Anda di halaman 1dari 31

RERANGKA KONSEPTUAL

PEMBENTUKAN MINDSET
RERANGKA KONSEPTUAL PEMBENTUKAN MINDSET
Pada hakikatnya tugas manajer adalah mengelola human asset, bukan financial
asset. Dengan kata lain tugas manajer adalah mengelola sumber daya manusia
dalam memanfaatkan sumber daya lain untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Oleh karena tindakan manusia sangat ditentukan oleh sikapnya terhadap sesuatu
yang ditentukan oleh pembentukan peta mental (mindset) yang dimiliki orang
tersebut dan pembentukan peta mental sangat penting untuk mengelola sumber
daya manusia.
Pendekatan yang digunakan human resource leverage approach dalam
pembuatan rerangka konseptual untuk pembentuakan mindset. Pendekatan ini
menggunakan paradigm personel yang mencerminkan lingkungan bisnis yang
dihadapi oleh perusahaan seabagai dasar untuk mendesain sistem pengendalian
manajemen. Pendesainan ini denagn membangun paradigm personel yang
mencerminkan kondisi lingkunagan yang dimasuki oleh organisasi.
KONSEP MINDSET
Sikap mental mapan ( fixed mental attitude ) yamg dibentuk melalui pendidikan,
pengalaman, dan prasangka. Mindset merupakan peta mental yang dipakai sebagai
dasar untuk bersikap dan bertindak.
Mindset terdiri dari tiga komponen pokok antara lain :
Paradigma adalah cara yang digunakan oleh seseorang didalam memandang
sesuatu.
Keyakinan dasar adalah kepercayaan yang dilekatkan oleh seseorang terhadap
sesuatu.
Nilai dasar adalah sikap, sifat, dan karakter yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, sehingga berdasarkan tersebut nilai-niali tersebut seseorang dibatasi.
Contoh model bilding blocks yang diguankan untuk membangun rerangka
bangun kultur organisai.
Menurut model ini kultur organisasi mempunyai tiga tingakatan antara
lain :
Tingkat pertama adalah paradigm yang merupakan cara pandang yang
digunakan organisasi terhadap sesuatu.
Tingakat kedua adalah keyakinan dasar dan nilai dasar yang bersama-sama
dengan paradigm membentuk mindset organisasi.
Tingkat ketiga adalah Perilaku diadalam organisasi yang dirancang
melaluisistem manajemen.
Apa yang terjadi jika mindset personel tidak sesuai dengan mindset yang
digunakan untuk mendesain system manajemen.
Apa yang terjadi jika mindset personel tidak sesuai dengan mindset
organisasi ada tiga kemungkinan atara lain :
Personel melaksanakan tindakan setengah hati, bahkan tanpa hati
Personel memerlukan pengawasan dari orang alin untuk memastikan bahwa
tindakan dilaksanakan berdasarkan mindset semestinya
Personel dapat melakukan sabotase karena ketidaksesuaian antara mindsetnya
dengan mindset semestinya yang diperlukan untuk melaksanakan tindakan.
Jika personel tidak yakin bahwa kelangsungan hidup oraganisasi ditentukan oleh
customer, didalam melayani customer ia akan memperalkukan customer orang
yang membutuhkan produk atau jasa, bukan perusahaan yangyang membutuhkan
customer. Oleh karena itu manajemen puncak harus mengkomunikasikan
customer value, keyakinan dasar, dan nilai organisasi yang berkaitan dengan
paradigm tersebut.
Pengkomunikasian mindset kepada seluruh personel akan berhasil melaui proses
internalisa, paradigma, keyakinan dasar, niali dasra yang dirumuskan oleh
organisasi tertanam didalam seluruh personel organisasi tersebut.
Contoh ketidaksesuaian anatara mindset personel dangan mindset organisasi
antara lain, personel fungsi pembelian memilki keyakinan bahwa pemasok
adalah pedagang yang membutuhkan order dari perusahaan dan diyakini pula oleh
personel tersebut bahwa umumnya pemasok mengikat bisnis denagan perusahaan
untuk mencari laba sebesar-besarnya, tanpa menghiraukan kualitas.
Perubahan yang dilakukan manajemen puncak untuk megubah paradigm
mengenai pemasok sebagai berikut :
1) Pemasok adalah mitra bisnis yang menetukan kualitas dan penyerahan
waktu masuakn untuk menyediakan produkyang mengahasilkan value bagi
pelanggan.
2) Berdasarkan paradigma tersebut, manajemen puncak mengkomunikasikan
keyakianan dasar bahwa perusahaan mata rantai yang menghubungkan
pemasok dengan customer, dan pemasok adalah tujuan fungsi pembeliaan.
RERANGKA KONSEPTUAL PERUMUSAN MINDSET
Langkah pembentukan mindset ada dua antara lain :
1) Perumusan mindset mempunyai empat langkah antara lain :
a) Trenwaching adalah mengamati perubahan yang akan terjadi dimasa deapan ,
memacu perubahan adalah globalisasi, tehnologi informasi, strategic quality
management dan revolusi manajemen.
b) Envisioning adalah kemempuan kita untuk menggambarkan dampak
perubahan dalam lingkungan bisnis yang dakibatkan pemacu perubahan yang
telah diamati trendwaching.
c) perumusan paradigma adalah menetatapkan suatu paradigm yang berguna
bagi oraganisasi melalui pembentukan mindset yang sama antara personel dan
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai.
d) perumusan mindset adalah pembentukan mindset yang dikomunikasikan
pada seluruh personel didalam suatu organisasi , terdiri dari tiga komponen antara
lain, paradigm, keyakinan dasar, dan nilai dasar.
2) Pengkomunikasian mindset ada dua cara antara lain :
a) melalui perilaku pribadi (personal behavior) dengan membentuk paradigm,
keyakinan dasar, dan nilai dasar organisasi yang dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan melalui penataran sistematik . cara ini ditempuh dengan menanamkan
konsep paradigma, keyakianan dan nilai organisasi. Dan penghayatan paradigm ,
keyakinan, dan nilai dasar organisasi kedalam perilaku keseharian mereka melalui
actions speak louder than words.
b) melalui perilaku organisasional ( operasional behavior) dengan menerapkan
bahwa seluruh karyawan terlibat dalam pengoperasian sistem dan prosedur,
peraturan dan keputusan dan berjangka waktu panjang selama system, proseur,
peraturan dan keputusan yang berlaku.



