Cap 3: Planeacin Estratgica de la Gestin del Talento Humano.

Misin Organizacional
Razn de existencia de la organizacin, es la finalidad o motivo que condujo a la
creacin de la organizacin, y al que ha de servir. Una definicin de la misin
organizacional debe responder a 3 preguntas bsicas! "qui#nes somos$, qu# hacemos$,
"por qu# lo hacemos$. %ncluye generalmente los objetivos organizacionales, que
generalmente se focalizan fuera de la organizacin, en atencin de exigencias de la
sociedad, el mercado o el cliente.
&ste propsito orientador de las actividades de la organizacin y aglutinador de los
esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores
bsicos y la estrategia corporativa, reflejando y preservando la identidad de la
organizacin, tanto hacia adentro como hacia fuera de #sta.
'ebe ser objetiva, clara y posible, impulsora e inspiradora. 'ebe reflejar un consenso
interno en la organizacin y ser comprendida con facilidad por personas externas a #sta.
(a misin debe traducir la filosof)a de la organizacin. %ncluye los valores y las
creencias centrales que representan los principios bsicos de la organizacin, que
orientan su conducta #tica, su responsabilidad social y sus respuestas a las necesidades
del ambiente. (a misin debe traducir la filosof)a en metas tangibles.
*unque la misin sea relativamente fija y estable, debe actualizarse y redimensionarse
al ritmo de los cambios de la organizacin y su entorno.
(os productos y servicios son medios y no fines en s) mismos, pues slo la misin
agrega identidad y personalidad a la organizacin. 'e la misin derivan los valores de la
organizacin, que deben compartir todos los miembros. (a misin debe ser cultivaba
como todo cuidado por los administradores y ser divulgada intensamente entre todos los
empleados, para que tomen conciencia de ella y sea un compromiso personal de todos el
que se alcance. &l cultivo de la misin permite que los miembros de la organizacin
busquen no solo servir al cliente, sino sobrepasar sus expectativas y encantarlo. &n las
organizaciones exitosas, la formalizacin de la misin esta definida por el nivel
institucional, con ayuda participativa de los niveles intermedio y operacional. &n el
fondo, todos los miembros requieren trabajar juntos para sustentar la misin, ya que
facilita la identificacin de los valores que la organizacin debe cultivar, y cuando #stos
son conocidos por todos, es ms fcil para todos los empleados comprender cul es su
funcin y cmo contribuir con eficacia a la organizacin.
(as personas conducen y garantizan el alcance de la misin, por lo que es necesario que
la interioricen y sepan cumplirla a trav#s del trabajo y la actividad conjunta +",mo se
traduce la misin, sus objetivos, estrategias y valores, en el trabajo concreto de cada
empleado$-.
,onocer y participar en la mision +valores, objetivos, creencias, estrategia- permite
conocer el rol y la contribucin de cada cual en la organizacin, incorporar sus metas,
identificarse con la organizacin y sentirse .perteneciente/ a ella, que es otra de las
necesidades que la organizacin, como grupo social, puede satisfacer, aparte de las
materiales +retribucin 0-. &sto podr)a incrementar la satisfaccin laboral y la
motivacin en el trabajo.
Visin Organizacional
%magen que la organizacin tiene de s) misma y de su futuro. &s el arte de verse
proyectada en el tiempo y el espacio. &n general, la visin est ms orientada a lo que la
organizacin pretende ser, ms que a lo que real y actualmente es. 1uchas
organizaciones asumen la visin como el proyecto que les gustar)a materializar en cierto
plazo y el camino que pretender seguir para llegar all. &l t#rmino .visin/ se utiliza
para describir un claro sentido de futuro y la comprensin de las acciones necesarias
para convertirlo en #xito rpidamente. (a visin representa el destino que se pretende
transformar en realidad, la imagen que los empleados de la organizacin querr)an que
tuviese.
