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Tema 1 - El derecho del trabajo

Las relaciones laborales se regulan por:

Normas sociales de la Unión Europea

Directivas sociales: Obligan respecto a los resultados a alcanzar. Generalmente

necesitan una norma nacional de “transposición”, excepto que su regulación sea tan
concreta y detallada que pueda ser aplicada directamente. Existen numerosas directivas
en materia de seguridad y salud en el trabajo, formación profesional, despidos colectivos,
libre circulación, igualdad de trato para hombres y mujeres...

Reglamentos: Son obligatorios y directamente aplicables en cada Estado. En materia

laboral solamente existen respecto a la libre circulación de trabajadores y la seguridad
social de los emigrantes/ciudadanos de la Unión Europea.

La Constitución

Es la norma más importante. Ocupa el rango superior entre todas las normas del Estado.
Los poderes públicos están sujetos a sus disposiciones.

Fue elaborada por el acuerdo de todos los grupos políticos con representación
parlamentaria que habían sido elegidos en las primeras elecciones democráticas
celebradas después del franquismo, y aprobada en referéndum por el pueblo español el 6
de diciembre de 1978.

El contenido laboral de la Constitución se clasifica en tres grupos: derechos

fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos y principios económicos y
sociales que han de regir la política social y económica de los poderes públicos.

El artículo 149.7 de la Constitución establece que el Estado tiene competencia exclusiva

sobre la legislación laboral, sin prejuicio de su ejecución por los órganos de las
Comunidades Autónomas. Las CCAA no tienen poder legislativo ni reglamentario en
materia laboral, aunque, por ejemplo pueden regular políticas de empleo y establecer
ayudas y subvenciones para crearlo.
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- La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

- Convenios: En el derecho del trabajo existe una fuente específica de poder

normativo. Los grupos sociales a los que se atribuye ese poder son las
representaciones de los trabajadores y el empresario o sus representantes.
Las normas que crean cuando reúnen los requisitos de legitimación se
denominan convenios colectivos.

- Leyes

Las Cortes Generales, constituidas por el Congreso de los Diputados y el Senado, son el
órgano del Estado que más directamente representa al pueblo. Sus miembros, los
diputados son elegidos por todos los ciudadanos con derecho a voto y representan las
diferentes opciones políticas existentes en la sociedad.

- Orgánicas: Se diferencian de las ordinarias en que tienen que aprobarse por la

mayoría absoluta del Congreso de los Diputados. Como lo integran 350, tienen
que aprobarse por un mínimo de 176.
- Ordinarias: Se aprueban por mayoría simple: la mitad más uno de los
presentes en la votación.
- Decretos legislativos: En determinados casos, el Gobierno puede establecer
disposiciones legales que tienen el mismo rango que las leyes de las Cortes
Generales pudiendo legislar por delegación de las Cortes, en este caso a las
leyes se les llama reales decretos legislativos.
- Decretos leyes: Igual que en el caso anterior, pero para casos de
extraordinaria necesidad. Tienen carácter provisional y deben ser convalidados
por las Cortes.

- Reglamentos

- Reales decretos: los aprueba el Consejo de ministros

- Órdenes ministeriales: los aprueba un ministro

El Gobierno para llevar a cabo sus funciones de administración, posee como instrumento
principal la potestad reglamentaria, es decir, el poder dictar ciertas normas jurídicas, los
reglamentos, que son de rango inferior a las leyes.
Cuando los aprueba el Consejo de ministros, se denominan Reales Decretos, y Órdenes
Ministeriales cuando se aprueban por un ministro.
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- Convenio Colectivos

En el derecho del trabajo existe una fuente específica de poder normativo. Los grupos
sociales a los que se atribuye ese poder son las representaciones de los trabajadores y el
empresario o sus representantes. Las normas que crean cuando reúnen los requisitos de
legitimación se denominan convenios colectivos.

- Contrato de trabajo

No es una fuente del derecho, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a las
partes trabajador y empresario. El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores establece
que en el contrato de trabajo no pueden establecerse, en prejuicio del trabajador,
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos.