CROSS-FUNCTIONAL MINDSET

CROSS-FUNCTIONAL MINDSET

Dunia dan lingkungan bisnis telah mengalami perubahan yang pesat dan radikal.
Individualisme telah melemah dan mulai digantikan dengan kerja tim. Spesialisasi
telah tidak sesuai lagi dengan tuntunan lingkungan kerja dan mulai digantikan
dengan generalisasi gaya baru. Garis organisasi yang kaku menjadi tidak lagi
efektif dan mulai digantikan dengan kerjasama yang berubah-ubah. Kekuasaan
telah hilang pengaruhnya dan digantikan oleh pemberdayaan. Organisasi hirarkis
telah kehilangan daya keandalannya dan telah digantikan dengan organisasi
jaringan, organisasi yang berkemampuan untuk merespon dengan cepat perubahan
lingkungan bisnis, organisasi informal, dan organisasi horizontal.
Perubahan lingkungan bisnis tersebut menuntut pendekatan baru didalam
membagun organisasi. Cross-functional approach merupakan pendekatan baru
untuk membangun struktur cross-functional organization (organisasi lintas
fungsional) yang memungkinkan tim lintas fungsional (cross-functional team)
memenuhi tuntutan lingkungan bisnis global. Untuk menjadikan personel efektif
dalam bekerja di tim lintas fungsional, personel perlu memiliki mindset yang
cocok dengan pendekatan lintas fungsional. Cross-functional mindset adalah sikap
mental yang cocok bagi pekerja yang bekerja dalam cross-functional organization.
Di samping itu, Cross-functional mindset merupakan mindset yang cocok dalam
mewujudkan sistem pengendalian manajemen untuk menghadapi lingkungan
bisnis global.
MENGAPA DIBUTUHKAN CROSS-FUNCTI ONAL TEAM ?
Perubahan lingkungan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan pada umumnya
merupakan penyebab utama manajemen perlu ditinjau kembali pendekatan yang
digunakan untuk mengorganisasi sumber daya manusia. Ada dua faktor yang
menyebabkan dibutuhkan cross-functional team, yaitu:
1. Perlunya Organisasi Berorientasi ke Sistem
Manajemen memerlukan pendekatan baru dalam pengorganisasian sumber daya
manusia agar mampu memfokuskan perhatian seluruh personel organisasi dalam
menghasilkan value bagi customers. Melalui Cross-functional approach,
organisasi diorientasikan ke sistem yang digunakan untuk menghasilkan value
bagi customer. Orientasi seperti ini menyebabkan perusahaan radikal dalam cara
manajemen mengorganisasi sumber daya manusia. Sumber daya manusia
diorganisasi ke dalam cross-functional team. Tim ini bekerja melalui sistem untuk
pemuasan kebutuhan customer.
1. Pandangan Bahwa Organisasi Sebagai Suatu Tim
Organisasi dapat dipandang dari dua sudut pandang: (1) sebagai kumpulan
berbagai fungsi yang terpisah, atau (2) sebagai suatu sistem. Pandangan sistem
menggambarkan organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang berinteraksi dengan
lingkungannya melalui arus kerja yang terdiri dari masukan, konversi, dan
keluaran.
Apa yang dimaksud dengan Sistem ?
Sistem versus proses. Sistem terdiri dari kebijakan, motivator, teknologi, proses,
dan operasi. Dari definisi tersebut kebijakan, motivator, teknologi, proses, dan
operasi merupakan lima komponen sistem. Manajer cenderung mengaburkan
perbedaan antara sistem dengan proses dan seringkali menggunakan kedua istilah
tersebut, seolah dapat saling menggantikan. Sistem sebenarnya berbeda dengan
proses. Pertama, sistem lebih luas dibandingkan proses. Suatu sistem terdiri dari
beragam proses, seperti yang terdapat dalam pemasaran, produksi, teknik, dan
keuangan. Didamping itu, arus kerja tidak hanya secara sederhana berupa arus
berurutan, dari satu proses atau operasi ke proses atau operasi yang lain.
Proses versus operasi. Operasi adalah pekerjaan yang dilaksanakan oleh manusia
dan mesin atas bahan atau informasi. Proses adalah arus produk, bahan, atau
informasi dari seorang karyawan atau tempat kerja satu ke karyawan atau tempat
kerja lain. Untuk melakukan improvementterhadap proses, manajemen tidak boleh
hanya meningkatkan operasi pengolahan, atau operasi inspeksi, atau operasi
transport. Oleh karena masing-masing operasi dalam proses terkait satu dengan
lainnya, perbaikan di satu proses akan berpengaruh terhadap kinerja operasi yang
lain dalam proses tersebut.
TIM
Definisi tim. Tim adalah kumpulan orang yang, berdasarkan keahlian masing-
masing yang bersifat saling melengkapi, bekerja sama untuk mewujudkan tujuan
tertentu bersama.
Tujuan tim. Tim dibentuk untuk mewujudkan tujuan tertentu. Ada tim yang
dibentuk untuk pengembangan produk, pengembangan sistem, improvement
terhadap kualitas, penyelesaian masalah, attau perekayasaan kembali sistem yang
digunakan untuk melayani customer.
Masa kerja tim. Masa kerja tim dapat dibagi menjadi dua: sementara dan
permanen. Tim yang memiliki masa kerja permanen adalah tim yang dibangun
sebagai bagian permanen struktur organisasi perusahaan. Tim sementara adalah
tim yang dibentuk untuk mewujudkan tujuan-tujuan jangka pendek dan akan
segera dibubarkan begitu tujuan tim telah tercapi.
Keanggotaan tim. Keanggotaan tim dapat bersifat fungsional atau lintas
fungsional. Tim fungsional beranggotakan orang-orang dengan keahlian sama,
baik yang diperoleh dari pendidikan maupun dari pengalaman. Tim lintas
fungsional beranggotakan orang-orang dari berbagai fungsi dengan berbagai
keahhlian.
TIM LINTAS FUNGSIONAL (CROSS-FUNCTI ONAL TEAM)
Deskripsi Umum Tentang Tim Lintas Fungsional
Definisi. Tim lintas fungsional adalah sekelompok perssonel yang berasal dari
berbagai fungsi atau disiplin dalam organisasi, berusaha bersama-sama
mewujudkan tujuan tim.
Keanggotaan tim lintas fungsional. Tim lintas fungsional beranggotakan
berbagai personel yang memiliki keahlian tertentu di bidangnya. Dengan
demikian tim lintas fungsional seringkali disebut dengan tim multi disiplin. Dalam
bidang pendidikan dikenal dengan nama tim interdisiplin.
Pemimpin tim lintas fungsional. Tim lintas fungsional dipimpin oleh seorang
manajer yang seringkali disebut dengan case manager, yang memegang
kepemilikan sistem dan bertanggungjawab untuk: (1) mencapai tujuan sistem,
pemuasan kebutuhan customer, (2) melakukan improvement berkelanjutan
terhadap sistem tersebut.
Pendekatan Lintas Fungsional (Cross-functional approach) dalam
Membangun Struktur Organisasi