2oda organizacin debe tener una visin apropiada de s) mismas, de los recursos de que
dispone, del tipo de relacin que desea mantener con sus clientes y mercados, de lo que
quiere hacer para satisfacer continuamente las necesidades y preferencias de sus clientes
y mercados, de cmo alcanzar los objetivos organizacionales, de las oportunidades y
retos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan y de
las condiciones en las que la organizacin opera.
"3or qu# es importante la visin en la organizacin moderna$ 3or el hecho de que hoy
las personas no se controlan por medio de reglas burocrticas y la escala de jerarqu)a,
sino mediante el compromiso con la visin y los valores compartidos +misin-. ,uando
las personas conocen la visin que se pretende desarrollar, saben con exactitud adnde
ir y cmo llegar sin necesidad de coercin.
(a visin tambi#n establece una identidad com4n frente a los propsitos de la
organizacin, para orientar el comportamiento de los miembros frente al destino que la
organizacin desea construir y realizar. (a coherencia se deriva de la visin. (a visin
es el .pegante/ que mantiene la cohesin y la coherencia y garantiza la consonancia y
consistencia interna de la organizacin. (a visin no debe mantener el statu quo, sino
reflejar la inconformidad, la no aceptacin complaciente frente a los actuales resultados.
&ste inconformismo permanente produce la visin! lo que la organizacin pretende ser
con la ayuda de las personas. &sta definicin de adnde se dirige la organizacin debe
ser clara y objetiva.
(a falta de visin es profundamente perjudicial, pues desorienta a la organizacin y a
sus miembros respecto de las prioridades en ambientes variables y competitivos. (a
visin solo se alcanza cuando todos trabajan en conjunto y en consonancia para que #sta
se materialice. *s), muchas organizaciones realizan un trabajo integrado y coherente
para divulgar su visin +ej! uso de logotipos o lemas-.
a misin ! la "isin proporcionan elementos para de#inir los o$%eti"os
organizacionales ! #ormular la estrategia corporati"a& 'ue sir"e de medio para
realizar la misin ! alcanzar los o$%eti"os organizacionales deri"ados de la "isin.
1isin 5isin
&stado actual &stado deseado
de la organizacin 1etas de la organizacin
en este a6o dentro de 7 a6os
8888888888888888888888888888888888888 3laneacin &strat#gica888888888888888888888888889
O$%eti"os Organizacionales
:bjetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo
+operacionalizacin de la visin-. (a visin se refiere a un conjunto de metas deseadas
por la organizacin, de ah) deriva el nombre de .objetivos organizacionales/, para
diferenciarlos de los objetivos personales que buscan ese tipo de provecho.
(i la misin proporciona la "isin para el #uturo& sta o#rece las $ases para la
de#inicin de los o$%eti"os organizacionales 'ue de$en alcanzarse.
&llos deben satisfacer simultneamente ) criterios!
Estar #ocalizados en un resultado que debe alcanzarse, no en una acti"idad.
(er co*erentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y metas.
(er espec+#icos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
(er medi$les, es decir, cuantitativos y tangibles.
,elacionarse con un periodo de tiempo +d)a, semana, mes, a6o, a6os-.
(er alcanza$les, es decir, ser perfectamente posibles.
&xisten 3 tipos de objetivos!
O$%eti"os ,utinarios! sirven como modelos de desempe6o diario.
O$%eti"os -nno"adores! incorporan algo nuevo a la organizacin.
O$%eti"os de Per#eccionamiento! sirven para apalancar los actuales resultados
de la organizacin, con el fin de mejorar la calidad e incrementar lo que ya se
existe.
a de#inicin de los o$%eti"os glo$ales de la organizacin conduce a la #ormulacin
de la estrategia organizacional .corporati"a/.
Estrategia Corporati"a
;e refiere al comportamiento global e integrado de la organizacin en relacin con el
ambiente que la circunda. <eneralmente, incluye los siguientes aspectos
#undamentales!
