Anda di halaman 1dari 4

CARGOS E SALRIOS

As politicas salariais so realizadas atraves de plano de cargos e salarios, o qual normatiza internamente a promoo e a
progresso das carreiras na empresa.
A gesto de cargos e salarios ocupa uma posio-chave no recrutamento e manuteno dos recursos humanos das
empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivao e produtividade, eliminando as incoerncias e
distores que possam causar desequilibrios salariais ou a insatisIao das pessoas
O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizaes e as expectativas diversas dos trabalhadores,
englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaborao, classiIicao, procedimento, vantagens e
desvantagens, Iormulas estatisticas e sua utilizao pratica em ambiente laboral.
IMPORTANCIA - ISONOMIA SALARIAL
Atualmente no ha legislao trabalhista que trate especiIicamente da Gesto de Cargos e Salarios. No entanto,
indiretamente, ha principios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerncias ou distores que possam
ocorrer em suas remuneraes.
O art.461 da CLT dispe sobre o principio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remuneraes iguais,
ou seja, os empregados que executam a mesma Iuno, com a mesma perIeio tecnica e produtividade aos seus colegas
de trabalho, tem direito a equiparao salarial.
A Ialta do plano de cargos e salarios na empresa geralmente traz deIinies de salarios, promoes ou reconhecimentos
sem uma adequada avaliao para este reconhecimento.
Para evitar a equiparao salarial no basta ter cargos nominalmente diIerentes, e preciso que as Iunes e as
responsabilidades sejam distintas.
A importncia do plano de cargos e salarios esta justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, atraves do
exercicio da avaliao da estrutura Iuncional separando tareIas e responsabilidades que correspondero a cada cargo,
atribuindo-lhes valores justos e coerentes.
Para maiores detalhes acesse o topico Paradigma - Equiparao Salarial.
OB1ETIVOS
Dentre os varios objetivos a serem alcanados em um plano de cargos e salarios podemos citar:
1. Proporcionar o equilibrio de remunerao interna e externa;
2. Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organizao necessita;
3. Elaborar perIis de cargos condizentes com a estrutura da organizao preparados para uma evoluo;
4. Racionalizar a estrutura organizacional;
5. Tornar clara a politica de salarios atendendo a legislao trabalhista;
6. Estimular o autogerenciamento da carreira proIissional;
7. Equidade nos interesses econmico-Iinanceiros da organizao com os interesses proIissionais e de qualidade de
vida dos empregados;
8. Estabelecer politicas e regras de remunerao proporcionando decises coerentes e Iundamentadas;
9. DeIinir responsabilidades e atribuies;
10. Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras,
treinamento, recrutamento e seleo.
QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTB
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece atraves da Sumula n 06 que o quadro de pessoal organizado em
carreira so sera valido quando homologado pelo Ministerio do Trabalho.
Sumula n 06 na integra:
Pagina 1 de 4 Cargos e Salarios
28/03/2013 http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cargosesalarios.htm
A EQUIPARAO SALARIAL. AR1. 41 DA CL1 (redao do item JI alterada na
sesso do Tribunal Pleno reali:ada em 16.11.2010)
I - Para os fins previstos no 2 do art. 461 da CLT, so e valido o quadro de pessoal
organi:ado em carreira quando homologado pelo Ministerio do Trabalho, excluindo-se,
apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito publico da
administrao direta, autarquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade
competente. (ex-Sumula n 06 alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparao de salarios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
servio na funo e no no emprego. (ex -Sumula n 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ
15.10.1982)
III - A equiparao salarial so e possivel se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos tm, ou no, a
mesma denominao. (ex-OJ da SBDI-1 n 328 - DJ 09.12.2003)
IJ - E desnecessario que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, reclamante e
paradigma estefam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situao preterita. (ex-Sumula n 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
J - A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em
orgo governamental estranho a cedente, se esta responde pelos salarios do paradigma e do
reclamante. (ex-Sumula n 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
JI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, e irrelevante a circunstancia de que o
desnivel salarial tenha origem em deciso fudicial que beneficiou o paradigma, exceto se
decorrente de vantagem pessoal, de tese furidica superada pela furisprudncia de Corte
Superior ou, na hipotese de equiparao salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o
empregador produ:ir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito a
equiparao salarial em relao ao paradigma remoto. (Alterao dada Resoluao TST 185
de 14.09.2012).
