ADRIELLE BALTHAZAR THALITA ROMEIRA SILVA WILLIAM ROSA
Projeto Integrador Orientado III apresentado ao Curso de Gesto de Recursos Humanos da Faculdade Nossa Cidade, sob orientao da Professora Mestre Esther Cosso e Professora Eliane da Silva da Hora.
CARAPICUBA/SP MAIO/2014
Dedico este trabalho aos meus pais, namorado (a), esposa (o), filhos, colegas de classe, amigos e as maravilhosas Professoras Esther Cosso e Eliane da Silva da Hora.
AGRADECIMENTOS
A realizao deste trabalho tornou-se possvel devido o apoio e colaborao de muitas pessoas, assim, agradeo:
DEUS, por iluminar nossos caminhos e nos dar foras para superar nossos obstculos.
Aos meus pais pelo incentivo, pelo amor e carinho que ambos me proporcionam.
Aos colegas e professores do curso de Graduao Tecnolgica em Recursos Humanos, da Faculdade Nossa Cidade, pelo convvio e crescimento em algumas calorosas discusses.
A professora Esther Cosso e Eliane da Silva da Hora pelas valiosas aulas que transmite conhecimento. Pelas experincias e situaes compartilhadas. E pelo incentivo que proporciona aos seus alunos.
SUMRIO INTRODUO 1 PERFIL DA ORGANIZAO ....................... .......Error! Bookmark not defined. 1.1 FUNDAMENTOSADMINISTRATIVOS..............................................................7 1.2 DENOMINAO DA ORGANIZAO..............................................................Error! Bookmark not defined. 1.3 ORGANOGRAMA..............................................................................................9 1.4 PRINCIPAIS MERCADOS E, NOS RAMOS DE ATUAO, PRINCIPAIS SEGMENTOS DESSES MERCADOS ONDE SE ENCONTRAM OS CLIENTES- ALVO............................................................................................................................ Error! Bookmark not defined.1.5 PRINCIPAIS FORNECEDORES DE INSUMOS, MATRIA-PRIMA E SERVIOS.................................................................................................................10 1.6 PRINCIPAIS CONCORRENTES DA ORGANIZAO E ASPECTOS RELEVANTES DE CADA UM...................................................................................Error! Bookmark not defined. 1.7 AMBIENTE COMPETITIVO ............................... ....Error! Bookmark not defined. 1.8 DESAFIOS ESTRATGICOS ............................... Error! Bookmark not defined. 1.9 PRTICAS IMPLANTADAS DESTINADAS A AVALIAR, INOVAR E MELHORAR OS SEUS PROCESSOS DE TRABALHO. ..........................................Error! Bookmark not defined. 2 RECURSOS HUMANOS ... ....................................Error! Bookmark not defined. 2.1 CONCEITOS ......................................................... Error! Bookmark not defined. 2.2 ESTRUTURA DE CARGOS .................................. Error! Bookmark not defined. 2.3 COMUNICAO ................................................... Error! Bookmark not defined. 2.4 RECRUTAMENTO E SELEO .......................... Error! Bookmark not defined. 2.5 INTEGRAO ...................................................... Error! Bookmark not defined. 2.6 AVALIAO DO DESEMPENHO ........................ Error! Bookmark not defined. 2.7 CARGOS E SALRIOS ........................................ Error! Bookmark not defined. 2.8 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............ Error! Bookmark not defined. 2.9 NECESSIDADES HUMANAS ............................... Error! Bookmark not defined. 2.10 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ..... Error! Bookmark not defined. 2.11 SEGURANA DO TRABALHO .............................. Error! Bookmark not defined. 3 LEGISLAO ADEQUADA ........................................ Error! Bookmark not defined. 3.1 DESCRIO ............................................................. Error! Bookmark not defined. 4 AVALIAO E SUGESTOES DE MELHORIA .......... Error! Bookmark not defined. 5 CONSIDERAES FINAIS ........................................ Error! Bookmark not defined. 6 CONCLUSO ............................................................. Error! Bookmark not defined. 7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ............................ Error! Bookmark not defined.
