02 Potestad Sancionadora de Las Empresas. 08 para Colocar en El Blog PDF

CURSO SOBRE POTESTAD SANCIONADORA DE LAS EMPRESAS, organizado por el SIV-M (Sindicato Independiente de
Vigilantes de Madrid). Madrid, diez de Abril de dos mil trece.

Elaborado por Manuel Dvila Arenales. Pgina 1

POTESTAD SANCIONADORA DE LAS EMPRESAS

I. INTRODUCCIN.

De un tiempo a esta parte hemos pasado de una poca de gran necesidad de vigilantes
habilitados a otra muy distinta de excedente de efectivos de seguridad privada, por lo que las
empresas buscan formas para despedir al personal sobrante, a veces recurriendo al juego
sucio y a las prcticas ms deplorables. La ms extrema de esas medidas es el despido, que
viene precedida de la imposicin de una sancin muchas veces injusta.

Las empresas de seguridad no muestran demasiada discrecin ni inteligencia a la hora
de sancionar, porque confan en que sus vctimas -nosotros- demostremos an menos
inteligencia que ellos. De ah la importancia de este Curso. Slo conociendo los aspectos
legales que ataen al rgimen disciplinario y sancionador podremos prever y aun evitar sus
nefastas consecuencias.

Partiendo de la innegable potestad sancionadora de la empresa para hacer observar
las normas de funcionamiento como prestataria de servicios de seguridad, no solamente
habremos de procurar ser todo lo diligentes posible en nuestro trabajo; tambin hay que estar
vigilantes frente a la empresa que, como veremos, hace un uso abusivo de esta potestad
disciplinaria para mantener a raya a sus empleados, llegando incluso al despido como la ms
eficiente opcin de reducir la plantilla con un coste cero.

II. DERECHO SANCIONADOR DEL EMPRESARIO.

El poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas de las empresas de
seguridad, forma parte de su poder de direccin de la organizacin de la empresa ( para
defender la disciplina en su seno frente a incumplimientos contractuales del trabajador.

Los incumplimientos sancionables no se encuentran tipificados en el ET, a excepcin
del despido disciplinario. Se hace una remisin legal al Convenio Colectivo de Empresas de
Seguridad Privada, donde se encuentra la regulacin de las faltas y sanciones distinguindose
entre leves, graves y muy graves.

III. LMITES DEL PODER DISCIPLINARIO.

La potestad sancionadora de la empresa es una facultad que deriva del derecho del
empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El lmite a la aplicacin de esta
potestad o facultad sancionadora debera ser un triple filtro enmarcado por su
RAZONABILIDAD (que no sea arbitraria), su FUNCIONALIDAD (que obedezca a un motivo
atendible), y PROPORCIONALIDAD (que no le provoque al trabajador un menoscabo
patrimonial o moral o un perjuicio material excesivo).

En esta lnea, las empresas de seguridad han de respetar ciertos principios que limitan
el poder disciplinario:

Principio de antijuricidad en los incumplimientos laborales: El contrato de trabajo es el ttulo
que justifica el poder disciplinario y al que se circunscribe su mbito de aplicacin. No se
pueden sancionar conductas del trabajador ajenas a la relacin laboral, aunque stas sean



reprobables en otros mbitos jurdicos. No obstante s es posible sancionar comportamientos
privados que repercutan gravemente en la prestacin de servicios o en el cumplimiento de las
obligaciones asumidas por el trabajador.

Principio de tipicidad de la falta y la sancin: No es posible imponer sanciones distintas a las
previstas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo. Para imponer una sancin no
slo se ha de acreditar la realizacin de una conducta, accin u omisin, sino que esa conducta
ha de estar tipificada como merecedora de la sancin impuesta. En caso contrario, es nula.

Singularidad de la sancin: Tambin denominado principio "non bis in idem", supone que una
vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infraccin -cometida por el
mismo sujeto- no puede dar lugar a una sancin posterior.

