Anda di halaman 1dari 9

ANALISIS JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Using training and development to affect job satisfaction within franchising


(Menggunakan pelatihan dan pengembangan untuk mempengaruhi kepuasan kerja pada bisnis waralaba)

dan

Empirical Study of the Relationship between Staff Training and Job Satisfaction among Nigerian Banks
Employees
(Studi Empiris Hubungan antara Pelatihan Karyawan dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Bank Nigeria)

TUGAS INDIVIDU

Oleh:
Ida Ayu Kartika Maharani, SE (1490667068)


MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA
2014

1. Judul Jurnal : Using training and development to affect job satisfaction within franchising
Peneliti : Stephen Choo dan Christine Bowley
Diterbitkan : Journal of Small Business and Enterprise DevelopmentVol. 14 No. 2, 2007

2. Judul Jurnal : Empirical Study of the Relationship between Staff Training and Job Satisfaction among Nigerian
Banks Employees
Peneliti : Adesola, M.A ; Oyeniyi K.O ; Adeyimi, M.A
Diterbitkan : International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences November 2013, Vol. 2, No.
6 ISSN: 2226-3624


ITEM
ANALISIS
HASIL REVIEW
J urnal 1
Using training and development to affect job satisfaction
within franchising

J urnal 2
Empirical Study of the Relationship between Staff
Training and J ob Satisfaction among Nigerian Banks
Employees
Pendahuluan
- Latar
Belakang
Pada bagian pendahuluan, bisa direview bahwa peneliti
memiliki ketertarikan dalam membuat penelitian ini
karena kurangnya penelitian yang memfokuskan dalam
pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan dalam
sistem waralaba mendorong peneliti untuk
mengakomodasi kesenjangan tersebut dan meneliti
bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di salah satu
bisnis waralaba terbesar Australia. Peneliti tertarik untuk
meneliti di Australia karena Negara ini menghadapi krisis
tenaga kerja untuk dipekerjakan pada bisnis kecil dan
menengah termasuk waralaba. Karena krisis ini, bisnis
kecil dan menengah harus memperkuat tenaga kerja yang
telah dimiliki agar tetap bertahan. Bagaimana hal ini bisa
dilakukan? Dengan cara melakukan pelatihan karyawan.
Dari pelatihan karyawan maka akan mempengaruhi
kepuasan kerja, jika karyawan puas maka niat untuk tetap
bertahan pada pekerjaan itu juga tinggi.
Pada latar belakang di jurnal ini lebih menekankan teori
pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pelatihan dilihat sebagai suatu alat manajerial yang
mampu membuat karyawan sejalan dan membantu
mewujudkan tujuan perusahaan. Perkembangan
beberapa tahun belakangan yang meneliti tentang
pelatihan karyawan sangat tinggi mengingat terus
pesatnya pertumbuhan dan permintaan pada tenaga
kerja. Peneliti tertarik meneliti pada karyawan Bank
Nigeria karena industri ini sedang mengalami tekanan
adanya merger dan akuisisi sehingga membutuhkan
karyawan yang siap dengan segala tekanan tersebut.
Disinilah peran pelatihan dilihat oleh peneliti untuk
dapat menguji pengaruh pelatihan karyawan terhadap
kepuasan kerja .
Tujuan
Penelitian
Hasil dari analisis ini akan memberi implikasi terhadap
sistem manajerial pada pengwaralaba dan pewaralaba
dalam mendesain dan melakukan program pelatihan pada
karyawan garis depan. Selanjutnya, kunci dari beberapa
faktor yang berkontribusi terhadap pencapaian kepuasan
kerja karyawan. Terakhir, penelitian ini bertujuan untuk
memberikan pengkajian hubungan antara pelatihan dan
pengembangan terhadap kepuasan kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menguji hubungan antara pelatihan dan kepuasan
kerja
2. Menguji karakteristuk sosial demografi pada
karyawan bank mempengaruhi kepuasan kerja