- Costumbre local y profesional

Solo se aplica en ausencia de disposiciones legales, convenios colectivos o contrato de

trabajo. Para que pueda aplicarse, quien la alegue tiene que probar que se viene
practicando reiteradamente a lo largo del tiempo. En derecho laboral se aplica en muy
pocas ocasiones.

- Jurisprudencia

Es la interpretación que hace de las leyes el Tribunal Supremo al resolver recursos,

cuando de manera reiterada fallan de la misma manera en casos análogos.
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Tema 2 - El contrato de trabajo y el salario

- Características del contrato de trabajo

Dependencia - Ajenidad - Retribución

Según el artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores, los que tienen un contrato de
trabajo son: los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario.

- El salario
Estructura:

Salario base (es fijo, por unidad de tiempo o por obra)

Complementos salariales (variables, son diversas cantidades que se suman al salario

base en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa... p.ej: la antigüedad, el plus
de idiomas, plus de asistencia, plus de productividad, peligrosidad, toxicidad, incentivos...)

El salario mínimo interprofesional e IPREM:

Son dos indicadores de renta mínima.

El salario mínimo interprofesional para 2009 es de 20,80 euros al día, 624 euros al mes y
8.736 euros al año.

SIM:

- Es el referente para fijar el mínimo de salario garantizado para cada trabajador.

- En la Seguridad Social es el que se tiene en cuenta para fijar las bases mínimas de
cotización.
- Determina el límite de responsabilidad del FOGASA.
- Se usa como requisito para el acceso y mantenimiento de determinadas prestaciones de
la Seg. Social y para el sistema de protección por desempleo.
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IPREM: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples

El IPREM para el año 2009 es de 17,55 euros al día, 527, 24 euros al mes y de 6.326,86
euros al año.

- Se utiliza para fijar los topes máximos mínimos de las cuantías de prestación de
desempleo y para fijar la cuantía de subsidio de desempleo y de la renta activa de
inserción.
- Es el indicador para acceder a numerosas ayudas sociales (becas, viviendas de
protección social...)

El FOGASA

Es un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que

se financia con la cotización de todos los empresarios.

La aportación es del 0,20 por 100 sobre los salarios de los trabajadores que las empresas
tengan a su servicio.

Actúa como un seguro en caso de insolvencia de las empresas o cuando se encuentran

en un procedimiento concursal.

El FOGASA paga a los trabajadores de esas empresas:

a) Hasta 150 días adeudados por la empresa.

b) Hasta una anualidad (360 días) de las indemnizaciones reconocidas en sentencia,

auto, acto de conciliación judicial o por resolución administrativa por despido, extinción
de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido
colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y
por fuerza mayor y por terminación de contrato temporal. El importe de la
indemnización se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.

En ambos casos el salario diario no puede ser superior al triple del salario mínimo
interprofesional, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias.

La liquidación o finiquito

Cuando un trabajador cesa en el trabajo, por cualquier motivo: en periodo de prueba, por
terminación de contrato, por baja voluntaria, por despido disciplinario... tiene derecho a
percibir el importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones en proporción al
tiempo que ha trabajado.

La liquidación o finiquito corresponde aunque se trabaje solamente un día, porque las

pagas extras y las vacaciones se van devengando por cada día que se trabaje.
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El plazo para reclamar deudas por cualquier concepto (atrasos por subida de convenio,
pagas extras, primas...) es de un año y se cuenta desde que se hubiera tenido derecho a
percibirlas, no desde que se termina el contrato.

La nómina o recibo de salarios

La empresa abona al trabajador las cantidades que le debe por sus servicios mediante la
confección de una nómina o recibo de salarios en un modelo oficial.