Prohibicin legal de ciertas sanciones: Est prohibido legalmente imponer como sancin:

a) la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los
derechos al descanso del trabajador.

b) la multa de haber o descuento en la retribucin (sin que se pueda
considerar como tal la suspensin de empleo y sueldo).

Proporcionalidad entre la falta y la sancin: La sancin disciplinaria tipificada en una norma
laboral debe ser proporcionada y apta o idnea conforme a los principios que la justifican y los
fines que persiguen.

Cuando el empresario decide sancionar una conducta tipificada como falta ha de
ajustarse a las sanciones que el Convenio Colectivo asocia a la misma.
Las sanciones que se suelen asociar a las infracciones segn su propia graduacin pueden ser,
a ttulo de ejemplo:

Impuntualidad.
Inasistencia no grave.
FALTA LEVE Amonestacin verbal.
Amonestacin escrita.
Impuntualidad repetida.
Ofensas no graves.
Disminucin del rendimiento
no continuado.
FALTA GRAVE Inhabilitacin para ascender
en un determinado tiempo.
Traslado.
Reprensin pblica.
Suspensin de empleo y
sueldo, etc.
Faltas repetidas de
puntualidad o inasistencia.
Ofensas graves.
Transgresin de la buena fe
contractual.
Disminucin voluntaria y
continuada del rendimiento,
etc.
FALTA MUY GRAVE Suspensin de empleo y
sueldo.
Traslado forzoso.
Despido.

Seguridad jurdica y buena fe: La imposicin de una sancin no puede causar sorpresa en el
trabajador, sino que ha de estar presidida por la prudencia, en el sentido de no pasar de la
permisividad total o tolerancia empresarial respecto de un comportamiento, a la prohibicin o



sancin del mismo, pues tal cambio brusco de postura empresarial frente a ciertas infracciones
atentara contra la buena fe que ha de regir las relaciones laborales.

No discriminacin: La empresa de seguridad no puede dar un trato diferenciado a los
trabajadores autores de idnticos hechos imponiendo sanciones diferentes a los infractores.
Otra cosa es que en virtud de la diferente responsabilidad de cada uno de los trabajadores, o
por circunstancias personales de los infractores, como la clasificacin profesional o la
antigedad, se impongan sanciones distintas.

Principio de presuncin de inocencia: Este principio tiene en el mbito laboral una virtualidad
o fuerza muy restringida, en comparacin con el mbito penal y administrativo sancionador.
Los tribunales sociales solo enjuician el incumplimiento contractual o la falta laboral del
trabajador, sin incluir en dicho juicio consideracin alguna sobre la culpabilidad o inocencia del
mismo.

Vulneracin de derechos fundamentales: Las medidas disciplinarias que vulneren derechos
fundamentales de los trabajadores son nulas.

Sometimiento a control judicial: El artculo 58.2 del ET reconoce al trabajador la facultad de
revisin de las sanciones por el Juez de lo Social, si considera que ha sido sometido a una
sancin contraria a derecho.

Asimismo la empresa de seguridad ha de tener en cuenta el plazo de prescripcin de
las faltas y cumplir ciertas obligaciones impuestas normativamente o por la negociacin
colectiva.

IV FALTAS Y SANCIONES.

Resulta curioso el inters del legislador por establecer el catlogo de conductas
inadecuadas que, debidamente tipificadas, den lugar a la imposicin de una sancin laboral.

As, en el Estatuto de los Trabajadores encontramos el CAPTULO IV ("FALTAS Y
SANCIONES DE LOS TRABAJADORES"); en la Ley de Seguridad Privada el CAPTULO IV
("RGIMEN SANCIONADOR"); en el Reglamento de Seguridad Privada el TTULO V ("RGIMEN
SANCIONADOR"); y en el Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada el CAPTULO XIII
("FALTAS Y SANCIONES").

Segn el actual Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada se establece un
catlogo de faltas del personal con sus consiguientes sanciones:

Captulo XIII.- Faltas y Sanciones

Artculo 52.- Faltas del personal.-

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarn atendiendo a su importancia,
reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.

En la aplicacin de las sanciones se tendrn en cuenta y valorarn las circunstancias personales del trabajador, su
nivel cultural, trascendencia del dao, grado de reiteracin o reincidencia.

