD DEL ENTREVISTADO
La actitud del candidato frente a una entrevista de trabajo es importantsima, si
bien es cierto que tener un buen currculo, formacin y experiencia laboral ayuda a
que puedan contratarse, si luego en la entrevista presencial no se da la talla ser
imposible que la candidatura siga adelante.
Hay que esperar si el entrevistador le tutea o no, en el caso de que no le tutee
dirjase a l en el mismo modo, o bien pregntele si prefiere que le tutee o no. Una
vez iniciada la entrevista hay que estar bien atento y concentrado ante las
preguntas del entrevistador, no interrumpirlo y responder de una forma concisa,
clara y segura.
Es recomendable que el entrevistado se haya preparado y conozca algo sobre la
empresa y el puesto que se ofrece. Esto ser un punto positivo a la candidatura, el
entrevistador valora muy positivamente que el entrevistado se haya informado
sobre el puesto de trabajo y tambin sobre la empresa.



Otra de las cosas que tiene mucha importancia y que a veces no nos detenemos
en ello es el lenguaje no corporal. Hay que evitar mostrarse arrogante, agresivo y
muy directo, pero tambin dubitativo, desinteresado o angustiado. Lo ideal es
mostrarse seguro y confiado en sus posibilidades.
El tema laboral es importante, o casi el ms importante, hay que evitar de todos
modos profundizar en este tema. Es mejor que el entrevistador lo saque y luego
debatir sobre si es o no atractivo.
Estos son algunas de las actitudes y formas de expresarse que debe tener en
cuenta el entrevistado en una entrevista de trabajo, llevndolas al pie de la letra se
puede lograr que la candidatura tenga mayor peso y por tanto muchas
posibilidades de ser contratado.
La Actitud del Entrevistador
NO todos los entrevistadores tienen la misma actitud en la entrevista, los hay que
toman una postura ms cordial incluso amigable, otros que se muestran ms
silenciosos y esperan a que el entrevistado tome la iniciativa y se exprese con total
libertad y los hay agresivos y ms decididos.
Sin duda alguna cuando nos encontramos ante un entrevistador de corte ms bien
agresivo y directo, que suele presionar al candidato con preguntas molestas
intentando encontrar los puntos dbiles de ste, hace que las entrevistas acaben
siendo muy tensas. Ese es precisamente el clima que busca encontrar el
entrevistador, poner a prueba al entrevistado en una situacin tensa. Lo mejor en
estos casos es mostrarse seguro y confiado, perder los nervios y saber
autocontrolarse al mximo.
El entrevistador que opta por realizar una entrevista ms cordial y amena, se
presenta de un modo muy abierto invitando al entrevistado a que se exprese con
la mxima confianza y libertad. Es una manera de entregar totalmente el control al
entrevistado y dejando que por momentos hable ms de la cuenta. Es obvio que el
objetivo del entrevistador en estos casos es que el candidato se exprese al
mximo y pueda cometer errores. Lo mejor en estos casos es medir al mximo las
palabras, detallar mnimamente los puntos que creamos ms convenientes a
destacar y no salirnos demasiado del esquema de entrevista que habremos
preparado anteriormente.



Por ltimo tambin estn los entrevistadores silenciosos y metdicos. Suelen tener
la entrevista muy preparada, con preguntas muy precisas en las que apenas se
sale del esquema pregunta-respuesta. Tambin es raro que las preguntas se
salga de los temas laborales, muy pocas veces se preguntan cosas que estn
alejadas de la vida laboral del candidato o del puesto a ocupar en la empresa. En
este tipo de entrevistas lo ideal es contestar con seguridad, mantener la pauta del
entrevistador e intentar resumir al mximo las respuestas.


LA ENTREVISTA DE SELECCIN, ESQUEMA Y FASES DE LA
ENTREVISTA
Elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a
la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto
proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisin , y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad







3. Seleccin de personal: panorama general
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir
cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen
diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas
proceden a un proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor
se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales
de la organizacin.
Seleccin Interna
Bsqueda Interna
Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente
dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar
las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la
funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica
interna de la compaa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado
externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una
disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
Razn de Seleccin
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se
habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin.






