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A RELAO ENTRE MOTIVAO E

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:


UM ESTUDO COM TCNICO-
ADMINISTRATIVOS DE UMA
UNIVERSIDADE PBLICA DO ESTADO
DO RIO DE JANEIRO


Luciana Sousa Coelho MARSON
(UFF)
Martius Vicente Rodrigues Y RODRI GUES
(UFF -UNIGRANRIO)
Patrcia Asuncin Loaiza Caldern
(UNIGRANRIO)
I vonilda Carneiro dos SANTOS
(CNEN-UFF)



Resumo
As grandes transformaes que ocorrem no mundo dos
negcios, faz com que as organizaes busquem no mercado
profissionais competentes, talentosos e criativos, e espera que estes
profissionais sejam capazes de superar as dificculdades e
aproveitar as oportunidades que aparecem no ambiente
organizacional. A busca pela identificao dos fatores que propiciam
a motivao humana tm sido amplo dentro do contexto
organizacional, e para dar continuidade as estes estudos, esta pesquisa
tem como proposta investigar a relao entre Motivao e qualidade
de Vida no trabalho. O estudo utilizou como referencial a teoria de
Abraham Maslow para investigar os aspectos motivacionais, e a
teoria de Richard Walton para abordar a Qualidade de Vida do
trabalhador. A finalidade desta pesquisa foi verificar se existe
relao entre a motivao e a qualidade de vida no trabalho e
conhecer como se configura essa relao. Este estudo foi desenvolvido
a partir de dados obtidos dos tcnico-administrativos de uma
Universidade Pblica do estado Rio de Janeiro, e suas percepes
sobre motivao e QVT. Os resultados mostram pelo ndice de
concordncia(IC) que 59% dos entrevistados esto satisfeitos com a
qualidade de vida e portanto se sentem motivados no ambiente
organizacional, o que configura a existncia considervel de uma
relao entre motivao e QVT. Palavras-chaves: Motivao,
Qualidade de Vida no trabalho, Organizao
12 e 13 de agosto de 2011

ISSN 1984-9354


VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELNCIA EM GESTO
12 e 13 de agosto de 2011





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Palavras-chaves: Motivao, Qualidade de Vida no trabalho,
Organizao


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1. INTRODUO

O trabalho fundamental na vida de qualquer ser humano, mas em diversas partes
do mundo vem sendo limitado pelas vrias condies sociais estabelecidas. A influncia
dessas condies sociais, segundo Kanaane (1999) provoca diferentes graus de motivao e
de satisfao no trabalhador. No basta considerar as necessidades como determinantes do
comportamento do trabalhador, preciso considerar tambm em que grau o mesmo percebe
as condies existentes no ambiente organizacional, como facilitadores ou no, para o
alcance de seus objetivos e de suas necessidades.
A questo que norteia essa pesquisa e compreender se a motivao to idealizada pelos
trabalhadores pode ser influenciada pela qualidade do de vida no trabalho dos tcnicos
administrativos de uma universidade pblica no estado do Rio de Janeiro?
O objetivo desta pesquisa foi verificar se existe relao entre a motivao e a
qualidade de vida no trabalho e conhecer como se configura essa relao.
Em mdia no Brasil o trabalhador passa cerca de 8 horas dentro da organizao e
manter a satisfao e motivao desse colaborador tem sido uma tarefa difcil para as
organizaes. Assim, essa pesquisa se justifica porque pretende contribuir atravs de seus
dados para novos estudos tanto na rea motivacional quanto na rea qualidade de vida no
trabalho.
O comportamento do trabalhador influenciado pelo seu ambiente organizacional, e
tudo que acontece no seu dia a dia pode influenciar na satisfao ou no com seu trabalho.
A motivao no desenvolvimento de suas atividades dirias, pode facilitar ou dificultar o
alcance dos objetivos pessoais, se trouxer satisfao o animo para o trabalho ser positivo,
entretanto se trouxer frustrao poder contribuir para o estresse , prejudicando assim sua
qualidade de vida no trabalho.