Est0 de#inida por el ni"el institucional de la organizacin, casi siempre, a
trav#s de amplia participacin de los dems niveles y de la negociacin en
cuanto a los intereses y objetivos implicados.
Esta pro!ectada a largo plazo& de#iniendo el #uturo ! destino de la
organizacin. &n este sentido, atiende a la misin, focaliza la visin y hace
#nfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.
-nclu!e la organizacin como totalidad, para obtener efectos sin#rgicos. &sto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados
e integrados para conseguir los resultados esperados.
Es un mecanismo de aprendiza%e organizacional, a trav#s del cual la
organizacin aprende a trav#s de la retroalimentacin obtenida de los errores y
aciertos en sus decisiones y acciones globales. =o es la organizacin la que
aprende, sino las personas que participan de ella y que utilizan este bagaje de
conocimientos +>igura 3.7-.
(a estrategia parte de los objetivos estrat#gicos de la misin y la visin que se pretenden
llevar a cabo, y esta orientada por dos tipos de anlisis.
3or un lado, el an0lisis am$iental, para verificar y analizar las oportunidades que debe
aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. 3or otro, el an0lisis
organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades internas, un
inventario de habilidades y capacidades de la organizacin, que requieren aplicarse a
plenitud, y de sus puntos neurlgicos, que deben corregirse o mejorarse? un inventario
interno para saber cul es la vocacin de la empresa y en qu# puede tener ms #xito
+>igura 3.@ A 3.A-. (as personas pueden constituir su fortaleza, principal ventaja
competitiva, o su debilidad, la principal desventaja competitiva, dependiendo de la
manera como sean administradas.
(a estrategia corporativa representa la manera como se comporta la organizacin frente
al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales y
neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus acciones +adaptacin al entorno-.
2ambi#n refleja el modo que busca la organizacin para maximizar sus fortalezas reales
y potenciales de la mejor manera, y minimizar sus debilidades reales y potenciales.
,uanto mayor es el cambio ambiental, tanto ms necesario es la accin estrat#gica gil
y flexible para aglutinar y permitir la adopcin rpida de nuevos rumbos y salidas. *
esto de debe e #xito de las organizaciones que saben obtener provecho de las situaciones
y circunstancias.
3ara implementarla de manera adecuada y alcanzar los fines propuestos, la estrategia
corporativa debe ser entendida y comprendida por los miembros de la organizacin,
para que conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicacin personal. *qu) reside uno de
los mayores desaf)os en la gestin de recursos humanos. 'ado que algunas estrategias
impl+citas solo existen en la mente de los administradores +nivel institucional- y son
ignoradas por las dems personas, no pueden movilizar ni dinamizar talentos y
competencias y constituyen un factor de dispersin de energ)a y no un elemento de
integracin y sinergia.
(a estrategia debe funcionar como un programa global para la consecucin de los
objetivos organizacionales, recibir la aprobacin general y ser capaz de motivar e
involucrar a todos los colaboradores de la organizacin. *s) mismo, debe difundirse y
comunicarse ampliamente para servir como hilo conductor de la accin organizacional.
(a planeacin estrat#gica puede focalizar la estabilidad para asegurar la continuidad del
comportamiento real en un ambiente previsible y estable. 2ambi#n puede concentrar el
mejoramiento del comportamiento para asegurar la reaccin adecuada a frecuentes
cambios en un ambiente ms dinmico e incierto. %ncluso puede focalizar las
contingencias para anticiparse a eventos que pueden ocurrir en el futuro, e identificar
acciones apropiadas para aplicarlas cuando ocurran esos eventos. ,omo toda
planificacin esta subordinada a una filosof)a de accin, *cBorff se6ala tres tipos de
planeacin estratgica!