Kajian Pustaka
dan Penelitian
Sebelumnya
Yang dijadikan dasar dalam pemilihan hipotesis satu
sampai tiga berdasarkan kajian pustaka adalah The
Kirkpatrick Model (TKM) yang memiliki empat level
hirarki, terdiri dari reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil
yang biasanya digunakan sebagai pedoman dalam
mengevaluasi pelatihan ditempat kerja pada bidang
industry dan psikologi organiasi (Kirkpatrick, 1994).
Dalam level pertama TKM, reaksi peserta pelatihan
terhadap pelatihan itu sendiri sering dijadikan acuan dalam
mengukur tingkat kepuasan dan kenyamanan (Warr et al.,
1999). Warr dan Bunce (1995) menyarankan tiga kunci
reaksi peserta yang harus diperhatikan :
(1) kesenangan dalam pelatihan;
(2) kegunaan yang dirasakan; dan
(3) kesulitan yang dirasakan
Hal ini menyarankan bahwa kualitas pelatih atau
hubungan pelatih dengan peserta latih sangat penting
dalam mengevaluasi reaksi. Walaupun begitu, pentingnya
pelatih sangat jarang sekali diakui dalam berbagai litratur
tentang pelatihan (Steiner et al., 1991, p. 271). Hal ini
sangat mengejutkan karena desain dan kecocokan pelatih
sangat berdampak pada sukses atau tidaknya suatu
program pelatihan. Evaluasi dalam level kedua of TKM
biasanya dievaluasi dalam kondisi banyaknya pelatihan
yang telah dilaksanakan (Warr et al., 1999). Hal ini dapat
menjelaskan sejauh mana perubahan sikap peserta
Kajian pustaka menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dapat diprediksi dari perilaku peran professional seperti
jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan dan
karakteristik lain. Bakare, (2012) menunjukkan bahawa
kemungkinan karyawan secara sukarela meninggalkan
pekerjaannya karena menurunnya kepuasan kerja,
walaupun sudah mengkontrol beberpa karyawan maupun
karakteristik lainnya. Pada penelitian antar bidang
kepuasan kerja juga dapat memprediksi produktivitas
karyawan (Tsang et al., 1991). Pekerjaan oleh Clark et al.
(1996) dijelaskan beberapa bukti bahwa ekspektasi yang
dipengaruhi oleh umur karyawan, tingkat pendidikan,
dan karir. Grund (2001) mengkonsentrasikan pada
peningkatan kepuasan kerja setelah pekerjaan berubah.
Shields dan Ward (2001) menemukan bahwa
ketidakpuasan dengan promosi dan kesempatan pelatihan
adalah pengaruh kuat yang meningkatkan keinginan
untuk berhenti bekerja dibandingkan ketidakpuasan
pembayaran gaji.
Penelitian sebelumnya oleh Stephen dan Bowley (2007)
meneliti tentang pengaruh pelatihan pada kepuasan
karyawan. Penelitian ini menghubungkan produktivitas
karyawan yang akan berujung pada kepuasan pelanggan.
Gazioglu dan Tansel (2002) menemukan hubungan
positif yang siginifikan pada pelatihan dan kepuasan
kerja di Inggris menggunakan metode Probit. Schmidt,
pelatihan, peningkatan pengetahuan dan atau peningkatan
keahlian sebagai hasil dari mengikuti pelatihan(Brown and
Sneider, 1998, p. 10). Pada tahap ini, kebanyakan
penelitian lebih terfokus pada peserta pelatihan mana yang
telah mencapai target standar kompetensi daripada
banyaknya proses pembelajaran yang terjadi pada program
pelatihan tersebut. (Sackett and Mullen, 1993). Tahap
ketiga adalah perilaku, yang didefinisikan sebagai sejauh
mana perilaku telah berubah karena adanya pelatihan.
(Rowden, 2005, p. 32). Tahap keempat adalah hasil yang
memfokuskan pada dampak pelatihan terhadap keluaran
yang telah ditargetkan perusahaan (Parry, 1996).
Penelitian ini tidak bermaksud untuk meneliti lebih
lanjut tahap ketiga dan keempat dari TKM karena
kedua indikator ini terbukti susah untuk diukur.
(Dionne,1996).
Hipotesis keempat menduga tentang hubungan pelatihan
dengan kepuasan kerja. Hasil dari beberapa penelitian
sebelumnya menunjukkan pelatihan memiliki hubungan
positif terhadap kepuasan karyawan dimana perusahaan
yang mengembangkan pelatihan formal dan terstruktur
menghubungkan pengembangan kemampuan,
pengembangan karir, pengakuan dan penghargaan (Heyes
and Stuart, 1994). Pendekatan populer untuk menjelaskan
kepuasan kerja adalah paradigma keserasian individu
terhadap lingkungan (Ellickson, 2002; Kristof, 1996). Hal
ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang memenuhi
kebutuhan, nilai dan karakteristik pribadi lebih
memuaskan karyawan. Beberapa penelitian menemukan
bahwa kepuasan kerja dipakai untuk meningkatkan kinerja
karyawan (Iaffaldano and Muchinsky, 1985),
memilimalisasi absennya karyawan (Steers and Rhodes,
1978) dan mengurangi turnover (Mobley et al., 1979).
Ramlall (2004) mengemukakan bahwa pentingnya
(2007) juga meneliti tentang hubungan antara kepuasan
pelatihan pada kepuasan kerja secara keseluruhan dimana
sampel yang dianalisis adalah 5552 pelanggan dan
pekerja pelayanan teknis dari Amerika Serikat dan
Kanada. Penelitian tersebut menemukan hubungan
positif yang signifikan dalam koefisien regersi bivariat
(Baldwin and Johnson 1995). (Asaju, 2008) menjelaskan
jika pekerja sedikit dilatih maka tendensi untuk
meninggalkan perusahaan semakin tinggi, namun ketika
terjadi peningkatan pelatihan maka kepuasan kerja
karyawan meningkat dan keinginan untuk tetap bertahan
di perusahaan meningkat pula(Bakare, 2012). Georgellis
dan Lange (2007) meneliti hubungan antara pelatihaan
on-the-job dan kepuasan kerja.

