Teori Kepuasan Kerja

KEPUASAN KERJ A GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN
VOKASIONAL DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH TEKNIK

DI NEGERI J OHOR DARUL TAKZIM

WOO YOKE LING

Laporan projek ini dikemukakan
sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
penganugerahan ijazah Sarjana Pendidikan (Teknik dan Vokasional)

Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia

APRIL , 2007

iii

Untuk keluarga yang tersayang dan penyelia projek sarjana Cik Sarimah Binti Ismail
yang telah banyak membantu dari segi nasihat dan tunjuk ajar. J utaan terima kasih
di atas segala pengorbanan yang berpanjangan demi kerjayaanku ini.

iv

PENGHARGAAN

Kesungguhan dan sokongan yang konsisten merupakan faktor dominan
penyempurnaan kajian yang dijalankan. Dengan berbekalkan rasa kesyukuran, saya
ingin mengambil kesempatan ini untuk melafazkan jutaan terima kasih kepada Cik
Sarimah binti Ismail, selaku penyelia kajian saya. Sepanjang perlaksanaan kajian ini,
beliau telah mengorbankan masa untuk membimbing dan memberikan tunjuk ajar
dengan berbesar hati. Selain itu, perkongsian ilmu pengetahuan daripada beliau telah
membolehkan saya menyiapkan kajian saya mengikut jangka masa yang ditetapkan.

Seterusnya, sekalung penghargaan ditujukan kepada Kementerian Pelajaran
Malaysia, J abatan Pendidikan Teknikal yang telah menyumbangkan maklumat-
maklumat kepada saya. Tidak lupa juga, ribuan terima kasih disampaikan kepada
Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan Dasar Pendidikan, Kementerian
Pelajaran Malaysia dan J abatan Pelajaran J ohor kerana memberi kebenaran
menjalankan kajian ini. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada pensyarah-
pensyarah Universiti Teknologi Malaysia khasnya Prof. Dr. Noor Azlan bin Ahmad
Zanzali dan Dr. Baharin bin Abu kerana sudi memberikan pengesahan kepada soal
selidik dalam kajian ini. Tambahan pula, terima kasih perlu diucapkan kepada para
pengetua, guru-guru di Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor yang terlibat
dalam pembekalan maklumat penting.

Akhirnya saya juga ingin merakamkan ucapan terima kasih kepada rakan-
rakan sepejuangan saya yang sentiasa memberi sokongan moral dalam menjayakan
kajian ini.

v

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru
teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul
Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Kajian ini juga
dijalankan untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan
vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Selain itu, kajian
ini juga bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam
pekerjaan mengikut susunan keutamaan. Sampel yang terlibat dalam kajian ini
adalah seramai 326 orang guru-guru teknikal dan vokasional dari 10 buah Sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor. Kajian ini dijalankan menerusi pendekatan
kuantitatif di mana data dikumpul melalui soal selidik Job Descriptive Index (J DI).
Darjah kebolehpercayaan bagi instrumen J DI yang digunakan ialah 0.8982. Secara
keseluruhannya guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada tahap
kepuasan yang sederhana dengan capaian tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan
rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat pula, responden
hanya berada pada tahap kepuasan sederhana sahaja. Hasil kajian juga menunjukkan
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional adalah dipengaruhi oleh faktor
demografi mereka. Bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan pula,
dimensi peluang kenaikan pangkat dan gaji adalah amat dititikberatkan oleh guru-
guru teknikal dan vokasional. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan,
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-
dimensi yang kurang dipentingkan oleh para guru teknikal dan vokasional.

vi

ABSTRACT

The purpose of this study was to define the level of job satisfaction among
technical and vocational teachers at Technical Secondary School in J ohor Darul
Takzim. This study was done for five working dimensions such as present work,
salary, promotion, supervision, and colleagues. This study was also done to
investigate the influence of demography factors among technical and vocational
teachers upon the job satisfaction in this five working dimensions. Meanwhile, this
study was also being conducted to determine the important level of five working
dimensions in the significant sequence. There are 326 teachers from 10 Technical
Secondary School in J ohor state were involved in this study. This study has being
conducted by using quantitative approach whereby the data was collected using the
translated questionnaire of J ob Descriptive Index (J DI). The reliability level of J DI
was 0.8982. From the result, technical and vocational teachers were in the moderate
level of job satisfaction where the dimension of present work, supervision, and
colleagues were achieved high level of satisfaction. While the promotion and pay
dimension were only achieved moderate level of satisfaction. The result also showed
that the level of job satisfaction was influenced by the demography factors of
technical and vocational teachers. For the significant sequence of the five working
dimensions, promotion and pay dimensions were the most important aspect among
the technical and vocational teachers. On the other hand, supervision, present work,
and colleagues were less important aspect among these technical and vocational
teachers.

vii

KANDUNGAN

BAB PERKARA HALAMAN

HALAMAN JUDUL i
PERAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xiv
SENARAI RAJAH xvii
SENARAI SINGKATAN xviii
SENARAI LAMPIRAN xix

I PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 3
1.3 Pernyataan Masalah 8
1.4 Objektif Kajian 9

viii
1.5 Persoalan Kajian 10
1.6 Hipotesis Kajian 11
1.7 Kerangka Teori 13
1.8 Kepentingan Kajian 15
1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah 15
1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia 16
1.8.3 Guru 17
1.9 Skop Kajian 17
1.10 Definisi Istilah 19
1.10.1 Kepuasan Kerja 19
1.10.2 Sekolah Menengah Teknik 20
1.10.3 Guru 20
1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal 21
1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional 21
1.10.6 Pekerjaan 22
1.10.7 Gaji 22
1.10.8 Kenaikan Pangkat 23
1.10.9 Penyeliaan 23
1.10.10 Rakan Sekerja 24
1.11 Rumusan 24

II TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 25
2.2 Kepuasan Kerja 26
2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan
Kerja 29
2.3.1 Keadaan Pekerjaan 31
2.3.2 Gaji 33
2.3.4 Penyeliaan 37

ix
2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor
yang Menentukan Kepuasan Kerja 39
2.4.1 Keadaan Pekerjaan 43
2.4.2 Gaji 46
2.4.4 Penyeliaan 49
2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap
Kepuasan Kerja 53
2.5.1 J antina 54
2.5.2 Umur 56
2.5.3 Status Perkahwinan 59
2.5.4 Kelulusan Akademik 60
2.5.5 Pengalaman Mengajar 62
2.6 Teori Kepuasan Kerja 65
2.6.1 Teori Kandungan 67
2.6.1.1 Teori Hierarki Maslow 68
2.6.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg 71
2.6.2 Teori Proses 76
2.6.2.1 Teori J angkaan 76
2.6.2.2 Teori Ekuiti 79
2.6.2.3 Teori Penetapan Matlamat 81
2.7 Rumusan 83

III METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 84
3.2 Kerangka Konsep Kajian 85
3.3 Rekabentuk Kajian 86
3.4 Lokasi Kajian 88
3.5 Populasi dan Sampel Kajian 88
3.6 Instrumen Kajian 90
3.6.1 Pecahan Item 91

x
3.6.2 Skor Permakahan J DI 93
3.7 Kajian Rintis 96
3.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan Soal Selidik 99
3.8.1 Kesahan 100
3.8.2 Kebolehpercayaan 101
3.9 Prosedur Kajian 102
3.10 Penganalisaan Data 108
3.11 Rumusan 112

IV HASIL KAJIAN

4.1 Pengenalan 113
4.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian 115
4.3 Latar Belakang Responden 117
4.3.1 Penganalisaan Responden
Berdasarkan J antina 117
Berdasarkan Umur 118
Berdasarkan Status Perkahwinan 119
Berdasarkan Kelulusan Akademik
Tertinggi 120
Berdasarkan Pengalaman Mengajar 121
4.4 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam
Lima Dimensi Pekerjaan 122
4.4.1 Taburan Responden dalam Lima
Dimensi Pekerjaan 123
4.4.1.1 Taburan Responden dalam
Dimensi Keadaan Pekerjaan
pada Masa Sekarang 124

xi
Dimensi Gaji 128
Dimensi Peluang Kenaikan
Pangkat 131
Dimensi Penyeliaan 134
Dimensi Rakan Sekerja 138
4.4.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja
Responden 142
4.5 Pengaruh Faktor Demografi Responden
terhadap Kepuasan Kerja dalam Lima
4.5.1 Perkaitan antara Faktor Demografi
Responden dengan Kepuasan Kerja
dalam Lima Dimensi Pekerjaan 146
4.5.1.1 Hipotesis Nol 1 147
4.5.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja
dalam Lima Dimensi Pekerjaan
Berdasarkan Faktor Demografi
Responden 151
4.6 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam
Pekerjaan 168
4.7 Ringkasan 169

xii
V RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 178
5.2 Rumusan Kajian 179
5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden
5.2.2 Pengaruh Faktor Demografi
Responden terhadap Kepuasan Kerja
5.2.2.1 Perkaitan antara Faktor
Demografi Responden dengan
Kepuasan Kerja dalam Lima
5.2.2.2 Perbezaan Tahap Kepuasan
Kerja dalam Lima Dimensi
Pekerjaan Berdasarkan Faktor
Demografi Responden 184
5.2.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi
dalam Pekerjaan 192
5.3 Perbincangan Kajian 193
5.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden
5.3.1.1 Keadaan Pekerjaan 195
5.3.1.2 Gaji 198
5.3.1.3 Peluang Kenaikan Pangkat 200
5.3.1.4 Penyeliaan 202
5.3.1.5 Rakan Sekerja 205
5.3.2 Pengaruh Faktor Demografi
Responden terhadap Kepuasan Kerja
5.3.2.1 J antina 209
5.3.2.2 Umur 212
5.3.2.3 Status Perkahwinan 219
5.3.2.4 Kelulusan Akademik 221

xiii
5.3.2.5 Pengalaman Mengajar 225
5.3.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi
dalam Pekerjaan 229
5.4 Cadangan 232
5.4.1 Cadangan Tindakan 232
5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan 234
5.5 Kesimpulan 235

RUJUKAN 237
LAMPIRAN 260

xiv

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK HALAMAN

1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian 11
2.1 Cadangan ganjaran untuk pekerja berdasarkan Teori
Hierarki Maslow 71
3.1 Bilangan guru teknikal dan vokasional di Negeri J ohor 89
3.2 Bilangan soal selidik yang dikembalikan 90
3.3 Pecahan item bagi setiap pembolehubah faktor kepuasan
kerja 92
3.4 Pecahan item berbentuk positif dan negatif berdasarkan
pembolehubah 93
3.5 Skor pemarkahan J DI 94
3.6 Pemarkahan skor bagi pembolehubah-pembolehubah
pekerjaan dalam J DI 94
3.7 Tahap kepuasan bagi setiap pembolehubah dalam pekerjaan 95
3.8 Tahap kepuasan secara keseluruhan pembolehubah dalam
pekerjaan 96
3.9 J ulat nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaan 98
3.10 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam J DI 101
3.11 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam
kajian ini 102
3.12 Pembahagian analisis data 108
3.13 Magnitud dan taksiran kekuatan perkaitan 111
4.1 Nilai Alfa Cronbach bagi instrumen kajian 116
4.2 Taburan responden berdasarkan jantina 117

xv
4.3 Taburan responden berdasarkan umur 118
4.4 Taburan responden berdasarkan status perkahwinan 119
4.5 Taburan responden berdasarkan kelulusan akademik tertinggi 120
4.6 Taburan responden berdasarkan pengalaman mengajar 121
4.7 Taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan pekerjaan
pada masa sekarang 124
4.8 Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji 128
4.9 Taburan kekerapan responden bagi dimensi peluang kenaikan
pangkat 131
4.10 Taburan kekerapan responden bagi dimensi penyeliaan 134
4.11 Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja 138
4.12 Analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara
keseluruhan dan dalam setiap dimensi pekerjaan 142
4.13 Tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi pekerjaan 144
4.14 Kolerasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan kerja
responden dalam lima dimensi pekerjaan 147
4.15 Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan
kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 149
4.16 Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan
kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 150
4.17 Ujian-t perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan faktor jantina 152
4.18 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja
responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor
umur 154
4.19 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden
dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur 156
status perkahwinan 158
dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja berdasarkan
faktor status perkahwinan 160

xvi
kelulusan akademik 162
dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor
kelulusan akademik 163
pengalaman mengajar 165
dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan
berdasarkan faktor pengalaman mengajar 166
4.26 Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan 168
4.27 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima
dimensi pekerjaan 170
4.28 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden
dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 171
4.29 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 172
4.30 Ringkasan bagi Ujian Tukey 174
4.31 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam
pekerjaan 177
5.1 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima
dimensi pekerjaan 180
5.2 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden
dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 183
5.3 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 185
5.4 Ringkasan bagi Ujian Tukey 187
5.5 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam
pekerjaan 192

xvii

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH TAJUK HALAMAN

1.1 Kerangka teori kajian 14
2.1 Model hubungan ketidakpuasan kerja dan penarikan diri dari
profesion 28
2.2 Model Teori Hierarki Maslow 68
2.3 Kaitan antara Teori Hierarki Maslow dan Teori Dua Faktor
Herzberg 73
2.4 Kesan faktor hygiene dan faktor motivator terhadap kepuasan
kerja 74
2.5 Model asas Teori J angkaan Kemampuan 78
3.1 Kerangka konsep kajian 85
3.2 Prosedur kajian 107
4.1 Taburan jantina responden 117
4.2 Taburan umur responden 118
4.3 Taburan status perkahwinan responden 119
4.4 Taburan kelulusan akademik tertinggi responden 120
4.5 Taburan pengalaman mengajar responden 121
4.6 Taburan tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi
pekerjaan 144

xviii

SENARAI SINGKATAN

J DI - Job Descriptive Index
SPSS - Statistical Package for the Social Science
ANOVA - Analisis Varian (ANOVA) Sehala
EPRD - Educational Planning and Research Department
ERG - Existance, Relatedness and Growth
ERT - Ekonomi Rumah Tangga

xix

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJUK HALAMAN

A Soal selidik kajian 260
B Surat pengesahan soal selidik kajian 268
C Surat kebenaran menjalan kajian daripada Kementerian
Pelajaran Malaysia 270
D Surat kebenaran menjalan kajian daripada J abatan
Pelajaran J ohor 272
E Surat pengesahan status pelajar 273
F Surat pemohonan penambahan muka surat disertasi sarjana 274

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Di Malaysia, keperluan untuk membangunkan ekonomi berasaskan pengetahuan
merupakan satu strategi untuk mengekalkan pertumbuhan yang tinggi serta terus
berdaya saing bagi mencapai Wawasan 2020. Dengan tenaga manusia yang terdidik dan
terlatih, negara akan lebih mudah menghadapi sebarang cabaran pada masa depan.
Sudah terbukti bahawa sesebuah negara itu boleh membangun dan maju jika ia
mempunyai sumber tenaga manusia yang berpengetahuan dan kemahiran tinggi. Oleh
itu, kerajaan telah mula bergerak ke arah melatih pekerja mahir dan separuh mahir untuk
memenuhi pasaran ekonomi masa depan negara.

Untuk menuju ke arah negara maju berasaskan kepada perindustrian,
Kementerian Pelajaran khasnya dalam bidang Pendidikan Teknik dan Vokasional
telahpun diberi tumpuan. Pendidikan Teknik dan Vokasional adalah penting untuk
melahirkan tenaga kerja mahir dalam pelbagai bidang pekerjaan. Oleh itu, kerajaan
2
telah menyediakan lebih banyak Sekolah-sekolah Teknik dalam Rancangan Malaysia
Kelima dan Rancangan Malaysia Keenam sebagai langkah awal kerajaan bagi
melahirkan tenaga mahir dan separa mahir seperti yang dikehendaki oleh sektor
perindustrian negara (Yahya, 1993).

Lantaran daripada itu, guru merupakan golongan yang mendahului agensi-agensi
lain untuk memainkan peranan aktif dalam melaksanakan pendidikan yang bermutu.
Untuk menentukan matlamat Pendidikan Teknikal dan Vokasional berjaya, tenaga
pengajar teknikal diberi tanggungjawab dan memainkan peranan penting untuk melatih
dan melahirkan generasi muda yang serba berkemahiran. Oleh itu, golongan tenaga
pengajar kini telah diklasifikasikan sebagai golongan terpenting yang
dipertanggungjawabkan untuk merealisasikan impian dan matlamat negara untuk
menjadi sebuah negara maju menjelang 2020 (Ong, 2000).

Arus perubahan yang berlaku di negara kita kini telah menjadikan proses
mendidik pelajar-pelajar sekarang bertambah kompleks. J usteru, matlamat utama
pendidikan masa kini ialah membentuk generasi muda yang mampu menangani cabaran
perubahan pembangunan. Matlamat ini boleh dicapai jika guru-guru pada hari ini peka
terhadap perubahan yang berlaku dan tahu bahawa perubahan ini memerlukan
penyesuaian diri dari pelbagai aspek termasuk tanggungjawab, beban tugas,
penambahan pengetahuan yang harus dipertingkatkan serta peranan yang harus
dimainkan supaya kepuasan kerja dapat dilahirkan dalam profesion mereka.

Oleh itu, isu-isu yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru begitu mendapat
perhatian daripada pelbagai pihak sejak kebelakangan ini memandangkan aspek
kepuasan kerja mempunyai perhubungan terus dengan kualiti kerja seseorang. Lebih-
lebih lagi dalam kalangan guru yang jumlahnya dianggarkan seramai 330,000 orang
pada awal tahun 2005. Dengan wujudnya kepuasan kerja dalam profesion perguruan,

3
maka perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru akan membawa kepada
peningkatan kualiti dan kecemerlangan pendidikan di negara kita.

1.2 Latar Belakang Masalah

Kajian mengenai kepuasan kerja mula dilaksanakan sejak 70 tahun dahulu
(contohnya Hoppock, 1935). Terdapat banyak kajian yang telah dijalankan bagi
menentukan faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Antaranya adalah Dworkin
(1987) telah menjalankan kajian ke atas guru-guru di Wilayah Timur Amerika Syarikat
dan mendapati 50 peratus daripada responden akan menukar kerja lain jika diberi
peluang. Menurut penemuan kajian tersebut antara puncanya adalah terlalu banyak
masa diperlukan untuk kerja-kerja perkeranian, gaji yang tidak memuaskan, dan tidak
mendapat kerjasama daripada rakan sejawat. Zembylas (2003) pula telah
mengemukakan beberapa pandangan berhubung dengan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Antaranya adalah keadaan kerja yang tidak menentu, tiada hubungan
yang erat di antara pekerja, penyelia atau pemimpin yang kurang berkesan, dan peluang
kenaikan pangkat yang terhad.

Satu kajian lain yang telah dijalankan oleh Castillo et al., (1999) mengenai sikap
dan minat terhadap profesion perguruan dalam kalangan guru-guru pertanian di Ohio
telah mendapati bahawa guru-guru tidak puas hati dengan keadaan kemudahan yang
disediakan di sekolah. Guru juga tidak berpuas hati terhadap beban tugas yang kian
bertambah dan menyebabkan mereka tidak mempunyai masa untuk menyelaraskan
aktiviti yang lebih kreatif. Selain itu, hasil dapatan kajian juga mendapati bahawa
sebanyak 55% responden kajian memilih profesion perguruan kerana gagal mendapat

4
pekerjaan lain. Perkara yang lebih menyedihkan adalah lebih kurang 47% responden
akan meninggalkan kerjaya ini jika mendapat pilihan lain.

Dasar pembangunan negara yang berteraskan perindustrian amat memerlukan
pekerja mahir dan separa mahir. Namun, pendidik merupakan agen penggerak terakhir
sesuatu dasar yang dibuat oleh Kementerian Pelajaran Malaysia untuk menyalurkan
ilmu-ilmu kemahiran yang dimiliki kepada para pelajar. Guru dari aliran teknikal dan
vokasional merupakan pemangkin utama dalam pendidikan berkosepkan kemahiran.
Golongan guru ini memainkan peranan yang penting dalam menyediakan generasi muda
ke arah dunia perindustrian yang kian berkembang pesat (Zakiah, 2001).

Akan tetapi, pelbagai cabaran dan perubahan telah meletakkan kerjaya
pendidikan menghadapi keadaan yang membimbangkan. Sebagai contohnya, pendidik
sekarang tidak lagi komited dan dedikasi terhadap kerjayanya (Shahri, 1999).
Perubahan yang tidak konsisten ini telah menjadi masalah kepada pendidik sehingga
wujudnya tekanan terhadap pekerjaan itu sendiri. Tekanan kerja yang dihadapi ini akan
memberi kesan kepada emosi, psikomatik dan fizikal pendidik. Ini telah menjadikan
profesion ini kurang diminati dan ramai pendidik berasa tidak puas terhadap profesion
mereka. Akhirnya pendidik-pendidik ini telah membuat keputusan untuk meninggalkan
profesion mereka (Nobile dan McCormick, 2005). Dalam kajian Lim (2005) telah
membuktikan bahawa sesetengah guru memang mengalami perasaan tertekan dan telah
memikirkan atau mengambil keputusan untuk berhenti atau bersara sebelum sampai
umur persaraan. Ini disebabkan ketidakpuasan kerja kerana peranan yang kabur
terhadap kerja dan beban kerja yang tinggi. Kesatuan Profesional Perguruan
Kebangsaan (KPPK) Edisi Khas November 2004 telah melaporkan bahawa persatuan itu
sentiasa berusaha mengurangkan beban kerja guru kerana kepuasan kerja guru yang
tertekan serta terbeban di sekolah adalah agak serius.

5
Menurut Kementerian Pelajaran Malaysia dalam laporan Pembangunan
Pendidikan 2001-2010, kekurangan guru di sekolah menengah terutama di kawasan luar
bandar bagi matapelajaran-matapelajaran kritikal seperti Bahasa Inggeris, Sains dan
teknikal perlu diatasi dengan menyediakan bilangan guru yang berkualiti di sekolah-
sekolah tersebut. Walaupun pada masa kini graduan yang memiliki kelayakan untuk
bertugas sebagai pendidik telah memenuhi keperluan tenaga pengajar di negara, namun
masih wujud masalah kemiskinan tenaga pengajar di kawasan-kawasan pendalaman (Sin
Chiew J it Poh, Mei 25, 2006). Ini adalah disebabkan para pendidik yang mempunyai
kelayakan yang tinggi tidak rela berkhidmat di kawasan luar bandar yang menghadapi
masalah kekurangan kemudahan pengajaran. Senario ini berlaku kerana pendidik-
pendidik ini adalah tidak puas hati dengan kemudahan dan keadaan fizikal di sekolah-
sekolah tersebut. Ini secara langsung telah mengakibatkan tercetusnya isu kekurangan
tenaga pengajar yang berkualiti dan berpengalaman berkhidmat di kawasan pendalaman
ini.

Di samping itu, peluang kenaikan pangkat dalam dunia perguruan adalah terlalu
kecil. Mengikut kajian kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan hanya lapan
peratus iaitu 19,200 daripada 240,000 orang guru dinaikkan pangkat pada tahun 2000
(EPRD, 2000). Ini bermakna hampir 220,000 orang guru iaitu 92 peratus guru tidak
diberi perhatian. Menurut J aafar (1997), pekerja akan menghargai kerja yang menarik
minat dan berpeluang membentuk kebolehan serta mendapatkan kenaikan pangkat
mereka. Sebuah artikel yang dipaparkan dalam Sunday Star Education, seorang guru
meletak jawatan selepas lebih 20 tahun berkhidmat di sekolah awam kerana tidak puas
hati dengan sistem yang diamalkan di sekolah. Berikut merupakan komen beliau:

Through the years I carried on as a teacher despite being
disillusioned and demotivated. Finally, I decided to leave.I am a
happier person now working for the private sector.

(Sunday Star Education, Ogos 26, 2001)

6
Pada masa yang sama, pengetua yang bertindak sebagai pemimpin sekolah
memainkan peranan yang penting dalam mencorakkan perjalanan urusan sekolah secara
berkesan. Ciri-ciri yang dimiliki oleh penyelia dan corak penyeliaannya akan memberi
kesan terhadap kepuasan kerja guru (Futrell, 1983). Corak penyeliaan yang diamalkan
oleh pengetua kadang-kala akan menimbulkan rasa tidak puas hati dalam kalangan guru
dan seterusnya akan menjejaskan perhubungan guru dengan pengetua yang akan
mempengaruhi komitmen guru terhadap tugasan yang diberikan (collmer, 1990).

Selain daripada hubungan dengan pengetua, perhubungan antara guru juga
adalah penting. Konflik dalam kalangan guru akan menjejaskan prestasi kerjaya
seseorang guru. Semua guru harus bersedia bekerjasama untuk melaksanakan tugas
pengajaran dan pembelajaran (Markandan, 1984). Di samping itu, perhubungan guru
dengan staf sokongan sekolah juga akan mempengaruhi kepuasan kerja guru (Holdway,
1978).

Oleh itu, kajian mengenai kepuasan kerja adalah penting disebabkan ini
merupakan salah satu faktor untuk memperolehi hasil kerja yang optimal. Bagi
seseorang yang mempunyai kepuasan dalam pekerjaan tentunya akan terpupuk satu
semangat dan komitmen yang mampu membantu dalam penyelesaian tugasan harian
pekerjaan mereka. Maka, semangat tersebut bukan saja mampu membantu dalam
produktiviti kerja malahan kualiti kerja juga dapat ditingkatkan. Hasil kajian yang
didapati oleh Mohan Raju dan Srivastava (1999) menunjukkan bahawa pekerja yang
mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan adalah lebih komitmen terhadap
tugas yang dijalankan. Kenyataan ini telah disokong oleh Shann (2001) yang
menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan penentu kepada komitmen terhadap
pekerjaan. Beliau menegaskan bahawa pihak pengurusan sekolah perlu berusaha bagi
memenuhi kepuasan kerja guru supaya komitmen guru terhadap organisasi sekolah
dapat dihasilkan. Guru yang mempunyai kepuasan tinggi adalah guru yang berkesan

7
dan dapat menghasilkan pelajar yang lebih bermotivasi dan dapat mempertingkatkan
pencapaian pelajar (Mertler, 1992).

Kepuasan dalam pekerjaan akan mempengaruhi keputusan seseorang pekerja itu
sama ada untuk meninggal atau mengekal dalam profesion mereka (Hagedorn, 1996,
1998; Mallam, 1994; McBride et al., 1992; and Nienhuis, 1994). Guru teknikal dan
vokasional memainkan peranan yang mempunyai sedikit perbezaaan berbanding dengan
guru-guru akademik yang lain. Kemahiran yang dimiliki oleh guru-guru di Sekolah
Teknik dan Vokasional telah menyumbangkan peluang kepada mereka untuk
menceburkan diri dalam bidang perniagaan dan industri dengan mendapat gaji dan
kebajikan yang lebih memuaskan daripada profesion perguruan. Menurut kajian yang
telah dijalankan di Amerika mendapati bahawa terdapat 41.3% tenaga pengajar dalam
bidang industri dan teknikal berhasrat untuk meninggalkan profesion perguruan untuk
menceburkan diri dalam profesion yang lain (Sanderson, Phua, dan Herda, 2000).

Sekiranya masalah ketidakpuasan guru ini berterusan, bidang pendidikan bukan
sahaja akan mengalami masalah guru yang tiada komitmen, tidak dedikasi, dan tidak
profesional malahan akan kehilangan tenaga pengajar yang berkualiti dan seterusnya
akan menjejaskan produktiviti dan kualiti Pendidikan Teknik dan Vokasional (Ruhland,
2001).

Walau bagaimanapun, didapati bahawa kebanyakan kajian tempatan mengenai
kepuasan kerja hanya tertumpu kepada guru-guru akademik biasa sahaja. Antaranya
adalah seperti kajian yang dijalankan oleh Bahtiar (1998) untuk mengkaji kepuasan
kerja dalam kalangan guru Sekolah Menengah Daerah Kuantan. Kajian Shahri (1999)
yang mengenai kepuasan kerjaya juga telah dijalankan ke atas guru-guru di sekolah
rendah dan sekolah menengah di Negeri Sarawak. Satu lagi kajian yang dijalankan oleh
Naseem Bibi (2003) juga telah tertumpu kepada guru-guru akademik biasa dimana

8
sampelnya adalah melibatkan guru-guru di sebuah Sekolah Menengah Kebangsaan
Daerah Batu Pahat. Kajian-kajian mengenai kepuasan kerja guru dalam bidang teknikal
dan vokasional adalah berkurangan khasnya di Negeri J ohor. Maka pengkaji telah
menjalankan kajian bagi mengkaji kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor.

1.3 Pernyataan Masalah

Daripada latar belakang yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan bahawa
terdapat beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti
keperluan masa terlalu lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat
yang terhad, beban kerja yang merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak
mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja
yang tidak mesra. Memandangkan guru-guru teknikal dan vokasional menjadi aset
penting yang dipertanggungjawabkan dalam menghasilkan sumber tenaga manusia yang
diperlukan oleh negara, maka golongan guru ini perlu diberi perhatian khususnya dalam
pembekalan input yang sesuai bagi meningkatkan kepuasan kerja. Dengan wujudnya
kepuasan kerja dalam kalangan guru akan membawa komitmen dalam menjalankan
tugas dan tanggungjawab di sekolah kerana darjah kesungguhan bekerja seseorang akan
menurun apabila sampai had dan dalam situasi ketidakpuasan.

Oleh itu, pengkaji telah menjalankan satu kajian mengenai kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor.
Dalam kajian ini penyelidik telah mengkaji tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional dengan menfokuskan kepada lima dimensi yang berkait rapat dengan
pekerjaan guru, di antaranya adalah kepuasan terhadap keadaan pekerjaan pada masa

9
sekarang, kepuasan terhadap gaji yang diterima, kepuasan terhadap penyeliaan,
kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat, dan kepuasan terhadap rakan sekerja.
Selain itu, pengkaji juga telah menyelidik tentang pengaruh faktor demografi guru-guru
teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan ini. Di
sini, pengkaji telah melihat dari dua aspek iaitu pengkaji ingin mengetahui perkaitan
faktor demografi guru dengan kepuasan kerja. Di samping itu, pengkaji juga ingin
mengetahui perbezaan kepuasan kerja yang wujud di antara faktor demografi guru yang
berlainan . Antara faktor demografi yang terlibat adalah jantina, umur, status
perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar. Akhirnya pengkaji telah
menentukan tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan
pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja
mengikut susunan keutamaan.

1.4 Objektif Kajian

Kajian ini telah memberi tumpuan terhadap tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru-
guru teknikal dan vokasional. Objektif kajian ini adalah untuk:

i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim dalam lima
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang
kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional
seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman
mengajar terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di
Negeri J ohor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan

10
pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan
rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim

1.5 Persoalan Kajian

Kajian ini telah meninjau secara terperinci mengenai beberapa persoalan kajian. Di
antaranya ialah:

i. Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-
sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim dalam lima dimensi
pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

ii. Adakah faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina,
umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar
mempengaruhi kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di
Negeri J ohor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan
rakan sekerja?

11
iii. Apakah tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan
rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim
mengikut susunan keutamaan?

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini telah menumpukan kepada beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian
seperti berikut:

Jadual 1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian
Objektif Kajian Hipotesis Kajian
i. Mengenalpasti tahap kepuasan
kerja guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor
Darul Takzim dalam lima dimensi
pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan
pada masa sekarang, gaji, peluang
kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja.

-
ii. Mengenalpasti pengaruh faktor
demografi guru-guru teknikal dan
vokasional seperti jantina, umur,
status perkahwinan, kelulusan
akademik, dan pengalaman
mengajar terhadap kepuasan kerja
guru di Sekolah-sekolah
Darul Takzim dalam lima dimensi
rakan sekerja.
H
o
1: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan
kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim dalam lima
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja dengan faktor umur.

H
o
rakan sekerja dengan faktor kelulusan akademik.

12
H
o
rakan sekerja dengan faktor pengalaman mengajar.

H
o
4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan
rakan sekerja berdasarkan faktor jantina.

H
o
rakan sekerja berdasarkan faktor umur.

H
o
rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan.

H
o
rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik.

H
o
rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan
lima dimensi dalam pekerjaan
iaitu keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, gaji, peluang
rakan sekerja yang mempengaruhi
kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di Sekolah-
sekolah Menengah Teknik di
Negeri Johor Darul Takzim

-

13
1.7 Kerangka Teori

Kepuasan kerja adalah perasaan positif individu terhadap pekerjaan manakala
ketidakpuasan merujuk kepada perasaan negatif seseorang individu terhadap profesion
mereka (Spector, 1997).

Kerangka teori kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan
vokasional adalah berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Pengkaji menggunakan
Teori Dua Faktor Herzberg sebagai asas kajian kerana mendapati dalam sistem
dorongan, teori tersebut mempengaruhi ciri-ciri situasi kerja di samping mempunyai
kaitan dengan ciri-ciri individu berdasarkan Teori Hierarki Keperluan Maslow (J aafar,
1992). Herzberg et al., (1959) telah menghasilkan Teori Dua Faktor yang
mengkategorikan faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja iaitu
faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor motivator adalah berkaitan dengan keadaan kandungan kerja yang
menjadi sumber utama dorongan. Faktor ini jika tidak wujud tidak akan mempengaruhi
kepuasan kerja tetapi kehadirannya akan memberi kepuasan kerja. Faktor motivator ini
merangkumi pencapaian, pengiktirafan terhadap pencapaian, kerja itu sendiri,
tanggungjawab, kenaikan pangkat, dan pertumbuhan. Sekiranya dikaitkan dengan
Hierarki Keperluan Maslow (1954), faktor motivator ini adalah untuk mencapai
keperluan yang berada pada tahap yang lebih tinggi. Bagi faktor hygiene yang timbul
disebabkan oleh perhubungan pekerja dengan organisasi pula, apabila faktor ini tidak
dipenuhi, pekerja akan berada pada tahap ketidakpuasan kerja dan sekiranya faktor ini
dipenuhi pekerja akan bersikap neutral. Antara faktor hygiene termasuklah polisi
organisasi, penyeliaan, hubungan interpersonal, keadaan pekerjaan, gaji, dan jaminan
pekerjaan.

14
Untuk mendapatkan maklumat mengenai kepuasan kerja dalam kalangan guru-
guru teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor
motivator dan faktor hygiene digunakan. Pembolehubah dalam faktor motivator yang
telah dikaji adalah peluang kenaikan pangkat manakala dalam faktor hygiene pula,
pembolehubah yang terlibat adalah keadaan kerja, gaji, penyeliaan dan rakan sekerja.
Faktor-faktor ini merupakan pembolehubah bebas dan akan mempengaruhi tahap
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional. Rajah 1.1 menunjukkan kerangka
teori dalam bentuk gambarajah.

Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor Hygiene

Polisi organisasi
Penyeliaan
Hubungan interpersonal
Keadaan pekerjaan
Gaji
J aminan pekerjaan
Faktor Motivator

Pencapaian
Pengiktirafan terhadap
pencapaian
Kerja itu sendiri
Tanggungjawab
Kenaikan pangkat
Pertumbuhan
Nota:
Perkataan yang dihitamkan adalah dimensi pekerjaan yang dikaji dalam kajian ini

Rajah 1.1 Kerangka Teori Kajian

15
1.8 Kepentingan Kajian

Pendidikan pada alaf baru ini amat mementingkan aspek gabungan ilmu
pengetahuan dan kemahiran, maka Pendidikan Teknik dan Vokasional memainkan
peranan yang semakin penting bagi mencapai hasrat tersebut. Seiringan dengan corak
pendidikan ini, guru-guru teknikal dan vokasional semakin mendapat perhatian dari
semua pihak. Kepuasan kerja merupakan satu aspek penting yang perlu dikaji untuk
mengetahui apa sebenarnya berlaku dalam profesion perguruan ini. Ini kerana kepuasan
kerja mempunyai hubungan dengan pencapaian matlamat organisasi sekolah. Langkah-
langkah yang positif perlu dilakukan bagi menangani keadaan dan masalah yang
berkaitan dengan status dan kepuasan kerja dalam profesion perguruan supaya
perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru ini tidak menjejaskan kualiti
dan kecemerlangan pendidikan. Oleh itu, hasil kajian ini adalah penting kepada
beberapa pihak yang berkaitan seperti yang dinyatakan di bawah.

1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah

Dengan hasil kajian mengenai kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional
yang diperolehi, ia turut dijadikan panduan kepada pihak pentadbir sekolah untuk
membuat penilaian dan perancangan terhadap sekolah masing-masing supaya dapat
mewujudkan suasana kerja yang mampu memberikan kepuasan kepada guru-guru di
sekolah mereka.

16
Selain itu, dengan merujuk kepada hasil kajian ini, diharapkan pihak pentadbiran
sekolah akan memberi perhatian yang serius terhadap faktor yang sering menyebabkan
ketidakpuasan kerja guru dan seterusnya mengambil pelbagai langkah efektif yang
menyeluruh untuk mengurangkan tahap ketidakpuasan kerja yang dialami oleh guru-
guru. Dengan ini dapat memulihkan keyakinan guru-guru terhadap profesion mereka
serta mengekang guru daripada bersara awal atau berhijrah ke profesion lain.

1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia

Hasil kajian ini dapat dijadikan sebagai rujukan kepada J abatan Pendidikan
Teknikal di Kementerian Pelajaran Malaysia agar dapat memberikan perhatian terhadap
perkara-perkara yang menjadi permasalahan dalam kepuasan kerja guru dan
mendapatkan jalan penyelesaiannya. Dengan ini, guru-guru dalam bidang teknikal dan
vokasional akan sentiasa berpuas hati dengan kerjaya mereka dan seterusnya kualiti
perkhidmatan dapat dipertingkatkan. Di samping itu, kajian ini juga dapat memberi
maklumat untuk mengesan unsur yang positif atau kekuatan dalam pengurusan sekolah
yang boleh dijadikan panduan untuk perkembangan pengurusan sumber manusia dalam
era globalisasi multimedia ilmu untuk melahirkan generasi guru bestari khususnya
dalam bidang pendidikan teknik dan vokasional menjelang alaf akan datang. Maka
matlamat organisasi sekolah dan Kementerian Pelajaran Malaysia dapat dicapai.

17
1.8.3 Guru

Hasil kajian ini juga boleh dijadikan sebagai panduan kepada guru-guru dan
pendidik-pendidik agar mereka dapat mengesan punca dan mengetahui langkah bagi
mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Diharapkan
dengan dapatan yang diperolehi, guru akan bekerja dengan penuh dedikasi dan
seterusnya kepuasan yang tinggi dapat dibina serta dikekalkan dalam profesion
perguruan mereka.

Akhir sekali, dapatan kajian ini diharapkan dapat menjadi asas kepada penyelidik
lain yang berminat dalam melihat kepuasan kerja dalam kalangan guru. J usteru, kajian
ini dapat memberi sedikit sumbangan yang membina dari aspek teoritikal dan praktikal
dalam dunia pendidikan di samping menguatkan lagi bukti-bukti tentang kepentingan
faktor-faktor kepuasan kerja yang telah dikemukakan dalam kajian-kajian lepas.

1.9 Skop Kajian

Kajian ini telah melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di
Negeri J ohor iaitu:

i. Sekolah Menengah Teknik (ERT) Azizah
ii. Sekolah Menengah Teknik Perdagangan
iii. Sekolah Menengah Teknik J ohor Bahru
iv. Sekolah Menengah Teknik Tanjung Puteri
v. Sekolah Menengah Teknik Kluang

18
vi. Sekolah Menengah Teknik Kota Tinggi
vii. Sekolah Menengah Teknik Muar
viii. Sekolah Menengah Teknik Segamat
ix. Sekolah Menengah Teknik Pontian
x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat.

Sampel kajian yang dipilih adalah guru-guru yang mengajar bidang teknikal dan
vokasional sahaja di semua Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor. Terdapat
jumlahnya sebanyak 326 orang guru teknikal dan vokasional telah terlibat dalam kajian
ini, di antaranya terdapat seramai 110 orang guru adalah daripada bidang teknikal dan
216 orang guru adalah daripada bidang vokasional.

Teori Dua Faktor Herzberg yang mengutarakan dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja iaitu faktor motivator dan faktor hygiene telah digunakan dalam kajian
ini. Penglibatan teori ini hanya terbatas kepada lima dimensi pekerjaan daripada faktor
motivator dan faktor hygiene iaitu pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah sebagai pembolehubah bebas
sementara tahap kepuasan kerja guru-guru dalam lima dimensi ini merupakan
pembolehubah bersandar. Di samping itu, terdapat lima faktor demografi guru yang
telah dikaji untuk mengenalpasti keberkesanan faktor-faktor ini dalam mempengaruhi
kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan. Antara lima faktor demografi guru
yang terlibat adalah jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan
pengalaman mengajar.

19
1.10 Definisi Istilah

Definisi bagi konsep-konsep yang digunakan dalam kajian ini adalah:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diertikan sebagai tindak balas emosi dan perasaan suka
atau tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja. Ia adalah pengembangan naluri
keseronokan seseorang pekerja yang boleh diperoleh daripada pekerjaan. Dinham and
Scott (2000) menerangkan kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang diperoleh
daripada sesuatu tugas sebagai menepati nilai kerja yang berselarasan dengan keperluan
individu. Manakala Locke (1976) mendefinisikannya sebagai satu keseronokan atau
emosi positif secara langsung hasil daripada peghormatan atau pengalaman kerja
seseorang.

Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan yang
diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru teknikal dan vokasional.
Kepuasan kerja ini juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap
pekerjaannya. Maka kepuasan kerja yang dinikmati oleh seseorang guru adalah berbeza
daripada persepsi guru yang berlainan. Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg iaitu keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah
dikaji dengan menggunakan soal selidik Job Descirptive Index (J DI).

20
1.10.2 Sekolah Menengah Teknik

Sekolah Menengah Teknik adalah satu institusi pendidikan yang menawarkan
jurusan atau kursus dalam Aliran Pendidikan Teknikal, Aliran Pendidikan Vokasional,
dan Latihan Kemahiran (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Terdapat sebanyak
10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor telah terlibat dalam kajian ini iaitu:

x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat

1.10.3 Guru

Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik bagi
mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam kajian
ini, guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran dan
pembelajaran matapelajaran teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah
Teknik di Negeri J ohor. Terdapat jumlahnya seramai 326 orang guru yang terdiri

21
daripada 110 orang guru aliran teknikal dan 216 orang guru aliran vokasional telah
terlibat dalam kajian ini.

1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal

Aliran Pendidikan Teknikal merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah
Menengah Teknik yang memberikan pendidikan asas dalam bidang sains dan teknologi
kepada pelajar yang mempunyai kecenderungan terhadap bidang tersebut dan
mengekalkan kecenderungan ini supaya membolehkan mereka melanjutkan pengajian
dalam bidang yang berkaitan di Institusi Pengajian Tinggi (IPT) (Kementerian
Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan Teknikal dalam kajian ini adalah
merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam bidang teknikal iaitu Kejuruteraan
Mekanikal, Kejuruteraan Awam, Kejuruteraan Elektrik, Pertanian, Perdagangan,
Ekonomi Rumah Tangga (Pengurusan makanan), dan Ekonomi Rumah Tangga
(Pengajian pakaian) di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor.

1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional

Aliran Pendidikan Vokasional merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah
Menengah Teknik yang menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan kemahiran asas
bagi memenuhi keperluan sektor perindustrian, pertanian dan perdagangan. Aliran ini
bertujuan membina asas yang kukuh untuk pelajar melanjutkan pengajian dalam bidang
teknikal dan vokasional (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan

22
Vokasional dalam kajian ini adalah merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam
bidang vokasional iaitu bidang Ketukangan Kejuruteraan ( Elektrik, Elektronik, Amalan
Bengkel Mesin, Kimpalan dan Fabrikasi Logam, Automotif, Binaan Bangunan, serta
Penyejukan dan Penyaman Udara), Ekonomi Rumah Tangga (Rekaan Fesyen dan
Membuat Pakaian, Seni Kecantikan, Asuhan Kanak-kanak, serta Bakeri dan
Konfeksioneri), Perdagangan (Pengurusan Perniagaan), dan Pertanian (Hortikultur
Hiasan, Kejenteraan Ladang, dan Pengurusan Ladang) di Sekolah-sekolah Menengah
Teknik di Negeri J ohor.

1.10.6 Pekerjaan

Pekerjaan merupakan keadaan kerja yang dipikul, situasi dan persekitaran yang
wujud di sekitar guru serta dalam proses menjalankan tugas, fungsi dan peranannya di
sekolah (Ainon, 2003). Dalam kajian ini, pekerjaan merupakan salah satu
pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan
vokasional terhadap keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang.

1.10.7 Gaji

Gaji boleh ditakrifkan sebagai upah, ganjaran atau pendapatan yang diperolehi
oleh seseorang atas balasan kerja yang telah dilakukan mengikut syarat-syarat yang telah
dipersetujui sebelum melakukan kerja tersebut (Kamus Dewan, 1997). Gaji dalam
kajian ini adalah pendapatan atau ganjaran yang diperolehi oleh responden pada setiap

23
bulan mengikut kategori atau tangga gaji masing-masing hasil daripada kerja yang telah
dilakukan. Gaji merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk
mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap gaji yang mereka
terima sekarang.

1.10.8 Kenaikan Pangkat

Dalam konteks ini, kenaikan pangkat ialah sebarang peluang dan kemajuan yang
ditawarkan atau dialami oleh guru-guru teknikal dan vokasional yang akan membawa
kepada kedudukan dan status di samping gaji, tanggungjawab dan kuasa yang lebih
tinggi dalam jawatan itu. Kenaikan pangkat dalam kajian ini merupakan salah satu
pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan
vokasional terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka.

1.10.9 Penyeliaan

Penyeliaan didefinisikan sebagai segala fungsi dan aktiviti yang dilakukan oleh
pihak pengurusan sekolah dalam memastikan segala perancangan dapat dilaksanakan
mengikut masa yang telah ditetapkan (Al Ramaiah, 1999). Dalam kajian ini, penyeliaan
merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan
guru-guru teknikal dan vokasional terhadap penyelia dan bentuk-bentuk penyeliaan
dalam pekerjaan mereka.

24
1.10.10 Rakan Sekerja

Rakan sekerja ditakrifkan sebagai individu atau kumpulan yang bekerja bersama-
sama, mempunyai taraf dan tanggungjawab yang sama atau hampir sama dalam
sesebuah organisasi atau dalam situasi persekitaran yang serupa (Haraby,1988).
Keadaan ini termasuklah orang yang setaraf, di bawah atau di atas mengikut struktur
organisasi, agensi atau pertubuhan. Maka dalam kajian ini rakan sekerja termasuklah
pihak pengurusan seperti pengetua dan guru penolong kanan, guru-guru, dan kakitangan
kumpulan sokongan. Rakan sekerja merupakan salah satu pembolehubah yang telah
dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap rakan
sekerja mereka.

1.11 Rumusan

Dalam bab ini telah memberikan pengenalan secara keseluruhan terhadap kajian
yang telah dijalankan. Antaranya termasuklah latar belakang bidang yang dikaji dan
masalah-masalah yang dihadapi. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai dalam kajian
ini. Manakala tiga persoalan kajian telah dibentuk bagi memberikan panduan kepada
pengkaji melaksanakan kajian ini. Selain itu, terdapat lapan hipotesis yang berkaitan
dengan lima faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional telah dibentuk bagi
menguji kesannya terhadap kepuasan kerja guru-guru ini. Pada masa yang sama,
kepentingan kajian dan batasan kajian juga telah dinyatakan di mana kajian ini telah
melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor yang terdiri
daripada 110 orang guru teknikal dan 216 orang guru vokasional. Pada bahagian akhir
bab ini telah menyatakan definisi bagi beberapa istilah penting yang digunakan dalam
kajian ini.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Kajian ini dibuat untuk mengenalpasti kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru
teknikal dan vokasional serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beberapa kajian
terdahulu yang berkaitan telah diperjelaskan dalam bab ini. Antara aspek yang telah
dibincangkan dalam bab ini adalah latar belakang kajian kepuasan kerja, faktor-faktor
bagi kepuasan dan ketidakpuasan kerja, tinjauan kajian-kajian lepas yang berkaitan
dengan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja dan pengaruh faktor demografi
terhadap kepuasan kerjaserta teori-teori kepuasan kerja. Bahan-bahan kajian yang
meliputi bidang-bidang lain selain daripada bidang pendidikan turut dimuatkan kerana
kebanyakan teori motivasi dan asas kepuasan kerja adalah berpunca daripada bidang
kerjaya lain selain daripada bidang pendidikan lagipun khasnya untuk guru teknikal dan
vokasional. Ini bermakna kepuasan kerja dalam bidang pendidikan bagi guru teknikal
dan vokasional perlu diterokai dengan lebih luas dan mendalam.

26
2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan satu bidang kajian yang luas. Ini telah menyebabkan
kajian yang berkaitan dengan isu kepuasan kerja dan pengekalan dalam profesion
perguruan menjadi fokus kajian sejak tahun 1930 (Chapman, 1984; Chapman dan
Hutcheson, 1982; Chapman dan Green, 1986; Chapman dan Lowther, 1982; Cole, 1983;
Knight dan Bender, 1978; McBride, Munday dan Tunnell, 1992; Miller 1974; Reilly dan
Welton, 1979; dan U. S. Department of Education, 1997). Pada tahun 1976, Locke telah
menjangkakan terdapat sebanyak 3350 artikel atau disertasi yang telah dihasilkan
berkaitan dengan bidang kepuasan kerja. Oshagbemi (1999) menyatakan bahawa
kajian-kajian yang dijalankan mengenai kepuasan kerja telah mencapai dua kali ganda
daripada apa yang dijangkakan oleh Locke.

Kajian Howthorne merupakan satu kajian awal yang dijalankan untuk mengkaji
keberkesanan perubahan keadaan fizikal dalam mempengaruhi produktiviti sesuatu
organisasi. Daris dan Shackleton (1975) dalam Abu (1994) menyatakan bahawa kaedah
eksperimen yang digunakan dalam kajian Howthrone tidak dapat mewakili keadaan
sebenar dalam sesebuah organisasi pekerjaan. Mereka menuduhkan bahawa
peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan oleh para pekerja sedar bahawa
kajian sedang dijalankan terhadap mereka. Akan tetapi, pengkaji dalam kajian
Howthrone menegaskan bahawa peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan
oleh pesekitaran yang mesra di tempat kerja (Howarth 1984). Pesekitaran mesra ini
wujud akibat daripada hubungan yang rapat antara pekerja dan pekerja dengan penyelia.

Hoppock (1935) turut menjalankan kajian awal mengenai kepuasan kerja di
mana mereka mendapati pekerja berasa puas dengan pekerjaan mereka dan sebaliknya
terdapat juga pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan
ini, faktor yang memberi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah faktor yang

27
sama. Herzberg et al., (1959) tidak menyetujui pendapat Hoppock dengan pendapatnya
bahawa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah hasil daripada faktor-faktor
yang berbeza. Seterusnya wujud Teori Dua Faktor Herzberg yang popular dalam
menilai aspek kepuasan kerja bagi menjelaskan pendapatnya.

Hasil kajian terdahulu mengenai kepuasan kerja telah menarik minat para
pengkaji untuk mendalami kajian dalam bidang ini. Signifikan bagi kajian kepuasan
kerja adalah hasilnya dapat memberikan sumbangan maklumat yang berfaedah terhadap
perkembangan organisasi dan pekerja. Menurut Oshagbemi (1999), kepuasan kerja
merupakan satu bidang kajian yang penting disebabkan ia berkait rapat dengan aspek
fizikal dan emosi pekerja. Pernyataan ini selaras dengan pendapat Smith (1957) yang
telah dikemukakan 40 tahun dahulu yang menyatakan bahawa kajian terhadap kepuasan
kerja merupakan penyelidikan yang penting disebabkan ia telah memberikan satu
sumbangan asas terhadap motivasi pekerja dan memberi kesan terhadap kesihatan
manusia. Oleh itu, pengkaji-pengkaji telahpun menjalankan kajian mengenai kepuasan
kerja dalam organisasi yang berlainan disebabkan kepuasan kerja adalah faktor penentu
bagi produktiviti sesuatu organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga adalah penyebab
utama yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja, menyebabkan pekerja ponteng kerja,
dan meninggalkan profesion mereka (Oshagbemi, 1999). Ini adalah selaras dengan
model yang telah dihasilkan oleh Putman (2002) yang menunjukkan bahawa seseorang
menarik diri daripada profesion mereka adalah berhubung kait dengan ketidakpuasan
dalam pekerjaan mereka seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.1.

28

Faktor
ketidakpuasan kerja
Persekitaran
fizikal pekerjaan.
Persekitaran sosial
Hubungan
interpersonal
Beban kerja
J awatan pekerjaan

Menarik diri
daripada
profesion
Manifestasi
menarik diri
daripada profesion
Perubahan sikap
Menarik diri
secara fizikal
Menarik diri
secara psikologi

Ketidakpuasan
kerja

Rajah 2.1 Model Hubungan Ketidakpuasan Kerja dan Penarikan Diri dari Profesion
(Sumber Putman, 2002)

Dalam kajian yang telah dilaksanakan dalam sektor pendidikan, kepuasan kerja
guru juga telah menjadi satu bidang yang paling diminati oleh pengkaji. Lester (1988)
telah mengumpulkan sebanyak 1063 kajian yang mengenai kepuasan kerja guru dari
tahun 1976 hingga 1986. Menurut beliau, kajian dalam bidang ini akan bertambah dari
tahun ke tahun. Pelbagai kajian yang dilaksanakan terhadap kepuasan kerja telah
menfokuskan kepada beberapa aspek yang berlainan. Menurut klasifikasi yang
dilakukan oleh Lester (1988), terdapat sembilan bidang yang selalunya dikaji dalam
kajian mengenai kepuasan kerja, antaranya adalah guru baru, guru sekolah rendah, guru
sekolah menengah, guru yang mengajar subjek tertentu, tenaga pengajar di kolej,
motivasi guru, hubungan antara guru dengan pihak pengurusan, tekanan guru dan aspek
pengajaran. Hasil bagi kajian yang lepas telah memberikan sumbangan yang penting
dalam bidang kepuasan kerja sama ada kepuasan kerja guru secara keseluruhan ataupun
kepuasan dalam aspek-aspek tertentu.

29
2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Memandangkan guru merupakan golongan yang penting dalam organisasi
sekolah, maka segala tuntutan mereka perlu dilayan. Sebarang ketidakpuasan yang
wujud pada guru akan menjejaskan kualiti kerja yang disumbangkan dan seterusnya
mempengaruhi produktivitinya. Oleh itu, kepuasan kerja sering menjadi tumpuan kajian
pada masa kini sama ada di luar mahupun di dalam negara kita.

Terdapat dua jenis kepuasan, iaitu kepuasan kerja dan kepuasan kehendak.
Kepuasan kerja ini menumpukan kepada aspek kewangan atau gaji dan peluang
kenaikan pangkat, tetapi kepuasan kehendak adalah berkaitan dengan konsep yang
disarankan oleh Maslow tentang hierarki keperluan manusia.

