PREGUNTAS DE REPASO

1.- Defina Motivacin. Cules son los elementos clave de la motivacin?

Los tres elementos claves en esta definicin son intensidad, direccin y persistencia.
La intensidad se refiere a lo enrgico del intento de una persona. Es improbable que una
intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeo en el trabajo, a menos que
el esfuerzo se canalice en una direccin que beneficie a la organizacin. El esfuerzo que
debemos buscar es el que est dirigido hacia las metas de la organizacin y es consistente con
estas, por ltimo, la motivacin tiene una dimensin de persistencia, que es la media del tiempo
durante el que alguien mantiene el esfuerzo, los individuos motivados permanecen en una tarea
lo suficiente para alcanzar su objetivo.
2.- Cules son las primeras teoras de la motivacin? Qu tanto se ven apoyados por las
investigaciones?
Las primeras teoras de la motivacin son 4 que fueron desarrolladas en los aos 50`s que en
estos tiempos son muy atacadas y cuestionables, pero que siguen siendo las que mejor expliquen
la motivacin de los empleados.
La primer teora es la de jerarqua de necesidades de Maslow, la que explica que existe una
jerarqua de cinco necesidades y lo grafica en una pirmide empezando por las necesidades
fisiolgicas, de seguridad, social, estima y autorrealizacin, que conforme se satisfacen las de un
tipo, se vuelven dominantes las siguientes.
La siguiente teora son las de X y Y. Douglas McGregor propuesto dos visiones de los seres
humanos: uno negativo en esencia llamado Teora X que supone que a los empleados les
disgusta el trabajo, son perezosos no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.
La otra es lo contrario, lo positivo, la Teora Y que supone que los empleados les gusta el
trabajo, son creativos, buscan responsabilidad y practican la autorregulacin.
La teora de los dos factores o teora de la motivacin e higiene, fue propuesta por el psicloga
Frederik Herzgerg quien clasifico las respuestas de las personas a la cuestin de que esperan de
su trabajo, concluyendo que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se
sentan bien es su trabajo variaban de manera significativa a aquellos que se sentan mal.
Relaciona factores intrnsecos con la satisfaccin en el trabajo y factores extrnsecos con la
insatisfaccin.

Por ultimo la Teora de las necesidades de McClelland, esta teora se centra en tres necesidades:
logro, poder y afiliacin.

3.- Qu es la teora de la evaluacin cognitiva? Qu es lo que supone acerca de los efectos
que tienen sobre el comportamiento las recompensas intrnsecas y extrnsecas?
La teora de la evaluacin cognitiva establece que dar recompensas extrnsecas por un
comportamiento que ya se premio en forma intrnseca, tiene a abatir el nivel general de
motivacin.