La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
4. Formula de la razn de seleccin
La razn de seleccin se determina mediante la frmula:
Nmero de candidatos contratados
= Razn de la seleccin Nmero total de solicitantes
Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin
bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de
las personas contratadas ser bajo.
El Aspecto tico
Comportamiento Antitico
Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la
decisin de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre
de que cualquier accin poco tico se revertir en su contra es fundamental. Los
favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo
ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos
humanos debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno
introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que
se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se
referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.










Desafos de la Organizacin
Limitantes Internas
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la
organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus
presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las
metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan no
solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de
la comunidad.
Flexibilidad
Sera un mejor inters de una empresa planear polticas flexibles, modernas e
inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno
de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que trabajar
esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de
seleccin.
5. Concepto global de seleccin
Sistema De Seleccin
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones, el
proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de seleccin internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo
empleados con ms caractersticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con
ms alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos. A pesar de algunas
limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el
deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran
difusin.




Fases de la entrevista
1-Saludo.
2-Charla introductoria.
3- Conversacin sobre el puesto.
4- Despegar interrogantes
5- Despedida
13- Informacin sobre el puesto y la empresa. Perfil profesional del candidato/a
ltimamente ha cobrado ms importancia la informacin a dar al candidato en
referencia a la empresa y el puesto de trabajo al que opta, en parte por la escasez
de candidatos idneos y por otro lado, por el hbito adquirido de hacer
presentaciones en los centros universitarios a los alumnos de ltimos aos, para
darles a conocer la empresa y puesto ofertados, a nivel comparativo con las
empresas de la competencia.
Sin embargo, la informacin al candidato sobre la empresa y el puesto a nivel
concreto debe hacerse siempre durante la entrevistas de seleccin, con
independencia de cual pueda ser la situacin en ese momento del mercado
laboral.
Lo ms adecuado durante el desarrollo de un proceso de seleccin para un
determinado puesto, es facilitar esta informacin de forma progresiva, desde las
primeras fases del proceso hasta el final, porque lo ms normas es que haya
varias fases.
La informacin facilitada debe acomodarse a las necesidades concretas de cada
candidato, es decir, cuanto mayores vayan a ser las responsabilidades que
vayamos a exigir al candidato a un puesto ms cualificado, mayores van a ser sus
necesidades de informacin requerida y viceversa.
Generalmente esta informacin suele comunicarse de forma verbal, aunque es
mucho ms eficaz acompaarla de documentacin escrita.



En procesos selectivos con muchos candidatos cabe ofrecer la informacin inicial
sobre la empresa y el puesto a grupos de candidatos, para pasar posteriormente a
dar informacin ms detallada de forma individual a los candidatos que pasen a la
fase final del proceso.
De todas formas esto hay que adaptarlo a la cultura y los valores que cada
organizacin tiene y que quiere transmitir en el desarrollo de su poltica de
captacin de nuevos recursos, ya que esto muchas veces es lo que marca las
grandes diferencias.
Qu puesto se trata de cubrir? Cules sern sus principales funciones? Qu
caractersticas personales debera poseer la persona que desempear el
trabajo? Con quin trabajara?.
Todas estas son preguntas que nos ayudarn (como las anteriores, pero en esta
ocasin ms focalizadas en el puesto para el que nos candidateamos) a adecuar
nuestras respuestas a las que el entrevistador quiere or. No olvidemos que el
seleccionador no tiene "poder", se trata de alguien que est en medio de una
demanda concreta y de muchas ofertas que tratan de cubrirla, y su obligacin es
encontrar al candidato (oferta) que mejor cubra el puesto de trabajo que se trata
de cubrir (demanda). Las responsabilidades sobre una mala eleccin recaern
sobre l, por lo que si se le presenta alguien que se ajusta al "perfil ideal del
candidato al puesto" que previamente se haba establecido, ser bastante
vulnerable a nuestro "poder seductor". Claro est que casi nunca podremos
disponer de este "perfil ideal del candidato al puesto", por lo que ser tarea
nuestra deducirlo.

