Tema 1: Nucleo Temtico: Comportamiento Organizacional:Segn Robbins:

Que hacen los administradores?

Administradores: Individuos que alcanzan sus metas a travs de otras personas.
Organizacin: Unidad social coordinada deliberadamente, compuesta de dos o
ms personas, que funciona ms o menos de manera contina para alcanzar una
o varias metas comunes.
Funciones de la Administracin:
1) Planeacin: abarca la definicin de las metas de la organizacin, el
establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparacin
de una jerarqua completa de planes para integrar y coordinar las
actividades.
2) Organizar: Que tareas hay que hacer, quien va a hacerlas, como se
agrupan y donde se toman las decisiones.
3) Dirigir: El administrador dirige y coordina el trabajo.
4) Controlar: La administracin debe supervisar el desempeo de la
organizacin.

Papeles de la administracin:

10 Papeles muy relacionados entre si.
-Papeles de relaciones interpersonales.

1) Figura de autoridad: Jefe simblico; desempea varios deberes
rutinarios de naturaleza legal o social. Por ejemplo: Ceremonias,
solicitudes de status.
2) Lder: Responsable de la motivacin y la direccin de los empleados.
Por ejemplo: todas las actividades administrativas que conciernen a los
empleados.
3) Enlace: Mantiene una red de contactos externos que ofrecen favores e
informacin. Por ejemplo: recibe el correo.

-Papeles de informacin:

4) Monitor: Recibe gran variedad de informacin. Por ejemplo: maneja todo
el correo y los contactos establecidos en categoras conforme a su
relacin primordial con la recepcin de informacin.
5) Difundidor: Transmite la informacin recibida de fuera o de otros
empleados a los miembros de la organizacin. Por ej: comparte correos
en la organizacin con fines informativos.
6) Vocero: Transmite informacin al exterior sobre los planes, normas,
acciones de la organizacin. Por ejemplo: juntas la consejo.

-Papeles de toma de decisiones:

7) Emprendedor: Busca en la organizacin y su entorno oportunidades y
emprende proyectos para suscitar cambios. Por ej: sesiones de
estrategias y revisin sobre el inicio o el diseo de proyectos de mejora.
8) Prefecto: Responsable de las acciones conectivas cuando la
organizacin enfrenta alteraciones importantes sobre transtornos y
crisis.
9) Distribuidor de recursos: Toma o aprueba decisiones importantes en la
organizacin. Por ej: Fija calendarios, solicita informacin.
10) Negociador: Responsable de representar a la organizacin en
negociaciones importantes. Por ej: Negociacion de contratos.

Capacidades de la Administracin:

a- Habilidades tcnicas: Capacidad de aplicar conocimientos
especializados o experiencia.
b- Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con otras personas,
comprenderlas y motivarlas, tanto en lo individual como en grupo.
c- Habilidades conceptuales: facultad mental para analizar y
diagnosticar situaciones complicadas.
Actividades administrativas exitosas y fallidas:
Los administradores tienen que fomentar sus destrezas de trato con las personas
para ser eficaces y exitosas.
Introduccion al comportamiento organizacional (CO):
Campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.
Estudia 3 determinantes del CO: INDIVIDUOS, GRUPOS Y ESTRUCTURA.
Estudio sistemtico: Bsqueda de relaciones, intento de atribuir causas y efectos,
y obtencin de conclusiones basadas en pruebas cientficas.
El estudio sistemtico sustituye a la intuicin: sensacin no necesariamente
sustentada por las investigaciones.
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo CO:
Psicologa, Sociologa, Psicologa social, Antropologa y ciencia poltica.
Psicologa: Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de
los seres humanos y otros animales.
Sociologa: Estudia de las personas en relacin con sus semejantes.
Psicologa social: Rama de la psicologa que combina conceptos de la psicologa y
la sociologa y se centra en la influencia reciproca de las personas.
Antropologa: Estudio de las sociedades para aprender sobre los seres humanos y
sus actividades.
Ciencia poltica: Estudio de la conducta de individuos y grupos en un entorno
poltico.
Hay algunos absolutos en el CO:
Variables de contingencia: factores situacionales: variables que moderan la
relacin entre otras dos o ms variables y mejoran la correlacin.
Respuesta a la globalizacin:
Los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas
distintas.
Manejo de la diversidad laboral:
Concepto de que las organizaciones se han vuelto ms heterogneas en trminos
de gnero, raza, origen y pertenencia a otros grupos diversos.
Mejoramiento de la calidad y la productividad:
Administracin de la calidad (AC): Logro constante de la satisfaccin de los
clientes a travs de la mejorar contina de todos los procesos de la organizacin.
Reingeniera de procesos: Reconsideracin de cmo debe hacerse el trabajo y
como estructurar la organizacin si se comenzara desde cero.
Mejoramiento de las capacidades del personal:
-Facultar al personal: Poner a los empleados a cargo de lo que hacen.
Mejoramiento de la conducta tica:
Disyuntivas ticas: Situaciones en las que se requiere que los individuos definan la
conducta correcta e incorrecta.
Elaboracion de un Modelo de CO:
Generalidades: Un modelo es una abstraccin de la realidad, una representacin
simplificada de algn fenmeno del mundo real.
Se propone que hay 3 planos de anlisis en el CO y que, conforme pasamos del
plano de los individuos al de sistemas de organizaciones, agregamos
sistemticamente conocimientos de la conducta organizacional. Los 3 planos
bsicos son como ladrillos: cada uno de ellos se levanta sobre el anterior. Los
conceptos sobre los grupos proceden de los cimientos echados en la seccin de
los individuos. Superponemos restricciones estructurales sobre individuos y
grupos para llegar al comportamiento organizacional.
Variables dependientes:
Respuesta afectada por una variable independiente.
Productividad: Medida del desempeo que abarca eficacia y eficiencia.
Eficacia: Consecucin de las metas.
Eficiencia: Proporcion entre el logro de resultados y los insumos requeridos para
conseguirlos.
Ausentismo: Falta a trabajar.
Rotacin: Retiro permanente, voluntario e involuntario, de una
organizacin.
Comportamiento ciudadano Organizacional (CCO): Conducta discrecional
que no es parte de los requisitos formales del puesto pero que promueve el
funcionamiento eficaz de la organizacin.
Satisfaccin laboral: Actitud general de un individuo hacia su trabajo.