Locke ( 2005) telah mendapati bahawa ciri-ciri yang penting untuk kepuasan
kerja bagi pekerja di peringkat pertengahan dan atasan ialah kenaikan pangkat, kejayaan
dalam kerja dan kelicinan aliran kerja. Orang-orang yang terlibat dengan kepuasan kerja
individu di peringkat atasan atau pertengahan ialah dirinya sendiri dan juga orang-orang
bawahannya. Tetapi untuk pekerja-pekerja di peringkat rendah, sumber-sumber
kepuasan mereka ialah gaji, jumlah kerja, suasana tempat kerja dan hubungan mesra
dengan pihak pentadbir. Pekerja di peringkat rendah mendapat kepuasan melalui
organisasi secara keseluruhannya, dan bukan ke atas orang-orang tertentu di tempat
kerja.

Durham (1984) telah merumuskan bahawa terdapat beberapa faktor yang
mengakibatkan keadaan ketegangan dalam kalangan guru. Di antara faktor tersebut
ialah situasi kerja yang tidak menyenangkan, stail kepimpinan pengetua yang bercorak
autokrasi, hubungan yang tidak mesra dalam kalangan staf, dan kemudahan asas yang

30
tidak memuaskan. Manakala Ruhland (2001) telah menyenaraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar di kolej teknikal.
Menurutnya di antara faktor tersebut adalah jaminan kerja, keadaan kerja yang selesa,
layanan majikan yang saksama, peluang kenaikan pangkat, membuka peluang untuk
melibatkan diri dalam proses membuat keputusan dan mendapat pengiktirafan.

Dalam satu kajian lain yang dijalankan oleh Ghazali (1990) untuk mengenalpasti
punca-punca yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru sekolah
rendah dan menengah di Negeri Kedah telah menghasilkan penemuan yang menarik. Di
antaranya adalah

i. Kebanyakan guru-guru bukan Melayu menyatakan rasa tidak puas hati terhadap
kenaikan pangkat dan gaji.

ii. Guru dari kawasan luar bandar tidak berpuas hati dengan kelengkapan sekolah.

iii. Guru yang berumur serta mempunyai pengalaman mengajar yang lama
menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi jika dibandingkan dengan guru
muda.

iv. Guru rasa kecewa kerana tidak diberi peluang dalam proses membuat keputusan.

v. Guru sekolah rendah daripada kawasan bandar mempunyai tahap kepuasan yang
lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru sekolah menengah di bandar.

Dalam kajian ini, untuk mendapatkan hasil kajian mengenai kepuasan kerja
dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi dalam
pekerjaan dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

31
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dimensi-dimensi ini merupakan pembolehubah
bebas yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional.

2.3.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi,
sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi
dan pekerja (Ahmad Shukran, 1997). Perkara-perkara seperti peluang untuk
menggunakan kemahiran dan kebolehan individu, peluang untuk mendapatkan
pengetahuan baru, darjah kreativiti, kesukaran kerja, jumlah kerja, tanggungjawab,
tekanan untuk prestasi, kawalan ke atas cara melaksanakan tugas, dan pengayaan kerja
merupakan sifat-sifat kerja yang berkaitan dengan minat dan kepuasan kerja individu
(Edwin, 1995).

Nilai kerja seseorang iaitu nilai-nilai yang dicari untuk mendapatkan kepuasan
dalam kerjanya, mempunyai kaitan dengan keperluan asas individu itu sendiri (Ernest
dan J ama, 2004). Menurut Maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika
individu yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan bermakna.
Dengan sebab itu seseorang berhak memilih jenis pekerjaan yang diminatinya.

Kerja yang boleh dilaksanakan tanpa banyak menggunakan usaha, kemahiran
atau pemikiran adalah dianggap sebagai tidak mempunyai cabaran mental. Keadaan ini
akan menimbulkan rasa bosan kerana proses mental yang terlibat semasa bekerja gagal
untuk menumpukan sepenuh perhatian terhadapnya (Carrell dan Elbert, 1974). Oleh itu,
Sergiovanni (1967) mendapati pekerjaan itu sendiri bukan pendorong kepada guru

32
kerana kebanyakan kerja guru adalah bersifat rutin. Di sini, jelas ternyata bahawa jika
terdapat banyak variasi dalam kandungan atau sifat tugas, kepuasan kerja akan
diperoleh. Maka kerja yang diberi kepada guru-guru hendaklah memberi cabaran
mental dan tidak rutin supaya cabaran yang diterima akan membawa lebih kemajuan.
Sekiranya guru diberi tanggungjawab yang memerlukan sesuatu hasil yang
membanggakan, ini akan membawa kepuasan kepadanya kerana dirinya sendiri terlibat
untuk mendapatkan kejayaan itu. Ini adalah berselarasan dengan pendapat Edwin
(1978) yang menyatakan kejayaan ke atas kerja, penyelesaian sesuatu masalah atau
dapat mempertingkatkan prestasi merupakan faktor utama yang menentukan kepuasan
kerja. J adi, adalah baik jika pengetua menyediakan tugas yang bukan sahaja
mempunyai cabaran mental, tetapi kerja yang mampu untuk dilaksanakan dengan
berjaya oleh guru-guru untuk mendapatkan kepuasan. Manakala menurut Hilgard
(1972), individu yang terlibat semasa menjalankan tugas tidak semestinya mencapai
kejayaan akhir tetapi memadai dengan menikmati kemajuan berperingkat-peringkat
semasa melaksanakan tugas dari mula hingga akhir.

Walau bagaimanapun, tidak semua pekerja mencari cabaran dan tanggungjawab,
jadi tidaklah bemaksud pengayaan kerja akan menghasilkan kepuasan kepada semua
orang. Sekiranya guru yang tidak bertanggungjawab diminta melibatkan diri untuk
melaksanakan tugas itu, beliau tidak akan berasa puas walaupun tugas itu membawa
kejayaan. Ini disebabkan mungkin terdapat guru yang inginkan kenaikan gaji, inginkan
keperluan sosial, dan guru-guru yang begini mungkin tidak akan berasa puas jika diberi
tugas yang diubahsuai atau ditukar bentuknya. Lagipun kedua-dua jenis pekerja ini
tidak mempunyai tanggapan yang sama tentang kerja, jadi guru-guru yang tidak
mengharapkan kerja yang memerlukan cabaran mental tidak akan menghasilkan tugas
yang sama kualiti, kuantiti dan kepuasan jika dibandingkan dengan guru yang
mengharapkan kerja yang demikian.

33
Orientasi ke arah faktor-faktor motivasi adalah berkaitan dengan penyempurnaan
pelbagai set keperluan. Selalunya motivasi intrinsik adalah untuk menyempurnakan
keperluan untuk perkembangan diri dan penyempurnaan diri, seperti di dalam hierarki
Maslow yang disebut keperluan aras tertinggi. Manakala motivasi ekstrinsik pula
berkaitan dengan penyempurnaan keperluan di aras terendah dalam hierarki Maslow
iaitu fisiologi, keselamatan dan kasih sayang. Carrell dan Elbert (1974) mendapati
individu yang menekankan faktor-faktor intrinsik semasa dalam lingkungan umur
pertengahan akan menumpukan pula kepada faktor-faktor ekstrinsik apabila hampir
bersara. Ini disebabkan saluran untuk mendapatkan motivasi intrinsik telah hampir
tertutup maka individu berkenaan akan menukar haluan kepada aspek-aspek ekstrinsik
dalam kerja. Tetapi menurut Straus (1974) pula, keperluan untuk penyempurnaan
kendiri mungkin merupakan ciri-ciri keperluan individu yang mempunyai latar belakang
pendidikan yang tinggi.

2.3.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau
ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Gaji pada satu ketika
dulu pernah dikatakan merupakan faktor utama untuk menimbulkan motivasi dan
kepuasan kerja. Kepuasan dari segi aspek gaji akan dilihat oleh individu sebagai fungsi
gaji yang diterima bersesuaian dengan input dan output individu itu jika dibandingkan
dengan orang lain. Individu yang merasakan gajinya dibayar kurang daripada
sepatutnya akan sentiasa berasa tidak puas hati dengan gaji yang diterimanya (Ahmad
Shukran, 1997). Menurut Teori Persamaan Adams, orang yang menerima gaji
berlebihan juga mungkin akan berasa tidak puas sama seperti individu yang menerima
gaji kurang juga.

34
Apabila kompensasi dari segi kewangan selaras dengan penyempurnaan,
pengiktirafan, perkembangan dan sifat kerja, maka ia akan bertindak bersama-sama
dengan faktor-faktor ini untuk menentukan motivasi dan kepuasan. Tetapi punca
kewangan begini mungkin menghasilkan beban kerja yang bertambah dan apabila
kedudukan kewangan tidak berselarasan dengan faktor-faktor yang disebutkan tadi, gaji
akan menjadi faktor ketidakpuasan kerja pula seperti yang dinyatakan oleh French
(1982), pendapatan bukan sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu
daripada faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Itulah sebabnya terdapat
individu yang lebih gemar memilih kerja yang mudah dan kurang mencabar walaupun
gaji yang diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga berlaku dalam kalangan guru-guru
yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat walaupun gaji yang ditawarkan
lebih tinggi.

Sebenarnya kenaikan gaji adalah untuk menyempurnakan keperluan fizikal
individu. Wang juga menjadi simbol kejayaan sumber untuk pengiktirafan, dan juga
untuk mendapatkan nilai-nilai hidup yang lain. Bagi sesetengah orang, gaji adalah
simbol status. Manakala bagi yang lain pula merasakan bahawa wang dapat memberi
kebebasan bertindak dalam apa juga aspek kehidupan. Kadang-kala permintaan untuk
gaji yang sesuai adalah semata-mata untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama.
Keperluan untuk gaji yang bersesuaian juga adalah berkaitan dengan aspek
sosioekonomi dan ini membuktikan kenyataan yang mengatakan manusia walau di tahap
mana dia berasa masih perlukan lebih wang. Keperluan sebegini bukanlah merupakan
pendorong lagi tetapi sebagai satu desakan untuk mencapai motif yang berkaitan dengan
status, pengiktirafan, dan keperluan ego seseorang.

35

Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi
oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan
pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik
dan meningkatkan status individu (Baharum, 1998). Kenaikan pangkat juga merupakan
satu cara atau penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-
kerja yang dilakukan oleh seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa
yang didapatinya dan ini akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan
yang lebih cemerlang (Abdul Rahman, 1997).

Menurut Lawler dan Porter (1967), aras kedudukan adalah berkaitan dengan
sikap atau tingkah laku pekerja. Antara punca keinginan untuk kenaikan pangkat adalah
seperti berikut:

i. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama sekali bagi mereka yang mempunyai
imej sendiri berdasarkan pandangan dan tanggapan orang lain.

ii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi bagi mencapai taraf hidup
yang lebih baik.

iii. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan mendapatkan lebih
tanggungjawab.

iv. Untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama apabila orang lain yang
mempunyai ciri-ciri yang sama dengannya telahpun diberi kenaikan pangkat.

36
Terdapat pandangan yang menyatakan kebanyakan kakitangan di peringkat
tinggi adalah lebih puas dalam pelbagai aspek kerja. Ini disebabkan mereka adalah
lebih bertujuan, lebih mengetahui, dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika
dibandingkan dengan kakitangan di peringkat rendah. Maka, adalah wajar untuk
dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya prestasi yang dihajatkan dapat
diwujudkan.

Akan tetapi, setelah Sergiovanni (1967) melaksanakan Teori Keperluan Dua
Faktor Herzberg dalam kalangan guru telah mendapati bahawa pencapaian dan
pengiktirafan merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru jika
dibandingkan dengan pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab. Dengan
adanya dua faktor ini, rasa kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan prestasi
yang mampu membantu pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja
meninggalkan dimensi peluang berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak
menawarkan banyak peluang untuk perkembangan kepada guru. Bagi guru yang terlalu
ghairah tentang dimensi ini, lebih baik meninggal profesion ini.

Kebiasaannya kenaikan pangkat ini adalah berdasarkan kepada prestasi kerja,
tahap pendidikan, pengalaman perkhidmatan, pihak atasan, dan laporan kesihatan
(Mohd. Yusof, 1997). Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi
menentukan kriteria yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana
aras kedudukan dalam organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan
kepuasan kerja. Pihak berkuasa perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan
untuk menaikkan pangkat guru-guru ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi
pengetua, penolong kanan dan juga pegawai-pegawai atasan. Tetapi, adalah penting
untuk dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna
bertambahnya tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette, 1967). Maka seseorang
individu haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan
mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjayanya.

37
2.3.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja seseorang individu (Abdul Rahman, 1997). Ini adalah kerana
prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh ketua mereka. Proses
penyeliaan adalah berfungsi untuk memastikan objektif organisasi dilaksanakan
mengikut perancangan pihak pentadbiran. Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat
memastikan segala tugas yang diberikan kepada seseorang pekerja dapat dilaksanakan
dengan sempurna dan cekap serta mendapat hasil seperti yang dijangkakan (Al
Ramaiah, 1999). Perlakuan yang akan memberi kesan positif ke atas kepuasan kerja
ialah sikap penyelia seperti bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya.
Sebaliknya, pekerja akan mempunyai kecenderungan yang lebih tinggi untuk berhenti
kerja atau beralih ke sektor lain jika penyelia tidak bertimbang rasa (Abdul Rahman,
1997). Penyelia yang mempunyai sikap adil, memahami serta tidak berat sebelah akan
disukai dan dihormati. Sikap ini penting bagi menggalakkan pekerja yang rendah
prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

Menurut Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang memimpinnya
berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat ramah dan mesra,
memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan pandangan
pekerja, serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka akan meningkatkan
kepuasan kerja pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan dilayani dengan adil
dan saksama. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder (1984) yang mendapati
bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat
penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal
membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan. Kajian juga mendapati
bahawa pekerja yang mendapat markah penilaian yang lebih tinggi adalah lebih berpuas
hati dengan penghargaan dan penyeliaan ketua mereka. Sebaliknya penyeliaan yang
terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan kerja yang rendah (Hamzah, 1994).

38
2.3.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merujuk kepada individu atau kumpulan di mana individu itu
bekerja bersama-sama dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap professional yang
sama, pihak atasan atau bawahan mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu
(Locke, 1976).

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk
individu berurusan dengan rakan sekerjanya. Kerja-kerja yang memerlukan penglibatan
ramai pekerja yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap seseorang
itu. Abdul Rahman (1997) menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam
kumpulan yang lain disebabkan oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan
ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan ini disokong oleh Herzberg et al., (1959) yang
mendapati rakan sekerja telah menjadi salah satu faktor yang penting dalam penentuan
kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti kerja. Dapatan Herzberg ini adalah
selaras dengan pendapat Stoner dan Wankel (1989) yang menyatakan hubungan sosial
yang wujud di antara para pekerja adalah penting dalam memberi dorongan bekerja.

Di samping itu, Putai J in (1993) berpendapat bahawa keadaan yang mesra dan
rapat, saling bantu-membantu serta persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi
dan prestasi kerja. Faktor lain seperti kecekapan rakan sekerja, kepercayaan dan
penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada
masa yang sama, Sylvia dan Hutchison (1985) juga mendapati bahawa faktor
setiakawan, kecekapan rakan sekerja, sifat prihatin rakan sekerja, kerjasama,
kepercayaan rakan sekerja dan penghormatan rakan sekerja mempunyai perkaitan
signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.

39
2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan
Kerja

Kajian-kajian yang berhubungan dengan kepuasan kerja telah menjadi tumpuan
para penyelidik sejak beberapa tahun kebelakangan ini dan jumlahnya telah meningkat
setiap tahun. Ini disebabkan kepuasan kerja merupakan faktor penentu bagi produktiviti
dan kualiti sesebuah organisasi. Pernyataan ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian
Ostroff (1992) yang dijalankan terhadap guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati
bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya
adalah lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas
hati dengan kerjayanya. Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan
kerjayanya biasanya merupakan pekerja yang produktif dan memberi komitmen yang
tinggi terhadap kerjayanya. Oleh itu, individu pekerja seharusnya disediakan dengan
pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja yang mereka lakukan.

Selain daripada Teori Herzberg yang menyatakan pandangannya terhadap aspek
kepuasan dan ketidakpuasan pekerjaan, Hoppock juga telah meneruskan usaha
penyelidikan khususnya dalam bidang kepuasan kerja. Kajian awal yang dijalankan
oleh Hoppock (1935) telah membuat perbandingan antara 100 orang guru yang
berkepuasan dan 100 orang guru yang ketidakpuasan terhadap profesion mereka. Dalam
kajian beliau telah mendapati bahawa terdapat enam faktor yang membawa kepada
kepuasan guru iaitu jaminan dalam pekerjaan, kesetiaan seseorang guru, status sosial
dan ekonomi guru, reaksi guru terhadap keadaan ketidakpuasan, bidang pekerjaan, dan
penilaian pihak atasan.

Dalam kajian terkini yang dijalankan bukan sahaja fokus kepada persepsi
individu terhadap pekerjaan mereka, tetapi juga memberikan perhatian terhadap nilai
sesuatu kerja di mana ia juga merupakan aspek penting yang perlu dikaji secara luas.

40
Dinham dan Scott (1998) telah menyokong Teori Herzberg dan menyatakan bahawa
kepuasan kerja guru adalah satu perasaan dinamik yang lahir terhadap kerjaya mereka.
Pengkaji ini juga menegaskan bahawa kehadiran dan ketidakhadiran sesuatu aspek
dalam pekerjaan akan mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap kerjaya mereka.

Guru berusaha untuk mengurangkan rasa jemu dalam menghadapi tugas mereka
supaya dapat melaksanakan tugas dalam suasana kepuasan kerja. Kegagalan guru untuk
mencapai kepuasan kerja ini mendatangkan fenomena yang digelar tekanan kerja.
Wright (2001) telah menjalankan kajian ke atas 45 orang guru dan mendapati faktor
yang menyebabkan kepuasan kerja guru rendah adalah faktor gaji, faedah dan pekerjaan,
pengiktirafan, harga diri, dan autonomi (Ahmad Sukran, 1997). Di samping Wan
Zulkifli (1993) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja terhadap 132 orang
pensyarah di maktab perguruan. Keputusan kajiannya menunjukkan pensyarah-
pensyarah maktab perguruan tidak puas hati dengan pekerjaan mereka. Mereka juga
tidak berpuas hati dengan keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan,
dasar, dan pentadbiran organisasi.

Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru sekolah
menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong mereka
untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian mendapati bahawa guru-guru
menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang
mendorong mereka untuk bekerja. Di samping itu, amalan pengurus yang baik dan adil
serta menglibatkan guru dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan tugas mereka
juga adalah penting dalam mendorong guru menjalankan tugas mereka. Pada masa yang
sama, Mohd Yusof (1997) telah mengkaji kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru
Sekolah Menengah Teknik Daerah Rompin, Pahang Darul Makmur. Dalam kajiannya
Job Descriptive Index (J DI) telah digunakan untuk mengukur kepuasan responden
dalam aspek keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan
sekerja serta kepuasan kerja keseluruhan. Keputusan kajiannya menunjukkan bahawa

41
kebanyakan guru berpuas hati dengan keadaan kerja mereka, penyeliaan, dan rakan
sekerja dalam pekerjaan tetapi guru-guru kurang berpuas hati dengan peluang kenaikan
pangkat dan gaji. Awalluddin (1998) juga telah menggunakan Job Descriptive Index
(J DI) untuk meninjau kepuasan kerja 29 orang guru Kemahiran Hidup di Sekolah
Menengah Daerah Perak Tengah. Hasil kajiannya menunjukkan bahawa tahap kepuasan
kerja responden adalah sederhana sahaja dengan faktor gaji dan kenaikan pangkat
merupakan faktor yang membawa ketidakpuasan kerja. Manakala faktor keadaan
pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja.

Kajian Panirsilvam (1999) telah dijalankan untuk melihat tahap kepuasan kerja
dan kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah Tampin, Negeri
Sembilan. Dalam kajian beliau, tahap kepuasan kerja juga telah diukur dengan
menggunakan instrumen Job Descriptive Index (J DI) manakala kecenderungan berhenti
kerja pula diukur dengan menggunakan soal selidik Propensity to Leave Index (PLI).
Seramai 130 orang guru telah dipilih sebagai responden kajian dan hasil kajian
menunjukkan secara keseluruhannya 94.6% responden mengalami tahap kepuasan kerja
yang sederhana. Dapatan ini adalah sama dengan hasil kajian Lim (2005) yang
menyelidik tentang hubungan di antara stress kerja dengan kepuasan kerja. Kajian ini
telah menggunakan Job Descriptive Index (J DI) sebagai salah satu instrumennya dan
telah dijalankan ke atas 64 orang guru teknikal daripada enam buah Sekolah Menengah
Teknik di Negeri Kedah Darul Aman. Hasil kajian ini menunjukkan bahawa secara
keseluruhannya responden juga mencapai tahap kepuasan sederhana sahaja.

Di samping itu, Syed Shafeq (1997) juga telah melaksanakan satu kajian
terhadap 324 orang guru yang mengajar di Daerah J ohor Bahru. Hasil kajiannya
menunjukkan bahawa 76.2% guru berada di tahap kepuasan kerja sederhana manakala
13.8% di tahap tinggi dan 7.9% di tahap rendah. Begitu juga dengan kajian Noran
Fauziah (1993) yang dijalankan terhadap 43 orang pengetua di Sekolah Menengah

42
Harian di Melaka mendapati bahawa hanya 70% pengetua mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi.

Terdapat juga pengkaji menggunakan Teori Keperluan Dua Faktor Herzberg
sebagai asas kajian untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja guru. Kajian Avi-Itzhak (1963) mendapati bahawa guru-guru mencapai kepuasan
kerja dalam aspek hubungan sosial dan jaminan kerja tetapi mereka berasa kurang puas
hati terhadap aspek pengiktirafan, gaji, dan ganjaran. Dapatan kajian ini adalah sama
dengan dapatan kajian Aida (1989) di mana guru mencapai tahap kepuasan yang tinggi
dalam dimensi hubungan antara individu tatapi berada pada tahap kepuasan yang
sederhana dalam dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji, dan penyeliaan teknikal. Dalam
kajian ini juga mendapati bahawa guru-guru mempunyai tahap kepuasan yang rendah
dalam dimensi peningkatan profesion. Begitu juga dengan kajian Loh (1997) yang
dilaksanakan terhadap guru-guru di Sekolah Menengah St. Xavier, Pulau Pinang
mendapati guru-guru sekolah ini mempunyai tahap kepuasan tahap kepuasan kerja yang
sederhana terhadap 12 dimensi pekerjaan dan mereka tidak puas hati terhadap dua
dimensi pekerjaan iaitu kenaikan pangkat dan gaji.

Kajian Rodgers dan Chapman (1990) telah mendapati kepuasan kerja guru di
J amaica ditentukan oleh prestij sekolah, keadaan pekerjaan, hubungan interpersonal
dengan rakan guru yang lain, dan struktur organisasi. Dapatan ini adalah selaras dengan
dapatan kajian Tay (1998) terhadap guru-guru di Sekolah Menengah Canossan Convent,
Melaka di mana beliau mendapati bahawa dimensi pencapaian, tanggungjawab dan
hubungan antara individu mencatatkan kepuasan kerja yang paling tinggi dalam
kalangan guru.

43
Di samping itu, susunan kepentingan mengenai faktor-faktor kerja yang
menentukan kepuasan kerja guru juga telah ditentukan oleh pengkaji-pengkaji
seumpamanya Rosli (1997) dalam kajiannya mendapati susunan kepentingan lima aspek
kerja yang dapat membawa kepuasan kerja dalam kalangan guru yang mengajar di luar
bandar adalah hubungan sosial dengan rakan sekerja, kerjasama rakan sekerja dalam
hal-hal yang berkaitan dengan pengajaran, kesediaan pengetua meluangkan masa untuk
mendengar masalah guru, ketegasan pengetua melaksanakan peraturan kerja guru, dan
idea inovatif dalam pengajaran dan pembelajaran. Manakala di bandar pula, lima
dimensi tertinggi mengikut susunan yang membawa kepuasan kerja adalah hubungan
sosial dengan rakan sekerja, kesediaan pengetua mendengar masalah guru, ketegasan
sikap pengetua terhadap guru, kerjasama dengan rakan sekerja dalam hal-hal yang
berkaitan dengan pengajaran dan akhir sekali adalah idea inovatif dalam pengajaran dan
pembelajaran. Tan (1999) pula telah menjalankan kajian terhadap 200 orang guru
sekolah rendah yang mengajar di Daerah Sri Aman. Hasil kajian beliau menunjukkan
daripada 14 dimensi yang dikaji, responden amat menitikberatkan lima dimensi
pekerjaan dengan susunan keutamaannya adalah dimensi gaji, peningkatan dalam
pekerjaan, keadaan pekerjaan itu sendiri, penyeliaan teknikal, dan hubungan antara
individu.

2.4.1 Keadaan Pekerjaan

Kandungan kerja seperti pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberi
kepuasan kerja manakala ketidakwujudannya tidak pula menyebabkan ketidakpuasan
kerja (Herzberg et al., 1959).

44
Norkiah (1981) telah menjalankan kajian terhadap 101 orang pekerja kilang yang
mempunyai tugas pekerjaan yang berbentuk rutin mendapati kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja adalah rendah. Ini disebabkan keadaan kerja yang berbentuk rutin
cenderung melahirkan ketidakpuasan, kebosanan, keletihan, dan hilang ciri-ciri
kemanusiaan dalam kerja.

Kajian Nirmala (1989) telah mendapati adanya hubungan signifikan yang negatif
antara beban tugas dengan kepuasan kerja. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan
kajian Lanier (1968) yang dijalankan terhadap guru-guru di New York mendapati
bahawa beban tugas yang berlebihan dan semakin bertambah juga akan menyebabkan
guru berasa kurang puas terhadap profesion mereka. Begitu juga dengan kajian Futrell
(1985) yang telah mendapati bahawa pertambahan ketidakpuasan dalam kalangan guru
terhadap pekerjaan mereka adalah disebabkan beban tugas yang semakin bertambah dan
tidak setimpal dengan gaji mereka. Pada masa yang sama, Klenke dan Methis (1990)
dalam kajian Roslina (1993) juga telah melaksanakan kajian mengenai hubungan tegang
dan tekanan dengan kepuasan kerja. Dalam kajian ini juga mendapati bahawa sekiranya
keadaan tegang dan tekanan dapat dikurangkan, maka kepuasan bekerja dapat
ditingkatkan. Situasi ini akan menyebabkan seseorang itu berasa lebih berkomitmen
dengan organisasi tempat kerja dan mereka akan ingin terus bekerja dalam organisasi
itu.

Antara tugas yang turut menimbulkan ketidakpuasan kerja ialah beban tugas
yang bukan pengajaran atau mengambil alih tugas guru yang bercuti sakit. Ini disokong
oleh dapatan Blase (1982), tugas guru dianggap stressful kerana guru bukan sahaja
terpaksa berinteraksi dengan pelajar-pelajar yang mempunyai pelbagai kerenah malah
terpaksa pula menghadapi tekanan daripada pelbagai beban tugas. Kajian-kajian telah
menunjukkan dapatan guru yang memegang pelbagai tugas menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan, ketegangan, dan burnout. Kajian yang telah dijalankan oleh Bu (1991)
ke atas 100 orang guru di empat buah sekolah menengah di Negeri Kedah mendapati

45
guru bekerja selama 44.88 jam seminggu iaitu 82.3 peratus tugas pengajaran dan 7.95
peratus tugas bukan pengajaran. Arumugan (1975) telah mendapati guru-guru
mengalami keberatan dalam melaksanakan tugas perkeranian dan mereka berharap
mendapat pengiktirafan profesionalisme dalam profesion mereka, namun hakikatnya
tugas mereka masih banyak melibatkan tugas-tugas perkeranian.

Stoker dan wanker (1985) dalam kajian Saipudin (1995) pula menyatakan
bahawa pembahagian kerja secara dramatik akan menghasilkan daya pengeluaran yang
tinggi. Keadaan ini akan dapat mewujudkan keadaan di mana setiap pekerja itu
mendapat penumpuan yang lebih terhadap tugas tersendiri. Mereka akan bersikap lebih
bertanggungjawab dan akan memahami bidang tugas mereka. Mereka juga akan berasa
lebih selesa dan berpuas hati dengan tugas yang dilakukan. Kenyataan ini disokong oleh
Wan Ramli (1985) dalam kajian Rosli (1997) yang menyatakan adalah sangat penting
bagi satu organisasi untuk membahagikan kerja dan fungsi dengan waras serta memberi
dan mewakilkan tanggungjawab yang sesuai kepada orang bawahan. Bilangan
kakitangan bawahan mestilah sesuai dan terdaya dikawal oleh pengurusan yang lebih
tinggi. Selain itu, apabila organisasi semakin kompleks, bahagian-bahagian khusus
perlu diwujudkan untuk menayediakan perkhidmatan yang selaras atau kakitangan yang
berkelayakan ditempatkan di semua peringkat organisasi.

Tambahan pula, menurut Levin (1967) dalam kajian Bahren (1997), prestasi
kerja pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap pekerjaan. Minat dan
sikap ini timbul melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap pekerjaan seperti apakah nilai
ganjaran yang akan diterima oleh individu apabila mereka melibatkan diri dalam
pekerjaan.

46
2.4.2 Gaji

Setiap pekerja tentunya mahukan ganjaran daripada kerja yang dicurahkan.
Ganjaran itu tentu sekali diharapkan cukup bagi membiayai kehidupan mereka. Gaji
memang memainkan peranan yang penting bagi kebanyakan manusia dalam
menentukan kepuasan kerja mereka dan merupakan salah satu faktor penggalak.
Pernyataan ini diperkukuhkan oleh Turban et al., (1988) yang telah membuat kajian ke
atas 2952 orang kakitangan di pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika
Syarikat. Beliau mendapati bahawa gaji dan perkara yang berkaitan dengan kebajikan
merupakan perkara penting yang menentukan kepuasan kerja (dalam Abu, 1994).

Menurut Herzberg et al., (1959) kepuasan dan ketidakpuasan kerja sering
dikaitkan dengan gaji. Faktor gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan jarang
dinyatakan sebagai sumber kepuasan kerja. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan hasil
kajian yang dijalankan oleh Khaleque dan Rahman (1987). Mereka mendapati bahawa
upah atau gaji merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja di mana
44% responden menyatakan gaji yang rendah merupakan faktor utama yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja. Di samping itu, kajian oleh Syed Shafeq (1997)
terhadap tahap kepuasan kerja guru-guru di Daerah J ohor Bahru mendapati 50%
daripada guru-guru mengalami kepuasan yang rendah dalam dimensi gaji. Maka adalah
menjadi kebiasaan bahawa individu dan kesatuan sekerja sangat sensitif terhadap isu
gaji dan elaun. Dengan ini, terdapat beberapa kajian telah dijalankan oleh penyelidik
tentang hubungan gaji dengan kepuasan kerja.

Menurut Noran Fauziah (1993) yang telah menjalankan kajian kepuasan kerja
dalam kalangan 43 orang pengetua di Sekolah Menengah Harian di Melaka mendapati
bahawa dimensi gaji merupakan aspek yang mempunyai korelasi signifikan dengan
kepuasan kerja. Nawi (1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan

47
guru-guru sekolah menengah dan mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan ganjaran gaji. Beliau mendapati faktor gaji menjadi
sumber kepuasan kerja melalui perbandingan jumlah gaji antara pekerja berdasarkan
tempoh perkhidmatan (Greenberg, 1987). Hasil kajian ini disokong oleh dapatan kajian
yang dilaksanakan terdahulu iaitu pada tahun 1985, Lloyd telah menjalankan kajian
kepuasan kerja terhadap guru-guru teknik dan vokasional di Malaysia dalam pelbagai
bidang (dalam Abdul Rahman, 1997). Kajian beliau mendapati bahawa kepuasan kerja
antara guru teknik dan vokasional adalah berbeza mengikut gaji mereka. Ini adalah
kerana kedudukan gaji mereka adalah bergantung kepada kelayakan masing-masing. Di
samping itu, Abdul Fatah dan Kotlik (1986) telah menjalankan kajian terhadap
pensyarah-pensyarah di universiti dan mendapati bahawa wujudnya perkaitan signifikan
yang positif dengan antara kepuasan kerja dengan pendapatan. Pensyarah universiti
yang mempunyai pendapatan lebih daripada RM3000 sebulan lebih berpuas hati jika
dibandingkan dengan pensyarah yang kurang daripada RM2000 sebulan. Manakala
kajian oleh Ahmad (1989) mendapati pula tiada perbezaan yang signifikan antara
pendapatan dengan kepuasan kerja dalam kalangan guru vokasional di Malaysia (dalam
Shahbudin, 1997). Abdul Fatah dan Zakaria (1980) mengatakan pula semakin tinggi
jawatan dan tanggungjawab yang dipegang, maka semakin besar gaji yang diharapkan.

Kajian yang dilaksanakan oleh Han (1994) dan Kirby dan Grissmer (1993)
melaporkan bahawa gaji yang tinggi adalah faktor utama untuk mengekalkan seseorang
dalam profesion perguruan. Pada masa yang sama, hasil kajian Maznah et al., (1990)
yang dijalankan terhadap 2433 orang guru juga mendapati bahawa gaji telah menjadi
faktor penting yang mendorong mereka untuk bekerja. Walau bagaimanapun, gaji
bukan faktor utama yang mempengaruhi seseorang memilih profesion perguruan tetapi
ia menjadi penyebab utama bagi seseorang meninggalkan profesion tersebut (Han,
1994). Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Kyriacou dan Sutcliffe (1987) yang
mendapati bahawa gaji yang rendah juga mengakibatkan seseorang itu mencari
pekerjaan lain.

48

Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam kerjaya seseorang kerana
kenaikan pangkat akan menyebabkan seseorang itu menikmati peningkatan kuasa,
status, dan gaji. Kebanyakan guru adalah memerlukan pengiktirafan terhadap tugas
mereka (Schimdt et al., 1986). Kenaikan pangkat dan penghargaan yang diterima oleh
seseorang pekerja akan menggalakkan mereka kepada prestasi kerja yang lebih positif
sepertimana yang dinyatakan oleh Batchler (1981) di mana faktor kenaikan pangkat
boleh mendorong guru meningkatkan perlaksanaan tugas bagi mencapai matlamat
sekolah. Peluang kenaikan adalah sukar untuk diperjelaskan secara sistematik. Ini
disebabkan setiap kenaikan pangkat akan diikuti pula dengan perubahan dalam
penyeliaan, rakan sekerja, kandungan pekerjaan, dan gaji. Walau bagaimanapun, dalam
konteks kepuasan terhadap pekerjaan, kenaikan pangkat dapat diterangkan sebagai
sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat berlaku terhadap pekerja dalam sesebuah
organisasi. Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai satu daripada
penentu kepuasan kerja.

Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia mendapati
peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.
Pernyataan ini diperkukuhkan oleh kajian Greenberg (1987) yang mendapati kenaikan
pangkat dan status pekerjaan mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.
Sementara itu, kajian Abu (1994) yang telah melibatkan 85 orang guru vokasional di
Sekolah Menengah Vokasional di kawasan Negeri Sembilan juga menunjukkan secara
keseluruhannya faktor kenaikan pangkat berhubungan dengan kepuasan kerja. Hasil
kajian ini adalah berselarasan dengan hasil kajian Zaiton (1982) yang mendapati peluang
kenaikan pangkat mempunyai kesan ke atas kepuasan kerja guru. Dalam kajian yang
dijalankan oleh Aida (1989) terhadap guru-guru di Daerah Penampung, sabah mendapati
bahawa 51.8% guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap kenaikan pangkat.

49
Ahmad Shukran (1997), telah menjalankan kajian terhadap 92 orang guru agama
yang mengajar di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin dengan menggunakan
soal selidik Job Descriptive Index (J DI). Hasil kajian menunjukkan bahawa guru
berpuas hati dengan keadaan pekerjaan, gaji, penyeliaan, rakan sekerja tetapi mereka
tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat. Ini menunjukkan bahawa
kenaikan pangkat merupakan faktor yang paling dominan sebagai penyebab
ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan kajian
Zaiton (1982) yang dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang.
Dapatan kajian menunjukkan bahawa aspek kenaikan pangkat merupakan faktor utama
yang menyebabkan ketidakpuasan guru. Manakala Owen (1995) yang telah membuat
kajiannya ke atas 132 orang pengetua sekolah menengah di beberapa Daerah Chicago
mendapati bahawa pencapaian, pengiktirafan, dan peluang kenaikan pangkat adalah
faktor utama yang dapat memotivasikan pengetua ke arah memaksimumkan potensi
mereka.

2.4.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja
seseorang individu. Ini disebabkan prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja
akan diselia oleh ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun.

Perlakuan yang mungkin memberi kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap
penyelia seperti bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya. Kenyataan
ini dapat dibuktikan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris
(1962) dalam kajian Abu (1994) yang menyatakan bahawa terdapatnya hubungan di
antara ciri-ciri penyelia dengan tahap kepuasan kerja.

50
Abdul Ghani (1994) telah menjalankan kajian kepuasan kerja terhadap 18 orang
pengetua dan 289 orang guru berjawatan tetap dari Sekolah Menengah Agama Negeri
Selangor berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Hasil kajian menunjukkan tidak ada
hubungan antara faktor kepuasan kerja guru dengan stail kepimpinan pengetua.
Sebaliknya, kepuasan kerja guru hanya mempunyai hanya mempunyai kaitan yang
signifikan dengan hubungan interpersonal guru-guru dengan rakan sejawat dan pengetua
masing-masing.

Kajian juga dijalankan oleh Maznah et al., (1990) terhadap keperluan profesional
guru di negara ini. Hasil kajian Maznal et al., mendapati bahawa ramai guru
memerlukan amalan pentadbiran yang adil dalam sistem sekolah bagi mendorong
mereka bertugas dengan lebih berkesan. Ramai guru merasakan amalan pentadbiran
merupakan faktor yang terpenting. Ini disebabkan sistem pentadbiran sekolah
hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru.
Sekiranya pengetua bersikap adil dalam pentadbiran, maka guru akan mendapat
dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih sempurna. Ini disokong oleh Klenke
dan Methis (1990) dalam kajian Roslina (1993) yang telah melaksanakan kajian
terhadap guru-guru Tenesse, Amerika Syarikat mengenai suasana tempat kerja dan
hubungannya dengan peningkatan dan penurunan komitmen guru-guru dalam organisasi
sekolah itu. Hasil kajian mendapati bahawa komitmen guru-guru lebih dipengaruhi oleh
sokongan daripada pihak sekolah itu sendiri di mana keadaan itu memberi kesan positif
terhadap kerja. Komitmen guru-guru menjadi positif apabila suasana sekolah adalah
baik. Suasana yang baik juga memberi kepuasan dan menyebabkan mereka lebih
memberi tumpuan terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, satu kajian juga dijalankan oleh Abu (1994) terhadap guru-guru
Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan di
kawasan Negeri Sembilan iaitu melibatkan seramai 85 orang guru yang mengajar dalam
bidang Ketukangan Bangunan, J entera dan Elektrik. Hasilnya menunjukkan bahawa

51
selain daripada faktor gaji, kenaikan pangkat, rakan sebaya, dan keadaan pekerjaan,
penyeliaan juga telah mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Kepimpinan pengetua juga merupakan faktor penentuan kepuasan kerja dalam
kalangan guru. Menurut Collmer (1990), kepimpinan pengetua yang menunjukkan
ramah mesra, memberi perhatian dan peka terhadap keperluan serta idea guru kan dapat
meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan guru. Kajian Wilcox (1993) yang
dijalankan ke atas 285 orang guru di Daerah Columbia, Mohoning dan Trumbull di
timur laut Ohio mendapati pengetua yang mengamalkan teori kepimpinan dengan
sepenuhnya dapat mewujudkan budaya sekolah yang cemerlang dan seterusnya dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dalam kalangan guru di bawah
pentadbirannya. Koo (1994) berpendapat bahawa kepimpinan pengetua yang kurang
memberi sokongan kepada kakitangan merupakan antara penyebab utama ketidakpuasan
guru terhadap kerja.

Dapatan-dapatan yang dinyatakan di atas dapat diperkukuhkan lagi dengan hasil
kajian Holdaway (1978) yang mendapati faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja
guru di Alberta, Kanada adalah kebebasan yang diberi oleh pihak pentadbir dalam
menggunakan kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam kelas dan kebebasan memilih
mata pelajaran yang ingin diajar. Sementara itu, kajian Yu (1989) yang dijalankan di
sekolah rendah di Kuala Lumpur mendapati guru mencapai kepuasan kerja dalam aspek
kecekapan pihak guru besar mengagihkan tugas kepada guru-guru dan kepimpinan
profesional yang ditunjukkan oleh guru besar. Manakala aspek yang paling dominan
menyebabkan ketidakpuasan kerja guru adalah ketidakpekaan guru besar menjaga
kebajikan guru dan jarang melibatkan guru dalam membuat keputusan semasa
mesyuarat.

52
2.4.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
dan meningkatkan produktiviti. Bahren (1997) telah mendapati aspek rakan sekerja
merupakan aspek yang paling memberi kepuasan kerja.

Hubungan yang baik dengan rakan sekerja merupakan faktor utama bagi
meningkatkan kepuasan kerja. Pernyataan ini telah disokong oleh Martin (1981) yang
mendapati peningkatan hubungan antara rakan sekerja mempunyai kesan yang positif
terhadap kepuasan kerja (Martin, 1981). Ini telah dibuktikan dalam kajian Nor Azizah
(1998) yang mendapati bahawa kepuasan kerja guru adalah berkait rapat dengan faktor
perhubungan manusia iaitu antara guru dengan rakan sekerjanya. Dalam kajian
Khaleque dan Rahman (1987); Zaiton (1982), dan Masniah (1987) telah mendapati
bahawa mereka yang mendapat kepuasan kerja adalah sangat berpuas hati dengan rakan
sekerja mereka. Holdaway (1978) telah menjalankan kajian terhadap guru di Alberta,
Kanada dan beliau mendapati bahawa perhubungan yang baik antara pentadbir, staf, dan
pelajar dapat meningkatkan kepuasan kerja. Di samping itu, kajian Zaiton (1982) yang
dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang juga mendapati
bahawa aspek utama kepuasan kerja guru adalah hubungan mesra dengan rakan sekerja.

Hasil-hasil kajian ini selaras dengan kajian Holdway (1978) yang mendapati
bahawa hubungan yang baik dengan rakan boleh meningkatkan kepuasan kerja dalam
kalangan guru. Pada masa yang sama, kajian Miskel (1972), Flannery (1980) dan
Sudrawasd (1980) menunjukkan bahawa iklim sekolah yang lebih terbuka iaitu
wujudnya hubungan mesra di antara kakitangan dapat meningkatkan tahap kepuasan
kerja dalam kalangan guru. Akan tetapi, Abdul Ghani (1994) mendapati bahawa
hubungan interpersonal guru-guru dengan para pengetua dan rakan sejawat sangat
memberi kesan terhadap ketidakpuasan kerja. Begitu juga kajian Baharum (1998);

53
Abdul Ghani (1994); Nawi (1989), dan Schmitt (1983) yang mendapati punca utama
ketidakpuasan kerja datang dari perhubungan staf yang negatif.

Namun begitu, satu kajian lain pula berpendapat bahawa rakan sekerja juga
boleh membawa tekanan kepada seseorang (Kyriacou, 1987). Faktor yang disenaraikan
oleh Brown dan Ralph (1992) dalam kajian Mohd Yusof (1997) seperti pengagihan
kerja yang tidak adil, perbezaan dan pertikaian peribadi, sistem komunikasi yang lemah
dan kurangnya semangat berpasukan antara pekerja akan menyebabkan tekanan dalam
kerja. Sebaliknya ketegangan ini dapat diminimumkan sekiranya terdapat hubungan
yang positif dalam kalangan pekerja dalam sesuatu institusi itu dan adanya rakan sekerja
yang boleh berbincang mengenai masalah yang mereka hadapi (Trendall, 1989).

2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja merupakan aspek yang
sering dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja. Faktor demografi ini sering dikaji
sama ada terhadap keseluruhan kepuasan kerja ataupun terhadap beberapa dimensi
dalam kepuasan kerja seperti pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan
rakan sekerja di mana dimensi-dimensi ini juga telah dikaji dalam kajian yang
dijalankan ini. Maka, bahagian ini telah menerangkan beberapa kajian terdahulu yang
melibatkan faktor demografi jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik dan
pengalaman mengajar dalam kajian mengenai kepuasan kerja.

54
Zawawi Mokhtar (1997) telah menjalankan kajian terhadap kepuasan kerja yang
melibatkan 60 orang guru di lima buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah.
Hasil kajian mendapati tidak ada hubungan signifikan di antara faktor-faktor kepuasan
kerja iaitu keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan pengetua,
rakan sekerja dan keseluruhan pekerjaan dengan faktor demografi. Manakala kajian
Abdul Main (1993) telah mendapati bahawa umur, kelulusan akademik, dan pengalaman
mengajar telah mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru. Begitu juga dengan
kajian Tay (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Canossan
Convent, Melaka mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
guru dengan dengan faktor umur, lama berkhidmat dan taraf pendidikan.

2.5.1 Jantina

J antina merupakan satu faktor demografi yang sering dikaji dalam perkaitannya
dengan aspek-aspek kepuasan kerja. Kajian yang dilaksanakan oleh Hulin dan Smith
(1964) mendapati bahawa secara keseluruhannya pengurus lelaki mempunyai kepuasan
kerja yang lebih tinggi daripada pengurus wanita.

Bagi kajian yang dilaksanakan dalam bidang pendidikan, Mwamwenda (1997)
yang telah menjalankan kajian ke atas 123 orang guru sekolah menengah di Transkei
dan kajian Rosli (1997) yang dijalankan ke atas guru-guru di Negeri Selangor mendapati
guru lelaki lebih mudah memperolehi kepuasan kerja dalam profesion mereka jika
berbanding dengan guru wanita. Graham dan Messner (1998) mendapati bahawa
pengetua lelaki adalah lebih berkepuasan terhadap gaji dan kebajikan yang diperolehi
dalam pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pengetua wanita.

55
Manakala dalam kajian yang dijalankan oleh Borg dan Falzon (1990) mendapati
bahawa guru wanita mencapai lebih kepuasan kerja berbanding dengan guru lelaki.
Nawi (1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru
sekolah menengah dan mendapati bahawa skor min kepuasan kerja guru perempuan
adalah lebih tinggi daripada guru lelaki. Di samping itu, kajian Bame (1972) terhadap
guru-guru di Ghana juga mendapati guru-guru perempuan mempunyai sikap yang positif
terhadap profesion mereka berbanding dengan guru-guru lelaki. Begitu juga dengan
keputusan kajian Markardan (1984) di Wilayah Persekutuan dan dapatan kajian Kremer,
Hayon dan Goldstein (1990) yang telah menjalankan kajian ke atas guru-guru sekolah
menengah di Israel di mana mereka mendapati guru wanita lebih berpuas hati terhadap
profesion mereka jika dibandingkan dengan guru lelaki kerana sikap mereka yang lebih
mesra, bersifat penyayang, sabar, dan memiliki sifat keibuan.

Pada masa yang sama, Abdul Main (1993) telah menjalankan kajian terhadap
guru mengenai hubungan kepuasan kerja dengan latar belakang, pengurusan kurikulum
dan pengajaran. Hasil kajian mendapati bahawa guru perempuan menunjukkan
kepuasan kerja yang lebih daripada guru lelaki. Panirsilvam (1999) pula telah
menjalankan kajian untuk melihat tahap kepuasan kerja dan kecenderungan berhenti
dalam kalangan guru-guru Daerah Tampin, Negeri Sembilan. Dalam kajian ini, tahap
kepuasan kerja telah diukur dengan menggunakan instrumen Job Descriptive Index
(J DI). Daripada kajiannya didapati terdapat perbezaan kepuasan kerja antara jantina
dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dimana guru prempuan adalah lebih
berkepuasan daripada guru lelaki dalam dimensi ini. Fraser et al., (1998) juga
mendapati bahawa guru wanita lebih berkepuasan terhadap pengiktirafan dan
penghargaan yang diberikan oleh pihak pengurusan dalam pekerjaan tetapi keadaan ini
tidak berlaku pada guru lelaki. Ini kerana guru lelaki adalah lebih berkepuasan dari segi
pengaruh mereka terhadap polisi sekolah daripada guru wanita.

56
Walau bagaimanapun, kajian Ahmad (1989); Shahiza (1991); Sabariah (1991);
dan Syarifah (1994) mendapati tiada perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dan
guru perempuan dalam kepuasan kerja. Dalam kajian Dinham dan Scott (1998) yang
menyelidik tentang kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar teknikal juga
mendapati bahawa tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja
bagi tenaga pengajar lelaki dan wanita. Kajian ini juga menunjukkan bahawa perbezaan
hanya wujud dalam kepuasan terhadap pencapaian pelajar di mana tenaga pengajar
lelaki kurang berpuas hati terhadap pencapaian pelajar jika dibandingkan dengan guru
wanita.

Daripada kajian-kajian yang telah dinyatakan di atas, boleh disimpulkan bahawa
secara keseluruhannya wujudnya perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi
guru lelaki dan guru wanita di mana kebanyakan kajian mendapati bahawa guru wanita
lebih mudah mengalami kepuasan kerja jika dibandingkan dengan guru lelaki.

2.5.2 Umur

Dalam profesion perguruan, umur merupakan ciri penting yang menentukan
persepsi guru terhadap kerjaya mereka. Golongan guru yang berusia tinggi
kebiasaannya lebih berpengalaman maka mereka selalunya dihormati oleh guru yang
lebih muda. Evans (1998) dalam kajiannya telah mendapati bahawa tahap kepuasan
kerja adalah berbeza berdasarkan usia seseorang pendidik. Kepuasan kerja menjadi
kriteria semakin penting ketika usia seseorang pekerja semakin meningkat sementara ia
kurang dititikberatkan oleh golongan yang baru menceburi alam pekerjaan. Ketika usia
seseorang pendidik semakin meningkat, ini menunjukkan bahawa penceburan mereka
dalam bidang pendidikan adalah semakin lama dan mendapat pengiktirafan dari semua

57
pihak serta aspek-aspek dalam pekerjaan seperti gaji, peluang kenaikan pangkat,
kebajikan lain yang diperolehi telah mencapai tahap maksimumnya. Dengan ini,
kepuasan kerja mereka akan menjadi semakin meningkat apabila usia mereka
menjangkaui sesuatu tahap tertentu (Evans, 1998). Maka, ini jelas menunjukkan
kepuasan kerja yang dicapai oleh tenaga pengajar yang berusia muda adalah disebabkan
oleh faktor intrinsik manakala bagi tenaga pengajar yang berusia lebih tinggi adalah
disebabkan oleh faktor ekstrinsik. Pernyataan ini dibuktikan oleh kajian Lowther (1985)
yang mendapati guru yang berumur bawah 30 tahun mempunyai kepuasan kerja yang
lebih tinggi apabila dinilai dari segi faktor intrinsik manakala yang berumur lebih 30
tahun mempunyai kepuasan kerja lebih tinggi dari segi faktor ekstrinsik.

Kajian Schwab dan Heneman (1977) mendapati bahawa faktor umur mempunyai
hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kajiannya mendapati guru-guru yang
berada dalam lingkungan umur 30 hingga 40 tahun sukar mencapai kepuasan kerja
dalam profesion perguruan. Dapatan dalam kajian Zaiton (1982); Smith (1987); dan
Grambs (1987) menunjukkan bahawa guru-guru yang lebih tua adalah lebih berpuas hati
terhadap profesion mereka. Dapatan ini adalah selaras dengan hasil kajian Hulin dan
Smith (1964) serta Gibson dan Klein (1970) yang mendapati bahawa pekerja yang
berusia muda adalah golongan yang mempunyai ketidakpuasan kerja yang paling tinggi
manakala pekerja yang berusia lebih tinggi adalah lebih berkepuasan terhadap pekerjaan
mereka. Di samping itu, kajian Siassi et al., (1975) juga memperolehi keputusan yang
sama iaitu dalam kajian ini mendapati bahawa pekerja yang berusia lebih daripada 40
tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia kurang
daripada itu. Ini menunjukkan bahawa kepuasan terhadap kerja adalah semakin
meningkat apabila usia semakin meningkat. Ini adalah disebabkan pada tahap ini
pekerja akan berasa lebih stabil dalam aspek-aspek pekerjaan mereka.

58
Hickson dan Oshagbemi (1999) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan
kerja dalam kalangan tenaga pengajar di United Kingdom. Dalam kajian ini juga
mendapati bahawa kepuasan kerja adalah berkorelasi positif dengan umur tenaga
pengajar. Pengkaji telah mendapati bahawa sikap terhadap pekerjaan juga akan
mempengaruhi kepuasan terhadap pekerjaan. Bagi guru-guru yang baru menceburi
bidang perguruan, tahap kepuasan mereka adalah pada tahap yang rendah kerana
golongan guru muda ini masih belum mempunyai capaian atau sumbangan yang boleh
diperbanggakan hasil daripada pengalaman yang diperolehi masih pada tahap permulaan.
Walaupun pengkaji tidak menyatakan mengenai kategori umur yang spesifik dalam
kajian yang dijalankan, tetapi hasil yang diperolehi telah memberikan satu gambaran
kasar yang mampu digunakan bagi pengkaji-pangkaji lain yang berminat untuk
mendalami kajian ini.

Kajian Hunt dan Saul (1975) pula mendapati bahawa hubungan antara umur dan
aspek-aspek kepuasan kerja adalah berbeza mengikut jantina. Dalam kajiannya
mendapati bahawa kepuasan kerja golongan pekerja lelaki terhadap penyeliaan, keadaan
pekerjaan dan rakan sekerja semakin tinggi apabila umur perkerja semakin meningkat.
Manakala bagi golongan pekerja wanita pula, hubungan positif ini hanya wujud pada
aspek pekerjaan sahaja. Bagi aspek gaji pula, dapatan kajian menunjukkan bahawa
tidak wujud hubungan yang signifikan antara umur pekerja lelaki terhadap kepuasan
dalam aspek gaji manakala bagi pekerja wanita pula hubungan negatif telah wujud
diantara umur pekerja dengan kepuasan terhadap gaji. Ini bermakna semakin meningkat
usia pekerja wanita, kepuasan dalam aspek gaji akan semakin menurun. Di samping itu,
hubungan negatif juga wujud antara usia pekerja dengan kepuasan terhadap aspek
peluang kenaikan pangkat dalam kalangan pekerja lelaki dan wanita.

Walau bagaimanapun, kajian Wiggin (1984) di Amerika Syarikat; Wright et al.,
(1987); dan Hamzah (1994) menunjukkan bahawa tiada perhubungan yang signifikan
antara umur dengan kepuasan kerja guru.

59
Daripada beberapa hasil kajian yang telah diterangkan di atas, maka telah
membuktikan bahawa umur mempunyai perhubungan yang signifikan dengan aspek
kepuasan kerja. Kajian-kajian yang telah dijalankan mendapati golongan guru muda
lebih bersifatkan aspek intrinsik terhadap pekerjaan mereka, manakala golongan guru
yang lebih berpengalaman dan berusia tinggi lebih bersifat aspek ekstrinsik dalam
pekerjaan mereka.