EVALUACIN DE LA ENTREVISTA EN EL PROCESO
Evaluacin de las solicitudes.
Una vez finalizado el plazo de presentacin de solicitudes, y en funcin del
nmero de solicitudes recibidas, se convocar a los candidatos que cumplan
todos los requisitos para el puesto en cuestin a una entrevista, o una prueba
previa a la entrevista, dentro de un plazo comprendido entre dos y seis meses.
Las solicitudes se evaluarn en funcin de la experiencia, la formacin y las
competencias.


Cuando se decida que el candidato no rene las condiciones o no cumple todos
los requisitos, o ninguno de ellos, para el puesto en cuestin, recibir una
notificacin por correo electrnico en los 12 meses siguientes a la finalizacin del
plazo de presentacin de solicitudes. En ese caso, el candidato no debe
desanimarse y se le sugiere que presente su candidatura a otros puestos para los
que est cualificado.
Entrevistas.
Las entrevistas pueden realizarse a travs de videoconferencia, skype, por
telfono o en persona. Se notificar al candidato con suficiente antelacin la fecha
y hora, la duracin y los medios y/o el lugar de la entrevista. En las entrevistas
participan de tres a seis funcionarios que evalan las competencias del candidato
y le hacen preguntas que permitan conocer mejor sus caractersticas,
competencias y actitud general. Normalmente, las entrevistas se realizan en
ingls, aunque pueden hacerse algunas preguntas en un idioma oficial de trabajo
de la FAO especificado en el perfil del candidato, para Notificacin de la seleccin
A partir de los resultados de las distintas fases de evaluacin y valoracin, se
recomienda la seleccin de un cierto nmero de candidatos cualificados. La
recomendacin se somete a un comit de examen por representantes de la
administracin y del personal, quienes se cercioran de que los procedimientos
aplicables se hayan seguido correctamente y de que todos los candidatos hayan
recibido un trato justo, transparente y objetivo.
Tras la aprobacin por el comit de examen de los candidatos recomendados, el
jefe del departamento decide el nombre o nombres del candidato o candidatos
seleccionados, en funcin del nmero de puestos que haya que cubrir.
Los candidatos seleccionados son informados inmediatamente de que han sido
seleccionados.
Los candidatos no incluidos en la lista de candidatos recomendados reciben a su
debido tiempo informacin sobre su situacin.
Comprobacin de las referencias






Los nombramientos en la FAO estn sujetos a la comprobacin plena y
satisfactoria de los ttulos acadmicos y la verificacin del empleo. En el caso de
los candidatos que sean objeto de seria consideracin, se comprobarn las
referencias aportadas, de lo que sern informados puntualmente. En cuanto a la
titulacin acadmica, solo se considerar a los candidatos que posean ttulos
emitidos por universidades o instituciones acreditadas (reconocidas oficialmente).

DATOS SUBJETIVOS, INFORMACIN PSICOLGICA.