Variables independientes:
Causa supuesta de algn cambio en la variable dependiente.
Segn Chiavenato:

Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o mas personas, cuya cooperacin reciproca
es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin solo existe
cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Estn dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. Desean obtener un objetivo comn.

Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos
que no podran lograr de manera aislada, debido a las limitaciones
individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman para
superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad
intelectual y la capacidad fsica no son las que impiden la consecucin
de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar
con otras personas de manera eficaz.

La complejidad de las organizaciones:

Existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales,
comerciales, organizaciones de servicios, que pueden orientarse hacia
la produccin de bienes o productos o hacia la produccin o prestacin
de servicios.
Todas ellas influyen en la vida de los individuos, y son parte integral del
medio donde el hombre trabaja, se recrea, estudia, compra, satisface
sus necesidades, etc. La influencia de las organizaciones en la vida de
los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se
visten, se alimentan, sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas
de valores experimentan una enorme influencia de las organizaciones,
que a su vez se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus
miembros.
1) Complejidad: Nace en la diferenciacin vertical y la horizontal
existentes en las organizaciones. A una mayor divisin del trabajo
corresponde una mayor complejidad horizontal de la organizacin; a
medida de que surgen nuevos niveles jerarquicos verticales para
mejorar el proceso de control y la reglamentacin, aumenta la
complejidad vertical.
2) Anonimato: Tareas u operaciones, no en las personas; importa que
la actividad se realice, no quin la ejecuta.
3) Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de
comunicacin. No obstante el ambiente impersonal o
despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar
grupos informales que mantienen una accin personalizada dentro
de ellas.
4) Estructuras personalizadas no oficiales: Configuran la organizacin
informal, paralela a la organizacin formal.
5) Tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones:
Pretende separar las lneas de autoridad formal de las de
competencia profesional o tcnica.
6) Tamao: Caracterstica determinante de las grandes organizaciones.
El tamao esta dado por el nmero de participantes y dependencias
que conforman la organizacin.

Diversas eras de la organizacin:

Durante el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por 3
fases diferentes: la era de la industrializacin clsica, la de la
industrializacin neoclsica y la de la informacin.

1. Era de la industrializacin clsica (1900-1950): Se caracterizo por
ser piramidal y centralizada, por la departamentalizacin
funcional, por el modelo burocrtico, por la centralizacin de las
decisiones en la direccin y por el establecimiento de normas y
reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de sus miembros.
2. Era de la industrializacin neoclsica (1950-1990): Comenzo a
finales de la 2da guerra mundial.
Las organizaciones intentaron establecer nuevos modelos de
estructura que les permitiera innovar mas y adaptarse a las
nuevas condiciones.
3. Era de la informacin (o del conocimiento) (1990-): Actualidad.
Caracteristica principal cambios rapidos, imprevisibles e
inesperados.

Las organizaciones como sistemas sociales:
Las org. Son unidades sociales, intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos especficos.
Las organizaciones como sistemas abiertos:
Sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo
dinmico, que desarrollan una actividad para alcanzar
determinado objetivo o propsito. Todo sistema requiere materia,
energa o informacin obtenidas en el ambiente, que constituyen
los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que
el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las
diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en
salidas o resultados (outpus) que retornan al ambiente.
Un sistema consta de 4 elementos esenciales:
1) Entradas o insumos: Proporciona al sistema los recursos e
insumos necesarios para su alimentacin y nutricin.
2) Procesamiento u operacin: Es el ncleo del sistema,
transforma las entradas en salidas o resultados.
3) Salidas o resultados: Son el producto de la operacin del
sistema.
4) Retroalimentacin: Es la accin que las salidas ejercen sobre
las entradas para mantener el equilibrio del sistema. La
retroalimentacin (feedback) constituye una accin de
retorno.

Enfoque de Katz y Kahn:

Desarrollan un modelo de org. Ms amplio y complejo:
1. Importacion-transformacion-exportacion de energa: La org
obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos
suministros energticos de otras instituciones.
2. Los sistemas son ciclos de eventos: La energa puesta en
el ambiente regresa a la org para la repeticin de sus
ciclos de eventos.
3. Entropa negativa: todas las formas organizadas tienden al
agotamiento, desorganizacin, desintegracin y finalmente
la muerte.
4. Informacin como insumo, retroalimentacin negativa y
proceso de codificacin: En forma de insumos, los
sistemas vivos reciben materiales que contienen energa,
los cuales se transforman por la accin del trabajo.
La retroalimentacin negativa ayuda al sistema a corregir
los desvos del camino. Y el proceso de codificacin, hace
que el sistema reaccione de modo selectivo frente a las
seales con las que esta sintonizado.
5. Estado de equilibrio y homeostasis dinmica: Los sistemas
abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo
constante de energa desde el ambiente externo y salida
continua de productos del sistema, que mantiene
constantes la razn de intercambio de energa y las
relaciones entre las partes. El estado de equilibrio puede
observarse con claridad en el proceso homeosttico que
regula la temperatura corporal.
6. Diferenciacin: Multiplicacin y elaboracin de funciones
que conllevan tambin la multiplicacin de papeles y la
diferenciacin interna.
7. Equifinalidad: Partiendo de diferentes condiciones y por
distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo
estado final.
8. Lmites o fronteras: barreras entre el sistema y el
ambiente, las cuales definen el radio de accin y el grado
de apertura del sistema (receptividad de insumos)
respecto del ambiente.
Los participantes en las organizaciones:
a. Gerentes y empleados
b. Proveedores (de materias primas, tecnologa, servicios, capital , crditos,
financiacin, etc)
c. Clientes y usuarios
d. El gobierno
e. La sociedad.