Las nóminas están estructuradas en:

devengos: aquí se incluirá el salario base, los complementos salariales y aquellas

percepciones que no sean salariales.

deducciones: aparecerán las cantidades que la empresa retiene al trabajador para la

cotización de la Seguridad Social y el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF).
Estas deducciones se calculan aplicando unos porcentajes a las llamadas bases de
cotización.

determinación de las bases de cotización:

- El trabajo de los menores de 18 años

- Permiso de padres o tutores o menores emancipados para poder

trabajar
- No pueden hacer horas extras
- No pueden trabajar por la noche

- Actividades excluidas de la legislación laboral

- Ayudar al negocio familiar

- Ayudar a amigos en su negocio
- Los autónomos que trabajan por cuenta propia
- La relación de servicios de los funcionarios públicos
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- Derechos y deberes laborales

Deberes:

- Libre sindicación, huelga, reunión, ocupación efectiva, no ser

discriminado, por sexo, lengua, disminuciones física o psíquicas,
participación en la empresa, trabajo y libre elección de profesión u
oficio, derecho a su integridad física y a una adecuada política de
higiene y seguridad.

Derechos:

- Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo obedeciendo las

órdenes de la empresa.

- Observar las medidas de higiene y seguridad que se adopten.

- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.

- Contribuir a la mejora de la productividad.

- Facultades del empresario

- El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresario o persona en quien este delegue.

- El empresario puede dar órdenes sobre cómo se ha de hacer el

trabajo, en qué tiempo y en qué lugar, y además puede vigilar y
controlar al trabajador en su actividad laboral.

- Las órdenes del empresario:

- No pueden ser discriminatorias
- No deben atentar la integridad del trabajador
- Deben regirse por el principio de la buena fe
- Deben tener en cuenta las capacidades de los disminuidos
trabajadores.
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- Organizar y dirigir el trabajo, personalmente o delegando en otros

- Sancionar los incumplimientos laborales (éstos están establecidos en

los convenios colectivos).

- Están prohibidas las sanciones que consisten en:

- Reducir el salario
- Reducir las vacaciones

- Las faltas laborales pueden prescribir.

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Tema 3 - El tiempo de trabajo

La jornada de Trabajo
Es el tiempo de trabajo diario, semanal o anual que debe dedicar el trabajador a realizar
las actividades laborales que ha contratado con el empresario.

La duración de la jornada de trabajo será pactada en los convenios colectivos o contratos

de trabajo.

- Máximo 40 horas a la semana en cómputo anual

- Descanso semanal de día y medio ininterrumpido
- Descanso entre jornadas de 12 horas

Jornadas especiales en determinadas actividades

En determinadas actividades el descanso semanal de día y medio ininterrumpido puede
disfrutarse de manera distinta y el descanso mínimo entre jornadas puede ser de 10
horas.

Las actividades con jornadas especiales son:

- Empleados de fincas urbanas con dedicación plena.

- Guardas vigilante no ferroviarias.
- Trabajo en labores agrícolas, forestales o pecuarias.
- Trabajo en el mar.
- Comercio.
- Hostelería.
- Sanidad
- Trabajo en el interior de las minas.
- Construcción y obras públicas.
- Transporte.
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Horas extraordinarias, pagadas

Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de
trabajo.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar

las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al
valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso. En
ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La realización de horas extraordinarias es voluntaria y no se pueden hacer más de 80

horas al año. Sin embargo, no se computan para ese límite las compensadas con
descansos en los cuatro meses siguientes a su realización.

Las horas extraordinarias de cada trabajador se han de registrar día a día y se debe
entregar una copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (nómina
mensual).

Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación

económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo. En ningún caso la
duración será inferior a 30 días naturales.

El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En

caso de desacuerdo, la jurisdicción laboral fijará la fecha que para el disfrute corresponda
y su decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador conocerá las fechas

que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificación a la empresa, e independientemente de su
antigüedad y tupo de contrato de trabajo, puede ausentarse del trabajo sin que se le
descuente el salario, por el tiempo y motivos siguientes:

- Quince días naturales en caso de matrimonio.

- Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u
hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite efectuar un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.
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- Un día por traslado del domicilio habitual.

- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer puede
sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora. Este derecho
puede ser disfrutado por el padre o la madre ( pero solo por uno de los dos), en el caso
que ambos trabajen.
- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deben
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre (solo uno de los
dos) tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Reducción de jornada con reducción de sueldo

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados, el

padre o la madre tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario.

