BANCO DE DATOS ARH, IDALBERTO CHIAVENATO LIBRO GESTION DEL TALENTO HUMANO captulos 1 -12

1. Banco de datos, sistema de informacin administrativa son factores de:

Auditar a las personas
2. Enfocarse en el todo y no en sus partes son fundamentos del enfoque:

holismo
3. Los ejecutivos de RH deben asumir un papel activo para mejorar el desempeo de la
fuerza de trabajo y apoyar la consecucin de los objetivos de la organizacin esto es un
concepto de:
Liderazgo del cambio.

4. Los ejecutivos de RH deben estar actualizados en las mejores tcnicas y prcticas para
aplicar ese conocimiento y, as, crear soluciones ecaces para los negocios de la
organizacin.
Experiencia funcional en RH.

5. Los ejecutivos de RH deben tener habilidad para participar en el proceso de decisin de
la empresa junto con los ejecutivos de otras reas.
Consultora de negocios.
6. Es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. El dinero
habla, pero no piensa. Las mquinas trabajan, muchas veces mucho mejor de lo que
cualquier ser humano podra trabajar, pero no crean.
El capital humano

7. La cual se orienta a la estabilidad y a mantener la situacin existente. Las decisiones se
toman con el propsito de obtener buenos resultados, pero no los mejores posibles,
difcilmente tratar de hacer cambios radicales en la organizacin.
La planifi cacin conservadora

8. Es un modelo que recibe el nombre de organigramas de carreras (llamado tambin
grfica de reemplazo) para la planificacin de empleados.

Modelo de sustitucin
de los puestos clave
9. Es un modelo que realiza el anlisis histrico del movimiento de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo
el personal que necesitar la organizacin, si no hubiera cambios en el contexto.
Modelo con base en el flujo
de personal


10. Es un modelo ms amplio e incluyente, toma en cuenta el volumen de produccin
planificado por la organizacin. Los cambios tecnolgicos dentro de la organizacin que
alteran la productividad del personal.
Modelo de planificacin
operativa integral

11. Provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la
fuerza de trabajo.
Ausentismo
12. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinmico de entropa negativa para
mantener su integridad y sobrevivir a esto se le llama:

Rotacin de personal
13. Una organizacin registra variaciones con el transcurso del tiempo. Las organizaciones
viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que
trabajan en ellas esto se llama:
Cambios en los requisitos
de la fuerza de trabajo
14. Ahora la industria ofrece menos empleo, pero produce cada vez ms, gracias a la
modernizacin, la tecnologa, la mejora de los procesos y el aumento de productividad
de las personas a esto se le conoce como:
El nuevo perfil del empleo
15. Es un sistema de comparacin y eleccin (toma de decisiones). Por tanto, es necesario
que se apoye en algn parmetro o criterio de referencia para que la comparacin
tenga cierta validez.
Las bases de la seleccin
de personal

16. Representan el inventario de los aspectos intrnsecos y extrnsecos del puesto,
llamados factores de las especificaciones.
Descripcin y anlisis del puesto
17. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como nociones de
informtica, contabilidad, redaccin, etc:
Pruebas de conocimientos
o de capacidades

18. Tcnicas de _______ dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en
el trato a grupos, y sustituyen el mtodo verbal o de ejecucin por la accin social
Tcnicas de simulacin

19. Tiempo de adaptacin, mejor acoplamiento, mejor desempeo, mejor evaluacin,
mayor satisfaccin son parte del proceso de:
Procesos de colocacin de los talentos
20. Por una parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una poca o de un
pueblo y, por la otra, se refiere a las artes, la erudicin y dems manifestaciones
complejas del intelecto y la sensibilidad humana, consideradas en conjunto. La
cultura organizacional

21. Son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se encuentra con una
organizacin.
Los artefactos

22. La administracin debe tener direccin, compromiso con el xito de las personas y
deseo de contribuir a la solucin de problemas.
Apertura
23. Reducir la ansiedad de las personas, reducir la rotacin, ahorrar tiempo son partes del:
El programa de orientacin

24. se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en otras personas o en la
actividad de la organizacin.
El significado de las tareas
25. Es el grado de informacin de regreso que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia
de sus esfuerzos para producir resultados.
La realimentacin

26. Participacin activa el analista rene los datos, participacin pasiva, el ocupante son
partes del modelo de: Mtodos para reunir informacin


La preocupacin principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medicin, la evaluacin y el
monitoreo de cuatro aspectos centrales:

1. Los resultados; concretos y finales que una organizacin
desea alcanzar dentro de un determinado
periodo.
2. El desempeo; es el comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en
prctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que
le aportan o agregan las personas.
4. Los factores crticos para el xito; los aspectos fundamentales
para tener xito en su desempeo y en
sus resultados.