menciptakan lingkungan kerja dimana karyawan memiliki
komitmen melalui kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh
Hackman and Oldham (1980) dan Ramlall (2004) yang
mengatakan bahawa variasi pekerjaan dan multi talenta
mendukung peningkatan kepuasan kerja yang kemudian
meningkatkan kebertahanan karyawan. Peningkatan dalam
desain pekerja juga berkonsekuensi dengan pelatihan.
Hipotesis H1. Pengalaman menyenangkan belajar karyawan
memiliki pengaruh positif terhadap evaluasi penyediaan
pelatihan dan pengembangan perusahaan.
H2. Desain pelatihan yang efektif memiliki pengaruh
positif terhadap evaluasi penyediaan pelatihan dan
pengembangan perusahaan.
H3. Kualitas pelatih memiliki pengaruh positif terhadap
evaluasi penyediaan pelatihan dan pengembangan
perusahaan.
H4. Semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap
penyediaan pelatihan dan pengembangan organiasasi
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
H1. Tidak ada hubungan yang singnifikan antara
pelatihan dengan kepuasan kerja
H2. Tidak ada hubungan yang signifikan antara
karakterisik sosio demografis terhadap kepuasan kerja

Metodologi
Penelitian

- Populasi
dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja pada 250 cabang waralaba retailer roti terbesar di
Australia.
Sampel pada penelitian ini 135 sampel, pemilihan sampel
dikarenakan tidak tersedianya data jumlah karyawan pada
seluruh cabang waralaba sehingga peneliti hanya
bergantung pada individu pewaralaba yang bersedia untuk
mendistribusikan kuisioner pada karyawannya.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan
bank yang ada di Bank Nigeria kota Osogbo.
Sampel pada penelitian ini 80 sampel, pemilihan sampel
dikarenakan dipilih dari delapan cabang yang ditetapkan.
- Teknik
Analisis
Data
Menggunakan analisis deskriptif, analisis faktor dan
analisis regresi. tahap pertama dimulai dengan melakukan
analaisis deskriptif dan analisis interkorelasi pada 16
variabel evaluasi pelatihan dan enam variable kepuasan
kerja untuk menentukan pentingnya variable tersebut.
Menggunakan analisis Pearson Produk Momen dan
Analisis Regresi. Pengukuran skala yang ditetapkan
untuk menjadi data yang valid dan reliable harus
mencapai angka alpha 0.85. Korelasi Pearson product
moment digunakan untuk menguji hubungan antara
Tahap kedua, analisis faktor konfirmatori pada 26
pernyataan tersebut untuk menentukan validitas dan
reabilitas dalam menentukan faktor-faktor. Satu item
dalam proses faktor paling tidak harus memenuhi nilai 0.5
untuk dimasukkan dalam faktor. Untuk menguji reliabitas
faktor, koefisien alfa dihitung untuk tiap faktor. Tahap
terakhir meliputi pengujian hipotesis terakhir dengan
menggunakan analisis regresi.

variable terikat (kepuasan kerja) dan variable bebas
(kebutuhan pelatihan karyawan dan karakteristik sosio
demografi karyawan), lalu melakukan uji regresi untuk
menguji akibat dari pelatihan karywan dan karakteristik