INTRODUO
Durante anos a qualidade do atendimento das empresas sempre foi discutida nas rodadas de negcios e cada vez mais os nmeros de reclamaes aumentaram e o poder de divulgar o pssimo fato tambm aumentou. Hoje em dia, a excelncia no atendimento ao cliente um dos maiores diferenciais competitivos do mercado e o fator principal para o crescimento das vendas e a evoluo das empresas. Apesar das empresas apresentarem o cliente como foco principal e o mesmo ser a razo de sua existncia, o numero de reclamaes em relao ao atendimento em geral independente do ramo a qual a empresa atua aumenta a cada dia a falta de compromisso, Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/o-que-e-excelencia-no- atendimento/32879/#ixzz2vE8Ay2JJ
COMO SURGIU A EXCELENCIA NO ATENDIMENTO
William Rosa
Brasileiro, casado, 36 anos, 2 filhos Rua Olmpia Marques de Oliveira, 38 06660-120 Jardim Santa Rita Itapevi - SP Res. (11) 4774-3768 Cel (11) 9525-7095 E-mail: williamrh@outlook.com
Objetivo: Gestor Departamento Pessoal / Analista Sr.
QUALIFICAES Experincia de 16 anos na rea de Departamento Pessoal com conhecimento em Folha de Pagamento, Administrao de Benefcios, Ponto Manual e Eletrnico, Clculo de Folha de Pagamento, 13 Salrio, Frias e Rescises. Recolhimento e informaes de impostos por meio eletrnico tais como: GPS, FGTS, CAGED, RAIS, DIRF, Contribuio Sindical. Preposto em Homologaes e Reclamaes Trabalhistas. Controle de Vale Transporte, Refeio. Usurio do Software de Folha de Pagamento Bitti Informtica, Folhamatic, Ipiranga Sistemas, Humanos RH, Contmatic Phoenix.
FORMAO Gesto Recursos Humanos. Concluso 2014.
FORMAO COMPLEMENTAR Legislao Trabalhista / Departamento Pessoal; IOB, 1998. Curso 1. Mdulo Tcnico Eletroeletrnica Concludo. (ITB BARUERI) Montagem, manuteno e configurao de Computadores (Concludo)
INFORMTICA Windows XP/Vista/7, Pacote Office, Internet, SEFIP, C. Social, C. Social ICP, Sistema de Folha de Pagamento, Instalao e Configurao de Software e perifricos como placas e outros acessrios e manuteno bsica.
TRAJETRIA PROFISSIONAL
Hospitalis Ncleo Hospitalar de Barueri Perodo: 01/2011 - Atual Cargo: Gestor de Recursos Humanos.
2Easy Processamento de Dados. Perodo: 07/2009 01/2011. Cargo: Analista de Departamento Pessoal
Servwest Terceirizao Servios Perodo: 08/1999 11/2008 Cargo: Assistente de Departamento Pessoal
Cecon Centro Contbil. Perodo: 12/1995 10/1997 Cargo: Auxiliar de Departamento Pessoal
Serv West Efetivos e Temporrios Perodo: 08/1993 08/1995. Auxiliar de Excritrio / Auxiliar de Departamento Pessoal
2. ORGANIZAO
Organizao uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente continua, com o intuito de atingir um objetivo comum. (CHIAVENATO, 2005 p. 24). Segundo Maximiano (1992) "uma organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade realizar propsitos coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratrio ou o corpo de bombeiros, um hospital, um formigueiro, um time de futebol ou uma escola so todos exemplos de organizaes..