Artculo 53.- Son faltas leves.-



Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del perodo
de un mes.

Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio breve tiempo durante la jornada. Si se causare
como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideracin a la Empresa, compaeros de trabajo,
clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podr revestir la consideracin de grave o muy
grave.

No notificar, con carcter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes
salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razn que la motiv.

Los descuidos y distracciones en la realizacin de trabajo o en el cuidado y conservacin de las mquinas, tiles,
armas, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine
consecuencias de gravedad en la realizacin del servicio, la falta podr reputarse de grave o muy grave.

La inobservancia de las rdenes de servicio, as como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

Las faltas de respeto y consideracin en materia leve a los subordinados, compaeros, mandos, personal y
pblico, as como la discusin con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e
indecorosas con los mismos.

La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, armas, etc., de manera ocasional.

No comunicar a la Empresa los cambios de residencia y domicilio y dems circunstancias que afecten a su
actividad laboral.

No atender al pblico con la correccin y diligencia debidas.

Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no
constituya falta grave.

Artculo 54.- Son faltas graves.-

El cometer tres faltas leves en el perodo de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta
naturaleza, siempre que hubiera mediado sancin comunicada por escrito.

Ms de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el perodo de un mes superior a los diez
minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.

La falta de asistencia al trabajo de un da en el perodo de un mes, sin causa justificada. Ser muy grave si de
resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la Empresa.

La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la rplica descorts a compaeros, mandos o
pblico. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa,
compaeros de trabajo o pblico se reputar muy grave.

La suplantacin de la personalidad de un compaero al fichar o firmar, sancionndose tanto al que ficha a otros
como a stos ltimos.

La voluntaria disminucin de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena
marcha del servicio.

La simulacin de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a la emisin del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

El empleo de tiempo, uniformes, materiales, tiles, armas o mquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en
beneficio propio.

El uso, sin estar de servicio, de las insignias del cargo, o la ostentacin innecesaria del mismo.

El hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la Empresa como de clientes de la misma, as como causar
accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.



Llevar los registros, documentacin, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que
reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que por su gravedad o
trascendencia merezcan especial correctivo. Y si tuviera especial relevancia, tendrn la consideracin de muy
grave.

Artculo 55.- Son faltas muy graves.-

La reincidencia en comisin de falta grave en el perodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza,
siempre que hubiese mediado sancin.

Ms de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el perodo de seis meses o treinta en un ao,
aunque hayan sido sancionadas independientemente.

Tres o ms faltas injustificadas al trabajo en el perodo de un mes, ms de seis en el perodo de cuatro meses o
ms de doce en el perodo de un ao, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compaeros de trabajo como a
la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeo de sus tareas o fuera de las mismas.

El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en armas, mquinas, instalaciones, edificios, enseres,
documentos, etc.., tanto de la Empresa como de clientes de la misma, as como causar accidentes por dolo,
negligencia o imprudencia inexcusable.

El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situacin de incapacidad laboral transitoria, as
como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situacin.

La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal ndole que produzca quejas justificadas de mandos,
compaeros de trabajo o terceros.

La embriaguez probada y habitual si repercute gravemente en el trabajo.

La violacin del secreto de correspondencia o de documentos de la Empresa o de las personas en cuyos locales e
instalaciones se realice la prestacin de los servicios y no guardar la debida discrecin o el natural sigilo de los
asuntos y servicios en que, por la misin de su cometido, hayan de estar enterados.

Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideracin a las personas de sus superiores,
compaeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, as como a las personas en cuyos locales o
instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.

La participacin directa o indirecta en la comisin de un delito calificado como tal en las leyes penales, que
conlleve la retirada de la habilitacin para los Vigilantes de Seguridad.

El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesin de los mismos y la inhibicin o
pasividad en la prestacin del mismo.

La disminucin voluntaria y continuada del rendimiento.

Originar rias y pendencias en sus compaeros de trabajo o con las personas o los empleados para las que
presten sus servicios.