Los objetivos son: Los puntos hacia los cuales las empresas encaminan sus
energas y recursos. Si la organizacin es un medio de lograr los fines
mediante la capacidad de los individuos, los objetivos son metas colectivas
que representan aspectos socialmente significantes.
Los objetivos empresariales tienen muchas funciones:

a. Sealan la orientacin que la empresa debe seguir y establecen
directrices para la actividad de los participantes.
b. Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las acciones de una
empresa, incluida su existencia.
c. Sirven como estndar.
d. Sirven como unidad de medida.
Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales:
estatutos, actas de asambleas, informes anuales.
Niveles Organizacionales:
1) Nivel Institucional: Compuesto de los directores, propietarios o accionistas
y los altos ejecutivos; se toman las decisiones y se establecen los objetivos
de la organizacin.
2) Nivel Intermedio: Tambin llamado nivel tctico, mediador o gerencial.
Se encarga de que las decisiones tomadas en el nivel institucional (en la
cima) sean adecuadas a las operaciones realizadas en el nivel operacional
(la base de la organizacin). Est conformado por los mandos medios, es
decir, las personas y rganos encargados de transformar en programas de
accin las estrategias acordadas para alcanzar los objetivos
organizacionales.
3) Nivel Operacional: Denominado nivel o ncleo tcnico, se halla localizado
en las reas internas e inferiores de la organizacin. Es el nivel
organizacional ms bajo; all se ejecutan las tareas y se lleva a cabo las
operaciones.
El ambiente general o macroambiente:
Se halla constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos,
sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos,etc, que ocurren en el
mundo y la sociedad general.
Dinmica ambiental:
1. Ambiente de tarea estable y esttico: Permite relaciones estandarizadas y
rutinarias (repetitivas) en la organizacin, ya que su comportamiento es
conservador y previsible.
La rutina y el conservadurismo son las dos principales caractersticas de las
organizaciones que operan con gran xito en esta clase de ambiente, que
predomin durante la primera mitad del siglo XX.
2. Ambiente de tarea cambiante e inestable: Impone reacciones diferentes,
nuevas y creativas a la organizacin, ya que su comportamiento es
dinmico, cambiante, imprevisible y turbulento. En consecuencia, la
empresa precisa establecer el modelo orgnico o adhocrticode
organizacin, capaz de generar reacciones adecuadas a las restricciones
ambientales que deben enfrentar la organizacin, y a las contingencias que
no consiga prever.
Complejidad Ambiental:
Va desde la homogeneidad y la heterogeneidad:
1) Ambiente de tarea homogneo: Permite a la organizacin alcanzar un
pequeo grado de diferenciacin de actividades y, en consecuencia, tener
una estructura organizacional sencilla y centralizada, con pocos
departamentos para tratar con los eventos ambientales homogneos.
2) Ambiente de tarea heterogneo: Impone a la organizacin la necesidad de
establecer unidades u rganos diferenciados que correspondan a los
diversos segmentos diferenciados del ambiente de tarea, cada uno de los
cuales debe funcionar como una base centralizada para planear y controlar
las reacciones en sus segmento especfico del ambiente de tarea.
En general, son compaas con muchos productos o servicios, que deben
tratar con clientes, proveedores y competidores diferentes.

Concepto de eficacia organizacional:

Con base en los planeamientos de Argyris, Likert y otros, Negandhi sugiere
las siguientes medidas de eficacia administrativa:
-Capacidad de la administracin para encontrar fuerza laboral adecuada.
-Niveles elevados de moral de los empleados y satisfaccin en el trabajo.
-Bajos niveles de rotacin del personal y ausentismo.
-Buenas relaciones interpersonales.
-Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas).
-Percepcin respecto de los objetivos globales de la empresa.
-Utilizacin adecuada de fuerza laboral calificada.
-Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza
cuando se renen 3 condiciones esenciales:
1. Alcance de objetivos empresariales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptacin al ambiente externo.
Segn Schein:
Los problemas Humanos en las Organizaciones:
Organizacin:
Coordinacin: En la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos,
descubren que juntos pueden hacer ms que cada uno de ellos por s solo. La
mayor organizacin, la sociedad hace posible que a travs de la coordinacin de
las actividades de cada uno de sus miembros, se puedan satisfacer tambin sus
necesidades individuales. La idea bsica que subyace el concepto de
organizacin, es entonces, la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.
Objetivos comunes: a travs de la coordinacin de actividades.
La divisin del trabajo: est ligada claramente a la idea de diferenciacin de
funciones. La organizacin puede lograr sus objetivos ms fcilmente si establece
diferencias con base en los tipos de tareas, localizacin, geogrfica, objetivos
generales y especficos, recurso humano disponible dentro de la organizacin o
cualquier otra racionalizacin.
Cada segmento de la sociedad realiza una funcin determinada para asegurar el
logro de objetivos comunes.
Integracin: La forma ms tpica es la jerarqua de autoridad que asegure que hay
coordinacin entre las partes guiando, limitando, controlando, informando, y en
general, dirigiendo las actividades de cada una de las partes.
El tipo de autoridad implcito en la coordinacin puede entonces ir desde completa
autodisciplina hasta autocracia total. De todas maneras, una idea esencial que
subyace a la organizacin es la existencia de algn principio de control que
asegure la integracin.
Una definicin preliminar de la organizacin:
Una organizacin es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de
personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a
travs de la divisin del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de