JII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, e possivel a equiparao salarial
de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tecnica, cufa aferio tera
criterios obfetivos. (ex-OJ da SBDI-1 n 298 - DJ 11.08.2003)
JIII - E do empregador o onus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparao salarial. (ex-Sumula n 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ao de equiparao salarial, a prescrio e parcial e so alcana as diferenas
salariais vencidas no periodo de 5 (cinco) anos que precedeu o afui:amento. (ex-Sumula n
274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em principio,
ao mesmo municipio, ou a municipios distintos que, comprovadamente, pertenam a mesma
regio metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 n 252 - inserida em 13.03.2002).
REQUISITOS PARA HOMOLOGAO
Para Iins de homologao junto ao Ministerio do Trabalho, os quadros de carreira devero conter os seguintes
requisitos:
Discriminao ocupacional de cada cargo, com denominao de carreiras e suas subdivises;
Criterios de promoo alternadamente por merecimento e antiguidade;
Criterios de avaliao de desempate.
A analise dos processos de pedidos de homologao de quadros de carreira Iicara a cargos das Sees de Relaes do
Trabalho que, apos a veriIicao do cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submetero o processo a deciso
do titular da Delegacia Regional do Trabalho.
As alteraes do quadro de carreira posteriores devero ser submetidas ao orgo regional do Ministerio do Trabalho e
Emprego para analise e homologao. O despacho homologatorio do quadro de carreira e respectivas alteraes devera
Pagina 2 de 4 Cargos e Salarios
28/03/2013 http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cargosesalarios.htm
ser publicado no Diario OIicial da Unio.
Nota: Os criterios adotados pela empresa no podem restringir o acesso do empregado as promoes.
CONCEITOS GERAIS
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantao de cargos e salarios em uma empresa:
Tarefa: e a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou Iisica para determinado Iim.
Funo: e um conjunto de tareIas e responsabilidades atribuidas a um cargo.
Cargo: e uma composio de Iunes ou atividades equivalentes em relao as tareIas a serem desempenhadas, o
qual e deIinido estrategicamente na busca da eIicincia da organizao.
A diIerena entre cargo e Iuno e que o cargo e a posio que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura
organizacional determinado estrategicamente e Iuno e o conjunto de tareIas e responsabilidades que
correspondem a este cargo.
Salrio: e o pagamento em dinheiro como contraprestao ao trabalho, podendo ser Iixo ou variavel.
Remunerao: e tudo o que compe os rendimentos, seja em dinheiro ou no, como contraprestao ao trabalho.
O art. 457 da CLT menciona que 'Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os eIeitos legais,
alem do salario devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que
receber.
Anlise de Cargos: e o estudo que se Iaz a partir das inIormaes obtidas sobre as tareIas e as especiIicaes
exigidas para o cargo, seja atraves de Iormularios, entrevistas, observao no local de trabalho e etc., inIormaes
base para a descrio e especiIicao do cargo.
Descrio de Cargos: e a elaborao de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas
atividades e tareIas que constituem o conjunto de atribuies de cada cargo dentro da empresa.
Especificao de Cargos: e a descrio dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos
basicos, as responsabilidades e desaIios exigidos para o cargo.
Estrutura de Cargos: e a diviso dos cargos levando em considerao a pontuao obtida pela soma dos graus de
incidncia dos Iatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuao para o de maior numero de pontos
recebidos.
Classe Salarial: e o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nivel salarial.
Faixa Salarial: e a diIerena em valor entre o salario maior e o menor de cada classe salarial atribuidas a um
determinado nivel, visando a atrao, o progresso e a reteno dos empregados.
Pesquisa Salarial: e o levantamento e analise dos dados salariais e de beneIicios praticados por outras empresas
que atuam na mesma area ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerncia externa na
implantao ou manuteno de um plano de cargos e salarios.
Poltica Salarial: e o conjunto de normas, criterios e procedimentos para a administrao do plano de cargos e
salarios, estabelecendo a politica de remunerao abrangendo a movimentao, promoo, criao e
reclassiIicao de Iunes.
CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA
ConIorme dispe o 3 do art. 511 da CLT, e aquela "que se Iorma dos empregados que exercem proIisses ou Iunes
diIerenciadas por Iora do estatuto proIissional especial ou em consequncia de condies de vida singulares", a qual,
quando organizada e reconhecida como sindicato na Iorma da lei, detem todas as prerrogativas sindicais.