Pendekatan lintas fungsional menggunakan prinsip-prinsip berikut ini dalam
pembangunan struktur organisasi:
1. Organisasi diorientasikan ke sistem yang digunakan untuk melayani
kebutuhan customer.
2. Sumber daya manusia diorganisasikan menurut tim lintas fungsional dan
setiap tim diberi tanggungjawab untuk mewujudkan tujuan sistem dan
melakukan improvement secara berkelanjutan terhadap sistem tersebut.
CROSS FUNCTIONAL MINDSET
Tim lintas fungsional hanya akan efektif di dalam menjalankan organisasi lintas
fungsional jika mereka memiliki mindset yang cocok dengan organissai tersebut.
Proses untuk menghasilkan produk dan jasa menembus batas-batas antar fungsi.
Dengan demikian manajemen atas aktivitas pembuatan produk dan jasa
penyediaan jasa hanya akan berhasil jika batas-batas antarfungsi ditiadakan, baik
secra fisik maupun secara mental.
Tampak Luar
Cross-
fungsional
Mindset
Gambar: Blok Bangunan Cross-Functional Mindset
Paradigma Lintas Fungsional
Paradigma lintas fungsional memandang organisasi sebagai:
1. Suatu rangkaian system yang digunkan untuk melayani kebutuhan
customer
2. Suatu kumpulan shared competencies and resources yang disediakan untuk
dimobilisasi guna memenuhi kebutuhan customer.
Keyakinan Dasar Untuk Mewujudkan Paradigma Lintas Fungsional
Terdapat empat keyakinan dasar yang perlu ditanamkan dalam diri setiap personel
tentang cross functional approach :
1. Produk berkualitas hanya dapat dihasilkan secara konsisten melalui kerja
sama lintas fungsional
2. Kerjasama lintas fungsional menghasilkan sinergi
3. Cross functional approach membentuk learning organization
4. Kerjasama lintas fungsional memfokuskan sumber daya organissai ke
kepuasan customer.
Nilai Dasar Untuk Mewujudkan Paradigma Lintas Paradigma
Nilai dasar yang melandasi cross functional approach :
1. Kerjasama : Cross functional approach hanya akan terwujud jika anggota
organisasi menjunjung tinggi nilai kerjasama karena kompleksnya
kebutuhan customer, usaha individual dan fungsional tidak akan mampu
memenuhi kebutuhan customer
2. Mental berlimpahan : adalah kemampuan jiwa seseoarng dalam
menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang
diperoleh orang lain
3. Kerendahan Hati : Kerendahan hati menjadikan orang mampu menerima
kehadiran orang lain dalam bekerja dan mampu membangun kerjasama
dengan orang lain dalam mencapai tujuan bersama.
PERWUJUDAN CROSS FUNTIONAL MINDSET KE DALAM SISTEM
PENGENDALIAN MANAJEMEN
Cross Functional Mindset diwujudkan kedalam dua komponen system
pengendalian manajemen, yaitu:
1. 1. Perwujudan cross functional mindset ke dalam struktur system
pengendalian manajemen
Cross functional mindset diwujudkan dalam struktur system pengendalian
manajemen berikut ini :
Cross functional organization : Cross functional organization ini
menggunakan paradigma organisasi sebagai : (1) Suatu rangkaian system yang
digunakan untuk melayani kebutuhan customer dan (2) Suatu kumpulan shared
competencies and resources yang disediakan untuk dimobilisasi guna memenuhi
kebutuhan customer.
Customer dilayani melalui tiga system utama: system order getting, system order
filling, dan system layanan purna jual.
Manajer ketiga system tersebut mempunyai dua tanggung jawab:
1. Memobilisasi shared competencies and resources yang disediakan oleh
organisasi fungsional untuk mencapai tujuan system, yaitu menghasilkan
value bagi customer.
2. Melakukan improvement secara berkelanjutan terhadap system yang
menjadi tanggung jawabnya.
Sistem Penghargaan Tim Lintas Fungsional : Cross functional mindset
diwujudkan ke dalam struktur pengendalian manajemen berupa system
penghargaan yang cocok dengan organisasi lintas fungsional. Untuk menanamkan
perilaku tim kerja ke dalam diri personel, system penghargaan personel didasrkan
pada criteria kinerja yang mencakup :
1. Berbagi informasi dengan anggota tim lain
2. Merundingkan perbedaan yang terjadi secara efektif
3. Mendorong dan mengakui kontribusi anggota lain tim
4. Mendorong kerja sama dan kerja tim diantara orang dalam kelompoknya
dan dengan kelompok lain dalam perusahaan.
5. 2. Perwujudan Cross-Functional Mindset Ke Dalam Proses Sistem
Pengendalian Manajemen
Proses system pengendalian manajemen terdiri dari enam tahap:
1. Perumusan strategi
2. Perencanaan strategic
3. Penyusunan program
4. Penyusunan anggaran
5. Implementasi
6. Pengendalian
Cross-Functional Mindset diwujudkan dalam tahap-tahap proses system
pengendalian manajemen berikut ini:
1. Penyusunan anggaran berbasis aktivitas (activity based budgeting)
2. Implementasi rencana dengan activity based management
3. Pengendalian pelaksanaan rencana dengan activity based cost system
Employee Empowerment Mindset
Pemberdayaan karyawan (employee empowerment) merupakan trend pengelolaan
sumber daya manusia di dalam organisasi masa depan. Pemberdayaan karyawan
dilakukan di dalam orgainsasi perusahaan dengan fokus ke penyediaan produk
dan jasa bagi customers. Untuk kepuasan customer-lah pada dasarnya
pemberdayaaan karyawan ini ditujukan.
Faktor-faktor yang mendasari pemberdayaan karyawan
1. 1. Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat di dalam
memenuhi kebutuhan produk dan jasa (smart technology)
Menurut sifar dasarnya, snart technologgy hanya produktif ditangan knowledge
workers. Oleh karena itu, hanya knowledge workers yang mampu menjadikan
smart technology produktif untuk menghasilkan produk dan jasa bagi customers.
Smart technology memiliki karakteristik untuk menyediakan shared database
yang memungkinkan information sharing diantara anggota organisasi baik secara
vertikal maupun horizontal serta antar perusahaan maupun antar perusahaan
dengan customer sehingga memudahkan manager bawah dan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Karakteristik smart techologi tersebut memerlukan
pemberdayaan karyawan sebagai pendekatan pengelolaan sumber daya manusia
yang pas dengan teknologi tersebut. Dengan pemberdayaan karyawan
memberikan keleluasaan kepada knwoledge workers untuk mengakses pusat
informasi perusahaan sehingga memampukan mereka mengambil keputusan
dalam mengambil merespon dengan cepat perubahan kebutuhan customer.
1. 2. Tipe pekerja yang pas dengan teknologi yang digunakan oleh