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Para Dejours (1996) a funo decisiva do trabalho est na constituio fsica e
psquica do indivduo, podendo o mesmo ser um dos causadores de sade e doena, como
tambm fonte de prazer e desprazer, o que pode ter influencia direta na sade fsica e mental
do trabalhador.
Outros aspectos tambm so relevantes para o estudo da motivao , de acordo com
Moscovici (2008) so as relaes interpessoais e o clima de grupo que tambm influenciam
recproca e circularmente, caracterizando um ambiente agradvel e estimulante, ou
desagradvel e adverso, ou neutro e montono.
Limongi (2008) enfatiza que se houver sintonia entre as vontades pessoais e as
necessidades de uma organizao, direcionadas por exemplo para metas melhoria de
qualidade, envolvimento com equipes, diz-se que a pessoas est motivadas para trabalhar.
Se de um lado h as organizaes que buscam por resultados e por pessoas que sejam
comprometidas e motivadas naquilo que fazem, do lado temos os trabalhadores que
buscam realizaes profissionais, e tambm motivao pois querem ser recompensados e
valorizados de forma justa.
Segundo Herzberg (1981), os fatores motivadores do trabalho so aqueles que se
referem tarefa e a sua execuo, mostrando uma relao direta e uma dependncia entre
produtividade e motivao. Por fim ele afirma que os fatores motivadores dos membros da
organizao so aqueles ligados forma de realizao de sua tarefa. Fatores, tais como a
liberdade de criar, de inovar, de procurar formas prprias e nicas de atingi os resultados de
uma tarefa, constituem basicamente os fatores motivadores na organizao.
A diferena entre motivao e satisfao destacada por Kannane (1999), quando ele
afirma que motivao corresponde s aes selecionadas pelo individuo na busca do
alcance de suas necessidades, e influenciada por fatores inerentes a personalidade
individual e por aqueles oriundos do ambiente e da herana gentica. A satisfao pode
estar vinculada a um desejo, necessidade ou impulso, sem que necessariamente corresponda
a um motivo bsico de conduta do trabalhador no respectivo local de trabalho.
Cada trabalhador tem a sua prpria necessidade , o que motiva um trabalhador, pode
no motivar o outro, e saber lidar com essas diferenas tem sido a grande questo a se
resolver pelos gestores.
Bergamini & Beraldo (1988 ) tambm acreditam que as pessoas no fazem as mesmas
coisas pelas mesmas razes. Os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, o que
determina uma significativa diferena individual de comportamento, no somente em


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termos de metas e propsitos, como tambm na intensidade de comportamento caracterstica
de cada um em buscar atingir esses objetivos

2. FUNDAMENTO TERICA
2.1 - A cultura Organizacional
Para se compreender os aspectos da motivao e alinh-las com Qualidade de Vida no
trabalho se faz necessrio percorrer o caminho da cultura organizacional.
Segundo Luz (2003 p.43) a cultura organizacional constituda de aspectos, que do s
organizaes um modo particular de ser. Ela est para a organizao, assim como a
personalidade est para o individuo. Ela representa o conjunto de crenas, valores, estilos de
trabalho e relacionamentos, que distingue uma organizao das outras. A cultura molda a
identidade de uma organizao, assim como a identidade e o reconhecimento dos prprios
funcionrios.
A cultura organizacional rege o comportamento dos funcionrios e atravs dela que
ocorre a interao social, o crescimento e o desenvolvimento, tornando os funcionrios mais
disciplinados e dedicados;
Diante disso necessrio que as organizaes estejam atentas e tenham cincia da
fora que a cultura tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas, e tenham como objetivo
uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas estabelecidos pela a
organizao, assim como valorizar e motivar seus colaboradores.
A cultura de uma organizao representa a maneira informal e compartilhada de
interao entre os seus membros que os mantm unidos, e influencia o que pensam sobre si
mesmos e seu trabalho . (WAGNER,2003).
J para Luz (2003 p.44) a cultura de uma empresa equivale ao modo de vida da
organizao, a maneira como ela faz seus negcios, trata os seus clientes e funcionrios, o
grau de autonomia ou liberdade existente em seus departamentos e o grau de fidelidade
expresso por seus funcionrios a respeito da empresa. Age diretamente na percepo dos
dirigentes e funcionrios e expressa a mentalidade que predomina na organizao. Sendo
assim, ela condiciona a administrao das pessoas.
importante que os trabalhadores aprendam a cultura de sua empresa, para que
possam compar-las as com suas expectativas individuais dentro das organizaes, com isso
proporcionando certa homogeneidade comportamental que fortalece os aspectos
motivacionais e morais do que idealiza uma empresa.