autoridad y responsabilidad.
Un modelo de Organizaciones formales:
1. La dimensin jerrquica: muestra niveles relativos en la misma forma que
aparecen en el organigrama.
2. Una dimensin funcional: muestre los diferentes tipos de trabajo.
3. Una dimensin de inclusin o centralidad: cada persona se aleja o acerca
de la columna vertebral de la organizacin.
En la vida de la organizacin, uno no slo tiene algo determinado que hacer y un
nivel jerrquico o estatus formal sino que tambin puede uno variar en la medida
en que le den confianza y le permitan tener algo que ver con la toma de decisiones
importantes.
Cmo surge una organizacin?
Uno de los problemas primordiales de cualquier organizacin es el proceso por
medio del cual una o ms personas transforman una idea en un manual de las
actividades que dos o ms personas van a realizar.
Si la organizacin tiene xito en lograr el objetivo de conseguir adeptos o crear
demanda para un nuevo producto o servicio, podr entonces existir, crecer y
establecerse como tal.
Uno de los procesos ms importantes es el de reclutar, entrenar y contratar
nuevos empleados. Para el empleado, ese proceso es uno en el que l tiene que
aprender a funcionar en la organizacin, entrar en la cultura de la misma y
adaptarse.
Reclutamiento, Seleccin, Entrenamiento, Socializacin y asignacin de
personas a cargos:
Entrenamiento: ensearle al empleado las habilidades tcnicas, que necesita para
desempear eficientemente su trabajo.
Socializacin: se le ensea como funcionar en la organizacin, comportarse con
otros miembros de la misma.
Utilizacin y Manejo del Recurso Humano:
El contrato psicolgico: Una vez que la organizacin ha reclutado, comienza el
mismo que se puede conceptualizar de la siguiente manera: Contrato psicolgico
= Individuo y la organizacin.
El cont.psicol. Implica la existencia de un conjunto de expectativas, que operan a
toda hora en cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organizacin.
Cada persona que desempea un rol, tiene tambin expectativas sobre cosas
como el salario o escalas salariales, jornada laboral, prestaciones y ventajas del
empleo, garanta de que no lo van a despedir inesperadamente, etc. Muchas de
estas expectativas son implcitas y tienen mucho que ver con el sentido de
dignidad y de importancia de la persona.
La organizacin por su parte tiene tambin expectativas ms implcitas y sutiles,
por ejemplo: que el empleado d una buena imagen de la organizacin, que sea
leal, que guarde los secretos y que todo lo que haga sea por el bien de la
organizacin.
El cont.psicol. cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organizacin y las del individuo.
Poder y Autoridad:
Un elemento clave del contrato psicolgico es la expectativa que tiene la
organizacin de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente.
Cuando una persona decide entrar a la organizacin implcitamente acepta
tambin los reglamentos bsicos que constituyen el sistema de autoridad. La
persona tiene que aceptar las rdenes que le d otra persona o lo que se estipula
en un reglamento, tiene que aceptar limitaciones a su propia conducta y
abstenerse de cosas que vayan en contra del reglamento o de las rdenes dadas.
La autoridad no es lo mismo que el poder. El poder puro implica la habilidad para
controlar a otros fsicamente a travs de la manipulacin del premio o del castigo,
o a travs de la manipulacin de la informacin.
La autoridad legtima implica que los subordinados obedecen los reglamentos, las
leyes, y las rdenes voluntariamente porque aceptan tambin el sistema por medio
del cual se lleg a esos reglamentos, a esas leyes o a ese nivel de autoridad para
dar rdenes.
El patrn de autoridad e influencia que se desarrolla dentro de una determinada
sociedad u organizacin depende de las bases reales sobre las cuales descansa
la aceptacin de todos sus miembros:
Bases de la autoridad legtima:
1. Tradicin: La mayora de los antiguos sistemas polticos que surgieron
despus de aquellos que basaban sus autoridad en el poder puro,
derivaban su estabilidad de la creencia que tenia el gobernado de que el
grupo que estaba en el poder tenia el derecho a mandar y este derecho
estaba dado por las tradiciones y normas del grupo social.
2. Principios de orden racional-legal: Para que la idea funcionara, las bases de
legitimidad tenan que convertirse en un principio racional-legal que todo
mundo estuviera de acuerdo con unas leyes y con los procedimientos
utilizados para expedirlas.
3. Carisma: Cualidades personales del lder.
4. Autoridad racional pura-especialidad: El modelo racional puro tambin
descansa en un sistema racional-legal dentro del cual se ha llegado a un
consenso sobre cmo definir la especialidad o la competencia para hacer
algo.
Coordinacin e integracin entre las partes de la organizacin:
Toda la organizacin puede verse entonces como un sistema de medios y
fines encadenados en los que los medios para el personal en los niveles
jerrquicos ms altos de la organizacin se convierten en los fines de los
grupos que estn por debajo de ellos.
Uno de los ms graves problemas que tiene que enfrentar la organizacin
es la integracin de sus partes para asegurar que toda la operacin
funcione eficientemente.
La gente trae consigo muchas actitudes, sentimientos, percepciones que no
estn previstas por la organizacin y que por tanto tampoco encajan dentro
de su plan de operacin. A medida que empiezan a trabajar con otras
personas, establecen relaciones con ellos, establecen patrones de
coordinacin y llegan a acuerdos informales que sobrepasan los
especificados formalmente por la organizacin.
Crecimiento, Supervivencia y Efectividad Organizacional:
Para poder sobrevivir, la organizacin tiene que tener alguna funcin til.
1. Las asociaciones de beneficio mutuo;
2. Las entidades comerciales;
3. Las organizaciones de servicio:
4. Las organizaciones de bienestar comn.
La supervivencia de cada uno de estos tipos de organizaciones depende
esencialmente de su habilidad para continuar sindole til a sus
principales beneficiarios.