sosio demografi karyawan terhadap kepuasan kerja.

- Pembahasan
Hasil
Reliabilitas model untuk mengukur tujuan tercapainya
suatu pelatihan diukur dengan menggunakan Cronbach
alpha, yang menunjukkan koefisien sebesar 0.92.
Kemampuan untuk mencapai semua tujuan dalam
pelatihan diurut dari variable yang paling penting. Hal ini
diikuti dengan kemampuan mereka untuk
mengaplikasikan apa yang telah dipelajari pada pekerjaan
sehari-hari dan pengetahuan dan keterampilan untuk
menyelesaikan program pelatihan dengan sukses. Hal ini
menunjukkan bahwa isi dari program pelatihan harus
memiliki spesifikasi kerja dan modul yang harus dicapai
pada setiap perspektif peserta pelatihan.

Hasil dari analisis faktor kualitas pelatihan, desain
pelatihan dan pengalaman belajar menghitung bahwa 68.9
persen varians pada data. Hasil koefisien alfa nilai
reliabilitas adalah 0.93, 0.90 dan 0.73 untuk kualitas
pelatihan, desain pelatihan dan pengalaman pembelajaran
yang didapat. Dikarenakan skor reliabilitas yang didapat
lebih tinggi dari 0.70 maka mereka bisa diterima (Hair et
al., 1998). Hasil ini mendukung H1, H2 dan H3. Kepuasan
kerja menghasilkan faktor yang diinterpretasikan sebagai
rasa bangga (tiga item termasuk Nilai saya dan yang
dimiliki organisasi sangat mirip, Saya akan memberikan
usaha melebihi biasanya untuk membantu organisasi
Dari hasil analisis pearson product moment didapatkan
bahwa pelatihan memiliki hubungan positif dengan
kepuasan kerja dengan (r = 0.700). Berarti karyawan
yang telah dilatih memiliki kepuasan lebih terhadap
pekerjaannya. Hasil ini sesuai dengan (Stephen and
Bowley, 2007; Gazioglu and Tansel, 2002; Sajuyigbe
and Amusat, 2012; Bakare, 2012; and Large, 2007).
Kemudian juga menunjukkan bahwa umur, pengalaman
kerja, jenis kelamin, kulifikasi dan status pernikahan
memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja ( r =
0.097, 0.004, 0.003 0.027 and 0.175. Hasil ini
menunjukkan bahwa karyawan dengan usia yang lebih
tua memiliki kepuasan kerja lebih tinggi daripada
karyawan yang muda. Hasil ini mengindikasikan bahwa
semakin banyak karyawan bank yang tetap bekerja maka
semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Jenis kelamin,
kualifikasi dan status pernikahan juga dapat memprediksi
kepuasan kerja.
Pada analisis regresi menunjukkan besarnya pengaruh
variabel pelatihan karyawan, umur, pengalaman kerja,
jenis kelamin, kualifikasi dan status pernikahan pada
kepuasan kerja ( R2 = 0.55; F (6, 73) = 14.858; P <.001).
Variabel prediktor secara bersama-sama dapat
menjelaskan variasi kepuasan kerja sebesar 55%,
sedangkan sisanya 45% dijelaskan variable lain yang
menjadi sukses dan Saya bangga untuk memberitahukan
orang lain dimana saya bekerja dengan skor alpha
sebesar 0.71 dan kondisi kerja (tiga item termasuk Saya
sangat nyaman dilingkungan kerja saya, Saya
menganggap rekan kerja sebagai teman, Atasan saya
biasanya menanggapi hasil kerja bagus sayadengan skor
alpha sebesa 0.61.