La entrevista es un instrumento para obtener informacin relacionada con algn
objetivo general o especfico, desde una perspectiva terica o prctica y desde un
mbito de accin y disciplina que produce por s mismo un tipo de informacin y
comunicacin. Informacin: la informacin que busca el profesional de psicologa
est relacionada con el rol profesional de su disciplina que ejerce en el momento
que est utilizando este instrumento de evaluacin y obtencin de informacin. El
fin u objetivo que persigue con la entrevista estar definido a su vez por el mbito
laboral, jurdico, clnico, educativo, industrial, que a su vez definir el objetivo al
que va dirigida la entrevista ya sea para diagnosticar, o como parte de los
instrumentos de diagnstico, para asesorar, para seleccionar, o con fines
teraputicos.
La entrevista se defini a partir de la necesidad de encuadrarla como tcnica de
evaluacin, en ese sentido es clsica la definicin de Bingham y Moore (1924): "La
entrevista es una conversacin con un propsito.
Podemos definir la entrevista psicolgica como: "La entrevista psicolgica es una
tcnica de evaluacin que utiliza la comunicacin verbal, escrita y gestual para
obtener informacin, analizarla e interpretarla con fines de asesoramiento,
diagnstico y teraputicos. En la entrevista se establece una relacin directa y
asimtrica con los clientes y se establecen unos objetivos que se pueden
comunicar o no comunicar al cliente y que pueden ser parecidos o diferentes a los
que consulta el cliente.




En cuanto al concepto de entrevista como mtodo o tcnica de evaluacin o de
tratamiento psicolgico debemos destacar los siguientes criterios para
considerarla entrevista psicolgica:
1.- Relacin asimtrica y diferentes roles: Entrevistador-Entrevistado:
Psiclogo/paciente.
El entrevistador puede ser una persona o varias y el entrevistado una o varias
personas a la vez o en diferentes ocasiones dentro de un contexto marcado por
unas pautas que establecen los entrevistadores.
2.- Comunicacin verbal y gestual de la que se obtiene informacin para ser
evaluada.
La informacin verbal y gestual es evaluada para realizar el diagnstico,
asesoramiento o intervencin psicolgica
3.- Objetivos que conducen la entrevista
Los objetivos los propone el psiclogo y pueden o no coincidir con los del cliente-
paciente, y puede comunicarlos o no al paciente-cliente segn considere
adecuado para obtener informacin
4.- El objetivo ltimo de la entrevista psicolgica es obtener informacin para la
toma de decisiones y proponer una posible solucin a la consulta por parte del
paciente.










PRESENTACIN DE INFORMES
Un informe de entrevista es un texto mediante el cual se comunica la informacin
obtenida durante una entrevista. En el informe se trascriben solamente algunos
fragmentos del dilogo.
La informacin se presenta mediante un texto conversacional, es decir un texto
que refleja la interaccin, por turnos, entre dos o ms participantes.
Adems de presentar la formulacin pregunta-respuesta, se pueden agregar
descripciones del entrevistado, del lugar y del ambiente en que se realiz la
entrevista, opiniones o comentarios, etctera.

Para escribir el informe de entrevista, piensa en los siguientes:
El contenido. Son los puntos ms relevantes, interesantes o polmicos; la
importancia de la persona entrevistada, los objetivos de la entrevista y la
importancia del tema.
La organizacin. En una entrevista escrita podemos distinguir tres partes:
introduccin (objetivo de la entrevista y presentacin del entrevistado); cuerpo o
desarrollo (preguntas y respuestas ms relevantes); y cierre o conclusin.
Lenguaje. En una situacin comunicativa formal como la entrevista , el lenguaje,
se adapta a la ocupacin, estudios y gnero del entrevistado. Es conveniente
respetar algunas expresiones propias del entrevistado, como palabras coloquiales,
regionalismos o trminos especializados. Con ello se lograr dar veracidad y
realismo al informe.







CONCLUSIN:

Con la realizacin de este trabajo hemos logrado aprender a realizar una
entrevista, las etapas a seguir, y a evitar pequeos errores que a la hora de la
entrevista son inevitables, aprender de que los nervios son la peor herramienta en
la entrevista, y que la mejor forma de salir de todo, y poder obtener un buen lugar
de trabajo es ser educado y natural con el interrogador, o con el grupo de
personas que tendrn la misin de entrevistar, no mentir en habilidades,
experiencias ya que eso despus de todo perjudica.
Todo lo que hemos aprendido con este trabajo nos servir a futuro como
profesional, y dar un valor agregado a nuestra personalidad, para lograr
posteriormente encontrar un buen lugar de trabajo.