Segn Schvarstein:
Psicologa social de las organizaciones:
La organizacin no slo incluye a los grupos, no slo es un conjunto d grupos, sino
que los determina y es, a su vez, determinado por ellos.
Considerar tambin el factor situacional, o sea las caractersticas de tiempo y
espacio que permitan comprender cmo estas determinaciones recprocas
concurren a la dinmica de los cambios sociales.
Psicologa social en las organizaciones es, pensar en los individuos, producidos
por ellas y productores de ellas.
Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de accin en el cual
se hacen decodificables las conductas de los sujetos.
Una psicologa social de las organizaciones tiene por objeto, entonces el estudio
de las organizaciones como dominios fenomnicos de interacciones especficas.
Debe articular y caracterizar en sus interacciones recprocas, el concepto de
organizacin con los de institucin, grupo e individuo.
Psicologa social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas y en sus
efectos sobre los individuos.
Es entender, por ejemplo, cmo los rasgos que constituyen su identidad
determinan modalidades de vnculo en el dominio de las relaciones entre sus
integrantes.
O bien describir cmo las tecnologas en uso, los modos de transformacin de la
realidad que operan, inciden en los procesos de la adjudicacin de roles.
Organizaciones e instituciones:
Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurdico-culturales compuestos
de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio
social.
As, sexualidad, vejez, trabajo, salario, tiempo libre, justicia, religin, son
instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada
momento histrico.
Las instituciones, son abstracciones. Las organizaciones, son su sustento
material, el lugar donde aqullas se materializan y desde donde tienen efectos
productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales
de existencia como incidiendo en la constitucin de su mundo interno.
Las organizaciones son mediatizadoras en la relacin entre las instituciones y los
sujetos.
La relacin institucin-organizacin: Las organizaciones, en un tiempo y en un
lugar determinado, materializan el orden social que establecen las instituciones.
Las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este
atravesamiento institucional el que permite comprender cmo determinados
modos de hacer y de pensar se producen y se reproducen en una sociedad.
Los grupos: Conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de
tiempo y espacio y articuladas por su mutua representacin interna, se proponen
en forma explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a
travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles.
Tema 2: NUCLEO TEMATICO: INDIVIDUO: CONDUCTA Y
PERSONALIDAD:Segn Robbins:
Bases de la conducta del individuo:
Edad: En primer lugar, se acepta que el desempeo laboral disminuye con la
edad. Es una realidad que la fuerza de trabajo envejece.
Gnero: El reconocimiento de que hay pocas o ninguna diferencia significativa
entre mujeres y hombres que repercuta en su desempeo laboral.
Estado Civil: Los empleados casados faltan menos, pasan por menos rotacin y
estn ms satisfechos con su puesto que sus compaeros solteros.
Antigedad: Con excepcin de la diferencia entre hombre y mujeres,
probablemente ningn otro tema est sujeto a los malos entendidos y
especulaciones que el impacto del mismo. Existe una relacin positiva entre
antigedad y productividad.
Habilidad:
Habilidades intelectuales: Se necesitan para realizar actividades mentales.
Habilidades fsicas: funcin notable en los trabajos complejos que exigen procesar
informacin.
Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta como
ocurre como resultado de la experiencia.
Teoras del aprendizaje:
Condicionamiento clsico: En el que el individuo responde a un estmulo que de
ordinario no producira tal respuesta.
Condicionamiento operante: Un tipo de condicionamiento en el cual un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo.
Aprendizaje social: Los individuos tambin aprenden observando lo que les
sucede a los dems e incluso solo escuchando o por experiencias directas: teora
del aprendizaje social: Afirma que las personas aprenden por observacin y
experiencia directa.
Modelamiento: una herramienta de la administracin:
Modelamiento de la conducta: reforzar sistemticamente cada paso sucesivo que
acerca al individuo a la respuesta deseada.
Programas de reforzamiento: Los programas principales son:
Reforzamiento continuo: Se refuerza la conducta deseada cada vez que se
muestra.
Reforzamiento intermitente: Se refuerza la conducta deseada con la
frecuencia suficiente para que valga la pena repetirla, pero no cada vez que
aparece.
Programas de intervalos fijos: Programa en que las recompensas se
ofrecen en intervalos regulares.
Programas de intervalos variables: Programa en que las recompensas se dan
despus de un nmero impredecible de respuesta.
Programas de proporcin fija: Programa en que las recompensas se dan
despus de un nmero constante de respuestas.
Programas de proporcin variable: Programa en que las recompensas varan
en relacin con el comportamiento del individuo.
Administracin personal: Tcnicas de aprendizaje para que los individuos
administren su propio comportamiento de manera que se requiera menos
control administrativo externo.
PERSONALIDAD Y EMOCIONES:
Suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los
dems.
Determinantes de la personalidad: La personalidad del adulto est compuesta por
factores hereditarios y ambientales, moderados por las condiciones situacionales.
Herencia: Factores que estn determinados en la concepcin. La teora hereditaria
afirma que la explicacin definitiva de la personalidad del individuo se encuentra
en la estructura molecular de los genes situados en los cromosomas.
Algunos rasgos de personalidad estaran incorporados en el mismo cdigo
gentico que influye en factores como la estatura o el color de pelo.
Pero las caractersticas de la personalidad no estn regidas totalmente por la
herencia.
Ambiente: Cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, las
normas de nuestra familia, amigos y grupos sociales y otras influencias que
experimentamos. Estos factores ambientales juegan un papel sustancial en el
moldeamiento de nuestra personalidad.
La herencia fija los parmetros o lmites externos, pero todo el potencial de un
individuo se materializar en la medida en que se ajuste a las exigencias y
requisitos del entorno.
Situacin: Influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la
personalidad. La personalidad de un individuo es en general estable y congruente,
pero cambia con las situaciones.