Planeacin Conser"adora& 1e#ensi"a o ,etrospecti"a! :rientada hacia la
estabilidad y mantenimiento de la situacin existente. (as decisiones se toman
para obtener buenos resultados seguros, pero no necesariamente los mejores
posibles, pues dif)cilmente se intenta impulsar cambios radicales en la
organizacin, ya que su #nfasis es conservar las prcticas vigentes. &sta
enfocada a identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos que a
explorar nuevas oportunidades ambientales. ;u base es retrospectiva, para
aprovechar la experiencia pasada y proyectarla hacia el futuro.
Planeacin Optimizadora o 2nal+tica: :rientada hacia la adaptabilidad e
innovacin de la organizacin. (as decisiones se toman para obtener los mejores
resultados posibles, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado
desempe6o u objetivo o maximizando el desempe6o para utilizar mejor los
recursos disponibles. ;e basa en la preocupacin por mejorar las prcticas
vigentes en a organizacin. ;u base es incremental, para mejorar continuamente
las operaciones, perfeccionndolas.
Planeacin Prospecti"a& O#ensi"a! :rientada hacia las contingencias y el
futuro. (as decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes intereses
involucrados a trav#s de una composicin capaz de obtener resultados para el
desarrollo natural de la organizacin y adaptarla a las contingencias que surgen.
;e basa en la apuesta a futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales
y prepararse para las contingencias futuras.
Planeacin Estratgica de ,ecursos Humanos
Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa es su articulacin con
la funcin de gestin de recursos humanos. %mplica el cmo traducir los objetivos y
estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RC, lo cual se logra mediante la
planeacin estrat#gica de RC.
(a planeacin estrat#gica de RC debe ser parte integrante de la planeacin estrat#gica
organizacional. ,asi siempre la primera busca la manera de integrar la funcin de RC
en los objetivos globales y compartidos de la organizacin y tambi#n favorecer los
objetivos individuales de los integrantes. *s), a determinada estrategia corporativa
corresponde una planeacin estrat#gica de RC perfectamente integrada e involucrada
+>igura 3.DE, ,opiar-.
;e trata de definir con anticipacin la fuerza laboral y los talentos necesarios para
realizar la accin organizacional futura, cumpliendo con los objetivos en plazos
determinados. (a planeacin de personal no siempre es responsabilidad del rgano de
personal de la organizacin +F-. (a planeacin de RC se elabora con criterios de
racionalidad estrictamente t#cnicos y de enfoque meramente cuantitativo ,omo la
dependencia de personal no siempre participa de la elaboracin, recibe el resultado tan
pronto est listo.
(as bases de la planeacin de RC son la demanda de trabajo y la oferta de trabajo +>ig
3.DG, ,opiar-.
Modelos de Planeacin de ,H
(a planeacin de RC puede dise6arse despu#s, aislada o integrada a la planeacin
estrat#gica de la organizacin. ,uando se elabora despu#s y busca adaptarse a ella para
contribuir a su ejecucin, recibe el nombre de planeacin adaptati"a. &n el otro
extremo, cuando esta es elaborada aisladamente por los especialistas en RC, sin
preocupacin alguna y sin relacin con la planeacin estrat#gica, como planeacin
introvertida y orientada hacia la funcin de RC, recibe el nombre de planeacin
autnoma ! aislada. =inguna de las dos planificaciones funciona bien, cuando no estn
perfectamente integradas al plan corporativo +planeacin integrada-.
&xisten varios modelos de planeacin de RC. *lgunos son gen#ricos y abarcan toda la
organizacin, mientras otros son espec)ficos para determinados niveles o unidades
organizacionales.
Modelo $asado en la 3$4s'ueda estimada del producto o ser"icio5
Hasado en el concepto seg4n el cual las necesidades del personal son una variable
dependiente de la b4squeda estimada del producto o del servicio. (a relacin entre las
dos variables, numero de empleados o b4squeda del producto o servicio, esta influida
por variaciones en la productividad, tecnolog)a, disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin. Utiliza previsiones
o extrapolaciones de datos histricos y se orienta predominantemente hacia el nivel
operacional de la organizacin? no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos.