Hasil dari analasis faktor lingkungan kerja dan rasa
bangga menunjukkan 62.15 persen varians. Koefisien
alpha skor reliabilitas adalah 0.71 dan 0.61 untuk rasa
bangga dan lingkungan kerja. Analisis regresi dilakukan
untuk mengetahui bagaiman ketiga faktor yang didapat
dalam evaluasi pelatihan dapat terhubung dengan
kepuasan kerja.

Hasil menunjukkan nilai standardized (B) dan
unstandardized (b) koefisien regresi dengan kontribusi
masing-masing dan kekuatan predktif masing-masing
faktor. Secara keseluruhan model kepuasan kerja
ditunjukkan dari nilai R2 sebesar 0.307 dan adjusted R2
sebesar 0.261. Hasil analisis menunjuukan bahwa dua dari
tiga variable evaluasi pelatihan secara stastistik memiliki
signifikansi terhadap kepuasan kerja. Variabel tersebut
adalah desain pelatihan (B 0:45, p , 0:01) dan
pengalaman pembelajaran (B 0:305, p , 0:05). Kualitas
pelatih tidak memberikan pengaruh signifikan dalam
menjelaskan variasi pada variable terikat kepuasan kerja.
Dua hasil dari penelitian ini yang didapat adalah
pentingnya:
(1) desain pelatihan dalam menhelaskan variasi pada
variable lingkungan kerja
(2) pengalaman belajar dalam menjelaskan variasi pada
variable rasa bangga
tidak dimasukkan dalam model. Pelatihan,( = 0.694, t =
8.524, P<.01), Umur ( = 0.190, t = 2.439, P<.05;
Pengalaman Kerja ( = 0.005, t = 0.001, P<.05; =
0.694), dan kualifikasi ( = 0.119, t = 1.689 P<.05)
secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hal ini mengindikasikan pelatihan keryawan, umur,
pengalaman kerja dan kualifikasi memiliki pengaruh
positif signifikan pada kepuasan kerja.

Secara keseluruhan hasil pada hasil analisis regresi
mendukung H4, bahwa evaluasi karyawan terhadap
pelatihan secara positif berhubungan dengan dua
pengukuran kepuasan kerja.