La comisin de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la Empresa, dentro de la jornada laboral.

El abuso de autoridad.

La competencia ilcita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idntica
actividad que la Empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estn en abierta pugna con el servicio.

Hacer uso de las armas, a no ser en defensa propia y en los casos previstos por las leyes y disposiciones vigentes.

Iniciar o continuar cualquier discusin, rivalidad, pretendida superioridad, exigencias en el modo de prestarse los
servicios, etc., con funcionarios de la Polica.



Entregarse a juegos, y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

Exigir o pedir por sus servicios remuneracin o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que
para la donacin se emplee.

La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para si o para compaeros o personal y
pblico, o peligro de averas para las instalaciones.

Artculo 56.- Sanciones.-

1.- Por falta leve:

Amonestacin verbal.

Amonestacin escrita.

2.- Por falta grave:

Amonestacin pblica.

Suspensin de empleo y sueldo de uno a quince das.

Inhabilitacin para el ascenso durante un ao.

3.- Por falta muy grave:

Suspensin de empleo y sueldo de diecisis das a dos meses.

Inhabilitacin para el ascenso durante tres aos.

Despido.

Para proceder a la imposicin de las anteriores sanciones se estar a lo dispuesto en la legislacin vigente.

Artculo 57.- Prescripcin.-

La facultad de las Empresas para imponer sanciones, que deber ejercitarse siempre por escrito salvo
amonestacin verbal, del que deber acusar recibo y firmar el enterado el sancionado o, en su lugar, dos testigos,
caso de negarse a ello, prescribir en las faltas leves a los diez das; en las graves a los veinte das, y en las muy
graves a los sesenta das, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo
caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artculo 58.- Abuso de autoridad.-

Todo trabajador podr dar cuenta por escrito a travs de la representacin de los trabajadores a la Direccin de
cada Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Recibido el escrito, la Direccin abrir
el oportuno expediente en el plazo de cinco das, debiendo dar contestacin al citado escrito en los diez das
siguientes a estos y por escrito. En caso contrario, los representantes de los trabajadores debern formular la
oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral competente.

V PRESCRIPCIN DE LAS FALTAS.

- las faltas leves prescriben a los 10 das (PRESCRIPCIN CORTA);

- las faltas graves a los 20 das (PRESCRIPCIN CORTA);

- las faltas muy graves (entre ellas el despido) a los 60 das (PRESCRIPCIN CORTA).



En todo caso se establece un periodo de prescripcin largo de las faltas que, con
independencia de su grado, prescriben a los 6 meses desde que se haya producido la conducta
objeto de sancin (PRESCRIPCIN LARGA).

Estos plazos hacen referencia a das naturales, de manera que en el cmputo de la
prescripcin de las faltas se incluyen das inhbiles.

La PRESCRIPCIN CORTA comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento
de la falta.

La PRESCRIPCIN LARGA comienza a contar desde que se cometi la falta y no desde
que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Los plazo de prescripcin pueden ser interrumpidos si se instruye un procedimiento
penal para aclarar la conducta del trabajador o trabajadores implicados en los hechos, por lo
que el nuevo cmputo no comienza hasta que concluye el proceso penal (con sentencia firme).

VI IMPOSICIN DE LAS SANCIONES.

Existe un procedimiento mnimo garantizador que supone un lmite a los empresarios
si quieren adoptar una decisin sancionadora de eficacia inmediata. Cuanto ms grave sea la
falta y su sancin, ms complejo es el procedimiento.

Para las faltas leves no se requiere formalidad alguna. Para faltas graves y muy graves
se exige comunicacin escrita haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan.

Para las faltas muy graves se ha de informar a los representantes de los trabajadores
de su imposicin. As se da entrada a los representantes de los trabajadores para que medien
en las sanciones muy graves.

Normalmente se concede un plazo para que el trabajador pueda formular alegaciones
por escrito, previo a la imposicin.

VII REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES.