masyarakat (knowledge workers)
Knowledge workers adalah pekerja yang memiliki ketrampilan tinggi, disamping
itu mereka mempunyai pengetahuan tinggi yang diperoleh dari pendidikan formal
dan kemampuan untuk belajar serta untuk memperoleh tambahan pengetahun.
Menurut fungsinya, knowledge workers adalah orang yamng memanfaatkan
pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa bagi customer perusahaan
dengan menggunakan smart technology. Pekerjaan knowledge workers lebih
bersifat krestif sehingga tidak dapat disupervisi sebagaimana yang diterapkan di
dalam pengawasan terhadap pekerja yang mengoperasikan hard autonation.
Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada
karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan
mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
atau tanggungjawab kelompoknya
Mindset Pemberdayaan Karyawan Sudut Pandang Manager
Ditinjau dari susut pandang manajer, pemberdayaan karyawan merupakan proses
pemberian kesempatan kepada karyawan untuk memampukan diri karyawan di
dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan.
Keyakinan Dasar Dalam Diri Manager Untuk Mewujudkan
Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Keyakina dasar yang perlu dimiliki manager untuk mewujudkan mindset
pemberdayaan karyawan adalah (1) Karyawan adalah manusia, (2) Orang pada
dasrnya adalah baik, (3) Birokrasi membunuh inisiatif, (4) Tugas manager adalah
menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi karyawan.
Nilai Dasar Dalam Diri Manajer Untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan
Untuk mewujudkan paradigma pemberdayaan karyawan, perlu ditanamkan
personal values, dalam diri para manajer yang pas dengan paradigma tersebut,
yaitu : (1) Kejujuran, dan (2) Kerendahan hati.
Mindset Pemberdayaan Karyawan Sudut Pandang Karyawan
Dari sudut pandang karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan dipercaya oleh manajer untuk mengambil keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan, sehingga perlu dibangun
keyakinan dasar dan nilai dasar dalam diri karyawan.
Keyakinan Dasar Dalam Diri Karyawan Untuk Memperoleh
Kepercyaan Dari Manager
Dua keyakinan dasar yang perlu dibangun dalam diri karyawan untuk
memperoleh kepercayaan dari manager adalah :
1. Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud berdasarkan kepercayaan
yang tumbuh dalam diri manager terhadap karyawan
2. Kepercayaan manger terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan
karakter yang dibangun dalam diri karyawan.
Kepercayaan
Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika karyawan dapat dipercaya oleh
manager.
Kompetensi Dan Karakter
Kompetensi dimiliki oleh karyawan jika ia berkemampuan untuk mengunakan
knowledge yang dimiliki sebagai sumber daya yang khusus dimiliki oleh manusia.
Nilai Dasar Dalam Diri Karyawan
Lima nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia dapat
dipercaya oleh manajer dan teman kerja lain dalam tim kerja adalah : kejujuran,
keberanian, integritas, mental berlimpah dan kesabaran dalam mewujudkan visi.
Kejujuran, kemampuan orang untuk mengatakan suatu kenyataan sebagaimana
adanya. Kejujuran membutuhkan keberaniian jiwa, karena seringkali suatu
kenyataan jika diungkapkan sebagaimana adanya mempunyai dampak yang tidak
menguntungkan bagi pengungkap.
Keberanian, keteguhan hati seorang dalam mempertahankan pendirian, keyakinan,
prinsip, visinya. Keberanian adalah keteguhan hati dalam mengambil posisi.
Integritas, kemampuan orang unutk mewujudkan apa yang teah diucapkan atau
janjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan.
Mental berlimpah (abundant mentality), kemampuan jiwa seseorang dalam
menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang diperoleh
orang lain. Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain:
Ringan hati untuk memberikan selamat atas keberhasilan rekan sekerja
Menghindarkan diri dari sikap merendahkan prestasi rekan sekerja
Membiasakan diri melihat the bright side of everyone and everything
Kesabaran, dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang perlu dijunjung tinggi
oleh karyawan. Kejujuran adalah kekuatan hati orang untuk menerima kelainan
yang terjadi terhadap dirinya dalam jangka waktu panjang.
PERWUJUDAN MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN KE DALAM
SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMRN
Mindset ini diwujudkan ke dalam dua komponen sistem pengendalian
manajemen: (1) struktur pengendalian manajemen, (2) proses sistem pengendalian
manajemen
Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Struktur Sistem
Pengendalian Manajemen
Mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam struktur sistem pengendalian
manaajemen berikut ini:
Organisasi Masa Depan
Terdapat empat perubahan organisasi masa depan yang dilandasi oleh mindset
pemberdayaan karyawan:
(a) struktur organisasi menjadi datar
(b) kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer
(c) deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan
(d) berkembangnya jaringan organisasi untuk memenuhi kebutuhan customers
yang semakin kompleks.
Pengelolaan Knowledge Workers
subsidicrity dan peran manajer, tugas manajer dalam kondisi subsidicrity
adalah memastikan bahwa individu atau kelompok:
memiliki kompetensi dan karakter dalam melaksanakan tanggung jawab
yang dibebankan kepada mereka
memahami visi yang akan dituju organisasi
memiliki komitmen terhadap visi organisasi
wewenang
leadership from everybody
Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Proses Sistem
Pengendalian Manajemen
Mindsrt pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam proses sistem pengendalian
manajemen berupa pergeseran pengelolaan dari financial assets leverage ke
human assets leverage.
Pergeseran Pengelolaan Dari Financial Assets Leverage Ke Human Assets
Leverage
Titik berat penekanan proses sistem pengendalain manajemen perlu diarahkan ke
human assets leverage untuk menjadikan perusahaan mampu sebagai institusi
pencipta kekayaan di lingkungan bisnis global. Human assets leverage
menekankan pada pentingnya perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini dalam
strategic objectives.