2.5.3 Status Perkahwinan

Status perkahwinan telah menjadi salah satu faktor demografi yang banyak dikaji
dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Kebanyakan kajian telah mendapati
bahawa golongan yang berkahwin adalah lebih sukar untuk mencapai kepuasan kerja
kerana terdapatnya perubahan kehidupan dari segi pertambahan tanggungan rumah
tangga, maka permintaan dari segi aspek-aspek pekerjaan seperti gaji dan peluang
kenaikan pangkat akan semakin meningkat untuk memenuhi keperluan dan tanggungan
yang semakin bertambah (Zawawi, 1997).

Ini dapat diperlihat dalam hasil dapatan Norihan (1997) yang telah menjalankan
kajian mengenai kepuasan kerja guru Ekonomi Rumah Tangga dari 10 buah Sekolah
Menengah Teknik dan Vokasional di Semenanjung Malaysia yang melibatkan seramai
110 orang guru ERT. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru ERT yang telah
berumah tangga adalah berkepuasan kerja yang rendah. Ini adalah selaras dengan kajian
yang telah dijalankan Mc Neely (1983); Martin (1981); dan Wright et al., (1987) yang
menunjukkan bahawa pekerja yang belum berkahwin mempunyai kepuasan terhadap
kerja jika dibandingkan dengan pekerja yang sudah berkahwin. Kajian Troll (1975) juga
mendapati guru yang sudah berumahtangga mencapai kepuasan kerja yang rendah

60
kerana mereka memberi perhatian yang lebih kepada keluarga mereka. Tetapi dalam
kajian J ainabee (1992) yang dijalankan ke atas guru-guru sekolah rendah di Kedah
mendapati mereka yang sudah berkahwin mencapai kepuasan kerja yang tinggi
berbanding dengan mereka yang masih bujang.

Walau bagaimanapun, dalam kajian yang dilaksanakan oleh Sumaini (2001)
terhadap pensyarah-pensyarah Politeknik Shah Alam mendapati bahawa tidak wujudnya
perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja dari segi status perkahwinan guru.

Daripada dapatan kajian yang telah diterangkan di atas, telah terbukti bahawa
golongan yang telah berumah tangga adalah kurang berkepuasan terhadap pekerjaan
disebabkan mereka mempunyai permintaan yang lebih tinggi daripada golongan yang
masih bujang. Manakala untuk golongan yang berstatuskan bujang akan lebih
berkepuasan dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan kerja yang sedia ada.

2.5.4 Kelulusan Akademik

Kelulusan akademik merupakan satu ciri penting yang mampu menentukan
kepuasan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Kenyataan ini telah diperjelaskan oleh
Smith dan Kendall (1963) iaitu kepuasan pekerjaan seseorang banyak bergantung
kepada kelulusan akademik yang dimilikinya. Ini disebabkan keperluan bagi setiap
individu adalah berlainan berdasarkan kelulusan akademik masing-masing. Maka,
sekiranya keperluan seseorang dalam pekerjaan dapat dipenuhi maka boleh dikatakan
kepuasan dalam pekerjaan telah dicapai.

61
Kajian Abdul Ghani (1994) mendapati terdapat perbezaan kepuasan kerja yang
signifikan berdasarkan faktor kelulusan akademik. Dapatan ini telah disokong oleh hasil
kajian yang dijalankan oleh Weaver (1980) terhadap golongan pekerja di Amerika.
Beliau mendapati bahawa pekerja yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan
kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang hanya mempunyai sijil sekolah
menengah. Kajian ini adalah dilaksanakan terhadap pekerja berkolar putih dan berkolar
biru dalam beberapa organisasi di Amerika antara tahun 1972 hingga 1987. Pengkaji
telah menggariskan bahawa hasil kajian ini adalah sama dengan kajian-kajian yang
dijalankannya selama beberapa tahun.

Selain itu, satu kajian telah dijalankan oleh Panirsilvam (1999) untuk melihat
tahap kepuasan kerja dan kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah
Tampin, Negeri Sembilan. Daripada kajiannya mendapati bahawa perbezaan kepuasan
kerja telah wujud dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor taraf
pendidikan guru. Hasil kajian beliau menunjukkan dalam dimensi gaji, semakin tinggi
taraf pendidikan guru maka kepuasan terhadap dimensi gaji adalah semakin rendah.
Begitu juga dengan dimensi rakan sekerja, kepuasan guru adalah semakin menurun
apabila taraf pendidikan guru semakin tinggi. Kajian Hoy dan Miskel (1991) pula
mendapati bahawa semakin tinggi taraf pendidikan seseorang guru, maka faktor hygiene
seperti gaji, dasar organisasi, jenis kerja, dan kesukaran kerja semakin berpengaruh
dalam menentukan tahap kepuasan kerja guru. Akan tetapi kajian Zaidatol Akmaliah
dan Sharifah (1988) mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang
signifikan berdasarkan faktor kelayakan akademik.

Kedua-dua kajian yang telah diterangkan di atas telah menunjukkan bahawa
kelulusan akademik telah mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap pekerjaan
mereka.

62
2.5.5 Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar juga merupakan satu ciri demografi penting yang sering
dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja tenaga pengajar terhadap profesion
mereka. Pengalaman mengajar adalah merujuk kepada bilangan tahun seseorang telah
menceburkan diri dalam profesion perguruan sama ada dalam aspek pengajaran atau
pengurusan.

Kajian yang dijalankan telah membuktikan bahawa pengalaman bekerja
memainkan peranan yang penting dalam menentukan kepuasan seseorang terhadap
kerjaya mereka. Kebiasaannya golongan yang lebih berpengalaman akan lebih berpuas
hati terhadap profesion mereka meskipun tanggungjawab yang perlu dipikul adalah
semakin mencabar. Menurut kajian Lim (1995), terdapat perkaitan kepuasan kerja
dengan pengalaman mengajar di mana guru yang berpengalaman mengajar lebih
daripada dua puluh tahun lebih berpuas hati dengan profesion mereka berbanding
dengan guru yang berpengalaman mengajar kurang daripada 20 tahun. Dapatan Lim
telah disokong oleh hasil kajian Chase (1985) yang dijalankan terhadap guru-guru di
Amerika Syarikat juga telah mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif antara
pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja.

Bame (1972) telah membuat kajian terhadap guru-guru di Ghana dan hasilnya
juga menunjukkan bahawa kepuasan kerja dalam kalangan guru yang lama berkhidmat
adalah melebihi guru-guru yang baru serta kurang pengalaman. Dari segi peluang
kenaikan pangkat, kajian ini mendapati bahawa guru yang lebih berpengalaman adalah
kurang berkepuasan dengan peluang kenaikan pangkat dalam kerjaya mereka jika
dibandingkan dengan guru yang kurang berpengalaman. Kajian ini adalah sama dengan
kajian Abu Bakar (1985) dan kajian Koo (1994) yang mendapati guru-guru yang bekerja
lebih lama atau lebih pengalaman akan lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Ini

63
disebabkan mereka telah sebati dengan profesion berkenaan. Keputusan ini telah
diperkukuhkan dengan hasil kajian Schmidt, Hunter, dan Outerbridge (1986) yang juga
memperolehi hasil dapatan yang sama.

Kajian yang dijalankan oleh Bacharah dan Mitchell (1983) terhadap pengetua
dan barisan pentadbir sekolah dari 83 buah sekolah yang berlainan di New York telah
mendapati bahawa pengalaman mengajar mempunyai perhubungan langsung dengan
kepuasan dan juga ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka. Dari aspek kepuasan,
pekerja yang lebih berpengalaman dapat menyempurnakan sesuatu tugasan dengan lebih
mantap maka mereka lebih mudah mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Di samping itu,
pekerja yang lebih berpengalaman adalah dipertanggungjawabkan dalam pekerjaan yang
lebih mencabar maka ini akan membawa kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Akan tetapi, kajian Ahmad (1991) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah
Menengah Subang J aya telah memperolehi dapatan yang bertentangan di mana guru-
guru yang baru menceburkan diri dalam dunia pendidikan mengalami kepuasan yang
lebih tinggi berbanding dengan mereka yang telah lama berkhidmat sebagai seorang
guru. Abdul Ghani (1994) telah mengkaji kepuasan kerja terhadap 18 orang pengetua
dan 289 orang guru berjawatan tetap dari Sekolah Menengah Agama Negeri Selangor
berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Dalam kajian ini, beliau turut mengkaji
hubungan kepuasan kerja dengan tempoh perkhidmatan dan hasil kajiannya juga
menunjukkan bahawa guru yang kurang pengalaman adalah mempunyai kepuasan kerja
yang lebih tinggi daripada guru berpengalaman di mana guru yang berpengalaman 6
hingga 10 tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan guru yang
telah mengajar 26 hingga 30 tahun.

64
Walau bagaimanapun, kajian Nor Azizah (1998) yang dijalankan ke atas guru-
guru Selangor dan Wilayah Persekutuan mendapati tiada perhubungan yang signifikan
antara pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja. Dapatan kajian ini sama dengan
hasil kajian Sabariah (1991) yang dijalankan ke atas guru-guru di dua daerah dalam
Negeri Kelantan. Manakala kajian Hoy dan Miskel (1991) mendapati pengalaman kerja
memberi kesan yang sangat kecil ke atas kepuasan kerja guru-guru di Amerika Syarikat.

Menurut Glickman (1990) dengan kajiannya terhadap guru di Tennessee telah
mendapati tempoh perkhidmatan tiga tahun sebagai guru merupakan satu tempoh
peralihan yang amat kritikal di mana semangat dan kesungguhan guru-guru akan
menurun selepas tiga tahun berkhidmat. Glickman (1990) telah membuat rumusan
mengenai kajiannya iaitu:

i. Selepas tiga tahun mengajar, seseorang guru akan berasa kedudukannya di
sesebuah sekolah stabil dan diterima oleh pihak sekolah. Akibatnya guru-guru
akan berasa lebih selesa dan gaya pengajarannya masih ditakuk lama serta
kurang menghadapi tekanan dan desakan dari segi kestabilan sebagai guru.

ii. Peringkat awal profesion perguruan seseorang guru mempunyai hasrat yang
tinggi dan ideal. Selepas beberapa tahun, hasrat tersebut menurun apabila
dipengaruhi oleh norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan.

iii. Selepas beberapa tahun, minat pengajar terhadap mata pelajaran yang ditentukan
menurun dan akhirnya memberi kesan kepada minat terhadap profesion
perguruan.

Glickman (1990) juga telah memetik kajian yang dibuat oleh Gehrke (1979)
yang menjalankan kajian terhadap guru-guru di Arizona dan mendapati bahawa
kebanyakan guru tidak menyedari bahawa semangat mereka mengalami kejemuan dan

65
kepudaran dari tempoh awal sehingga dua tahun perkhidmatan. Pada awal tahun
perkhidmatan, biasanya guru-guru masih boleh menerima kerja rutin sebagai keadaan
kerja yang biasa tetapi setelah tiga tahun berkhidmat, mereka mendapati keadaan kerja
tidak berubah, tiada perkembangan ditambah pula pengaruh rakan sejawat yang sama
tahap dan dengan kehadiran pelajar-pelajar yang rendah kecerdasannya. Kesemua ini
akan menyebabkan guru mengalami ketidakpuasan kerja dan seterusnya mengalih ke
profesion lain. Dengan ini, dasar yang dilaksanakan dalam bidang pendidikan haruslah
dikaji semula supaya kepuasan kerja dapat timbul dalam kalangan guru yang
berpengalaman ataupun guru baru.

2.6 Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan peranan yang penting dalam semua bidang
pekerjaan. Menurut Zaidatol (1998), kepuasan kerja adalah perasaan yang diperolehi
daripada sesuatu tugas sebagai menepati nilai kerja yang selaras dengan keperluan
individu. Oleh itu, pekerja perlu disediakan gaji yang mencukupi dan kerja yang
terjamin.

Kamarudin (1999), mengaitkan kepuasan kerja dengan perasaan individu
terhadap tugasnya di dalam sesebuah organisasi. Individu akan merasa puas dan
gembira terhadap kerjanya apabila matlamat terhadap pekerjaannya dapat dipenuhi.

66
Sehubungan itu, pemimpin organisasi bertanggungjawab membentuk budaya
dinamik organisasi dengan menanamkan perasaan yang teguh terhadap keberkesanan
pekerja, berusaha mencapai persetujuan bersama dalam mencapai matlamat organisasi
dan mengurangkan tekanan kerja serta menyediakan persekitaran yang menyeronokkan.

Organisasi memerlukan pemikiran tenaga, kemahiran dan kepakaran yang
disumbangkan oleh pekerja untuk berkembang. Sebaliknya, pekerja pula bergantung
kepada kerjaya, ganjaran, faedah dan kemudahan yang diberikan atau disediakan oleh
pihak pengurusan organisasi. Tahap sumbangan dan prestasi yang diberikan oleh
pekerja pula bergantung kepada setakat mana pekerja itu berasa puas terhadap
kemudahan dan layanan yang diberikan oleh organisasi tersebut.

Kesedaran tentang pentingnya kepuasan bekerja terhadap organisasi telah
mendorong ramai pengkaji membuat kajian mengenai kepuasan kerja dalam kalangan
pekerja terutamanya dalam bidang perindustrian. Kajian kepuasan kerja yang terawal
dilakukan oleh Elton Mayo di Amerika Syarikat (Abdul Shukor, 1991).

Melalui kajiannya, beliau telah mengemukakan satu pendekatan yang berkaitan
dengan hubungan kemanusiaan. Pendekatan ini mementingkan hubungan antara
individu dalam perkembangan personaliti dan pencapaian ahli-ahli organisasi. Dengan
erti kata lain, hubungan antara perseorangan mahupun antara kumpulan merupakan
faktor penting dalam menentukan keberkesanan dan kecekapan pekerja.

Teori Elton Mayo ini telah dikonkritkan lagi melalui satu ujikaji yang dijalankan
di kilang Wastern Electrical Hawthorn (Abdul Shukor, 1991). Ujikaji ini lebih dikenali
sebagai kesan Hawthorn. Dalam ujikaji ini, satu kumpulan pekerja iaitu kumpulan
ujikaji diberikan cahaya lampu yang terang semasa bekerja. Didapati produktiviti

67
kumpulan ini meningkat. Satu kumpulan lain, iaitu kumpulan kawalan diletakkan di
dalam bilik dengan cahaya lampu yang biasa. Produktiviti kumpulan ini juga
meningkat. Hasil daripada kajian ini, mendapati suasana cahaya bukan sebagai
penyebab tetapi layanan istimewa daripada pihak pengurusan terhadap dua kumpulan itu
merupakan faktor utama peningkatan produktiviti. Layanan ini menyebabkan moral
mereka meningkat dan secara tidak langsung meningkat produktiviti.

Hasil kajian Elton Mayo dan kesan Hawthorn itu telah mendapat perhatian dan
banyak kajian dalam aspek ini telah dijalankan kemudiannya seiring dengan itu pelbagai
teori kepuasan kerja dan motivasi dihasilkan walaupun teori-teori tersebut berbeza
antara satu sama lain tetapi ia berkaitan dengan keperluan pekerja dan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja mereka (Muchinsky 1987; McCormick dan Ilgen 1985;
Fincham dan Rhodes 1988). Abraham Maslow dan Federick Herzberg merupakan
cendiakawan yang telah memperkenalkan teori-teori mereka dalam pendekatan tersebut.

Dalam bahagian ini, pengkaji akan menerangkan beberapa teori yang berkaitan
dengan kepuasan kerja. Teori-teori ini dapat memberikan satu kerangka atau rujukan
yang dapat digunakan untuk mentafsirkan keputusan kajian yang didapati dalam
kalangan guru teknikal dan vokasional.

2.6.1 Teori Kandungan

Teori yang tergolong dalam kategori kadungan mengambil keperluan manusia
sebagai asasnya. Teori ini adalah berasaskan kepada teori am oleh Henry Murray
(1938) mengenai kesan faktor keperluan dan faktor persekitaran ke atas tingkah laku

68
manusia. Menurut teori ini, keperluan yang ingin dipenuhi oleh seseorang manusia telah
menggerakkan tingkah laku orang berkenaan itu untuk mencapainya. Teori-teori yang
tergolong dalam teori keperluan ini terdiri daripada Teori Maslow, Teori ERG, Teori
Dua Faktor, dan Teori McClelland.

2.6.1.1 Teori Hierarki Maslow

Teori Hierarki Maslow ini muncul pada awal tahun 1940-an atas usaha Abraham
Maslow yang mempercayai bahawa keperluan tahap rendah akan menjadi pengaruh
utama menggerakkan tingkah laku manusia, tetapi setelah keperluan ini dipuaskan,
keperluan tahap lebih tinggi muncul sebagai faktor motivasinya. Menurut Maslow,
hierarki keperluan manusia adalah sama pada semua orang. Terdapat lima hierarki
dalam keperluan manusia dan kesemua hierarki keperluan itu digambarkan dalam Rajah
2.2.

Keperluan Fisiologi
Keperluan Keselamatan
Penyempurnaan Kendiri
Penghargaan Kendiri
Keperluan Sosial
Keperluan tahap
rendah
Keperluan tahap
tinggi
Rajah 2.2 Model Teori Hierarki Maslow
(Sumber Fincham and Rhodes, 1988)

69
i. Keperluan Fisiologi

Menurut Maslow (1987), tahap ini adalah tahap keperluan yang paling asas dan
ia adalah berkaitan dengan keperluan asas biologi manusia, iaitu makanan, pakaian, dan
kediaman. Setiap orang akan memuaskan keperluan asas ini sebelum
mempertimbangkan untuk ke tahap keperluan yang lebih tinggi.

ii. Keperluan Keselamatan

Selepas keperluan asas fisiologi dipuaskan, seseorang individu mula memikirkan
keperluan keselamatan mereka. Menurut Maslow (1987), terdapat dua keperluan
keselamatan yang diperlukan oleh manusia iaitu keselamatan psikologikal dan
keselamatan fizikal (kesihatan) manusia. Keselamatan psikologikal merujuk kepada
keselamatan kerja seperti mendapatkan kepuasan kerja, kurang tekanan kerja,
rendah perasaan kebimbangan atau mendapatkan keselesaan di tempat kerja dan lain-
lain. Keselamatan fizikal pula adalah merujuk kepada keperluan jaminan dalam
kehidupan seperti insuran dan sebagainya.

iii. Keperluan Sosial

Keperluan sosial ini didorong oleh keinginan seseorang itu bagi menjadi
sebahagian daripada kumpulan manusia-manusia lain. Di tempat kerja faktor
penerimaan oleh rakan-rakan sejawat dan sekerja telah menjadi amat penting bagi
seseorang pekerja.

70
iv. Keperluan Self-Esteem (Penghargaan Kendiri)

Keperluan pada tahap ini merupakan keperluan tahap tinggi. Menurut Maslow
(1987), mereka yang bermotivasi tinggi sahaja ingin mencapai keperluan pada tahap ini.
Keperluan penghargaan kendiri adalah bermaksud seseorang itu ingin dikenali dan
berjaya. Pelbagai cara industri boleh membantu pekerjanya memuaskan keperluan ini
seperti memberi pujian atau penghargaan, kenaikan pangkat, kenaikan gaji, publisiti dan
sebagainya.

v. Keperluan Penyempurnaan Kendiri

Keperluan yang paling tinggi yang boleh dicapai oleh seseorang manusia dalam
keperluan hierarki Maslow ialah keperluan penyempurnaan kendiri. Menurut Maslow
(1987), seseorang pekerja yang berusaha ke arah memenuhi keperluan penyempurnaan
kendiri bermakna ia mahu mencapai potensi yang tertinggi dalam tugasnya.
Sungguhpun seseorang pekerja itu telah dikenali atau berjaya, namun selagi keperluan
yang paling tinggi belum dicapai ia akan berusaha untuk memperolehnya.

Dengan menggunakan teori Maslow, Steers dan Porter (1991) telah
mencadangkan semua majikan menyediakan senarai ganjaran di bawah untuk para
pekerja mereka, antaranya adalah:

71
Jadual 2.1 Cadangan ganjaran untuk pekerja berdasarkan Teori Hierarki Maslow
Keperluan Gajaran
Keperluan Fisiologi

i. Gaji, elaun, komisyen, bonus.
ii. Keadaan di tempat kerja yang nyaman.
iii. Kantin ataupun kafetaria.

i. Keadaan tempat kerja yang selamat.
ii. Faedah-faedah pekerja seperti caruman
KWSP, SOCSO dan insurans kesihatan.
iii. J aminan pekerjaan tetap.
Keperluan Sosial

i. Kumpulan pekerja yang mengamalkan
semangat muhibbah.
ii. Ketua-ketua yang menyelia dengan hormat
dan mesra.
Keperluan Self-Esteem (Penghargaan Kendiri)

i. Pengiktirafan dan penghargaan.
ii. Nama jawatan yang baik.
iii. J awatan yang berstatus.
iv. Maklum balas tugas.
Keperluan Penyempurnaan Kendiri

i. Tugas yang mencabar.
ii. Peluang menggunakan idea sendiri.
iii. Peluang pencapaian bagi tugas-tugas yang
dijalankan.
iv. Peluang berkembang dalam organisasi.
(Sumber Steers dan Porter, 1991)

Maslow (1998) berpendapat kerja seharusnya psychotherapeutic, psychogogic,
atau membantu orang yang sihat bertumbuh ke arah realisasi kendiri. Realisasi kendiri,
secara ringkas dan mudah, adalah merujuk kepada memudah dan membantu seseorang
pekerja menjadi pekerja yang lebih baik dan lebih memuaskan. Dalam situasi sekolah,
keperluan penyempurnaan kendiri guru tidak semestinya bermaksud menjadi pengetua
atau guru besar. Penyempurnaan kendiri bagi seseorang guru ialah menjadi seorang
guru yang lebih baik, lebih memuaskan, dan kerja guru menjadi fulfilling.

2.6.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Dua Faktor Herzberg merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg pada tahun 1959. Teori Dua Faktor Herzberg yang juga dikenali sebagai Teori
Intrinsik dan Ekstrinsik atau Teori Hygiene dan Motivator ini telah menjadi asas rujukan

72
bagi kebanyakan kajian yang dijalankan walaupun teori ini banyak dikritik dan
diperdebatkan (Miner and Dachler 1973; King 1976; Locke, 1976; Nias 1981;
McCormick dan Ilgen 1985; Muchinsky 1987; Evans 1998, 1999).

Selain digunakan dalam perbincangan motivasi, teori ini juga menjadi
sebahagian dalam perbincangan mengenai kepuasan kerja. Hal ini kerana menurut teori
ini, motivasi dan kepuasan kerja adalah saling berkait. Seseorang pekerja yang
mempunyai motivasi tinggi, secara tidak langsung akan menggambarkan tahap kepuasan
kerja yang tinggi.

Herzberg dan rakan-rakannya tidak menyetujui pendapat Hoppock (1935) yang
menyatakan bahawa pembolehubah yang mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan
dalam pekerjaan merupakan faktor yang sama (Gruneberg 1979). Kajian kepuasan kerja
Dinham dan Scott (1998) yang dilaksanakan ke atas guru telah mengukuhkan Teori
Herzberg Dua Faktor yang menyatakan bahawa faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja dalam kalangan guru adalah terdiri daripada faktor berlainan.

Menurut Teori Herzberg, faktor motivasi yang mempunyai hubungan dengan
kerja boleh dibahagikan kepada dua, iaitu faktor motivator (instrinsik) dan faktor
hygiene (ekstrinsik). Faktor hygiene ialah elemen luaran diri pekerja yang terhasil
daripada kerja seperti gaji, bonus, insentif, keuntungan, jaminan kerja, keadaan fizikal
tempat kerja dan sebagainya. Sekiranya faktor hygiene ini disesuaikan dalam Model
Teori Hierarki Maslow, faktor ini adalah terletak dalam golongan keperluan tahap
rendah iaitu keperluan fisiologi, keperluan keselamatan dan keperluan sosial (Fincham
and Rhodes, 1988).

73
Bagi faktor motivator pula ialah elemen dalam diri pekerja yang ada
hubungannya dengan kerja seperti pencapaian, pengiktirafan, tahap tanggungjawab,
jumlah kawalan kerja, cabaran, minat terhadap kerja dan lain-lain. Faktor motivator
adalah dikaitkan dengan keperluan tahap tinggi dalam Model Teori Hierarki Maslow
(Fincham and Rhodes, 1988). Kaitan antara Model Teori Hierarki Maslow dan Teori
Herzberg Dua Faktor adalah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.3.

Rajah 2.3 Kaitan antara Teori Hierarki Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg
(Sumber Fincham and Rhodes, 1988)

Herzberg et al., (1959) menegaskan bahawa faktor hygiene adalah perlu tetapi
tidak cukup untuk memuaskan dan memotivasikan pekerja. Dalam erti kata lain, apabila
industri memenuhi keperluan pekerja menerusi penyediaan faktor hygiene yang tidak
cukup (misalnya gaji yang diberi rendah) boleh menjadikan pekerjanya tidak puas.
Namun sekiranya kesemua faktor hygiene itu telah diberi secukupnya, pekerja mungkin
akan bersikap neutral. Menurut Herzberg et al., (1959) apabila pekerja telah
Keperluan Fisiologi
Penyempurnaan Kendiri
Penghargaan Kendiri
Keperluan Sosial
Keperluan tahap
rendah
Keperluan tahap
tinggi
Faktor
Motivator
Faktor
Hygiene
Teori Hierarki Maslow Teori Dua Faktor
Herzbeg

74
memperoleh faktor hygiene sepenuhnya belum tentu dapat memotivasikan mereka
sekiranya tidak menyediakan faktor motivator.

Seseorang pekerja yang telah memperoleh faktor motivator akan berasa puas
terhadap kerjanya dan mempunyai motivasi ke arah mencapai tahap prestasi kerja yang
tinggi. Hal ini kerana mereka berasa seronok terhadap pekerjaan. Namun apabila
mereka tidak disediakan keperluan ini, pekerja itu akan bersifat neutral terhadap kerja
mereka tetapi tidak akan berasa ketidakpuasan. Oleh itu, menurut Herzberg et al.,
(1959) hanya kehadiran kedua-dua faktor hygiene dan faktor motivator akan membawa
kepada kepuasan kerja dan peningkatan motivasi. Rajah 2.4 berikut menunjukkan kesan
faktor hygiene dan faktor motivator dalam Teori Dua Faktor Herzberg terhadap
kepuasan kerja.

Rajah 2.4 Kesan Faktor Hygiene dan Faktor Motivator terhadap Kepuasan Kerja
(Sumber Landy, 1989)

Ketidakpuasan
Kerja
Kepuasan
Kerja
Neutral
Faktor
Motivator
Faktor
Hygiene
Ganjaran Rendah Ganjaran Tinggi

75
Menurut Herzberg et al., (1959) pekerja lebih cenderung untuk mendapatkan
faktor motivator dalam pekerjaan mereka, berbanding dengan faktor hygiene. Seseorang
pekerja akan mengambil tindakan berhenti kerja, ponteng kerja atau pusing ganti kerja
sekiranya pekerjaan itu tidak memberi kepuasan walaupun pekerjaan itu mereka minati.
Sebaliknya dengan penyediaan faktor motivator dalam pekerjaan akan menjadikan
pekerja itu lebih berpuas hati dan berdedikasi terhadap pekerjaannya.

Fraser et al., (1998) telah meringkaskan bahawa daripada Model Herzberg,
kepuasan kerja adalah disebabkan oleh faktor intrinsik terhadap sesuatu pekerjaan
seperti aspek pencapaian, pengiktirafan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.
Manakala bagi aspek seperti gaji, keadaan tempat kerja dan sebagainya adalah faktor
ekstrinsik yang penting dalam pekerjaan tetapi faktor ini tidak akan mewujudkan
kepuasan dalam pekerjaan. Herzberg et al., (1959) juga telah menegaskan bahawa
faktor motivator adalah penting untuk memperangsangkan daya kreativiti pekerja dalam
pekerjaan manakala faktor hygiene adalah berfungsi untuk untuk mengekalkan sikap dan
prestasi pekerja dalam pekerjaan mereka.

Satu lagi perkara penting dalam Teori Herzberg ini ialah mementingkan
penambahan menegak (vertical loading) faktor motivator di mana pekerja diberi kerja
yang lebih sukar dan mencabar seperti membuat kerja penyelia dan pihak atasan serta
dilatih supaya menjadi pakar dalam sesuatu bidang. Pekerja juga boleh diberi tambahan
kuasa ke atas tugasnya dan kawalan penyelia ke atasnya dikurangkan. Ini berbeza
dengan penambahan mendatar (horizontal loading) faktor hygiene di mana pekerja
diberi kerja tambahan pada pekerjaan yang sama. Ini boleh mengurangkan semangat
kerja pekerja kerana cara ini kurang mencabar.

76
2.6.2 Teori Proses

Teori Proses melihat kepuasan kerja bukan sahaja ditentukan oleh konteks kerja
tetapi juga nilai, matlamat yang ingin dicapai dan jangkaan individu dalam pekerjaan
mereka. Di bawah diterangkan tiga Teori Proses yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

2.6.2.1 Teori Jangkaan

Teori ini dikemukakan oleh Vroom (1964) dan kemudian diperbaiki oleh Porter
dan Lawler (1968). Fokus teori ini ialah motivasi seseorang pekerja ada hubungannya
dengan jangkaan mereka. Dengan perkataan lain, setiap pekerja mengetahui apa yang
mereka inginkan daripada pekerjaan dan mereka juga mengetahui usaha yang diberi
akan mendatangkan ganjaran yang dikehendaki.

Dari segi kepuasan kerja, teori ini mengatakan kepuasan bekerja bukan
pendorong prestasi tinggi sebaliknya ia adalah hasil daripada prestasi yang tinggi.
Maksudnya, apabila para pekerja menghasilkan prestasi tinggi maka mereka berasa puas
dengan pekerjaan mereka. Ringkasnya, kepuasan bekerja amat bergantung pada
prestasi, manakala prestasi tidak berapa bergantung pada rasa kepuasan bekerja. Teori
ini mengatakan semangat kerja, kepuasan bekerja dan prestasi kerja adalah tiga perkara
yang berdiri sendiri dan teori ini cuba menerangkan hubungan antara ketiga-tiganya
yang amat kompleks itu. Ia mengatakan sebanyak mana dan selama mana seseorang itu
sanggup berusaha melakukan sesuatu adalah didorong oleh sejauh mana dia mempunyai
harapan dia akan menerima apa yan diharapkannya. Teori ini mempunyai tiga
komponen, iaitu:

77
i. Jangkaan (E)

J angkaan melihat pada perhubungan antara prestasi daripada usaha yang
diberikan dengan hasil yang akan diperoleh oleh seseorang pekerja. Dengan kata lain,
setiap usaha daripada seseorang pekerja adalah berseikatan dengan hasil (ganjaran dan
dendaan) yang akan diperoleh, iaitu individu itu percaya bahawa sekiranya usaha
mereka meningkat, mereka akan mendapat ganjaran yang dikehendaki.

ii. Instrumental (I)

Instrumental ialah hasil yang diperoleh daripada usaha yang diberikan. Dengan
kata lain, setiap usaha berseikatan dengan hasil yang akan dicapai, iaitu jangkaan
seseorang pekerja ialah setiap usaha yang dilakukan akan memperoleh hasil yang
diingini.

iii. Valen(V)

Valen adalah penilaian terhadap hasil yang diperoleh. Setiap hasil mempunyai
nilai tertentu, iaitu seseorang pekerja percaya bahawa nilai sesuatu hasil yang diperoleh
adalah berbeza dengan yang diperoleh oleh pekerja lain.

Untuk meramal tahap motivasi, kompenan-komponen ini digabungkan dalam
bentuk formula:

78
Motivasi =E (I x V) dengan,

E (J angkaan) =Melihat hubungan antara usaha yang dilakukan dengan hasil yang
akan diperolehi

I (Instrumental) =Hasil daripada prestasi itu akan memberi ganjaran tertentu

V (Valen) =Nilai yang diperoleh daripada ganjaran tersebut

Formula ini menjelaskan bahawa motivasi ditentukan oleh nilai jangkaan
terhadap hasil yang diperoleh daripada hasil darab antara komponen instrumental
dengan valen. Menurut Porter dan Lawler (1968), semakin tinggi skor setiap satu
komponen itu, semakin tinggi motivasi pekerja. Kesimpulan daripada formula tersebut
ialah kemungkinan seseorang pekerja itu akan bermotivasi untuk melakukan sesuatu
kerja bagi mencapai prestasi pada tahap yang lebih tinggi apabila ia percaya yang
tingkah lakunya itu akan mendatangkan hasil atau ganjaran yang tertentu. Seterusnya,
pekerja itu percaya bahawa hasil atau ganjaran yang akan diperoleh itu mempunyai nilai
positif yang diingini. Keseluruhan, Teori J angkaan ini adalah mementingkan peranan
kognitif atau fikiran. Teori ini dapat dijelaskan menerusi Rajah 2.5.

Rajah 2.5 Model Asas Teori J angkaan Kemampuan
(Sumber Ishak, 2004)

Motivasi Motivasi
Motivasi
Motivasi

79
2.6.2.2 Teori Ekuiti

Menurut teori ini, dalam semua persekitaran pekerjaan, seseorang akan membuat
perbandingan antara inputnya (berapa banyak usaha yang disumbangkan pada kerja)
dengan output (berapa banyak ganjaran yang diterima daripada kerja). Seseorang yang
menerima ganjaran juga akan membandingkan ganjaran yang diterimanya dengan
ganjaran yang diterima oleh individu-individu lain. Apabila seseorang itu berasa
ganjaran yang diterimanya tidak wajar, dia akan berasa tidak puas hati dengan ganjaran
tersebut. Perasaan ini membentuk motivasi untuk bertindak, iaitu melakukan sesuatu
sehingga wujudnya keadilan. Keadilan di sini ialah berlakunya perseimbangan pada
kadar input-output sendirinya dengan rakan sekerja.

Teori yang diasaskan oleh Adams (1965) ini bersandarkan kepada prinsip
perbandingan sosial. Tinggi atau rendahnya motivasi seseorang pekerja itu dalam
pekerjaan adalah hasil daripada perbandingan usahanya dengan usaha rakan sekerja.
Dengan lain perkataan, fokus teori ini ialah motivasi seseorang pekerja mempunyai
hubungan dengan kepercayaan sejauh mana dirinya dilayan secara adil berbanding
dengan orang lain. Sekiranya dipercayai tidak dilayan secara adil, mereka cuba
mengubah tingkah laku kerjanya sehingga memperoleh keadilan. Terdapat tiga
komponen penting dalam teori ini:

i. Input

Terdiri daripada elemen peribadi pekerja yang dikaitkan dengan pekerjaan.
Elemen itu adalah seperti masa, usaha, pendidikan, dan pengalaman, selain itu termasuk
juga wang yang dibelanjakan dan jarak dari rumah ke tempat kerja.

80
ii. Output

Terdiri daripada elemen yang yang diterima oleh pekerja daripada pekerjaan
termasuklah gaji, keuntungan, pujian, cabaran, tanggungjawab, rakan sekerja, dan
perabot pejabat.

iii. Kadar Input-Output

Membandingkan nilai input-output pekerja itu sendiri dengan nilai input-output
rakan sekerja, pekerja yang sama jawatan, atau pengalaman pekerja itu sendiri. Keadilan
menurut teori ini, adalah berasaskan persepsi pekerja tersebut. Sekiranya kadar itu
rendah, pekerja itu akan berasa tidak puas terhadap pekerjaan dan memotivasikan
pekerja itu mengambil tindakan tertentu untuk menyamakan kadar tersebut.

Menurut Teori Ekuiti, motivasi seseorang pekerja menjadi kurang adil adalah
disebabkan oleh dua jenis persepsi tentang keadilan. Pertama ialah rendah kadar
bayaran di mana pekerja berasa yang ia menerima hasil sedikit daripada kerjanya
berbanding dengan input yang diberikan. J enis persepsi kedua tentang ketidakadilan
adalah disebabkan lebihan bayaran. Menurut teori ini pekerja itu menerima hasil yang
lebih berbanding dengan purata input yang diberikan kepada kerja.

Secara amnya, terdapat banyak kajian menyokong bahawa kepuasan kerja
seseorang pekerja itu menurun apabila kadar input-output rendah berbanding rakan
sekerjanya. Dalam kajian Lord dan Hohenfield (1979) menunjukkan bahawa kepuasan
kerja dan motivasi seseorang pekerja meningkat apabila rakan sekerjanya menerima
sekatan yang sesuai dengan tingkah lakunya. Ini bermakna apabila prestasi tinggi, ahli-

81
ahli kumpulan diberi ganjaran atau apabila prestasi buruk, ahli kumpulan diberi
dendaan, kepuasan dan motivasi kumpulan itu akan meningkat. Satu lagi keputusan
kajian lain yang menggunakan teori ini ialah pekerja memilih bekerja kuat berbanding
pekerja lain yang diberi ganjaran (gaji dan bonus) yang sama jika pekerja itu berasa ia
tidak ditipu. Sekiranya pekerja itu dipaksa bekerja kuat dan menerima gaji yang sama
dengan pekerja lain yang tidak dipaksa bekerja kuat, pekerja berkenaan akan berasa
tidak puas dalam pekerjaan (Cropanzano dan Folger, 1989).

Perasaan adanya sesuatu yang tidak adil berlaku menyebabkan timbulnya
ketegangan dan rasa tidak puas hati di tempat kerja. Keadaan ini menjejaskan semangat
kerja dan merosakkan hubungan baik yang ada dalam kalangan pekerja.

2.6.2.3 Teori Penetapan Matlamat

Teori Penetapan Matlamat ini menekankan bahawa motivasi bergantung
pada peranan khusus, matlamat yang mencabar dan komitmen pekerja kepada matlamat.
Menurut teori ini, kepentingan matlamat dalam proses motivasi dapat dilihat pada
peranannya yang khusus. Yang pertama, matlamat menjadi asas ke arah motivasi dan
seterusnya mengarah tingkah laku dan kedua, matlamat memberi garis panduan untuk
menentukan tinggi dan rendahnya usaha yang harus diberi.

Seseorang pekerja itu akan bermotivasi ke arah pencapaian matlamat sekiranya
penerimaan terhadap matlamat itu disusuli dengan tingkah laku yang dipercayai boleh
mencapai matlamat tersebut. Matlamat seseorang pekerja dengan seseorang pekerja
yang lain adalah berbeza. Sesuatu matlamat itu perlu mempunyai tahap kesukaran yang
lebih tinggi. Ini disebabkan menurut kajian motivasi menunjukkan bahawa matlamat
yang lebih susah akan menghasilkan mutu kerja yang lebih baik berbanding matlamat

82
mudah. Dengan ini, seseorang pekerja itu akan memfokuskan tingkah laku dan
emosinya, mengembelingkan tenaga dan usahanya, bekerja dengan penuh tekun dan
berdedikasi serta berkesan supaya dapat mencapai matlamatnya.

Kaedah menetapkan matlamat menjadi berkesan menerusi maklum balas.
Maklum balas akan membolehkan seseorang individu itu membandingkan pencapaian
yang sebenar dengan sasaran ditetapkan individu itu akan lebih komited sekiranya ingin
mencapai matlamat yang telah ditetapkan itu. Kaedah ini diaplikasikan dalam teknik
pengurusan menerusi objektif. Teknik ini adalah satu cara untuk meningkatkan prestasi
pekerja. Seseorang pekerja dan penyelianya dikehendaki menyediakan matlamat untuk
melihat prestasi pekerja berkenaan pada masa hadapan. Adalah diharapkan apabila
membenarkan pekerja mengambil bahagian dalam proses penetapan matlamat akan
menghasilkan perasaan kepuasan terhadap pekerjaan mereka dan seterusnya menjadikan
mereka benar-benar berkomited dengan matlamat tersebut. Locke, Shaw, Saari, dan
Latham (1981) telah meneliti semula kajian yang mengkaji teori ini dan menyimpulkan
bahawa 90% matlamat yang khusus dan mencabar boleh meningkatkan prestasi
berbanding dengan matlamat yang mudah atau tiada matlamat.

Tubbs (1986) pula menyimpulkan berkaitan dengan matlamat yang susah,
khusus, dan penglibatan dalam proses penetapan matlamat disokong oleh banyak kajian
yang empirikal. Kebanyakan kajian tersebut dijalankan dalam makmal (Tubb, 1986).
Kajian oleh Pritchard, J ones, Roth, Stuebing, dan Ekeberg (1988) juga memperoleh
keputusan yang menjelaskan bahawa prinsip Teori Penetapan Matlamat berguna untuk
meningkatkan prestasi pekerja sama secara individu atau berpasukan.

Kajian ke atas Teori Penetapan Matlamat ini telah menemukan keputusan yang
yang agak menggalakkan. Pengkaji motivasi yakin bahawa penetapan matlamat
merupakan satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja pekerja. Kaedah ini mungkin

83
boleh menjadi pendekatan yang paling munasabah ke atas motivasi kerja khususnya ke
arah peningkatan pengeluaran dan prestasi pekerja.

2.7 Rumusan

Sorotan penulisan yang diberikan dalam bab ini telah banyak menghuraikan
mengenai kepuasan kerja. Penjelasan faktor latar belakang pendidik dan faktor
kepuasan kerja hasil daripada kajian-kajian yang telah dilakukan sama ada di dalam atau
di luar negara telah memberi sumbangan ke atas penyelidikan ini. Maka adalah perlu
menjalankan satu kajian komprehensif dalam kalangan guru yang mengajar bidang
teknikal dan vokasional di Sekolah Menengah Teknik untuk mengenalpasti faktor-faktor
kepuasan kerja.

Untuk memastikan sistem pendidikan di Malaysia bertaraf dunia dan dapat
berhadapan dengan alaf baru yang mencabar, maka para pendidik mesti dibekalkan
dengan keadaan kerja dan kandungan kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja.
Langkah-langkah yang positif dan efektif dapat dilakukan untuk memulihkan semangat
pendidik supaya mereka akan kekal di dalam organisasi pendidikan. Sekiranya ini tidak
dilakukan segera nescaya pendidik-pendidik yang tidak merasai kepuasan kerja sudah
pasti akan meninggalkan profesion ini atau menjalankan tugas dengan tidak sepenuh
hati.

BAB III

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru
teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul
Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu, kajian ini juga
untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru teknikal dan vokasional seperti
jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar
terhadap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, pengkaji juga
telah mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan
sekerja mengikut susunan keutamaan.

85
Dalam setiap kajian, kaedah atau metodologi yang digunakan memainkan
peranan yang penting dalam usaha untuk mendapatkan hasil penyelidikan yang sah dan
boleh dipercayai tanpa mengira ia akan menyokong atau menolak hipotesis yang diuji.
Perkara-perkara khusus yang telah dihuraikan dalam bab ini merangkumi kerangka
konsep kajian, rekabentuk kajian, lokasi kajian, populasi dan sampel kajian, serta
instrumen kajian yang digunakan. Perkara yang melibatkan kajian rintis, prosedur
kajian, dan penganalisaan data juga turut dihuraikan secara terperinci.

3.2 Kerangka Konsep Kajian

Faktor Demografi Guru

i. J antina
ii. Umur
iii. Status perkahwinan
iv. Kelulusan akademik
v. Pengalaman mengajar
Dimensi dalam Pekerjaan

i. Keadaan pekerjaan pada masa
sekarang
ii. Gaji
iii. Peluang kenaikan pangkat
iv. Penyeliaan
v. Rakan sekerja
Tahap Kepuasan Kerja
(Persepsi guru terhadap kepuasan kerja)
Pembolehubah Bebas
Pembolehubah Bersandar
Pembolehubah Bebas
Rajah 3.1 Kerangka Konsep Kajian

86
Kerangka konsep kajian yang dibina untuk penyelidikan ini adalah
pengubahsuaian daripada kerangka konsep yang telah digunakan dalam kajian Sumaini
(2001) dan Mohd Kamal (2005) serta adaptasi Teori Dua Faktor Herzberg. Model
kerangka konsep ini menerangkan bahawa terdapat lima dimensi dalam pekerjaan yang
terdiri daripada faktor hygiene dan faktor motivator dalam Teori Dua Faktor Herzberg
yang boleh mempengaruhi kepuasan kerja individu. Lima dimensi dalam pekerjaan ini
adalah bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan pembolehubah ini telah
menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan guru dalam pekerjaan mereka. Manakala
tahap kepuasan guru adalah bertindak sebagai pembolehubah bersandar disebabkan
tahap kepuasan ini adalah hasil yang bersandarkan kepada pembolehubah bebas iaitu
lima dimensi dalam pekerjaan.

Selain itu, faktor demografi guru juga merupakan pembolehubah tak bersandar
yang akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan.
Maka dalam kajian ini, pengkaji telah melihat hubungan faktor demografi guru seperti
umur, kelulusan akademik dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja guru dalam
lima dimensi pekerjaan. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja guru
berdasarkan faktor demografi guru yang berbeza juga telah dikenalpasti misalnya tahap
kepuasan kerja dalam kalangan guru lelaki dengan wanita mungkin sama atau berbeza.

3.3 Rekabentuk Kajian

Kajian ini adalah untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional terhadap lima dimensi dalam pekerjaan. Di samping itu, kajian ini juga
adalah untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru teknikal dan vokasional
terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, tahap kepentingan

87
lima dimensi dalam pekerjaan mengikut susunan keutamaan juga telah dikenalpasti.
Kajian yang telah dijalankan ini adalah berbentuk kajian tinjauan deskriptif dimana data-
data yang diperolehi adalah melalui soal selidik dan ditafsirkan secara kuantitatif.
Dengan kaedah tinjauan ini, pengkaji telah mendapatkan data daripada saiz sampel yang
besar.

Kajian ini telah melibatkan dua pembolehubah utama iaitu pembolehubah
bersandar dan pembolehubah bebas. Menurut Mohd Najib (2003), pembolehubah bebas
adalah tindakan atau peristiwa yang dijangka akan menyebabkan sesuatu hasil.
Manakala pembolehubah bersandar adalah hasil atau produk yang dijangka dari sesuatu
tindakan atau perubahan peristiwa. Oleh itu, dalam kajian ini pembolehubah bebas
adalah lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Lima dimensi dalam
pekerjaan ini bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan ia akan membawa
kesan kepada tahap kepuasan kerja guru. Selain itu, faktor demografi guru seperti
jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar juga
bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan ia juga akan mempengaruhi tahap
kepuasan kerja guru. Maka tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional
merupakan pembolehubah bersandar dalam kajian ini disebabkan hasilnya berdasarkan
kepada pembolehubah bebas iaitu lima dimensi dalam pekerjaan dan faktor demografi
guru.

Untuk mendapatkan data daripada pembolehubah yang dikaji, responden yang
terlibat dalam kajian ini adalah populasi guru bidang teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor. Data diperolehi dengan
menggunakan soal selidik yang ditadbirkan dalam kalangan guru yang menjadi
responden dalam kajian ini.

88
3.4 Lokasi Kajian

Kajian ini telah dijalankan di 10 buah Sekolah Menengah Teknik yang berada di
seluruh Negeri J ohor. Antaranya adalah:

x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat.

3.5 Populasi dan Sampel Kajian

Kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru
teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan. Di samping untuk
mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru terhadap kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan, kajian ini juga bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepentingan
lima dimensi dalam pekerjaan mengikut susunan keutamaan. Oleh itu, populasi kajian
ini adalah terdiri daripada guru-guru Aliran Pendidikan Teknikal dan Vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor. Sampel kajian yang dipilih adalah
menyamai populasi guru bidang teknikal dan vokasional dari 10 buah Sekolah

89
Menengah Teknik di Negeri J ohor. Di antaranya terdiri daripada seramai 110 orang
guru aliran teknikal dan 216 orang guru aliran vokasional yang berjumlah 326 orang
guru telah terlibat dalam kajian ini. Taburan sampel kajian bagi guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor adalah seperti dalam
J adual 3.1 berikut:

Jadual 3.1 Bilangan guru teknikal dan vokasional di Negeri J ohor
Nama Sekolah Guru Teknikal Guru Vokasional Jumlah
Sek. Men. Teknik (ERT) Azizah 4 8 12
Sek. Men. Teknik Perdagangan 10 7 17
Sek. Men. Teknik J ohor Bahru 8 - 8
Sek. Men. Teknik Tanjung Puteri 15 26 41
Sek. Men. Teknik Kluang 12 28 40
Sek. Men. Teknik Kota Tinggi 11 41 52
Sek. Men. Teknik Muar 17 37 54
Sek. Men. Teknik Segamat 12 31 43
Sek. Men. Teknik Pontian 10 - 10
Sek. Men. Teknik Batu Pahat 11 38 49
Jumlah 110 216 326
(Sumber Kementerian Pelajaran Malaysia, 2006)

Semasa menjalankan kajian, sebanyak 326 set borang soal selidik telah
diedarkan di seluruh Sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor mengikut jumlah
sampel sekolah masing-masing seperti yang dinyatakan dalam J adual 3.1. Sebanyak
297 set borang soal selidik telah dikembalikan manakala terdapat 29 set borang soal
selidik iaitu bersamaan dengan 8.9% tidak dikembalikan oleh guru (rujuk J adual 3.2).
Maka, pengkaji hanya menggunakan 297 set borang soal selidik yang telah
dikembalikan oleh guru sebagai data untuk dianalisis.

90
Jadual 3.2 Bilangan soal selidik yang dikembalikan

Nama Sekolah
Jumlah
Sampel
Soal Selidik yang
dikembalikan
Soal Selidik yang
tidak
dikembalikan
Sek. Men. Teknik (ERT) Azizah 12 12 -
Sek. Men. Teknik Perdagangan 17 17 -
Sek. Men. Teknik J ohor Bahru 8 8 -
Sek. Men. Teknik Tanjung Puteri 41 36 5
Sek. Men. Teknik Kluang 40 34 6
Sek. Men. Teknik Kota Tinggi 52 45 7
Sek. Men. Teknik Muar 54 54 -
Sek. Men. Teknik Segamat 43 38 5
Sek. Men. Teknik Pontian 10 10 -
Sek. Men. Teknik Batu Pahat 49 43 6
Jumlah 326 297 29

3.6 Instrumen Kajian

Instrumen untuk kajian ini adalah satu set soal selidik iaitu Job Descriptive Index
(J DI) yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor. J DI telah dipilih
sebagai instrumen dalam kajian ini disebabkan ia telah digunakan secara meluas dalam
kajian mengenai kepuasan kerja dan telahpun dibuktikan kesahan dan
kebolehpercayaannya. Walaupun instrumen ini telah banyak digunakan dalam bidang
industri terutamanya bagi menguji kepuasan kerja golongan pekerja kilang tetapi ia juga
telah dibuktikan kesesuaiannya digunakan dalam profesion pendidikan (Shahri, 1999).

91
Soal selidik ini mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A mengenai latar
belakang responden dan Bahagian B mengenai lima dimensi dalam pekerjaan yang
mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor.

3.6.1 Pecahan Item

Bagi setiap item dalam soal selidik selain daripada latar belakang responden
telah ditulis dalam dua versi iaitu Bahasa Inggeris dan Bahasa Malaysia. Versi asal
dalam Bahasa Inggeris telah diterjemahkan dahulu ke dalam Bahasa Malaysia.
Rasionalnya adalah untuk mengurangkan tahap kekeliruan dan kekaburan responden
terhadap versi dalam Bahasa Inggeris. Soal selidik ini terdiri daripada dua bahagian
iaitu:

i. Bahagian A: Latar Belakang Responden

Bahagian ini mengandungi lima item yang bertujuan untuk mendapatkan
maklumat latar belakang responden. Antaranya adalah jantina, umur, status
perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, dan pengalaman mengajar.

92
ii. Bahagian B: Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Bahagian ini terdiri daripada 72 item berdasarkan lima pembolehubah faktor
kepuasan kerja iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bilangan item bagi setiap pembolehubah adalah
seperti dalam J adual 3.3:

Jadual 3.3 Pecahan item bagi setiap pembolehubah faktor kepuasan kerja
Bilangan Pembolehubah Bilangan Item
1 Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 18
2 Gaji 9
3 Peluang kenaikan pangkat 9
4 Penyeliaan 18
5 Rakan sekerja 18
JUMLAH 72
(Sumber Smith, Kendall dan Hulin, 1969)

Item-item yang terdapat dalam J DI telah disusun dalam kumpulan masing-
masing berdasarkan lima pembolehubah faktor kepuasan kerja. Daripada 72 item
tersebut, terdapat 37 item berbentuk positif dan 35 item berbentuk negatif. Pecahan item
positif dan negatif mengikut pembolehubah dalam J DI adalah seperti dalam J adual 3.4:

93
Jadual 3.4 Pecahan item berbentuk positif dan negatif berdasarkan pembolehubah
Pembolehubah Item Berbentuk
Positif
Item Berbentuk
Negatif
Jumlah
i. Keadaan pekerjaan 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12,
13,18
2, 4, 8, 11, 14, 15, 16,
17

Jumlah 10 8 18
ii. Gaji 1, 2, 5, 8 3, 4, 6, 7, 9
Jumlah 4 5 9
iii. Peluang kenaikan pangkat 1, 3, 5, 8, 9 2, 4, 6, 7
Jumlah 5 4 9
iv. Penyeliaan

1, 4, 5, 6, 7, 10, 13,
15, 16, 17
2, 3, 8, 9, 11, 12, 14, 18
Jumlah 10 8 18
v. Rakan sekerja 1, 4, 6, 7, 8, 11, 15,
17
2, 3, 5, 9, 10, 12, 13,
14, 16, 18

Jumlah 8 10 18
Jumlah Keseluruhan 37 35 72

3.6.2 Skor Permakahan JDI

Responden dalam kajian ini perlu menjawab 72 item yang berkaitan dengan lima
pembolehubah dalam pekerjaan mereka dan setiap item mempunyai tiga skala yang
terletak pada sebelah kanan untuk responden menandakan jawapan mereka. Responden
dikehendaki memilih satu jawapan daripada tiga skala tersebut dengan merujuk kepada
ciri-ciri yang paling sesuai dengan keadaan dalam lima pembolehubah pekerjaan mereka
iaitu keadaan pekerjaan sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan
sekerja.

94
Pemberian markah adalah berdasarkan panduan pemarkahan yang disediakan
dalam manual J DI. Cara pemarkahan yang disarankan dalam skala J DI ini adalah
berbentuk skala tiga mata. Skor pemarkahan J DI adalah seperti yang ditunjukkan dalam
J adual 3.5 berikut:

Jadual 3.5 Skor pemarkahan J DI
Skala Item Positif Item Negaif
YA 3 0
TIDAK 0 3
TIDAK PASTI 1 1

J umlah skor keseluruhan adalah diambil untuk setiap pembolehubah dalam
pekerjaan. Untuk pembolehubah gaji dan peluang kenaikan pangkat yang hanya
mengandungi 9 item sahaja, jumlah skornya perlu digandakan supaya seimbang dengan
skor bagi pembolehubah-pembolehubah lain yang mengandungi 18 item seperti
pembolehubah keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja
(rujuk J adual 3.6).