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2.2 Motivao

Todas as motivaes humanas so baseadas no interesse prprio. Somos
motivados a fazer algo somente quando isso nos beneficia de alguma forma, afirma
(BARRET, 1998 p. 94).
O trabalhador precisa sentir que a empresa o valoriza, e o estimula em uma direo
exata dentro da prpria organizao, e perceba que seu perfil se encaixa com o perfil da
empresa e o ajude a desenvolver suas habilidades e a alcanar seus objetivos dentro da vida
profissional.
A motivao pode ser definida como uma ao dirigida a objetivos, sendo
autoregulada, biolgica ou cognitivamente, persistente no tempo e aliviadas por conjunto de
necessidades, emoes, valores, metas e expectativas BERGAMINI (2004 Apud Salanova,
Hontangas e Peir,1996) .
Para Bergamini (1997), a tarefa de induzir comportamento positivo dever tornar-se
mais fcil, caso o verdadeiro relacionamento entre motivao, satisfao e comportamento
sejam claramente compreendidos.
O trabalhador motivado apresenta mais comprometimento e se destaca no
desenvolvimento de suas tarefas. Mas cabe salientar que os fatores que vo determinar a
motivao deste trabalhador depender da eficcia de cada organizao em alinhar os
objetivos pessoais do trabalhador aos objetivos organizacionais.
Todos os trabalhadores tem suas particularidades, o que motiva ou incentiva hoje,
pode no motivar ou incentivar daqui a uma semana, um ms, seis meses ou at daqui a um
ano.
De acordo com Coda (1995 p.76) a motivao um fator para melhorar o
desempenho do individuo e do grupo, mas preciso tambm convergncias de
competncias, esforos e um sistema de gesto eficaz para transformar motivao e, bom
desempenho.
A diferena de motivar o funcionrio e/ou motivar os funcionrios bem diferente,
porque cada individuo diferente do outro, nem todos tm os mesmos desejos e anseios,
por isso se tornam to completamente diferentes. O que pode satisfazer um a funcionrio
dentro de uma equipe de trabalho, poder no satisfazer os demais da mesma forma.


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A motivao para o trabalho depende do significa que cada um atribui a essa atividade,
ou seja, depende do sentido que se d a ele e este sentido, se relaciona ao conjunto de suas
necessidades motivacionais (BERGAMINI,1997).
Essa necessidades motivacionais podem estar atreladas a vrios fatores intrnsecos ou
extrnsecos. As organizaes que esto preocupadas com seus funcionrios j esto
compreendendo que alm do salrios, outros benefcios se fazem necessrios para que o
trabalhador satisfaa suas necessidades.




2.2.1 Aspectos Motivacionais .

Segundo o psiclogo americano Abraham Maslow (1987), as necessidades humanas
esto organizadas em uma pirmide de importncia e de influncia do comportamento
humano. Nessa pirmide, esto so as necessidades mais baixas e recorrentes as chamadas
necessidades primrias enquanto no topo esto as mais sofisticadas e intelectualizadas as
necessidades secundrias so elas:
A necessidade fisiolgica: So as necessidades conhecidas como biolgicas ou bsicas da
vida do ser humano, e a necessidade que j nasce com o ser humano e so inerentes a sua
vontade, que quando elas surgem o ser humano tenta satisfaz-las de todas as formas;
A necessidade de Segurana: Est mais ligada ao comportamento humano de cada um,
onde ser humano busca se proteger de alguma ameaa, seja imaginrio ou no;
A necessidade Social: Est ligada a necessidades relacionada a vida social do homem junto
a sociedade, de ser aceito, acolhido num grupo de amigos aprovado, seja ele social ou
profissional, ele quer fazer parte da panelinha, que ser tratado com afeto por todos;
A necessidade de Estima: Est relacionada na maneira como ele encara a vida e a si
prprio, e como ele se avalia. Ele busca status e prestigio, dentro ou fora de uma
organizao;
A necessidade de auto-realizao: o grau mais elevado de todas as necessidades humanas,
nela fica concentra tudo que venha de recompensas internas e no so controlados por
ningum, est ligada a motivao.