Se prohbe sancionar o despedir a los representantes de los trabajadores, con
fundamento, precisamente en el ejercicio de sus funciones. Esa proteccin dura el tiempo del
mandato del representante y se extiende durante todo el ao siguiente, salvo que se haya
producido revocacin o dimisin. Tal proteccin no alcanza a las conductas merecedoras de
sancin y ajenas a sus funciones representativas. Esta proteccin alcanza a los representantes
unitarios, delegados sindicales designados conforme a los requisitos legales y a los propios
delegados de prevencin.

Expediente contradictorio: El procedimiento de imposicin de sanciones a los representantes
legales de los trabajadores exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de
faltas graves o muy graves (p.e. el despido), siendo preceptiva la audiencia del interesado y de
la de los restantes integrantes de la representacin a que el trabajador perteneciera. La
garanta de apertura de un expediente contradictorio alcanza no solo a los representantes
elegidos durante su mandato y al ao siguiente a la expiracin de ste, sino tambin a los
representantes electos antes de tomar posesin de sus cargos, e incluso a los candidatos
proclamados para la eleccin en tanto dure el proceso electoral.



VIII TRABAJADORES AFILIADOS A UN SINDICATO

Si se trata de una sancin a un trabajador afiliado a un sindicato, y conoce el
empresario tal condicin, en caso de falta grave o muy grave es preceptiva la audiencia previa
de los delegados sindicales para garantizar el pleno ejercicio del derecho de libertad sindical
del trabajador afiliado.

La carencia de este trmite conduce a la nulidad de la sancin.

IX IMPUGNACIN DE SANCIONES

Los trabajadores tienen la facultad de impugnar ante la jurisdiccin laboral las
sanciones que le sean impuestas por la empresa de seguridad en el ejercicio de su poder
disciplinario.

Existe un plazo de caducidad de 20 das hbiles para presentar la demanda, a contar
desde el momento en que surta efectos la sancin. El cmputo del plazo se suspende por la
interposicin de la papeleta de conciliacin o reclamacin administrativa previa. En definitiva,
el plazo de caducidad empieza en el momento en que se comunique fehacientemente su
imposicin al trabajador, siendo irrelevante el momento en el que se vaya a producir la
ejecucin de dicha sancin.

X FACULTADES REVISORAS DEL JUEZ

El empresario tiene la facultad de imponer al trabajador la sancin que estime
apropiada, encuadrando la conducta dentro de alguno de los supuestos establecidos y
calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Debe tenerse en cuenta que la
decisin sancionadora es inmediatamente ejecutiva, con independencia de que el comienzo de
la ejecucin se posponga o demore sus efectos. Por eso, el juez no puede suspender la sancin
hasta su pronunciamiento (como excepcin cabe que el juez, de forma cautelar, suspenda la
sancin disciplinaria impugnada por vulneracin de derechos fundamentales o libertades
pblicas).

XI LA SENTENCIA

El contenido de la sentencia puede ser: estimatoria (1) o desestimatoria (2).

1. Sentencia estimatoria, pudiendo a su vez haber varios pronunciamientos:

1.a) Totalmente revocatoria de la sancin, cuando o bien no se ha probado la
existencia de los hechos imputados o, probados, no son constitutivos de falta.

1.b) Parcialmente revocatoria, cuando se acredita la existencia de una falta,
pero la misma no reviste de la gravedad atribuida al no haber sido
adecuadamente calificada.

1.c) Declarar la nulidad de la sancin, en los siguientes supuestos:



1.c)i. Cuando no se hayan seguido los requisitos formales exigidos, o
que de haberse seguido, no lo hagan de forma adecuada o con
defectos graves.

1.c)ii. Cuando no hay audiencia previa del resto de los integrantes del
rgano de representacin, de tratarse de sancin a representante
unitario o sindical.

1.c)iii. Cuando la sancin se impone a un trabajador afiliado a un
sindicato, conociendo el empresario dicha condicin, omitiendo el
requisito de audiencia previa a los delegados sindicales.

1.c)iiii. Cuando la sancin tenga como mvil alguna de las causas de
discriminacin prevista en la Constitucin o en la ley, o se produzca
con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del
trabajador.