Rasgos de personalidad:
Caracterstica duradera que describen el comportamiento de un individuo.
Indicador de tipos de Myres-Briggs (ITMB):
Prueba de personalidad que explora cuatro caractersticas y clasifica a los
individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad.
Los 16 rasgos primarios:
1. Reservado
2. Menos inteligente
3. Impresionable
4. Sumiso
5. Serio
6. Conveniente
7. Tmido
8. Inflexible
9. Confiado
10. Prctico
11. Directo
12. Seguro
13. Conservador
14. Dependiente
15. Descontrolado
16. Relajado
Modelo de los cinco grandes:
Extroversin: Dimensin de la personalidad que describe a quien es sociable,
gregario (vive en comunidad) y afirmativo.
Conformidad: Dimensin de la personalidad que describe a quien es buena
talante, cooperativo y confiado.
Escrupulosidad: Dimensin de la personalidad que caracteriza a quien es
responsable, confiable, persistente y organizado.
Estabilidad Emocional: Dimensin de la personalidad que caracteriza a quien es
tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso, deprimido e
inseguro (negativo).
Apertura a la experiencia: Dimensin de la personalidad que caracteriza a las
personas por su imaginacin, sensibilidad y curiosidad.
Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO:
Internos: Individuos que piensan que controlan lo que les sucede.
Externos: Individuos que piensan que lo que le sucede est controlado por fuerzas
externas como la suerte o la oportunidad.
Locus de control: Grado al que los individuos creen que son amos de su destino.
Maquiavelismo: Grado al que un individuo es pragmtico, mantiene una distancia
emocional y piensa que el fin justifica los medios.
Autoestima: Medida en que un individuo se gusta o se desagrada.
Supervisin personal: Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un
individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales.
Personaldidad del tipo A: Est entregado intensamente a una lucha crnica e
inacabable por conseguir ms y ms en cada vez menos tiempo y, si es necesario,
en contra de la oposicin de cosas y personas.
Personalidad del tipo B:
a. Nunca tienen una sensacin de urgencia acompaada de impaciencia.
b. No necesitan desplegar ni hablar de sus logros, salvo si as lo exige la
situacin.
c. Juegan para divertirse y no para exhibir su superioridad a toda costa.
d. Pueden relajarse sin sentirse culpable.
Personalidad y cultura nacional:
No hay tipos comunes de personalidad para determinado pases.
Hay pruebas de variaciones culturales en la relacin que guardan los
pueblos con su entorno.
La concordancia de la personalidad:
Teora de la correspondencia entre personalidad y puesto: Identifica seis
tipos de personalidad y propone que la correspondencia entre el tipo de
personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la
rotacin.
Emociones:
Sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.
Afectos:
Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.
Estados de nimo:
Sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de
estmulos contextuales.
Trabajo emocional: Situacin en la que un empleado expresa emociones
adecuadas para la organizacin durante el trato entre personas.
Emociones sentidas: Emociones reales del individuo.
Emociones manifiestas: Emociones que se requieren en la organizacin y
que se consideran apropiadas en el puesto.
Dimensiones de las emociones:
Variedad: Se pueden clasificas en positivas y en negativas. Las positivas,
como alegra, esperanza, expresan una evaluacin o un sentimiento
favorable. Las negativas, como ira u odio, manifiestan lo contrario.
Intensidad: Es variable la capacidad de expresar la intensidad de los
sentimientos. Nunca se enojan, nunca muestran ira.
Frecuencia y duracin: La labora emocional que debe ser frecuente o
prolongada es ms exigente y requiere ms esfuerzo de parte de los
empleados. As, el que pueda satisfacer las demandas emocionales de un
puesto depende no nada ms de qu emociones deben exhibir y con qu
intensidad, sino tambin de la frecuencia y la duracin del empeo.
Restricciones externas en las emociones:
Influencias de las organizaciones: No hay un conjunto nico de emociones
que busquen todas las organizaciones. Sin embargo, por lo menos en
algunos pases, las pruebas indican que hay una tendencia en contra de las
emociones negativas e intensas.
Pero en su mayor parte, y en concordancia con el principio de racionalidad,
se espera en que las organizaciones bien dirigidas no haya cabida para las
emociones.
Influencias de las culturas:
Lo que es aceptable en una cultura podra parecer inusual o incluso
anmalo en otra. Adems, las culturas varan en la interpretacin que dan a
las emociones.
Aplicaciones al CO:
Capacidad y seleccin: Las personas que conocen sus emociones y son
buenas para interpretar la de los dems cumplen mejor con su trabajo.
La inteligencia emocional: Conjunto de capacidades, habilidades y
competencias que sin ser cognoscitivas influyen en la capacidad de una
persona para enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.
Toma de decisiones: Recurrimos a las emociones tanto como a procesos
racionales e intuitivos al tomar decisiones. Si no incorporamos las
emociones en el estudio de los procesos de decisin, tendremos un cuadro
incompleto y con frecuencia impreciso.
Motivacin: Los planteamientos dominantes en el estudio de la motivacin
son un reflejo de una concepcin demasiado racionalizada de los
individuos.
Las teoras de la motivacin postulan que los individuos estn motivados
en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a los
resultados esperados.
Liderazgo: La capacidad de dirigir a los dems es una cualidad fundamental
que buscan las organizaciones. Las emociones son una parte integral de
ste.
Los lderes eficaces confan, casi todos, en la expresin de sentimientos
para ayudarse a transmitir sus mensajes. De hecho, la expresin de las
emociones en los discursos es el elemento crucial que hace que los
individuos acepten o rechacen el mensaje del lder.
Al despertar emociones y vincularlas a una visin atractiva, los lderes
aumentan la probabilidad de que gerentes y empleados acepten los
cambios.
Conflictos: Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros de que
tambin hay emociones. El xito de un administrador para resolver
conflictos es atribuible en buena medida a su capacidad de identificar los
elementos emocionales y de hacer que las partes resuelvan sus
emociones.
Conductas anmalas en el trabajo: Las emociones negativas pueden incitar
varias conductas anmalas en el trabajo.
Desviaciones de los empleados: Actos deliberados que infringen las normas
establecidas y que ponen en peligro a la organizacin y sus miembros.