27. Son concretos y nales que una organizacin desea alcanzar dentro de un determinado
periodo.
Los resultados;
28. Es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en prctica.
El desempeo
29. Las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
Las competencias
30. Es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar qu tanto
contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
La evaluacin del desempeo
31. Todos los elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado califican su desempeo. El
gerente, los compaeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los
proveedores y en resumen, todas las personas a su alrededor, a esto se le llama:
La evaluacin de 360

32. La evaluacin que contrario de la evaluacin del subordinado por parte del superior, es la otra
cara de la moneda, permite que el equipo evale a su gerente, qu tan bien proporciona al
equipo los medios y los recursos para que alcance los objetivos y cmo podra incrementar la
eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados.
La evaluacin hacia arriba
33. Se refieren a el desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de mejoras,
mejora continua, calidad total, investigacin y desarrollo, etctera.
Los indicadores de innovacin,
34. implica la capacidad para aprender de las personas y la creacin de conocimientos y
habilidades nuevas y diferentes. La competencia personal

35. Proporcionan informacin respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican
con sus puestos, tareas y competencias:
Procesos para colocar a las personas

36. Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organizacin, cada trabajador tiene inters en invertir
su trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando
reciba una retribucin conveniente. A este proceso se le llama: Concepto de
remuneracin

37. la remuneracin bsica, la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de
sueldo mensual o de salario por hora se le conoce como:

Los tres componentes de la remuneracin total



38. incluye: vacaciones, gratificaciones extras, participacin en los resultados, horas extra, as como
el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece
la organizacin se le conoce como:
El salario indirecto

39. La unidad de tiempo puede tener la dimensin de una hora, semana, quincena o mes y, por lo
mismo, las personas son contratadas por hora o por mes.
El salario por unidad de tiempo
40. Se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin.
La administracin de salarios

41. Busca obtener datos que permitan llegar a una conclusin respecto al valor interno que cada
puesto tiene dentro de la organizacin e indique las diferencias esenciales entre los puestos,
desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo.
Mtodos tradicionales
para la evaluacin de puestos


42. Cada factor debe tener un significado preciso para que sirva como un instrumento exacto para
medir los puestos.
Definicin de los factores de la evaluacin

43. En otros trminos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organizacin (equilibrio
in- terno) y dentro del mercado (equilibrio externo).
Investigacin de salarios
44. En el fondo utiliza la misma tecnologa que la administracin tradicional de salarios, pero
sustituye los factores de la evaluacin por las:
Remuneracin con base
en competencias

45. Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la
remuneracin y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.
Poltica salarial

46. Las personas procuran desempear sus actividades de modo que les permitan obtener las
recompensas o los beneficios ms altos. Este es un principio bsico del:
El refuerzo positivo
47. Se orienta a los resultados deseados. La teora plantea que las personas observan un
comportamiento por una de dos razones: un tipo de nivel de desempeo y con la expectativa
de que all una recompensa:

La teora del refuerzo positivo

48. Una recompensa o incentivo es una gratificacin, tangible o intangible, a cambio de la cual las
personas asumen su membresa en la organizacin (decisin de participar) y, una vez en ella,
aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales (decisin de desempeo).
Las relaciones de intercambio
49. Es un mtodo la cual privilegia la homogeneizacin y la estandarizacin de los salarios, facilita
el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un
rgano de administracin de los salarios:
Nuevos mtodos de remuneracin

50. Recibe varios nombres: remuneracin por habilidad o por calificacin profesional. Es una forma
de remuneracin que se relaciona con el grado de informacin y el nivel de capacitacin de
cada persona. Remuneracin por competencia

51. Es un sistema que emplea la organizacin para distribuir entre sus colaboradores, anualmente,
una proporcin determinada:

Distribucin de utilidades
entre los colaboradores

52. Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos
o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
Concepto de prestaciones sociales

53. Cada organizacin define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus
trabajadores.
Objetivos de los planes
de prestaciones

54. Las prestaciones buscan atender las necesidades _________de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila y productiva.
individuales

55. Reducir la fatiga fsica y psicolgica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y
atraer a candidatos, reducir el ausentismo son objetivos:
Objetivos econmicos

56. Subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organizacin y los
trabajadores beneficiados. O, por lo menos, la concesin de una prestacin debe estar fundada
en la solidaridad de las partes involucradas.
El principio de la responsabilidad compartida



57. Un mtodo eficiente para mejorar la eficacia de las prestaciones es desarrollar un amplio
programa de comunicacin.
Comunicar las prestaciones

58. Las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello requiere de un seguimiento y una
evaluacin constante del desempeo y de los costos involucrados
Auditar los costos

59. Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparndolos para que sean
ms productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organizacin.
La capacitacin