Denominao, forma de constituio Natureza e ramo de atuao. Prestao de servio na rea da sade Informaes sobre o porte da empresa. O Hospitalis um Hospital (Pronto Socorro e Ambulatrio) de grande porte, que conta com 105 leitos e diversos servios na rea hospitalar, seguem alguns servios prestados pela organizao:
Nossos Servios:
Laboratrio de Anlises Clnicas Anatomia Patolgica Radiologia Geral RPG Ultra-sonografia Fisioterapia Mamografia Tococardiografia Laboratrio de Diagnstico Oftalmolgico: - Tonometria Ocular - Mapeamento de Retina - Adaptaao de Lentes de Contato - Biomicroscopia (Lmpada de Fenda) - Optometria / Refraao - Mapeamento de Retina Laboratrio de Provas Cardiolgicas Vasculares: - Prova de Esforo - Ecocardiograma Bidimensional com Doppler - Eletrocardiograma (E.C.G.). - M.A.P.A. - Holter - Ultrassonografia de Cartidas - Doppler Segmentar de MMII Endoscopias: - Esfago - gastro - duodenoscopia - Colonoscopia - Retossigmoidoscopia - Cistoscopia - Vulvoscopia - Amnioscopia / Amniocencese Especialidades Mdicas Anestesiologia Angiologia Cardiologia Cirurgia buco-mxilo-facial Cirurgia de cabea e pescoo Cirurgia plstica Cirurgia vascular Clnica cirrgica Dermatologia Esttica Fisioterapia Gastrenterologia Generalista Ginecologia Hematologia Infectologia Neurologia Obstetrcia Oftalmologia Oncologia Ortopedia Otorrinolaringologia Pediatria Proctologia Urologia Cirurgia do Emagrecimento
Dados e fatos relevantes da origem da organizao. Os irmos Dr. Ary Fujihara e Dr. Jorge Fujihara, nascidos em Araatuba, interior de So Paulo, filhos do ilustrssimo Doutor Keisaburo Fujihara, (renomado mdico cirurgio que atuou em Araatuba-SP, nas dcadas de 50 e 60) e da senhora Mie Fujihara, na dcada de 80 fundaram, e so os atuais mantenedores de um dos melhores hospitais da Zona Oeste da grande So Paulo, o HOSPITALIS - NCLEO HOSPITALAR DE BARUERI. Nesta poca, os fundadores, Dr. Ary e Dr. Jorge, deram incio to conhecida policlnica CLIMEDI, que por mais de 20 anos prestou relevantes servios mdicos a uma clientela de mais de 50 mil pacientes cadastrados, que eram atendidos particularmente, pelos mesmos, com as caractersticas que primam at hoje: Empreendimento moderno Equipamentos de primeirssima linha. Projeto inovador. Excelncia na qualidade dos servios mdicos. O sucesso e o desenvolvimento do HOSPITALIS se deram graas aos servios mdicos profissionais prestados, inclusive pelos mantenedores, Dr Ary e Dr. Jorge, somados ao esprito empreendedor de ambos, que nunca mediram esforos em trazer para Barueri o que havia de melhor no sistema de sade. Aps 30 anos servindo a populao local e de toda regio e contribudo para o desenvolvimento da sade do municpio de Barueri os Doutores Ary e Jorge Fujihara permanecem como mantenedores exercendo a presidncia desta conceituada instituio de sade o HOSPITALIS NCLEO HOSPITALAR DE BARUERI. Composio da fora de trabalho, incluindo quantidade de pessoas, idade, percentuais por nvel de escolaridade, por nveis de chefia ou gerenciais, por regime jurdico de vnculo. (Grficos)
3 Escolaridade Total Percentuais Doutorado 1 0,30% Ensino Fundamental 4 1,19% Ensino Mdio 151 44,81% Superior 43 12,76% Tcnico 138 40,95% Total geral 337 100,00%