PSICOLOGIA DE LA CONDUCTA: Segn Bleger

En todos estos campos, el trmino se refiere al conjunto de fenmenos que
son observables o que son factibles de ser detectados, lo cual implica la
consigna metodolgica de atenerse a los hechos tal cual ellos se dan, con
exclusin de toda inferencia animista o vitalista.
En el estudio del ser humano tambin se aplic el trmino a todas las
reacciones o manifestaciones exteriores, tratando as de que la
investigacin psicolgica se convirtiera tambin sistemticamente en una
tarea objetiva.
El termino conducta, aplicado a las manifestaciones del individuo, tiene
siempre la connotacin de estar dejando de lado lo ms central o principal
del ser humano: los fenmenos propiamente psquicos o mentales. stos
ltimos seran realmente los fenmenos ms importantes, dado que
originan la conducta; y si estudiamos nicamente esta ltima, nos estamos
ocupando slo de productos y derivados, pero no del fenmeno central.
Etimolgicamente la palabra conducta es latina y significa conducida o
guiada; es decir, que todas las manifestaciones comprendidas en el trmino
de conducta son acciones conducidas o guiadas por algo que est fuera de
las mismas: por la mente.
Watson incluy en la conducta todos los fenmenos visibles, objetivamente
comprobables o factibles de ser sometidos a registro y verificacin y que
son siempre respuestas o reacciones del organismo a los estmulos que
sobre el actan.
Lagache ha dedicado mucha atencin a este tema y define la conducta
como la totalidad de las reacciones del organismo en la situacin total.
Reconoce en ella 1) La conducta exterior, manifiesta; 2) La experiencia
consciente, tal como ella es accesible en el relato, incluyendo las
modificaciones somticas subjetivas; 3) modificaciones somticas objetivas,
tal como ellas son accesibles a la investigacin fisiolgica; 4) los productos
de la conducta; escritos, dibujos, trabajos, tests,etc.
Mowrer y Kluckhonhn enumeran 4 proposiciones mnimas esenciales de
una teora dinmica de la personalidad, a saber:
1. La conducta es funcional.
2. La conducta implica siempre conflicto o ambivalencia.
3. La conducta solo puede ser comprendida en funcin del campo o
contexto en el que ella ocurre.
4. Todo organismo vivo tiende a preservar un estado de mxima
integracin o consistencia interna.
Unidad y pluralidad fenomnica de la conducta:
Una conducta concreta corporal cuando se trata, por ejemplo, del enrojecimiento o
palidez de la cara, mientras que calificamos de conducta concreta en el mundo
externo a, por ejemplo, concurrir a un sitio, conducir un automvil, aunque para
ello se necesite lgicamente de las modificaciones corporales. Otro tipo de
conducta incluye todas aquellas manifestaciones que no se dan como acciones
materiales y concretas sino de manera simblica; stas ltimas son los fenmenos
reconocidos como mentales.
Siguiendo a PichonRiviere, representamos tres tipos de conducta: Fenmenos
mentales, corporales y mundo externo.
Cada rea de la conducta no se corresponde con una distinta entidad sustancial y
que tampoco cada rea es privativa de una ciencia en particular.
Retorno al ser humano:
La personalidad no es un todo que resulta del agregado de cientos de conducta,
sino que, inversamente, la estructura de la personalidad es la que se manifiesta en
cada una de esos cientos de conducta.
La personalidad ser caracteriza por ser una totalidad con una organizacin de
relativa estabilidad, unidad e integracin.
La personalidad es dinmica, cambiante, est sometida a fluctuaciones entre
evolucin y regresin, y entre integracin y dispersin.
La personalidad se forma por incorporacin de roles, y toda conducta es siempre,
al mismo tiempo, un rol social.
El anlisis formal de la conducta y la personalidad:
Intelecto y afecto son dos niveles distintos en los que se integra la conducta, la
experiencia con el mundo.
El afecto es siempre una conducta y siempre una experiencia con el mundo
exterior, pero es una conducta sincrtica en la cual falta la discriminacin entre
objeto interno y externo, entre yo y no yo, lo externo es tratado o manejado como
si fuese interno.
El afecto como conducta es siempre una reaccin, una respuesta, en la cual no
hay una suficiente discriminacin entre lo interno y lo externo.
El afecto puede tambin ser consciente o inconsciente, segn el grado en que es
vivenciado y percibido por el mismo sujeto.
La voluntad es una parte del alma. La voluntad es una cualidad de la conducta, a
saber, la presencia o ausencia, en grado variable, de concordancias o
discordancias entre las manifestaciones observadas en las diversas reas de la
conducta.
Para la percepcin tenemos que hablar tambin de conducta perceptiva, en la cual
lo percibido no es una copia especular, pasiva, del objeto exterior, sino una
reaccin o respuesta, como toda conducta.
La atencin califica un momento del proceso total de la conducta: el grado de
adherencia o persistencia del contacto del sujeto con los objetos, la intensidad y
duracin del mismo.
La memoria es la posibilidad de actualizar, frente a estmulos adecuados, una
conducta aprendida en experiencias anteriores. Hay memoria en las tres reas.
El juicio califica la posibilidad y el carcter de la discriminacin que cada individuo
puede llevar a cabo. Juicio es discriminacin.
El pensamiento es una conducta, por lo tanto, una relacin objeta en la cual se
opera con smbolos de los objetos o abstracciones de los mismos.
En la fantasa se opera simblicamente un juego de roles.
La inteligencia califica el rendimiento o resultado de la conducta en funcin de la
adecuacin a los objetivos que se persigue. Inteligencia e intelecto no coinciden
siempre; pueden existir conductas inteligentes no intelectuales y por el contrario,
puede haber conductas intelectuales no inteligentes.
Constitucin, temperamento y carcter:
La personalidad asienta sobre un trpode formado por la constitucin,
temperamento y carcter; considerados en este orden, la influencia de los factores
hereditarios es decreciente.
La constitucin est dada por las caractersticas somticas, fsicas, ms bsicas y
permanentes.
El temperamento est constituido por las caractersticas afectivas ms estables y
predominantes.
El carcter est dado por las pautas de conducta ms habituales o persistentes;
para ellas, se admite la influencia predominante del medio ambiente.
De la misma manera, es posible admitir escalas de otras organizaciones polares
de la personalidad: fbica (evitacin-invasin); histrica (represin-demostracin);
paranoide (confiado-desconfiado); obsesivo (controlado-desparramado); sadismo-
masoquismo.
Anlisis cualitativo de la conducta:
Como cualidades de la conducta Consciente e Inconsciente no aluden a
entidades ni sustancias, lo que significa que no deben ser empleados como
sustantivos sino como adjetivos de la conducta.
Consciencia e inconsciencia no son entonces lugares o mbitos donde ocurren los
fenmenos psicolgicos, sino cualidadesde la conducta.
Como inconscientes se ubican una variedad de fenmenos que son muy distintos
entre s: a) existe conducta inconsciente manifiesta, que se refiere a conductas
observables que son desconocidas por el sujeto que las expresa; b) se llama
inconsciente, tmb al significado de la conducta; c) la motivacin desconocida de la
conducta; d) la funcin o el sentido que tiene dicha conducta.
Miller encuentra 16 significados distintos de la palabra inconsciente:
1) Inanimado o subhumano; 2) carente de mente; 3) no mental; 4) individuos o
acciones indiscriminadas; 5) respuestas condicionadas; 6) lo no dado; 7) lo
no entendido; 8) falta de insight; 9) lo olvidado o no recordado; 10) no
aprendido o innato; 11) no reconocido; 12) involuntario; 13) incomunicable;
14) ignorado; 15) en el sentido psicoanaltico un sistema psquico que
incluye lo dinmicamente reprimido y lo que no est bajo control, pero que
en condiciones especiales pueda pasar a la conciencia; 16) lo no
informado.
La consciencia es siempre consciencia de algo y, por un lado refleja una
situacin, por otro lado es tambin una conducta del ser humano, y por lo
tanto nunca simple reflejo especular de la realidad.

Aprendizaje:
Proceso por el cual la conducta se modifica de manera estable a raz de las
experiencias del sujeto.
Entendemos por pauta de conducta a aquel conjunto de manifestaciones
que aparecen en forma unitaria, conservando una cierta estereotipia en la
contigidad de los elementos que la integran. Estas pautas constituyen, en
cierta medida, modos privilegiados de comportamiento, que en su conjunto
caracterizan la personalidad.
Personalidad y Cultura:
No todos los elementos integrantes de la cultura tienen el mismo valor, en
cuanto a su capacidad de estructurar otros factores de la cultura, as como
por el peso que tienen en la formacin de la personalidad.
La cultura se transmite en la formacin de la personalidad misma, tanto
como en las organizaciones o medios materiales.
Carcter funcional de la conducta:
La conducta, es siempre una respuesta al estmulo configurado por la
situacin total, as como es una defensa, en el sentido de que protege al
organismo de la desorganizacin.
Tensin y ansiedad:
La tensin no existe independientemente del campo y no es tampoco una
causa que se agrega para producir fenmenos, slo es uno de los
fenmenos. Cuando un organismo o un campo mantienen estabilizada una
estructura definida, decimos que no hay tensin, mientras que afirmamos
su existencia cuando una desorganizacin no ha sido totalmente superada
con una nueva estructura estabilizada.
Si es subjetivamente percibida, si aparece en el rea de la mente o rea
uno, la llamamos ansiedad. Si aparece en el rea dos o rea del cuerpo, se
le llama angustia (temblor, diarrea, poliurea,etc), mientras que se denomina
miedo si aparece en el rea tres ligada a un objeto concreto.
Seal de alarma:
La tensin o su correlato subjetivo, la ansiedad, funciona como seal de
alarma, en el sentido de que la desorganizacin que implica promueve
nuevas manifestaciones de conducta que tienden a restablecer el equilibrio.
Finalidad de la conducta:
No es la de eliminar toda tensin, sino la de mantener a sta en un nivel
ptimo, constante, caracterstico del organismo.
Se debe considerar que nunca se recupera totalmente el estado de
organizacin y de equilibrio anterior, sino que en esta creacin y regulacin
de tensin van paulatinamente apareciendo nuevas formas de reaccin y
nuevas integraciones, de tal manera que en este proceso ocurre un
aprendizaje.
Descarga de Tensin:
En realidad no se descarga nada; lo que realmente ocurre es que una
nueva organizacin o estructura del campo, del organismo y de la conducta,
reemplaza a una anterior.