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Figura 1 Hierarquia das necessidades
Fonte:( Maslow, 1987)

Para Arajo, (2004 p. 102) os verdadeiros motivadores so os fatores intrnsecos que
se referem ao contedo intrnseco ao desempenho, tendo paralelo com as necessidades mais
elevadas da pirmide Maslow. Enquanto que os fatores extrnsecos esto relacionados ao
conjunto do trabalho de forma perifrica e extrnseca ao cargo em si.
Barret (1998) afirma que todas as aes humanas tentam satisfazer umas das quatro
necessidades fsicas, emocionais, mentais e espirituais. Para ele, essas necessidades
correspondem a nove motivaes humanas bsicas. Neste caso nossas necessidades fsicas
primrias so satisfeita quando cuidamos de nossa segurana e de nossa sade. Nossas
necessidades emocionais so satisfeitas quando temos fortes relacionamentos pessoais
(amigos e famlia) e nos sentimos bem como ns mesmos (auto-estima), nossas
necessidades mentais so preenchidas por meio de realizao educacional ou de
crescimento pessoal, e por fim as nossas necessidades espirituais que so satisfeitas quando
encontramos atividades que do significado nossa vida e nos capacitam a fazer a diferena
no mundo, servindo a humanidade
Todas as motivaes humanas so baseadas no interesse prprio. Somos
motivados a fazer algo somente quando isso nos beneficia de alguma forma, afirma
(BARRET, 1998).

Necessidades Humanas

Motivao Humana


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Espiritual 9. Servio
8. Fazer a diferena
7. Significado
Mental 6. Crescimento pessoal
5.Realizao
Emocional 4. Auto-estima
3. Relacionamento
Fsica 2. Sade
1. Segurana
Quadro 1 - Necessidades humana e motivao humana
Fonte : Barret ( 1998)

2.3. QUALI DADE DE VI DA NO TRABALHO

A relao homem e trabalho imprescindvel para o desenvolvimento do mundo em
que vivemos. Em Maslow (1987) verificou-seque alm da satisfao das necessidade
primrias como comer, beber, dormir e ter um lugar seguro, o homem precisa tambm se
sentir satisfeito ao suprir suas necessidades mais elevadas, como realizao, dsenvolvimento
de habilidades e utilizao mais ampla de suas potencialidades, fatores que tem relevncia
no ciclo motivacional.
Nas ltimas dcadas, o esforo empreendido pelas organizaes para se manterem no
mercado, tem sido intenso, e esse esforo se deve a grande competitividade existente no
meio empresarial, onde muitas organizaes, na busca excessiva pela lucratividade, acabam
pondo em segundo plano um dos recursos mais importantes: o ser humano.
Richard Walton (1973 p.21) em seu estudos sobre o comportamento humano
organizacional props o modelo de QVT Qualidade de Vida no trabalho e que foi
dividido em oito categorias, tambm chamado de critrios de medio. Este modelo teve
como objetivo indicar o nvel de Qualidade de Vida no Trabalho em que o individuo est
inserido.
Estas categorias em conjuntos conseguem mensurar o nvel de qualidade de vida do
trabalhador atravs de informaes que vo desde satisfao com o salrio, jornada de