Jadual 3.6 Pemarkahan skor bagi pembolehubah-pembolehubah pekerjaan dalam J DI
Pembolehubah Skor Jumlah
Keadaan pekerjaan masa sekarang (S1 +S2 +S3 +...... +S18) 18 X 3 =54
Gaji (S1 +S2 +S3 +...... +S9) ( 9 X 2) X 3 =54
Peluang kanaikan pangkat (S1 +S2 +S3 +...... +S9) ( 9 X 2) X 3 =54
Penyeliaan (S1 +S2 +S3 +...... +S18) 18 X 3 =54
Rakan sekerja (S1 +S2 +S3 +...... +S18) 18 X 3 =54
JUMLAH 270

95
Terdapat tiga tahap kepuasan kerja iaitu tahap kepuasan kerja tinggi, tahap
kepuasan kerja sederhana dan tahap kepuasan kerja rendah. Tahap kepuasan kerja ini
akan dibahagikan kepada dua bahagian iaitu:

i. Tahap Kepuasan Kerja untuk Setiap Pembolehubah dalam Pekerjaan

Skor yang terendah bagi setiap pembolehubah pekerjaan adalah 0 manakala skor
yang tertinggi adalah 54. Skor yang diperolehi oleh responden adalah menunjukkan
tahap kepuasan responden terhadap setiap aspek dalam pekerjaan. Pembahagian tahap
kepuasan responden dalam setiap aspek pekerjaan adalah seperti yang ditunjukkan
dalam J adual 3.7.

Jadual 3.7 Tahap kepuasan bagi setiap pembolehubah dalam pekerjaan
Julat Tahap Kepuasan
37 54 Tinggi
19 36 Sederhana
0 18 Rendah

ii. Tahap Kepuasan Kerja untuk Keseluruhan Pembolehubah dalam
Pekerjaan

Skor tertinggi yang akan diperolehi untuk keseluruhan pembolehubah dalam
pekerjaan ialah 270 dan skor yang terendah adalah 0. Skor yang diperolehi oleh
responden adalah menunjukkan tahap kepuasan responden secara keseluruhan terhadap
pembolehubah yang dikaji. Pembahagian tahap kepuasan responden untuk keseluruhan
pembolehubah pekerjaan adalah seperti yang ditunjukkan dalam J adual 3.8:

96
Jadual 3.8 Tahap kepuasan secara keseluruhan pembolehubah dalam pekerjaan
Julat Tahap Kepuasan
181 270 Tinggi
91 180 Sederhana
0 90 Rendah

3.7 Kajian Rintis

Kajian rintis ini dijalankan sebelum kajian sebenar dilakukan. Kajian rintis
merupakan satu aktiviti yang penting bagi setiap kajian tinjauan untuk mengenalpasti
keberkesanan instrumen kajian, kaedah pentadbiran kajian, dan kesesuaian kaedah
analisis sebelum menjalankan kajian sebenar bagi mendapatkan data yang tepat.

Kajian rintis yang dijalankan dalam kajian ini adalah untuk menguji kesesuaian
soal selidik digunakan di sekolah menengah. Walaupun instrumen yang digunakan
dalam kajian ini adalah soal selidik yang standard dan telah diuji kesahan dan
kebolehpercayaannya oleh ramai pengkaji, tetapi pengkaji masih menjalankan kajian
rintis. Terdapat beberapa tujuan kajian rintis dijalankan antaranya adalah pengkaji ingin
memastikan bahawa bahasa dan struktur ayat yang digunakan dalam soal selidik ini
boleh difahami oleh responden. Di samping itu, kajian rintis dijalankan juga bertujuan
untuk memastikan pernyataan yang dikemukakan dalam soal selidik ini menepati
dengan pengalaman responden. Bagi memastikan objektif dalam kajian ini tercapai,
kajian rintis dilakukan juga adalah untuk memastikan bahawa soalan-soalan yang
dikemukakan dalam soal selidik itu dapat menghasilkan jawapan yang dikehendaki oleh
penyelidik. Menurut Ary, J acobs dan Razavie (1996), kajian rintis membolehkan

97
penyelidik mengenalpasti kekurangan dalam instrumen kajian dan seterusnya
memperbaikinya supaya tidak menjejaskan hasil kajian.

Selain itu, perlaksanaan kajian rintis juga bertujuan untuk membantu pengkaji
menentukan masa yang diperlukan oleh responden untuk menjawab soal selidik semasa
kajian sebenar dijalankan. Akhir sekali, tujuan utama kajian rintis ini dijalankan adalah
untuk menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian. Ini adalah untuk
meminimumkan ralat yang berlaku dalam kajian sebenar.

Dalam kajian ini, kajian rintis telah dijalankan terhadap sampel yang bukan
responden dalam kajian sebenar. Seramai 10 orang guru yang mengajar di Sekolah
Menengah Kebangsaan Harian telah dipilih secara rawak dalam kajian rintis ini. Ini
bersesuaian dengan cadangan Mohd. Najib (2003) yang menyatakan bahawa jumlah
responden yang diperlukan dalam kajian rintis adalah 10 hingga 20 orang. Bilangan
responden ini dianggap mencukupi untuk analisis kesahan luaran dan indeks
kebolehpercayaan soal selidik.

Kajian rintis ini telah dikendalikan oleh pengkaji selepas mendapatkan
kebenaran daripada pengetua sekolah. Penyelidik telah berjumpa dengan guru-guru
yang terlibat dalam menjawab soal selidik ini dan menerangkan prosedur untuk
menjawab soal selidik kepada responden. Semasa mereka menjawab, mereka
dibenarkan bertanya sekiranya terdapat keraguan dan kekeliruan terhadap pernyataan-
pernyataan yang dikemukakan.

Selepas perlaksanaan kajian rintis, data yang diterima telah diproses dengan
menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Science) versi 13.0. Nilai Alpha
Cronbach iaitu koefisien atau indeks kebolehpercayaan telah diperolehi terhadap

98
keseluruhan item dalam soal selidik untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen
yang digunakan. Di samping itu, nilai Alpha Cronbach bagi setiap dimensi pekerjaan
dalam soal selidik juga telah diperolehi untuk menentukan kebolehpercayaan setiap item
yang terkandung dalam soal selidik kajian.

Menurut Mohd Salleh (2001), nilai maksimum bagi nilai Alpha Cronbach ialah
1.0. Sekiranya nilai pekali tersebut kurang daripada 0.6, maka bolehlah dianggap
bahawa item dalam soal selidik tersebut mempunyai nilai kebolehpercayaan yang
rendah maka item tersebut perlu diubahsuaikan. Penerangan yang lebih lanjut tentang
nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaannya adalah ditunjukkan dalam J adual
3.9.

Jadual 3.9 J ulat nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaan
Nilai Alpha Cronbach Tahap kebolehpercayaan
0.8 1.0 Tinggi
0.60 0.79 Sederhana
Kurang daripada 6.0 Rendah
(Sumber Mohd Salleh, 2001)

Setelah pengkaji mendapati bahawa item-item dalam soal selidik mempunyai
kebolehpercayaan melebihi pekali kebolehpercayaan 0.60, maka pengkaji telah
mengedarkan soal selidik kepada responden untuk menjalankan kajian sebenar.

99
3.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan Soal Selidik

Job Descriptive Index (J DI) telah diperkenalkan oleh Smith, Kendall dan Hulin
pada tahun 1969 untuk mengukur kepuasan kerja dengan merujuk kepada lima dimensi
iaitu keadaan pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja. J DI telah diubahsuai pada tahun 1985 oleh kumpulan penyelidikan J DI.
Menurut J enifer et al., (1997) soal selidik J DI ini telah diterjemahkan ke dalam pelbagai
bahasa oleh para penyelidik. Penterjemahan ke dalam Bahasa Malaysia adalah pada
tahun 1988.

Untuk tujuan kajian ini, soal selidik J DI yang digunakan adalah J DI yang telah
diterjemahkan ke dalam Bahasa Malaysia pada tahun 1990 oleh beberapa orang pengkaji
dengan bantuan pakar-pakar dari Institusi Bahasa dan Kesusasteraan Malaysia. Skala
J DI diberi perhatian kerana sifatnya ringkas, mudah difahami dan tidak menggunakan
banyak perkataan. Selain itu, skala ini juga telah terbukti kesesuaiannya dalam beberapa
penyelidikan tempatan. Antaranya adalah Shahri (1999) telah menggunakan soal selidik
J DI ini dalam kajiannya terhadap kepuasan kerja dalam kalangan guru sekolah rendah
dan sekolah menengah dalam Negeri Sarawak. Di samping itu, Sumaini (2001) dalam
kajiannya terhadap 200 orang pensyarah Politeknik Shah Alam telah menggunakan soal
selidik J DI ini sebagai instrumen kajiannya. Selain itu, kajian mengenai kepuasan kerja
dalam kalangan guru-guru Daerah Batu Pahat yang dijalankan oleh Naseem Bibi (2003)
juga telah menggunakan soal selidik J DI sebagai instrumen kajiannya.

Kesahan dan kebolehpercayaan soal selidik adalah penting untuk ditentukan
dengan kajian rintis sebelum kajian sebenar dijalankan. Penentuan kesahan dan
kebolehpercayaan soal selidik ini adalah bertujuan dalam pencapaian objektif kajian.
Oleh itu, kesahan dan kebolehpercayaan bagi soal selidik J DI yang digunakan dalam
kajian ini telah ditentukan.

100
3.8.1 Kesahan

Kesahan kandungan sesuatu instrumen adalah penting kerana ia merujuk kepada
sejauhmana instrumen yang digunakan mampu untuk mengumpul data yang
merangkumi kandungan sesuatu bidang yang dikaji (Mohd Najib, 2003). Pendapat ini
adalah selari dengan pandangan Mohd Najid (1999) yang menyatakan bahawa isu
kesahan penting untuk menunjukkan kajian yang dijalankan bukannya semata-mata
untuk memenuhi kehendak diri penyelidik tetapi membenarkan penyelidik untuk
menguji keterangan untuk data-data yang berbeza. Soal selidik J DI yang digunakan
dalam kajian ini adalah J DI yang telah diterjemahkan oleh beberapa orang pengkaji
dengan bantuan pakar-pakar dari Institusi Bahasa dan Kesusasteraan Malaysia. Dalam
proses penterjemahan, pengkaji-pengkaji dan pakar-pakar tersebut telah merujuk kepada
beberapa versi J DI yang telah diterjemahkan dalam Bahasa Malaysia pada tahun 1988.
Bagi meningkatkan kesahan soal selidik J DI ini, mereka telahpun menitikberatkan dua
perkara iaitu mendapatkan istilah-istilah yang paling sesuai digunakan dalam Bahasa
Malaysia bagi setiap item dalam soal selidik ini. Selain itu, mereka juga telah
memastikan bahawa item-item yang terkandung dalam soal selidik ini adalah sesuai
digunakan dalam bidang perguruan.

Walau bagaimanapun, kesahan instrumen J DI yang digunakan dalam kajian ini
masih perlu ditentukan. Maka bagi menentukan kesahan instrumen kajian ini, soal
selidik telah diserahkan kepada dua orang pensyarah yang berpengalaman di Fakulti
Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia untuk menilai item-item yang terkandung
dalam soal selidik ini.

101
3.8.2 Kebolehpercayaan

J DI ini telah digunakan secara meluas dalam kajian mengenai kepuasan kerja.
Maka pengkaji-pengkaji yang lalu telahpun menguji kebolehpercayaan instrumen ini.
Menurut Mohd Najib (2003), nilai Alpha Cronbach di antara 0.8 hingga 1.0 perlu
diperolehi. Sekiranya nilai Alpha yang diperolehi lebih rendah daripada 0.6, maka
instrumen tersebut mempunyai kebolehpercayaan yang rendah dan itemnya perlu
diubahsuai atau diganti. Hasil analisis kebolehpercayaan oleh pengkaji-pengkaji lain
telah mendapati bahawa instrumen ini mempunyai indeks kebolehpercayaan yang tinggi.
Dalam kajian yang dijalankan oleh Gregson (1987), mendapati bahawa sub skala yang
terdapat dalam J DI seperti pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja mempunyai nilai Alpha antara 0.84 hingga 0.90. Naseem Bibi (2003),
juga telah menggunakan instrumen J DI ini dalam kajiannya terhadap kepuasan kerja
dalam kalangan guru-guru di Daerah Batu Pahat dan nilai Alpha yang diperolehinya
adalah di antara 0.80 hingga 0.90. Manakala dalam kajian yang dilaksanakan oleh
Shahri (1999) terhadap guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Harian mendapati
bahawa kelima-lima dimensi itu juga mempunyai nilai Alpha yang tinggi seperti yang
ditunjukkan dalam J adual 3.10 di bawah:

Jadual 3.10 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam J DI
Pembolehubah Nilai Alfa
Pekerjaan 0.88
Gaji 0.77
Peluang Kenaikan Pangkat 0.78
Penyeliaan 0.86
Rakan Sekerja 0.91
(Sumber Shahri, 1999)

102
Untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen yang digunakan dalam kajian
ini, nilai Alpha Cronbach telah diperolehi terhadap keseluruhan item dalam soal selidik.
Selain itu, nilai Alpha Cronbach bagi setiap dimensi pekerjaan dalam soal selidik juga
telah dianalisis. Ini bertujuan untuk memastikan pernyataan-pernyataan yang
terkandung dalam setiap dimensi tersebut adalah sesuai digunakan dalam kajian ini.
Keputusan analisis Alpha Cronbach bagi keseluruhan instrumen kajian telah
memberikan nilai Alpha yang menunjukkan bahawa kebolehpercayaan alat kajian
adalah tinggi di mana indeks kebolehpercayaan adalah 0.8802. Di samping itu,
kebolehpercayaan setiap dimensi pekerjaan dalam soal selidik ini adalah memuaskan di
mana indeks kebolehpercayaan yang diperolehi adalah di antara 0.7346 hingga 0.9105
seperti yang ditunjukkan dalam J adual 3.11.

Jadual 3.11 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam kajian ini
Dimensi dalam Pekerjaan Bilangan Item Nilai Alpha Cronbach
Keadaan Pekerjaan pada masa sekarang 18 0.7346
Gaji 9 0.7586
Peluang Kenaikan Pangkat 9 0.9021
Penyeliaan 18 0.9105
Rakan Sekerja 18 0.7459

3.9 Prosedur Kajian

Sebelum memulakan kajian ini, pengkaji telah membuat kajian awal di
perpustakaan bertujuan untuk mendapatkan maklumat mengenai masalah dalam bidang
pendidikan yang sering mengakibatkan ketidakpuasan kerja guru. Pengkaji mendapati
bahawa terdapat beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti
keperluan masa terlalu lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat

103
yang terhad, beban kerja yang merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak
mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja
yang tidak mesra.

Setelah mengenalpasti masalah kajian, objektif kajian yang bersesuaian dengan
pernyataan masalah kajian telah ditentukan. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai
dalam kajian ini iaitu mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor dalam lima dimensi
pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat,
penyeliaan, dan rakan sekerja. Seterusnya pengkaji perlu mengenalpasti pengaruh
faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja guru di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik dalam lima dimensi pekerjaan ini. Akhirnya
pengkaji juga mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan yang
mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik mengikut susunan keutamaan.

Berdasarkan objektif kajian, pengkaji dapat menentukan maklumat yang
diperlukan dalam kajian ini. Pengkaji telah mendapatkan maklumat mengenai kajian
lepas yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Selain itu, pengkaji juga telah
memperolehi maklumat dan rujukan daripada hasil kajian di luar negara yang berkaitan
dengan bidang yang akan dikaji melalui laman web. Daripada maklumat yang telah
didapati, tidak dinafikan bahawa banyak kajian telahpun dijalankan untuk mengkaji
tahap kepuasan pekerja di bidang kerjaya lain dan juga dalam bidang pendidikan
akademik. Akan tetapi, kajian-kajian lepas mengenai kepuasan kerja bagi guru bidang
teknikal dan vokasional adalah terhad sedangkan guru-guru ini adalah mempunyai
beban kerja yang berlainan dengan guru akademik biasa. Ini disebabkan guru-guru
teknikal dan vokasional ini adalah perlu menguruskan dan menjalankan pengajaran
latihan kemahiran di bengkel dalam tempoh masa yang panjang. Pada peringkat ini, di
samping mengumpulkan maklumat mengenai bidang kajian, pengkaji juga telah

104
menyorotkan penulisan yang berkaitan dan penting bagi kajian yang dijalankan ini
dalam laporan kajian supaya sorotan penulisan ini boleh dijadikan sebagai rujukan untuk
keseluruhan kajian ini.

Langkah seterusnya adalah menentukan sampel kajian. Sampel yang dipilih
dalam kajian ini adalah menyamai populasi guru teknikal dan vokasional dari 10 buah
Sekolah Menengah Teknik di seluruh Negeri J ohor. Terdapat seramai 110 orang guru
teknikal dan 216 orang guru vokasional telah terlibat dalam kajian ini. Pada masa yang
sama, pengkaji telah menentukan rekabentuk bagi kajian ini. Kajian yang dijalankan ini
adalah berbentuk kajian tinjauan deskriptif dimana data-data yang diperolehi adalah
melalui soal selidik dan ditafsirkan secara kuantitatif.

Seterusnya pengkaji telah menentukan instrumen kajian yang digunakan dalam
kajian ini iaitu soal selidik Job Descriptive Index (J DI). J DI merupakan instrumen
kajian yang diperkenalkan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969 untuk
mengukur kepuasan kerja dengan merujuk kepada lima dimensi pekerjaan iaitu
pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Berdasarkan kepada instrumen kajian yang digunakan, pengkaji telah memilih
kaedah untuk menganalisis data dengan merujuk kepada persoalan kajian. Terdapat dua
jenis analisis yang telah digunakan dalam kajian ini iaitu analisis deskriptif dan analisis
inferensi. Untuk menganalisis latar belakang responden, pengkaji telah menggunakan
analisis deskriptif yang melibatkan statistik kekerapan dan peratusan. Bagi
penganalisaan persoalan kajian pertama iaitu menentukan tahap kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional, analisis deskiriptif juga telah digunakan. Dalam analisis
deskriptif ini telah melibatkan penghitungan kekerapan, peratusan, dan purata skor.
Analisis inferensi telah digunakan bagi penganalisaan persoalan kajian kedua yang
bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru terhadap kepuasan kerja

105
guru dalam lima dimensi pekerjaan. Dalam analisis statistik bagi persoalan kajian kedua
ini, pengkaji telah menggunakan statistik Korelasi Pearson untuk mengenalpasti
perkaitan antara faktor demografi guru dengan lima dimensi pekerjaan yang dikaji.
Selain itu, pengkaji juga telah menggunakan statistik Ujian-t untuk menentukan
perbezaan kepuasan kerja guru bagi pembolehubah faktor demografi yang terdiri
daripada dua kumpulan sahaja iaitu jantina. Manakala Analisis Varian (ANOVA)
Sehala telah digunakan untuk menentukan perbezaan kepuasan kerja guru bagi
pembolehubah faktor demografi yang lebih daripada dua kumpulan seperti umur, status
perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar. Seterusnya, Ujian Tukey
telah dilakukan bagi hasil analisis ANOVA Sehala yang menunjukkan kumpulan
pembolehubah faktor demografi yang wujud perbezaan kepuasan kerja. Ini bertujuan
untuk menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang
diperbandingkan. Bagi persoalan kajian yang ketiga pula iaitu menentukan tahap
kepentingan lima dimensi pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja mengikut
susuan keutamaan, kaedah analisis deskriptif yang melibatkan purata telah digunakan.

Soal selidik yang telah siap dibina kemudian dikemukakan kepada penyelia
untuk semakan terakhir sebelum melakukan kajian rintis untuk menguji kesahan dan
kebolehpercayaannya. Seterusnya kajian rintis telah dijalankan bagi menentukan
kesahan dan kebolehpercayaan instrumen yang digunakan. Pengesahan soal selidik
telah dilakukan oleh dua orang pensyarah yang berpengalaman dari Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia. Bagi menentukan kebolehpercayaan instrumen pula,
soal selidik telah diedarkan kepada 10 orang guru dari Sekolah Menengah Kebangsaan
Harian yang bukan terdiri daripada sampel dalam kajian sebenar untuk menjawab soal
selidik. Seterusnya data telah dianalisis dengan menggunakan perisisan SPSS
(Statistical Package for the Social Science) versi 13.0 untuk mendapatkan nilai Alpha
Cronbach bagi menentukan kebolehpercayaan instrumen kajian. Hasil analisis
menunjukkan instrumen J DI yang digunakan ini mempunyai indeks kebolehpercayaan
yang tinggi iaitu 0.8802.

106
Setelah menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian, pengkaji
telah menjalankan kajian sebenar. Sebelum kajian dijalankan, pengkaji telah
mendapatkan kebenaran daripadaEducational Planning and Research Department
(EPRD) Kementerian Pelajaran Malaysia. Seterusnya pengkaji mendapatkan kebenaran
daripada J abatan Pendidikan Negeri J ohor dan pengetua-pengetua Sekolah Menengah
Teknik untuk mengumpulkan data daripada responden yang dipilih. Soal selidik ini
telah diserahkan oleh pengkaji sendiri kepada guru-guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor. Guru-guru telah diminta menjawab
soal selidik secara personal dalam sekolah masing-masing. Sebelum guru-guru
menjawab soal selidik tersebut, pengkaji telah memberikan penerangan ringkas
mengenai tujuan kajian dan cara menjawabnya kepada guru-guru yang terlibat. Setiap
soal selidik telah mengambil masa lebih kurang 15 minit untuk dilengkapkan dan
seterusnya diserahkan balik kepada penyelidik.

Semua data serta maklumat telah dikumpulkan untuk dianalisis dengan perisian
SPSS versi 13.0 (Statistical Package For The Social Science) berdasarkan kaedah
penganalisaan yang telah ditentukan pada peringkat penentuan instrumen kajian. Pada
peringkat terakhir, pengkaji telah menyediakan satu laporan kajian yang dapat
mempersembahkan keseluruhan kajian yang dijalankan dan keputusan kajian yang
diperolehi. Prosedur untuk menjalankan kajian ini dapat diperhatikan dalam Rajah 3.2.

107

Tinjauan awal
Menentukan objektif kajian
Mengumpul maklumat
Menyorot
maklumat dan
penulisan terkini
mengenai bidang
kajian
Menentukan sampel kajian Mengenalpasti rekabentuk
kajian
Menentukan instrumen kajian
Kajian rintis
Kajian sebenar
Menganalisis data
Laporan kajian
Memilih
kaedah untuk
analisis data
Mengenalpasti masalah kajian
Rajah 3.2 Prosedur Kajian

108
3.10 Penganalisaan Data

Data-data yang diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan perisisan SPSS
(Statistical Package for the Social Science) versi 13.0. Terdapat dua jenis proses
analisis yang telah digunakan dalam penganalisaan data-data dalam kajian ini iaitu
analisis deskriptif dan analisis inferensi. Pembahagian kaedah analisis data adalah
seperti yang ditunjukkan dalam J adual 3.12.

Jadual 3.12 Pembahagian analisis data
Aspek Jenis Analisis Pembolehubah Statistik
Latar belakang responden J antina
Umur
Status perkahwinan
Kelulusan akademik
Pengalaman mengajar

Deskriptif
Kekerapan
Peratusan
Persoalan kajian satu

Apakah tahap kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik
di Negeri J ohor Darul Takzim
dalam lima dimensi pekerjaan iaitu
keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan
sekerja?

Tahap kepuasan kerja

Keadaan pekerjaan pada
masa sekarang
Gaji
Peluang kenaikan pangkat
Penyeliaan
Rakan sekerja

Deskriptif
Kekerapan
Peratusan
Purata skor

Persoalan kajian dua

Adakah faktor demografi guru-
guru teknikal dan vokasional
seperti jantina, umur, status
perkahwinan, kelulusan akademik,
dan pengalaman mengajar
mempengaruhi kepuasan kerja
guru di Sekolah-sekolah Menengah
Teknik di Negeri J ohor Darul
Takzim dalam lima dimensi
rakan sekerja?
Pengaruh faktor
demografi responden
terhadap kepuasan
kerja dalam lima
dimensi pekerjaan

i) Perkaitan antara
faktor demografi
responden dengan
kepuasan kerja
dalam lima
dimensi pekerjaan

Faktor demografi:
Umur
Kelulusan akademik
Pengalaman mengajar

dengan

Lima dimensi dalam pekerjaan:
masa sekarang
Gaji
Penyeliaan
Rakan sekerja

Inferensi
Korelasi
Pearson (r)

109
ii) Perbezaan tahap
kepuasan kerja
berdasarkan faktor
demografi
responden

a) Perbezaan
tahap
kepuasan
kerja
berdasarkan
faktor jantina
Faktor demografi:
J antina

terhadap

masa sekarang
Gaji
Penyeliaan
Rakan sekerja

Inferensi
Ujian-t

b) Perbezaan
tahap
kepuasan
kerja
berdasarkan
faktor umur,
status
perkahwinan,
kelulusan
akademik,
dan
pengalaman
mengajar
Faktor demografi:
Umur
Status perkahwinan
Kelulusan akademik
Pengalaman mengajar

terhadap


masa sekarang
Gaji
Penyeliaan
Rakan sekerja

Inferensi
Analisis
Varian
(ANOVA)
Sehala
Ujian Tukey
Persoalan kajian tiga

Apakah tahap kepentingan lima
dimensi dalam pekerjaan iaitu
sekerja yang mempengaruhi
kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di Sekolah-sekolah
Darul Takzim mengikut susunan
keutamaan?

Penyusunan tahap
kepentingan lima
dimensi pekerjaan
Lima dimensi pekerjaan:
masa sekarang
Gaji
Penyeliaan
Rakan sekerja.

Deskriptif
Purata (min)

Dalam aspek latar belakang responden yang melibatkan pembolehubah jantina,
umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah
dianalisis dengan kaedah deskriptif yang menggunakan kekerapan dan peratusan. Ini
disebabkan kaedah deskriptif adalah satu prosedur atau teknik statistk bertujuan untuk

110
meringkaskan data dalam bentuk yang lebih bermakna (Gravetter dan Wallnau, 2004).
Dengan kaedah deskriptif ini, jadual kekerapan mengenai setiap satu ciri latar belakang
responden telah dibina dan pengkaji dapat memperolehi rekod mengenai bilangan
individu yang terletak dalam satu kategori latar belakang tertentu. Di samping itu,
peratusan responden dalam setiap kategori latar belakang juga telah dihasilkan dan
ditunjukkan dalam bentuk carta supaya ciri-ciri responden dalam kajian ini dapat
dipaparkan dengan lebih jelas.

Bagi menjawab persoalan kajian satu, statistik deskriptif yang melibatkan
penghitungan kekerapan, peratusan, dan purata skor telah digunakan untuk menentukan
tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Penghitungan
kekerapan dan peratusan digunakan disebabkan kaedah ini dapat menganalisis mengenai
bilangan responden yang terletak dalam satu kategori pada skala pengukuran. Kaedah
purata skor digunakan disebabkan melalui hasil analisis purata skor, pengkaji akan dapat
mengkategorikan tahap kepuasan responden (Sila rujuk J adual 3.7 dan 3.8). Di samping
itu, kekerapan dan peratusan juga dapat digunakan untuk menggambarkan taburan tahap
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam kelima-lima dimensi pekerjaan.

Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru
terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, statistik inferensi telah
digunakan. Dalam penganalisaan inferensi ini, Korelasi Pearson digunakan untuk
melihat perkaitan antara faktor demografi responden iaitu umur, kelulusan akademik,
dan pengalaman mengajar dengan pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja seperti
sekerja. Pekali korelasi disimbolkan sebagai r digunakan untuk menguji hubungan
koefisien dalam menentukan arah, kekuatan dan perkaitan di antara satu pembolehubah
(faktor demografi) dengan satu pembolehubah yang lain (kepuasan kerja). Pekali
korelasi yang positif menunjukkan bahawa apabila satu pembolehubah meningkat,

111
pembolehubah yang satu lagi juga meingkat. Manakala pekali korelasi yang negatif
menunjukkan bahawa apabila satu pembolehubah meningkat, pembolehubah yang satu
lagi menurun. Kekuatan perhubungan berdasarkan satu julat numerik di antara -1.0
sehingga +1.0. Nilai sifar pula menandakan tiada wujudnya hubungan antara
pembolehubah-pembolehubah ini (Miller, 1991). Keputusan ujian ini menunjukkan
nilai dan arah kesignifikanan. Interprestasi kekuatan perkaitan adalah berdasarkan
kepada perihalan yang diberikan oleh Borg dan Gall (1983). J adual 3.13 merujuk
kepada magnitud dan kekuatan perkaitan tersebut.

Jadual 3.13 Magnitud dan taksiran kekuatan perkaitan
Kolerasi Pearson r Tafsiran
Kurang daripada 0.20 Korelasi yang sangat rendah, perkaitan yang sangat lemah
0.20 hingga 0.40 Kolerasi yang rendah, perkaitan yang lemah
0.41 hingga 0.70 Kolerasi sederhana
0.71 hingga 0.90 Korelasi yang tinggi, perkaitan yang kuat
0.91 hingga 1.00 Korelasi yang sangat tinggi, perkaitan yang sangat kuat
(Sumber Borg dan Grall, 1983)

Selain itu, Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala juga telah digunakan
untuk menjawab persoalan kajian kedua ini bagi menentukan perbezaan tahap kepuasan
kerja berdasarkan faktor demografi guru. Ujian-t digunakan disebabkan ujian ini sesuai
untuk menguji pembolehubah yang terdiri daripada dua kumpulan sahaja. Maka Ujian-t
telah digunakan untuk menentukan perbezaan tahap kepuasan kerja bagi faktor jantina.
Manakala Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi pembolehubah yang
melebihi dua kumpulan seperti umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan
pengalaman mengajar. Dalam hasil Analisis Varian (ANOVA) Sehala yang
menunjukkan wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam kumpulan yang dibandingkan,
analisis lanjutan iaitu Ujian Tukey telah dilakukan bagi memperincikan lagi perbezaan
yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang diperbandingkan.

112
Untuk menjawab persoalan kajian tiga iaitu menentukan tahap kepentingan lima
dimensi dalam pekerjaan seperti keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang
kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja mengikut susunan keutamaan, kaedah
statistik deskriptif yang melibatkan purata telah digunakan. Dengan analisis kiraan
purata ini, min kepuasan bagi setiap pembolehubah telah dihasilkan. Berdasarkan nilai
purata ini, susunan kepentingan dimensi-dimensi kerja yang diutamakan oleh guru
teknikal dan vokasional telah ditentukan.

3.11 Rumusan

Bab ini telah membincangkan tentang metodologi kajian yang digunakan untuk
mendapatkan keputusan kajian yang sah dan boleh dipercayai. Secara ringkasnya
kaedah kuantitatif telah digunakan dalam kajian ini berdasarkan instrumen kajian yang
dipilih iaitu Job Descriptive Index (J DI). Kajian rintis telah dijalankan untuk
menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian sebelum kajian sebenar
dijalankan. Hasil analisis mendapati bahawa instrumen kajian yang digunakan
mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi dengan nilai Alpha Cronbach yang diperolehi
adalah 0.8802. Seterusnya kajian sebenar telah dijalankan ke atas sampel sebenar yang
terdiri daripada 326 orang guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah
Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim. Sebanyak 297 set borang soal selidik telah
dikembalikan manakala terdapat 29 set borang soal selidik iaitu bersamaan dengan 8.9%
tidak dikembalikan oleh guru. Setelah kajian sebenar dijalankan, data yang diperolehi
telah dianalisis dengan menggunakan kaedah penganalisaan kuantitatif iaitu statistik
deskriptif dan statistik inferensi untuk menjawab persoalan kajian yang telah dibina
dalam kajian ini supaya objektif kajian dapat dicapai.

BAB IV

HASIL KAJIAN

4.1 Pengenalan

Bab ini mengemukakan hasil kajian yang diperolehi daripada maklumbalas
responden yang terdiri daripada guru-guru teknikal dan vokasional yang berkhidmat di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim terhadap lima
dimensi dalam pekerjaan. Dimensi-dimensi tersebut ialah keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu,
kajian ini juga untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan
vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan
pengalaman mengajar terhadap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan.
Akhir sekali, tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan juga dikenalpasti

114
Sejumlah 326 set borang soal selidik telah diedarkan kepada responden mengikut
taburan sampel di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di seluruh Negeri Johor (Jadual
3.1). Sebanyak 297 set borang soal selidik iaitu 91.1% telah dijawab dengan lengkap
dan dikembalikan oleh responden seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.2.
Data-data yang diperolehi telah dianalisis dengan perisian SPSS (Statistical Package for
the Social Science) versi 13.0. Penganalisaan keputusan kajian telah dibuat selaras
dengan persoalan dan hipotesis kajian. Manakala laporan hasil kajian turut dibuat
berdasarkan persoalan kajian yang telah dibina. Secara ringkasnya, bab ini telah
dipecahkan kepada empat bahagian iaitu:

i. Analisis deskriptif mengenai latar belakang responden.

ii. Analisis deskriptif mengenai tahap kepuasan kerja responden dalam lima
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang
kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

iii. Analisis inferensi mengenai pengaruh faktor demografi responden terhadap
kepuasan kerja dalam lima dimensi perkerjaan berdasarkan hipotesis kajian.

iv. Analisis deskriptif mengenai susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan
mengikut keutamaan.

Pada bahagian pertama, pengkaji telah menerangkan latar belakang responden.
Manakala dalam bahagian kedua pula, pengkaji telah menghuraikan hasil analisis
berdasarkan jawapan responden terhadap 72 item yang berkaitan dengan kepuasan kerja
dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dalam bahagian ini juga,
pengkaji telah membuat analisis tentang tahap kepuasan responden dalam lima dimensi
pekerjaan ini. Dalam bahagian ketiga adalah untuk menentukan pengaruh faktor
demografi responden terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
115
berdasarkan hipotesis kajian. Dengan ini, perkaitan di antara kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan dengan faktor demografi seperti umur, kelulusan akademik, dan
pengalaman mengajar telah diterangkan. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan
kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi iaitu
jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar turut
dihuraikan dalam bahagian ini. Pada bahagian terakhir, pengkaji telah menganalisis
tentang susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan yang mempengaruhi tahap
kepuasan kerja guru mengikut susunan keutamaan. Hasil kajian telah dipaparkan dalam
bentuk jadual dan rajah agar mudah membuat penerangan dan perbincangan dalam bab
yang seterusnya.

4.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian

Untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen yang telah digunakan, satu
analisis kebolehpercayaan instrumen telah dilakukan. Nilai Alpha Cronbach telah
dihasilkan terhadap setiap dimensi dalam pekerjaan dan keseluruhan item dalam soal
selidik. Jadual 4.1 telah menunjukkan bahawa kebolehpercayaan setiap dimensi
pekerjaan dalam soal selidik ini adalah memuaskan di mana indeks kebolehpercayaan
yang diperolehi adalah di antara 0.6537 hingga 0.8862. Di samping itu, analisis
kebolehpercayaan bagi keseluruhan instrumen kajian telah menghasilkan nilai Alpha
Cronbach 0.8982. Ini menunjukkan bahawa instrumen kajian yang digunakan
mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi.

116
Jadual 4.1 Nilai Alfa Cronbach bagi instrumen kajian
Dimensi dalam Pekerjaan Bilangan Item Nilai Alpha Cronbach
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 18 0.6537
Gaji 9 0.7039
Peluang kenaikan pangkat 9 0.7985
Penyeliaan 18 0.8594
Rakan sekerja 18 0.8862
Keseluruhan 72 0.8982

4.3 Latar Belakang Responden

Kajian ini telah melibatkan seluruh populasi iaitu 326 orang guru-guru teknikal
dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim.
Akan tetapi terdapat sebanyak 29 set borang soal selidik tidak dikembalikan oleh
responden kajian. Maka pengkaji hanya menggunakan 297 set borang soal selidik yang
telah dikembalikan oleh responden untuk membuat penganalisaan data.

Dalam bahagian ini, aspek latar belakang responden dianalisis berdasarkan
jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar.
Data-data yang berkaitan dipaparkan dalam kekerapan dan peratusan. Selain itu, carta-
carta juga telah dihasilkan bagi memperjelaskan lagi taburan latar belakang responden.

117
4.3.1 Penganalisaan Responden Berdasarkan Jantina

Jadual 4.2 Taburan responden berdasarkan jantina
Jantina Bilangan Peratus (%)
Lelaki 191 64.3
Perempuan 106 35.7
Jumlah 297 100

64.3%
35.7%
Lelaki
Perempuan
Rajah 4.1 Taburan Jantina Responden

Jadual 4.2 dan Rajah 4.1 menunjukkan taburan responden berdasarkan jantina.
Melalui jadual dan rajah ini, didapati bahawa dalam kajian ini telah melibatkan seramai
191 orang guru lelaki yang membawa sebanyak 64.3% daripada keseluruhan responden.
Manakala bakinya iaitu 106 orang responden atau 35.7% adalah terdiri daripada guru
perempuan.

118
4.3.2 Penganalisaan Responden Berdasarkan Umur

Jadual 4.3 Taburan responden berdasarkan umur
Umur Bilangan Peratus (%)
30 tahun dan ke bawah 48 16.2
31 40 tahun 146 49.1
41 50 tahun 81 27.3
50 tahun ke atas 22 7.4
Jumlah 297 100

16.2%
49.1%
27.3%
7.4%
30 tahun dan ke bawah
31-40 tahun
41-50 tahun
50 tahun ke atas

Rajah 4.2 Taburan Umur Responden

Jadual 4.3 dan Rajah 4.2 menunjukkan taburan responden berdasarkan umur.
Kajian ini telah dilakukan ke atas responden yang berlainan umur iaitu bermula daripada
golongan responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah sehinggalah golongan yang
berumur 50 tahun dan ke atas. Responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah
seramai 48 orang atau bersamaan dengan 16.2%. Manakala untuk responden yang
berada dalam lingkungan umur 31 hingga 40 tahun telah menunjukkan satu taburan
yang paling tinggi iaitu seramai 146 orang atau 49.1% daripada jumlah keseluruhannya.
81 orang atau 27.3% responden yang dikaji adalah berumur 41 hingga 50 tahun. Maka
119
bakinya adalah responden yang berumur 50 tahun dan ke atas dengan kekerapannya 22
orang ataupun bersamaan dengan 7.4%.

4.3.3 Penganalisaan Responden Berdasarkan Status Perkahwinan

Jadual 4.4 Taburan responden berdasarkan status perkahwinan
Status Perkahwinan Bilangan Peratus (%)
Bujang 27 9.1
Berkahwin 265 89.2
Duda 3 1.0
Janda 2 0.7
Jumlah 297 100

9.1%
89.2%
0.7%
1.0%
Bujang Berkahwin
Duda Janda

Rajah 4.3 Taburan Status Perkahwinan Responden

120
Jadual 4.4 dan Rajah 4.3 menunjukkan taburan responden berdasarkan status
perkahwinan. Menurut Jadual 4.4 serta Rajah 4.3, jelas kelihatan bahawa 89.2%
responden adalah terdiri daripada mereka yang telah berkahwin. Peratusan ini telah
merangkumi seramai 265 orang responden daripada keseluruhannya. Bagi responden-
responden yang lain pula, 9.1% atau 27 orang daripada jumlah responden adalah bujang.
Dalam taburan ini, hanya tiga orang atau 1% responden sahaja adalah duda dan seramai
dua orang atau 0.7% responden adalah janda.

4.3.4 Penganalisaan Responden Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi

Jadual 4.5 Taburan responden berdasarkan kelulusan akademik tertinggi
Kelulusan Akademik Bilangan Peratus (%)
Sarjana 16 5.4
Ijazah 138 46.5
Diploma 115 38.7
Sijil 28 9.4
Jumlah 297 100

5.4% 9.4%

46.5% 38.7%

Sarjana Ijazah

Diploma Sijil

Rajah 4.4 Taburan Kelulusan Akademik Tertinggi Responden
121
Jadual 4.5 dan Rajah 4.4 menunjukkan taburan responden berdasarkan kelulusan
akademik tertinggi mereka. Melalui Jadual 4.5 dan rajah 4.4 jelas menunjukkan bahawa
kebanyakan guru yang dikaji adalah berkelulusan ijazah iaitu seramai 138 orang atau
bersamaan dengan 46.5%. Seramai 16 orang atau 5.4% guru telah memperolehi
kelulusan sarjana. Manakala 38.7% atau 115 orang guru yang dikaji adalah
berkelulusan diploma. Bagi guru yang memiliki kelulusan sijil sahaja telah merangkumi
sebanyak 9.4% daripada jumlah keseluruhannya iaitu bersamaan dengan 28 orang.

4.3.5 Penganalisaan Responden Berdasarkan Pengalaman Mengajar

Jadual 4.6 Taburan responden berdasarkan pengalaman mengajar
Pengalaman Mengajar Bilangan Peratus (%)
5 tahun dan ke bawah 40 13.5
6 15 tahun 159 53.5
16 25 tahun 63 21.2
Lebih daripada 25 tahun 35 11.8
Jumlah 297 100

13.5%
53.5%
11.8%
21.2%
6-15 tahun
16-25 tahun
Lebih daripada 25 tahun

Rajah 4.5 Taburan Pengalaman Mengajar Responden
122
Jadual 4.6 dan Rajah 4.5 menunjukkan taburan responden berdasarkan
pengalaman mengajar mereka. Daripada Jadual 4.6 dan Rajah 4.5 telah menunjukkan
kebanyakan guru yang dikaji telah mempunyai pengalaman mengajar yang lebih
daripada lima tahun. Hanya seramai 40 orang atau 13.5% responden sahaja yang
mempunyai pengalaman mengajar yang kurang daripada lima tahun. Bagi responden-
responden yang lain pula, sebanyak 159 orang atau 53.5% guru telah mempunyai
pengalaman mengajar selama 6 hingga 15 tahun. Manakala bagi guru-guru yang
mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun adalah seramai 63 orang
iaitu merangkumi 21.2% daripada keseluruhan responden. Di samping itu, sebanyak 35
orang atau 11.8% guru telah mempunyai pengalaman mengajar yang lebih dari 25 tahun.

4.4 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Bahagian ini memaparkan dapatan kajian untuk menjawab persoalan kajian satu
iaitu apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja?

Bagi menjawab persoalan kajian satu ini, analisis deskriptif iatu kekerapan,
peratusan, dan purata skor telah digunakan bagi menentukan tahap kepuasan kerja
responden dalam lima dimensi pekerjaan. Pada mulanya, pengkaji telah menghuraikan
taburan kekerapan responden dalam setiap skala pengukuran bagi lima dimensi
penyeliaan, dan rakan sekerja. Di samping itu, taburan tahap kepuasan kerja responden
secara keseluruhan dan dalam lima dimensi pekerjaan telah dikategorikan mengikut tiga
123
pembahagian tahap, iaitu tahap rendah, sederhana dan tinggi. Seterusnya tahap
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional secara keseluruhan dan dalam setiap
dimensi pekerjaan juga telah ditentukan berasaskan tahap kepuasan rendah, sederhana
dan tinggi.

4.4.1 Taburan Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Dalam bahagian ini, taburan kekerapan responden dalam setiap skala
pengukuran bagi lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah dihuraikan
berdasarkan analisis kekerapan dan peratusan seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.7
hingga Jadual 4.11.

Di samping itu, jumlah purata skor dan min bagi setiap dimensi pekerjaan
tersebut juga telah didapati dalam jadual-jadual taburan kekerapan masing-masing.
Item-item dalam setiap dimensi terdiri daripada item positif dan item negatif. Skor
pemarkahan bagi item positif dan negatif adalah seperti yang telah ditunjukkan dalam
Jadual 3.5. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat yang hanya mengandungi 9
item sahaja, jumlah skornya perlu digandakan supaya skor yang diperolehi adalah
seimbang dengan dimensi-dimensi lain yang mengandungi 18 item. Kaedah
pemarkahan skor ini adalah seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.6. Jumlah
purata skor ini adalah digunakan untuk menentukan tahap kepuasan responden dalam
setiap dimensi pekerjaan.

124
4.4.1.1 Taburan Responden dalam Dimensi Keadaan Pekerjaan pada Masa
Sekarang

Jadual 4.7 Taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa
sekarang
Taburan Kekerapan Responden
(n = 297)

Bil.
Item

Pernyata Item
YA TIDAK
PASTI
TIDAK

Jumlah
Skor

Min
1. Menyeronokkan 279
(93.9%)
0
(0.0%)
18
(6.1%)
837 2.82
2. Membuat kerja yang sama setiap
hari
178
(59.9%)
0
(0.0%)
119
(40.1%)
357 1.20
3. Memuaskan 254
(85.5%)
0
(0.0%)
43
(14.5%)
762 2.57
4. Membosankan 24
(8.1%)
0
(0.0%)
273
(91.9%)
819 2.76
5. Baik/bagus 283
(95.3%)
1
(0.3%)
13
(4.4%)
850 2.86
6. Kreatif 248
(83.5%)
1
(0.3%)
48
(16.2%)
745 2.51
7. Dihormati 279
(93.9%)
0
(0.0%)
18
(6.1%)
837 2.82
8. Kurang selesa 31
(10.4%)
0
(0.0%)
266
(89.6%)
798 2.69
9. Menyelesakan 245
(82.5%)
1
(0.3%)
51
(17.2%)
736 2.48
10. Berfaedah 284
(95.6%)
1
(0.3%)
12
(4.0%)
853 2.87
11. Meletihkan 112
(37.7%)
0
(0.0%)
185
(62.3%)
555 1.87
12. Menyihatkan 219
(73.7%)
3
(1.0%)
75
(25.3%)
660 2.22
13. Mencabar 248
(83.5%)
1
(0.3%)
48
(16.2%)
745 2.51
14. Bersiap-sedia 279
(93.9%)
2
(0.7%)
16
(5.4%)
50 0.17
15. Mengecewakan 30
(10.1%)
1
(0.3%)
266
(89.6%)
799 2.69
16. Mudah 122
(41.1%)
2
(0.7%)
173
(58.2%)
521 1.75
17. Terlalu banyak kerja 180
(60.6%)
1
(0.3%)
116
(39.1%)
349 1.18
18. Memberi rasa satu pencapaian 272
(91.6%)
0
(0.0%)
25
(8.4%)
816 2.75
Jumlah Purata 40.7 2.26

125
Nota:
Item dalam bentuk Italic adalah item negatif

Petunjuk skor pemarkahan:
YA Item Positif (3) TIDAK PASTI Item Positif (1) TIDAK Item Positif (0)
Item Negatif (0) Item Negatif (1) Item Negatif (3)

Jadual 4.7 menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan
pekerjaan pada masa sekarang. Item-item dalam dimensi ini terdiri daripada 10 item
berbentuk positif dan 8 item berbentuk negatif. Item 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12, 13 dan 18
adalah item berbentuk positif manakala item 2, 4, 8, 11, 14, 15, 16, 17 adalah item
berbentuk negatif (Jadual 3.4).

Daripada Jadual 4.7 nampaknya responden adalah berpuas hati dengan keadaan
pekerjaan mereka pada masa sekarang dengan 279 orang (93.9%) responden bersetuju
bahawa pekerjaan mereka adalah menyeronokkan dan hanya 18 orang (6.1%) responden
tidak bersetuju dengan pernyataan ini. Keputusan ini adalah selaras dengan keputusan
bahawa kebanyakan responden iaitu 273 orang (91.9%) tidak bersetuju bahawa
pekerjaan mereka sekarang adalah membosankan dan hanya seramai 24 orang (8.1%)
responden yang bersetuju dengan pernyataan ini. Akan tetapi, seramai 178 orang
(59.9%) responden berpendapat bahawa mereka membuat kerja yang sama setiap hari
manakala seramai 119 orang (40.1%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan ini.

Bagi aspek memuaskan, baik/bagus, kreatif, dan dihormati pula, jelas
menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpersepsi positif terhadap
kepuasan kerja dengan seramai 254 orang (85.5%), 283 orang (95.3%), 248 orang
(83.5%), dan 279 orang (93.9%) responden berpendapat bahawa keadaan pekerjaan
mereka sekarang adalah memuaskan, baik, kreatif, dan dihormati. Manakala seramai 43
orang (14.5%), 13 orang (4.4%), 48 orang (16.2), dan 18 orang (6.1%) berpendapat
keadaan pekerjaan mereka sekarang adalah tidak memuaskan, tidak baik, tidak kreatif,
126
dan tidak dihormati. Terdapat seorang responden (0.3%) sahaja yang menyatakan tidak
pasti dalam aspek baik dan kreatif.

Seramai 245 orang (82.5%) responden menyatakan bahawa keadaan pekerjaan
mereka adalah menyelesakan manakala 51 orang (17.2%) responden tidak bersetuju dan
seorang responden (0.3%) tidak pasti dengan pernyataan ini. Keputusan ini adalah
selaras dengan pernyataan kurang menyelesakan di mana kebanyakan iaitu 266 orang
(89.6%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan ini dan hanya 31 orang (10.4%)
responden berpendapat pekerjaan mereka sekarang adalah kurang menyelesakan.

Di samping itu, kebanyakan responden iaitu 284 orang (95.6%), 219 orang
(73.7%), dan 248 orang (83.5%) adalah bersetuju bahawa keadaan pekerjaan mereka
sekarang adalah berfaedah, menyihatkan, dan mencabar. Manakala seramai 12 orang
(4%), 75 orang (25.3%), dan 48 orang (12.6%) responden yang menyatakan pekerjaan
mereka sekarang adalah tidak berfaedah, tidak menyihatkan, dan tidak mencabar.
Terdapat seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti sama ada keadaan
pekerjaan sekarang adalah berfaedah atau tidak. Pada masa yang sama, seramai tiga
orang responden (1%) dan seorang responden (0.3%) yang memberikan jawapan tidak
pasti bagi aspek menyihatkan dan mencabar .

Tentang aspek meletihkan, seramai 112 orang (37.7%) responden bersetuju
dengan pernyataan ini manakala seramai 185 orang (62.3%) responden tidak bersetuju
dengan aspek ini. Seramai 279 orang (93.9%) responden menyatakan mereka telah
bersiap-sedia dengan pekerjaan mereka manakala dua orang responden (0.7%)
menyatakan tidak pasti dan 16 orang (5.4%) responden menyatakan tidak setuju tentang
aspek ini.

127
Bagi aspek mengecewakan pula, kebanyakan responden iaitu 266 orang
(89.6%) responden tidak bersetuju bahawa pekerjaan mereka sekarang adalah
mengecewakan. Manakala terdapat juga sebilangan responden iaitu 30 orang (10.1%)
yang bersetuju dengan pernyataan ini dan hanya seorang responden (0.3%) yang
menyatakan tidak pasti sama ada pekerjaannya sekarang adalah mengecewakan atau
tidak. Keputusan ini telah menunjukkan responden kajian adalah berpersepsi positif
terhadap kepuasan kerja dari segi keadaan pekerjaan. Ini adalah selaras dengan
keputusan di mana kebanyakan responden adalah berpendapat bahawa pekerjaan mereka
sekarang adalah dapat memberikan rasa satu pencapaian dalam diri mereka. Pada masa
yang sama, terdapat juga seramai 25 orang (8.4%) responden tidak bersetuju dengan
pernyataan ini.

Di samping itu, kebanyakan responden iaitu 173 orang (58.2%) berpendapat
bahawa pekerjaan mereka sekarang adalah tidak mudah manakala sebanyak 122 orang
(41.1%) responden adalah bertentangan pendapat dengan mereka. Terdapat dua orang
responden (0.7%) tidak pasti sama ada pekerjaan mereka adalah mudah atau tidak.
Akhirnya kebanyakan responden iaitu 180 orang (60.6%) adalah berpendapat bahawa
pekerjaan mereka mempunyai terlalu banyak kerja yang perlu diselesaikan. Akan tetapi,
seramai 116 orang (39.1%) responden yang tidak bersetuju dengan aspek ini. Pada masa
yang sama, terdapat seorang responden (0.3%) tidak pasti dengan aspek ini.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang diperolehi oleh 297 orang
responden dalam kajian ini bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang adalah
40.7 seperti yang dinyatakan dalam Jadual 4.7.

128
4.4.1.2 Taburan Responden dalam Dimensi Gaji

Jadual 4.8 Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji
(n = 297)

Bil.
Item

Pernyata Item
YA TIDAK
PASTI
TIDAK

Jumlah
Skor

Min
1. Mencukupi untuk perbelanjaan
biasa
207
(69.7%)
0
(0.0%)
90
(30.3%)
1242 4.18
2. Memuaskan 184
(62.0%)
0
(0.0%)
113
(38.0%)
1104 3.72
3. Tidak baik 63
(21.2%)
0
(0.0%)
234
(78.8%)
1404 4.73
4. Sekadar mencukupi 219
(73.7%)
0
(0.0%)
78
(26.3%)
468 1.58
5. Pendapatan memberi
kemewahan
20
(6.7%)
1
(0.3%)
276
(92.9%)
122 0.41
6. Tidak terjamin 57
(19.2%)
0
(0.0%)
240
(80.8%)
1440 4.85
7. Kurang daripada yang
selayaknya
159
(53.5%)
2
(0.7%)
136
(45.8%)
820 2.76
8. Pembayaran tinggi 23
(7.7%)
2
(0.7%)
272
(91.6%)
142 0.49
9. Pembayaran rendah 207
(69.7%)
1
(0.3%)
89
(30.0%)
536 1.80

Nota:


Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji adalah seperti yang ditunjukkan
dalam Jadual 4.8. Dalam dimensi gaji ini terdapat sebanyak empat item berbentuk
positif dan lima item berbentuk negatif. Item 1, 2, 5, dan 8 adalah item berbentuk positif
manakala item 3, 4, 6, 7, dan 9 adalah item berbentuk negatif (Jadual 3.4).

129
Dalam dimensi gaji ini, kebanyakan responden iaitu seramai 207 orang (69.7%)
berpendapat bahawa gaji yang diperolehi adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa.
Manakala seramai 90 orang (30.3%) responden berpendapat gaji yang diperolehi adalah
tidak mencukupi untuk perbelanjaan biasa. Di samping itu, lebih ramai responden iaitu
184 orang (62%) responden berpendapat bahawa gaji yang mereka dapat adalah
memuaskan dan seramai 113 orang (38%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan
ini.

Jadual 4.8 juga telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu 234
orang (78.8%) telah menafikan bahawa gaji yang mereka perolehi adalah tidak baik.
Pada masa yang sama, terdapat seramai 63 orang (21.2%) responden yang bersetuju
bahawa gaji yang diperolehi adalah tidak baik. Seramai 219 orang (73.7%) responden
telah menyatakan bahawa gaji yang mereka terima sekarang hanya sekadar mencukupi
sahaja manakala hanya sebilangan kecil iaitu 78 orang (26.3%) responden yang tidak
bersetuju dengan pernyataan ini.

Bagi aspek pendapatan memberi kemewahan pula, hanya seramai 20 orang
(6.7%) responden sahaja yang menyatakan pendapatan yang diperolehi oleh mereka
dapat memberi kemewahan tetapi kebanyakan responden iaitu 276 orang (92.9%) adalah
tidak bersetuju dengan aspek ini. Pada masa yang sama, hanya seorang responden
(0.3%) yang menyatakan tidak pasti dengan aspek ini.

Di samping itu, hanya 57 orang (19.2%) daripada keseluruhan responden yang
berpendapat bahawa gaji yang mereka perolehi adalah tidak terjamin dan kebanyakan
responden iaitu 240 orang (80.8%) responden telah menafikan pernyataan ini. Seramai
159 orang (53.5%) responden adalah menyatakan gaji yang diperolehi adalah kurang
daripada yang selayaknya. Pada masa yang sama, seramai 136 orang (45.8%) responden
adalah tidak bersetuju dengan pernyataan ini di mana mereka berpendapat bahawa gaji
130
yang diperolehi adalah selaras dengan kelayakan mereka. Terdapat seramai dua orang
responden (0.7%) adalah tidak pasti bahawa sama ada gaji yang mereka perolehi adalah
kurang daripada yang selayaknya atau tidak.