Sexo Total Percentual Feminino 293 86,94% Masculino 44 13,06% Total geral 337 100,00%
1 4 151 43 138 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Quantidade Colaboradores por Nvel de Escolaridade Total 293 44 0 100 200 300 400 Feminino Masculino Total Colaboradores Total
Rtulos de Linha Soma de Contagem ADMINISTRADOR 2 COORDENADOR ADMINISTRATIVO 1 DIRETOR MDICO TCNICO 1 ENFERMEIRA COORDENADORA 4 ENFERMEIRA SCIH 1 FARMACUTICA 1 GERENTE DE ENFERMAGEM 1 GERENTE OPERACIONAL 1 GESTOR COMERCIAL 1 GESTOR DE RECURSOS HUMANOS 1 GESTOR DE SUPRIMENTOS 1 GESTOR TI 1 GESTORA DE HOTELARIA 1 LIDER DE INTERNAO 1 LIDER DE RECEPCAO 7 LIDER TELEFONIA 1 NUTRICIONISTA 1 PSICLOGA 1 SUPERV. CONTABIL E FINANCEIRO 1 SUPERVISORA DE ATENDIMENTO 3 SUPERVISORA DE FATURAMENTO 1 SUPERVISORA DE INTERNAO 1 SUPERVISORA FINANCEIRO 1 Total Geral 35
Principais produtos. Principais mercados e, nos ramos de atuao, principais segmentos desses mercados onde se encontram os clientes alvo. Principais concorrentes da organizao;
3. GESTO DE PESSOAS
Chiavenato (1999, p. 8) conceitua gesto de pessoas como: Conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionado s pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensa e avaliao de desempenho. Gil (2001, p. 17) afirma que a Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Organograma: Desenhar o organograma da Organizao e identificar a atuao do RH, isto , analisar o posicionamento quanto atuao, verificar se h funo de staff da rea de RH e como se d. (O aluno deve comentar se o RH tem atuao estratgica, ttica e/ou operacional e justificar apresentando caractersticas da empresa relacionadas aos conceitos).
Segundo Balco (1967, pg.108), o organograma criado essencialmente para dar representao grfica s relaes entre cargos na organizao, o organograma tem basicamente duas partes interligadas: linhas e retngulos, sendo que o primeiro representa o fluxo de autoridade na organizao e o ltimo os cargos entre os quais flui a autoridade.
Para Lacombe (2009, pg.445) o organograma a representao grfica simplificada da estrutura organizacional de uma empresa ou instituio, especificando os nomes dos seus rgos, seus nveis hierrquicos e as principais relaes formais entre eles.
Diretoria Gesto de Apoio TI Atendimento SND Farmcia Obras Estacionamento Filias Suplimentos/ Compras Internao Telefonia Juridico G. Medica Enfermagem Equipes Mdicas Cormercial/ MKT Novos Negcios Canal Mdico SADT Engenharia Clinica G.Adm.financeira Contabilidade Financeiro Faturamento/ C. Mdica Hotelaria Conservadoria SAC Lanchonete C.A
Hotelaria Andresa Higiene Lavanderia Conserva doria SAC RH William Lanchonete Diretoria Dr. Ary Dr. Jorge Gesto Mdica Gesto de Apoio Gesto Administrativa e Financeira Conselho Administrativo
Gesto de Apoio Carla OBRAS FILIAIS JANDIRA SILVIA ESTACIONAMENTO INTERNAO CLIA MARIA Gesto de Apoio Carla TI Israel Atendimento Regina,Silva na,Sirleia SND Ana Paula Farmacia Lilian Supliment os e Compres Gilmar Juridico Telefonia Marcela
Rotatividade e absentesmo de pessoal: Levantar nmeros, transformando em grfico para anlise, verificar aes do RH para sanar situao.
Subsistemas de RH:
Proviso de Recursos Humanos
Descrever os tipos de recrutamento e quais so utilizados pela organizao.