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trabalho, condies fsicas, autonomia, uso e desenvolvimento de sua capacidade
intelectual e criativa at aspectos relacionado a segurana no emprego e a possibilidade de
carreira, a integrao social e auto-estima, equilbrio entre a vida no trabalho e a vida
familiar, as polticas organizacionais e o cumprimento dos direitos trabalhistas e a
percepo da imagem da organizao na sociedade.
Algumas organizaes j demonstram atravs de seus gestores preocupao em criar
condies satisfatrias para que seus funcionrios produzam de maneira eficiente,
desenvolvendo seus potenciais e sua criatividade, com mais intensidade.
A preocupao com a qualidade de vida um fator em ascenso no mbito
organizacional. Inmeros fatores externos, como doenas, problemas financeiros e outras
adversidades, permeiam o trabalho das pessoas. A Qualidade de Vida no trabalhado pode
ser vital para o desenvolvimento pessoal e profissional de todo trabalhador, bem como o
desenvolvimento eficaz das organizaes.
Hoje em dia os desgastes emocionais e fsicos causam estresse e desencadeiam
grande desequilbrio entre a natureza do trabalho e a natureza da pessoa que desempenha o
trabalho.
Rodrigues (1994 p. 57) afirma que a insatisfao, a baixa tolerncia a fracassos e a
percepo de no ter respeitada a dignidade e os anseios profissionais aparecem com a baixa
remunerao e um ambiente de trabalho ruim. Segundo ele, o estresse uma das
conseqncias dessa insatisfao e surge, entre outros fatores, em decorrncia das presses,
onde o grau ocupacional elevado, o poder de deciso baixo e o colaborador no tem a
percepo da importncia de seu trabalho.
Qualidade de vida no trabalho nada mais do que a preocupao das grandes
empresas com o bem-estar dos seus trabalhadores, com sua sade mental, fsica e.
espiritual.
De acordo com Fernandes (1996 p.46) a qualidade de vida no trabalho deve ser
considerada como uma gesto dinmica porque para ele, as organizaes e as pessoas
mudam constantemente; e contingencial porque depende da realidade de cada no contexto
em que est inserida.
A Qualidade de Vida no trabalho significa condies adequadas e os desafios de
respeitar e ser respeitado como profissional A qualidade tem a ver, essencialmente com a
cultura da organizao e a satisfao do trabalhador.


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3 METODOLOGIA
A pesquisa caracterizada de forma quantitativa, com objetivo de apurar opinies e
atitudes dos entrevistados atravs de um instrumento padronizado, como questionrio
estruturado. Buscou-se na aplicao deste instrumento uniformidade de entendimento
dos entrevistados e padronizao dos resultados. Segundo VERGARA (2003), a pesquisa
pode ser classificada em relao aos seus fins e em relao aos seus meios de investigao.
A populao desta pesquisa foi de tcnico-administrativos (efetivos e terceirizados)
que trabalham em uma Universidade Pblica no Estado Rio de Janeiro. O nome da
instituio ser mantido em sigilo a pedido da gesto de RH da mesma. O questionrio foi
entregue via e-mail para 135 pessoas e 91 foram entregues pessoalmente. Recebemos, no
prazo solicitado, retorno de 171questionrios respondidos pelos profissionais, entretanto
para no ter comprometimento dos dados mensurados, os questionrios recebidos que
estavam rasurados e/ou com lacunas em branco foram descartadas. Desta forma, a
pesquisa foi realizada com 126 entrevistados.
Na elaborao do questionrio utilizou-se a escala de atitude tipo Likert, com
variaes de 1 (um) a 7 (sete).
A questes foram apresentadas com 7 opes de escolha que iam desde concordo
plenamente at o outro extremo do discordo plenamente, e para cada opo foi valorado
uma pontuao, que era atrelado ao grau concordncia do entrevistado. Para o alcance do
ndice mdio de concordncia tambm foi atribudo valores, conforme abaixo especificado:

INTENSIDADE DE CONCORDNCIA GRAU ATRIBUDO
Concordo plenamente -CPL 1 Altssimo 100
Concordo- C 2 alto 83,3
Concordo parcialmente CPA 3 Levemente alto 66,6
Indiferente I 4 indiferente 50
Discordo parcialmente -DPA 5 Levemente baixo 33,3
Discordo- D 6 baixo 16,7
Discordo plenamente - DPL 7 baixssimo 0

Tabela 1 : Intensidade de concordncia e grau atribudo
Fonte : Adaptado Autora


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Os dados desta dissertao foram tratados de forma quantitativa com utilizao de
procedimentos estatsticos. O tratamento dos dados utilizado o software MS Excel 7.0
para demonstrao das respostas das entrevistas que contou com 7 opes .

