Anda di halaman 1dari 10

1

BAB II
PEMBAHASAN
SISTEM REWARD DAN PUNISHMENT

2.1. Kajian Teoritis dalam Sistem Reward & Punishment
2.1.1 Sistem Pengukuran Kinerja

Sistem pengukuran kinerja sektor publik dalam Mardiasmo
(2009:121) adalah sistem yang bertujuan membantu manajer publik
menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non
finansial. Mardiasmo menuliskan maksud pengukuran kinerja sektor
publik adalah untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah sebab
dengan adanya ukuran kinerja dapat membantu pemerintah berfokus pada
tujuan dan sasaran program unit kerja, mengalokasikan sumber daya dan
pembuatan keputusan, dan mewujudkan pertanggungjawaban publik dan
memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Adapun tujuan dari sistem pengukuran kinerja secara umum yakni:
a. Mengkomunikasikan strategi secara lebih baik.
b. Menyeimbangkan ukuran kinerja finansial.
c. Mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menegah
dan bawah serta memotivasi pencapaian goal congruence.
d. Alat mencapai kepuasan individu maupun kolektif yang rasional.
Selain itu sistem pengukuran kinerja juga memiliki dampak dimana
memiliki manfaat diantaranya:
a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk
menilai kinerja.
b. Memberikan arahan untuk mencapai target kinerja yang telah
ditetapkan.
c. Mengawasi dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan
tindakan kolektif untuk memperbaiki kinerja.
2

d. Memberikan dasar pemberian reward dan punishment secara
objektif yang diukur dengan ukuran kinerja yang disepakati.
e. Alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi.
f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi.
g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
h. Mamastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara
objektif.

2.1.2. Reward dan Punishment

Reward yang disebut positive incentive, adalah outcome yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu, sedangkan punishment
yang disebut negative incentive adalah outcome yang menurunkan
kepuasan dari kebutuhan individu. Reward dapat berupa pembayaran
dalam bentuk moneter, non moneter, dan psikologi yang diberikan oleh
organisasi untuk karyawannya.
Punishment adalah salah satu konsekuensi penguatan yang dilakukan
organisasi kepada anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi dengan
cara membentuk perilaku tertentu.

2.1.3. Teori Pengharapan

Teori Pengharapan (expectancy theory) menganggap motivasi
mempunyai 3 unsur, yaitu:
a. Harapan mengenai hubungan antar usaha (effort) dan kinerja
(performance), penambahan usaha akan meningkatkan kinerja
(unsure expectancy).
3

b. Presepsi hubungan antara kinerja dan hasil (outcome), dan kinerja
yang baik akan memunculkan hadiah atau outcomes atau reward
(unsure instrumentality).
c. Nilai daya tarik hadiah (outcome atau reward) tersebut bagi
seseorang (unsure value).

2.1.4. Teori Penguatan

Menurut teori penguatan perilaku tertentu (behavior shaping)
dibentuk melalui penentuan konsekuensi tindakan yang diatur sesuai
dengan tujuan organisasi. Terdapat 4 (empat) konsekuensi tindakan
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Positive Reinforcement
Positive Reinforcement bersifat memperkuat perilaku, dimana
dilakukan dengan menimbulkan konsekuensi yang disukai pelaku.
b. Negative Reinforcement
Negative Reinforcement bersifat memperkuat perilaku dengan cara
menarik (menghilangkan) sesuatu yang sifatmya nyaman bagi
pelaku.
c. Hukuman Punishment
Punishment bersifat melemahkan pelaku dengan cara memberikan
konsekuensi yang tidak enak bagi pelaku.
d. Extincion
Extincion bersifat melemahkan pelaku dengan cara mengabaikan
tindakan pelaku sehingga dia tidak mengulangi lagi.

2.1.5. Teori Keagenan

Keagenan adalah hubungan antau kontrak antara principal dan agent.
Teori keagenan mengansumsikan bahwa semua individu berhak atas
kepentingan mereka sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan
4

antara principal dan agent. Reward dan punishment merupakan bagian dari
insentif, dapat memotivasi agent agar bekerja atas kepentingan principal.

2.2. Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan Punishment di Sektor Publik

Reward dan punishment merupakan salah satu sistem kmpensasi dan
insentif yang baik untuk memotivasi agent agar bekerja atas kepentingan
terbaik principal. Agent adalah rasional, pemotivasian oleh principal
kepada agent dilakukan agar agen mengeluarkan effort yang besar dengan
memberikan reward. Reward yang diterima agent tergantung pada output
yang dihasilkan dan output tersebut tergantung pada jumlah usaha (effort)
yang dikeluarkan dan agent memili target tertentu (utility reservation).

2.2.1 Perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan Bisnis

Perbedaan sistem pengukuran kinerja organisasi sektor publik dengan
bisnis menyebabkan perbedaan dalam idikator-indikator kinerja yang
digunakan dalam rangka evaluasi pekerjaan. Organisasi sektor publik tidak
bisa hanya menggunakan laba sebagai acuan untuk menilai keberhasilan
organisasi karena adanya perbedaan antara sektor publik dan sektor bisnis.
Berikut adalah beberapa perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan
Bisnis:
a. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi sektor publik bukanlah pemaksimalan laba,
kinerja manajemen organisasi bisnis yang bertujuan
memaksimalkan laba yang dapat dinilai berdasarkan rasio-rasio
yang didapatkan dari laporan keuangan. Hal tersebut berbeda
dengan penilaian kinerja organisasi sektor publik karena organisasi
sektor publik tidak bisa dinilai hanya berdasarkan rasio-rasio
keuangan karena organisasi ini tidak pernah ada net profit dan
bukan bermotif pada laba(profit).
5

b. Sifat Output yang Dihasilkan
Umumnya output yang dihasilkan organisasi sektor publik tidak
berwujud barang atau produk dalam bentuk fisik, tetapi berupa
pelayanan yang sifatnya cenderung kepada kualitatif, intangible,
dan indirect sehingga sangat sulit untuk diukur. Hal ini berbanding
dengan sektor bisnis .
c. Perbedaan antara Input dan Output
Dalam konsep akuntansi organisasi sektor publik merupakan
entitas yang diperlakukan sebagai pusat pertanggungjawaban
(responsibility centers), hal tersebut berbanding dengan sektor
bisnis yang merupakan pusat biaya teknik (engineered cost centers)
dan lain-lain sebagainya.