Selain itu, Jadual 4.8 juga telah jelas menunjukkan bahawa kebanyakan
responden iaitu 272 orang (91.6%) adalah tidak bersetuju bahawa pembayaran mereka
adalah tinggi. Manakala seramai 23 orang (7.7%) responden adalah bersetuju dan dua
orang responden (0.7%) adalah tidak pasti mengenai aspek ini. Keputusan ini adalah
selaras dengan pendapat responden dalam aspek pembayaran rendah di mana
kebanyakan responden iaitu 207 orang (69.7%) adalah berpendapat bahawa pembayaran
dalam pekerjaan mereka adalah rendah dan hanya 89 orang (30%) dan seorang
responden (0.3%) adalah tidak bersetuju dan tidak pasti mengenai aspek pembayaran
rendah ini.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang diperolehi oleh responden
dalam kajian ini bagi dimensi gaji adalah 24.5 seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.8.

131
4.4.1.3 Taburan Responden dalam Dimensi Peluang Kenaikan Pangkat

Jadual 4.9 Taburan kekerapan responden bagi dimensi peluang kenaikan pangkat
(n = 297)

Bil.
Item

Pernyata Item
YA TIDAK
PASTI
TIDAK

Jumlah
Skor

Min
1. Mempunyai peluang kenaikan
pangkat yang baik
80
(26.9%)
0
(0.0%)
217
(73.1%)
480 1.62
2. Peluang kenaikan agak terhad 242
(81.5%)
0
(0.0%)
55
(18.5%)
330 1.11
3. Mempunyai harapan yang baik
untuk naik pangkat
112
(37.7%)
2
(0.7%)
183
(61.6%)
676 2.28
4. Kerja yang tidak mempunyai
masa depan
23
(7.7%)
0
(0.0%)
274
(92.3%)
1644 5.54
5. Kenaikan pangkat bergantung
kepada kemampuan
218
(73.4%)
3
(1.0%)
76
(25.6%)
1314 4.42
6. Dasar naik pangkat yang kurang
adil
144
(48.5%)
6
(2.0%)
147
(49.5%)
894 3.01
7. Jarang berlaku kenaikan
pangkat
239
(80.5%)
0
(0.0%)
58
(19.5%)
348 1.17
8. Kerap berlaku kenaikan pangkat 26
(8.8%)
0
(0.0%)
271
(91.2%)
156 0.53
9. Harapan kenaikan pangkat agak
baik
119
(40.1%)
0
(0.0%)
178
(59.9%)
714 2.40

Nota:


Jadual 4.9 telah menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi
peluang kenaikan pangkat. Dalam dimensi ini, item-item 1, 3, 5, 8, dan 9 adalah
bertindak sebagai item berbentuk positif manakala item-item 2, 4, 6, dan 7 adalah
bertindak sebagai item berbentuk negatif (Jadual 3.4).

132
Daripada Jadual 4.9 jelas menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu 217
orang (73.1%) adalah tidak bersetuju dengan pernyataan mempunyai peluang kenaikan
pangkat yang baik. Dengan perkataan lain, kebanyakan responden adalah berpendapat
bahawa dalam profesion mereka tidak mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik.
Akan tetapi, terdapat seramai 80 orang (26.9%) responden yang berpendapat bahawa
profesion mereka mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik. Keputusan ini
adalah selaras dengan keputusan aspek peluang kanaikan agak terhad dimana
kebanyakan responden iaitu 242 orang (81.5%) adalah bersetuju bahawa profesion
mereka adalah mempunyai peluang kenaikan pangkat yang terhad. Hanya 55 (18.5%)
responden yang tidak bersetuju dengan pernyataan ini.

Seramai 112 orang (37.7%) responden yang menyatakan bahawa dalam
pekerjaan mereka mempunyai harapan yang baik untuk naik pangkat tetapi lebih ramai
responden yang berpendapat bertentangan dengan kekerapannya 183 orang (61.6%).
Pada masa yang sama, terdapat dua orang responden (0.7%) yang tidak pasti dengan
aspek ini. Walau bagaimanapun, kebanyakan responden iaitu 274 orang (92.3%) adalah
berpendapat bahawa pekerjaan ini adalah satu pekerjaan yang mempunyai masa depan
dan hanya sebilangan kecil iaitu 23 orang (7.7%) responden yang bersetuju bahawa
pekerjaan ini adalah satu kerja yang tidak mempunyai masa depan.

Jadual 4.9 telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu seramai 218
orang (73.4%) adalah bersetuju bahawa kenaikan pangkat dalam profesion mereka
adalah bergantung kepada kemampuan mereka. Manakala seramai 76 orang (25.6%)
responden yang berpendapat bahawa kenaikan pangkat bukannya bergantung kepada
kemampuan mereka. Seramai tiga orang responden (1.0%) yang tidak pasti dengan
pernyataan ini. Bagi aspek dasar naik pangkat yang kurang adil kekerapan yang
ditunjukkan adalah agak seimbang di mana responden yang bersetuju dengan pernyataan
ini adalah seramai 144 orang (48.5%) dan responden yang tidak bersetuju dengan
pernyataan ini adalah seramai 147 orang (49.5%). Terdapat juga enam orang responden
133
(2.0%) yang tidak pasti sama ada dasar kenaikan pangkat yang diamalkan sekarang
adalah adil atau tidak.

Kebanyakan responden iaitu seramai 239 orang (80.5%) daripada keseluruhan
responden yang menyatakan bahawa dalam profesion mereka adalah jarang berlaku
kenaikan pangkat. Manakala hanya 58 orang (19.5%) yang tidak bersetuju dengan
pernyataan ini. Ini adalah selaras dengan keputusan dalam aspek kerap berlaku
kenaikan pangkat di mana 271 orang (91.2%) responden yang menyatakan bahawa
dalam profesion mereka adalah tidak kerap berlaku kenaikan pangkat dan hanya
segelintir responden iaitu 26 orang (8.8%) yang menyatakan kerap berlaku kenaikan
pangkat dalam profesion mereka.

Terdapat 119 orang (40.1%) daripada keseluruhan responden yang berpendapat
bahawa dalam profesion mereka mempunyai harapan kenaikan pangkat yang agak baik.
Manakala lebih ramai responden iaitu 178 orang (59.9%) yang tidak bersetuju dengan
mereka yang berpendapat dalam profesion mereka mempunyai harapan kenaikan
pangkat yang agak baik.

Secara keseluruhannya, dalam dimensi peluang kenaikan pangkat ini, jumlah
purata skor yang didapati adalah sebanyak 22.1 seperti yang dinyatakan dalam Jadual
4.9.

134
4.4.1.4 Taburan Responden dalam Dimensi Penyeliaan

Jadual 4.10 Taburan kekerapan responden bagi dimensi penyeliaan
(n = 297)

Bil.
Item

Pernyata Item
YA TIDAK
PASTI
TIDAK

Jumlah
Skor

Min
1. Meminta nasihat dan pandangan
daripada saya
140
(47.1%)
4
(1.3%)
153
(51.5%)
424 1.43
2. Sukar untuk menggembirakannya 138
(46.5%)
0
(0.0%)
159
(53.5%)
477 1.61
3. Tidak berbudi bahasa 36
(12.1%)
0
(0.0%)
261
(87.9%)
783 2.64
4. Memuji hasil kerja yang baik 216
(72.7%)
1
(0.3%)
80
(26.9%)
649 2.19
5. Berhati-hati 264
(88.9%)
3
(1.0%)
30
(10.1%)
795 2.68
6. Berpengaruh 226
(76.1%)
6
(2.0%)
65
(21.9%)
684 2.30
7. Kemaskini 218
(73.4%)
1
(0.3%)
78
(26.3%)
655 2.21
8. Kurang menyelia 129
(43.4%)
3
(1.0%)
165
(55.6%)
498 1.68
9. Mudah marah 56
(18.9%)
0
(0.0%)
241
(81.1%)
723 2.43
10. Menerangkan di mana kedudukan
saya
142
(47.8%)
11
(3.7%)
144
(48.5%)
437 1.47
11. Menyakitkan hati 48
(16.2%)
0
(0.0%)
249
(83.8%)
747 2.52
12. Degil/keras hati 51
(17.2%)
0
(0.0%)
246
(82.8%)
738 2.48
13. Arif tentang pekerjaannya 243
(81.8%)
6
(2.0%)
48
(16.2%)
735 2.47
14. Perancang yang kurang cekap 86
(29.0%)
0
(0.0%)
211
(71.0%)
633 2.13
15. Cerdas 241
(81.1%)
1
(0.3%)
55
(18.5%)
724 2.44
16. Percayakan saya untuk kerja
bersendirian
239
(80.5%)
3
(1.0%)
55
(18.5%)
720 2.42
17. Sentiasa ada bila diperlukan 196
(66.0%)
3
(1.0%)
98
(33.0%)
591 1.99
18. Malas 38
(12.8%)
0
(0.0%)
259
(87.2%)
777 2.62

Nota:

135
Jadual 4.10 telah menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi
penyeliaan. Dalam dimensi ini terdiri daripada 10 item berbentuk positif iaitu item 1, 4,
5, 6, 7, 10, 13, 15, 16, dan 17 serta 8 item berbentuk negatif iaitu item 2, 3, 8, 9, 11, 12,
14, dan 18.

Dalam dimensi penyeliaan, didapati seramai 140 orang (47.1%) responden
adalah bersetuju bahawa penyelia mereka meminta nasihat dan pandangan daripada
mereka semasa menjalankan tugasnya. Tetapi disebaliknya, terdapat juga sebahagian
besar iaitu 153 orang (51.5%) responden yang menyatakan penyelia mereka tidak
meminta nasihat dan pandangan daripada mereka semasa menjalankan tugas. Seramai
empat orang responden (1.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini.

Dalam aspek yang lain pula, terdapat seramai 138 orang (46.5%) responden telah
bersetuju bahawa penyelia mereka adalah sukar untuk mengembirakan manakala
terdapat 159 orang (53.5%) guru tidak bersetuju dengan pernyataan yang menyatakan
penyelia mereka merupakan seorang yang sukar untuk mengembirakannya. Di samping
itu, kebanyakan responden iaitu seramai 261 orang (87.9%) adalah tidak bersetuju
bahawa penyelia mereka merupakan seorang yang tidak berbudi bahasa. Ini jelas
menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpendapat penyelia mereka
adalah seorang yang berbudi bahasa. Akan tetapi, terdapat segelintir responden iaitu 36
orang (16.1%) yang menyatakan bahawa penyelia mereka adalah tidak berbudi bahasa.
Bagi item keempat pula, telah menunjukkan bahawa seramai 216 orang (72.7%)
responden adalah berpuas hati dengan tingkah laku penyelia mereka yang memuji hasil
kerja yang baik. Pada masa yang sama, terdapat 80 orang (26.9%) responden yang tidak
bersetuju dan seorang responden (0.3%) yang tidak pasti dengan pernyataan ini.

136
Kebanyakan responden iaitu seramai 264 orang (88.9%), 226 orang (76.1%) dan
218 orang (73.4%) responden adalah berpuas hati dengan penyelia mereka di mana
mereka mendapati penyelia mereka adalah seorang yang berhati-hati, berpengaruh, dan
kemaskini menerusi item lima, enam, dan tujuh. Akan tetapi terdapat seramai 30 orang
(10.1%), 65 orang (21.9%) dan 78 orang (26.3%) responden yang berpersepsi negatif
terhadap penyelia mereka dalam aspek berhati-hati, berpengaruh, dan kemaskini.
Terdapat juga seramai tiga orang (1.0%), enam orang (2.0%), dan seorang (0.3%)
responden yang memberikan jawapan tidak pasti dalam ketiga-tiga aspek ini.

Seramai 165 orang (55.6%) responden berpendapat bahawa penyelia mereka
sentiasa menjalankan kerja penyeliaan. Manakala seramai 129 orang (43.4%) responden
adalah berpendapat penyelia mereka adalah kurang menjalankan kerja penyeliaan dan
tiga orang responden (1.0%) adalah tidak pasti mengenai aspek ini.

Daripada Jadual 4.10 juga mendapati bahawa responden adalah berpersepsi
positif terhadap sifat penyelia mereka dengan kebanyakan responden iaitu 241 orang
(81.1%), 249 orang (83.8%), dan 246 orang (82.8%) responden adalah tidak bersetuju
bahawa penyelia mereka bersifat mudah marah, menyakitkan hati, dan degil atau keras
hati. Pada masa yang sama, terdapat sebilangan kecil responden iaitu 56 orang (18.9%),
48 orang (16.2%), dan 51 orang (17.2%) yang bersetuju bahawa penyelia mereka adalah
bersifat mudah marah, menyakitkan hati, dan degil atau keras hati.

Dalam aspek menerangkan di mana kedudukan saya, didapati responden yang
bersetuju dan tidak bersetuju dengan aspek ini adalah agak seimbang di mana seramai
142 orang (47.8%) responden bersetuju dan 144 orang (48.5%) responden tidak
bersetuju dengan aspek ini. Seramai 11 orang (3.7%) responden yang memberikan
jawapan tidak pasti dalam aspek ini.

137
Saramai 243 orang (81.8%) responden yang bersetuju bahawa penyelia mereka
adalah arif tentang pekerjaannya dan hanya 48 orang (16.2%) responden yang tidak
bersetuju dan enam orang responden (2.0%) yang tidak pasti tentang pernyataan ini.
Keputusan ini adalah selaras tentang aspek perancang yang kurang cekap di mana
kebanyakan responden iaitu 211 orang (70%) adalah tidak bersetuju bahawa penyelia
mereka adalah seorang perancang yang kurang cekap dan hanya 86 orang (29.0%)
responden yang berpendapat penyelia mereka adalah seorang perancang yang kurang
cekap.

Kebanyakan guru adalah berpuas hati dan mengakui bahawa penyelia mereka
adalah seorang yang cerdas dengan kekerapannya 241 orang (81.1%). Manakala 55
orang (18.5%) responden berpendapat bahawa penyelia mereka adalah tidak cerdas dan
seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini. Seramai 239
orang (80.5%) responden yang berpendapat bahawa penyelia mereka adalah percayakan
mereka untuk kerja bersendirian manakala 55 orang (18.5%) responden tidak bersetuju
dengan aspek ini. Pada masa yang sama tiga orang responden (1.0%) yang memberikan
jawapan tidak pasti dalam aspek ini. Selain itu, ramai responden yang menyatakan
penyelia mereka adalah sentiasa ada apabila mereka memerlukannya dengan kekerapan
196 orang (60.0%) manakala seramai 98 orang (33.0%) responden adalah tidak
bersetuju dan tiga orang responden (1.0%) adalah tidak pasti dengan pernyataan ini.
Terdapat sebahagian kecil iaitu 38 orang (12.8%) responden yang menyatakan bahawa
penyelia mereka adalah bersifat malas. Akan tetapi, kebanyakan responden iaitu 259
orang (87.2%) adalah berpendapat bahawa penyelia mereka adalah tidak bersifat malas.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang didapati oleh para responden
dalam dimensi penyeliaan ini adalah 39.7.

138
4.4.1.5 Taburan Responden dalam Dimensi Rakan Sekerja

Jadual 4.11 Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja
(n = 297)

Bil.
Item

Pernyata Item
YA TIDAK
PASTI
TIDAK

Jumlah
Skor

Min
1. Memberangsangkan 269
(90.6%)
1
(0.3%)
27
(9.1%)
808 2.72
2. Membosankan 40
(13.5%)
1
(0.3%)
256
(86.2%)
769 2.59
3. Lembab 28
(9.4%)
0
(0.0%)
269
(90.6%)
807 2.72
4. Bercita-cita tinggi 252
(84.8%)
4
(1.3%)
41
(13.8%)
760 2.56
5. Lemah 31
(10.4%)
0
(0.0%)
266
(89.6%)
798 2.69
6. Bertanggungjawab 274
(92.3%)
0
(0.0%)
23
(7.7%)
822 2.77
7. Pantas 257
(86.5%)
0
(0.0%)
40
(13.5%)
771 2.60

8. Cerdas 263
(88.6%)
0
(0.0%)
34
(11.4%)
789 2.66
9. Mudah bermusuhan 34
(11.4%)
0
(0.0%)
263
(88.6%)
789 2.66
10. Bercakap banyak 126
(42.4%)
4
(1.3%)
167
(56.2%)
505 1.70
11. Cerdik 280
(94.3%)
0
(0.0%)
17
(5.7%)
840 2.83
12. Malas 16
(5.4%)
1
(0.3%)
280
(94.3%)
841 2.83
13. Tidak menyeronokkan 38
(12.8%)
1
(0.3%)
258
(86.9%)
775 2.61

14. Tiada privasi 58
(19.5%)
1
(0.3%)
238
(80.1%)
715 2.41
15. Aktif 260
(87.5%)
0
(0.0%)
37
(12.5%)
780 2.63
16. Minat yang sedikit 85
(28.6%)
5
(1.7%)
207
(69.7%)
626 2.11
17. Setia 274
(92.3%)
4
(1.3%)
19
(6.4%)
826 2.78
18. Sukar ditemui 60
(20.2%)
1
(0.3%)
236
(79.5%)
709 2.39

139
Nota:


Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja adalah seperti yang
ditunjukkan dalam Jadual 4.11. Dalam dimensi ini terdapat sebanyak 8 item berbentuk
positif dan 10 item berbentuk negatif. Item-item yang bertindak sebagai item postif
adalah item 1, 4, 6, 7, 8, 11, 15, dan 17 manakala item-item yang bertindak sebagai item
negatif adalah item 2, 3, 5, 9, 10, 12, 13, 14, 16, dan 18.

Daripada Jadual 4.11, didapati ramai responden iaitu 269 orang (90.6%) yang
berpendapat bahawa rakan sekerja mereka adalah memberangsangkan mereka dalam
pekerjaan. Manakala 27 orang (9.1%) responden yang menyatakan rakan sekerja
mereka adalah tidak memberangsangkan mereka dan hanya seorang responden (0.3%)
sahaja adalah tidak pasti sama ada rakan sekerjanya adalah memberangsangkannya atau
tidak.

Bagi aspek-aspek yang negatif seperti membosankan, lembab, dan lemah,
kebanyakan responden iaitu 256 orang (86.2%), 269 orang (90.6%), dan 266 orang
(89.6%) telah menyatakan bahawa mereka adalah tidak bersetuju dengan aspek-aspek
yang menyatakan rakan sekerja mereka adalah membosankan, lembab, dan lemah.
Terdapat sebilangan responden sahaja yang bersetuju dengan aspek-aspek ini iaitu 40
orang (13.5%) responden bagi aspek membosankan, 28 orang (9.4%) responden bagi
aspek lembab ,dan 31 orang (10.4%) responden bagi aspek lemah. Dalam aspek
membosankan terdapat seorang responden (0.3%) yang memberikan jawapan tidak
pasti. Keputusan ini telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpuas
hati dengan rakan sekerja mereka.
140
Kebanyakan responden juga menunjukkan persepsi positif terhadap rakan
sekerja mereka di mana seramai 252 orang (84.8%), 274 orang (92.3%), 257 orang
(86.5%), dan 263 orang (88.6%) responden yang menyatakan rakan sekerja mereka
adalah bercita-cita tinggi, bertanggungjawab, pantas, dan cerdas. Akan tetapi terdapat
juga sebilangan responden yang menyatakan rakan sekerja mereka adalah tidak bercita-
cita tinggi, tidak bertanggungjawab, tidak pantas, dan tidak cerdas dengan kekerapannya
41 orang (13.8%), 23 orang (7.7%), 40 orang (13.5%), dan 34 orang (11.4%). Terdapat
seramai empat orang (1.3%) responden sahaja yang menyatakan tidak pasti sama ada
rakan sekerja mereka adalah bertanggungjawab ataupun tidak.

Jadual 4.11 juga telah jelas menunjukkan bahawa sebahagian besar responden
dengan kekerapan 263 orang (88.6%) adalah berpendapat rakan sekerja mereka adalah
tidak mudah bermusuhan dan hanya 34 orang (11.4%) yang berpendapat rakan sekerja
mereka adalah mudah bermusuhan. Selain itu, sebahagian besar responden iaitu 167
orang (56.2%) juga berpendapat bahawa rakan sekerja mereka adalah tidak bercakap
banyak. Manakala seramai 126 orang (42.4%) responden yang berpendapat rakan
sekerja mereka adalah bercakap banyak dan empat orang responden (1.3%) adalah tidak
pasti dengan pernyataan ini.

Di samping itu, ramai responden iaitu 280 orang (94.3%) adalah bersetuju
bahawa rakan sekerja mereka adalah cerdik dan 17 orang (5.7%) responden yang
berpendapat bertentangan dalam aspek ini. Bagi aspek malas pula, kebanyakan
responden iaitu 280 orang (94.3%) adalah tidak bersetuju dengan pernyataan yang
menyatakan rakan sekerja mereka adalah malas. Tetapi segelintir responden yang
bersetuju bahawa rakan sekerja mereka adalah malas dengan kekerapan 16 orang (5.4%).
Terdapat juga seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini.

141
Tentang aspek tidak menyeronokkan dan tiada privasi pula, kebanyakan
responden iaitu seramai 258 orang (86.9%) dan 238 orang (80.1%) telah memberikan
jawapan tidak setuju dengan pernyataan-pernyataan ini. Ini telah menunjukkan mereka
adalah berpuas hati dengan rakan sekerja mereka dalam aspek-aspek ini. Hanya 38
orang (12.8%) dan 58 orang (19.5%) responden yang menyatakan rakan sekerja mereka
adalah tidak menyeronokkan dan menyebabkan mereka tiada privasi. Dalam kedua-dua
aspek ini terdapat seorang responden (0.3%) sahaja yang memberikan jawapan tidak
pasti.

Sebahagian besar responden iaitu 260 orang (87.5%) dan 274 orang (92.3%)
daripada keseluruhan responden adalah berpendapat bahawa rakan sekerja mereka
adalah bersifat aktif dan setia. Hanya 37 orang (12.5%) dan 19 orang (6.4%) responden
berpendapat rakan sekerja mereka adalah bersifat tidak aktif dan tidak setia. Seramai
empat orang responden (1.3%) yang menyatakan mereka tidak pasti sama ada rakan
sekerja mereka adalah bersifat setia atau tidak. Di samping itu, kebanyakan responden
juga telah menunjukkan kepuasan terhadap rakan sekerja mereka dengan 207 orang
(69.7%) dan 236 orang (79.5%) orang responden yang menyatakan tidak setuju bahawa
rakan sekerja mereka adalah mempunyai minat yang sedikit terhadap pekerjaan mereka
dan sukar ditemui apabila memerlukan mereka. Walau bagaimanapun, terdapat juga
sebilangan kecil responden iaitu 85 orang (28.6%) dan 60 orang (20.2%) yang bersetuju
bahawa rakan sekerja mereka adalah mempunyai minat yang sedikit terhadap pekerjaan
mereka dan sukar ditemui apabila memerlukan mereka. Seramai lima orang responden
(1.7%) dalam aspek minat yang sedikit dan seorang responden (0.3%) dalam aspek
sukar ditemui yang memberikan jawapan tidak pasti.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor dalam dimensi rakan sekerja ini
adalah sebanyak 46.2 seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 4.11.

142
4.4.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja Responden

Jadual 4.12 Analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara keseluruhan
dan dalam setiap dimensi pekerjaan
Taburan Tahap Kepuasan Responden (n=297)
Rendah Sederhana Tinggi

Dimensi dalam
Pekerjaan
Kekerapan Peratus
(%)
Kekerapan Peratus
(%)
Kekerapan Peratus
(%)
1. Keadaan
pekerjaan pada
masa sekarang

8

2.7%

67

22.6%

223

75.1%
2. Gaji 268 90.2% 29 9.8% 0 0.0%
3. Peluang
kenaikan
pangkat

251

84.5%

46

15.5%

0

0.0%
4. Penyeliaan 32 10.8% 69 23.2% 196 66.0%
5. Rakan sekerja 14 4.7% 27 9.1% 256 86.2%
Kepuasan kerja
keseluruhan

18

6.1%

243

81.8%

36

12.1%

Jadual 4.12 menunjukkan analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara
keseluruhan dan dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Analisis
taburan tahap kepuasan kerja ini adalah berdasarkan jumlah purata skor yang diperolehi
dengan pembahagian tiga tahap kepuasan iaitu tahap kepuasan rendah, sederhana, dan
tinggi seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 3.7 dan 3.8.

Analisis dapatan menunjukkan bahawa dalam dimensi keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, kebanyakan responden iaitu 223 orang (75.1%) adalah mempunyai tahap
kepuasan kerja yang tinggi. Manakala, seramai 67 orang iaitu 22.6% responden adalah
berkepuasan sederhana dan lapan orang responden (2.7%) adalah berkepuasan rendah
bagi dimensi pekerjaan ini. Sebilangan besar responden juga berkepuasan tinggi dengan
rakan sekerja mereka di mana 256 orang (86.2%) responden berkepuasan tinggi, 27
orang (9.1%) responden berkepuasan sederhana, dan 14 orang (4.7%) responden
berkepuasan rendah bagi dimensi rakan sekerja.
143
Akan tetapi, bagi kepuasan terhadap dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat,
tidak mempunyai seorangpun responden yang berkepuasan tinggi dalam kedua-dua
dimensi ini. Dalam dimensi gaji, hanya seramai 29 orang iaitu 9.8% responden yang
mempunyai tahap kepuasan sederhana terhadap dimensi ini dan kebanyakannya iaitu
268 orang (90.2%) responden adalah berkepuasan rendah dengan gaji yang mereka
perolehi. Begitu juga dengan dimensi peluang kenaikan pangkat, kebanyakan responden
iaitu seramai 251 orang (84.5%) adalah berkepuasan rendah dan hanya 46 orang iaitu
15.5% responden yang berkepuasan sederhana dengan dimensi ini.

Bagi dimensi penyeliaan pula, dapatan menunjukkan kebanyakan responden iaitu
196 orang (66.0%) mempunyai tahap kepuasan tinggi terhadap penyeliaan pihak
pentadbiran terhadap mereka. Manakala mereka yang berkepuasan sederhana dalam
dimensi ini adalah merangkumi 69 orang iaitu 63.2% daripada keseluruhan responden.
Hanya sebilangan kecil iaitu 32 orang (10.8%) responden yang mempunyai tahap
kepuasan rendah bagi dimensi penyeliaan ini.

Secara keseluruhannya, kebanyakan responden adalah berada dalam tahap
kepuasan kerja yang sederhana iaitu merangkumi 243 orang (81.8%) daripada
keseluruhan responden. Seramai 36 orang iaitu 12.1% responden mengalami tahap
kepuasan kerja yang tinggi manakala 18 orang iaitu 6.1% responden adalah mengalami
tahap kepuasan kerja yang rendah. Rajah 4.6 berikut dapat menunjukkan taburan tahap
kepuasan responden dalam setiap dimensi dengan lebih jelas.
144
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Keadaan
Pekerjaan
Gaji Kenaikan
Pangkat
Penyeliaan Rakan
Sekerja
P
e
r
a
t
u
s
Tahap Kepuasan Rendah
Tahap Kepuasan Sederhana
Tahap Kepuasan Tinggi

Rajah 4.6 Taburan Tahap Kepuasan Responden dalam Setiap Dimensi Pekerjaan

Jadual 4.13 Tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi pekerjaan
Dimensi dalam Pekerjaan Purata Skor Tahap Kepuasan
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 40.7 Tinggi
Gaji 24.5 Sederhana
Peluang kenaikan pangkat 22.1 Sederhana
Penyeliaan 39.7 Tinggi
Rakan sekerja 46.2 Tinggi
Kepuasan kerja keseluruhan 173.2 Sederhana

145
Jadual 4.13 menunjukkan tahap kepuasan kerja responden secara keseluruhan
dan bagi setiap dimensi dalam pekerjaan. Tahap kepuasan ini adalah ditentukan
berdasarkan purata skor yang diperolehi oleh responden dalam setiap dimensi pekerjaan
dengan merujuk kepada Jadual 3.7 dan 3.8 bagi pengkategorian kepuasannya. Bagi
dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang purata skor yang diperolehi adalah 40.7.
Skor ini adalah tinggi dan menunjukkan responden kajian adalah berada dalam kategori
tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini.

Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat, purata skor yang didapati
adalah 24.5 dan 22.1. Ini menunjukkan responden adalah berkepuasan sederhana dalam
kedua-dua dimensi ini. Purata skor tinggi yang diperolehi dalam dimensi penyeliaan
iaitu 39.7 dan rakan sekerja 46.2 jelas menunjukkan bahawa responden yang dikaji
mempunyai tahap kepuasan yang tinggi bagi kedua-dua dimensi ini.

Secara keseluruhannya, purata skor yang didapati dalam kelima-lima dimensi ini
adalah 173.2. Skor ini telah menunjukkan bahawa kepuasan kerja keseluruhan
responden adalah berada pada tahap sederhana.

4.5 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam
Lima Dimensi Pekerjaan

Bahagian ini adalah untuk menjawab persoalan kajian kedua iaitu adakah faktor
demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan,
kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja guru di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi
146
penyeliaan, dan rakan sekerja?

Bagi menjawab persoalan kajian kedua ini, analisis inferensi iaitu analisis
Korelasi Pearson, Ujian-t, dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan untuk
menguji hipotesis kajian yang telah dibina. Hipotesis kajian satu hingga tiga yang
berhubungan dengan perkaitan antara faktor demografi responden seperti umur,
kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan telah dianalisis dengan Korelasi Pearson. Manakala hipotesis kajian
empat hingga lapan yang berkaitan dengan perbezaan tahap kepuasan kerja responden
dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi iaitu jantina, umur, status
perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah dianalisis dengan
Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala. Di samping itu, Ujian Tukey telah
dilakukan bagi hasil Analisis Varian (ANOVA) Sehala yang menunjukkan kumpulan
pembolehubah faktor demografi yang wujud perbezaan kepuasan kerja. Ini bertujuan
untuk menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang
diperbandingkan.

4.5.1 Perkaitan antara Faktor Demografi Responden dengan Kepuasan Kerja

Analisis Korelasi Pearson telah digunakan untuk melihat sama ada wujud
perkaitan yang signifikan atau tidak di antara faktor demografi responden seperti umur,
kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja sepertimana yang dinyatakan dalam hipotesis
147
kajian satu hingga tiga yang telah dibina. Interprestasi terhadap pekali korelasi adalah
seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.13.

4.5.1.1 Hipotesis Nol 1

H
o
1: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja guru-guru
teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor
Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja dengan
faktor umur.

Jadual 4.14 Kolerasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan kerja responden
dalam lima dimensi pekerjaan
Dimensi dalam Pekerjaan Umur
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) -0.039
Nilai P 0.508
Gaji Korelasi Pearson (r) 0.059
Nilai P 0.309
Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) -0.226**
Nilai P 0.000
Penyeliaan Korelasi Pearson (r) 0.008
Nilai P 0.888
Rakan sekerja Korelasi Pearson (r) -0.026
Nilai P 0.652
** Signifikan pada nilai p0.01

Jadual 4.14 menunjukkan Korelasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan
kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Daripada
148
Jadual 4.14 mendapati bahawa faktor umur tidak mempunyai perkaitan yang signifikan
dengan empat dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
penyeliaan, dan rakan sekerja. Walau bagaimanapun, terdapat perkaitan yang signifikan
pada aras p0.01 antara faktor umur dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan
pangkat dengan nilai p yang diperolehi adalah 0.000. Nilai r bagi faktor umur dengan
kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat adalah -0.226 dan ini menunjukkan
bahawa umur mempunyai perkaitan negatif yang lemah dengan peluang kenaikan
pangkat. Ini bermakna semakin usia meningkat, guru-guru teknikal dan vokasional
adalah semakin tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion
mereka. Oleh itu, hipotesis nol satu yang menyatakan tiada perkaitan yang signifikan
antara kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan dengan faktor umur adalah ditolak.


H
o
faktor kelulusan akademik.

149
Jadual 4.15 Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan kepuasan kerja
responden dalam lima dimensi pekerjaan
Dimensi dalam Pekerjaan Kelulusan Akademik
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) 0.075
Nilai P 0.198
Gaji Korelasi Pearson (r) -0.150**
Nilai P 0.010
Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) 0.038
Nilai P 0.513
Penyeliaan Korelasi Pearson (r) 0.053
Nilai P 0.366
Nilai P 0.834

Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan kepuasan kerja
responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah ditunjukkan dalam
Jadual 4.15. Jadual ini jelas menunjukkan bahawa dalam kelima-lima dimensi ini hanya
dimensi gaji menunjukkan perkaitan yang signifikan dengan faktor kelulusan akademik
dengan nilai p yang diperolehi adalah 0.01 pada aras signifikan p0.01. Nilai r di
antara faktor kelulusan akademik dengan dimensi gaji hanya -0.150. Maka perkaitan ini
adalah perkaitan negatif yang sangat lemah. Ini menunjukkan bahawa semakin tinggi
tahap pendidikan responden, kepuasan terhadap gaji yang diterima adalah semakin
menurun. Oleh itu, kita menolak hipotesis nol dua yang menyatakan tiada perkaitan
yang signifikan antara kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan dengan faktor
kelulusan akademik.

150

H
o
faktor pengalaman mengajar.

Jadual 4.16 Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan
kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan
Dimensi dalam Pekerjaan Pengalaman Mengajar
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) -0.056
Nilai P 0.335
Gaji Korelasi Pearson (r) -0.022
Nilai P 0.709
Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) -0.290**
Nilai P 0.000
Penyeliaan Korelasi Pearson (r) -0.024
Nilai P 0.678
Nilai P 0.658

Hasil analisis Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan
kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah
ditunjukkan dalam Jadual 4.16. Daripada Jadual 4.16 jelas menunjukkan faktor
pengalaman mengajar tidak mempunyai perkaitan yang signifikan dengan dimensi-
dimensi pekerjaan ini kecuali dimensi peluang kenaikan pangkat. Nilai p yang
diperolehi iaitu 0.000 telah menunjukkan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan
151
antara faktor pengalaman mengajar dengan dimensi peluang kenaikan pangkat pada aras
signifikan p0.01. Nilai r iaitu -0.290 yang diperolehi menunjukkan faktor pengalaman
mengajar mempunyai perkaitan negatif yang lemah dengan dimensi peluang kenaikan
pangkat. Ini menunjukkan bahawa apabila pengalaman mengajar semakin banyak maka
guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak berpuas hati terhadap peluang
kenaikan pangkat yang sedia ada dalam profesion mereka. Oleh itu, hipotesis nol tiga
yang menyatakan tiada perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja dalam lima
dimensi pekerjaan dengan faktor pengalaman mengajar telah ditolak.

4.5.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja dalam Lima Dimensi Pekerjaan
Berdasarkan Faktor Demografi Responden

Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan untuk
menentukan perbezaan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan
sekerja berdasarkan faktor demografi responden. Ujian-t digunakan untuk menguji
sama ada wujud perbezaan yang signifikan atau tidak dalam kepuasan kerja berdasarkan
faktor demografi yang terdiri daripada dua kumpulan sahaja iaitu jantina seperti yang
dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Manakala Analisis Varian (ANOVA) Sehala
telah digunakan bagi menganalisis pembolehubah faktor demografi yang melebihi dua
kumpulan iaitu umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman
mengajar seperti hipotesis kajian lima hingga lapan. Dalam hasil analisis yang
menunjukkan wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam kumpulan yang dibandingkan,
analisis lanjutan iaitu Ujian Tukey telah dilakukan bagi memperincikan lagi perbezaan
yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang diperbandingkan.

152

H
o
4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul
Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja
berdasarkan faktor jantina.

Jadual 4.17 Ujian-t perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan
berdasarkan faktor jantina
Dimensi dalam Pekerjaan Jantina n Min SD SE t p
masa sekarang
Lelaki
Perempuan
191
106
2.22
2.33
0.4415
0.3237
0.0320
0.0314
-2.308 0.022*
Gaji Lelaki
Perempuan
191
106
1.26
1.54
0.6889
0.6309
0.0498
0.0613
-3.365 0.001*
Peluang kenaikan pangkat Lelaki
Perempuan
191
106
1.11
1.44
0.7282
0.8159
0.0527
0.0793
-3.611 0.000*
Penyeliaan Lelaki
Perempuan
191
106
2.16
2.30
0.7268
0.5909
0.0526
0.0574
-1.709 0.088
Rakan sekerja Lelaki
Perempuan
191
106
2.46
2.75
0.6685
0.3554
0.0484
0.0345
-4.150 0.000*
*Signifikan pada aras p<0.05

Nota:
n = Bilangan responden
SD = Sisihan piawai
SE = Ralat piawai

Ujian-t telah digunakan untuk menentukan perbezaan kepuasan kerja responden
berdasarkan faktor jantina. Keputusan analisis perbezaan tahap kepuasan kerja
responden bagi setiap dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor jantina
153
telah ditunjukkan dalam Jadual 4.17. Hasil kajian menunjukkan dalam dimensi
penyeliaan, nilai p yang diperoleh adalah 0.088 manakala aras signifikan yang
ditetapkan adalah 0.05 (5%). Nilai p ini adalah lebih tinggi daripada nilai =0.05
yang ditetapkan, maka tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor
jantina dalam dimensi penyeliaan.

Di samping itu, analisis Ujian-t dalam Jadual 4.17 telah menunjukkan bahawa
terdapat perbezaan yang signifikan wujud di antara guru lelaki dan guru perempuan
dalam kepuasan kerja terhadap dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Nilai p yang diperolehi dalam keempat-
empat dimensi ini adalah antara 0.000 hingga 0.022 dan aras signifikan yang ditetapkan
ialah 0.05 iaitu 5%. Nilai-nilai p ini adalah agak tinggi untuk menunjukkan sebarang
kecenderungan ke arah signifikan. Dengan ini, hipotesis nol empat adalah ditolak pada
aras kebarangkalian 0.05. Ini menunjukkan kepuasan kerja dalam dimensi keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja adalah
dipengaruhi oleh faktor jantina. Nilai min yang diperolehi bagi responden lelaki dan
perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang adalah sebanyak 2.22
dan 2.33. Bagi dimensi gaji, responden lelaki telah mencatatkan min sebanyak 1.26
manakala responden perempuan telah mencatatkan min sebanyak 1.54. Di samping itu,
responden lelaki dan perempuan telah mencatatkan min sebanyak 1.11 dan 1.44 dalam
dimensi peluang kenaikan pangkat. Dalam dimensi rakan sekerja pula, nilai min bagi
responden lelaki adalah 2.46 manakala min bagi perempuan adalah 2.75.

154

H
o
berdasarkan faktor umur.

Jadual 4.18 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja responden
dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur
Dimensi dalam Pekerjaan Sumber SS df MS F p
Keadaan pekerjaan pada masa
sekarang
Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
1.874
47.033
48.907
3
293
296
0.652
0.161

3.891

0.009*
Gaji Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
7.968
129.045
137.013
3
293
296
2.656
0.440

6.031

0.001*
Peluang kenaikan pangkat Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
10.438
167.766
178.205
3
293
296
3.479
0.573

6.077

0.001*
Penyeliaan Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
9.635
128.756
138.391
3
293
296
3.212
0.439

7.308

0.000*
Rakan sekerja Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
4.913
98.977
103.890
3
293
296
1.638
0.338

4.848

0.003*
*Signifikan pada aras p< 0.05

Nota:
SS = Perjumlahan kuasa dua
df = Darjah kebebasan
MS = Min kuasa dua

155
Analisi Varian (ANOVA) Sehala digunakan untuk membandingkan kepuasan
kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan
faktor umur. Jadual 4.18 menunjukkan keputusan perbandingan tahap kepuasan kerja
guru-guru teknikal dan vokasional bagi setiap dimensi pekerjaan mengikut umur.
Daripada Analisis Varian (ANOVA) Sehala, didapati terdapat perbezaan yang signifikan
dalam kepuasan kerja bagi dimensi pekerjaan pada masa sekarang (p = 0.009), gaji (p =
0.001), peluang kenaikan pangkat 0.001), penyeliaan (0.000), dan rakan sekerja (0.003)
kerana nilai p yang diperolehi adalah antara 0.000 hingga 0.009 dan aras signifikan
yang ditetapkan adalah 0.05 (5%). Kesemua nilai padalah tinggi untuk menunjukkan
sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Dengan demikian hipotesis nol lima
ditolak pada aras kebarangkalian 0.05. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan guru-
guru teknikal dan vokasional terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah berubah
pada peringkat umur yang berlainan.

Untuk mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi kelima-lima
dimensi pekerjaan ini dari segi umur, Ujian Tukey telah dilaksanakan.

156
Jadual 4.19 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur
Dimensi dalam
Pekerjaan
Umur Min 30 tahun dan
ke bawah
31 40
tahun
41 50
tahun
50 tahun
ke atas

Keadaan
pekerjaan pada
masa sekarang
30 tahun dan ke
bawah

31 40 tahun

41 50 tahun

50 tahun ke atas
2.35

2.25

2.17

2.45
-

ts

ts

ts

-

ts

ts

-

0.2782*

-

Gaji
30 tahun dan ke
bawah

31 40 tahun

41 50 tahun

50 tahun ke atas
1.55

1.20

1.50

1.53
-

0.3553*

ts

ts

-

0.3065*

ts

-

ts

-

Peluang kenaikan
pangkat

30 tahun dan ke
bawah

31 40 tahun

41 50 tahun

50 tahun ke atas
1.56

1.23

1.15

0.78
-

0.3380*

0.4180*

0.7870*

-

ts

0.4490*

-

ts

-

Penyeliaan
30 tahun dan ke
bawah

31 40 tahun

41 50 tahun

50 tahun ke atas
2.48

2.03

2.33

2.31
-

0.4514*

ts

ts

-

0.2998*

ts

-

ts

-

Rakan sekerja

30 tahun dan ke
bawah

31 40 tahun

41 50 tahun

50 tahun ke atas
2.79

2.49

2.52

2.82
-

0.3031*

ts

ts

-

ts

ts

-

ts

-
*Signifikan pada aras 0.05

Nota:
ts = tidak signifikan

157
Jadual 4.19 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey yang dijalankan
terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan yang menunjukkan terdapat perbezaan
kepuasan yang signifikan dari segi umur. Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati
bahawa dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang terdapat perbezaan yang
signifikan antara min kumpulan responden yang berumur 41 hingga 50 tahun (min =
2.17) dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 2.45).

Bagi dimensi gaji pula, Ujian Tukey telah menunjukkan bahawa perbezaan yang
signifikan telah wujud di antara min kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan ke
bawah (min = 1.55) dengan kumpulan responden yang berumur 31 hingga 40 tahun (min
= 1.20). Perbezaan yang signifikan juga terdapat antara min kumpulan responden yang
berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.20) dengan min kumpulan responden yang
berumur antara 41 hingga 50 tahun (min = 1.50).

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat, min bagi kumpulan responden yang
berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 1.56) mempunyai perbezaan yang signifikan
dengan min kumpulan responden yang berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.23),
41 hingga 50 tahun (min = 1.15), dan 50 tahun ke atas (min = 0.78). Selain itu, min bagi
kumpulan responden 31 hingga 40 tahun (min = 1.23) juga terdapat perbezaan yang
signifikan dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 0.78).

Bagi dimensi penyeliaan pula, hasil Ujian Tukey telah menunjukkan bahawa
terdapat perbezaan yang signifikan antara min bagi golongan responden yang berumur
30 tahun dan ke bawah (min = 2.48) dengan min bagi golongan yang berumur 31 hingga
40 tahun (min = 2.03). Di samping itu, perbezaan yang signifikan juga wujud di antara
min kumpulan responden yang berumur 31 hingga 40 (min = 2.49) tahun dengan min
kumpulan yang berumur 41 hingga 50 tahun (min = 2.33). Selain itu, min bagi
golongan responden 30 tahun dan ke bawah (min =2.79) dengan min bagi golongan
158
responden 31 hingga 40 tahun (min =2.49) juga menunjukkan wujudnya perbezaan yang
signifikan dalam dimensi rakan sekerja.


H
o
berdasarkan faktor status perkahwinan.

dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor status perkahwinan
sekarang
Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
1.957
46.950
48.907
3
293
296
0.652
0.160

4.071

0.007*
Dalam Kumpulan
Jumlah
1.610
135.403
137.013
3
293
296
0.537
0.462

1.161

0.325
Dalam Kumpulan
Jumlah
8.287
169.918
178.205
3
293
296
2.762
0.580

4.763

0.003*
Dalam Kumpulan
Jumlah
1.882
136.509
138.391
3
293
296
0.627
0.466

1.346

0.259
Dalam Kumpulan
Jumlah
3.977
99.913
103.890
3
293
296
1.326
0.341

3.887

0.010*

159
Nota:
MS = Min kuasa dua

Bagi penganalisaan perbezaan kepuasan kerja responden dalam kelima-lima
dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan, Analisis
Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan dan hasil dapatan daripada analisis ini adalah
seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.20.

Daripada Analisis Varian (ANOVA) Sehala, didapati tidak mempunyai
perbezaan yang signifikan tahap kepuasan kerja responden bagi dimensi gaji dan
penyeliaan dari segi status perkahwinan. Ini disebabkan nilai p yang diperolehi dalam
dimensi gaji dan penyeliaan adalah 0.325 dan 0.259 manakala aras signifikan yang
ditetapkan adalah 0.05 (5%). Kedua-dua nilai p ini adalah tinggi daripada aras
signifikan yang telah ditetapkan. Dengan ini adalah menunjukkan bahawa tidak terdapat
perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi dimensi gaji dan penyeliaan
berdasarkan faktor status perkahwinan. Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja pula telah menunjukkan terdapat
perbezaan yang signifikan dalam ketiga-tiga dimensi ini mengikut faktor status
perkahwinan pada aras signifikan 0.05. Ini disebabkan nilai p yang diperoleh dalam
dimensi-dimensi ini adalah 0.007, 0.003, dan 0.010 maka nilai-nilai p ini adalah tinggi
untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Daripada hasil
keputusan ini boleh disimpulkan bahawa hipotesis nol enam yang menyatakan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
berdasarkan faktor status perkahwinan adalah ditolak. Ini menunjukkan bahawa
kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh
status perkahwinan mereka.

160
Bagi menentukan pasangan min yang benar-benar berbeza dalam dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja
berdasarkan faktor status perkahwinan, Ujian Tukey telah dijalankan dan hasil
analisisnya adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.21.

Jadual 4.21 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan
rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan
Dimensi dalam
Pekerjaan
Status
Perkahwinan
Min Bujang Berkahwin Duda Janda

Keadaan pekerjaan
pada masa
sekarang
Bujang

Berkahwin

Duda

Janda
2.19

2.28

1.56

1.92
-

ts

0.6337*

ts

-

0.7237*

ts

-

ts

-

Peluang kenaikan
pangkat

Bujang

Berkahwin

Duda

Janda
1.68

1.19

1.11

0.17
-

0.4940*

ts

1.5165*

-

ts

ts

-

ts

-

Rakan sekerja

Bujang

Berkahwin

Duda

Janda
2.78

2.56

1.94

1.64
-

ts

ts

1.1286*

-

ts

ts

-

ts

-

Nota:

Daripada analisis Ujian Tukey ini, didapati bahawa dalam dimensi keadaan
pekerjaan pada masa sekarang terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan
responden yang berstatus duda (min = 1.56) dengan kumpulan responden yang masih
bujang (min = 2.19) dan telah berkahwin (min = 2.28).

161
Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, perbezaan yang signifikan jelas
kelihatan antara min kumpulan responden yang masih bujang (min = 1.68) dengan min
bagi kumpulan responden yang telah berkahwin (min = 1.19) dan berstatus janda (min =
0.17). Bagi dimensi rakan sekerja, hanya melibatkan satu pasangan perbezaan min yang
signifikan iaitu antara kumpulan responden yang berstatuskan janda (min = 1.64)
dengan kumpulan responden yang masih bujang (min = 2.78).


H
o
7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru
berdasarkan faktor kelulusan akademik.

162
dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor kelulusan akademik
sekarang
Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
0.916
47.991
48.907
3
293
296
0.305
0.164

1.865

0.136
Dalam Kumpulan
Jumlah
5.134
131.879
137.013
3
293
296
1.711
0.450

3.802

0.011*
Dalam Kumpulan
Jumlah
3.706
174.499
178.205
3
293
296
1.235
0.596

2.074

0.104
Dalam Kumpulan
Jumlah
1.394
136.998
138.391
3
293
296
0.465
0.468

0.933

0.396
Dalam Kumpulan
Jumlah
7.170
96.720
103.890
3
293
296
2.390
0.330

7.240

0.000*

Nota:
MS = Min kuasa dua

Analisis Varian (ANOVA) Sehala juga telah digunakan dalam menentukan
perbezaan tahap kepuasan responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan
sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik.

Hasil analisis ini seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.22 telah menunjukkan
bahawa responden tidak mengalami kepuasan kerja yang berbeza dalam dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang (p = 0.136), peluang kenaikan pangkat (p
=0.104), dan penyeliaan (p =0.396). Ini disebabkan nilai p yang didapati adalah lebih
163
besar daripada nilai aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05. Manakala bagi dimensi
gaji dan rakan sekerja, responden telah menunjukkan kepuasan yang berbeza mengikut
faktor kelulusan akademik. Nilai p yang diperoleh dalam dimensi gaji dan rakan
sekerja masing-masing adalah 0.011 dan 0.000 dan aras signifikan yang ditetapkan
adalah 0.05 (5%). Nilai-nilai p ini adalah agak tinggi untuk menunjukkan sebarang
kecenderungan ke arah yang signifikan. Maka, di sini dapat menyimpulkan bahawa
hipotesis nol tujuh adalah ditolak. Ini menunjukkan kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional terhadap dimensi gaji dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh
kelulusan akademik yang dimiliki oleh mereka.

Bagi mengetahui dengan lebih jelas pasangan min yang betul-betul berbeza
dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik, Ujian
Tukey telah dijalankan dan hasilnya adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.23.

gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik
Dimensi dalam
Pekerjaan
Kelulusan
Akademik
Min Sarjana Ijazah Diploma Sijil

Gaji
Sarjana

Ijazah

Diploma

Sijil
1.54

1.21

1.48

1.33
-

ts

ts

ts

-

0.2700*

ts

-

ts

-

Rakan sekerja

Sarjana

Ijazah

Diploma

Sijil
2.10

2.63

2.64

2.26
-

0.5300*

0.5400*

ts

-

ts

0.3633*

-

0.3733*

-

Nota:

164
Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati bahawa dalam dimensi gaji terdapat
perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden yang memperolehi kelulusan
diploma (min = 1.48) dengan kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min =1.21).

Dalam dimensi rakan sekerja pula, perbezaan min yang signifikan telah jelas
kelihatan antara beberapa kumpulan responden yang dikaji iaitu antara kumpulan
responden yang berkelulusan sarjana (min = 2.10) dengan kumpulan responden yang
berkelulusan ijazah (min = 2.63) dan diploma (min = 2.64). Min bagi kumpulan
responden yang berkelulusan sijil (min = 2.26) juga telah menunjukkan perbezaan yang
signifikan dengan min bagi kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min = 2.63)
dan diploma (min = 2.64).


H
o
8: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru
berdasarkan faktor pengalaman mengajar.

165
dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor pengalaman mengajar
sekarang
Antara Kumpulan
Dalam Kumpulan
Jumlah
0.458
48.449
48.907
3
293
296
0.153
0.165

0.923

0.430
Dalam Kumpulan
Jumlah
0.975
136.038
137.013
3
293
296
0.325
0.464

0.700

0.553
Dalam Kumpulan
Jumlah
15.090
163.115
178.205
3
293
296
5.030
0.557

9.035

0.000*
Dalam Kumpulan
Jumlah
3.917
134.474
138.391
3
293
296
1.306
0.459

2.845

0.038*
Dalam Kumpulan
Jumlah
2.056
101.834
103.890
3
293
296
0.685
0.348

1.972

0.118
*Signifikan pada aras p< 0.05

Nota:
MS = Min kuasa dua

Analisis perbezaan tahap kepuasan responden terhadap lima dimensi pekerjaan
iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan,
dan rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar juga telah menggunakan
Analisis Varian (ANOVA) Sehala dan hasil analisisnya telah ditunjukkan dalam Jadual
4.24.

Daripada Jadual 4.24 jelas kelihatan bahawa dimensi keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, gaji, dan rakan sekerja telah menunjukkan tidak terdapat perbezaan
kepuasan kerja yang signifikan mengikut faktor pengalaman mengajar dengan nilai p
166
yang diperoleh adalah antara 0.118 hingga 0.430 manakala aras signifikan yang
ditetapkan adalah 0.05 (5%). Disebaliknya, dalam dimensi peluang kenaikan pangkat
dan penyeliaan, nilai p yang didapati adalah rendah iaitu 0.000 bagi dimensi peluang
kenaikan pangkat dan 0.038 bagi dimensi penyeliaan. Nilai-nilai ini adalah tinggi untuk
menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Maka hipotesis nol
lapan adalah ditolak pada aras kebarangkalian 0.05. Ini menunjukkan tahap kepuasan
kerja guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan
penyeliaan adalah berubah berdasarkan pengalaman mengajar mereka.

Untuk menentukan pasangan min yang betul-betul berbeza dalam dimensi
peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor pengalaman mengajar,
Ujian Tukey telah dijalankan.

peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor pengalaman
mengajar
Dimensi dalam
Pekerjaan
Pengalaman
Mengajar

Min
5 tahun
dan ke
bawah
6 15
tahun
16 25
tahun
Lebih
daripada 25
tahun

Peluang
kenaikan
pangkat

6 15 tahun

16 25 tahun

Lebih daripada 25
tahun
1.61

1.30

1.04

0.81
-

ts

0.5723*

0.8048*

-

ts

0.4899*

-

ts

-

Penyeliaan


6 15 tahun

16 25 tahun

Lebih daripada 25
tahun
2.44

2.11

2.28

2.21
-

0.3260*

ts

ts

-

ts

ts

-

ts

-

Nota:
167
Jadual 4.25 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey yang dijalankan
terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan yang menunjukkan terdapat
perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja dari segi pengalaman mengajar.

Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati bahawa dalam dimensi peluang
kenaikan pangkat terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden
yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah (min = 1.61) dengan
kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun
(min = 1.04). Selain itu, perbezaan signifikan juga wujud di antara min kumpulan
responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah (min =1.61)
dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 25
tahun (min = 0.81). Di samping itu, min bagi kumpulan responden yang mempunyai
pengalaman mengajar lebih daripada 25 tahun (min = 0.81) ini juga mempunyai
perbezaan yang signifikan dengan kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6
hingga 15 tahun (min =1.30).

Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya jelas kelihatan
hanya pada min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima
tahun dan ke bawah (min = 2.44) dengan kumpulan responden yang mempunyai
pengalaman mengajar 6-15 tahun (min = 2.11).

168
4.6 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Bahagian ini adalah untuk menjawab persoalan kajian ketiga iaitu apakah tahap
kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja yang mempengaruhi
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik
di Negeri Johor Darul Takzim mengikut susunan keutamaan?