- Kesimpulan
dan Saran
Untuk penelitian selanjutnya direkomendaskan untuk
memeriksa dan mendata karyawan pada outlet retail
waralaba dan membuat kontak personal dengan setiap
outlet, sehingga dapat berkejasama dengan pewaralaba
untuk mengumpulkan data para karyawan. Peneliti
memberikan tiga saran. Yang pertama, penelitian ini
dikembangkan pada beberapa skala yang secara moderat
reliable dalam pengukuran evaluasi pelatihan dan
pengembangan terhadap kepuasan kerja pada usaha kecil
dan menengah, fokus spesifik pada industry retail
waralaba. Sehingga dapat disarankan pada peneliti
selanjutnya untuk meneliti secara empiris dan luas dalam
mengkaji skala reliable untuk evaluasi pelatihan dan
kepuasan kerja sehingga memberikan kontribusi terhadap
studi teorikal pada bidang ini. Selanjutnya, penelitian
berikutnya diharapkan dapat menkaji lebih dalam
pengaruh berbagai macam tipe pelatihan dan
pengembangan dengan pendekatan masing-masing, gaya
dan filosofi pada kepuasan kerja. Terakhir penelitian ini
tidak mengukur evaluasi pelatihan dan kepuasan kerja
para manajer outlet karena lebih memfokuskan pada
karyawan dalam system waralaba. Sehingga
direkomendasikan untuk membuat penelitian komparatif
antara manajer dan karyawan untuk menentukan
perbedaan signifikan pada variable. Penelitian ini
memberikan implikasi praktik usaha untuk waralaba.
Insutri retail waralaba memiliki karakteristik karyawan
yang pada umumnya bekerja secara paruh waktu maupun
purna waktu. Yang tak terhindarkan, pada sector ini
Penelitian ini mengkaji hubungan antara pelatihan
karyawan dengan kepuasan kerja pada karyawan Bank
Nigeria yang berlokasi di koya Osogbo barat data
Nigeria. Hasil penelitian menunjukkan bahawa pelatihan
memiliki dampak signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini
berarti bahwa pelatihan merupakan elemen penting untuk
mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini juga
membuktikan bahwa kombinasi pengaruh umur,
pengalaman kerja dan kualifikasi memiliki hubungan
yang erat dengan kepuasan kerja pada karyawan bank
Nigeria. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa kualitas pelatihan klaryawan. Penelitian ini
menyarankan pihak manajemen untuk merencanakan
karyawan yang cocok untuk dilatih dan meningkatkan
aloksi dana untuk pelatihan karyawan yang sejalan
dengan tujuan perusahaan.

karyawan dilihat sebagai manajer masa depan maupun
menjadi pewaralaba potensial. Bukti dari penelitian ini
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dapat ditambah
jika kita memberikan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif, selain itu penelitian ini
menambah pemahaman kita tentang berbagai elemen
penting dalam hal kualitas pelatih, desain pelatihan dan
proses belajar yang efektif terhadap program pelatihan dan
pengembangan yang harus dimiliki untuk menciptakan
kepuasan kerja.
Kelebihan Kelebihan dari penelitian ini adalah membahas secara
rinci tentang komponen pembentuk dari pelatihan.
Mengolah dari tahap awal dengan mengumpulkan
instrumen yang dapat dijadikan faktor yang berpengaruh
pada kepuasan kerja, mengeluarkan faktor yang tidak
menunjukkan tingkat signifikan sampai menganalisis
hubungan faktor tersebut dengan kepuasan kerja.

Kelebihan dari penelitian ini memasukkan variable sosio
demografi pada variable yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Faktor sosio demografi tidak dapat dipisahkan
pada karyawan karena faktor tersebut yang dimiliki
setiap individu secara karakteristik.
Kelemahan Kelemahan penelitian ini terletak pada penentuan
sampelnya. Populasi yang tidak teridentifikasi jumlahnya
menyulitkan peneliti untuk menetapkan sampel yang
dipilih. Sampel yang seperti ini tidak secara jelas mewakili
dari populasi yang ternyata jumlahnya tidak bisa
didapatkan oleh peneliti.
Kelemahan penelitian ini tidak secara rinci
mengemukakan instrumen pelatihan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Padahal dalam judul jelas dibahas adalah
hubungan pelatihan terhadap kepuasan kerja. Berbeda
dengan jurnal 1 yang secara rinci mengemukakan
instrument pembentuk pelatihan yang dipakai untuk
dapat mengetahui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.