2.2.2 Perbedaan Sistem Pengukuran Kinerja

Perbedaan dalam karakteristik diantara organisasi publik dan bisnis
menyebabkan adanya perbedaan dalam pengukuran kinerja diantara kedua
organisasi tersebut. Perbedaan tersebut tentu tampak dari informasi-
informasi yang digunakan didalamnya dalam rangka pengukuran kinerja
dan adanya anggaran yang digunakan sebagai alat pengendalian dan
pengukuran kinerja. Ada 4 (empat) indikator keberhasilan instansi
pemerintah yaitu:
a. Perspektif stakeholders dan finansial
b. Perspektif pelanggan
c. Perspektif proses internal, dan
d. Perspektif inovasi dan pembelajaran





6

2.3. Mekanisme Reward dan Punishment

Implementasi reward dan punishment merupakan hal yang penting
dalam membentuk kepribadian agent maupun karyawan. Jika Punishment
memberikan efek jera maka lainhal dengan reward yaitu ketauladanan,
untuk membuat sistem ini dapat berjalan dengan baik diperlukannya
konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan bersifat
konkrit (bermanfaat), dan punishment yang diberikan bersifat keras dan
tidak pandang bulu. Manfaat dengan adanya sistem reward dan
punishment ini dapat memberi pengaruh yang baik diantaranya:
a. Mekanisme atau sistem kerja menjadi lebih baik.
b. Kinerja individu semakin meningkat.
c. Adanya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif
maupun kualitatif

2.4. Pendekatan Pemberian Reward (Penghargaan)

Pemberian penghargaan merupakan strategi yang dapat menjelaskan
apa yang diinginkan perusahaan dalam jangka panjang dalam
pengembangan dan penetapan kebijakan, praktek dan proses pemberian
penghargaan yang mendukung pencapaian tujuan bisnis. Strategi ini
menawarkan tujuan dan arah dan suatu kerangka pikir untuk
mengembangkan kebijakan, praktek dan proses pemberian penghargaan.
Hal ini didasarkan pada kebutuhan organisasi dan karyawan dan
bagaimana mereka dapat dipuaskan dengan baik.
Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan
menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak
perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan
akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini
dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai,
7

namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki, tugas
yang menarik, peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung
jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Bila
perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja
karyawan, maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan.
Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan
tersebut antara lain: (a). Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. (b).
Kerusakan akan dapat dikurangi. (c). Absensi akan dapat diperkecil. (d).
Perpindahan karyawan dapat diperkecil. (e). Produktivitas kerja dapat
ditingkatkan. (f). Ongkos per untit dapat diperkecil
Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan
dengan kepuasan kerja, namun kepuasan itu tidak semata-mata karena
upah. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber
daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas, dan
transparan, adalah salah satu indikator yang penting.Selain itu tumbuhnya
kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan.
Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja, karena itu
merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. yang dilakukan oleh
karyawan. Pengawasan dari dua dimensi pengawasan yaitu employee
centeretness dan partisipasi maka, situasi kerja sama yang ditunjukkan
oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja.








8

2.5. Perbedaan Reward dan Punishment antara Organisasi Sektor Publik
dan Sektor Bisnis

Hubungan diantara principal dan agent menghasilkan 3 (tiga) katagori
konseptual berdasarkan sifat aliran informasi yang diantara pihak yang ada
yaitu Moral hazard adalah tindakan agent mempengaruhi pemberian
imbalan milik principal, adverse selection adalah agent memiliki sejumlah
informmasi privat pada saat kontrak dengan principal sedang
dipertimbangkan, dan yang terakhir adalah a costly outcome verification
scheme adalah skema seperti audit yang dibuat oleh principal untuk
memverifikasi outcome yang dihasilkan oleh agent.




















9

BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Sistem reward dan punishmen tmerupakan sistem yang memberikan
penghargaan bagi pegawai yang mencapai prestasi dan memberikan hukuman
atas kesalahan yang diperbuat. Reward dapat memotivasi pegawai untuk terus
mencapai prestasi dan bekerja secara professional, sedangkan punishment
membentuk perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem
reward dan punishment diperlukan untuk memotivasi pegawai dalam
mencapai tujuan organisasi. Namun apabila terlalu berlebihan atau
disalahgunakan, justru dapat menyebabkan demotivasi sehingga kinerja
organisasi dapat menurun.
3.2 Saran
Penulis menyadari dari pembuatan makalah ini masih terdapat beberapa
kesalahan, oleh karena itu kami meminta saran dari pihak yang membaca
makalah ini agar makalah ini dapat menjadi lebih baik dari sebelumnya.










10

DAFTAR PUSTAKA
Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. ANDI :Yogyakarta
http://Managementpablik.com/2011/04/sistem-reward-and-punishment.html?m-1
http://back-stabber666.blogspot.com/2011/10/pentingnya-reward-and-
punishment-dalam.html?m-1
http://managementpablik.blogspot.com/2011/04/sistim-reward-and-
punishment.html