Sistemas de Remuneracin

Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas

generales son utilizados, con las modificaciones del caso en
particular:
Salario por Tiempo Fijo:
Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo,
mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro
tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo
establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mnimo
vital y mvil).
Las VENTAJAS del primer sistema son: Sencillez de aplicacin,
Ahorra costos de administracin, control y vigilancia; y muchas
veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir
la Productividad (labores de arado...).
La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningn
incentivo a la productividad.
Basado en la produccin:
El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan
de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio
de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeo super el nivel de
produccin.
Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la produccin se
incrementa por encima del estndar unitario establecido, como
inconveniente es su mayor complejidad, y mayores costos de
control y administracin.
Un problema tpico de este sistema es el aumento de
produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede
obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la
vigilancia y complicando el control y administracin.
Las DESVENTAJAS son: Estudio detallado previo de mtodos
y tiempos, Clculo complicado, Problemas de relaciones
laborales y Aumento de cantidad a costa de la calidad.
Destajo :
Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn
directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues
se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione
requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto
permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en
cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago
por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en
trminos de un nmero normal de minutos por unidad o un
nmero promedio de unidades por hora.
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias
VENTAJAS: Son sencillos de calcular y fciles de entender
para el personal, los planes por piezas parecen equitativos en
principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido
a que las recompensas estn directamente vinculadas con el
desempeo.
las DESVENTAJAS son:
El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el
hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente
los criterios de produccin cada vez que descubren que
sus trabajadores obtienen salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en trminos
monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial
por hora, la tarifa debe revisarse tambin.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los
trabajadores los criterios de produccin estn
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero
obtenido.
Cuando hablamos de pagar al personal de la
organizacin un salario fijo, mensual, semanal o
quincenal, independiente de cualquier otro tipo de
premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo
establecido por la ley de contrato de trabajo, nos
estamos refiriendo al tipo de sistema de remuneracin
por:
Su respuesta :
Salario por Tiempo Fijo
Correcto!, Felicitaciones!!!

Cuando hablamos de los ingresos que estn
directamente vinculados con lo que el trabajador realiza,
pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad
que produce, nos referimos al tipo de sistema de
remuneracin por:
Su respuesta :
Destajo
Correcto!, Felicitaciones!!!

Relacione cada una de las siguientes ventajas con su
correspondiente salario:
Su respuesta :

Sencillez de aplicacin, Ahorra costos de
administracin, control y vigilancia; y muchas
veces es una exigencia de sindicatos o de la
dificultad de medir la Productividad = Salario por
Tiempo Fijo
La produccin se incrementa por encima del
estndar unitario establecido, como inconveniente
es su mayor complejidad, y mayores costos de
control y administracin. = Salario Basado en la
produccin
Son sencillos de calcular y fciles de entender
para el personal, los planes por piezas parecen
equitativos en principio y su valor como incentivo
puede ser poderoso debido a que las
recompensas estn directamente vinculadas con
el desempeo = Salario por Destajo
Correcto!, Felicitaciones!!!

Act 7 : Reconocimiento Unidad 2
Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
Qu es el Anlisis y Descripcin de Puestos de
Trabajo?
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una
herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos
Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar
la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda
actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y
los equilibrios de la organizacin.
Anlisis de puestos
Es el procedimiento de obtencin de informacin
acerca de los puestos, centrndose en el
contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
Descripcin de puestos
Es el documento que recoge la informacin
obtenida por medio del anlisis, quedando
reflejado el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
En la descripcin se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el desempeo del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que
emplean, manera como ejecutan cada tarea.
"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propsito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y
cualificaciones necesarias para que el trabajador realice
las tareas con una cierta garanta de xito.

Es el procedimiento de obtencin de informacin acerca
de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y
condiciones que le rodean, lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Anlisis de Puestos
Correcto!, Felicitaciones!!!

