Chapitre 9

La gestion des carrires

Plan de la sance
9.1 Le processus de gestion des carrires
9.2 Les aspects considrer dans la gestion des carrires
9.3 La planification des carrires
9.4 Les pratiques visant la mise en uvre des plans de
carrire
9.5 Les aspirations de carrire en fonction du
cycle de la vie professionnelle

9.1 Le processus de gestion des carrires
Elle correspond la gestion des
mouvements de main-d'uvre dans
lorganisation, depuis lentre des
personnes jusqu leur dpart.
Elle comprend: la planification des
effectifs, la planification de la relve,
le recrutement et la slection,
lattrition, la gestion de la mobilit
interne, les programmes de soutien
dont la formation, le dveloppement,
laccueil et lintgration.
Elle empite sur dautres fonctions
de gestion, telles que la planification
des ressources humaines, la
formation et laide aux employs.
Elle se limite aux activits
organisationnelles qui favorisent la
conception des plans de carrire et
leur mise en uvre.
Elle exclut non seulement les
activits de recrutement, de gestion
des dparts et de planification des
ressources humaines, mais aussi les
activits de dotation qui constituent
le pivot de la vision largie.
Elle constitue une composante
importante dun systme de gestion
globale intgr dans le
dveloppement des carrires.
Une vision largie... Une vision troite
... qui est prdominante
Au carrefour des besoins organisationnels et individuels
Une activit qui dpend de bien dautres
Les choix stratgiques
Accorder plus dimportance aux ressources
internes versus les ressources externes?
Le partage des responsabilits
Les changements de priorits
Le contrat psychologique
Les changements de priorits (suite)
Amliorer lemployabilit
Comme il est rare aujourdhui de mener sa carrire toute sa vie dans la
mme organisation, les employs sont attirs par les entreprises qui leur
proposent de mettre jour leurs comptences et den acqurir de nouvelles
en leur offrant des emplois varis.
Les employs souscrivent aux pratiques de dveloppement des carrires
qui maximisent leurs chances de se trouver un emploi comparable, en cas
de licenciement.
9.3 La planification des carrires
Les besoins individuels
Les types de carrire
Les types de personnalit de Holland
Individus bien organiss,
aiment manipuler les
donnes, objectifs prcis
ne tolre pas les situations
ambigus
Les types de personnalit de Holland
A loppos de la
personnalit traditionnelle.
Aiment les activits
musicales, artistiques et
littraires
Les types de personnalit de Holland
Des Individus qui peuvent tre
tout autant honntes, stables et
pratiques que peureux, effacs et
conformistes. Gnralement
possdent des habilets
mcaniques
Les types de personnalit de Holland
A loppos de la personnalit
raliste. Aiment la
communication, et la relation
daide. Sociables, diplomates,
serviables
Les types de personnalit de Holland
Propension travailler avec autrui.
Prfrent diriger les autres plutt que
de les aider et les comprendre.
Ambitieux, confiants , nergtiques et
loquaces. Peuvent tre dominateurs
et impulsifs
Les types de personnalit de Holland
A loppos de la personnalit
entreprenante. Les individus
prfrent les activits faisant
appel lopposition et
lanalyse afin denrichir leur
connaissance et leur
comprhension des choses
Les huit ancres de carrire de Schein
Les carrires de types vertical, horizontal et radial refltent
les mouvements que des individus sont susceptibles de
suivre lintrieur de lorganisation
La typologie des ancres de carrire expliquerait les
prfrences des individus quant au type de cheminement
quils prfrent suivre dans lorganisation.
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Technique
Management
Autonomie
Scurit et stabilit
Crativit
Sens du service
Dfis
Style de vie
Progression
Hirarchique
Passage dune fonction
une autre mme
niveau
Avance vers les
centres de
dcisions (cur de
lentreprise
La typologie du cheminement de carrire de Driver
Les besoins organisationnels
9.4 Les pratiques visant la mise en uvre des plans de carrire
Et rorientations
de carrire
9.4 Les pratiques visant la mise en uvre des plans de carrire
Les rles du mentor
Rle professionnel
Renseigner son protg sur ses besoins de perfectionnement
et sur les moyens de les combler
Assurer sa formation sur les plans technique et administratif
Lui exposer et lui expliquer les stratgies organisationnelles
Laffecter des postes stratgiques
Lui donner une rtroaction sur sa performance et ses
attitudes
Sassurer quil reoit toute la reconnaissance quil mrite
Rle Politique
Assurer son protg laccs de linformation privilgie
Lintroduire dans les rseaux dcisionnels
Laider se familiariser avec les aspects officiels de
lentreprise
Le reprsenter et lui servir en quelque sort davocat
Lui assurer une certaine visibilit
Rle Socioaffectif
couter son protg, lencourager et le conseiller
Lui servir dexemple en matire de comportements
appropris
Dans certains cas, devenir son ami ou son confident
Le coaching
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Utilis pour mieux grer la carrire et
les possibilits davancement ainsi
quaccroitre la lgitimit
tablissement dune relation de
confiance entre Coach et
accompagn
valuation de laccompagn et de
son milieu de travail
Communication du rsultat de
lvaluation laccompagn
tablissement dun plan de
dveloppement
Mise en uvre des comptences
acqurir
valuation du progrs ralis
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9.5 Les aspirations de carrire en fonction du cycle de la vie
professionnelle
Information au moment de la slection.
Information au moment de laccueil.
Examen du degr de compatibilit
entre les valeurs individuelles et les
valeurs organisationnelles.
Analyse des amnagements
possibles.
Counseling sur la carrire.
valuation de lemploy.
Formation et mise en valeur de
lemploy.
Enrichissement professionnel
progressif.
Encadrement larrive.
Explications claires sur le travail
raliser
Mentorat.
Affectations.
Avoir un plan de carrire.
tre bien encadr.
Se voir confier des responsabilits.
Jouir dune certaine autonomie
Avoir une certaine qualit de vie au
travail
Avoir de bonnes condition de travail.
Bnficier dun soutien
organisationnel.
Avoir la possibilit de se dvelopper.
Avoir une certaine mobilit
Pouvoir utiliser pleinement son
potentiel.
Les jeunes et les nouvelles recrues
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Le plafonnement de carrire
Diversification des
connaissances.
Mobilit qualifiante.
Travail dquipe.
Mouvements de carrire
latraux.
Affectations internationales.
Aplatissement des structures
organisationnelles.
Promotions rares.
Carrires long terme
limites.
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Les couples deux carrires
Aide aux membres de la
famille.
Congs et avantages sociaux.
Amnagements de lhoraire de
travail.
Gestion des carrires.
Conflits entre deux carrires.
Conflit travail-famille.
Problmes didentit.
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La fin de la carrire
Les attentes
La fin de la carrire (suite)
Les moyens