Quien tenga a su cuidado directo a un menor de seis años o a un minusválido físico,

psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, y quien tenga que
encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a reducción de jornada con
la disminución proporcional del salario, entre al menos un tercio y un máximo de la mitad
de la duración de su jornada.

La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su

derecho a la asistencia social integral, también tendrá derecho a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

La reducción de jornada con reducción de sueldo de estos tres apartados constituye un

derecho individual de los trabajadores. La concreción horaria y la determinación de la
reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, que deberá preavisar al empresario
con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinari
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Fiestas y calendario laboral

Las fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder
de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Son fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de Octubre.

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, que comprenderá el

horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos
semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada
establecida en el convenio aplicable. Un ejemplar del calendario laboral deberá exponerse
en un lugar visible de cada centro de trabajo.

El periodo de prueba
Puede establecerse un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en
su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

Será nulo un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado

anteriormente en la empresa las mismas funciones, bajo cualquier modalidad de
contratación.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla,
excepto los derivados de la resolución o cese de la relación laboral, que podría producirse
a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

El objeto del periodo de prueba es constatar la aptitud del trabajador y también el

conocimiento mutuo de las partes. No es posible examinar las causas por las que se
resuelve el contrato en periodo de prueba, solamente se pueden indagar si obedecen a
discriminaciones prohibidas por la Constitución.

La clasificación profesional
Mediante la negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional
de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto
diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.

La clasificación profesional es un elemento esencial del contrato de trabajo, ya que según

la categoría profesional que figure en el contrato de trabajo, que debe coincidir con la que
figura en la nómina o recibo de salarios, depende una gran parte de las condiciones de
trabajo, desde el tipo de trabajo y funciones que se van a exigir, hasta el salario.
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Tema 4 - Tipos de contrato de trabajo

Contratos indefinidos
El contrato de duración indefinida es aquel que no está sujeto a un término final.

Indefinido ordinario

Se establece a tiempo completo y no va a exigir características especiales a las personas

que se contratan ni beneficios especiales a las empresas que lo realizan. Sirve como
modelo de referencia para reconocer los contratos temporales y los contratos a tiempo
parcial.

Indefinido de fomento al empleo

Tiene el objetivo de fomentar el empleo estable o indefinido de determinados colectivos

con dificultades para acceder al mercado de trabajo. Facilita la transformación de
indefinido de los que tienen un contrato temporal.

La diferencia de este tipo de indefinido es que si al trabajador lo despiden por causas

objetivas y el despido es declarado improcedente por el juzgado de lo social, la
indemnización será de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24
mensualidades, mientras que esto mismo en un contrato indefinido ordinario sería de 45
días por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.

Contratos formativos
Son contratos temporales dirigidos a jóvenes, cuya finalidad no es la de cubrir
necesidades temporales de las empresas sino la de proporcionar formación al trabajador
durante un tiempo, en la mayoría de los casos, no superior a dos años. Existen dos tipos:
en prácticas y contrato para la formación.

- En prácticas: Va dirigido a los que posean un título universitario o de formación

profesional de grado medio o superior. Su finalidad es la de proporcionar la práctica
profesional de los estudios cursados. Solamente se pueden realizar en los cuatro años
siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o seis años en caso de ser
minusválido. La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2
años. El salario será el fijado en el convenio colectivo para trabajadores en prácticas, no
pudiendo ser inferior al 60 o 75% durante el primer y segundo años respectivamente, del
salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
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puesto de trabajo. La protección social de estos contratos es igual que la de otros

trabajadores.

- Para la formación: Dirigido a trabajadores de entre 16 y 21 años que no tengan la

titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas. Su finalidad es la de
proporcionar la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o
puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. La duración no
puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Es obligatorio dedicar un 15 por 100
de la jornada prevista en el convenio colectivo a formación teórica. El salario no puede
ser inferior al SMI en proporción a las horas trabajadas. En estos contratos no se cotiza
para el desempleo. Al finalizar el contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado de la formación teórica y práctica adquirida.