Bagi menjawab persoalan kajian ketiga ini, analisis deskriptif yang melibatkan
purata telah digunakan bagi menentukan susunan kepentingan lima dimensi dalam
pekerjaan yang diutamakan oleh guru-guru teknikal dan vokasional yang berkhidmat di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Dengan analisis kiraan purata ini,
min kepuasan kerja bagi setiap dimensi pekerjaan telah dihasilkan dan nilai min ini
adalah digunakan untuk menyusun lima dimensi ini mengikut susunan keutamaannya.

Jadual 4.26 Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan
Dimensi dalam Pekerjaan Kedudukan Min Tahap Kepuasan
Peluang kenaikan pangkat 1.23 Sederhana
Gaji 1.36 Sederhana
Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 2.26 Tinggi

Jadual 4.26 menunjukkan keputusan kedudukan min bagi susunan lima dimensi
dalam pekerjaan mengikut keutamaan. Nilai min yang tinggi menunjukkan responden
yang dikaji telah mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi yang dikaji.
Manakala disebaliknya nilai min yang rendah menunjukkan dimensi tersebut
169
dititikberatkan oleh responden dan masih memerlukan perubahan kerana para responden
adalah berada dalam satu situasi ketidakpuasan.

Namun, dalam dimensi yang pertama iaitu peluang kenaikan pangkat merupakan
satu dimensi yang menunjukkan tahap kepuasan paling rendah dengan nilai min
terendah iaitu 1.23. Di samping itu, dimensi gaji juga merupakan satu dimensi yang
memperolehi nilai min yang rendah iaitu 1.36 selepas dimensi peluang kenaikan pangkat.
Data ini menunjukkan kepada kita bahawa responden adalah amat menitikberatkan
dimensi peluang kenaikan pangkat dan diikuti dengan dimensi gaji di mana kedua-dua
dimensi ini sering menimbulkan rasa ketidakpuasan dalam kalangan mereka.

Didapati para guru sekarang adalah kurang mementingkan dimensi penyeliaan
dengan nilai min sebanyak 2.21. Seterusnya diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan
pada masa sekarang yang mempunyai nilai min 2.26. Akhirnya, dimensi rakan sekerja
merupakan dimensi yang terletak pada kedudukan yang tertinggi dengan nilai min 2.57.
Ini jelas menunjukkan bahawa dimensi ini adalah paling tidak dititikberatkan oleh para
responden.

4.7 Ringkasan

Bahagian ini meringkaskan hasil analisis dapatan kajian yang berkaitan dengan
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik
di Negeri Johor Darul Takzim.

170
Jadual 4.27 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima dimensi
pekerjaan
Persoalan Kajian Dimensi dalam
Pekerjaan
Taburan Tahap Kepuasan
Responden (n=297)
Purata
Skor
Tahap
Kepuasan
Responden
Rendah Sederhana Tinggi
Keadaan pekerjaan
pada masa
sekarang
8
(2.7%)
67
(22.6%)
223
(75.1%)
40.7 Tinggi
Gaji 268
(90.2%)
29
(9.8%)
0
(0.0%)
24.5 Sederhana
Peluang kenaikan
pangkat
251
(84.5%)
46
(15.5%)
0
(0.0%)
22.1 Sederhana
Penyelian 32
(10.8%)
69
(23.2%)
196
(66.0%)
39.7 Tinggi
Rakan sekerja 14
(4.7%)
27
(9.1%)
256
(86.2%)
46.2 Tinggi


Apakah tahap kepuasan
kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di
Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di
Negeri Johor Darul
Takzim dalam lima
dimensi pekerjaan iaitu
keadaan pekerjaan pada
masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan, dan
rakan sekerja?

Kepuasan kerja
keseluruhan

18
(6.1%)

243
(81.8%)

36
(12.1%)

173.2

Sederhana

Jadual 4.27 menunjukkan ringkasan bagi tahap kepuasan kerja guru-guru
teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan untuk menjawab persoalan kajian
satu. Secara keseluruhannya, guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada
tahap kepuasan kerja sederhana dengan seramai 243 orang (81.8%) guru mengalami
tahap kepuasan kerja yang sederhana, 18 orang (6.1%) guru berada pada tahap kepuasan
kerja yang rendah dan 36 orang (12.1%) guru mengalami kepuasan kerja tinggi. Selain
itu, hasil kajian juga menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional telah
mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan iaitu keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan
peluang kenaikan pangkat pula, guru-guru hanya berada pada tahap kepuasan sederhana
sahaja.

Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru-guru
teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, Korelasi
Pearson telah digunakan untuk menganalisis perkaitan antara faktor demografi guru-
guru teknikal dan vokasional dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan.
171
Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala pula digunakan untuk menganalisis
perbezaan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi
pekerjaan berdasarkan faktor demografi mereka.

Jadual 4.28 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden dengan
kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
Faktor Demografi
Persoalan Kajian
Dimensi dalam
Pekerjaan Umur (r) Kelulusan
Akademik (r)
Pengalaman
Mengajar (r)
Keadaan pekerjaan
pada masa
sekarang

-0.039

0.075

-0.056

Gaji

0.059

-0.150**

-0.022
Peluang kenaikan
pangkat

-0.226**

0.038

-0.290**

Penyeliaan

0.008

0.053

-0.024


perkahwinan, kelulusan
mengajar mempengaruhi
kepuasan kerja guru di Sekolah-
Negeri Johor Darul Takzim dalam
lima dimensi pekerjaan iaitu
sekerja?

Rakan sekerja

-0.026

-0.012

-0.026

Dalam analisis Korelasi Pearson antara faktor demografi guru-guru teknikal dan
vokasional dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan seperti yang
dinyatakan dalam hipotesis kajian satu hingga tiga, hasil kajian mendapati bahawa
hipotesis nol satu hingga tiga telah ditolak pada aras signifikan 0.01. Ini dapat dilihat
dari segi faktor umur, hasil kajian menunjukkan faktor ini mempunyai perkaitan negatif
yang lemah dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Bagi faktor
kelulusan akademik pula, kepuasan dalam dimensi gaji telah menunjukkan perkaitan
negatif yang sangat lemah dengan faktor ini. Di samping itu, perkaitan negatif yang
lemah juga telah wujud di antara faktor pengalaman mengajar responden dengan
kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat (Jadual 4.28).
172
Jadual 4.29 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi
pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden

Faktor Demografi
Ujian-t Analisis Varian (ANOVA) Sehala

Persoalan Kajian

Dimensi
dalam
Pekerjaan
Jantina
(p)
Umur
(p)
Status
Perkahwinan
(p)
Kelulusan
Akademik
(p)
Pengalaman
Mengajar
(p)
Keadaan
pekerjaan
pada masa
sekarang

0.022*

ML = 2.22
MP = 2.33

0.009*

0.007*

0.136

0.430

Gaji
0.001*

ML = 1.26
MP = 1.54

0.001*

0.325

0.011*

0.553
Peluang
kenaikan
pangkat

0.000*

ML = 1.11
MP = 1.44

0.001*

0.003*

0.104

0.000*

Penyeliaan

0.088

ML = 2.16
MP = 2.30

0.000*

0.259

0.396

0.038*


Adakah faktor
demografi guru-guru
teknikal dan
vokasional seperti
jantina, umur, status
perkahwinan,
kelulusan akademik,
dan pengalaman
mengajar
mempengaruhi
kepuasan kerja guru di
Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di
Negeri Johor Darul
Takzim dalam lima
keadaan pekerjaan
pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan,
dan rakan sekerja?

Rakan
sekerja
0.000*

ML = 2.46
MP = 2.75

0.003*

0.010*

0.000*

0.118

Nota:
ML = Min lelaki
MP = Min perempuan

Begi analisis perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional, Ujian-t telah
digunakan untuk menguji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor jantina seperti
yang dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Daripada keputusan Ujian-t seperti yang
ditunjukkan dalam Jadual 4.29, didapati bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang
signifikan antara guru lelaki dan guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan
pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Hasil kajian
173
juga menunjukkan bahawa nilai min yang diperolehi oleh guru perempuan adalah lebih
tinggi daripada guru lelaki dalam kelima-lima dimensi pekerjaan ini.

Di samping itu, Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi
menganalisis perbezaan kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima
dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur, status perkahwinan, kelulusan akademik,
dan pengalaman mengajar seperti yang dinyatakan dalam hipotesis kajian lima hingga
lapan. Dapatan kajian telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang
signifikan dalam kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur. Bagi faktor
status perkahwinan, perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan telah wujud dalam
dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan
sekerja. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja juga telah wujud dalam
dimensi gaji dan rakan sekerja bagi faktor kelulusan akademik. Bagi faktor pengalaman
mengajar, perbezaan tahap kepuasan kerja juga hanya wujud dalam dua dimensi
pekerjaan sahaja iaitu dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan.

Dengan ini, hipotesis nol empat hingga lapan yang dibina telah ditolak pada aras
signifikan 0.05. Ini menunjukkan bahawa terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang
signifikan dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi guru-guru
teknikal dan vokasional.

Persoalan Kajian Faktor
Demografi
Keadaan pekerjaan
pada masa sekarang
Gaji Peluang kenaikan
pangkat
Penyeliaan Rakan sekerja
Umur
174
Jadual 4.30 Ringkasan bagi Ujian Tukey

1
2
3
4
Min

2.35
2.25
2.17
2.45
1

-
ts
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
*
4

-
Min

1.55
1.20
1.50
1.53
1

-
*
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

1.56
1.23
1.15
0.78
1

-
*
*
*
2

-
ts
*
3

-
ts
4

-
Min

2.48
2.03
2.33
2.31
1

-
*
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.79
2.49
2.52
2.82
1

-
*
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Status
Perkahwinan

1
2
3
4
Min

2.19
2.28
1.56
1.92
1

-
ts
*
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

1.68
1.19
1.11
0.17
1

-
*
ts
*
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.78
2.56
1.94
1.64
1

-
ts
ts
*
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Kelulusan
Akademik

1
2
3
4
Min

1.54
1.21
1.48
1.33
1

-
ts
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.10
2.63
2.64
2.26
1

-
*
*
ts
2

-
ts
*
3

-
*
4

-
4
Persoalan kajian
dua

Adakah faktor
demografi guru-guru
teknikal dan
vokasional seperti
perkahwinan,
kelulusan akademik,
dan pengalaman
mengajar
mempengaruhi
kepuasan kerja guru
di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di
Negeri Johor Darul
Takzim dalam lima
dimensi pekerjaan
iaitu keadaan
pekerjaan pada masa
sekarang, gaji,
peluang kenaikan
pangkat, penyeliaan,
dan rakan sekerja?
Pengalaman
Mengajar

1
2
3
4
Min

1.61
1.30
1.04
0.81
1

-
ts
*
*
2

-
ts
*
3

-
ts
4

-
Min

2.44
2.11
2.28
2.21
1

-
*
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
ts

-

175
Nota:

Umur Status Perkahwinan Kelulusan Akademik PengalamanMengajar
1 = 30 tahun dan ke 1 = Bujang 1 = Sarjana 1 = 5 tahun dan ke bawah
bawah 2 = Berkahwin 2 = Ijazah 2 = 6 15 tahun
2 = 31 40 tahun 3 = Duda 3 = Diploma 3 = 16 25tahun
3 = 41 50 tahun 4 = Janda 4 = Sijil 4 = Lebih daripada 25 tahun
4 = 50 tahun ke atas


= Ujian Tukey tidak dijalankan

Setelah analisis ANOVA dijalankan, Ujian Tukey telah dilakukan bagi hasil
analisis ANOVA yang menunjukkan kumpulan pembolehubah faktor demografi yang
wujud perbezaan kepuasan kerja. Jadual 4.30 menunjukkan ringkasan bagi hasil Ujian
Tukey. Bagi faktor umur, hasil analisis ANOVA telah menunjukkan dalam dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan yang signifikan telah wujud antara
min kumpulan responden yang berumur 41 hingga 50 tahun (min = 2.17) dengan
kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 2.45). Di samping itu,
perbezaan yang signifikan juga wujud antara min kumpulan responden yang berumur 31
hingga 40 tahun (min = 1.20) dengan kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan
ke bawah (min = 1.55) serta 41 hingga 50 tahun (min = 1.50) bagi dimensi gaji. Dalam
dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati min bagi kumpulan responden yang
berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 1.56) mempunyai perbezaan yang signifikan
dengan min kumpulan responden yang berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.23),
41 hingga 50 tahun (min = 1.15), dan 50 tahun ke atas (min = 0.78). Pada masa yang
sama, min bagi kumpulan responden 31 hingga 40 tahun (min = 1.23) juga terdapat
perbezaan yang signifikan dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke
atas (min = 0.78). Hasil Ujian Tukey juga telah menunjukkan bahawa dalam dimensi
penyeliaan, terdapat perbezaan yang signifikan antara min bagi kumpulan responden
yang berumur 31 hingga 40 tahun (min = 2.03) dengan kumpulan responden yang
berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 2.48) serta 41 hingga 50 tahun (min = 2.33).
Selain itu, perbezaan yang signifikan juga wujud di antara min bagi kumpulan
176
responden 30 tahun dan ke bawah (min = 2.79) dengan kumpulan responden 31 hingga
40 tahun (min = 2.49) dalam dimensi rakan sekerja.

Bagi faktor status perkahwinan, hasil analisis ANOVA telah menunjukkan dalam
dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, terdapat perbezaan yang signifikan
antara min kumpulan responden yang berstatus duda (min = 1.56) dengan kumpulan
responden yang masih bujang (min = 2.19) dan telah berkahwin (min = 2.28).
Perbezaan yang signifikan juga jelas kelihatan antara min kumpulan responden yang
masih bujang (min = 1.68) dengan kumpulan responden yang telah berkahwin (min =
1.19) dan berstatus janda (min = 0.17) dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Bagi
dimensi rakan sekerja, hanya melibatkan satu pasangan perbezaan min yang signifikan
iaitu antara kumpulan responden yang berstatuskan janda (min = 1.64) dengan
kumpulan responden yang masih bujang (min = 2.78).

Hasil analisis ANOVA juga telah mendapati bahawa bagi faktor kelulusan
akademik, terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden yang
memperolehi kelulusan ijazah (min = 1.21) dengan kumpulan responden yang
berkelulusan diploma (min = 1.48) dalam dimensi gaji. Bagi dimensi rakan sekerja pula,
min bagi kumpulan responden yang berkelulusan sarjana (min = 2.10) telah
menunjukkan perbezaan yang signifikan dengan min bagi kumpulan responden yang
berkelulusan ijazah (min = 2.63) dan diploma (min = 2.64). Pada masa yang sama, min
kumpulan responden yang berkelulusan sijil (min = 2.26) juga mempunyai perbezaan
yang signifikan dengan min kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min = 2.63)
dan diploma (min = 2.64).

Bagi faktor pengalaman mengajar pula, hasil analisis ANOVA menunjukkan
bahawa dalam dimensi peluang kenaikan pangkat terdapat perbezaan yang signifikan
antara min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan
177
ke bawah (min = 1.61) dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman
mengajar selama 16 hingga 25 tahun (min = 1.04) dan lebih daripada 25 tahun (min =
0.81). Pada masa yang sama, kumpulan responden yang mempunyai pengalaman
mengajar lebih daripada 25 tahun ini (min = 0.81) juga mempunyai perbezaan min yang
signifikan dengan kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15
tahun (min = 1.30). Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya
wujud antara min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima
tahun dan ke bawah (min = 2.44) dengan kumpulan responden yang mempunyai
pengalaman mengajar 6-15 tahun (min = 2.11).

Jadual 4.31 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan
Pekerjaan
Kedudukan Min Tahap
Kepuasan

Peluang kenaikan
pangkat

1.23

Sederhana

Gaji

1.36

Sederhana

Penyeliaan

2.21

Tinggi
Keadaan pekerjaan
pada masa sekarang

2.26

Tinggi


Apakah tahap kepentingan lima dimensi
dalam pekerjaan iaitu keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan,
dan rakan sekerja yang mempengaruhi
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
Menengah Teknik di Negeri Johor
keutamaan?

Rakan sekerja

2.57

Tinggi

Bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan sepertimana untuk
menjawab persoalan kajian tiga pula, nampaknya dimensi peluang kenaikan pangkat dan
diikuti oleh dimensi gaji adalah amat dititikberatkan oleh guru-guru teknikal dan
vokasional kerana kedua-dua dimensi ini sering mewujudkan keadaan tidak puas hati
dalam kalangan mereka. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan, keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-dimensi
yang kurang diberi perhatian oleh para guru teknikal dan vokasional seperti yang
ditunjukkan dalam Jadual 4.31.

BAB V

RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan

Bab ini merangkumi rumusan dan perbincangan hasil daripada analisis yang
diperolehi dalam Bab IV. Rumusan dan perbincangan digariskan berdasarkan persoalan
kajian. Di samping itu, bab ini turut meliputi cadangan tindakan supaya boleh menjadi
garis panduan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengambil langkah-langkah yang
sewajarnya dalam memperbaiki dan mempertingkatkan lagi tahap kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional bagi menjayakan bidang pendidikan ini. Di samping itu,
cadangan bagi kajian lanjutan juga telah dikemukakan dalam bab ini untuk pengkaji-
pengkaji lain sebagai bahan rujukan untuk meneruskan kajian seperti ini.

179
5.2 Rumusan Kajian

Kajian ini dijalankan untuk menentukan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor Darul Takzim
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu, kajian ini juga
untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional
seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman
mengajar terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, pengkaji
juga telah mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan
sekerja mengikut susunan keutamaan.

Kajian ini telah dijalankan dengan kaedah tinjauan deskriptif yang menggunakan
soal selidik Job Descriptive Index (J DI) sebagai instrumen kajian. Data-data yang
dikumpul telah diproses dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social
Science) versi 13.0. Daripada hasil analisis yang diperolehi dalam Bab IV, pengkaji
telah menggariskan beberapa rumusan yang dapat menjawab persoalan kajian yang telah
dibina berasaskan objektif kajian. Maka, rumusan ini dibahagikan kepada tiga bahagian
iaitu:

i. Tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi

ii. Pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan
kerja dalam lima dimensi pekerjaan.

iii. Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan.
180
5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Persoalan kajian pertama adalah untuk menentukan tahap kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Jadual 5.1 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima dimensi
pekerjaan
Pekerjaan
Purata Skor Tahap Kepuasan Responden

masa sekarang

40.7

Tinggi

Gaji

24.5

Sederhana


22.1

Sederhana

Penyelian

39.7

Tinggi

Rakan sekerja

46.2

Tinggi


Apakah tahap kepuasan
kerja guru-guru teknikal
dan vokasional di
Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di
Negeri J ohor Darul
Takzim dalam lima
peluang kenaikan
rakan sekerja?
Kepuasan kerja
keseluruhan

173.2

Sederhana

Berdasarkan kepada hasil kajian yang ditunjukkan dalam J adual 5.1, secara
keseluruhannya guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada tahap kepuasan
kerja sederhana. Selain itu, para guru teknikal dan vokasional telah mencapai tahap
kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan
pangkat pula, responden hanya berada pada tahap kepuasan sederhana sahaja. Ini
bermakna guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di
181
Negeri J ohor adalah kurang berpuas hati dengan pekerjaan mereka terutamanya bagi
dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat.

Dalam dimensi gaji, walaupun guru-guru teknikal dan vokasional beranggapan
bahawa gaji yang diterima sekarang adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa dan
terjamin tetapi mereka masih kurang berpuas hati dengan gaji yang mereka terima
kerana pada pendapat mereka gaji yang diperolehi adalah rendah dan tidak mampu
memberi kemewahan dalam kehidupan. Disebaliknya, mereka menyatakan gaji mereka
adalah sekadar mencukupi untuk kehidupan sahaja. Dari segi peluang kenaikan pangkat
pula, guru-guru teknikal dan vokasional juga mengalami ketidakpuasan disebabkan
mereka berpendapat bahawa jarang dan tidak kerap terdapat peluang untuk dinaikkan
pangkat.

Kajian telah menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional mempunyai
kepuasan yang tinggi dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang yang
dianggap baik, kreatif, menarik, tidak membosankan, dihormati, mencabar, dan memberi
rasa pencapaian. Akan tetapi, mereka beranggapan pekerjaan mereka adalah berbentuk
rutin, terlalu banyak kerja, dan tidak mudah.

Di samping itu, kajian juga mendapati guru-guru teknikal dan vokasional
mengalami kepuasan kerja tinggi dalam dimensi penyeliaan. Ini menunjukkan guru-
guru adalah amat berpuas hati dengan corak penyeliaan pengetua masing-masing yang
berpengaruh, kemaskini, selalunya memberi penghargaan terhadap kerja yang baik,
percayakan kemampuan guru untuk melaksanakan tugas yang diberikan, dan sentiasa
ada bila diperlukan. Di samping itu, kepuasan guru dalam aspek penyeliaan juga wujud
daripada sifat penyelia yang mesra, berbudi bahasa, cerdas, bersabar, dan berhati-hati
semasa menjalankan tugas. Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional mengatakan
182
pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka dalam membuat keputusan dan juga
kurang menjalankan penyeliaan terhadap mereka.

Menerusi kajian ini, guru-guru teknikal dan vokasional juga berpuas hati
terhadap rakan sekerja mereka. Rakan sekerja mereka dikatakan amat bercita-cita tinggi,
cerdik, bertindak dengan pantas dan cerdas, bertanggungjawab serta memberangsangkan
mereka dalam menjalankan tugas. Selain itu, faktor lain yang menyebabkan guru-guru
berpuas hati dengan rakan sekerja mereka adalah rakan mereka mudah ditemui apabila
memerlukan bantuan.

5.2.2 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam

Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru-guru
teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, Korelasi
Pearson telah digunakan untuk menganalisis perkaitan antara faktor demografi
responden dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Ujian-t dan Analisis
Varian (ANOVA) Sehala pula digunakan untuk menganalisis perbezaan tahap kepuasan
kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi mereka.

183
5.2.2.1 Perkaitan antara Faktor Demografi Responden dengan Kepuasan Kerja

J adual 5.2 menunjukkan ringkasan hasil analisis Korelasi Pearson antara faktor
demografi guru-guru teknikal dan vokasional iaitu umur, kelulusan akademik, dan
pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan seperti yang
dinyatakan dalam hipotesis kajian satu hingga tiga.

Jadual 5.2 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden dengan
kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
Faktor Demografi
Persoalan Kajian
Dimensi dalam
Pekerjaan Umur (r) Kelulusan
Akademik (r)
Pengalaman
Mengajar (r)
Keadaan pekerjaan
pada masa
sekarang

-0.039

0.075

-0.056

Gaji

0.059

-0.150**

-0.022
Peluang kenaikan
pangkat

-0.226**

0.038

-0.290**

Penyeliaan

0.008

0.053

-0.024


mengajar mempengaruhi
kepuasan kerja guru di Sekolah-
Negeri Johor Darul Takzim dalam
lima dimensi pekerjaan iaitu
sekerja?

Rakan sekerja

-0.026

-0.012

-0.026

Berdasarkan kepada hasil analisis Korelasi Pearson, keputusan menunjukkan
bahawa terdapat perkaitan yang signifikan antara faktor demografi guru-guru teknikal
dan vokasional dengan kepuasan dalam dimensi pekerjaan. Ini dapat dilihat dari segi
faktor umur, hasil kajian menunjukkan bahawa faktor ini mempunyai perkaitan negatif
yang lemah dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Ini bermakna
semakin usia meningkat, guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak
184
berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka. Bagi faktor
kelulusan akademik pula, hanya kepuasan dalam dimensi gaji sahaja telah menunjukkan
perkaitan negatif yang sangat lemah dengan faktor ini. Ini menunjukkan bahawa
semakin tinggi tahap pendidikan guru-guru teknikal dan vokasional, kepuasan terhadap
gaji yang diterima adalah semakin rendah. Di samping itu, perkaitan negatif yang lemah
juga telah wujud di antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan dalam dimensi
peluang kenaikan pangkat. Ini bermakna apabila pengalaman mengajar semakin banyak,
guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak berpuas hati dengan peluang
kenaikan pangkat yang sedia ada.

5.2.2.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja dalam Lima Dimensi Pekerjaan
Berdasarkan Faktor Demografi Responden

Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan
berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional iaitu jantina, umur,
status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah ditunjukkan
dalam J adual 5.3.

185
Jadual 5.3 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi
pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden
Faktor Demografi
Ujian-t Analisis Varian (ANOVA) Sehala

Persoalan Kajian

Dimensi
dalam
Pekerjaan

Jantina (p)

Umur
(p)
Status
Perkahwinan
(p)
Kelulusan
Akademik
(p)
Pengalaman
Mengajar
(p)
Keadaan
pekerjaan
pada masa
sekarang
0.022*

ML =2.22
MP =2.33

0.009*

0.007*

0.136

0.430

Gaji
0.001*

ML =1.26
MP =1.54

0.001*

0.325

0.011*

0.553
Peluang
kenaikan
pangkat

0.000*

ML =1.11
MP =1.44

0.001*

0.003*

0.104

0.000*

Penyeliaan

0.088

ML =2.16
MP =2.30

0.000*

0.259

0.396

0.038*


Adakah faktor demografi
guru-guru teknikal dan
vokasional seperti jantina,
umur, status
akademik, dan
pengalaman mengajar
mempengaruhi kepuasan
kerja guru di Sekolah-
sekolah Menengah
Teknik di Negeri J ohor
Darul Takzim dalam lima
peluang kenaikan
rakan sekerja?

Rakan
sekerja
0.000*

ML =2.46
MP =2.75

0.003*

0.010*

0.000*

0.118

Nota:
ML =Min lelaki
MP =Min perempuan

Dalam analisis perbezaan tahap kepuasan kerja bagi lima dimensi pekerjaan
berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional, Ujian-t telah
digunakan untuk menguji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor jantina seperti
yang dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Daripada keputusan Ujian-t, didapati
bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru-guru lelaki
dengan guru-guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Hasil kajian juga menunjukkan
bahawa nilai min yang diperolehi oleh guru perempuan adalah lebih tinggi daripada
guru lelaki dalam dimensi-dimensi pekerjaan ini. Ini bermakna kepuasan kerja dalam
dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan
186
rakan sekerja bagi guru-guru teknikal dan vokasional adalah dipengaruhi oleh faktor
jantina. Daripada nilai min yang diperolehi, jelas menunjukkan bahawa guru-guru
perempuan adalah lebih berkepuasan dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan
dengan guru-guru lelaki.

Di samping itu, Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi
menganalisis perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor umur, status perkahwinan,
kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar seperti yang dinyatakan dalam hipotesis
kajian lima hingga lapan. Dapatan kajian telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap
kepuasan kerja yang signifikan dalam kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor
umur. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional
terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah berubah pada peringkat umur yang
berlainan. Bagi faktor status perkahwinan, perbezaan tahap kepuasan kerja yang
signifikan telah wujud dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang
kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Maka boleh dikatakan faktor status perkahwinan
guru-guru teknikal dan vokasional adalah mempengaruhi kepuasan mereka dalam
dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan
sekerja.

Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja juga telah wujud dalam dimensi
gaji dan rakan sekerja bagi faktor kelulusan akademik. Ini menunjukkan kepuasan kerja
guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji dan rakan sekerja adalah
dipengaruhi oleh kelulusan akademik yang dimiliki oleh mereka. Bagi faktor
pengalaman mengajar, perbezaan tahap kepuasan kerja juga hanya wujud dalam dua
dimensi pekerjaan sahaja iaitu dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan. Ini
menunjukkan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam dimensi
peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan adalah berubah berdasarkan pengalaman
mengajar seseorang guru.

Persoalan Kajian Faktor
Demografi
Keadaan pekerjaan
pada masa sekarang
Gaji Peluang kenaikan
pangkat
Penyeliaan Rakan sekerja
Umur
187
Jadual 5.4 Ringkasan bagi Ujian Tukey

1
2
3
4
Min

2.35
2.25
2.17
2.45
1

-
ts
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
*
4

-
Min

1.55
1.20
1.50
1.53
1

-
*
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

1.56
1.23
1.15
0.78
1

-
*
*
*
2

-
ts
*
3

-
ts
4

-
Min

2.48
2.03
2.33
2.31
1

-
*
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.79
2.49
2.52
2.82
1

-
*
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Status
Perkahwinan

1
2
3
4
Min

2.19
2.28
1.56
1.92
1

-
ts
*
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

1.68
1.19
1.11
0.17
1

-
*
ts
*
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.78
2.56
1.94
1.64
1

-
ts
ts
*
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-
Kelulusan
Akademik

1
2
3
4
Min

1.54
1.21
1.48
1.33
1

-
ts
ts
ts
2

-
*
ts
3

-
ts
4

-
Min

2.10
2.63
2.64
2.26
1

-
*
*
ts
2

-
ts
*
3

-
*
4

-
Persoalan kajian
dua

Adakah faktor
demografi guru-guru
teknikal dan
vokasional seperti
perkahwinan,
kelulusan akademik,
dan pengalaman
mengajar
mempengaruhi
kepuasan kerja guru
di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di
Negeri J ohor Darul
Takzim?
Pengalaman
Mengajar

1
2
3
4
Min

1.61
1.30
1.04
0.81
1

-
ts
*
*
2

-
ts
*
3

-
ts
4

-
Min

2.44
2.11
2.28
2.21
1

-
*
ts
ts
2

-
ts
ts
3

-
ts
4

-

188
Nota:

Umur Status Perkahwinan Kelulusan Akademik PengalamanMengajar
1 =30 tahun dan ke 1 =Bujang 1 =Sarjana 1 =5 tahun dan ke bawah
bawah 2 =Berkahwin 2 =Ijazah 2 =6 15 tahun
2 =31 40 tahun 3 =Duda 3 =Diploma 3 =16 25tahun
3 =41 50 tahun 4 =Janda 4 =Sijil 4 =Lebih daripada 25 tahun
4 =50 tahun ke atas


= Ujian Tukey tidak dijalankan

Setelah analisis ANOVA dijalankan, Ujian Tukey telah dilakukan bagi hasil
analisis ANOVA yang menunjukkan kumpulan pembolehubah faktor demografi yang
wujud perbezaan kepuasan kerja bagi menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud
antara kumpulan yang diperbandingkan. Ringkasan bagi hasil Ujian Tukey telah
ditunjukkan dalam J adual 5.4. Bagi faktor umur, hasil analisis ANOVA telah
menunjukkan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan
kepuasan kerja telah wujud antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berumur 41
hingga 50 tahun dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas. Daripada nilai min
yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang
berusia 50 tahun ke atas adalah mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka
yang berusia lebih muda iaitu dalam lingkungan umur 41 hingga 50 tahun. Di samping
itu, perbezaan kepuasan kerja juga wujud antara kumpulan responden yang berumur 31
hingga 40 tahun dengan kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah
serta 41 hingga 50 tahun bagi dimensi gaji. Nilai min yang diperolehi secara langsung
telah menjelaskan bahawa golongan guru yang berumur pertengahan mempunyai tahap
kepuasan yang lebih rendah terhadap gaji yang diterima jika dibandingkan dengan guru
yang muda dan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun.

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati guru-guru teknikal dan
vokasional yang berumur 30 tahun dan ke bawah mempunyai perbezaan kepuasan kerja
dengan guru-guru yang berumur antara 31 hingga 40 tahun, 41 hingga 50 tahun, dan 50
189
tahun ke atas. Pada masa yang sama, guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun juga
terdapat perbezaan kepuasan kerja dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas.
Daripada nilai min yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan
vokasional yang berusia lebih tinggi adalah mempunyai tahap kepuasan yang lebih
rendah terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan
dengan golongan guru yang muda.

Selain itu, hasil Ujian Tukey juga telah menunjukkan bahawa dalam dimensi
penyeliaan, terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru-guru yang
berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah
serta 41 hingga 50 tahun. Nilai min telah menunjukkan bahawa golongan guru yang
berumur 31 hingga 40 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih rendah dalam
dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur 30 tahun dan ke
bawah serta golongan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Di samping itu,
perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah wujud di antara guru-guru yang
berumur 30 tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden 31 hingga 40 tahun dalam
dimensi rakan sekerja. Dengan nilai min yang diperolehi, maka boleh dikatakan guru-
guru teknikal dan vokasional yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah lebih berpuas
hati terhadap rakan sekerja mereka daripada guru-guru yang berumur dalam lingkungan
31 hingga 40 tahun.

Bagi faktor status perkahwinan, hasil Analisis ANOVA telah menunjukkan
dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, terdapat perbezaan kepuasan
kerja yang signifikan antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berstatus duda
dengan guru-guru yang masih bujang dan telah berkahwin. Daripada nilai min yang
didapati menunjukkan bahawa guru-guru yang berstatus duda adalah mempunyai
kepuasan yang lebih rendah daripada mereka yang telah berkahwin dan masih bujang
dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang ini. Di samping itu, perbezaan
yang signifikan juga jelas kelihatan antara guru-guru yang masih bujang dengan guru-
190
guru yang telah berkahwin dan berstatus janda dalam dimensi peluang kenaikan pangkat.
Namun, nilai min telah menunjukkan golongan guru yang bujang adalah berkelihatan
lebih berkepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika
dibandingkan dengan guru yang telah berkahwin dan berstatus janda. Bagi dimensi
rakan sekerja, perbezaan kepuasan kerja hanya wujud antara guru-guru yang
berstatuskan janda dengan guru-guru yang masih bujang. Berdasarkan kepada nilai min,
dapat dirumuskan bahawa guru-guru bujang merupakan golongan yang lebih
berkepuasan dengan rakan sekerja mereka jika dibandingkan dengan guru yang berstatus
janda.

Hasil analisis ANOVA telah mendapati bahawa bagi faktor kelulusan akademik,
terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara golongan guru yang
memperolehi kelulusan ijazah dengan golongan guru yang berkelulusan diploma dalam
dimensi gaji. Daripada nilai min, telah menunjukkan bahawa dalam dimensi gaji, guru
yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan kerja yang lebih rendah daripada
guru yang hanya memiliki kelulusan ijazah sahaja. Bagi dimensi rakan sekerja pula,
didapati golongan guru yang berkelulusan sarjana telah menunjukkan perbezaan yang
signifikan dengan golongan guru yang berkelulusan ijazah dan diploma. Daripada hasil
keputusan min, jelas menunjukkan bahawa guru-guru yang berkelulusan akademik
sarjana adalah kurang berkepuasan terhadap rakan sekerja mereka jika dibandingkan
dengan guru-guru yang berkelulusan akademik lebih rendah iaitu peringkat ijazah dan
diploma. Pada masa yang sama, guru-guru yang berkelulusan sijil juga mempunyai
perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dengan guru-guru yang berkelulusan ijazah
dan diploma. Berdasarkan kepada keputusan min, mendapati bahawa guru-guru yang
berkelulusan akademik paling rendah iaitu pada peringkat sijil sahaja juga telah
mengalami kepuasan yang lebih rendah daripada guru-guru yang memiliki ijazah dan
diploma dalam dimensi rakan sekerja ini.

191
Bagi faktor pengalaman mengajar pula, hasil Analisis ANOVA telah
menunjukkan bahawa dalam dimensi peluang kenaikan pangkat terdapat perbezaan
kepuasan kerja yang signifikan antara kumpulan responden yang mempunyai
pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden yang
mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun dan lebih daripada 25
tahun. Pada masa yang sama, kumpulan responden yang mempunyai pengalaman
mengajar lebih daripada 25 tahun ini juga mempunyai perbezaan yang signifikan dengan
kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun. Dengan nilai
min yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang
mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah kurang berkepuasan terhadap
peluang kenaikan pangkat jika dibandingkan dengan guru-guru yang baru menceburi
bidang pendidikan. Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya
wujud antara kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun
dan ke bawah dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar 6
hingga 15 tahun. Daripada nilai min yang didapati, maka diketahui bahawa guru-guru
teknikal dan vokasional yang mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah
lebih tidak berkepuasan terhadap dimensi penyeliaan jika dibandingkan dengan guru-
guru yang mempunyai kurang pengalaman mengajar.

192
5.2.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Jadual 5.5 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan
Pekerjaan
Kedudukan Min Tahap
Kepuasan
Peluang kenaikan
pangkat

1.23

Sederhana
Gaji 1.36 Sederhana


Keadaan pekerjaan
pada masa sekarang

2.26

Tinggi

Apakah tahap kepentingan lima dimensi
dalam pekerjaan iaitu keadaan
pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyeliaan,
dan rakan sekerja yang mempengaruhi
kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
keutamaan?

J adual 5.5 menunjukkan keputusan susunan lima dimensi dalam pekerjaan
mengikut keutamaan sepertimana untuk menjawab persoalan kajian tiga. Peluang
kenaikan pangkat merupakan satu dimensi yang mempunyai tahap kepuasan yang paling
rendah dan diikuti oleh dimensi gaji. Data ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal
dan vokasional adalah amat menitikberatkan dimensi peluang kenaikan pangkat dan
diikuti dengan dimensi gaji di mana kedua-dua dimensi ini sering menimbulkan rasa
ketidakpuasan dalam kalangan mereka. Oleh itu, pihak pentadbir harus menangani
masalah ini dengan segera supaya keadaan ini tidak berlarutan sehingga boleh
menjejaskan prestasi guru.

Didapati para guru teknikal dan vokasional adalah kurang mementingkan
dimensi penyeliaan dan diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang
dan dimensi rakan sekerja yang mempunyai kedudukan yang tertinggi. Ini
menunjukkan bahawa dimensi rakan sekerja adalah paling tidak dititikberatkan oleh
guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri
J ohor.
193
5.3 Perbincangan Kajian

Perbincangan dalam bahagian ini adalah berdasarkan kepada hasil kajian yang
diperolehi dan berpandukan kepada tiga persoalan kajian yang telah dibina dalam kajian
ini. Maka secara keseluruhannya perbincangan ini adalah berfokuskan kepada tiga
bahagian iaitu:

i. Tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi

ii. Pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan
kerja dalam lima dimensi pekerjaan.

iii. Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan.

5.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Menurut maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperolehi jika individu
yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan pekerjaan itu
bermakna. Kepuasan kerja juga dilihat sejauh manakah seseorang itu menyalurkan
minat, kebolehan dan menimbulkan rasa senang dan puas hati serta dapat menjalankan
peranannya dengan berkesan sepertimana yang diharapkan daripada pekerjaannya (Cox,
1978). Individu pekerja seharusnya disediakan dengan pembolehubah-pembolehubah
kepuasan kerja dalam organisasi pekerjaan mereka. Ini disebabkan kepuasan kerja
merupakan faktor penentu bagi produktiviti dan kualiti sesebuah organisasi. Pernyataan
194
ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian Ostroff (1992) yang dijalankan terhadap
guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati bahawa organisasi yang mempunyai
ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka adalah lebih efektif daripada
organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka.
Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka biasanya
merupakan pekerja yang produktif dan memberi komitmen yang tinggi terhadap kerjaya
mereka.

Hasil kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor secara keseluruhannya mencapai tahap kepuasan
kerja sederhana. Dapatan ini sama dengan dapatan Awalluddin (1998) dalam kajiannya
yang dijalankan terhadap guru-guru Kemahiran Hidup dan Panirsilvam (1999) dalam
kajiannya terhadap guru-guru di Daerah Tampin, Negeri Sembilan, di mana responden
mereka juga mengalami tahap kepuasan kerja sederhana. Sementara itu, kajian Lim
(2005) yang telah dijalankan ke atas 64 orang guru teknikal daripada enam buah Sekolah
Menengah Teknik di Negeri Kedah Darul Aman juga menunjukkan bahawa secara
keseluruhannya responden hanya mencapai tahap kepuasan sederhana sahaja. Akan
tetapi, hasil kajian ini bertentangan dengan kajian Maheran (2005) di mana kajiannya
menunjukkan secara keseluruhannya tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru di
Sekolah Menengah Daerah Tangkak, Negeri J ohor adalah berada dalam tahap kepuasan
yang tinggi.

Selain itu, dapatan kajian ini telah menunjukkan bahawa daripada lima dimensi
pekerjaan yang dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang
kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja terdapat tiga dimensi pekerjaan telah
dicapai tahap kepuasan yang tinggi oleh guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-
sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor iaitu dimensi keadaan pekerjaan pada masa
sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Manakala terdapat dua dimensi yang
menyebabkan guru-guru teknikal dan vokasional berada pada tahap kepuasan sederhana
195
iaitu peluang kenaikan pangkat dan gaji. Ini bermakna guru-guru teknikal dan
vokasional kurang berpuas hati terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan gaji
terutamanya bagi dimensi peluang kenaikan pangkat di mana dimensi ini telah
memperolehi skor purata yang lebih rendah daripada gaji. Hasil kajian ini adalah selari
dengan kajian Mohd Yusuf (1997) yang mendapati kebanyakan guru di Sekolah
Menengah Teknik di Daerah Rompin, Pahang Darul Makmur adalah berpuas hati
dengan keadaan pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja tetapi tidak berpuas hati
dengan peluang kenaikan pangkat dan gaji yang diterima. Begitu juga dengan hasil
kajian Awalluddin (1998) yang telah meninjau kepuasan kerja 29 orang guru Kemahiran
Hidup di Sekolah Menengah Daerah Perak Tengah. Hasil kajiannya menunjukkan
bahawa tahap kepuasan kerja responden adalah sederhana sahaja dengan faktor gaji dan
kenaikan pangkat yang merupakan faktor yang membawa ketidakpuasan kerja.
Manakala faktor keadaan pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja menyumbang kepada
kepuasan kerja.

Setiap dimensi pekerjaan yang dikaji dalam kajian ini bagi menjawab persoalan
kajian satu telah diperbincangkan secara terperinci dalam bahagian yang seterusnya.

5.3.1.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi,
sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi
dan pekerja (Ahmad Shukran, 1997). Ini menyokong teori yang dikemukakan oleh
Herzberg et al., (1959) yang menyatakan faktor keadaan pekerjaan merupakan salah satu
faktor hygiene yang berkaitan dengan persekitaran kerja itu sendiri. Sekiranya faktor ini
wujud, maka ia akan membawa kepada kepuasan kerja neutral tetapi sekiranya tidak
wujud ia akan menyebabkan ketidakpuasan dalam pekerjaan.

196
Hasil dapatan ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor telah mencapai tahap kepuasan yang
tinggi dengan keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang. Hasil kajian ini
menyamai kajian yang dibuat oleh Mohd Yusof (1997) ke atas 72 orang guru di Sekolah
Menengah Teknik di Rompin Pahang di mana 91.2% guru-guru tersebut mempunyai
tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini. Kepuasan yang tinggi ini menunjukkan
bahawa guru-guru teknikal dan vokasional berasa selesa dan seronok dengan keadaan
yang wujud baik dari segi fizikal, sosial mahupun psikologi. Ini disokong oleh Locke
(1969) yang mendefinisikan kepuasan kerja adalah tafsiran seseorang terhadap
pekerjaannya yang menyenangkan dan menyeronokkan. Menurut Maslow (1960),
kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika individu yang terlibat merasakan kerja itu
betul-betul menyeronokkan dan bermakna. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah penting
bagi membolehkan seseorang orang guru bekerja dengan lebih tekun dan memberi
sepenuh komitmen terhadap kerja-kerja yang dilakukannya. Dengan ini produktiviti
kualiti sesebuah sekolah dapat ditingkatkan. Ini dapati dilihat dalam kajian Ostroff
(1992) yang dijalankan terhadap guru dan 298 sekolah. Hasil kajian beliau mendapati
bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya
lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas hati
dengan kerjayanya.

Walaupun guru-guru teknikal dan vokasional menunjukkan tahap kepuasan
terhadap keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang tetapi mereka juga berpendapat
pekerjaan mereka telah menyebabkan mereka menghadapi tekanan. Ini disebabkan
guru-guru teknikal dan vokasional pada masa kini menghadapi keadaan pekerjaan yang
semakin mencabar, terutamanya dari segi pengurusan bengkel, selalunya perlu
memperbaharui kemahiran yang sedia ada supaya sejajar dengan perkembangan
teknologi semasa, penukaran sistem pengajaran subjek teknikal dan vokasional dalam
Bahasa Inggeris, dan harapan ibu bapa yang tinggi terhadap pencapaian akademik anak-
anak mereka. Ini adalah sejajar dengan dapatan kajian Blase (1982) dan Syed Shafeq
(1997) yang menyatakan tugas mengajar dianggap sebagai pekerjaan yang stressful
197
kerana guru bukan sahaja terpaksa berinteraksi dengan pelajar-pelajar yang mempunyai
pelbagai kerenah malah terpaksa pula menghadapi tekanan daripada pelbagai beban
tugas. Namun begitu, keadaan kerja yang mencabar ini telah menghilangkan rasa bosan
dan juga turut memberi kesan terhadap kepuasan dalam keadaan pekerjaan mereka.

Walau bagaimanapun, pihak pengurusan sekolah seharusnya mengagihkan
tugas-tugas secara sekata dengan berdasarkan kepada keupayaan seseorang guru.
Dengan ini, tekanan yang wujud hasil daripada bebanan kerja dapat dikurangkan dalam
kalangan guru-guru teknikal dan vokasional dan seterusnya kepuasan bekerja dapat
ditingkatkan. Ini disokong oleh Stoker dan wanker (1985) dalam kajian Saipudin (1995)
yang menyatakan bahawa pembahagian kerja secara dramatik akan menghasilkan daya
pengeluaran yang tinggi. Ini disebabkan setiap pekerja akan dapat memberikan
penumpuan yang lebih terhadap tugas tersendiri, maka mereka akan bersikap lebih
bertanggungjawab dan memahami bidang tugas mereka. Dengan ini mereka juga akan
berasa lebih selesa dan berpuas hati dengan tugas yang dilakukan. Kenyataan ini selaras
dengan Wan Ramli (1985) dalam kajian Rosli (1997) yang menyatakan adalah sangat
penting bagi satu organisasi untuk membahagikan kerja dan fungsi dengan waras serta
memberi dan mewakilkan tanggungjawab yang sesuai kepada orang bawahan.

Maslow (1987) beranggapan bahawa motivasi manusia adalah bermula daripada
keperluan asas dan keperluan keselamatan dalam kerjayanya. Keadaan pekerjaan
merupakan keperluan asas dan patut dipenuhi oleh setiap pekerja. Setelah keperluan
asas dipenuhi, barulah ia meningkat dan berikhtiar untuk mencapai tahap yang lebih
tinggi. Dengan ini, keadaan pekerjaan sepatutnya merupakan asas kepuasan kepada
guru-guru teknikal dan vokasional. J ika kepuasan ini dipenuhi barulah mereka
berikhtiar untuk mencapai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi.

198
5.3.1.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau
ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Menurut French (1982),
pendapatan bukan sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu daripada faktor
yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Noran Fauziah (1993) dan Nawi (1989) yang
telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan 43 orang pengetua di Sekolah
Menengah Harian di Melaka telah mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan ganjaran gaji. Di samping itu, Abdul Fatah dan Kotlik
(1986) yang telah menjalankan kajian terhadap pensyarah-pensyarah di universiti juga
mendapati bahawa wujudnya perkaitan signifikan yang positif antara kepuasan kerja
dengan pendapatan. Dapatan-dapatan ini menyokong Teori Dua Faktor Herzberg yang
dikemukakan pada tahun 1959 sekiranya faktor hygiene ini wujud maka ia akan
membawa kepada kepuasan kerja yang neutral tetapi sekiranya faktor ini tidak wujud
akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja.

Hasil kajian menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah
Menengah Teknik di Negeri J ohor hanya mencapai tahap kepuasan yang sederhana
terhadap gaji yang mereka terima. Faktor ini telah menjadi salah satu faktor yang
menyebabkan guru-guru teknikal dan vokasional kurang berkepuasan terhadap profesion
mereka. Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Mohd Yusof (1997) yang telah
dijalankan terhadap guru-guru Sekolah Menengah Teknik Daerah Rompin, Pahang
Darul Makmur. Beliau mendapati bahawa gaji merupakan faktor utama yang
menyebabkan ketidakpuasan dalam kalangan guru-guru teknikal. Kajian oleh Syed
Shafeq (1997) juga mendapati hampir 50% daripada guru-guru yang mengajar di Daerah
J ohor Bahru mengalami kepuasan yang rendah dalam dimensi gaji. Pernyataan ini telah
diperkukuhkan oleh kajian yang dijalankan oleh Khaleque dan Rahman (1987) di mana
mereka mendapati bahawa upah atau gaji merupakan faktor utama yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja.
199
Selain daripada mengajar, guru-guru teknikal dan vokasional terpaksa
mengalami keberatan dalam melaksanakan tugas perkeranian yang memerlukan
pengorbanan banyak masa menyebabkan guru-guru tidak berkepuasan terhadap skim
gaji yang diterima. Ini disebabkan keadaan yang tidak seimbang antara gaji dan
keberatan kerja yang perlu dilaksanakan di mana berteraskan kepada Teori Ekuiti, usaha
yang dilakukan perlu dibayar dengan gaji yang berpatutan. Sekiranya seseorang itu
tidak dibayar setimpal dengan kerja yang mereka lakukan, maka kepuasan kerja mereka
akan terjejas. Ini adalah selaras dengan dapatan Ahmad Shukran (1997) yang
menyatakan setiap pekerja akan berharap perolehan daripada hasil kerja mereka cukup
bagi membiayai keperluan hidupnya. Setidak-tidaknya pendapatan yang diterima adalah
sesuai dengan tenaga dan pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini kerana
masalah kewangan selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja
individu. Walaupun guru-guru teknikal dan vokasional beranggapan bahawa gaji yang
diterima sekarang adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa dan terjamin tetapi
mereka masih kurang berpuas hati dengan gaji yang mereka terima kerana pada
pendapat mereka gaji yang diperolehi adalah rendah dan tidak mampu memberi
kemewahan dalam kehidupan. Disebaliknya, mereka menyatakan gaji mereka hanya
sekadar mencukupi untuk kehidupan sahaja. Senario ini boleh diterima kerana taraf
hidup pada masa kini semakin meningkat dan memerlukan perbelanjaan yang agak
tinggi.

Kemahiran yang dimiliki oleh guru-guru teknikal dan vokasional telah
menyumbangkan peluang kepada mereka untuk menceburkan diri dalam bidang industri
dengan mendapat gaji dan kebajikan yang lebih memuaskan berbanding dengan
profesion perguruan. Oleh yang demikian, tidak hairanlah jika ramai guru yang
memohon peralihan ke sektor swasta. Dengan ini, mereka akan dapat memperolehi gaji
yang lebih tinggi. Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Kyriacou dan Sutcliffe (1987)
yang mendapati bahawa gaji yang rendah akan mengakibatkan seseorang itu mencari
pekerjaan lain. Pada masa yang sama, hasil kajian Han (1994) telah mendapati
200
walaupun gaji bukan faktor utama yang mempengaruhi seseorang memilih profesion
perguruan tetapi ia menjadi penyebab utama bagi seseorang meninggalkan profesion ini.

5.3.1.3 Peluang Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi
oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan
pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik
dan meningkatkan status individu (Baharum, 1998).

Kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-
sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor kurang berpuas hati dengan peluang
kenaikan dalam profesion mereka dengan mencapai tahap sederhana yang paling rendah.
Menurut Greenberg (1987) dan Abu (1994), peluang kenaikan pangkat mempunyai
hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Maka peluang kenaikan pangkat telah
menjadi faktor utama yang mengakibatkan guru-guru teknikal dan vokasional
mengalami tahap kepuasan sederhana dalam profesion mereka. Ini selari dengan hasil
kajian Ahmad Shukran (1997) yang dijalankan terhadap 92 orang guru agama yang
mengajar di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin. Beliau mendapati peluang
kenaikan pangkat merupakan faktor yang paling dominan sebagai penyebab
ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan kajian
Zaiton (1982) yang dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang
di mana beliau mendapati aspek kenaikan pangkat merupakan faktor utama yang
menyebabkan ketidakpuasan guru. Begitu juga dengan dapatan Awalluddin (1998) dan
Aida (1989) yang mendapati guru-guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap
kenaikan pangkat. Di samping itu, kajian Abdul Rahman (1997) juga menunjukkan
faktor kenaikan pangkat membawa ketidakpuasan kerja dalam kalangan guru. Menurut
201
beliau kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier seseorang kerana ini
diiringi oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab.

Greenberg (1987) berpendapat bahawa ketidakpuasan dengan kenaikan pangkat
bukanlah semata-mata disebabkan ganjaran kewangan tetapi ia mempunyai kaitan
dengan pengiktirafan, pencapaian dan status. Kebanyakan guru adalah memerlukan
pengiktirafan terhadap tugas mereka (Schimdt et al., 1986). Kenaikan pangkat dan
penghargaan yang diterima oleh seseorang guru akan menggalakkan mereka kepada
prestasi kerja yang lebih positif sepertimana yang dinyatakan oleh Batchler (1981) di
mana faktor kenaikan pangkat boleh mendorong guru meningkatkan perlaksanaan tugas
bagi mencapai matlamat sekolah. Ini adalah selaras dengan dapatan Ghazali (1990)
yang menyatakan harapan untuk naik pangkat merupakan pendorong seseorang itu
bertugas dengan baik. Dapatan ini dapat dikaitkan dengan Model J angkaan (Vroom
(1964) yang menyatakan bahawa jika seseorang mempunyai kepercayaan yang kuat
untuk mencapai tahap prestasi tertentu, individu itu akan berusaha untuk mencapainya.
Misalnya guru bekerja dengan kuat untuk mencapai kenaikan pangkat yang diidam-
idamkannya, sekiranya peluang kenaikan pangkat adalah tipis ianya akan menjejaskan
samangat dan kepuasan kerja guru.

Begitu juga dengan Sergiovanni (1967) yang telah melaksanakan Teori
Keperluan Dua Faktor Herzberg dalam kalangan guru dan beliau mendapati bahawa
pencapaian dan pengiktirafan merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru
jika dibandingkan dengan pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab.
Dengan adanya dua faktor ini, rasa kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan
prestasi yang mampu membantu pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja
meninggalkan dimensi peluang berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak
menawarkan banyak peluang untuk perkembangan kepada guru.

202
Perkhidmatan pendidikan adalah unik jika dibandingkan dengan lain-lain
perkhidmatan dalam kerajaan atau swasta. J awatan yang terhad, kekosongan jawatan
yang sedikit, dan bilangan ahli yang ramai merupakan faktor penyebab yang membawa
kepada peluang kenaikan pangkat yang terhad. Walaupun bilangan guru yang
berpeluang naik pangkat sejak kebelakangan ini semakin bertambah, tetapi peluang
kenaikan pangkat masih sering menimbulkan keadaan kurang puas hati dalam kalangan
guru-guru teknikal dan vokasional. Ini disebabkan bilangan jawatan yang ditawarkan
masih berkurangan jika dibandingkan dengan bilangan guru yang begitu ramai.

Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi menentukan
kriteria yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana aras
kedudukan dalam organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan kepuasan
kerja. Pihak berkuasa perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan untuk
menaikkan pangkat guru-guru ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi pengetua,
penolong kanan dan juga pegawai-pegawai atasan. Tetapi, adalah penting untuk
dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna bertambahnya
tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette, 1967). Maka guru-guru yang dinaikkan
pangkat haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan
mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjaya mereka.