1.c)iiiii. Imponer una de las sanciones expresamente prohibidas en el
ET, o imputar una falta o sancin no tipificada legal o
convencionalmente.

1.c)iiiiii. La falta de expediente contradictorio previo por faltas graves y
muy graves de representantes unitarios o delegados sindicales.

2. Sentencia desestimatoria.

XII RECURSOS.

Con carcter general, contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe
recurso. Como nica excepcin se permite al trabajador que recurra las sentencias
desestimatorias en las que el juez haya confirmado una falta muy grave. El recurso sera el de
SUPLICACIN ante el TSJ (Tribunal Superior de Justicia de Madrid).

XIII IMPORTANCIA DE LA FIRMA DEL VIGILANTE EN LA CARTA DE SANCIN.

Firmar una carta de sancin tiene un doble efecto. Por un lado la empresa tiene la prueba de
que has recibido la carta, siendo debidamente notificada la sancin. Por otro lado, la firma sin
ms podra entenderse como una conformidad con el contenido de la carta. En este caso lo
ms sensato es firmar con un "NO CONFORME". Firmar el acepto de una carta de sancin nos
convertira en culpables, pues de este modo parece que estamos admitiendo unos hechos. No
es infrecuente que la empresa te recomiende firmar con la promesa de que no va a haber
sancin o sta se aplicar en el grado mnimo.

Jams se debe reconocer aquello por lo que nos quieren sancionar. Es indiferente si
somos culpables o no. No se debe reconocer aquello de lo que nos acusan. Porque la carga
probatoria corresponde a la empresa.

EJEMPLO: Un vigilante presta servicio en un evento, tras el cual el organizador le obsequia con
un regalo, en agradecimiento por su buen hacer. La empresa de seguridad, tras tener
conocimiento de ello, decide sancionar al Vigilante. Para ello la empresa de seguridad entrega
al Vigilante una carta de sancin para que la firme y as reconozca los hechos por los que se le



sanciona. La sancin consiste en una suspensin de empleo y sueldo de veinte das por la
comisin de una falta muy grave. Sorprendentemente la empresa no despide al Vigilante, que
es lo normal en caso de poderse demostrar un hurto o un robo. Le ofrecen una rebaja de la
sancin a la mitad, con facilidades de cumplimiento (mitad en un mes, mitad en otro) y
promesa de no inscribir dicha sancin en el expediente del Vigilante ni en su cartilla
profesional. Qu se puede hacer en este caso?

Opcin primera: NO FIRMAR EL RECONOCIMIENTO.

Si no firma el reconocimiento, es muy posible que en el Acto de Conciliacin la
empresa se eche atrs, si no tiene pruebas. Si no recula, probablemente el Juez declarar nula
la sancin, porque suelen estar mal redactadas o mal fundamentadas y no se pueden probar
las causas de la sancin.

Adems la empresa le respetar porque ver que no se deja avasallar y, si finalmente
le despiden, tendr que ser por causas ajustadas a derecho y justamente indemnizado,
saliendo con el expediente limpio y con la cabeza muy alta.

Opcin segunda: FIRMAR EL RECONOCIMIENTO.

Si se firma la carta esperando esa rebaja de sancin, de facto se ha reconocido que es
un ladrn (lo sea o no). La empresa presumiblemente no cumplir con lo pactado. Pero es que
aunque lo cumpla, siempre podr usarlo contra el vigilante.

Lo siguiente que puede ocurrir tras la firma -y por lo tanto tras el reconocimiento de
los hechos- es que el trabajador ser despedido con la alegacin de "la prdida de confianza de
la empresa". El vigilante se va al paro estigmatizado y sin indemnizacin.

TEST N 1. DERECHO SANCIONADOR

1.- Seala la respuesta incorrecta:
a) El despido es una de las medidas menos extremas, que viene precedido de la imposicin de
una sancin justa en la mayora de los casos. x
b) De un tiempo a esta parte hemos pasado de una poca de gran necesidad de vigilantes
habilitados a otra muy distinta de excedente de efectivos de seguridad privada.
c) Las empresas de seguridad buscan formas para despedir al personal sobrante, a veces
recurriendo al juego sucio y a las prcticas ms deplorables.