Contratos de duración determinada

- Por obra o servicio determinado: Es de duración incierta, limitada en el tiempo. El
contrato será por escrito, tiene que especificar la obra o servicio, y su duración será la
del tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Al acabar el contrato, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de
antigüedad o la parte proporcional si la duración es menor.

- Eventual por circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del

mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose
de la actividad normal de la empresa. Duración máxima de 6 meses dentro de un
periodo de 12 meses. Por convenio se puede ampliar a un máximo de 12 meses en un
periodo de 18 meses. Estos contratos se pueden concertar por una duración inferior y
prorrogarse hasta su máxima duración. Al acabar el contrato, el trabajador tendrá
derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de antigüedad o la parte
proporcional si la duración es menor.

- De sustitución o interinidad: para sustituir a trabajadores que tienen derecho a que se

les guarde o reserve el puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de
trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Su
duración es por el tiempo en que al trabajador al que se sustituye tenga derecho a que
se le reserve el puesto de trabajo. En el contrato, por escrito, se debe especificar el
nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Encadenamiento de contratos de duración determinada o temporales: si en un

periodo de 30 meses se ha estado trabajando durante un plazo superior a 24 meses, con
o sin continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de ETTs, adquirirán la condición
de fijos de plantilla.
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ETT. Contratos de puesta a disposición.

Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en la contratación
de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas denominadas usuarias.

El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria. Es

por escrito y en modelo oficial. Este contrato solo puede celebrarse para satisfacer
necesidades temporales de la empresa usuaria, y en los supuestos:

- Para obra o servicio determinado.

- Eventual por circunstancias de la producción.
- De sustitución o interinidad.

La relación laboral del trabajador es con la ETT y el contrato puede ser de duración
determinada o por tiempo indefinido.

Los trabajadores contratados por ETT tienen derecho a ser retribuidos, como mínimo, por
el salario establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria para el
mismo puesto y en idénticos supuestos de contratación. Por lo tanto quien trabaja para
una ETT cobra lo mismo que si fuera contratado directamente por la empresa usuaria.

Aparentemente se cobra más por ETT, pero es porque en la nómina se incluye la parte
proporcional del descanso semanal, las pagas extra, los festivos y las vacaciones.

Al terminar el contrato, el trabajador recibirá una indemnización de 12 días por año de

servicio o su parte proporcional.

Contratos fijos discontinuos

- Actividades que se repiten en ciertas fechas (no duran todo el año): Se repiten
siempre en determinadas fechas: comedores escolares, fábricas de juguetes,
conserveras... Se consideran contratos a tiempo parcial.

- Actividades de fecha incierta: El comienzo de la actividad empresarial puede variar de

un año a otro, normalmente debido al clima: socorritas de natación en piscinas
municipales, vendimia, actividades en la hostelería.

En ambos casos los trabajadores son fijos o indefinidos. En el primer caso su actividad
comienza siempre en las mismas fechas, y en el segundo caso, es obligatorio que la
empresa llame a los trabajadores cada vez que se reanude la actividad. La falta de
llamamiento constituye un despido contra el cual el trabajador puede reclamar en un plazo
de 20 días hábiles contados desde el momento en que tuviera conocimiento de la falta de
convocatoria.
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Contratos a tiempo parcial

Un contrato es a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Este contrato puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada y se formaliza
por escrito y en modelo oficial. En el contrato deben figurar el número de horas ordinarias
de trabajo al día, a la semana, al mes o al año así como su distribución. No existe
duración mínima, pueden ser de una hora al mes.

Si es indefinido, puede haber horas complentarias, que son las horas extras... esto debe
establecerse por escrito.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de tiempo
completo.

Contratos de trabajo subvencionados o con bonificaciones en

las cuotas de la Seguridad Social (las medidas y los colectivos
se establecen, cada año, en la LPGE)
Dirigidos a desempleados:

- Jóvenes
- Mujeres
- Mayores de 45 años
- Minusválidos