Quando se Iala em representatividade sindical, nada impede que a empresa celebre instrumentos normativos com
sindicatos de categorias diIerenciadas, consoante inteligncia do paragraIo 3 do art. 511 da CLT.
Tal Iato, entretanto, no tem o condo de abranger os outros empregados da empresa, porquanto a regra geral e que o
enquadramento sindical do empregado seja determinado pela atividade preponderante da empresa.
O Reajuste Salarial Baseado na Conveno do Sindicato Preponderante
Veja que nas sumulas abaixo, o TST procura garantir o principio da ISONOMIA salarial, ou seja, busca assegurar que
as garantias aplicadas para um empregado de categoria proIissional predominante, tambem sejam aplicadas aos
empregados de categoria proIissional diIerenciada, assim como estabelece que o reajuste previsto em norma coletiva,
no prevalece Irente ao reajuste mais beneIico garantido pela politica salarial adotado pela empresa.
Pagina 3 de 4 Cargos e Salarios
28/03/2013 http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cargosesalarios.htm
Sumulas do TST:
N 374 - NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGNCIA (converso da Orientao
Jurisprudencial n 55 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Empregado integrante de categoria
profissional diferenciada no tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento
coletivo no qual a empresa no foi representada por orgo de classe de sua categoria.
N 375 - REA1USTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALNCIA DA
LEGISLAO DE POLITICA SALARIAL (converso da Orientao Jurisprudencial n 69 da SBDI-1 e da
Orientao Jurisprudencial n 40 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Os reafustes salariais
previstos em norma coletiva de trabalho no prevalecem frente a legislao superveniente de politica salarial.
Somente desta Iorma, podera o empregador garantir o equilibrio em relao ao salario, beneIicios e a remunerao de
seu quadro de empregados, principalmente para dar maior estabilidade a politica de cargos e salarios, o que, se diIerente
Iosse, causaria verdadeiras distores ao que Ioi politicamente deIinido em relao a pratica aplicada, ja que toda
empresa e dotada de proIissionais diversos.
Exemplo
Imaginemos que em uma empresa que atua no ramo metalurgico ha dois analistas (area administrativa) que realizam a
mesma Iuno, mas com um diIerencial, um e Iormado em Administrao e o outro no. Se no Ior adotado o reajuste
da categoria preponderante para ambos, isto acabaria gerando remuneraes distintas aos analistas, um por no ter
Iormao ainda (representado pelo sindicato dos metalurgicos categoria predominante) e outro por ser Iormado em
administrao (representado pela categoria diIerenciada).
Ora, se a categoria predominante neste caso e a dos metalurgicos, ambos devem soIrer reajustes salariais deIinidos pelo
sindicato desta categoria, ja que o trabalho de ambos, como empregados de uma mesma empresa, proporciona-lhes
condies de vida similares, com peculiaridades, necessidades e reivindicaes comuns.
Categoria Profissional Diferenciada com Salrio Definido em Estatuto Prprio
Vale salientar que embora o salario do proIissional de categoria diIerenciada seja reajustado com base na conveno do
sindicato predominante, havendo lei propria ou estatuto que estabelea um piso salarial minimo, deve ser garantido ao
empregado, o piso salarial minimo estabelecido pela categoria diIerenciada.
Assim, o Iato de a empresa adotar o reajuste salarial estabelecido pela conveno do sindicato proIissional
predominante, no a obsta de garantir o piso salarial minimo ao empregado que exera proIisso ou Iuno que se
destaca por Iora de estatuto proIissional especial ou em consequncia de condies de vida singulares (categoria
diIerenciada).
Exemplo
Seria o caso de uma empresa metalurgica que tem em seu quadro de pessoal um advogado, pertencente a uma categoria
proIissional diIerenciada e que tem piso salarial minimo garantido em estatuto.
Neste caso, quando do reajuste da data-base, nada impede que a empresa adote o reajuste salarial estabelecido pela
conveno dos metalurgicos a este empregado, desde que garanta, no minimo, o piso salarial estabelecido pelo estatuto
dos advogados.
Base legal: Art. 460, 461, 511 e 513 da CLT;
Sumulas 06, 374 e 375 do TST.
Portaria 02/2006 do MTB e os citados no texto.
Clique aqui se desejar imprimir este material.
Clique aqui para retornar.
Guia Trabalhista - Indice
Pagina 4 de 4 Cargos e Salarios
28/03/2013 http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cargosesalarios.htm