BAB 7
CROSS-FUNCTIONAL MINDSET
Dunia dan lingkungan bisnis telah mengalami perubahan yang pesat dan radikal.
Individualisme telah melemah dan mulai digantikan dengan kerja tim. Spesialisasi
telah tidak sesuai lagi dengan tuntunan lingkungan kerja dan mulai digantikan
dengan generalisasi gaya baru. Garis organisasi yang kaku menjadi tidak lagi
efektif dan mulai digantikan dengan kerjasama yang berubah-ubah. Kekuasaan
telah hilang pengaruhnya dan digantikan oleh pemberdayaan. Organisasi hirarkis
telah kehilangan daya keandalannya dan telah digantikan dengan organisasi
jaringan, organisasi yang berkemampuan untuk merespon dengan cepat perubahan
lingkungan bisnis, organisasi informal, dan organisasi horizontal.
Perubahan lingkungan bisnis tersebut menuntut pendekatan baru didalam
membagun organisasi. Cross-functional approach merupakan pendekatan baru
untuk membangun struktur cross-functional organization (organisasi lintas
fungsional) yang memungkinkan tim lintas fungsional (cross-functional team)
memenuhi tuntutan lingkungan bisnis global. Untuk menjadikan personel efektif
dalam bekerja di tim lintas fungsional, personel perlu memiliki mindset yang
cocok dengan pendekatan lintas fungsional. Cross-functional mindset adalah sikap
mental yang cocok bagi pekerja yang bekerja dalam cross-functional organization.
Di samping itu, Cross-functional mindset merupakan mindset yang cocok dalam
mewujudkan sistem pengendalian manajemen untuk menghadapi lingkungan
bisnis global.
MENGAPA DIBUTUHKAN CROSS-FUNCTI ONAL TEAM ?
Perubahan lingkungan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan pada umumnya
merupakan penyebab utama manajemen perlu ditinjau kembali pendekatan yang
digunakan untuk mengorganisasi sumber daya manusia. Ada dua faktor yang
menyebabkan dibutuhkan cross-functional team, yaitu:
1. Perlunya Organisasi Berorientasi ke Sistem
Manajemen memerlukan pendekatan baru dalam pengorganisasian sumber daya
manusia agar mampu memfokuskan perhatian seluruh personel organisasi dalam
menghasilkan value bagi customers. Melalui Cross-functional approach,
organisasi diorientasikan ke sistem yang digunakan untuk menghasilkan value
bagi customer. Orientasi seperti ini menyebabkan perusahaan radikal dalam cara
manajemen mengorganisasi sumber daya manusia. Sumber daya manusia
diorganisasi ke dalam cross-functional team. Tim ini bekerja melalui sistem untuk
pemuasan kebutuhan customer.
1. Pandangan Bahwa Organisasi Sebagai Suatu Tim
Organisasi dapat dipandang dari dua sudut pandang: (1) sebagai kumpulan
berbagai fungsi yang terpisah, atau (2) sebagai suatu sistem. Pandangan sistem
menggambarkan organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang berinteraksi dengan
lingkungannya melalui arus kerja yang terdiri dari masukan, konversi, dan
keluaran.
Apa yang dimaksud dengan Sistem ?
Sistem versus proses. Sistem terdiri dari kebijakan, motivator, teknologi, proses,
dan operasi. Dari definisi tersebut kebijakan, motivator, teknologi, proses, dan
operasi merupakan lima komponen sistem. Manajer cenderung mengaburkan
perbedaan antara sistem dengan proses dan seringkali menggunakan kedua istilah
tersebut, seolah dapat saling menggantikan. Sistem sebenarnya berbeda dengan
proses. Pertama, sistem lebih luas dibandingkan proses. Suatu sistem terdiri dari
beragam proses, seperti yang terdapat dalam pemasaran, produksi, teknik, dan
keuangan. Didamping itu, arus kerja tidak hanya secara sederhana berupa arus
berurutan, dari satu proses atau operasi ke proses atau operasi yang lain.
Proses versus operasi. Operasi adalah pekerjaan yang dilaksanakan oleh manusia
dan mesin atas bahan atau informasi. Proses adalah arus produk, bahan, atau
informasi dari seorang karyawan atau tempat kerja satu ke karyawan atau tempat
kerja lain. Untuk melakukan improvementterhadap proses, manajemen tidak boleh
hanya meningkatkan operasi pengolahan, atau operasi inspeksi, atau operasi
transport. Oleh karena masing-masing operasi dalam proses terkait satu dengan
lainnya, perbaikan di satu proses akan berpengaruh terhadap kinerja operasi yang
lain dalam proses tersebut.
TIM
Definisi tim. Tim adalah kumpulan orang yang, berdasarkan keahlian masing-
masing yang bersifat saling melengkapi, bekerja sama untuk mewujudkan tujuan
tertentu bersama.
Tujuan tim. Tim dibentuk untuk mewujudkan tujuan tertentu. Ada tim yang
dibentuk untuk pengembangan produk, pengembangan sistem, improvement
terhadap kualitas, penyelesaian masalah, attau perekayasaan kembali sistem yang
digunakan untuk melayani customer.
Masa kerja tim. Masa kerja tim dapat dibagi menjadi dua: sementara dan
permanen. Tim yang memiliki masa kerja permanen adalah tim yang dibangun
sebagai bagian permanen struktur organisasi perusahaan. Tim sementara adalah
tim yang dibentuk untuk mewujudkan tujuan-tujuan jangka pendek dan akan
segera dibubarkan begitu tujuan tim telah tercapi.
Keanggotaan tim. Keanggotaan tim dapat bersifat fungsional atau lintas
fungsional. Tim fungsional beranggotakan orang-orang dengan keahlian sama,
baik yang diperoleh dari pendidikan maupun dari pengalaman. Tim lintas
fungsional beranggotakan orang-orang dari berbagai fungsi dengan berbagai
keahhlian.
TIM LINTAS FUNGSIONAL (CROSS-FUNCTI ONAL TEAM)
Deskripsi Umum Tentang Tim Lintas Fungsional
Definisi. Tim lintas fungsional adalah sekelompok perssonel yang berasal dari
berbagai fungsi atau disiplin dalam organisasi, berusaha bersama-sama
mewujudkan tujuan tim.
Keanggotaan tim lintas fungsional. Tim lintas fungsional beranggotakan
berbagai personel yang memiliki keahlian tertentu di bidangnya. Dengan
demikian tim lintas fungsional seringkali disebut dengan tim multi disiplin. Dalam
bidang pendidikan dikenal dengan nama tim interdisiplin.
Pemimpin tim lintas fungsional. Tim lintas fungsional dipimpin oleh seorang
manajer yang seringkali disebut dengan case manager, yang memegang
kepemilikan sistem dan bertanggungjawab untuk: (1) mencapai tujuan sistem,
pemuasan kebutuhan customer, (2) melakukan improvement berkelanjutan
terhadap sistem tersebut.
Pendekatan Lintas Fungsional (Cross-functional approach) dalam
Membangun Struktur Organisasi
Pendekatan lintas fungsional menggunakan prinsip-prinsip berikut ini dalam
pembangunan struktur organisasi:
1. Organisasi diorientasikan ke sistem yang digunakan untuk melayani
kebutuhan customer.
2. Sumber daya manusia diorganisasikan menurut tim lintas fungsional dan
setiap tim diberi tanggungjawab untuk mewujudkan tujuan sistem dan
melakukan improvement secara berkelanjutan terhadap sistem tersebut.
CROSS FUNCTIONAL MINDSET
Tim lintas fungsional hanya akan efektif di dalam menjalankan organisasi lintas
fungsional jika mereka memiliki mindset yang cocok dengan organissai tersebut.
Proses untuk menghasilkan produk dan jasa menembus batas-batas antar fungsi.
Dengan demikian manajemen atas aktivitas pembuatan produk dan jasa
penyediaan jasa hanya akan berhasil jika batas-batas antarfungsi ditiadakan, baik
secra fisik maupun secara mental.
Tampak Luar
Cross-
fungsional
Mindset
Gambar: Blok Bangunan Cross-Functional Mindset
Paradigma Lintas Fungsional
Paradigma lintas fungsional memandang organisasi sebagai:
1. Suatu rangkaian system yang digunkan untuk melayani kebutuhan
customer
2. Suatu kumpulan shared competencies and resources yang disediakan untuk
dimobilisasi guna memenuhi kebutuhan customer.
Keyakinan Dasar Untuk Mewujudkan Paradigma Lintas Fungsional
Terdapat empat keyakinan dasar yang perlu ditanamkan dalam diri setiap personel
tentang cross functional approach :
1. Produk berkualitas hanya dapat dihasilkan secara konsisten melalui kerja
sama lintas fungsional
2. Kerjasama lintas fungsional menghasilkan sinergi
3. Cross functional approach membentuk learning organization
4. Kerjasama lintas fungsional memfokuskan sumber daya organissai ke
kepuasan customer.
Nilai Dasar Untuk Mewujudkan Paradigma Lintas Paradigma
Nilai dasar yang melandasi cross functional approach :
1. Kerjasama : Cross functional approach hanya akan terwujud jika anggota
organisasi menjunjung tinggi nilai kerjasama karena kompleksnya
kebutuhan customer, usaha individual dan fungsional tidak akan mampu
memenuhi kebutuhan customer
2. Mental berlimpahan : adalah kemampuan jiwa seseoarng dalam
menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang
diperoleh orang lain
3. Kerendahan Hati : Kerendahan hati menjadikan orang mampu menerima
kehadiran orang lain dalam bekerja dan mampu membangun kerjasama
dengan orang lain dalam mencapai tujuan bersama.
PERWUJUDAN CROSS FUNTIONAL MINDSET KE DALAM SISTEM
PENGENDALIAN MANAJEMEN
Cross Functional Mindset diwujudkan kedalam dua komponen system
pengendalian manajemen, yaitu:
1. 1. Perwujudan cross functional mindset ke dalam struktur system
pengendalian manajemen
Cross functional mindset diwujudkan dalam struktur system pengendalian
manajemen berikut ini :
Cross functional organization : Cross functional organization ini
menggunakan paradigma organisasi sebagai : (1) Suatu rangkaian system yang
digunakan untuk melayani kebutuhan customer dan (2) Suatu kumpulan shared
competencies and resources yang disediakan untuk dimobilisasi guna memenuhi
kebutuhan customer.
Customer dilayani melalui tiga system utama: system order getting, system order