Na concepo de Chiavenato (2004, p.165), recrutamento : Um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulgar e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para Marras (2005, p.69): Recrutamento de pessoal uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captao de recursos humanos interna e externamente organizao objetivando municiar o subsistema de seleo de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
O Hospitales utiliza o recrutamento misto. Pr-Requisito para Hospitalis GESTO MDICA Equipes Mdicas Comercia l MTK Marins Novos Negcios Enfermag em Sandra Claudia Alas+Ps+M aternidade +Berario Michele C.C+ UTI+CME Sheila SAME Tnia CCHI Daiane UTI NEO NATAL Marco Antonio Educao Continuada Denise Engenharia Clinica Comisses Mdicas Alessandra Auditoria Tcnica Dr. Paulo 1o. Grau completo ou curso tcnico 18 anos No admitir parentes, e em casos excepcionais, no poder ser no mesmo setor. Readmisso - s para aqueles que solicitaram demisso e que no tenham restries. Todo processo necessita do preenchimento da Movimentao de Pessoal. Requisio de Pessoal Formulrio para admitir, desligar, transferir, promover, substituir qualquer pessoa no Hospitalis. Preencher todos os campos de modo legvel.
Descrever o processo de seleo adotado pela empresa e comentar suas principais ferramentas e tcnicas.
Segundo Chiavenato (2002, p.225): A seleo um processo de comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchidos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam.
Para Gil (2001, p.98): Existem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleo dos mais aptos. Esses procedimentos, os mtodos de seleo, permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento do cargo a ser ocupado. Para que isso ocorra necessrio garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade. Prticas de Seleo Desenvolver provas tcnicas. Aplicar testes psicolgicos Entrevista psicolgica Encaminhar para entrevista com requisitante. Entregar lista de documentao. Marcar exame admissional. Encaminhar com todos os documentos para admisso. Receber documentao e conferir, Fotografar o profissional, Cadastrar no relgio de ponto, Entregar uniforme e todos os documentos pertinentes (crach de acesso com foto, uniformes, etc), Inclu-lo na folha de benefcios, Assinar todos os documentos admissionais, Entregar e solicitar assinatura dos EPIs (SND, lavanderia, manuteno, higiene) H avaliao do processo de recrutamento e seleo? Como feito? Qual sua relevncia?
Sim. feito atravs de provas e teste especficos de cada rea. E sua relevncia alta.
O RH realiza pesquisa de mercado buscando novas tendncias?
Aplicao de Recursos Humanos
Existe um processo de Integrao? Descreva o Processo A empresa possui Descrio e anlise de cargos? Plano de Carreira? Para Chiavenato (2002, p.303): A descrio de cargos o detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo dessas atribuies ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas. Segundo Faraco (2007, p.124): A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organizao. Segundo Faraco (2007, p.127), Anlise de cargos uma verificao comparativa da quais as exigncias (requisitos) que essas tarefas ou atribuies impem ao ocupante. Em outros termos, quais os requisitos fsicos e intelectuais que ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo. Segundo Zimpeck (1992, p.40): A anlise a base fundamental de todo um sistema de administrao de salrios, pois, das informaes que seu uso deveria que possvel estabelecer critrios e tcnicas de remunerao.
A empresa realiza Avaliao do desempenho? Descreva o Processo? Para Chiavenato (2004, p.345), A avaliao de desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. De acordo com Gil (2001, p.273), A avaliao deve ser entendida menos como um mecanismo de controle e mais como um meio de aumentar a competncia. Como um processo que ira permitir aos gerentes orientar, corrigir e incentivar seus subordinados. A avaliao de desempenho realizada somente no perodo de experincia. Nesse perodo avalia-se o funcionrio medindo suas competncias e habilidades para se analisar se ele vai ou no ser admitido.
Descrever o modelo de gesto de pessoas utilizado pela empresa, comentando se h trabalho em equipe, Feedback, referindo-se qualidade das relaes. Manuteno de Recursos Humanos Como a empresa mantm seus colaboradores? Como definido o sistema de Remunerao, Benefcios e assistncia social, Higiene e segurana, Relaes do trabalho, Relaes sindicais.
REMUNERAO O pagamento dos salrios ser efetuado at o 5. dia til do ms subsequente, sendo creditado em conta corrente. E o adiantamento salarial de 40% do salrio ate o dia 20 do ms. Eventuais diferenas devero ser comunicadas ao RH, ate 15 dia do ms correspondente ao pagamento. Sero descontados dos salrios, alm do que prev a Lei, todas as quantias referentes aos prejuzos causados ao HOSPITALIS, que por dolo ou culpa (negligncia, impercia ou imprudncia), caracterizando-se a responsabilidade: a) danos causados e avarias em equipamentos e materiais sob sua guarda ou sujeitos a sua fiscalizao; b) erro doloso de clculo contra o HOSPITALIS.