En la descripcin cuando hablamos de los recursos que
utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea; se hace referencia a:
Su respuesta :
"Como lo hacen" los trabajadores
Correcto! Felicitaciones!!!
Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
Objetivos del Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir
definir y acotar las responsabilidades del trabajador
para su conocimiento y el de la direccin de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos
o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del
organigrama de la empresa, analizar las cargas de
trabajo de las personas y redistribuir o reasignar
contenidos entre diferentes puestos.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y
descripcin de puestos de trabajo cabe destacar los
siguientes:
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de
trabajo proporciona informacin sobre las
caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar
el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la
hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto
es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms
probable que encontremos suficiente nmero de
personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de
puestos de trabajo proporciona datos suficientes para
elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el
que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el
candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas
y actividades propias del puesto. Esta informacin
guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas
que se utilizar para medir las caractersticas
aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin
servir de gua para la entrevista de seleccin y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen:
dinmicas de grupo, assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los
requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos,
aptitudes y caractersticas que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles
desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar
acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta
forma, una vez detectada la necesidad podremos
disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de
puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para
determinar hasta que punto la persona est
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el
puesto. Esto cobra especial relevancia si se est
utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos
o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de
puestos de trabajo constituye la herramienta bsica a
partir de la cual se determina el sistema de valoracin
de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de
trabajo no resultara posible la posterior realizacin de
la valoracin, procedimiento mediante el que se
pretende determinar el valor relativo de los distintos
puestos que componen una organizacin. Esto se hace
de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms
justos y equitativos.

Los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo
son:
Su respuesta :
Reclutamiento, Seleccin de Personal,
Formacin, Evaluacin del Desempeo y
Valoracin de Puestos
Correcto!, Felicitaciones!!!

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre
las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo
y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar aquellos lugares, centros,
etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas
que se ajustan a los requisitos exigidos, lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Reclutamiento
Correcto!, Felicitaciones!!!

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil
profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican
las caractersticas y requisitos tanto profesionales como
personales que debe cumplir el candidato para
desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades
propias del puesto. Lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Seleccin de Personal
Correcto! Felicitaciones!!!
Negociacin del Salario
Qu es Contrato?
Un contrato, en trminos generales, es definido como un
acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se
obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser compelidas. Es un acuerdo de
voluntades que genera derechos y obligaciones para las
partes. Por ello se seala que habr contrato cuando
varias partes se ponen de acuerdo sobre una
manifestacin de voluntad destinada a reglar sus
derechos.
Dada la diversa gama de operaciones que conllevan la
formacin de contrato se hace imposible establecer una
clasificacin; para agruparlos se ha hecho tomando
cuatro condiciones:
-Requisitos de validez en cuanto a la forma: Estos se
clasifican en;
1-.Contratos consensuales.
2-.Contratos solemnes.
3-.Contratos reales.
-Requisitos de validez en cuanto al fondo:Estos se
clasifican en;
1-.Contratos de adhesin.
2-.Contratos de mutuo acuerdo.
3-.Contratos colectivos.
4-.Contratos individuales.
-En cuanto a su contenido: Estos se clasifican en;
1-.Segn la reciprocidad o lo no-reciprocidad de las
obligaciones que nacen
2-.Segn la duracin del cumplimiento de las
obligaciones
3-.Segn el fin perseguido
-En cuanto a su interpretacin: Estos se clasifican en;
1-.Contratos nominados
2-.Contratos innominados

De las siguientes condiciones una no hace parte para
poder clasificar a los tipos de contratos:
Su respuesta :
Requisitos de validez en cuanto al tiempo
Correcto!, Felicitaciones!!!

Su respuesta :

Contratos reales = Requisitos de validez en
cuanto a la forma
Contratos colectivos = Requisitos de validez en
cuanto al fondo
Contratos segn la duracin del cumplimiento de
las obligaciones = En cuanto a su contenido
Contratos nominados = En cuanto a su
interpretacin
Correcto!, Felicitaciones!!!
Felicitaciones!!!
Con esta actividad desarroll su nueva experiencia
poniendo a prueba los conocimientos y grado de
apropiacin de la temtica.