2.- Seala la respuesta correcta:
a) Slo conociendo los aspectos legales que ataen al rgimen disciplinario y sancionador
podremos prever y aun evitar sus nefastas consecuencias. x
b) Las empresas carecen de potestad sancionadora, no pueden hacer observar las normas de
funcionamiento sino que deber ser el Juez de lo Social quien decida en cada caso.
c) a) y b) son correctas.

3.- Seala la respuesta incorrecta:
a) El poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas de las empresas de
seguridad.
b) El poder disciplinario forma parte del poder de direccin de la organizacin de la empresa.
c) La empresa no tiene poder para defender la disciplina en su seno frente a incumplimientos
contractuales del trabajador.



4.- La facultad sancionadora de la empresa tiene el lmite de la PROPORCIONABILIDAD, que
supone:
a) Que la sancin no sea arbitraria.
b) Que la sancin obedezca a un motivo lgico.
c) Que no le provoque al trabajador un menoscabo patrimonial o moral o un perjuicio material
excesivo). x

5.- Indica la afirmacin correcta:
a) No se pueden sancionar conductas del trabajador ajenas a la relacin laboral. x
b) Si la conducta de un vigilante es reprobable en el mbito penal, lo es tambin en el mbito
laboral.
c) El ttulo que justifica el poder disciplinario de la empresa es el convenio colectivo.

6.- Para que una empresa pueda imponer una sancin:
a) Se ha de acreditar la realizacin de una conducta, accin u omisin.
b) Esa conducta ha de estar tipificada como merecedora de la sancin impuesta.
c) a) y b) son correctas. x

7.- No est prohibido legalmente imponer como sancin:
a) La multa de haber o descuento en la retribucin.
b) La suspensin de empleo y sueldo. x
c) La reduccin de la duracin de las vacaciones.


1.- Las faltas graves prescriben a los:
a) 10 das.
b) 20 das. x
c) 30 das.

2.- Las faltas muy graves prescriben a los:
a) 60 das. x
b) 1 mes.
c) 6 meses.

3.- Las faltas leves prescriben a los:
a) 6 das.
b) 7 das.
c) 10 das. x

4.- El principio de presuncin de inocencia en el mbito laboral:
a) Supone que todo trabajador es inocente mientras no se demuestre lo contrario.
b) Tiene una virtualidad muy restringida, casi inexistente. x
c) Opera igualmente en el mbito penal que en el laboral.

5.- Indica la frase correcta:
a) En ningn caso es posible imponer sanciones distintas a las previstas en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo. x
b) Ciertas sanciones, como la suspensin de empleo y sueldo, estn prohibidas legalmente.



c) El trabajador que considere que ha sido objeto de una sancin contraria a derecho, puede
someter la cuestin a la consideracin del Juez de lo Mercantil.

6.- El principio "non bis in idem" supone que:
a) El trabajador goza de la presuncin de inocencia, mientras no se demuestre lo contrario.
b) Una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infraccin -cometida por
el sujeto- no puede dar lugar a una sancin posterior. x
c) Una vez sancionada una falta laboral por el empresario, el infractor no puede ser sancionado
por otra infraccin posterior.

7.- El despido se considera como una sancin:
a) Leve.
b) Grave.
c) Muy grave. x

8.- La prescripcin larga de las faltas comienza a contar:
a) Desde que se cometi la falta. x
b) Desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta.
c) a) y b) son falsas.

