Anda di halaman 1dari 4

Inteligencia emocional

La inteligencia emocional agrupa al conjunto de habilidades psicolgicas que


permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones,
entender las de los dems, y utilizar esta informacin para guiar nuestra forma de
pensar y nuestro comportamiento.
Aunque las definiciones populares de inteligencia hacen hincapi en los aspectos
cognitivos, tales como la memoria y la capacidad para resolver problemas, varios
investigadores influyentes en el mbito del estudio de la inteligencia comenzaron a
reconocer hace tiempo la importancia de los aspectos no cognitivos. Robert L.
Thorndike, en 1920, utiliz el trmino inteligencia social para describir la habilidad
de comprender y motivar a otras personas.1 En 1940, David Wechsler describi la
influencia de factores no intelectivos sobre el comportamiento inteligente y
sostuvo, adems, que los tests de inteligencia no seran completos hasta que no
se pudieran describir adecuadamente estos factores.
Las caractersticas de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeo a pesar de las
posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de
regular nuestros propios estados de nimo, de evitar que la angustia interfiera con
nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los dems
El grado de dominio que alcance una persona sobre estas habilidades resulta
decisivo para determinar el motivo por el cual ciertos individuos prosperan en la
vida mientras que otros, con un nivel intelectual similar, acaban en un callejn sin
salida.
Desafortunadamente, el trabajo de estos pioneros pas desapercibido durante
mucho tiempo hasta que, en 1983, Howard Gardner, en su libro Inteligencias
mltiples: la teora en la prctica, introdujo la idea de que los indicadores de
inteligencia, como el coeficiente intelectual, no explican plenamente la capacidad
cognitiva, porque no tienen en cuenta ni la inteligencia interpersonal (la
capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras
personas) ni la inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno
mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).
El primer uso del trmino inteligencia emocional generalmente es atribuido a
Wayne Payne, citado en su tesis doctoral Un estudio de las emociones: el
desarrollo de la inteligencia emocional (1985). Sin embargo, esta expresin ya
haba aparecido antes en textos de Beldoch (1964), y Leuner (1966). Stanley
Greenspan tambin propuso un modelo de inteligencia emocional en 1989, al igual
que Peter Salovey y John D. Mayer.
La amgdala cerebral y el hipocampo fueron dos piezas clave del primitivo
cerebro olfativo que, a lo largo del proceso evolutivo, termin dando origen al
crtex y posteriormente al neocrtex. La amgdala tiene forma de almendra con
estructuras interconectadas asentadas sobre el tronco cerebral. Hay dos
amgdalas a cada lado del cerebro y la nuestra es la ms grande comparada con
la de los primates. La amgdala est especializada en las cuestiones emocionales
y se considera una estructura lmbica muy ligada a los procesos del aprendizaje y
la memoria. Si la amgdala es separada del cerebro no es posible apreciar el
significado emocional de diversos acontecimientos, lo cual se le conoce como
ceguera afectiva. Adems de la prdida de afecto y consecuente prdida de
memoria, la amgdala, junto con la circunvolucin cingulada, permite la secrecin
de lgrimas y funciona como un depsito de la memoria por lo que quien vive sin
amgdala prcticamente pierde la memoria, ya que la amgdala guarda aquellos
recuerdos que ms impacto emocional tuvieron en nuestra vida, como los traumas
o nuestros momentos ms felices. Constituye una especie de depsito de la
memoria emocional. Es la encargada de activar la secrecin de dosis masivas de
noradrenalina, que estimula los sentidos y pone al cerebro en estado de alerta.
LeDoux descubri que la primera zona cerebral por la que pasan las seales
sensoriales procedentes de los ojos o de los odos es el tlamo y, a partir de ah y
a travs de una sola sinapsis, la amgdala. Otra va procedente del tlamo lleva la
seal hasta el neocrtex el cerebro pensante, permitiendo que la amgdala
comience a responder antes de que el neocrtex haya ponderado la informacin.
Segn LeDoux: anatmicamente hablando, el sistema emocional puede actuar
independientemente del neocrtex. Existen ciertas reacciones y recuerdos
emocionales que tienen lugar sin la menor participacin cognitiva consciente.
Las opiniones inconscientes son recuerdos emocionales que se almacenan en la
amgdala. El hipocampo registra los hechos puros, y la amgdala es la encargada
de registrar el clima emocional que acompaa a estos hechos. Para LeDoux el
hipocampo es una estructura fundamental para reconocer un rostro como el de su
prima, pero es la amgdala la que le agrega el clima emocional de que no parece
tenerla en mucha estima. Esto significa que el cerebro dispone de dos sistemas
de registro, uno para los hechos ordinarios y otro para los recuerdos con una
intensa carga emocional. El cerebro usa un sencillo mtodo para registrar
recuerdos emocionales con mucha fuerza: los sistemas de alerta neuroqumica
que preparan al organismo para luchar o huir en un momento de peligro tambin
graban aquel momento en la memoria con intensidad. Sometido a tensin,
ansiedad o dicha un nervio que va del cerebro a las glndulas suprarrenales (que
estn encima de los riones) provoca secrecin de hormonas epinefrina y
norepinefrina; estas mismas activan los receptores del nervio vago y este
transporta mensajes desde el cerebro para regular el corazn y lleva seales de
vuelta al cerebro provocadas por estas mismas dos hormonas. La amgdala es el
lugar ms importante del cerebro al que van estas seales, activan neuronas en la
amgdala para indicar a otras regiones del cerebro que refuercen la memoria para
registrar lo ocurrido, lo cual explica por qu a veces tenemos traumas o recuerdos
emocionales con cierto nivel de intensidad y no sabemos por qu.

Plan de Carrera
Los planes de carrera son una buena opcin para las empresas que cumplen el
objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para
capacitarles ms y crear as trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar
profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con uno o
varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador,
teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de
trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil biogrfico, de
formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que
influirn en la empresa para crear un plan de formacin continuada y la
evaluacin. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus
metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con
la ayuda de la empresa.
Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque slo la ven
como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de
ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn aspecto, otros ni si
quiera creen en sus posibilidades. La creacin de este plan no slo puede implicar
a posibles trabajadores sino tambin.
ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una
prctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que
requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de recursos y una gran
implicacin. Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para
fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado.
Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y
satisfaccin en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las lneas
superiores, inters del trabajador y altos mandos y difusin de oportunidades.
Adems, se debe hacer una correcta evaluacin para ver que va por buen camino.

Para crear un plan de carrera es necesario contar principalmente con:
Nombre del empleado o empleados
Edad
Nivel de estudios
Puesto que desempea en la empresa
Puesto que podra desempear en el futuro
Antigedad en la empresa
Puntos fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar
Necesidades de capacitacin
Evaluacin del desempeo

Para hacerlo se requiere hacer un anlisis muy estudiado y diagnstico profesional
teniendo en cuenta muchos aspectos, un anlisis de la empresa, planificar y
revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de
acciones que se desarrollarn con el tiempo. La valoracin tambin tendr un
papel muy importante.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS
Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la
planificacin de acciones en materia de:
Gestin de Personal.
Formacin.
Rotacin.
Promocin.

La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la
persona adecuada.
La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin
planificada de las personas de Alto Potencial.
La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura
de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una
dinmica de desarrollo

Anda mungkin juga menyukai