filling, dan system layanan purna jual.
Manajer ketiga system tersebut mempunyai dua tanggung jawab:
1. Memobilisasi shared competencies and resources yang disediakan oleh
organisasi fungsional untuk mencapai tujuan system, yaitu menghasilkan
value bagi customer.
2. Melakukan improvement secara berkelanjutan terhadap system yang
menjadi tanggung jawabnya.
Sistem Penghargaan Tim Lintas Fungsional : Cross functional mindset
diwujudkan ke dalam struktur pengendalian manajemen berupa system
penghargaan yang cocok dengan organisasi lintas fungsional. Untuk menanamkan
perilaku tim kerja ke dalam diri personel, system penghargaan personel didasrkan
pada criteria kinerja yang mencakup :
1. Berbagi informasi dengan anggota tim lain
2. Merundingkan perbedaan yang terjadi secara efektif
3. Mendorong dan mengakui kontribusi anggota lain tim
4. Mendorong kerja sama dan kerja tim diantara orang dalam kelompoknya
dan dengan kelompok lain dalam perusahaan.
5. 2. Perwujudan Cross-Functional Mindset Ke Dalam Proses Sistem
Pengendalian Manajemen
Proses system pengendalian manajemen terdiri dari enam tahap:
1. Perumusan strategi
2. Perencanaan strategic
3. Penyusunan program
4. Penyusunan anggaran
5. Implementasi
6. Pengendalian
Cross-Functional Mindset diwujudkan dalam tahap-tahap proses system
pengendalian manajemen berikut ini:
1. Penyusunan anggaran berbasis aktivitas (activity based budgeting)
2. Implementasi rencana dengan activity based management
3. Pengendalian pelaksanaan rencana dengan activity based cost system
Employee Empowerment Mindset
Pemberdayaan karyawan (employee empowerment) merupakan trend pengelolaan
sumber daya manusia di dalam organisasi masa depan. Pemberdayaan karyawan
dilakukan di dalam orgainsasi perusahaan dengan fokus ke penyediaan produk
dan jasa bagi customers. Untuk kepuasan customer-lah pada dasarnya
pemberdayaaan karyawan ini ditujukan.
Faktor-faktor yang mendasari pemberdayaan karyawan
1. 1. Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat di dalam
memenuhi kebutuhan produk dan jasa (smart technology)
Menurut sifar dasarnya, snart technologgy hanya produktif ditangan knowledge
workers. Oleh karena itu, hanya knowledge workers yang mampu menjadikan
smart technology produktif untuk menghasilkan produk dan jasa bagi customers.
Smart technology memiliki karakteristik untuk menyediakan shared database
yang memungkinkan information sharing diantara anggota organisasi baik secara
vertikal maupun horizontal serta antar perusahaan maupun antar perusahaan
dengan customer sehingga memudahkan manager bawah dan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Karakteristik smart techologi tersebut memerlukan
pemberdayaan karyawan sebagai pendekatan pengelolaan sumber daya manusia
yang pas dengan teknologi tersebut. Dengan pemberdayaan karyawan
memberikan keleluasaan kepada knwoledge workers untuk mengakses pusat
informasi perusahaan sehingga memampukan mereka mengambil keputusan
dalam mengambil merespon dengan cepat perubahan kebutuhan customer.
1. 2. Tipe pekerja yang pas dengan teknologi yang digunakan oleh
masyarakat (knowledge workers)
Knowledge workers adalah pekerja yang memiliki ketrampilan tinggi, disamping
itu mereka mempunyai pengetahuan tinggi yang diperoleh dari pendidikan formal
dan kemampuan untuk belajar serta untuk memperoleh tambahan pengetahun.
Menurut fungsinya, knowledge workers adalah orang yamng memanfaatkan
pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa bagi customer perusahaan
dengan menggunakan smart technology. Pekerjaan knowledge workers lebih
bersifat krestif sehingga tidak dapat disupervisi sebagaimana yang diterapkan di
dalam pengawasan terhadap pekerja yang mengoperasikan hard autonation.
Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada
karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan
mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
atau tanggungjawab kelompoknya
Mindset Pemberdayaan Karyawan Sudut Pandang Manager
Ditinjau dari susut pandang manajer, pemberdayaan karyawan merupakan proses
pemberian kesempatan kepada karyawan untuk memampukan diri karyawan di
dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan.
Keyakinan Dasar Dalam Diri Manager Untuk Mewujudkan
Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Keyakina dasar yang perlu dimiliki manager untuk mewujudkan mindset
pemberdayaan karyawan adalah (1) Karyawan adalah manusia, (2) Orang pada
dasrnya adalah baik, (3) Birokrasi membunuh inisiatif, (4) Tugas manager adalah
menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi karyawan.
Nilai Dasar Dalam Diri Manajer Untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan
Untuk mewujudkan paradigma pemberdayaan karyawan, perlu ditanamkan
personal values, dalam diri para manajer yang pas dengan paradigma tersebut,
yaitu : (1) Kejujuran, dan (2) Kerendahan hati.
Mindset Pemberdayaan Karyawan Sudut Pandang Karyawan
Dari sudut pandang karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan dipercaya oleh manajer untuk mengambil keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan, sehingga perlu dibangun
keyakinan dasar dan nilai dasar dalam diri karyawan.
Keyakinan Dasar Dalam Diri Karyawan Untuk Memperoleh
Kepercyaan Dari Manager
Dua keyakinan dasar yang perlu dibangun dalam diri karyawan untuk
memperoleh kepercayaan dari manager adalah :
1. Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud berdasarkan kepercayaan
yang tumbuh dalam diri manager terhadap karyawan
2. Kepercayaan manger terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan
karakter yang dibangun dalam diri karyawan.
Kepercayaan
Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika karyawan dapat dipercaya oleh
manager.
Kompetensi Dan Karakter
Kompetensi dimiliki oleh karyawan jika ia berkemampuan untuk mengunakan
knowledge yang dimiliki sebagai sumber daya yang khusus dimiliki oleh manusia.
Nilai Dasar Dalam Diri Karyawan
Lima nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia dapat
dipercaya oleh manajer dan teman kerja lain dalam tim kerja adalah : kejujuran,
keberanian, integritas, mental berlimpah dan kesabaran dalam mewujudkan visi.
Kejujuran, kemampuan orang untuk mengatakan suatu kenyataan sebagaimana
adanya. Kejujuran membutuhkan keberaniian jiwa, karena seringkali suatu
kenyataan jika diungkapkan sebagaimana adanya mempunyai dampak yang tidak
menguntungkan bagi pengungkap.
Keberanian, keteguhan hati seorang dalam mempertahankan pendirian, keyakinan,
prinsip, visinya. Keberanian adalah keteguhan hati dalam mengambil posisi.
Integritas, kemampuan orang unutk mewujudkan apa yang teah diucapkan atau
janjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan.
Mental berlimpah (abundant mentality), kemampuan jiwa seseorang dalam
menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang diperoleh
orang lain. Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain:
Ringan hati untuk memberikan selamat atas keberhasilan rekan sekerja
Menghindarkan diri dari sikap merendahkan prestasi rekan sekerja
Membiasakan diri melihat the bright side of everyone and everything
Kesabaran, dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang perlu dijunjung tinggi
oleh karyawan. Kejujuran adalah kekuatan hati orang untuk menerima kelainan
yang terjadi terhadap dirinya dalam jangka waktu panjang.
PERWUJUDAN MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN KE DALAM
SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMRN
Mindset ini diwujudkan ke dalam dua komponen sistem pengendalian
manajemen: (1) struktur pengendalian manajemen, (2) proses sistem pengendalian
manajemen
Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Struktur Sistem
Pengendalian Manajemen
Mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam struktur sistem pengendalian
manaajemen berikut ini:
Organisasi Masa Depan
Terdapat empat perubahan organisasi masa depan yang dilandasi oleh mindset
pemberdayaan karyawan:
(a) struktur organisasi menjadi datar
(b) kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer
(c) deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan
(d) berkembangnya jaringan organisasi untuk memenuhi kebutuhan customers
yang semakin kompleks.
Pengelolaan Knowledge Workers
subsidicrity dan peran manajer, tugas manajer dalam kondisi subsidicrity
adalah memastikan bahwa individu atau kelompok:
memiliki kompetensi dan karakter dalam melaksanakan tanggung jawab
yang dibebankan kepada mereka
memahami visi yang akan dituju organisasi
memiliki komitmen terhadap visi organisasi
wewenang
leadership from everybody
Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Proses Sistem
Pengendalian Manajemen
Mindsrt pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam proses sistem pengendalian
manajemen berupa pergeseran pengelolaan dari financial assets leverage ke
human assets leverage.
Pergeseran Pengelolaan Dari Financial Assets Leverage Ke Human Assets
Leverage
Titik berat penekanan proses sistem pengendalain manajemen perlu diarahkan ke
human assets leverage untuk menjadikan perusahaan mampu sebagai institusi
pencipta kekayaan di lingkungan bisnis global. Human assets leverage
menekankan pada pentingnya perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini dalam
strategic objectives.