Tema 3: NUCLEO TEMATICO: INDIVIDUO: PERCEPCION: Segn
Robbins:
Percepcin, proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.
Factores que influyen en la percepcin:
Estos factores descansan en el receptor, en el objeto percibido o en el
contexto de la situacin en que ocurre la percepcin.
Cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, esta
interpretacin sufre una influencia considerable de las caractersticas
personales del receptor. Entre las mismas estn: actitudes,
personalidad, motivaciones, intereses, experiencias y esperanzas.
Las caractersticas del objeto observado pueden afectar lo que se percibe.
La gente ruidosa es ms notable en un grupo que la callada.
El momento de la percepcin ejerce un influjo en la atencin, al igual que el
lugar, luz, calor o cualesquiera otros factores de la situacin.
Percepcin de las personas: Los juicios sobre los dems:
Teora de la atribucin: Cuando los individuos observan una conducta tratan
de determinar si su causa es interna o externa.
Las conductas con causa interna son consideradas controladas por el
individuo. Pero si se atribuye a un accidente de transito que obstruy
el paso del camino habitual de ese empleado, se tratara de una
atribucin externa.
El carcter distintivo se refiera a si un individuo manifiesta conductas
distintas en situaciones diferentes.
Si todos los que enfrentan una situacin responden de la misma manera,
podemos decir que es un consenso.
Error de atribucin fundamental:
Tendencia a subestimar la influencia de los factores externos y sobrestimar
la de los factores internos al hacer juicios sobre la conducta de los
dems.
Tendencia autofavorable:
Tendencia de los individuos a atribuir su xito a factores internos al tiempo
que echan la culpa de los fracasos a factores externos.
Atajos frecuentes para juzgar a los dems:
Percepcin Selectiva: La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir
de sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes.
Efecto de Halo: Sacar una conclusin general sobre un individuo a partir de
una sola caracterstica.
Efectos del Contraste: Evaluacin de las caractersticas de una persona
que resultan afectadas por la comparacin con otros recin
encontrados y que tienen una calificacin mayor o menor en dichas
caractersticas.
Proyeccin: Atribuir las caractersticas personales a otros.
Estereotipos o Tipificacin: Juicios basados en la percepcin del grupo al
que pertenece una persona.
Aplicaciones especficas en las organizaciones:
En las organizaciones las personas se juzgan unas a otras.
Entrevistas de empleo: Nos da mucha informacin para decidir a quien se
contrata y a quien se rechaza en una empresa.
Expectativas de desempeo:
Profeca que se autocumple: Situacin en la que una persona percibe
equivocadamente a otra y sus expectativas hacen que esta persona
se comporte en forma congruente con la percepcin original.
Evaluacin del desempeo:
Dependen en buena medida de procesos de percepcin.
Las medidas subjetivas se implantan mas fcilmente, conceden mayor
libertad a los administradores y muchos trabajos no se prestan de por
si a mediciones objetivas.
Esfuerzo del empleado: El futuro de un individuo en la organizacin no
depende nicamente del desempeo.
Vnculo entre percepcin y toma individual de decisiones:
Decisiones: Elecciones hechas entre dos o mas alternativas.
Problema: Discrepancia entre un estado actual y un estado deseado.
Como deben tomarse las decisiones:
El proceso de toma racional de decisiones:
Razonamiento: Hacer elecciones coherentes y de mximo valor en el contexto de
determinadas restricciones.
Modelo de toma racional de decisiones: Describe como deben conducirse los
individuos para maximizar algn resultado.
Etapas:
1) Definir el problema: discrepancia entre un estado actual y un estado
deseado.
2) Identificar los criterios de decisin: determina que es relevante para la toma
de decisin y aporta al proceso sus intereses, valores y preferencias
personales semejantes.
3) Dar pesos a los criterios: decide a cual le da prioridad.
4) Desarrollar alternativas: posibles con que se desarrollara el problema
5) Evaluar las alternativas: deben ser analizadas.
6) Elegir la mejor alternativa: se evala cada alternativa y se elige a la mayor
puntuacin.
Premisas del modelo:
1) claridad del problema: El problema es claro y directo.
2) Opciones conocidas: Se supone que el que decide puede identificar todos
los criterios relevantes.
3) Preferencias claras
4) Preferencias constantes
5) No hay restricciones de tiempos ni costos
6) Rendimiento mximo.
Mejoramiento de la creatividad en la toma de decisiones:
Creatividad: Capacidad de concebir ideas nuevas y tiles.
Modelo de tres componentes de la creatividad:
Postura de que la creatividad de los individuos requiere competencia, habilidades
d pensamiento creativo y motivacin intrnseca de las tareas.
La competencia es la base de todo trabajo creativo.
Las habilidades de pensamiento creativo abarcan las caractersticas de
personalidad que asocian con la creatividad, la capacidad de hacer analogas.
El ltimo componente es la motivacin intrnseca de las tareas, consiste en el
deseo de ocuparnos en algo porque es interesante.
Como se toman las decisiones en las organizaciones:
Casi todas las decisiones importantes se hacen mediante el buen juicio.
Racionalidad acotada:
Los individuos toman decisiones elaborando modelos sencillos en los que sitan
las caractersticas esenciales de los problemas, sin captar toda su complejidad.
Intuicin:
Toma intuitiva de decisiones: Proceso inconsciente creado por experiencia
destilada.
Identificacin del problema; Desarrollo de alternativas; Elecciones;
Heurstico de la disponibilidad: Atajos en los juicios para la toma de decisiones.
Heurstico representativo: Evaluacin de la probabilidad de una ocurrencia
trazando analogas y buscando situaciones idnticas donde no las hay.
Aumento del compromiso: Incremento del compromiso segn una decisin
anterior, a pesar de tener informacin negativa.