El libro menciona un ejemplo de una seora que trabajaba muy contenta en una asociacin como
voluntaria, ayudando a las personas a adoptar mascotas dedicndole a esto 15 horas a la semana.
Despus la contrataron con un sueldo y un horario, pero ya no se le haca tan divertido como
antes. La explicacin a esto es la teora de la evaluacin cognitiva.
Esta teora plantea que cuando las recompensas extrnsecas son utilizadas como pagos en las
empresas a fin de obtener un desempeo mejor, disminuyen las recompensas intrnsecas, que
surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Cuando se proporcionan recompensas
extrnsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reduccin en el
inters intrnseco por la tarea en si.
4.- Cules son los pronsticos principales de la teora del establecimiento de metas? Las
investigaciones dan algn apoyo a estos pronsticos?
Esta teora sostiene que las metas especficas y las metas difciles son las que llevan a un alto
desempeo.
A finales de la dcada del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido
hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante de motivacin en el trabajo, puesto
que acta tambin como un estmulo interno. Cuando las metas difciles son aceptadas, se
consigue un mayor desempeo. Otro punto importante es que la retroalimentacin lleva a un
mejor desempeo que el que se consigue cuando no existe. Las metas fciles son probablemente
ms aceptables; pero, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difcil, ejercer
niveles de esfuerzo ms elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la
mayora de los casos un mayor desempeo. La ventaja que posee el hecho que lo individuos
participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podra ser
que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, adems es ms
probable que acepte una meta difcil, pues se sentira ms comprometido por el hecho que l ha
participado en su elaboracin.
Las investigaciones indican que la teora del establecimiento de metas no funciona igual de bien
con todas las taras. La evidencia sugiere que las metas parecen tener un efecto ms sustancial en
el rendimiento cuando las tareas son sencillas u no complejas, se conoce bien y no resultan una
novedad, son independientes en vez de estar entrelazadas.
5.- Qu es la teora del refuerzo? Qu relacin tiene con la teora del establecimiento de
metas? Hay algn apoyo de las investigaciones para la teora del refuerzo?
La teora del reforzamiento es aquella que plantea que el comportamiento esta en funcin de sus
consecuencias. Esto es la contraparte de la teora del establecimiento de metas. Se encuentra en
contraste con la teora del establecimiento de las metas, en el sentido que la primera es un
enfoque cognoscitivo que propone que los propsitos de la persona dirigen su actuar, la segunda
por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en funcin de las consecuencias
conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el
comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que
inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.
El reforzamiento posee una gran aplicacin como instrumento motivacional; aunque no tome en
cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el
comportamiento.
Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de
refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que continan de su
comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su produccin normal semanal,
posiblemente mantendr o superar su productividad en los siguientes periodos.
6.- Qu es la teora de la equidad? Por qu ha sido suplantada por la justicia
organizacional?
La teoria de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el
trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Los empleados
comparan lo que aportan a sus empleaos, con lo que obtienen de ellos en relacion con los de
otros empleados. Si percibimos que nuestra razn es igual a la de aquellos con quienes nos
comparamos y que vemos como relevantes, se dice que existe un estado de equidad o justa.
La justicia organizacional es la percepcin general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Los
empleados perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que los resultados que
recibieron, la forma en la que fueron recibidos, son justos. Un elemento clave para la justicia
organizacional es el punto de vista de que la justicia es dimensional y la justicia distributiva que
hace que la percepcin de la cantidad y asignacin de recompensas entre los individuos sea mas
justa.
7.- Cules son los principios clave de la teora de las expectativas? Qu dicen las
investigaciones sobre esta teora?
La teora de las expectativas de Victor Vroom, dice que la fortaleza de una tendencia para actuar
de cierta manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto ir seguido por un
resultado dado que es atractivo para el individuo.
Plantea que a los empleados los motivara desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que
eso los llevara a obtener una buena evaluacin de su desempeo, que esta conducir a premios
organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso, ya que los premio satisfarn las
metas personales de los empleados.
Quiere decir que la gente se sentir motivada a realizar determinadas cosas a favor del
cumplimiento de una meta si "est " convencido del valor de esta y si comprueba que sus
acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas Esta teora ayuda a explicar porque muchos de
los trabajadores no estn motivados por sus trabajos y solo hacen lo mnimo necesario para
conservarlo.
Los intentos de validarla se han visto complicados por problemas metodolgicos, de criterio y
medicin
8.- Cmo se complementan entre si las teoras contemporneas de la motivacin en el
trabajo?
Casi todas las teoras contemporneas de la motivacin reconocen que los empleados no son
iguales y que tienen necesidades diferentes en trminos de actitudes, personalidad y otras
variables individuales importantes. Es por eso que se complementan, para suplir los casos en
donde no se pueda aplicar.
9.- Piensa usted que es frecuente que las teoras de la motivacin estn acotadas por la
cultura? Por qu?
Si, en la Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow, puede que la orden de las
necesidades representada en la pirmide no sea igual para todo el mundo, al igual que la teora de
las tres necesidades y en la teora de equidad, en pases como medio oriente la equidad no es
parte de su cultura.
La teora del establecimiento de metas esta acotada por la cultura. Se adapta bien a pases como
Estados Unidos y Canad porque sus componentes clave concuerdan razonablemente bien con
las culturas norteamericanas. Supone que los empleados tengan cierta independencia que los
gerentes y empleados buscaran metas desafiantes y que ambas partes consideran importante el
desempeo, por tonto no espera que el establecimiento de metas conduzca de manera inevitable a
un desempleo mas alto del empleado en pases donde existen las condiciones opuestas.





CASO INCIDENTAL 1
LOS TRABAJADORES DE ESTADOS UNIDOS VIVEN PARA TRABAJAR?
PREGUNTAS

1.- Le sorprenden estos resultados? Por qu?
2.- Por qu piensa que los empleados estadounidenses tienen la reputacin de que viven
para trabajar?
3.- Estos resultados demuestran que los coreanos, por ejemplo, estn ms motivados para
trabajar que sus contrapartes de Estados Unidos? Por qu?
4.- Un estudio sugiere que los cambios que han ocurrido con el tiempo respecto de las horas
trabajadas se deben en parte a los cambios en las tasas de impuestos. si los impuestos (y
los gastos del gobierno) son altos, se trabaja menos, afirma uno de los investigadores. En
apoyo de esta teora, los trabajadores de Estados Unidos han incrementado desde 2001 sus
horas de trabajo al mismo tiempo que los impuestos han disminuido. Qu teora o teoras
de la motivacin explicaran este cambio?