4 RESULTADO E DISCUSSES
Os resultados obtidos sero demonstrados tendo como apoio tabelas e grficos que
ajudam na visualizao.
As perguntas tiveram como base os aspectos motivacionais de Maslow relacionados
ao critrios de segurana, auto-estima, auto-realizao e social, e tambm vinculados ao
entendimentos das 8 categorias de Richard Walton sobre a QVT nas organizaes.

4.1.Motivao e qualidade de vida
As anlises tm por objetivo permear a percepo do individuo em relao
organizao como um todo, atravs do seu entendimento sobre cultura, clima, equipe,
gestores, mas principalmente a percepo de si mesmo em relao aos aspectos
motivacionais e se estes aspectos podem ser considerados relevantes na qualidade de vida no
trabalho.

Grfico 01 : Percepo sobre a satisfao com chefia
Fonte : Dados da Pesquisa


Um dos grandes estimuladores do trabalhador o gestor e se esse lder tiver
capacidade de motivar seus colaboradores j ser um grande passo para que haja satisfao
no ambiente organizacional. Tendo em vista esses fatores, verificou-se que IC 68,50%
demonstra que grande parte dos tcnico-administrativos esto satisfeitos com sua chefia.



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Grfico 02 Percepo sobre segurana
Fonte : Dados da pesquisa



Essa questo buscou avaliar o grau de segurana que o tcnico- administrativo tem
em relao a sua estabilidade na organizao, que est ligada diretamente a 2 necessidade da
pirmide de Maslow, como tambm 4 categoria de Walton sobre QVT. O IC de
concordncia foi de 71,27% , mostrando que grande nmero dos entrevistados sentem-se
seguros com o emprego, ndice considerado bom, entretanto 62,81% ficariam
desestruturados caso fossem deslocado de setor, de funo ou at mesmo demitido. Acredita-
se que se levando em considerao o IC de satisfao com chefia, a troca de setor
consequetemente seria troca de chefia, o que causaria desconforto e insegurana.

Grfico 3 : Percepo da compensao adequada
Fonte : Dados da pesquisa


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Dos 126 entrevistados o IC sobre a satisfao com salrio e benefcios foi de 54,60%,
o qu se pode constatar que o grupo est de acordo com Walton (1973) esse se adequa a
categoria da compensao justa e adequada da QVT. Com relao aos aspectos motivacionais
de realizao (maslow) mensurados nas questes 11 e 17, fica ntido que no h uma
preocupao grande em mostrar trabalho para obter recompensa (questo 11), mas sim uma
busca pelo comprometimento organizacional (17), o que corrobora para o aumento do nvel
de motivao.









Grfico 04 Percepo da auto-estima e realizao
Fonte: dados da pesquisa


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As perguntas direcionadas para medir a auto-estima, crescimento e realizao tiveram
o IC mdio bem equilibrado, o que comprova a coerncia das respostas por parte dos
entrevistados.
O maior ndice 75,24% foi para a pergunta sobre a percepo do trabalho como
desenvolvimento contnuo, e o menor ndice 63,86% mostra a oportunidade para ajudar o
prximo, que tanto pode ser a relao do entrevistado com o colega de trabalho, ou com
familiares e amigos.