RERANGKA PEMBENTUKAN MINDSET

KONSEP MI NDSET
Mindset merupakan peta mental yang mampu menggambarkan kenyataan
suatu teritorial, menjadikan orang mengetahui dimana dia berada dan kemana dia
menuju, sehingga dia mampu merencanakan bagaimana dia menuju kesana.


Gambar diatas merupakan gambar building blocks kultur organisasi yang
dibuat berdasarkan model Edgar H. Schein terdiri dari tiga tingkat. Tingkat
pertama adalah paradigma yang merupakan cara pandang yang digunakan oleh
organisasi terhadap sesuatu. Tingkat kedua adalah keyakinan dasar yang bersama-
sama dengan paradigma membentuk mindset organisasi. Mindset ini merupakan
bagian tidak tampak dari suatu kultur organisasi dan berlokasi di dalam pikiran
anggota organisasi. Mindset ini yang mendasari perilaku anggota organisasi
didalam bertindak melakukan bisnis atas nama organisasi. Perilaku orang di dalam







organisasi dalam melaksanakan bisnis organisasi merupakan bagian kultur
organisasi yang dapat dijelaskan melalui paradigma, keyakinan dasar, dan nilai
dasar yang berda di dalam pikiran anggota organisasi. Mindset dapat dibentuk
melalui usaha bersistem (pendidikan dan pengalaman) atau secara sederhana
terbentuk melalui prasangka.

KETI DAKSESUAI AN MI NDSET PERSONAL DENGAN MI NDSET
ORGANI SASI
Mindset sesorang menentukan sikapnya, dan sikap seseorang
menentukan tindakannya. Begitu pula apabila mindset personel secara individual
tidak sejalan dengan mindset organisasi, menyebabkan kemungkinan timbulnya
sikap dan tindakan-tidakan yang kurang menguntungkan bagi organisasi.Ada tiga
kemungkinan yang timbul:
1. Personel melaksanakan tindakan setengah hati, atau bahkan tanpa hati.
Jika personal tidak yakin bahwa kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh
costumer ,maka dalam melayani costumer ia akan memperlukan costumer sebagai
orang yang membutuhkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan,
bukan sebaliknya, perusahaan yang membutuhkan costumer untuk dapat menjual
produk dan jasanya. Oleh karena itu, jika manajemen puncak telah
mengomunikasikan paradigma costumer value strategy, keyakinan dasar, dan nilai
dasar organisasi yang berkaitan dengan pradigma tersebut, namun personel tidak
mau menerima, personel ini akan melaksanakan layanan kepada costumer secara
setengah hati atau tanpa hati sama sekali. Sistem layanan kepada costumer yang
sudah dirancang untuk memberikan kepada jasa costumer menjadi tidak efektif,
karena personel yang melaksanakannya tidak menggeser mindsetnya ke costumer
value mindset.
2. Personel memerlukan pengawasan dari orang lain untuk memastikan bahwa
tindakannya dilaksanakan berdasarkan mindset yang semestinya.
Pengkomunikasian mindset kepada seluruh personel akan berhasil jika melalui
internalisasi paradigma, keyakinan dasar, dan nilai dasar yang dirumuskan oleh
organisasi tertanam di dalam diri seluruh personel organisasi tersebut. Dengan
demikian, paradigma, keyakinan dasar, dan nilai dasar yang telah tertanam dalam
diri personel secara individual mampu berfungsi sebagai pengarah dan pengendali
sikap, tindakan, dan perilaku personel secara individual. Dalam kondisi demikian,
personel tidak memerlukan pengawasan dari luar dirinya karena sudah memiliki -
self-imposed control pengendalian yang dipacu dalam diri pribadi orang yang
bersangkutan.
3. Personel dapat melakukan sabotase karena ketidakpastian antara mindsetnya
dengan mindset yang semestinya yang diperlukan untuk melaksanakan tindakan.
Ketidaksesuaian mindset personel dengan mindset organisasi dapat
mengakibatkan timbulnya usaha personel untuk melakukan sabotase terhadap
sistem yang diterapkan organisasi. Sebagai contoh, personel fungsi pembelian
mempunyai keyakinan bahwa pemasok adalah pedagang yang membutuhkan
order dari perusahaan, dan diyakini pula oleh personel tersebut bahwa umumnya
pemasok mengikat bisnis dengan perusahaan untuk mencari laba sebesar-besarnya,
tanpa menghiraukan kualitas. Kemudian misalnya, manajemen puncak mengubah
paradigma berkaitan dengan pemasok menjadi berikut ini:
a. Pemasok adalah mitra bisnis yang menentukan kualitas dan waktu penyerahan
masukan untuk memungkinkan perusahaan menyediakan produk dan jasa yang
menghasilkan value dan customer. Oleh karena itu hubungan antara perusahaan
dan pemasok harus dilandasi oleh trust-based relationship, bukan distrust-based
reltionship.
b. Berdasarkan paradigma tersebut, manajemen puncak kemudian
mengkomunikasikan keyakinan dasar bahwa perusahaan merupakan mata rantai
yang menghubungkan pemasok dengan customer, dan pemasok adalah tujuan
pekerjaan fungsi pembelian. Disamping itu, manajemen puncak
mengkomunikasikan kepada personel fungsi pembelian tiga nilai dasar ini:
integritas, kerendahan hati, dan kesediaan untuk melayani.
Personel fungsi pembelian yang tidak menerima minsed (paradigma,
keyakinan dasar dan nilai dasar) yang dikomunikasikan oleh manajemen puncak,
dapat bersikap setengah hati di dalam melaksanakan sistem pembelianbaru yng
dirancang untuk mewujudkan mindet baru tersebut. Ia mungkin juga melakukan
tindakan yang lebih ekstrim, yaitu dengan melakukan sabotase pelaksanaan sistem
pembelian baru, dengan cara memperlakukan pemasok sebagaimana biasanya,
dengan melakukan inspeksi yang ketat terhadap semua barang yang diterima dari
pemasok, dan dengan menunjukkan seolah pemasok merupakan pedagang yang
akan menipu perusahaan (berdasarkan distrust-based relationship).
Oleh karena itu, perancangan sistem manajemen mestinya dilandasi
dengan paradigma customer value strategy, agar sistem tersebut menghasilkan
value bagi cusomer. Di samping itu, perlu pula dirumuskannya keyakianan dasar
dan nilai dasar yang mendasari sistem manajemen yag disusun tersebut.
Pengkomunikasian paradigma, keyakinan dasar, dan nilai dasar kepada semua
personel yang terlihat di dalam menjalankan sistem manajemen yang telah
dirancang, akan menjamin efektivitas pengimplementasian sistem tersebut.
Keberhasilan pengkomunikasian mindset akan menjadikannya shared mindset
bagi seluruh personel yang terlibat dalam sistem manajemen tersebut.