13o. Salrio 1. parcela em 20/novembro 2. parcela at dia 20/dezembro. Frias Poder ser de 20 dias ou 30 dias, a partir de 12 meses trabalhados. As frias devero ser planejadas pelo Gestores. FGTS Valor depositado pelo Hospitalis mensalmente referente a 8% do salrio. INSALUBRIDADE Todos os funcionrios do Hospitalis recebem um valor mensal referente a insalubridade. BENEFCIOS a) Vale Alimentao (carto Visa-vale). Tendo 02 faltas no recebe esse benefcio. b) Vale Transporte (com desconto de 6%). Quando a opo por vir de carro, no recebe o benefcio. Faltas so descontados. c) Auxlio Creche (para empregadas com filhos at 4 anos, desde que solicitado ao RH, retirando documentao especfica sobre o benefcio e entregando o recibo ate o 10 dia do ms; d) Farmcia (com desconto em folha de pagamento); e) Caf da manh oferecido para funcionrios no horrio das 5:30h as 8h porm o caf deve ser tomado fora do horrio de trabalho (passar o carto antes ou depois, conforme o horrio de trabalho). Sopa oferecido para funcionrios no horrio das 20h as 22h dentro do horrio de trabalho como jantar. Almoo para gestores e enfermeiros. Prticas de Promoo Deve ser solicitada e justificada pelo gestor imediato. Deve ser efetuada para o cargo imediatamente superior ao j exercido pelo funcionrio. Deve ser justificada pelas avaliaes de desempenho do funcionrio e outras informaes contidas em pronturio. Todos os membros do Conselho Administrativo devem aprovar atravs de assinatura na Movimentao de Pessoal. A promoo ocorrer no ms seguinte da solicitao, exceto no ms de dissdio da respectiva categoria profissional. Mudana de faixa salarial e promoes devem respeitar o prazo mnimo de 2 anos no cargo anterior O comunicado da promoo dever ser efetuada pelo gestor imediato depois de todo trmite administrativo de aprovao.. BENEFCIOS a) Vale Alimentao (carto Visa-vale). Tendo 02 faltas no recebe esse benefcio. b) Vale Transporte (com desconto de 6%). Quando a opo por vir de carro, no recebe o benefcio. Faltas so descontadas. c) Auxlio Creche (para empregadas com filhos at 4 anos, desde que solicitado ao RH, retirando documentao especfica sobre o benefcio e entregando o recibo ate o 10 dia do ms; d) Farmcia (com desconto em folha de pagamento); e) Caf da manh oferecido para funcionrios no horrio das 5:30h as 8h porm o caf deve ser tomado fora do horrio de trabalho (passar o carto antes ou depois, conforme o horrio de trabalho). Sopa oferecido para funcionrios no horrio das 20h as 22h dentro do horrio de trabalho como jantar. Almoo para gestores e enfermeiros. Desenvolvimento de Recursos Humanos Como a empresa prepara e desenvolver seus colaboradores? Como estruturado o Treinamento e Desenvolvimento De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) O treinamento uma maneira eficaz de delegar valor s pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o patrimnio humano das organizaes.
Controle de Recursos Humanos Como saber o que so e o que fazem as pessoas? Apresente o modelo de Banco de dados e sistemas de informao, Auditoria e Controles de RH.
4 PROPOSTA DE MELHORIA
Aps Verificao da estrutura de RH da organizao passando por todos os subsistemas, apresentar uma proposta de melhoria sanando assim algum GAP verificado durante a anlise, isto , de acordo com as disciplinas do semestre trazer ideias para a atuao do RH, de forma a torn-lo estratgico e atuante.