Modelo $asado en 3segmentos de cargo5
>ocaliza tambi#n el nivel operacional de la organizacin. &s el modelo de planeacin
operacional de personal utilizado por empresas de gran tama6o. ,onsiste en!
;eleccionar un factor estrat#gico +nivel de ventas, volumen de produccin, plan
de expansin, por ej- cuyas variaciones afectan proporcionalmente las
necesidades de personal.
&stablecer los niveles histricos +pasado- y futuros de cada sector estrat#gico.
'eterminar los niveles histricos de fuerza laboral de cada unidad.
3royectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la
correlacin con la proyeccin de los niveles +histricos y futuros- del factor
estrat#gico correspondiente.
(a organizacin intenta calcular las necesidades totales de personal operacional con
base en proyecciones relacionadas solo con ciertos segmentos de cargos de su fuerza
laboral que presentan variaciones notables.
Modelo de 3sustitucin de cargos cla"e5
Recibe los nombres de 3mapas de sustitucin5 u 3organigramas de carrera5 para la
planeacin de empleados. &s la representacin visual de qui#n sustituye a qui#n en la
eventualidad de una vacante futura. &l montaje del sistema requiere de un organigrama
con informacin suministrada por el sistema de informacin gerencial. ,ada rectngulo
del organigrama presenta el nombre del empleado, acompa6ado de cierta informacin
para tomar una decisin
,ada empleado de clasifica en 3 alternati"as de promocin:
&mpleado listo para promocin inmediata
&mpleado requiere ma!or e6periencia en el cargo actual
&mpleado con sustituto !a preparado
*dems, el desempe7o se eval4a de la siguiente manera!
E6cepcional
(atis#actorio
,egular
1e#iciente
,ada rectngulo presenta el nombre y edad en el segmento superior, y en el segmento
inferior, el nombre de los posibles sustitutos, con sus nombres y edades, y clasificacin
de promocin y evaluacin de desempe6o.
&sta posicin depende de dos variables. &l desempe7o actual se obtiene a trav#s de la
evaluacin de desempe6o, opiniones de los dems gerentes, pares y subordinados. (a
posi$ilidad de promocin futura se basa en el desempe6o actual y en los estimados de
#xito futuro en nuevas oportunidades. %mplica informacin sobre educacin, experiencia
profesional, cargos ocupados, desempe6o, aspiraciones, objetivos personales, etc-.
Modelo casado en el 3#lu%o de personal5
'ibuja el flujo de las personas hacia adentro al ingresar, durante su permanencia y al
retirarse de la organizacin. (a verificacin histrica de este movimiento de entradas,
salidas, promociones y trasferencias internas permite la prediccin a corto plazo de las
necesidades de personal. &s un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza
contable, adecuado para organizaciones estables sin planes de expansin, en las que la
preocupacin es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano. 3uede
anticipar las consecuencias de las contingencias, como la pol)tica de promocin de la
organizacin, aumento de la rotacin o dificultades de reclutamiento, etc.
Modelo de 3planeacin integrada5
&s un modelo ms amplio. 2oma en cuenta 8 insumos o "aria$les!
5olumen de produccin planeado por la organizacin.
,ambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la productividad del
personal.
,ondiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
3laneacin de carreras dentro de la organizacin.
'esde el punto de vista del flujo interno, la planeacin de RC tiene en cuenta la
composicin variable de la fuerza laboral de la organizacin, acompa6ando la entrada y
salida de personas, as) como su desplazamiento dentro de la organizacin. &n la prctica
el modelo integrado es un modelo sist#mico que permite un diagnstico adecuado para
tomar decisiones.
9actores 'ue inter"ienen en la Planeacin Estratgica de ,H
2usentismo
,otacin de Personal