9.- La prescripcin corta de las faltas comienza a contar:
a) Desde que se propone la sancin
b) Desde que el trabajador tuvo conocimiento de la falta.
c) Desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta. x


Indica qu sancin debe aplicarse a cada una de las acciones u omisiones siguientes:

La discusin con un inspector de servicio sobre un cuadrante de trabajo, llegando a
faltar el respeto (leve)
Dejar de fichar en los puntos establecidos a la hora establecida por la operativa de
seguridad del servicio. (muy grave)
Cambio de domicilio sin comunicarlo a la empresa (leve)
De manera innecesaria, el vigilante saca el revlver y encaona a alguien (muy grave)
No atender al pblico con la correccin debida. (leve)
El compaero que habitualmente bebe alcohol durante la prestacin del servicio (muy
grave)
Llevar la camisa del uniforme visiblemente sucia (leve)
Tres faltas de puntualidad de 5, 10, 12 y 15 minutos, dentro de un mes (leve)
Falta de asistencia al trabajo sin causa justificada (grave)
Tres faltas de puntualidad de 3, 5, 10 y 15 minutos en un periodo de un mes. (no llega
a leve)
La confeccin del parte de servicio cuando as lo exige la operativa de seguridad
(grave)
Cometer dos faltas graves en un periodo de seis meses (muy grave)
Quince faltas de puntualidad en un periodo de seis meses (muy grave)
Abrir la taquilla de un compaero y sustraerle la cartera (muy grave)
Romper de forma voluntaria el dispositivo (tarjeta, pato...) de fichaje (muy grave)
Abandonar el puesto de trabajo para tomar un caf, sin ninguna consecuencia (leve)



La falta de aseo habitual, cuando ha sido motivo de queja de compaeros, cliente, etc.
(muy grave)
El uso de la uniformidad fuera del servicio (grave)
Jugar con el telfono mvil durante el servicio (muy grave)
Efectuar durante el servicio una llamada desde el telfono particular, para un asunto
que nada tiene que ver con el trabajo (leve)
Participar en una ria con un compaero, a la vista del pblico (grave)
En el servicio de Metro, cruzar las vas para ir de un andn a otro, habiendo circulacin
de trenes (muy grave)
Fichar la entrada al servicio en lugar de un compaero (grave)


1.- Seala la respuesta correcta:
a) Las faltas leves han de comunicarse por escrito al interesado.
b) Las faltas leves no requieren ninguna formalidad. x
c) Las faltas leves han de comunicarse a los representantes de los trabajadores.

2.- La imposicin de una sancin a un representante legal de los trabajadores exige:
a) La apertura de un expediente sazonador.
b) La apertura de un expediente conciliador.
c) La apertura de un expediente contradictorio. x

3.- La empresa debe comunicar a los delegados sindicales la sancin a un trabajador afiliado
a un sindicato:
a) Si la sancin es grave.
b) Si la sancin es muy grave.

4.- Cuando un trabajador no est de acuerdo con la imposicin de la sancin, puede:
a) Impugnarlo ante la jurisdiccin social. x
b) Oponerse mediante el oportuno escrito de descargo.
c) a) y b) son falsas.

5.- La sancin es inmediatamente ejecutiva, pero el Juez puede, de forma cautelar suspender
la sancin disciplinaria en casos de:
a) Vulneracin de derechos fundamentales.
b) Vulneracin de libertades pblicas.

6.- El contenido de una sentencia puede ser estimatoria -favorable al trabajador- y
parcialmente revocatoria, cuando:
a) Cuando no se ha probado la existencia de los hechos imputados.
b) Cuando se acredita la existencia de una falta, pero la misma no reviste la gravedad atribuida
al no haber sido adecuadamente calificada. x
c) Cuando los hechos no son constitutivos de falta.

7.- Con carcter general, contra las sentencias dictadas en procesos de impugnacin de
sanciones:
a) No cabe recurso alguno. x
b) Cabe recurso de suplicacin.



c) Cabe recurso de suplicacin y, excepcionalmente recurso de reposicin.

8.- El recurso excepcional de suplicacin se interpone ante:
a) El Juzgado de lo Social.
b) El Tribunal Superior de Justicia. x
c) El Tribunal Supremo.

02 Potestad Sancionadora de Las Empresas. 08 para Colocar en El Blog PDF

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CURSO SOBRE POTESTAD SANCIONADORA DE LAS EMPRESAS, organizado por el SIV-M (Sindicato Independiente de

Vigilantes de Madrid). Madrid, diez de Abril de dos mil trece.

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