5.3.1.4 Penyeliaan

Penyeliaan didefinisikan sebagai segala fungsi dan aktiviti yang dilakukan oleh
pihak pengurusan sekolah dalam memastikan segala perancangan dapat dilaksanakan
mengikut masa yang telah ditetapkan (Al Ramaiah, 1999). Kepimpinan pengetua
merupakan faktor penentuan kepuasan kerja dalam kalangan guru. Ini dibuktikan oleh
kajian Abu (1994) yang dijalankan terhadap guru-guru vokasional di Sekolah Menengah
203
Vokasional di Negeri Sembilan yang mendapati penyeliaan telah mempengaruhi
kepuasan kerja guru.

Dapatan dalam kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional
mencapai kepuasan yang tinggi dengan penyeliaan yang dijalankan ke atas mereka
selama tempoh perkhidmatan. Hasil dapatan ini menyamai hasil kajian yang dibuat oleh
Mohd Yusof (1997) yang mendapati guru-guru teknikal di Sekolah Menengah Teknik di
Daerah Rompin, Pahang telah mengalami tahap kepuasan kerja yang tinggi bagi dimensi
penyeliaan. Hasil kajian Syed Shafeq (1997) juga mendapati guru-guru di Daerah J ohor
Bahru telah mencapai kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini. Begitu juga dengan
kajian Mohd Yusof (1997); Ahmad Shukran (1997); dan Awalluddin (1998) yang juga
memperolehi hasil kajian yang sama.

Hasil kajian ini menunjukkan bahawa corak penyeliaan yang dijalankan ke atas
guru-guru teknikal dan vokasional adalah berbentuk positif. Corak penyeliaan yang
berbentuk positif termasuklah berpengaruh, percayakan kemampuan guru untuk
melaksanakan tugas yang diberikan, dan penghargaan terhadap kerja yang baik.
Dapatan yang dinyatakan di atas dapat diperkukuhkan lagi dengan hasil kajian
Holdaway (1978) yang mendapati faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja guru
di Alberta, Kanada adalah kebebasan yang diberi oleh pihak pentadbir dalam
menggunakan kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam kelas dan kebebasan memilih
mata pelajaran yang ingin diajar. Sementara itu, kajian Yu (1989) yang dijalankan di
sekolah rendah di Kuala Lumpur mendapati guru mencapai kepuasan kerja dalam aspek
kecekapan pihak guru besar mengagihkan tugas kepada guru-guru dan kepimpinan
profesional yang ditunjukkan oleh guru besar.

204
Hasil kajian ini telah menunjukkan salah satu faktor yang menyebabkan guru-
guru teknikal dan vokasional mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi
penyeliaan adalah corak penyeliaan yang selalunya memberi penghargaan terhadap kerja
yang baik. Ini disokong oleh Blakely (1993) yang mendapati pekerja yang menerima
markah penilaian yang lebih tinggi adalah lebih berpuas hati dengan penghargaan dan
penyeliaan itu jika dibandingkan dengan pekerja yang memperolehi markah penilaian
yang rendah. Ini selaras dengan pandangan Sergiovanni (1967) di mana dengan adanya
faktor pencapaian dan pengiktirafan, maka kepuasan akan wujud dan ini dapat
mempertingkatkan prestasi pekerja dan seterusnya membawa pencapaian matlamat
organisasi.

Guru juga berharap pihak pengurusan sedia menerima segala pandangan dan
teguran mereka demi kepentingan pelajar dan organisasi sekolah. Akan tetapi, para guru
teknikal dan vokasional mengatakan pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka
dalam membuat keputusan. Menurut dapatan Yu (1989), pihak pentadbiran yang jarang
melibatkan guru dalam membuat keputusan akan menyebabkan ketidakpuasan kerja
dalam kalangan guru.

Dalam kajian ini menunjukkan bahawa selain daripada corak penyeliaan, sifat
penyelia juga telah memberi kesan terhadap kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional.
Kenyataan ini dapat dibuktikan dengan kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris
(1962) dalam kajian Abu (1994) yang mendapati bahawa terdapatnya hubungan di
antara ciri-ciri penyelia dengan tahap kepuasan kerja. Sifat penyelia yang telah memberi
kesan positif ke atas kepuasan kerja dalam kajian ini ialah sifat penyelia yang mesra,
berbudi bahasa, bertimbang rasa, cerdas, bersabar, adil dan berhati-hati semasa
menjalankan tugas. Sikap ini penting bagi menggalakkan pekerja yang rendah
prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

205
Selain itu, untuk mempertingkatkan kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional
terhadap dimensi penyeliaan ini, pengetua juga haruslah selalunya memberikan
sokongan yang sepenuhnya kepada guru-guru di bawahnya supaya dapat mewujudkan
budaya sekolah yang cemerlang dan seterusnya dapat meningkatkan kepuasan kerja
serta komitmen dalam kalangan guru-guru di bawah pentadbirannya. Ini dapat
diperkukuhkan dengan hasil kajian Klenke dan Methis (1990) dalam kajian Roslina
(1993) yang dijalankan terhadap guru-guru Tenesse, Amerika Syarikat. Hasil kajian
beliau mendapati komitmen guru-guru lebih dipengaruhi oleh sokongan daripada pihak
sekolah itu sendiri di mana keadaan itu memberi kesan positif terhadap kerja. Dengan
adanya amalan corak penyeliaan yang positif akan membawa kepada suasana organisasi
sekolah yang terbuka. Persekitaran sekolah yang sebegini akan meningkatkan motivasi
guru dalam menjalankan tugasnya dan seterusnya memberi kesan terhadap keberkesanan
perlaksanaan sesuatu matlamat yang ditetapkan oleh organisasi.

5.3.1.5 Rakan Sekerja

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk
guru-guru berurusan dengan rakan sekerja mereka. Rakan sekerja merujuk kepada
individu atau kumpulan di mana individu itu bekerja bersama-sama dalam sesuatu
organisasi sama ada pada tahap professional yang sama, pihak atasan atau bawahan
mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu (Locke, 1976). Abdul Rahman (1997)
menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam kumpulan yang lain disebabkan
oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan
ini disokong oleh Herzberg (1966) yang mendapati rakan sekerja telah menjadi salah
satu faktor yang penting dalam penentuan kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti
kerja. Bahren (1997) telah mendapati aspek rakan sekerja merupakan aspek yang paling
memberi kepuasan kerja.

206
Dalam kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di
Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor mengalami tahap kepuasan yang
tinggi terhadap rakan sekerja mereka. Dapatan ini bersesuaian dengan dapatan yang
diperolehi oleh Awalluddin (1998) dan Ahmad Shukran (1997) yang merumuskan faktor
rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja. Begitu juga dengan dapatan kajian
Mohd Yusof (1997) yang menunjukkan kebanyakan guru berpuas hati dengan rakan
sekerja mereka. Kepuasan terhadap rakan sekerja wujud adalah disebabkan oleh kerap
berlakunya komunikasi antara guru-guru. Selain itu, bidang tugas yang selalunya
memerlukan perbincangan antara guru telah memberi kesan terhadap perhubungan
antara guru-guru teknikal dan vokasional. Ini telah disokong oleh Herzberg et al., (1959)
mendapati interaksi sosial di tempat kerja adalah punca kepuasan kerja dalam kalangan
pekerja.

Abdul Rahman (1997) berpendapat bahawa kerja-kerja yang memerlukan
penglibatan ramai pekerja yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap
seseorang. Ini dibuktikan oleh Stoner dan Wankel (1989) yang menyatakan hubungan
sosial yang wujud antara pekerja semasa bekerja adalah penting dalam memberi
dorongan bekerja. Ini adalah selaras dengan Martin (1981) yang mendapati bahawa
peningkatan hubungan antara rakan sekerja mempunyai kesan yang positif terhadap
kepuasan kerja. Ini telah dibuktikan dalam kajian Nor Azizah (1998) yang mendapati
bahawa kepuasan kerja guru adalah berkait rapat dengan faktor perhubungan manusia
iaitu antara guru dengan rakan sekerjanya. Pada masa yang sama, kajian Miskel (1972),
Flannery (1980) dan Sudrawasd (1980) menunjukkan bahawa iklim sekolah yang lebih
terbuka iaitu wujudnya hubungan mesra di antara kakitangan dapat meningkatkan tahap
kepuasan kerja dalam kalangan guru. Keadaan ini disokong oleh Khaleque dan Rahman
(1987) yang mendapati hubungan yang baik dengan rakan sekerja merupakan faktor
utama bagi kepuasan kerja. Akan tetapi, Abdul Ghani (1994) mendapati bahawa
hubungan interpersonal guru-guru dengan para pengetua dan rakan sejawat sangat
memberi kesan terhadap ketidakpuasan kerja. Begitu juga kajian Baharum (1998);
Abdul Ghani (1994); Nawi (1989); dan Schmitt (1983) yang mendapati punca utama
207
ketidakpuasan kerja datang dari perhubungan staf yang negatif. Walau bagaimanapun,
kebanyakan guru di sekolah berpendapat bahawa faktor rakan sekerja tidak
mempengaruhi kepuasan kerja. Guru sebaliknya mempunyai nilai diri dan semangat
yang tinggi dan rasa komited terhadap tanggungjawab yang diamanahkan demi kejayaan
dan kecemerlangan organisasi sekolah.

Dalam kajian ini, mendapati bahawa ciri-ciri rakan sekerja yang membawa
kepada kepuasan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional adalah mereka
yang bercita-cita tinggi, cerdik, bertindak dengan pantas dan cerdas, bertanggungjawab
serta memberangsangkan mereka dalam menjalankan tugas. Selain itu, faktor lain yang
menyebabkan guru-guru berpuas hati dengan rakan sekerja mereka adalah rakan mereka
mudah ditemui apabila memerlukan bantuan. Hasil kajian ini disokong oleh dapatan
Putai J in (1993) yang mendapati keadaan yang mesra, rapat saling bantu-membantu, dan
persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja. Begitu juga
dengan dapatan kajian yang dibuat oleh Sylvia dan Hutchinson (1985) mendapati
bahawa faktor setiakawan, kecekapan rakan sekerja, sifat prihatin, kerjasama,
kepercayaan dan penghormatan rakan sekerja mempunyai perkaitan signifikan yang
positif dengan kepuasan terhadap rakan sekerja.

Namun begitu, satu kajian lain pula berpendapat bahawa rakan sekerja juga
boleh membawa tekanan kepada seseorang (Kyriacou, 1987). Faktor yang disenaraikan
oleh Brown dan Ralph (1992) dalam kajian Mohd Yusof (1997) seperti pengagihan
kerja yang tidak adil, perbezaan dan pertikaian peribadi, sistem komunikasi yang lemah
dan kurangnya semangat berpasukan antara pekerja akan menyebabkan tekanan dalam
kerja. Sebaliknya ketegangan ini dapat diminimumkan sekiranya terdapat hubungan
yang positif dalam kalangan pekerja dalam sesuatu institusi itu dan adanya rakan sekerja
yang boleh berbincang mengenai masalah yang mereka hadapi (Trendall, 1989). Maka
guru-guru mestilah arif dengan peranan masing-masing untuk mengekalkan suasana
kerja yang mesra seperti dalam suasana kekeluargaan.
208
5.3.2 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam

Hubungan antara faktor demografi guru dan kepuasan kerja merupakan aspek
yang sering dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja. Begitu juga dengan kajian ini,
pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja
dalam lima dimensi pekerjaan juga telah dikaji bagi menjawab persoalan kajian dua
yang dianalisis berdasarkan pengujian hipotesis kajian satu hingga lapan yang telah
dibina. Hasil kajian menunjukkan bahawa tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,
gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh
faktor demografi mereka yang merangkumi jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan
akademik, dan pengalaman mengajar. Dapatan ini adalah menyamai hasil kajian Abdul
Main (1993) yang mendapati bahawa umur, kelulusan akademik, dan pengalaman
mengajar telah mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru. Begitu juga dengan
kajian Tay (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Canossan
Convent, Melaka yang mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja guru dengan dengan faktor umur, tempoh berkhidmat dan taraf pendidikan.
Dapatan ini adalah bertentangan dengan Zawawi Mokhtar (1997) yang telah
menjalankan kajian terhadap kepuasan kerja yang melibatkan 60 orang guru di lima
buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah. Hasil kajian beliau mendapati tidak
mempunyai hubungan signifikan di antara faktor-faktor kepuasan kerja iaitu keadaan
pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan pengetua, rakan sekerja dan
keseluruhan pekerjaan dengan faktor demografi.

209
5.3.2.1 Jantina

Hipotesis nol empat iaitu untuk melihat perbezaan tahap kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan fakor jantina
telah mendapati bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru
lelaki dan guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,
peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Keputusan ini adalah bertentangan
dengan dapatan kajian Ahmad (1989); Shahiza (1991); Sabariah (1991); dan Syarifah
(1994) yang menunjukkan faktor jantina adalah faktor yang tidak membawa sebarang
perbezaan kepuasan kerja. Selain itu, penyelidikan tentang kepuasan kerja dalam
kalangan tenaga pengajar teknikal yang dijalankan oleh Dinham dan Scott (1998) telah
memperolehi hasilan yang meyatakan bahawa tidak mempunyai perbezaan yang
signifikan dalam kepuasan kerja bagi tenaga pengajar lelaki dan wanita.

Secara keseluruhannya jelas kelihatan bahawa golongan guru-guru teknikal dan
vokasional perempuan mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding
golongan lelaki dalam empat dimensi pekerjaan yang dikaji iaitu keadaan pekerjaan
pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, gaji dan juga dimensi rakan sekerja.
Dapatan kajian ini adalah menyamai kajian Abdul Main (1989) yang mendapati
kecenderungan guru perempuan untuk menunjukkan kepuasan kerja berbanding dengan
guru lelaki. Tetapi, terdapat hasil kajian lepas yang bertentangan dengan hasil kajian ini
seperti Mwamwenda (1997) yang telah menjalankan kajian ke atas 123 orang guru
sekolah menengah di Transkei dan kajian Rosli (1997) pada guru-guru di Negeri
Selangor di mana mereka mendapati guru lelaki lebih mudah memperolehi kepuasan
kerja dalam profesion mereka jika berbanding dengan guru wanita.

210
Golongan guru perempuan merupakan golongan yang lebih mudah
menyesuaikan diri dengan keadaan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan guru-
guru lelaki. Keadaan ini berlaku disebabkan golongan perempuan pada dasarnya adalah
bersifat keibuan, ramah mesra, dan penyayang di mana sifat-sifat ini adalah penting
untuk dimiliki oleh seseorang pendidik. Dengan adanya sifat-sifat ini, guru-guru
perempuan adalah lebih berkepuasan terhadap pekerjaan mereka berbanding dengan
guru-guru lelaki. Ini seiras dengan dapatan kajian lepas seperti Borg dan Falzon (1990);
Bame (1972); Nawi (1989) telah mendapati guru-guru perempuan mempunyai sikap
yang positif terhadap profesion mereka berbanding dengan guru-guru lelaki.

Dalam dimensi gaji pula, walaupun guru-guru lelaki adalah memperolehi gaji
yang sama dengan guru-guru perempuan, tetapi mereka perlu menanggung pelbagai
bebanan kehidupan seperti tanggungan keluarga dan juga perbelanjaan harian. Oleh itu,
guru-guru lelaki adalah mempunyai permintaan yang tinggi terhadap gaji yang diterima.
Akan tetapi, gaji yang ditawarkan dalam profesion perguruan adalah rendah dan hanya
mencukupi untuk perbelanjaan biasa sahaja maka guru-guru lelaki adalah selalunya
kurang berkepuasan terhadap gaji mereka berbanding dengan guru perempuan. Namun,
guru-guru perempuan adalah selalunya mencapai kepuasan yang lebih tinggi berbanding
dengan golongan lelaki kerana mereka adalah lebih bersifat penjimat dan mereka tidak
mempunyai tanggungan yang besar dalam kehidupan mereka. Dengan ini, guru-guru
perempuan adalah mudah berpuas hati dengan gaji yang mereka terima. Hasil kajian ini
adalah bertentangan dengan dapatan kajian Graham dan Messner (1998) yang dijalankan
ke atas pengetua lelaki dan pengetua perempuan dalam aspek gaji. Kajian mereka telah
menunjukkan bahawa pengetua lelaki adalah lebih berkepuasan terhadap gaji dan
kebajikan yang diperolehi dalam pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pengetua
wanita.

211
Di samping itu, guru-guru teknikal dan vokasional perempuan adalah sentiasa
berkepuasan lebih tinggi berbanding dengan guru-guru lelaki dalam dimensi peluang
kenaikan pangkat. Hasil kajian ini adalah selaras dengan dapatan kajian Panirsilvam
(1992) di mana beliau mendapati guru prempuan adalah lebih berkepuasan daripada
guru lelaki dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Fraser et al., (1998) juga
mendapati bahawa guru wanita lebih berkepuasan terhadap pengiktirafan dan
penghargaan yang diberikan oleh pihak pengurusan dalam pekerjaan berbanding dengan
guru lelaki. Keadaan ini berlaku kerana guru-guru lelaki pada dasarnya adalah golongan
yang bercita-cita tinggi di mana mereka mengharapkan mereka adalah berpengaruh di
dalam organisasi sekolah. Maka, kenaikan pangkat adalah faktor utama bagi mereka
untuk merealisasikan impian mereka. Pada masa yang sama, kenaikan pangkat secara
langsungnya mampu meningkatkan lagi pendapatan mereka yang sedia ada bagi
membiayai perbelanjaan keluarganya. Namun begitu, peluang kenaikan pangkat adalah
terhad dalam profesion perguruan dan ini telah menyebabkan para guru lelaki tidak
dapat mencapai kepuasan yang sama dengan guru-guru perempuan dalam dimensi
kenaikan pangkat. Bagi guru-guru perempuan pula, mereka adalah lebih bersifatkan
sabar dan sentiasa berfikiran positif terhadap aspek peluang kenaikan pangkat dalam
profesion mereka. Mereka merasakan bahawa peluang kenaikan pangkat adalah wujud
pada sesiapa sahaja dan peluang ini juga diperolehi daripada pengorbanan yang telah
dilakukan. Ini telah menyebabkan guru-guru perempuan mempunyai kepuasan yang
lebih tinggi berbanding dengan guru-guru lelaki.

Pada masa yang sama, dimensi penyeliaan merupakan dimensi yang tidak
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam kalangan guru-guru perempuan
dengan lelaki. Keadaan ini wujud disebabkan kebanyakan penyelia sekolah adalah
bersifat saksama dan adil ketika menjalani tugas penyeliaan ke atas guru perempuan
mahupun lelaki. Ini telah menyebabkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan dalam
dimensi penyeliaan di antara guru lelaki dengan guru perempuan.

212
Dimensi rakan sekerja merupakan dimensi yang jelas menunjukkan perbezaan
tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru perempuan dan guru lelaki. Golongan guru
perempuan adalah lebih berkepuasan dengan rakan sekerja mereka jika dibandingkan
dengan guru-guru lelaki. Dapatan ini adalah kerana bilangan guru perempuan adalah
sentiasa lebih daripada guru lelaki. Namun, mereka adalah lebih senang bergaul sesama
rakan sekerja dan menjalani aktiviti-aktiviti sekolah. Kenyataan ini juga disokong oleh
Markardan (1984) dengan kajian yang dijalankan di Wilayah Persekutuan dan dapatan
kajian Kremer, Hayon dan Goldstein (1990) yang telah menjalankan kajian ke atas guru-
guru sekolah menengah di Israel di mana mereka mendapati guru wanita lebih berpuas
hati terhadap profesion mereka jika dibandingkan dengan guru lelaki kerana sikap
mereka yang lebih mesra, bersifat penyayang, sabar, dan memiliki sifat keibuan.

5.3.2.2 Umur

Pengujian hipotesis kajian lima telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap
kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional bagi
kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur. Ini jelas menunjukkan bahawa
kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini
adalah berubah pada peringkat umur yang berlainan. Hasil kajian ini adalah selaras
dengan kajian Evans (1998) yang mendapati tahap kepuasan kerja adalah berbeza
berdasarkan usia seseorang pendidik. Walau bagaimanapun, dapatan ini adalah
bertentangan dengan kajian Wiggin (1984) di Amerika Syarikat; Wright et al., (1987);
dan Hamzah (1994) yang menunjukkan umur tidak memberi kesan yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.

Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan kepuasan kerja
telah wujud antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berumur 41 hingga 50 tahun
dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas. Daripada nilai min yang didapati,
213
jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang berusia 50 tahun ke
atas adalah mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia lebih
muda iaitu dalam lingkungan umur 41 hingga 50 tahun. Ini menunjukkan bahawa
kepuasan terhadap keadaan pekerjaan adalah semakin meningkat apabila usia semakin
meningkat. Dapatan ini adalah menyamai kajian Hickson dan Oshagbemi (1999) yang
telah dijalankan ke atas tenaga pengajar di United Kingdom di mana beliau mendapati
bahawa kepuasan kerja adalah berkorelasi positif dengan umur tenaga pengajar. Hasil
kajian ini telah disokong oleh kajian Zaiton (1982); Smith (1987); dan Grambs (1987)
yang menunjukkan guru-guru yang lebih tua adalah lebih berpuas hati terhadap
profesion mereka. Di samping itu, kajian Siassi et al., (1975) juga memperolehi
keputusan yang sama iaitu mereka mendapati pekerja yang berusia lebih daripada 40
tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia kurang
daripada itu.

Dalam profesion perguruan, umur merupakan ciri penting yang menentukan
persepsi guru terhadap keadaan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menjadi kriteria
semakin penting ketika usia seseorang pekerja semakin meningkat sementara ia kurang
dititikberatkan oleh golongan yang baru menceburi alam pekerjaan. Golongan guru
yang berusia tinggi kebiasaannya lebih berpengalaman maka mereka selalunya
dihormati oleh guru yang lebih muda. Ketika usia seseorang pendidik semakin
meningkat, ini menunjukkan bahawa penceburan mereka dalam bidang pendidikan
adalah semakin lama dan mereka telah memberikan banyak sumbangan dalam bidang
ini. Maka mereka akan mendapat pengiktirafan dari semua pihak serta aspek-aspek
dalam pekerjaan seperti gaji, peluang kenaikan pangkat, dan kebajikan-kebajikan yang
lain. Dengan ini, kepuasan terhadap keadaan pekerjaan mereka akan menjadi semakin
meningkat apabila usia mereka menjangkaui sesuatu tahap tertentu. Ini adalah selaras
dengan pendapat Edwin (1978) yang menyatakan faktor utama yang menentukan
kepuasan kerja adalah seperti kejayaan ke atas kerja, penyelesaian sesuatu masalah atau
peningkatan prestasi sesuatu kerja.

214
Nawi (1989) dan Maznah et al., (1990) berpendapat bahawa faktor yang
mendorong guru mengajar ialah gaji. Hasil kajian ini telah menunjukkan guru-guru
teknikal dan vokasional mempunyai perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi gaji.
Perbezaan ini wujud antara guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-
guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah serta dengan guru yang berumur 41 hingga
50 tahun. Dapatan ini adalah selaras dengan kajian Greenberg (1987) yang berpendapat
faktor gaji telah menjadi sumber kepuasan kerja melalui perbandingan gaji di antara
pekerja berdasarkan tempoh perkhidmatan. Ini juga disokong oleh dapatan kajian yang
dilaksanakan terdahulu iaitu pada tahun 1985, Lloyd dalam Abdul Rahman (1997) yang
telah menjalankan kajian kepuasan kerja terhadap guru-guru teknikal dan vokasional di
Malaysia dalam pelbagai bidang dan beliau mendapati bahawa kepuasan kerja antara
guru teknik dan vokasional adalah berbeza mengikut gaji mereka. Ini adalah kerana
kedudukan gaji mereka adalah bergantung kepada kelayakan masing-masing. Nilai min
yang diperolehi dalam kajian ini secara langsung telah menjelaskan bahawa guru-guru
teknikal dan vokasional yang berumur pertengahan mempunyai tahap kepuasan yang
lebih rendah terhadap gaji yang diterima jika dibandingkan dengan golongan guru yang
muda dan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Dapatan ini adalah bertentangan
dengan dapatan Abu Bakar (1985); Ghazali (1979); dan Abdul Main (1989) yang
menunjukkan guru pada usia sederhana muda menunjukkan kepuasan kerja yang lebih
tinggi.

Guru-guru muda merupakan guru yang baru menceburi bidang pendidikan,
biasanya guru-guru yang baru ini tidak mempunyai permintaan yang tinggi terhadap gaji
mereka, maka kepuasan mereka terhadap gaji yang diterima adalah lebih tinggi. Bagi
golongan guru yang umur pertengahan iaitu antara 31 hingga 40 tahun, golongan ini
biasanya adalah baru bersedia atau telah berumahtangga, maka tanggungan mereka
adalah semakin bertambah. Dengan ini, permintaan mereka terhadap gaji tentulah tinggi
supaya dapat menanggung perbelanjaan keluarga. Akan tetapi, dalam kajian ini telah
menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional adalah berpendapat gaji yang
diterima oleh mereka adalah rendah dan sekadar mencukupi untuk perbelanjaan biasa
215
sahaja. Maka guru-guru pada peringkat umur ini adalah berkepuasan rendah terhadap
gaji yang diterima jika dibandingkan dengan golongan guru yang lebih muda atau lebih
tua daripada mereka. Apabila guru-guru mencecah umur yang lebih tinggi iaitu dalam
lingkungan umur 41 hingga 50 tahun, pengalaman dan sumbangan mereka adalah
semakin banyak, maka gaji yang didapati telah mencapai satu tahap yang maksimum.
Maka golongan guru dalam lingkungan umur ini adalah berkepuasan terhadap gaji yang
diterima disebabkan pada tahap ini mereka berasa lebih stabil dalam aspek-aspek
pekerjaan mereka. Akan tetapi punca kewangan begini mungkin menghasilkan beban
kerja yang bertambah. Itulah sebabnya terdapat guru-guru yang berusia lebih tinggi
adalah lebih gemar memilih kerja yang mudah dan kurang mencabar walaupun gaji yang
diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga berlaku dalam kalangan guru-guru teknikal
dan vokasional yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat walaupun gaji
yang ditawarkan lebih tinggi.

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati guru-guru teknikal dan
vokasional yang berusia lebih tinggi adalah mempunyai tahap kepuasan yang lebih
rendah terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan
dengan golongan guru yang muda. Hasil kajian ini telah diperkukuhkan dengan
hipotesis kajian satu yang mendapati terdapat hubungan yang negatif antara faktor umur
dengan kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat. Perkaitan negatif antara umur
dengan peluang kenaikan pangkat menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan
vokasional yang muda adalah lebih berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat
yang yang disediakan dalam profesion mereka jika dibandingkan dengan guru yang
lebih berumur. Hasil kajian ini adalah menyamai dapatan Hunt dan Saul (1975) yang
mendapati wujudnya hubungan negatif antara usia pekerja dengan kepuasan terhadap
aspek peluang kenaikan pangkat dalam kalangan pekerja.

216
Ini disebabkan guru-guru yang lebih berumur mungkin berasakan mereka
seharusnya mempunyai peluang kenaikan pangkat yang lebih tinggi berdasarkan
pengalaman mereka. Akan tetapi peluang kenaikan pangkat dalam profesion perguruan
adalah tidak sejajar dengan bilangan guru yang ada di mana jawatan yang disediakan
adalah terhad manakala bilangan guru dalam bidang ini adalah ramai. Ini telah
menyebabkan peluang kenaikan pangkat terjejas walaupun guru-guru tersebuat adalah
berpengalaman dan berkepakaran dalam bidang pendidikan. Di samping itu, kadang-
kala kenaikan pangkat juga menghendaki seseorang guru itu berpindah jauh dan ini telah
menimbulkan ketidakpuasan kepada guru yang berusia tinggi kerana kehendak mereka
tidak dapat dipenuhi demi masalah kesihatan lalu mereka menolak tawran kenaikan
pangkat berkenaan.

Pada masa yang sama, perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah
wujud antara guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-guru yang
berumur 30 tahun dan ke bawah serta 41 hingga 50 tahun dalam dimensi penyeliaan.
Hasil kajian telah menunjukkan bahawa golongan guru teknik dan vokasional yang
berumur 31 hingga 40 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih rendah dalam
dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur 30 tahun dan ke
bawah serta golongan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Hasil kajian ini dapat
disokong oleh kajian Schwab dan Heneman (1977) yang mendapati bahawa guru-guru
yang berada dalam lingkungan umur 30 hingga 40 tahun sukar mencapai kepuasan kerja
dalam profesion dalam dimensi penyeliaan.

Golongan guru yang muda adalah golongan yang baru menceburkan dalam
bidang pendidikan. Ini telah menyebabkan mereka mempunyai permikiran yang lebih
terbuka terhadap penyeliaan yang dijalani oleh pihak sekolah. Mereka adalah
beranggapan bahawa komen-komen penyeliaan yang diperolehi merupakan satu cara
terbaik untuk memperbaiki kelemahan yang wujud dan bukannya sebagai satu perkara
yang memalukan. Di samping itu, golongan guru yang muda ini adalah lebih mudah
217
untuk menyesuaikan diri dengan corak penyeliaan yang dijalankan di sekolah masing-
masing. Dengan ini, guru-guru yang muda adalah mencapai tahap kepuasan yang lebih
tinggi dalam dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur
pertengahan.

Bagi golongan berumur pertengahan pula, kebanyakan mereka adalah terdiri
daripada guru-guru yang telah bertugas lebih dari lima tahun dan ke atas. Maka, mereka
berpandangan bahawa corak penyeliaan yang dilaksanakan seharusnya berbentuk
perbincangan secara dua hala antara pihak penyelia dengan guru di bawahannya.
Interaksi dua hala ini dianggap penting kerana guru-guru boleh menyuarakan pendapat
mereka, manakala pihak pengetua pula dapat mendengar dan mempertimbangkan
pendapat guru dalam membuat keputusan demi kebaikan pelajar dan organisasi sekolah.
Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional mengatakan pengetua mereka adalah
kurang meminta pendapat mereka dalam membuat keputusan, maka ini telah
menyebabkan guru-guru yang berumur pertengahan berkepuasan rendah dalam dimensi
penyeliaan. Ini disokong oleh Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang
memimpinnya berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat
ramah mesra, memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan
pandangan pekerja, serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka supaya dapat
meningkatkan kepuasan kerja pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan
dilayani dengan adil dan saksama. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder
(1984) yang mendapati bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan
pekerja dan gagal membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan.

Selain itu, hasil kajian telah menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan
vokasional yang berumur 41 hingga 50 tahun mempunyai tahap kepuasan yang agak
tinggi di dalam dimensi penyeliaan. Senario ini berlaku disebabkan guru-guru pada
tahap umur ini kebanyakannya telahpun mempunyai pengalaman yang banyak dalam
218
bidang pendidikan. Maka mereka adalah jarang diselia kerana pihak pentadbiran
sekolah adalah beranggapan bahawa mereka berupaya mengendalikan kelas yang diajar
dan melaksanakan segala tugasan yang diberikan. Ini telah menyebabkan guru-guru
teknikal dan vokasional yang berumur lebih tinggi adalah lebih berkepuasan daripada
golongan guru yang berumur pertengahan. Pernyataan ini disokong oleh Hamzah (1994)
yang menyatakan bahawa penyeliaan yang terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan
kerja yang rendah.

Di samping itu, perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah wujud di
antara guru-guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden 31
hingga 40 tahun dalam dimensi rakan sekerja di mana guru-guru teknikal dan vokasional
yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah lebih berpuas hati terhadap rakan sekerja
mereka daripada guru-guru yang berumur dalam lingkungan 31 hingga 40 tahun.
Golongan guru yang lebih muda adalah lebih berkepuasan terhadap rakan sekerja
mereka disebabkan mereka adalah golongan yang baru menceburi bidang pendidikan.
Maka mereka adalah sentiasa memerlukan tunjuk ajar daripada guru-guru yang lebih
berpengalaman. Dalam kajian ini telah mendapati rakan sekerja bagi guru-guru teknikal
dan vokasional yang dikaji adalah mudah ditemui apabila memerlukan bantuan mereka,
maka guru-guru adalah berkepuasan terhadap rakan sekerja mereka. Manakala bagi
golongan guru yang berumur lebih tinggi, mereka mempunyai tahap kepuasan yang
lebih rendah berbanding dengan golongan muda. Ini disebabkan golongan guru ini telah
lama berkenalan dengan rakan sekerja mereka, jadi mereka adalah sangat memahami
sifat-sifat yang dimiliki oleh rakan sekerja mereka. Oleh itu, guru-guru dalam golongan
ini adalah lebih mudah berasa tidak puas hati terhadap rakan sekerja mereka. Tambahan
pula, guru-guru dalam lingkungan umur 31 hingga 40 tahun ini telah mempunyai
pengalaman yang agak banyak dalam bidang pendidikan, maka mereka adalah lebih
cenderung memberikan pandangan mereka semasa membuat sesuatu keputusan.
Dengan ini, mereka akan lebih mudah berasa ketidakpuasan dengan rakan sekerja
mereka jika dibandingkan dengan guru-guru yang muda sekiranya pandangan mereka
bertentangan ataupun tidak diterima oleh rakan sekerja mereka.
219
5.3.2.3 Status Perkahwinan

Bagi faktor status perkahwinan, hasil analisis hipotesis enam telah menunjukkan
terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru
teknikal dan vokasional bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang
kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Keadaan ini boleh dikatakan faktor status
perkahwinan guru-guru teknikal dan vokasional telah mempengaruhi kepuasan mereka
dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan
rakan sekerja. Hasil kajian ini adalah bertentangan dengan kajian yang dilaksanakan
oleh Sumaini (2001) terhadap pensyarah-pensyarah Politeknik Shah Alam di mana
beliau mendapati bahawa tidak wujudnya perbezaan yang signifikan dalam kepuasan
kerja dari segi status perkahwinan guru.

Dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, hasil analisis
menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional yang berstatus duda adalah mempunyai
kepuasan yang lebih rendah daripada mereka yang telah berkahwin dan masih bujang.
Keadaan ini berlaku kerana tekanan kehidupan yang perlu dipikul oleh golongan guru
yang berstatuskan duda adalah lebih berat di mana mereka perlu mengambil alih
tanggungjawab pasangan isteri mereka seperti penjagaan anak-anak serta kerja-kerja
pengurusan rumah yang selama ini diuruskan oleh pasangan isteri mereka. Disebaliknya,
guru teknikal dan vokasional yang masih bujang adalah berupaya menumpukan
perhatian mereka dalam pekerjaan memandangkan mereka kurang mempunyai masalah
berkaitan dengan soal pengurusan keluarga. Bagi guru yang sudah pun berumah tangga
pula, tahap kepuasan kerja mereka juga adalah lebih tinggi berbanding dengan guru
yang berstatus duda kerana mereka sentiasa memperolehi sokongan moral dari ahli
keluarga mereka ketika mereka menghadapi sebarang masalah dan tekanan dalam
pekerjaan mereka.

220
Golongan guru yang bujang adalah berkelihatan lebih berkepuasan terhadap
peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan dengan guru yang
telah berkahwin dan berstatus janda. Ini adalah disebabkan golongan guru-guru yang
masih bujang tidak mempunyai sebarang masalah yang berkaitan dengan tanggungan
keluarga dan mereka adalah bebas daripada desakan. Pada masa yang sama, golongan
guru yang telah berumah tangga terdapatnya perubahan kehidupan dari segi
pertambahan tanggungan rumah tangga, maka permintaan mereka terhadap peluang
kenaikan pangkat adalah tinggi untuk memenuhi keperluan dan tanggungan yang
semakin meningkat. Akan tetapi, sebagaimana yang kita sedia maklumkan peluang
kenaikan pangkat dalam profesion perguruan adalah terhad disebabkan jawatan yang
sedia ada adalah berkurangan jika dibandingkan dengan bilangan guru yang ada. Maka
ini telah menyebabkan golongan guru yang telah berkahwin dan berstatus janda
berkepuasan yang rendah terhadap peluang kenaikan pangkat yang sedia ada.
Ini disokong oleh kajian Troll (1975) yang mendapati guru yang sudah berumahtangga
mencapai kepuasan kerja yang rendah kerana mereka memberi perhatian yang lebih
kepada keluarga mereka. Ini adalah selaras dengan hasil dapatan Norihan (1997) yang
telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja guru Ekonomi Rumah Tangga dari
10 buah Sekolah Menengah Teknik dan Vokasional di Semenanjung Malaysia yang
melibatkan seramai 110 orang guru ERT. Dapatan kajiannya menunjukkan bahawa
guru ERT yang telah berumah tangga adalah berkepuasan kerja yang rendah. Begitu
juga dengan kajian yang telah dijalankan oleh Mc Neely (1983), Martin (1981), dan
Wright et al., (1987) yang menunjukkan bahawa pekerja yang belum berkahwin
mempunyai kepuasan terhadap kerja jika dibandingkan dengan pekerja yang sudah
berkahwin. Walau bagaimanapun, dalam kajian J ainabee (1992) yang dijalankan ke atas
guru-guru sekolah rendah di Kedah telah memperolehi hasil kajian yang bertentangan di
mana beliau mendapati mereka yang sudah berkahwin mencapai kepuasan kerja yang
tinggi berbanding dengan mereka yang masih bujang.

221
Bagi dimensi rakan sekerja pula, guru-guru bujang merupakan golongan yang
lebih berkepuasan dalam dimensi rakan sekerja jika dibandingkan dengan guru yang
berstatus janda. Para guru yang berstatuskan bujang kebanyakan adalah terdiri daripada
mereka yang baru tamat pengajian di institusi-institusi, maka mereka adalah lebih
mudah untuk bercampur gaul dengan setiap lapisan masyarakat memandangkan mereka
adalah berpendapat rakan sekerja merupakan golongan yang dapat membantu dan
memberi tujuk ajar kepada mereka. Manakala bagi golongan guru yang berstatuskan
janda pula, mereka sentiasa tertekan dengan pandangan dan masalah emosi yang tidak
stabil. Mereka adalah agak sukar untuk bergaul mesra dengan rakan sekerja yang lain.
Ini telah menyebabkan guru yang berstatus janda berkepuasan yang lebih rendah
daripada guru yang masih bujang.

Hasil kajian ini telah menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan
dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji dan penyeliaan
berdasarkan faktor status perkahwinan. Ini adalah disebabkan skim gaji yang diperolehi
oleh guru-guru adalah mengikut piawaian yang ditetapkan oleh pihak kerajaan dan tidak
berdasarkan kepada status perkhawinan seseorang guru. Maka guru-guru yang
mempunyai status perkahwinan yang berlainan tidak wujudnya perbezaan kepuasan
kerja dengan gaji yang diterima. Di samping itu, corak penyeliaan yang adil dan
saksama telah diamalkan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional. Maka
tidak wujudnya perbezaan kepuasan terhadap dimensi penyeliaan dalam kalangan guru-
guru yang mempunyai status perkahwinan yang berbeza.

5.3.2.4 Kelulusan Akademik

Pengujian hipotesis kajian tujuh telah memperlihatkan terdapat perbezaan tahap
kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji
dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik. Ini menunjukkan bahawa
222
kelulusan akademik guru-guru teknikal dan vokasional telah mempengaruhi kepuasan
mereka dalam dimensi gaji dan rakan sekerja. Hasil kajian ini adalah selaras dengan
dapatan kajian yang dijalankan oleh Panirsilvam (1992) yang mendapati terdapat
perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor taraf
pendidikan guru. Ini disokong oleh kajian lepas Hoy dan Miskel (1991) yang
menyatakan apabila semakin tinggi taraf pendidikan seseorang guru, maka faktor
hygiene seperti gaji, dasar organisasi, jenis kerja, dan kesukaran kerja semakin
berpengaruh dalam menentukan tahap kepuasan kerja guru. Begitu juga dengan kajian
yang dijalankan oleh Abdul Ghani (1994) yang mendapati terdapat perbezaan kepuasan
kerja yang signifikan berdasarkan faktor kelulusan akademik. Akan tetapi hasil kajian
Zaidatol Akmaliah dan Sharifah (1988) adalah mendapat hasil kajian yang bertentangan
di mana mereka mendapati tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan
berdasarkan faktor kelayakan akademik.

Hasil dapatan ini menunjukkan bahawa dalam dimensi gaji, guru-guru teknikal
dan vokasional yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan yang lebih rendah
daripada guru yang hanya memiliki kelulusan diploma sahaja. Hasil kajian ini telah
diperkukuhkan dengan hasil pengujian hipotesis dua yang mendapati terdapat hubungan
negatif yang signifikan antara kelulusan akademik guru-guru teknikal dan vokasional
dengan kepuasan dalam dimensi gaji. Ini menunjukkan semakin tinggi tahap pendidikan,
guru-guru adalah semakin tidak berkepuasan terhadap gaji yang diterima. Dapatan ini
adalah sama dengan hasil kajian Panirsilvam (1992) yang menunjukkan dalam dimensi
gaji, semakin tinggi taraf pendidikan guru maka kepuasan terhadap dimensi gaji adalah
semakin rendah.

Guru-guru yang berkelulusan ijazah kebiasaannya menjangkakan mereka akan
memperolehi gaji yang tinggi hasil daripada kelayakan akademik mereka. Namun, pada
hakikatnya gaji yang diperolehi adalah mengecewakan mereka di mana mereka
berpendapat bahawa gaji yang diterima adalah rendah dan sekadar mencukupi untuk
223
perbelanjaan biasa sahaja. Maka ini telah menimbulkan rasa ketidakpuasan dalam
kalangan guru-guru yang berkelulusan ijazah. Disebaliknya, bagi guru-guru yang
berkelulusan lebih rendah iaitu pada peringkat diploma, permintaan mereka terhadap
gaji adalah lebih rendah. Maka mereka adalah lebih berpuas hati dengan gaji yang
diterima walaupun gaji tersebut hanya mencukupi untuk membiayai kehidupan mereka
sahaja.

Bagi dimensi rakan sekerja pula, hasil keputusan ini jelas menunjukkan bahawa
guru-guru yang berkelulusan akademik sarjana adalah kurang berkepuasan terhadap
rakan sekerja mereka jika dibandingkan dengan guru-guru yang berkelulusan akademik
ijazah dan diploma. Pada masa yang sama, guru-guru yang berkelulusan akademik
paling rendah iaitu pada peringkat sijil sahaja juga telah mengalami kepuasan yang lebih
rendah daripada guru-guru yang memiliki ijazah dan diploma dalam dimensi rakan
sekerja ini. Senario ini berlaku kerana bilangan guru yang berkelulusan sarjana dan sijil
adalah paling sedikit daripada keseluruhan guru. Namun, mereka tidak dapat mencari
satu ruangan yang lebih sesuai untuk menyuarakan perasaan mereka memandangkan
kebanyakan lapisan guru adalah berkelulusan ijazah dan diploma yang mempunyai
tahap permikiran yang berlainan dengan mereka. Maka ini telah menyebabkan guru-
guru yang berkelulusan tertinggi iaitu peringkat sarjana dan berkelulusan terendah iaitu
peringkat sijil mempunyai kepuasan yang lebih rendah dalam dimensi rakan sekerja jika
dibandingkan dengan guru-guru yang berkelulusan ijazah dan diploma.

Hasil kajian ini telah menunjukkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja
yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan penyeliaan.
Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, senario ini berlaku kerana para
guru teknikal dan vokasional adalah berpegang teguh dengan tanggungjawab mereka
untuk mendidik generasi yang muda, maka mereka adalah tidak mempunyai perbezaan
224
kepuasan terhadap keadaan pekerjaan mereka walaupun mempunyai kelulusan
akademik yang berlainan.

Di samping itu, kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat adalah tidak
menimbulkan sebarang perbezaan berdasarkan kelulusan akademik guru. Ini adalah
disebabkan pada keadaan sebenarnya kenaikan pangkat seseorang guru adalah
berdasarkan kepada prestasi seseorang guru dan sumbangan mereka terhadap sekolah
tetapi bukan berdasarkan kelulusan akademik guru sepenuhnya. Ini telah menyebabkan
guru-guru teknikal dan vokasional tidak wujudnya perbezaan kepuasan dalam dimensi
peluang kenaikan pangkat walaupun guru-guru ini mempunyai kelulusan akademik yang
berlainan. Selain itu, pihak pentadbiran sekolah adalah bersikap adil dan saksama
dalam mengendalikan kerja-kerja penyeliaan terhadap semua golongan guru. Maka
guru-guru yang berkelulusan akademik yang berbeza tidak wujudnya perbezaan
kepuasan terhadap dimensi penyeliaan ini.

Walau bagaimanapun, secara keseluruhannya kelulusan akademik merupakan
satu ciri penting yang mampu menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaan
mereka. Kenyataan ini telah diperjelaskan oleh Smith dan Kendall (1963) iaitu
kepuasan pekerjaan seseorang banyak bergantung kepada kelulusan akademik yang
dimilikinya. Ini disebabkan keperluan bagi setiap individu adalah berlainan berdasarkan
kelulusan akademik masing-masing. Maka, sekiranya keperluan seseorang dalam
pekerjaan dapat dipenuhi maka boleh dikatakan kepuasan dalam pekerjaan telah dicapai.

225
5.3.2.5 Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar adalah merujuk kepada bilangan tahun seseorang telah
menceburkan diri dalam profesion perguruan sama ada dalam aspek pengajaran atau
pengurusan. Pengalaman mengajar memainkan peranan yang penting dalam
menentukan kepuasan seseorang guru terhadap kerjaya mereka. Kajian yang dijalankan
oleh Bacharah dan Mitchell (1983) terhadap pengetua dan barisan pentadbir sekolah dari
83 buah sekolah yang berlainan di New York telah mendapati bahawa pengalaman
mengajar mempunyai perhubungan langsung dengan kepuasan dan juga ketidakpuasan
terhadap pekerjaan mereka. Dari aspek kepuasan, pekerja yang lebih berpengalaman
dapat menyempurnakan sesuatu tugas dengan lebih mantap maka mereka lebih mudah
mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Di samping itu, pekerja yang lebih berpengalaman
adalah dipertanggungjawabkan dalam pekerjaan yang lebih mencabar maka ini akan
membawa kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Dalam pengujian hipotesis kajian lapan, keputusan telah menunjukkan terdapat
perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan
vokasional bagi dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor
pengalaman mengajar. Ini menunjukkan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan
vokasional dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan adalah berubah
berdasarkan pengalaman mengajar seseorang guru. Hasil kajian ini adalah selaras
dengan kajian Hoy dan Miskel (1991) yang mendapati bahawa pengalaman kerja
memberi kesan ke atas kepuasan kerja guru-guru di Amerika Syarikat. Pada masa yang
sama, dapatan ini adalah bertentangan dengan kajian yang dibuat oleh Nor Azizah (1998)
dan Sabariah (1991) yang menyatakan tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang
signifikan berdasarkan faktor pengalaman mengajar. Di samping itu, dapatan ini juga
bertentangan dengan dapatan Baharum (1998) dan Abdul Main (1993) yang mendapati
pengalaman mengajar tidak mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu. Begitu
juga dengan kajian Nor Azizah (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru Selangor dan
226
Wilayah Persekutuan dan mendapati bahawa tiada perhubungan yang signifikan antara
pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja.

Dapatan kajian ini memperlihatkan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat,
perbezaan kepuasan kerja yang signifikan telah wujud antara guru-guru yang
berpengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah dengan guru-guru yang mempunyai
pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun dan lebih daripada 25 tahun. Pada
masa yang sama, guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 25
tahun ini juga mempunyai perbezaan yang signifikan dengan guru-guru yang
berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun. Keputusan kajian telah mendapati guru-
guru teknikal dan vokasional yang mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar
adalah kurang berkepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat jika dibandingkan
dengan guru yang baru menceburi bidang pendidikan. Keputusan ini telah
diperkukuhkan dengan hasil analisis dalam hipotesis tiga dimana wujudnya hubungan
negatif yang signifikan antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan guru-guru
teknikal dan vokasional dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Hasil kajian ini
adalah selaras dengan kajian Bame (1972) yang telah dijalankan terhadap guru-guru di
Ghana dan hasilnya menunjukkan bahawa guru yang lebih berpengalaman adalah
kurang berkepuasan dengan peluang kenaikan pangkat dalam kerjaya mereka jika
dibandingkan dengan guru yang kurang berpengalaman. Pada masa yang sama, hasil
kajian ini adalah bertentangan dengan kajian Lim (1995) yang mendapati terdapat
perkaitan kepuasan dalam peluang kenaikan pangkat dengan pengalaman mengajar di
mana guru yang berpengalaman mengajar lebih daripada dua puluh tahun lebih berpuas
hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka berbanding dengan guru
yang berpengalaman mengajar kurang daripada 20 tahun. Dapatan Lim telah disokong
oleh hasil kajian Chase (1985) yang dijalankan terhadap guru-guru di Amerika Syarikat
di mana beliau mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif antara pengalaman
mengajar dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat.

227
Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam karier seseorang kerana
kenaikan pangkat akan menyebabkan seseorang itu menikmati peningkatan kuasa, status,
dan gaji. Di samping itu, kenaikan pangkat juga merupakan satu cara atau penghargaan
yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-kerja yang dilakukan oleh
seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa yang didapatinya dan ini
akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang
(Abdul Rahman, 1997). Prosedur kenaikan pangkat yang diamalkan oleh kebanyakan
agensi kerajaan dengan memberi peluang kepada golongan senioriti untuk dinaikkan
pangkat telah meningkatkan lagi jangkaan guru-guru yang berpengalaman untuk
dinaikkan pangkat. Oleh itu, harapan mereka untuk dinaikkan pangkat pada peringkat
ini adalah tinggi. Akan tetapi memandangkan jawatan yang terhad dalam bidang
pendidikan, maka hanya sebilangan guru-guru yang berpengalaman berpeluang untuk
dinaikkan pangkat. Ini telah menjejaskan hasrat bagi golongan guru yang lebih
berpengalaman ini untuk dinaikkan pangkat dan seterusnya ketidakpuasan wujud dalam
kalangan mereka. Ini telah mengakibatkan tahap prestasi, komitmen dan sumbangan
mereka terhadap organisasi menurun. Manakala bagi golongan yang kurang
pengalaman iaitu golongan yang baru menceburi bidang pendidikan pula, mereka tidak
mempunyai harapan yang besar untuk menaik pangkat. Dengan ini, kepuasan mereka
terhadap peluang kenaikan pangkat yang wujud dalam profesion mereka adalah lebih
tinggi berbanding dengan guru-guru yang berpengalaman walaupun peluang untuk
dinaikkan pangkat adalah terbatas dalam profesion perguruan.

Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan telah wujud antara
guru-guru teknikal dan vokasional yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun
dan ke bawah dengan guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar 6 hingga 15
tahun. Daripada hasil kajian, diketahui bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang
mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah lebih tidak berkepuasan terhadap
dimensi penyeliaan jika dibandingkan dengan guru-guru yang mempunyai kurang
pengalaman mengajar. Kajian ini adalah sama dengan kajian Ahmad (1991) yang
dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Subang J aya dan telah memperolehi
228
dapatan di mana guru-guru yang baru menceburkan diri dalam dunia pendidikan
mengalami kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan mereka yang telah lama
berkhidmat sebagai seorang guru. Abdul Ghani (1994) juga telah merumuskan bahawa
semakin lama seseorang bertugas semakin menurun tahap kepuasan kerjanya. Akan
tetapi, dapatan kajian ini adalah bertentangan dengan kajian Abu Bakar (1985) dan
kajian Koo (1994) yang mendapati guru-guru yang bekerja lebih lama atau lebih
pengalaman akan lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka.

Guru-guru yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun kebiasannya adalah
berupaya memberikan pandangan yang rasional dalam membuat sesuatu keputusan.
Maka golongan guru ini adalah selalunya mengharapkan barisan pentadbiran di sekolah
mengamalkan teori kepimpinan di mana mereka meminta pendapat daripada guru-guru
dalam membuat sesuatu keputusan. Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional
mengatakan pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka dalam membuat
keputusan, maka ini telah menyebabkan guru-guru yang berpengalaman ini berkepuasan
rendah dalam dimensi penyeliaan. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder
(1984) yang mendapati bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan
pekerja dan gagal membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan. Manakala
bagi golongan guru yang kurang pengalaman, kebiasaanya mereka adalah lebih
cenderung mengikuti kepimpinan pihak pentadbiran sekolah. Tambahan pula, mereka
juga lebih mudah menyesuaikan diri dengan corak penyeliaan yang diamalkan. Maka
guru-guru teknikal dan vokasional yang muda ini telah mencapai kepuasan yang lebih
tinggi berbanding dengan guru yang lebih berpengalaman.

Akhirnya, dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, dan rakan
sekerja telah menunjukkan tidak wujud perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dalam
kalangan guru-guru teknikal dan vokasional berdasarkan pengalaman mengajar guru.
Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, hasil kajian Glickman (1990)
229
yang dijalankan terhadap guru di Tennessee yang menunjukkan tahap kepuasan terhadap
keadaan kerja mulai menurun dengan ketara selepas tiga tahun guru berkhidmat akibat
daripada norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan serta minat pengajar
terhadap mata pelajaran yang ditentukan menurun dan akhirnya memberi kesan kepada
minat terhadap profesion perguruan. Walau bagaimanapun, dalam kajian ini telah
mendapati guru-guru teknikal dan vokasional tidak mengalami perbezaan tahap
kepuasan kerja dalam dimensi ini, maka boleh dikatakan guru-guru adalah tidak
dipengaruhi oleh norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan. Pada masa yang
sama, mereka juga selalunya mengekalkan minat yang tinggi dalam mata pelajaran yang
diajar. Di samping itu, kebiasaannya golongan guru yang lebih berpengalaman adalah
perlu memikul tanggungjawab yang lebih mencabar. Akan tetapi guru-guru di semua
peringkat telah bersedia dalam menghadapi beban tugas yang bertambah dan mencabar
dengan tekun dan sabar. Dengan ini kesamaan tahap kepuasan kerja telah wujud dalam
dimensi ini. Bagi dimensi gaji, walaupun gaji yang diterima oleh guru-guru adalah
berbeza berdasarkan pengalaman mengajar mereka, tetapi guru-guru adalah menerima
skim gaji ini, maka tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dalam
kalangan guru-guru teknikal dan vokasional dalam dimensi ini. Sementara itu,
kerjasama antara rakan-rakan dan kefahaman terhadap tugas masing-masing telah
mengakibatkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi ini.

5.3.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Susunan lima dimensi dalam pekerjaan mengikut keutamaan telah ditentukan
sebagaimana untuk menjawab persoalan kajian tiga. Hasil kajian menunjukkan guru-
guru teknikal dan vokasional adalah amat mementingkan dimensi peluang kenaikan
pangkat dan gaji. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan, keadaan pekerjaan
pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-dimensi yang kurang
230
diberi perhatian oleh para guru teknikal dan vokasional. Hasil kajian ini adalah sama
dengan dapatan Tan (1999) yang telah menjalankan kajian terhadap 200 orang guru
sekolah rendah yang mengajar di Daerah Sri Aman. Beliau mendapati daripada 14
dimensi yang dikaji, responden adalah amat menitikberatkan lima dimensi pekerjaan
dengan susunan keutamaannya adalah dimensi gaji, peningkatan dalam pekerjaan,
keadaan pekerjaan itu sendiri, penyeliaan teknikal, dan hubungan antara individu.