RERANGKA KONSEPTUAL PERUMUSAN MI NDSET
1. Perumusan Mindset
Ada sua langkah pembentukan mindset : ( 1 ) perumusan mindset, ( 2 )
pengomunikasian mindset. Perumusan mindset dilaksanakan melalui empat
langkah berikut ini : (1 ) trendwatching, ( 2 ) envisioning, ( 3 ) perumusan
paradigm, ( 4 ) perumusan mindset. Pengomunikasian mindset yang telah
dirumuskan melalui dua cara : ( 1 ) melalui perilaku pribadi manajemen puncak,
( 2 ) melalui perilaku operasional .
Perumusan mindset yaitu :
( 1) Trendwatching
Manajemen puncak melakukan pengamatan berbagai trend pemacu perubahan
yang akan terjadi dimasa depan. Empat pemacu perubahan yang berdampak
terhadap lingkungan bisnis adalah globalisasi ekonomi, teknologi informasi,
strategic quality , dan revousi manajemen.
( 2) Envisioning
Adalah kemampuan kita untuk menggambarkan dampak perubahan dalam
lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh berbagai pemacu perubahan yang telah
diamati dalam trendwatching. Akibat pemacu perubahan tersebut adalah costumer
memegang kendali bsinis, kompetisi menjadi tajam, dan perubahan menjadi
berubah
( 3) Perumusan paradigma
Paradigma yang sesuai dengan lingkungan bisnis adalah customer value strategyc
suatu. Suatu pandangan bahwa kelangsunagn hidup perushaan dan
kemampuannya untuk bertumbuh ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam
menyediakan valuae terbaik bagi customer.
Lingkungan bisnis digambarkan kerakteristiknya sebagai lingkungan yang tajam.
Suatu pandangan bahwa kelangsungan hidup perusahaan dan kemampuannya
untuk bertumbuh ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk secara
berkelanjutan melakukan improvement terhadap system dan proses untuk
menghasilkan value bagi costumer.
















( 4) Perumusan mindset
Paradigm merupakan building block dasar, yang pertama kali harus diletakkan
dalam membangun kultur organisasi. Blok blok nya dalah keyakinan dasar ,
nilai dasar, dan system manajemen

2. Pengkomunikasian Mindset
Paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi yang dirumuskan
dengan jelas dan dikomunikasikan kepada seluruh personel organisasi akan
menjadi shared paradigm, shared beliefs, dan share values dalam diri tiap
personel organisasi, sehingga organisasi akan kohesif dalam proses menuju ke
masa depan. Kekohesivan organisasi sangat diperlukan untuk membangun
kekuatan organisasi dalam menghadapi lingkungan bisnis kompetitif.
Paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi perlu
dikomunikasikan oleh manajemen puncak kepada seluruh personel melalui dua
pendekatan :
1. Perilaku pribadi (personel behavior)
Paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi dikomunikasikan kepada
seluruh personel melalui proses internalisasi sistematik. Proses internalisasi ini
ditempuh untuk menanamkan konsep paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar
organisasi. Di samping itu manajemen bertanggung jawab untuk menggunakan
kata kunci yang terdapat dalam paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar dalam
komunikasi harian mereka dengan sesama manajer, dengan karyawan, dengan
pemasok dan mitra bisnis serta dengan customer.
Untuk memperkuat pesan yang terkandung dalam paradigma, keyakinan dan nilai
dasar organisasi, manajemen memberikan contoh penghayatan paradigma
keyakinan dan nilai dasar organisasi ke dalam perilaku keseharian mereka.
Actions speak louder than words. Melalui perilaku pribadi, manajemen puncak

mengkomunikasikan kepada karyawan komitmen manajemen puncak terhadap
paradigma, keyakinan dan nilai dasar organisasi.
2. Perilaku operasional (operational behavior)
Paradigma, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi dikomunikasikan kepada
seluruh personel dengan memasukkan hal tersebut ke dalam peraturan, sistem dan
prosedur serta keputusan resmi yang dibuat. Dengan cara ini, sistem dan prosedur,
peraturan dan keputusan menjadi komunikator secara berkelanjutan bagi
paradigma, keyakinan dan nilai dasar organisasi.
Perbedaan pendekatan perilaku pribadi dan pendekatan perilaku
operasional adalah sebagai berikut :
NO KARAKTERISTIK PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN OPERASIONAL
1. Cara
penyampaian
Melalui internalisasi sistematik
(melalui pemberian contoh
perilaku nyata dalam
keseharian)
Dengan memasukkan hal
tersebut ke dalam peraturan,
sistem dan prosedur serta
keputusan resmi yang dibuat
2. Ruang lingkup Sempit, hanya karyawan yang
menyaksikan perilaku
manajemen yang dapat
menerima komunikasi
Sangat luas, mencakup
seluruh karyawan
perusahaan
3. Jangka waktu Singkat Panjang (lama)

Melalui proses SPPM, paradigma, keyakinan dan nilai dasar akan
diterjemahkan ke dalam tindakan nyata. Sebagai contoh dalam proses perumusan
strategi, disamping ditetapkan visi dan misi organisasi, juga dilakukan perumusan
keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi. Dalam merumuskan keyakinan dasar
dan nilai dasar organisasi tersebut, manajemen dapat memilih keyakinan dasar dan
nilai dasar yang perlu ditonjolkan untuk dijadikan sebagai pembeda organisasi
perusahaan dengan perusahaan lain. Kemudian keyakinan dan nilai dasar yang
telah diterjemahkan ke dalam action plan melalui sistem perencanaan strategik,
sistem penyusunan program dan sistem penyusunan anggaran. Melalui ketiga
sistem tersebut, paradigma, keyakinan dan nilai dasar diterjemahkan ke dalam
sasaran strategik, inisiatif strategik, rencana laba jangka panjanag dan rencana
laba jangka pendek