Grfico 05 Percepo da insatisfao com o trabalho
Fonte: dados da pesquisa



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Nesse grfico pode-se observar que o IC mdio ficou abaixo da mdia, o que volta
indicar o grau de comprometimento e seriedade com este profissional atua no mercado.
importante ressaltar que neste caso a insatisfao pode ocorrer por vrios fatores, como falta
de afinidade com a organizao, com colegas de trabalho, ou at mesmo fatores pessoais que
podem influenciar na frustrao organizacional. Assim, o IC para esse grupo pode ser
considerado baixo, merecendo ateno por parte de seus gestores.

Grfico 06 Percepo da lealdade organizao
Fonte : Dados da pesquisa


Entende-se que quando voc se sente valorizado e estimulado na organizao que
trabalha, o aumento do seu comprometimento frente a organizao se torna uma
conseqncia. O vestir a camisa literalmente falando, s acontece quando h um misto de


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admirao e respeito onde todas as partes saem ganhando. Neste grfico evidente que a
maioria dos entrevistados se sentem satisfeitos onde esto trabalhando.


4.2 IC Motivao e qualidade de vida

Grfico 07 Mdia da Motivao e qualidade de vida
Fonte: Dados da pesquisa
IC -Motivao e Qualidade de vida
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
IC
IC 68,50% 80,14% 29,59% 69,33% 47,65% 58,71% 59,00%
Chefia Leal

Insatisf.

Estima

Compe

Segura
IC
Mdia


O grfico evidencia que o IC de 59,0 % relativo Motivao e qualidade de. A
motivao est na escala de indiferente levemente alto, sendo apresentada de forma
satisfatria por parte dos tcnico-administrativos.
O que se verificou foi o grau de satisfao e motivao dos tcnico-administrativos,
acreditando que se h motivao, consequentemente h qualidade de vida nas organizaes.

5 CONSIDERAES FINAIS

As questes relativas ao comportamento humano nas organizaes ainda causam muitas
incertezas. As teorias motivacionais que tentam traar um caminho perfeito para proporcionar a
satisfao do individuo, muitas vezes so falhas, porque pessoas so diferentes e necessidades
tambm so diferentes como j vimos neste trabalho.



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A motivao humana um assunto intrigante, pois por mais que tericos como
Maslow(1987), e Herzberg(1997) tenham descritos as necessidades do homem, muito ainda tem
para se desvendado, e outras pesquisas viro a existir em busca de uma resposta aos anseios do
trabalhador

Um dos fatores primordiais para essa pesquisa foi entender que aceitao da cultura
organizacional por parte dos membros se faz necessria para o alinhamento dos valores pessoais
aos profissionais. Entretanto, fatores que levam a percepo da cultura e dos valores
organizacionais podem diferir de pessoa para pessoa. O cargo, as tarefas, a e prpria chefia pode
provocar percepes contrrias entre muitos trabalhadores.

De acordo com a pesquisa 75,63% se sentem bem com os valores da organizao e 68,62%
se sentem bem acerca do seu futuro na organizao, o que pode indicar que a organizao est
de acordo com valores individuais e profissionais desses tcnico-administrativos.

As necessidades evidenciadas por Maslow (1987): social, segurana, auto-estima e
realizao; assim com as categorias conceituais de Walton ( 1997) estiveram presentes nas
perguntas que foram surpreendentemente respondidas com ndices positivos.

Deve-se levar em considerao que no existe o emprego dos sonhos, e quem nem
todos esto no mesmo patamar, quando se diz respeito motivaco, mas se deve ficar atento
para a melhoria contnua na qualidade de vida do trabalhador.

Assim pode-se constatar que motivao e qualidade de vida permeiam a mesma
direo, e que no h como desvincular uma do outra para o atingimento da satisfao no
ambiente organizacional.

Cabe ressaltar que os resultados aqui apresentados, no podem ser generalizado visto que
fazem parte de um estudo de caso com uma populao de somente 126 respondentes, mas
espera-se que sirva para futuros estudos, com novos grupos e que possam qui vir ratificar o
resultado aqui obtido.

6. REFERNCIAS


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ARAJO, Paulo Henrique de. Motivao hoje e sempre. Rio de Janeiro. Editora
Qualitymark,2004

BARRET, Richard . Libertando a alma da empresa : como transformar a organizao
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