Daripada hasil kajian, nampaknya dua dimensi pekerjaan iaitu kenaikan pangkat
dan gaji merupakan dimensi yang amat dipentingkan oleh para guru teknikal dan
vokasional kerana kedua-dua dimensi ini sering menimbulkan keadaan kurang senang
hati kepada guru. Dapatan kajian ini sama dengan dapatan Wan Zulkifli (1993) di mana
dua dimensi ini sering menyebabkan rasa tidak puas hati dalam kalangan pensyarah
maktab perguruan. Dari segi peluang kenaikan pangkat, peluang untuk guru dinaikkan
pangkat adalah amat nipis kerana bilangan jawatan yang ditawarkan amat kurang
berbanding dengan jumlah guru yang menceburkan diri dalam bidang ini. Walaupun
pada masa kini, kenaikan pangkat time-based diperkenalkan tetapi guru terpaksa
berkhidmat dalam tempoh masa yang lama baru berpeluang menikmati peluang ini.

Bagi dimensi gaji pula, nampaknya guru berasa gaji mereka tidak setimpal
dengan usaha yang mereka curahkan kerana mereka bukan sahaja perlu mengajar di
dalam kelas, tetapi juga perlu melibatkan diri dalam aktiviti ko-kurikulum dan kerja-
kerja perkeranian yang perlu dilakukan di luar waktu mengajar yang menyebabkan
mereka terpaksa mengorbankan masa peribadi.

Dengan ini, pihak pentadbir harus menangani masalah-masalah ini dengan
segera supaya keadaan ini tidak berlarutan sehingga boleh menjejaskan prestasi guru.
Ini disebabkan Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru
sekolah menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong
231
mereka untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian beliau mendapati bahawa guru-
guru menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang
mendorong mereka untuk bekerja. Sekiranya kedua-dua dimensi ini tidak dapat
mewujudkan kepuasan dalam pekerjaan, ini akan menyebabkan guru-guru teknikal dan
vokasional tidak lagi berkomitmen terhadap pekerjaan mereka dan seterusnya
menjejaskan produktiviti dan kualiti sekolah.

Di samping itu, antara dimensi kerja yang turut diperbincangkan adalah dimensi
keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Apa yang jelas
kelihatan adalah ketiga-tiga dimensi kerja ini adalah mempunyai tahap kepuasan yang
tinggi jika dibandingkan dengan dimensi peluang kenaikan pangkat dan dimensi gaji.
Maka para guru teknikal dan vokasional adalah kurang mementingkan dimensi
penyeliaan dan seterusnya diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan pada masa
sekarang dan dimensi rakan sekerja yang mempunyai kedudukan yang tertinggi. Ini
jelas menunjukkan bahawa dimensi rakan sekerja adalah paling tidak dititikberatkan
oleh guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri
J ohor. Dari segi aspek penyeliaan, guru-guru teknikal dan vokasional telah memberikan
reaksi positif dan berpuas hati dengan corak penyeliaan dan sifat penyelia di sekolah
masing-masing. Selain itu, tahap kepuasan tinggi juga telah dicapai oleh guru-guru
teknikal dan vokasional terhadap keadaan pekerjaan pada masa sekarang. Ini telah
membuktikan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional adalah berpuas hati dengan
keadaan fizikal, psikologi, sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling
sekolah yang mempengaruhi organisasi dan pekerja. Namun dengan tersedianya
keadaan pekerjaan yang memberangsangkan ini, proses pembelajaran dan pengajaran
dapat dijalankan dengan lebih lancar dan berkesan. Di samping itu, dimensi rakan
sekerja merupakan dimensi pekerjaan yang mempunyai kedudukan yang tertinggi.
Keadaan ini jelas menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional selalunya berinteraksi
sesama rakan sekerja. Maka, mereka adalah sangat memahami dan berpuas hati dengan
sifat-sifat rakan sekerja mereka. Ketiga-tiga dimensi ini telah mencapai tahap kepuasan
yang tinggi dan tidak menjejaskan kepuasan guru-guru teknikal dan voaksional terhadap
232
pekerjaan mereka. Maka guru-guru teknikal dan vokasional adalah kurang
menitikberatkan dimensi-dimensi ini.

5.4 Cadangan

Bahagian ini telah mengemukakan beberapa cadangan yang diperjelaskan
berdasarkan cadangan tindakan dan cadangan kajian lanjutan.

5.4.1 Cadangan Tindakan

Berdasarkan hasil kajian ini, pengkaji telah mengutarakan beberapa cadangan
yang dikira penting agar pihak Kementerian Pelajaran Malaysia, J abatan Pendidikan
Teknikal dan pihak pentadbir Sekolah Menengah Teknik mengambil perhatian yang
serius bagi mengatasi beberapa masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru-
guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri J ohor.
Cadangan yang diberikan adalah berasaskan kepada perbincangan yang telah dilakukan
dan juga situasi masa kini yang wujud di Sekolah-sekolah Menengah Teknik. Inisiatif
yang sewajarnya perlu diambil bagi memperbaiki dan meningkatkan lagi tahap
prefesionalisme supaya selaras dengan dasar kerajaan untuk meninggikan mutu
pendidikan negara. Antara cadangan-cadangan tersebut adalah:

233
i. Kajian ini mendapati bahawa faktor yang paling tidak memberi kepuasan kepada
guru-guru teknikal dan vokasional ialah peluang kenaikan pangkat.
Sememangnya sejak dahulu lagi masalah ini sering menghantui fikiran guru-guru.
Kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional sangat mengambil
berat terhadap peningkatan dalam kerjaya. Oleh itu dicadangkan supaya pihak
Kementerian Pelajaran Malaysia melihat dan memikirkan semula perkara ini
supaya guru-guru lebih berpuas hati dengan kerja mereka. Kementerian boleh
mewujudkan lebih banyak peluang kenaikan pangkat dalam profesion perguruan.
Kalau ini tidak diambil kira, dikhuatiri pada suatu masa nanti ramai guru-guru
yang berhenti kerja atau memohon taraf pencen lebih awal untuk menyertai
bidang lain yang lebih diminati dan berpotensi kenaikan pangkat. Ini
menyebabkan bidang ini semakin tidak diminati dan kerajaan akan kerugian
kerana terpaksa melatih semula kakitangan yang ingin menyertai bidang
pendidikan dan pada masa yang sama terpaksa menghadapi masalah kekurangan
guru-guru yang terlatih.

ii. Kajian ini mendapati kebanyakan guru-guru teknikal dan vokasional tidak
berpuas hati terhadap gaji yang diterima. Bagi meningkatkan kepuasan guru-
guru teknikal dan vokasional terhadap gaji, maka adalah dicadangkan agar guru-
guru teknikal dan vokasional diberikan kenaikan gaji berbentuk elaun yang
beresuaian dengan tanggungjawab dan tugas yang dilaksanakan. Ini disebabkan
guru-guru teknikal dan vokasional menerima gaji yang rendah sedangkan tugas
dan tanggungjawab yang dipikul adalah berat. Ini adalah bertujuan untuk
memberikan inisiatif terhadap tanggungjawab dan tugas yang dipikul.

iii. J abatan Pendidikan Teknik perlu kaji semula beberapa dasarnya terhadap
orientasi pendidikan terutamanya yang berkaitan dengan penyeliaan guru-guru.
Pihak pengetua perlu menggunakan pendekatan yang lebih humanistik supaya
perhubungan antara pentadbir dengan guru menjadi rapat dan mesra. Kemesraan
dan hubungan yang rapat antara pengetua dengan guru-guru juga akan
meningkatkan kepuasan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam
234
pentadbiran mereka, maka guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan
tugas dengan lebih sempurna. Selain itu, pihak sekolah perlu mengadakan
beberapa program untuk merapatkan hubungan guru-guru sebagai satu pasukan
kerja dan menjadikan sekolah sebagai tempat yang menyeronokkan.

iv. Tugas guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah Menengah Teknik bukan
sahaja mengajar dan mendidik, tetapi telah dibebani dengan kerja perkeranian
seperti menyediakan sistem fail, memproses pungutan yuran, mengendalikan
permohonan skim pinjaman buku tek, manaip soalan latihan atau peperiksaan,
mengokot kertas soalan dan sebagainya. Penyelidik mencadangkan agar satu
option mata pelajaran mempunyai seorang pembantu yang membantu guru
menyiapkan kerja-kerja perkeranian ini. Penyelidik berharap pihak Kementerian
Pelajaran dapat membawa masalah ini ke kabinet untuk dibincangkan dan
memberi ruang kepada J abatan Perkhidmatan Awam (J PA) menambahkan
bilangan kakitangan sokongan di Sekolah Menengah Teknik. Dengan ini guru-
guru teknikal dan vokasional bolehlah menumpukan perhatian yang sepenuhnya
kepada tugas pengajaran mereka dan seterusnya boleh meningkatkan kualiti
pengajaran masing-masing.

5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan

Beberapa cadangan telah dikemukakan oleh penyelidik untuk pengkaji yang
akan datang meneruskan kajian atau mengemukakan pendapat yang hampir sama
dengan kajian ini. Cadangan-candagan tersebut ialah:

235
i. Adalah dicadangkan agar penyelidik-penyelidik seterusnya menjalankan kajian
dengan merangkumi skop yang lebih luas dengan melihat kepusan kerja dalam
pembolehubah-pembolehubah lain seperti pencapaian akademik, konsep kendiri
dan komitmen kerja guru-guru teknikal dan vokasional.

ii. Kajian ini hanya dijalankan di Negeri J ohor sahaja yang menunjukkan guru-guru
teknikal dan vokasional mencapai tahap kepusan yang sederhana. Satu kajian
lanjutan mengenai perbandingan kepuasan kerja antara guru-guru teknikal dan
vokasional di kawasan luar bandar dan kawasan bandar seperti kawasan yang
mempunyai persaingan yang tinggi harus dijalankan.

iii. Kajian ini adalah berbentuk kuantitatif, maka kajian lanjutan perlu dijalankan
dengan kaedah kualitatif seperti pemerhatian dan temubual digunakan dalam
proses pengumpulan data kajian. Dengan ini, pengkaji akan dapat memperolehi
data yang lebih tepat dan terperinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan dan ketidakpuasan responden tetapi bukannya hanya terbatas kepada
faktor-faktor yang telah ditentukan oleh pengkaji.

5.5 Kesimpulan

Berdasarkan hasil kajian, dapat disimpulkan bahawa secara keseluruhannya
guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri
J ohor adalah berada pada tahap kepuasan kerja sederhana. Para guru teknikal dan
vokasional telah mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan
iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Manakala
mereka hanya berada pada tahap kepuasan sederhana dalam dimensi peluang kenaikan
pangkat dan gaji. Maka guru-guru teknikal dan vokasional adalah amat menitikberatkan
236
kedua-dua dimensi ini yang sering mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Selain itu,
kajian juga menunjukkan kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima
dimensi pekerjaan adalah dipengaruhi oleh faktor demografi mereka.

Kepuasan kerja adalah amat penting bagi semua pihak. Maka pihak
Kementerian Pelajaran Malaysia, J abatan Pendidikan Teknikal dan pihak pentadbiran
Sekolah-sekolah Menengah Teknik haruslah mengambil inisiatif untuk memantapkan
faktor-faktor yang mengalakkan kepuasan kerja guru. Manakala faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja haruslah dikenalpasti dan diperbaiki agar hal-hal
yang menjadikan masalah ini dapat diatasi. Sekiranya keadaan ini dapat diambil berat
maka sumbangan dan usaha kerja para guru teknikal dan vokasional dalam melahirkan
generasi akan datang dapat diwujudkan. Akhir kata, semoga kajian ini dapat
dimanfaatkan kepada mereka yang memerlukan. Diharapkan juga pihak yang berkenaan
dapat bersama-sama memikul amanah dalam meningkatkan kepuasan kerja guru demi
kebaikan semua lapisan masyarakat khususnya untuk guru itu sendiri dan anak didiknya.

RUJUKAN

Abdul Fatah Abdul Malek & Kotlik, J . W. (1986). J ob Satisfaction of Vocational
Agriculture Teachers in the Southeastern United States. The Journal of the
American Association of Teacher Education in Agriculture. 27 (1). 33-38.

Abdul Ghani Ishak (1994). Stail Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah Agama di
Negeri Selangor Darul Ehsan dan kaitannya dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan
Guru. Universiti Putra Malaysia: Disertasi Sarjana.

Abdul Main bin Haji Salim (1993). Kepuasan Kerja Guru dan Perkaitannya dengan
Latar Belakang, Pengurusan Kurikulum dan Pengajaran. Universiti Kebangsaan
Malaysia: Disertasi Sarjana.

Abdul Rahim Abdul Rashid (2002). Kreativiti untuk Pencetusan Inovasi Pengurusan
Organisasi Sekolah. Dasar Pendidikan Progresif: Perspektif Makro & Mikro.
Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Abdul Rahman Bin Mohd Wazir (1997). Tinjauan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-
guru di Pangkalan TLDM Lumut. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana
Muda.

Abdul Shukor bin Hj. Abdullah (1991). Pengurusan Organisasi: Perspektif Pemikiran
dan Teori-teori. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Pustaka.
238
Abu Bin Ajip (1994). Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Bekerja di Kalangan Guru-
Guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan
Ketukangan Di Kawasan Negeri Sembilan Darul Khusus. Universiti Teknologi

Adams, J . S. (1965). Inequity in Social Exchange. Dalam Leonard Berkowitz.
Advances in Experimental Social Psychology. 2. New York: Academic Press.

Ahmad Mohamad Sharif (1989). Leader Behavior, Organizational Effectiveness and
J ob Satisfaction of Vocational Teachers in Malaysia. Louisiana State University:
Ph.D. Dissertation.

Ahmad Sukran Bin Mohd (1997). Kepuasan Kerja Guru Agama di Sekolah Menengah
Daerah Pekan dan Rompin Pahang Darul Makmur. Universiti Malaysia Sarawak:
Disertasi Sarjana

Aida Binayu (1989). Tinjauan terhadap Aspek-aspek Penentu Kepuasan Kerja di
Kalangan Guru-guru di Dua Buah Sekolah di Daerah Penampang, Sabah. Universiti
Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

Ainon Mohd (2003). Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja.
Pahang: PTS Publication & Distributors Sdn. Bhd.

Al Ramaiah (1999). Kepimpinan Pendidikan: Cabaran Masa Kini. Selangor: IBS
Buku Sdn. Bhd.

Arumugan, K. (1975). A Study of Teachers Role and Role Conflicts As Perceived by
Pupils, Teacher and Principal. Universiti Malaya: Master Dissertation.

Awalludin Bin Bakri (1998). Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan
Guru-guru Kemahiran Hidup. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

239
Avi-Itzhak, T. E. (1963). The Effects of Needs Organizational Factors and Teachers:
Characteristics on J ob Satisfaction in Kindergarden Teachers. Eric Document
Reproduction Service. ED 272468.

Baharum Hj. Ahmad (1998). Hubungan Kepuasan Kerja Guru-guru Berdasarkan Teori
Dua Faktor Herzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah kota Tinggi: Satu
Kajian Kes. Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Bahren Osman (1997). Kepuasan Kerja Ketua Panitia: Satu Perbandingan antara
Sekolah-sekolah Terbaik Setiap Daerah di Negeri J ohor dan Hubungannya dengan
Prestasi Akademik Pelajar. Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Bahtiar bin Sanusi (1998). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah
Daerah Kuantan. Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Bame, K.N. (1972). The Ghanaian Elementary Teacher and His Career: A Study of
Sociological Factors which Influence the J ob satisfaction and Career Aspiration of
Ghanaian Elemetary School Teachers. University of Toronto: Ph.D. Dissertation.

Batchler, M. (1981). Motivating Staff A Problem for the School Administrator. The
Journal of Educational Administration. 19 (1). 44-53.

Blase, J . J . (1982). A Qualitative Analysis of Source of Teacher Stress: Consequence
for Performance. American Education Research Journal. 1. 13-40.

Borg, M. G. & Falzon, F. M. (1990). Stress and J ob Satisfaction Among Primary
School Teachers in Malta. Educational Review. 41. 271-279.

Borg, W. R & Gall, M. D. (1983). Educational Research and Introduction. New York:
Longman.

240
Brown, M. & Ralph, S. (1992). Toward the Identification of Stress in Teachers.
Research in Education. 48. 103-110.

Bu, Ooi Hon (1991). Satu Kajian Mengenai J enis Tugas dan Beban Tugas Guru di
Empat Buah Sekolah Menengah di Daerah Alor Setar, Kedah. Universiti
Kebangsaan Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Carrell, M. R. & Elbert, N. F (1974). Some Personal and Organizational Determinants
of J ob Satisfaction of Postal Clerks . Academy of Management Journal. 17 (2). 368-
373

Castillo, J . X., Conklin, E. A., & Cano, J . (1999). J ob Satisfaction of Ohio Agricultural
Educational Teachers. 40 (2). 19-27.

Chapman, D. W. (1984). Teacher Retention: The Test of a Model. American
Educational Research Journal. 21 (3). 645-658.

Chapman, D. W., & Green, M. S. (1986). Teacher Retention: A further examination.
The Journal of Educational Research. 79 (4). 273-279.

Chapman, D. W., & Hutcheson, S. M. (1982). Attrition from Teaching Careers: A
Discriminant Analysis. American Educational Research Journal. 19 (1). 93-105.

Chapman, D. W., & Lowther, M. A. (1982). Teachers Satisfaction with Teaching.
Journal of Educational Research. 75 (4). 241-247.

Christiansen, J . A. (2000). Building The Innovative Organization: Management System
that Encourage Innovation. London: MacMillan.

241
Cole, L. (1983). Oregon Vocational Agriculture Teacher Placement and Retention
Factors. Washington DC: U. S. Department of Education. (ERIC Document
Reproduction Service No. ED 245 123).

Collmer, J . (1990). A Correlational Study of Principals Leadership Styles and
Teachers J ob Satisfaction. East Texas University: Ph.D. Dissertation.

Cox, T. (1978). Stress. London: MacMillan.

Cropanzano, R. & Folger, R. (1989). Referent Cognition and Task Decision
Autonomy: Beyond Equity Theory. Journal of Applied Psychology. 74. 293-299.

Dinham, S. & Scott, C. (1998). A Three Domain Model of Teachers and School
Executive Career Satisfaction. Journal of Educational Administration. 4 (36). 362-
378.

Dinham, S. & Scott, S. (2000). Enhancing teachers professionalism: The need to
engage with the Third Domain. ACEA International Conference. September 9-12.
Hobart.

Draven, J . (1976). A Dictionary of Psychology. England: Penguin Books Ltd.

Dunnette, M. D. (1967). Predictions of Executive Success. New York: Appleton-
Century Crofts.

Durham, J . (1984). Stress in Teaching. London: Crom Helm.

Dworkin, A. G. (1987). Teacher Burnout in Public School: Structural Causes an
Consequences for Children. Education Administration Quarterly. 42. 86-88.

242
Edwin, A. L. (1995). The Micro Analysis of J ob Satisfaction: Comments on Taber &
Alliger. Journal of Organizational Behavior. 16. 123-125

EPRD (Educational Planning and Research Division), Kementerian Pelajaran Malaysia.
Kadar Peningkatan Guru yang Bersara Pilihan Sendiri Mengikut Tahun (1996).

EPRD (Educational Planning and Research Division), Kementerian Pelajaran Malaysia.
Kenaikan Pangkat Guru Mengikut Tahun (2000).

Ernest, W. B. & J ama, M. (2004). J ob Stress and Burnout among Industrial and
Technical Teacher Educators. Journal of Vocational Education Research. 28 (2).

Evans, L. (1998). Teacher Morale, J ob Satisfaction and Motivation. London: PCP

Evans, L. (1999). Managing to Motivate: Aguide for School Teacher. London:
Cassell.

Fincham, R. & Rhodes, P.S. (1988). The Individual,Work and Organization. London:
Weidenfeld & Nicolson,.

Flannery, D. M. (1980). Teacher Decision Involvement and J ob Satisfaction in
Wisconcin High Schools. Xerox University: Ph.D. Dissertation.

Fraser, H., Draper, J . & Taylor, W. (1998). The Quality of Teachers Professional
Lives: Teachers and J ob Satisfaction. Evaluation and Research in Education. 12
(2). 61-71.

French, M. L. (1982). The Personnel Management Process: Human Resourse
Administration and Development. Boston: Houghton Mifflin Company.

243
Futrell, M. H. (1985). The Teaching Profession. Washington D. C: National Education
Association.

Ghazali Othman (1990). An Investigation of the Sources of J ob Satisfaction of
Malaysians School Teachers. University of California: Ph.D. Dissertation

Gibson, J .L. & Klein, S.M. (1970). Employee Attitudes as a Function of Age and
Length of Service: A Reconceptualization. Academy of Management Journal. 13.
41-425.

Glickman, C. D. (1990). Supervision of Instruction: A Developmental Approach.
London: Allyn & Bacon.

Graham, M.W. & Mesner P.E. (1998). Principals and J ob Satisfaction. International
Journal of Educational Management. 12 (5). 196-202.

Grambs, J . D. (1987). Are Older Women Teachers Different? Journal of Education.
169 (1). 47-64.

Gravetter, F. J . & Wallnau, L. B. (2004). Statistics for the Behavioral Sciences.
Canada: Thomson Wadsworth.

Greenberg, J . (1987). Reaction to Procedual Injustice in Payment Distributions: Do the
Means J ustify the Ends? Journal of Applied Psychology. 72 (1): 55-61.

Gregson, T. (1987). Factor Analysis of A Multiple Choice Format for the J ob
Satisfaction. Psychology Reports. 61. 747-750.

Gruneberg, M. M. (1979). Understanding J ob Satisfaction. New York: J ohn Wiley &
Sons

244
Hagedorn, L. S. (1996). Wage Equity and Female J ob Satisfaction: The Role of Wage
Differentials in A J ob Satisfaction Causal Model. Research in Higher Education.
37. 569-598.

Hagedorn, L. S. (1998). Implications to Postsecondary Faculty of Alternative
Calculation Methods of Gender-Based Wage Differentials. Research in Higher
Education. 39. 143-162.

Haji Yahya Bin Emat (1993). Cabaran dan Strategi Pendidikan Teknik dan Vokasional
ke Arah Mencapai Wawasan 2020, Malaysia. Jurnal Pendidikan Kementerian
Pendidikan. 37 (78).

Hamzah Said (1994). Kepuasan Kerja Guru dan Pensyarah Sains Pertanian di Sekolah
Menengah dan Institusi Pertanian di Semenanjung Malaysia. Serdang: Universiti
Putra Malaysia (Tidak Diterbitkan).

Han, Y. (1994). The Impact of Teachers Salary upon Attraction and Retention of
Individuals in Teaching. Evidence from NLS-72. (ERIC Document Reproduction
Service No. ED 376 125).

Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World-Publishing.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. 2nd
ed. New York: J ohn Wiley & Sons.

Hickson, C. & Oshagbemi, T. (1999). The Effect of Age on the Satisfaction of
Academics with Teaching and Research. International Journal of Social
Economics. 26 (6). 537-544.

Hilgard, E. R. (1972). Introduction to Psycology. New York: Harcourt Brace
J ovanovich, Inc.

245
Holdway, E. A. (1978). Satisfaction of Teachers in Alberta with Their Work and
Working Condition.Alberta University: ERIC Document Reproduction Series No.
ED 151948.

Hoppock, R. (1935). J ob Satisfaction. New York: Harper and Brothers.

Howarth, C. (1984). The Way People Work: J ob satisfaction and the challenge of
change. Oxford: Oxford University Press.

Hoy, W. K. & Miskel, C. G. (1991). Educational Administration: Theory, Practice and
Research. 4
th
ed. New York: Mc Graw Hill.

Hulin, C.L. & Smith, P.C. (1964). Sex Difference in J ob Satisfaction. Journal of
Applied Psychology. 48 (1). 88-92.

Hunt, J .W. & Saul, P.N. (1975). The relationship of age, tenure and job satisfaction in
males and females. Academy of Management Journal. 18. 690-702.

Ishak Mad Shah (2004). Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi. Skudai:
Universiti Teknologi Malaysia.

J aafar Muhamad (1997). Asas Pengurusan. Shah Alam: Penerbit Fajar Bakti Sdn.
Bhd.

J ainabee binti Md. Kassim (1992). Kepuasan Kerja Guru Wanita Sekolah Rendah:
Kajian Kes di Negeri Kedah. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

J enifer, A. et al. (1997). New National Norms for the J ob Descriptive Index. Bowling
Green State University: The Society for Industrial and Organizational Psychology.

246
Kamarudin Musa (1999). Dimensi Budaya Kepimpinan. Kuala Lumpur: Dewan
Budaya.

Kementerian Pendidikan Malaysia (2003). Pusat Perkembangan Kurikulum. Kuala
Lumpur.

Khaleque, A. & Rahman, M. A. (1987). Perceived Importance of J ob Facts and Overall
J ob Satisfaction of Industrial Workers. Human Relations. 40 (7). 401-416.

King, N. (1976). Classification and Evaluation of the Two-Factor Theory of J ob
Satisfaction. London: The Macmillan Press Ltd. 33-55.

Kirby, S. N., & Grissmer, D. W. (1993). Teacher Attrition: Theory, Evidence and
Suggested Policy Options. Washington DC: U. S. Department of Education (ERIC
Document Reproduction Service No. ED 364 533).

Knight, J . A., & Bender, R. E. (1978). Why Vocational Agriculture Teachers in Ohio
Leave Teaching. Washington DC: U. S. Department of Education (ERIC Document
Reproduction Service No. ED 164 883).

Koo, Kee Peng (1994). Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja di Kalangan Guru dan
Pegawai Tadbir. Universiti Malaya: Disertasi Sarjana.

Kremer, Hayon, L., & Goldstein, Z. (1990). The Inner World of Israeli Secondary
School Teachers: Work Centrality, J ob Satisfaction and Stress. Comparative
Education. 26. 285-298.

Kyriacou, C. & Sutcliffe, J . (1987). Teacher Stress and Satisfaction. Educational
Research. 21 (2). 89-96.

Landy, F. (1989). Psychology of Work Behaviour. Wadsworth: Belmont.

247
Lanier, J . (1968). Research on Teacher Education in Handbook of Research on
Teaching. 3
rd
Ed. New York: MacMillan.

Lawler, E. E. & Porter, L. W. (1967). Motivation in Work Organization. California:
California Books Publishing Co.

Lester, P. (1988). Teacher J ob Satisfaction: An Annotated Bibliography and Guide to
Research. New York: Garland Publishing Co.

Likert, R. (1966). New Patter of Management. New York: McGraw-Hill Book Co.

Lim, Han Son (1995). A Study of Relationships between Motivation of Secondary
School Teachers and Their Committment to the Teaching Profession. National
University of Singapore: Master Dissertation.

Lim, Yee Chian (2005). Hubungan di antara Stress Kerja dengan Kepuasan Kerja di
Kalangan Guru Teknikal di Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah Darul
Aman. Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Locke, E.A. (1973). Satisfiers and Dissatisfiers among White Collar and Blue Collar
Employees. Journal of Applied Psychology. 58. 67-76.

Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of J ob Satisfaction: Handbook of
Industrial and Organizational Psychology. Chicago: M.Dunnett dan Rand McNally.
1297-1349

Locke, E. A. (1976). What is J ob Satisfation? Organizational Behavior and Human
Performance. 4. 309-336.

Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M. & Latham, G. P. (1981). Goal Setting and Task
Performance. Psychological Bulletin. 90. 125-152.

248
Locke, E.A. (2005). Choice points. Industrial-Organizational Psychologist. 42 (4). 76-
78.

Loh, Chee Heng (1997). Kepuasan Kerja Guru-guru Sekolah Menengah St. Xavier,
Pulau Pinang Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Universiti Kebangsaan

Lokman Mohd Tahir, Narina A. Samah & Hamidon A. Rahman (2003). Kepimpinan
Pendidikan: Isu dan Cabaran. Jurnal Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia. 9.
78-90.

Lord, R. G. & Hohenfield, J . A. (1979). Longitudinal Field Assessment of Equity
Effects in the Performance of Major League Baseball Players. Journal of Applied
Psychology. 64. 19-26.

Lowther, M. A. (1985). Age and the Determinants of Teacher J ob Satisfaction.
Gerontologist. 25 (5). 520-525.

Mallam, U. (1994). A National Research Study on Factors Influencing Faculty
Turnover at Selected Nigerian Colleges of Technology/Polytechnics. Higher
Education. 27. 229-238.

Markandan, R. (1984). Some Factors Affecting the Satisfaction and Disatisfaction of
Selected Secondary School Teachers in Federal Territory. University of Malaya:
Master Dissertation.

Martin, T. N. (1981). A Path Analytic Model of Human Capital and Organizational J ob
Characteristic on Famale J ob Satisfaction. Human Relations. 34 (11). 975-988.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Brothers.

249
Maslow, A. H. (1987). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.

Maslow, A. H. (1998). Maslow on Management. New York: J ohn Wiley & Sons.

Masniah Othman (1987). J ob Satisfaction & Motivation of Forest Workers. Universiti
Putra Malaysia: Project Paper.

Maznah et al. (1990). Pertalian di antara Kualiti Guru dan Keberkesanan Guru: Satu
Ringkasan Eksekutif. Pulau Pinang: Pusat Pengajian Ilmu Pendidikan.

Maznah Ismail et al. (1990). The Relationship between Teacher Qualities and Teacher
Effectiveness. Proceedings of the 8
th
World Bank Loan. Pulau Pinang: Pusat
Pengajian Ilmu Pendidikan, Universiti Sains Malaysia.

Mc Neely, R. L. (1983). Organizational Patterns and Work Satisfaction in a
Comprehensive Human Service Agency: An Empirical Test. Human Relations. 36
(10). 957-972.

McBride, S. A., Munday, R. G., & Tunnell, J . (1992). Community College Faculty J ob
Satisfaction and Propensity to Leave. Community/Junior College Quarterly. 16 (2).
157-165.

McCormick, E.J . & Ilgen, D. (1985). Industrial and Organizational Psychology.
England: Prentice-Hall.

McCormick, E.J . & Ilgen, D. (1985). Industrial and Organizational Psychology.
England: Prentice-Hall.

Miller, L. E. (1974). A Five Year Follow-up Study of Non-teaching Agriculture
Eduction Graduates: 1968-1973. Washington DC: U. S. Department of Education.
(ERIC Document Reproduction Service No. ED 112 163).

250
Miller, L. E. (1991). Agr. Edu. 885 Research Methods. Ohio State University.

Miner, J .B. & Dachler, H.P. (1973). Personnel Attitudes and Motivation. Annual
Review of Psychology. 24. 379-422.

Miskel, C. (1972). Public School Teachers Work Motivation, Organizational
Incentives, J ob Satisfaction and Primary Life Interest. Washington: ERIC
Document Reproduction.

Mohan Raju, P. & Srivastava, R. C. (1999). Factors Contributing to Commitment to the
Teaching Profession. International Journal of Educational Management. 8 (5). 7-
13.

Mohd Kamal bin Ahmad Untong (2005). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru di
Daerah Kluang, J ohor. Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Mohd Najid (1999). Penyelidikan Pendidikan. Skudai: Univeristi Teknologi Malaysia.
Mohd Salleh (2001)

Mohd Yusof Bin Hj. Hassan (1997). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Teknikal di
Sekolah Menengah Teknik. Satu Kajian Kes di Daerah Rompin Pahang Darul
Makmur. Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Mohd. Najib Bin Abdul Ghafar (2003). Reka Bentuk Tinjauan: Soal Selidik
Pendidikan. Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.

Muchinsky, P.M. (1987). Psychology Applied to Work. Chicago: The Dosey Press.

Mwamwenda, T. S. (1997). Teacher Gender Differentiate J ob satisfaction in Transkel.
Research in Education: 58. 75-76.

251
Naseem Bibi Bte Kamalsin (2003). Kajian Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru di
daerah Batu Pahat. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Nawi Bin J usoh (1989). An Investigation Into the Factors Influencing J ob Satisfaction
Among A Group of Malaysian Secondary School Teachers. University of
Birmingham: Master Dissertation.

Nias, J . (1981). Teacher Satisfaction and Dissatisfaction: Herzbergs Two-Factors
Hypothesis Revisited. British Journal of Sociology of Education. 2 (3). 235-245.

Nienhuis, R. W. (1994, November). Satisfied Faculty and Involved Chairpersons: Keys
to Faculty Retention. Paper presented at the 19th Annual Meeting of the
Association for the Study of Higher Education, Tuscon, AZ. (ERIC Document
Reproduction Service No. ED375735)

Nik Othman bin Daud (2003). Peranan Institusi Latihan dalam Menghasilkan K-
Pekerja yang Berdaya Saing untuk Menghadapi Cabaran Globalisasi. Persidangan
Kebangsaan Pendidikan dan Latihan Teknik dan Vokasional. Batu Pahat:
KUiTTHO.

Nirmala, J . (1989). Satu Kajian Mengenai Pengaruh Beban Tugas-tugas ke Atas
Kepuasan Kerja Guru-guru Sekolah Menengah di Selangor. Universiti Kebangsaan
Malaysia: Latihan Ilmiah.

Nobile, J . J . & McCormick, J . (2005). J ob Satisfaction and Occupational Stress in
Catholic Primary Schools. A paper presented at the Annual Conference of the
Australian Association for Research in Education.

Nor Azizah Salleh (1998). J ob Satisfaction and Profesional Needs of College Trained
Teachers in Selangor, Malaysia and Its Implication for Continuing Education.
Michigan State University: Ph.D. Dissertation.

252
Noran Fauziah Yaakub (1993). The Relationship Between Personality Traits, Motives
for Teaching and Teacher Trainees Attitude Towards Teaching and Their
Performance. Universiti Sains Malaysia: Ph.D. Dissertation.

Norihan Bt Mohd Nasir. (1997). Kepuasan Kerja Guru Ekonomi Rumah Tangga di
Sekolah Menengah Vokasional. Universiti Putra Malaysia: Disertasi Sarjana.

Norkiah Kadir (1981). Hubungan Kerja di Kalangan Pekerja-pekerja Kilang
Elektronik: Satu Kajian Kes. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Oshagbemi, T. (1999). Academics and Their Managers: A Comparative Study in J ob
Satisfaction. Personnel Review. 28 (172). 1- 11.

Owens, R. G. (1995). Organizational Behavior in Education. 5
th
ed. Amerika Syarikat:
Allyn and Bacon.

Panirsilvam A/L Subraniam (1999). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Hendak
Berhenti Kerja. Tinjauan di Kalangan Guru-guru Daerah Tampin, Negeri
Sembilan. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Pembangunan Pendidikan 2001-2010. Perancangan Bersepadu, Penjana Kecemerlangan
Pendidikan Kementerian Pelajaran Malaysia.

Penempatan Guru di Luar Bandar. (2006, Mei 25). Sin Chiew Jit Poh. p.p 15.

Pinder, C. C. (1984). Work Motivation: Theory, Issues and Applications. Illinois:
Scott, Foresmen and Company.

Porter & Lawler (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood: IL-
Dorsey.

253
Pritchard, R. D., J ones, S. D., Roth, P. L., Stuebing, K. K. & Ekeberg, S. E. (1988).
Effects of Group Feedback, Goal Setting and Incentives on Organizational
Productivity. Journal of Applied Psychology. 73. 337-338.

Pucel, D. J ., & Kaynes, H. (1989). A Career and Profesional Development Follow-up
of Experienced Postsecondary Vocational Teachers. St. Paul, MN: Minnesota
Research and Development Center for Vocational Education.

Pucel, D. J ., Sonnach, J . L., & Oboh, H. (1992). A Comparison of Factors Related to
the J ob Satisfaction and Profesional Development of Beginning and Experienced
Technical College Teachers. St. Paul, MN: Minnesota Research and Development
Center for Vocational Education.

Putai J in (1993). Work Motivation and Productivity in Voluntarily Formed Work
Teams: A Field Study in China. Organizational Behavior and Human Decision
Processes. 54 (1). 133-155.

Putman, D. B. (2002). J ob Satisfaction and Performance Viewed from A Two
Dimensional Model. The Journal of Defense Software Engineering. 30 (1). 26-32.

Reilly, P., & Welton, R. F. (1979). Factors Encouraging Kansas Vocational Agriculture
Teachers to Remain in Teaching. The Journal of the American Association of
Teacher Educators in Agriculture. 21 (3). 41-51, 67.

Robiah Sidin (1999). Pendidikan Bermutu, Masyarakat Sejahtera. Suara Pendidik:
Persatuan Pendidikan Malaysia. 13-14 (3&4). Selangor: Amiza Publishing Sdn.
Bhd.

Rodgers, J . F. & Chapman, D. W. (1990). J ob Satisfaction of J amaican Elementary
School Teachers. International Review of Education. 36 (3). 299-313.

254
Rosli Abdullah (1997). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Kemahiran Hidup
Sekolah Menengah Daerah Kuala Langat Sepang, Selangor. Universiti Teknologi

Rosli Mat Taib (1997). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru: Kajian di Dua Daerah
dalam Negeri Selangor Darul Ehsan. Universiti Malaya: Latihan Ilmiah..

Roslina Razali (1993). Budaya Kerja di Universiti Teknologi Malaysia: Satu Kajian
Kes. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Ruhland, S. K. (2001). Factor that Influence the Turnover and Retention of
Minnesotas Technical College Teachers. Journal of Vocational Education
Research. 26 (1). 56-76.

Sabariah Yaacob (1991). Kajian Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Guru-guru KBSR di Bandar dan Luar Bandar: Perbandingan di Dua Daerah di
Kelantan. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Saipudin Sarjan (1995). Faktor-faktor Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Bawahan
Revertex (M) Sendirian Berhad: Satu Kajian Kes. Universiti Teknologi Malaysia:
Tesis Sarjana Muda.

Sanderson, A., Phua, V. C., & Herda, D. (2000). The American Faculty Poll. Chicago:
National Opinion Research Center. (ERIC Document Reproduction Service No.
442527)

Schmidt, F.L., Hunter, T.E. & Outerbridge, A.N. (1986). The Impact of J ob Experience
and Ability of J ob Knowledge, Work Sample Performance and Supervisory Ratings
of J ob Performance. Journal of Applied Psychology. 71 (4). 432-439.

255
Schwab, D. P. & Heneman, H. B. (1977). Age and Satisfaction with Dimension of
Work. Journal of Vocational Behavior. 10. 212-220.

Sergiovanni, T.J . (1967). Factors which affect satisfaction and dissatisfaction of
teachers. The Journal of Educational Administration. 5 (1). 66-82.

Shahbudin Mohamad (1997). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Penolong Kanan
Sekolah Menengah di Daerah Larut, Matang, dan Selana, Perak Darul Ridzuan.
Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Shahiza haji Hassan (1991). Kepuasan Kerja di Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan
Islam Bangi, Selangor. Universiti Malaya: Latihan Ilmiah.

Shahri Abdul Rahman (1999). Teachers Career Satisfaction in the State of Sarawak,
Malaysia. The University of Western Australia: Ph.D. Dissertation.

Shann, M. H. (2001). Profesional Commitment and Satisfaction among Teachers in
Urban Middle Schools. The Journal of Educational Research. 92 (2). 67-73.

Sheila K. R. (2001). Factor that influence the Turnover and retention of Minnesotas
Technical College Teachers. Journal of Vocational Education Research. 26 (1). pp.
56-76.

Show Teachers Some Respect. (2001, Ogos 26). Sunday Star Education. p.p 7.

Smith, K. R. (1987). One Hundred Dissertations: A Review of the U. N. E. Morale
Research Project. Journal of Educational Administration. 25 (1). 101-125.
Smith, P. C. (1957). Some Applications of Industrial Psychology to General Problem
of Human Motivation. Proceeding of the 15th International Congress of
psychology. Amsterdam: North-Holland Publishing Co., 354-356.

256
Smith, P. C., Kendall & Hulin (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and
Retirement. Chicago: Rand Mexlally.

Smith, P.C. & Kendall, L.M. (1963). Retranslation of Expectations: An Approach to
the Construction of Unambigous Anchors for Rating Scales. Journal of Applied
Psychology. 47. 149-155.

Spector, P. E. (1997). J ob satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

Steers, R. M. & Porter, L. M. (1991). Motivation and Work Behavior. New York:
McGraw-Hill.

Stoner, J . A. F dan Wankel, C. (1989). Pengurusan (Terjemah oleh Yaakob Ibrahim).
Edisi ke-3. Petaling J aya: Amiza Associate (M) Sdn. Bhd.

Straus, G., et al. (1974). Organizational Behaviour: Research and Issues. Industrial
Relations Research Association. Wisconsin: University of Wisconsin.

Sudrawasd, S. (1980). A Study of J ob Satisfaction and Teaching Effectiveness: A
Survey of University Faculty. Iowa State University: Ph.D. Dissertation.

Sumaini Che Maid (2001). Tahap Kepuasan Kerja di Kalangan Pensyarah-pensyarah
Politeknik Shah Alam. KUiTTHO: Disertasi Sarjana.

Syarifah Puteh Zahari (1994). Faktor Usia dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja
di Kalangan Guru. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Syed Shafeq syed Mansur (1997). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout:
Tinjauan di Kalangan Guru-guru di Daerah J ohor Bahru. Universiti Kebangsaan

257
Sylvia, R. D. & Hutchison, T. (1985). What Make Mr. J ohnson Teach? A Study of
Teacher Motivation. Human Relations. 38 (9). 841-856.

Tan, Kiang Tuang (1999). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Rendah di
Daerah Sri Aman Berdasarkan Teori Keperluan Dua Faktor Herzberg. Universiti
Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Tan, Tuan Hock (1991). Coping with Stress Management in Modern Living. Kertas
Kerja Dibentangkan di Malaysia Institute of Management.

Tay, Elsie (1998). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah
Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Kajian Kes di Sekolah Menengah Canossa
Convent, Melaka. Universiti Kebangsaan Malaysia: Disertasi Sarjana.

Trendall, C. (1989). Stress in Teaching and Teacher Effectiveness: A Study of
Teachers Across Mainstream and Special Education. Educational Research. 31 (1).
52-58.

Troll, L. E. (1975). Early and Middle Adulthood. California: Brooks Publishing
Company.

Tubbs, M. E. (1986). Goal Setting: A Meta-Analytic Examanition of the Empirical
Evidence. Journal of Applied Psychology. 71. 474-483.

U. S. Department of Education. (1997). J ob Satisfaction among Americas Teachers:
Effects of Workplace Conditions, Background Characteristics, and Teacher
Compensation. Washington DC: National Center for Education Statistics.

Wan Zulkifli Wan Ahmad (1993). Kepuasan Kerja Pensyarah-pensyarah Maktab
Perguruan Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Universiti Kebangsaan
Malaysia: Latihan Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

258
Wanous, J . P. & Zwany, A. (1977). A Cross-Sectional Test of Need Hierarchy
Theory. Organizational Behavior and Human Performance. 18. 78-97.

Weaver, C.N. (1980). J ob Satisfaction in the United States in the 1970s. Journal of
Applied Psychology. 65 (3). 364-367.

Welch, H. P & Lavan, H. (1981). Inter-relationships between Organizational
Commitment and J ob Characteristics. J ob Satisfaction, Profesional Behavior and
Organizational Climate. Human Relations. 34 (12). 1079-1089.

Wiggins, J . D. (1984). Personality-Environmental Factors Related to J ob Satisfaction
of School Caunselors. The Vocational Guidance Quarterly. 33. 169-177.

Wilcox, H. D. (1993). The Relationship Between the Teachers Perception of High
School Principals Leadership Styles and the Correlates J ob Satisfaction and
Morale. The University of Akron: Master Dissertation.

Wilson, D. C. and Rosenfeld, R. (1990). Managing Organizations. London: McGraw
Hill.

Wilson, R. (1999). Computer Scientists Flee Academe for Industrys Greener
Pastures. The Chronicle of Higher Education. A16 - A17.

Wright, M. D. (2001). Retaining Teachers in Technology Education: Probable Causes,
Possible Solutions. Springfield, IL: Illinois State Board of Education, Department
of Adult, Vocational and Technical Education.

Wright, R., King, S. W., Berg, E. W. & Creecy, R. F. (1987). J ob Satisfaction among
Black Famale Managers: A Casual Approach. Human Relations. 40 (8). 489-506.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.

259
Yu, Frene (1989). J ob Satisfaction Among Selected Primary School Teachers in Kuala
Lumpur. University Malaya: Master Dissertation.

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie (1998). Pentadbiran Pendidikan. Petaling J aya: Fajar
Bakti Sdn. Bhd.

Zaidatol Akmaliah Lope Pihic & Sharifah Md. Noor (1988). Kajian untuk
Mengenalpasti Faktor-faktor Berhubung dengan Kepuasan Kerja Guru-guru
Perdagangan dan Keusahawanan. Universiti Putra Malaysia: Kajian Ilmiah yang
Tidak Diterbitkan.

Zaiton Awang Mohamad (1982). Kepuasan Kerja Guru-guru di Tiga Buah sekolah di
Pahang. Universiti Kebangsaan Malaysia: Kajian Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

Zakiah bt. Hassan (2001). Pemasalah yang Dihadapi oleh Pihak Pengurusan Sekolah,
Guru dan Pelajar yang Terlibat dengan Program Sijil Kemahiran: Satu Tinjauan di
Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat (SMTBP) dan Sekolah Menengah Teknik
Kluang (SMTK). KUiTTHO: Disertasi Sarjana.

Zawawi bin Mokhtar (1997). Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Teknik, Vokasional,
dan Guru Akademik: Satu Kajian di Sekolah-Sekolah Teknik dan Vokasional di
Negeri Kedah Darulaman. Universiti Utara Malaysia: Disertasi Sarjana.

Zembylas (2003). J ob Satisfaction among School Teachers in Cyprus. Journal of
Educational Administration. 42 (3). 357-369.

LAMPIRAN A

SOAL SELIDIK KAJIAN

260
SOAL SELIDIK KAJIAN

TAJUK KAJIAN:

KEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN
TEKNIKAL DAN VOKASIONAL SEKOLAH MENENGAH TEKNIK DI
NEGERI JOHOR DARUL TAZIM.

Salam Sejahtera
Saudara/ saudari,

Tujuan soal selidik ini adalah untuk mendapatkan data dan maklumat bagi menyiapkan
disertasi Sarjana Pendidikan (Teknik dan Vokasional) saya. Kerjasama saudara/ saudari
dalam melengkapkan kertas soal selidik ini amat dihargai. Segala maklumat yang
saudara/saudari berikan melalui soal selidik ini akan dirahsiakan. Ia hanya bertujuan
untuk penyelidikan sahaja.

Saya mengucapkan ribuan terima kasih atas kerjasama yang dihulurkan oleh
saudara/saudari.

Panduan untuk menjawab kertas soal selidik

Soal selidik ini terbahagi kepada 2 bahagian. Saudara/saudari diminta supaya mengikuti
arahan pada setiap bahagian masing-masing.

Bahagian A : Latar belakang responden
Bahagian B : Faktor-faktor kepuasan kerja

Keikhlasan dalam menjawab soal selidik ini amatlah dihargai .

Sekian, Terima Kasih.

(Woo Yoke Ling)
Fakulti Pendidikan
81310 UTM, Skudai,
J ohor.

261
Soal selidik ini mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B
Sila jawab soalan dengan ikhlas dan jujur

BAHAGIAN A: LATAR BELAKANG RESPONDEN

Arahan: Sila pilih dan tandakan ( ) pada jawapan yang sesuai di bawah ruang yang disediakan.
Bagi soalan yang mempunyai ruang kosong, anda dimita mengisikan maklumat yang tepat.

1. Jantina

Lelaki 1( )
Perempuan 2( )

2. Status Perkahwinan

Bujang 1( )
Berkahwin 2( )
Duda 3( )
J anda 4( )

3. Umur

30 tahun dan ke bawah 1( )
31 40 tahun 2( )
41 50 tahun 3( )
50 tahun ke atas 4( )

262
4. Kelulusan Akademik Tertinggi

Sarjana 1( )
Ijazah 2( )
Diploma 3( )
Sijil 4( )
Lain-lain, sila nyatakan: _________________

5. Pengalaman Mengajar

Kurang daripada 5 tahun 1( )
6 15 Tahun 2( )
16 25 Tahun 3( )
Lebih daripada 25 Tahun 4( )

263
BAHAGIAN B: SOAL SELIDIK KEPUASAN KERJA

i) Mengenai Pekerjaan Anda Sekarang

Sila fikirkan tentang kerja anda sekarang. Apakah pendapat anda mengenai pekerjaan anda sekarang di
sekolah? Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:
Y bagi item yang anda BERSETUJU untuk YA;
T bagi item yang anda TIDAK BERSETUJU untuk TIDAK;
? bagi item yang anda TIDAK TAHU untuk TIDAK PASTI.

Pekerjaan anda sekarang adalah..........
1 Menyeronokkan (Fascinating) Y T ?
2 Membuat kerja yang sama setiap hari (Routine) Y T ?
3 Memuaskan (Satisfying) Y T ?
4 Membosankan (Boring) Y T ?
5 Baik/bagus (Good) Y T ?
6 Kreatif (Creative) Y T ?
7 Dihormati (Respected) Y T ?
8 Kurang selesa (Uncomfortable) Y T ?
9 Menyelesakan (Pleasant) Y T ?
10 Berfaedah (Useful) Y T ?
11 Meletihkan (Tiring) Y T ?
12 Menyihatkan (Healthful) Y T ?
13 Mencabar (Challenging) Y T ?
14 Bersiap-sedia (On your feet) Y T ?
15 Mengecewakan (Frustrating) Y T ?
16 Mudah (Simple) Y T ?
17 Terlalu banyak kerja (Too much to do) Y T ?
18 Memberi rasa satu pencapaian (Gives sense of accomplishment) Y T ?

264
ii) Mengenai Gaji

Sila fikirkan tentang gaji yang anda terima sekarang. Apakah pendapat anda mengenai gaji yang anda
terima sekarang? Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:

Gaji sekarang adalah..........
1 Mencukupi untuk perbelanjaan biasa
(Income adequate for normal expenses)
Y T ?
2 Memuaskan (Satisfactory) Y T ?
3 Tidak baik (Bad) Y T ?
4 Sekadar mencukupi (Barely live on income) Y T ?
5 Pendapatan memberi kemewahan (Income provides luxuries) Y T ?
6 Tidak terjamin (Insecure) Y T ?
7 Kurang daripada yang selayaknya (Less than I deserve) Y T ?
8 Pembayaran tinggi (Well paid) Y T ?
9 Pembayaran rendah (Lower paid) Y T ?

iii) Peluang Kenaikan Pangkat

Sila fikirkan tentang peluang kenaikan pangkat yang ada sekarang bagi kerjaya anda. Apakah pendapat
anda mengenai peluang kenaikan pangkat dalam pekerjaan anda sekarang. Sila pilih satu respon sahaja
pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:

265
Peluang kenaikan pangkat adalah..........
1 Mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik
(Good opportunity for promotion)
Y T ?
2 Peluang kenaikan agak terhad (Opportunity somewhat limited) Y T ?
3 Mempunyai harapan yang baik untuk naik pangkat
(Good chance for promotion)
Y T ?
4 Kerja yang tidak mempunyai masa depan (Dead-end-job) Y T ?
5 Kenaikan pangkat bergantung kepada kemampuan
(Promotion on ability)
Y T ?
6 Dasar naik pangkat yang kurang adil (Unfair promotion policy) Y T ?
7 J arang berlaku kenaikan pangkat (Infrequent promotion) Y T ?
8 Kerap berlaku kenaikan pangkat (Regular promotion) Y T ?
9 Harapan kenaikan pangkat agak baik
(Fairly good chance for promotion)
Y T ?

iv) Penyeliaan

Sila fikirkan tentang ciri-ciri penyelia anda dan penyeliaan (oleh ketua anda secara langsung) terhadap
kerjaya anda di sekolah sekarang. Apakah pendapat anda mengenai penyelia dan bentuk-bentuk
penyeliaan dalam pekerjaan anda sekarang. Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang
disediakan di bawah.

BULATKAN:

Penyelia dan cara penyeliaan sekarang adalah..........
1 Meminta nasihat dan pandangan daripada saya (Asks my advice) Y T ?
2 Sukar untuk menggembirakannya (Hard to please) Y T ?
3 Tidak berbudi bahasa (Impolite) Y T ?
4 Memuji hasil kerja yang baik (Praises good work) Y T ?
5 Berhati-hati (Tactful) Y T ?
6 Berpengaruh (Influential) Y T ?

266
7 Kemaskini (Up-to-date) Y T ?
8 Kurang menyelia(Doesnt supervise enough) Y T ?
9 Mudah marah (Quick tempered) Y T ?
10 Menerangkan di mana kedudukan saya (Tells me where I stand) Y T ?
11 Menyakitkan hati (Annoying) Y T ?
12 Degil/keras hati (Stubborn) Y T ?
13 Arif tentang pekerjaannya (Knows job well) Y T ?
14 Perancang yang kurang cekap (Poor planner) Y T ?
15 Cerdas (Intelligent) Y T ?
16 Percayakan saya untuk kerja bersendirian (Leave me on my own) Y T ?
17 Sentiasa ada bila diperlukan (Around when needed) Y T ?
18 Malas (Lazy) Y T ?

v) Rakan Sekerja

Sila fikirkan tentang kebanyakan rakan sekerja anda di sekolah anda atau mereka yang anda sering
hubungi berkaitan dengan pekerjaan anda. Apakah pendapat anda mengenai rakan sekerja anda sekarang.
Sila pilih satu respon sahaja pada setiap yang disediakan di bawah.

BULATKAN:
? bagi item yang anda TIDAK TAHU untuk TIDAK PASTI

Rakan sekerja saya sekarang adalah..........
1 Memberangsangkan (Stimulating) Y T ?
2 Membosankan (Boring) Y T ?
3 Lembab (Slow) Y T ?
4 Bercita-cita tinggi (Ambitious) Y T ?
5 Lemah (Weak) Y T ?
6 Bertanggungjawab (Responsible) Y T ?
7 Pantas (Fast) Y T ?
8 Cerdas (Intelligent) Y T ?

267
9 Mudah bermusuhan (Easy to make enemies) Y T ?
10 Bercakap banyak (Talk too much) Y T ?
11 Cerdik (Smart) Y T ?
12 Malas (Lazy) Y T ?
13 Tidak menyeronokkan (Unpleasant) Y T ?
14 Tiada privasi (No privacy) Y T ?
15 Aktif (Active) Y T ?
16 Minat yang sedikit (Narrow interest) Y T ?
17 Setia (Loyal) Y T ?
18 Sukar ditemui (Hard to meet) Y T ?

Terima kasih kerana sudi meluangkan masa. Kerjasama anda amat dihargai.
(Woo Yoke Ling)
Fakulti Pendidikan
81310 UTM, Skudai,
J ohor.

LAMPIRAN B

SURAT PENGESAHAN SOAL SELIDIK KAJIAN

268 268

269 269

LAMPIRAN C

SURAT KEBENARAN MENJALAN KAJIAN DARIPADA KEMENTERIAN
PELAJARAN MALAYSIA

270 270

271 271

LAMPIRAN D

SURAT KEBENARAN MENJALAN KAJIAN DARIPADA JABATAN
PELAJARAN JOHOR

272

LAMPIRAN E

SURAT PENGESAHAN STATUS PELAJAR

LAMPIRAN F

SURAT PEMOHONAN PENAMBAHAN MUKA SURAT DISERTASI SARJANA

274

Teori Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Teori Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEPUASAN KERJ A GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN

VOKASIONAL DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH TEKNIK

Anda mungkin juga menyukai