Anda di halaman 1dari 24

PAPER MANAJEMEN

MOTIVASI
Teori-teori Motivasi












Disusun Oleh:
Sonia Osharik Nur Aziza (31)
2D


SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA
PROGRAM DIPLOMA III
SPESIALIS AKUNTANSI
TANGERANG SELATAN
2014
BAB I
PENDAHULUAN

Motivasi merupakan sesuatu yang mendiring seseirang bertindak atau
berperilaku tertentu. Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan, dan
mempertahankan kegiatan tertentu. Memahami motivasi merupakan tugas penting
manajer, karena manajer bertindak melalui orang lain. Manajer adalah seseorang
yang mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan orang lain. Manajer tidak
bekerja sendirian. Dengan demikian, memahami motivasi orang lain, yang
mendorong seseorang bertindak atau bekerja, penting dilakukan oleh manaher.
Pemahaman tersebut merupakan kunci mendorong orang lain mengerjakan
keinginan manajer agar tujuan organisasi tercapai.
Pemahaman mengenai motivasi bukan hal yang mudah. Motivasi
merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar.
Motivasi akan kelihatan melakui perilaku seseorang yang dapat dilihat.
Motivasi merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja.
Meskipun demikian motivasi bukanlah satu-satunya pendukung prestasi kerja.
Prestasi kerja seseorang juga tergantung dari faktor lainnya yaitu kemampuan dan
presepsi peranan. Kemampuan yang baik, presepsi peranan yang tepat, dan
motivasi yang tinggi merupakan kunci prestasi kerja.
BAB II
ISI

2.1 PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu
movere, yang berarti mengerahkan. Motivasi pada dasarnya adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan.
Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan
desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan
kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak
lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. (Martoyo,2000)
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang
manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja
untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar
dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja
bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada
definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
Pengaruh perilaku. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah
seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
2.2 PROSES MOTIVASI
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi
adalah sebagai berikut :
a.Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b.Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c.Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d.Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan
tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
e.Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f.Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.
2.3 TEORI MOTIVASI
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa
menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawannya adalah:
2.3.1 Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori ini direpresentasikan dalam bentuk piramida dengan kebutuhan
yang lebih mendasar ada di bagian paling bawah. Seseorang harus mencapai
aktualisasi diri secara bertahap. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham
H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima
tingkat kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis
Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan yang bersifat
fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan, minuman dan sebagainya) yang
ditandai oleh kekurangan (defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang bersangkutan.
Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs) yang jika tidak
dipenuhi dalam keadaan yang sangat ekstrim (misalnya kelaparan) bisa manusia
yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh
kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi
kebutuhan dasarnya itu.

Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah
tercukupi, muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa
aman (safety needs).
b. Kebutuhan Rasa Aman
Jenis kebutuhan yang kedua ini berhubungan dengan jaminan keamanan,
stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan,
bebas dari rasa takut dan cemas dan sebagainya.

Karena adanya kebutuhan inilah
maka manusia membuat peraturan, undang-undang, mengembangkan
kepercayaan, membuat sistem, asuransi, pensiun dan sebagainya.

Sama halnya
dengan basic needs, jika safety needs ini terlalu lama dan terlalu banyak tidak
terpenuhi, maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada
gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah yang makin negatif.
c. Kebutuhan Dicintai dan Disayangi
Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman relatif dipenuhi, maka timbul
kebutuhan untuk dimiliki dan dicintai (belongingness and love needs). Setiap
orang ingin mempunyai hubungan yang hangat dan akrab, bahkan mesra dengan
orang lain.

Ia ingin mencintai dan dicintai.

Setiap orang ingin setia kawan dan
butuh kesetiakawanan.

Setiap orang pun ingin mempunyai kelompoknya sendiri,
ingin punya "akar" dalam masyarakat.

Setiap orang butuh menjadi bagian dalam
sebuah keluarga, sebuah kampung, suatu marga, dll. Setiap orang yang tidak
mempunyai keluarga akan merasa sebatang kara, sedangkan orang yang tidak
sekolah dan tidak bekerja merasa dirinya pengangguran yang tidak
berharga.

Kondisi seperti ini akan menurunkan harga diri orang yang
bersangkutan.
d. Kebutuhan Harga Diri
Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka
timbul kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Ada dua macam kebutuhan
akan harga diri.

Pertama, adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan,
penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian.

Sedangkan yang kedua
adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi,
kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang lain.

Orang-orang yang
terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil sebagai orang yang percaya
diri, tidak tergantung pada orang lain dan selalu siap untuk berkembang terus
untuk selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri (self
actualization).

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan
yang tidak tersusun secara hirarki, melainkan saling mengisi.

Jika berbagai meta
kebutuhan tidak terpenuhi maka akan terjadi meta patologi seperti apatisme,
kebosanan, putus asa, tidak punya rasa humor lagi, keterasingan, mementingkan
diri sendiri, kehilangan selera dan sebagainya.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua
(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal
pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat
klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan
intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena
manusia merupakan individu yang unik.
Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan
manusia makin mendalam penyempurnaan dan koreksi dirasakan bukan hanya
tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan
bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan.
Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang
bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta
ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki.
Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di
waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser
dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya
suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih
bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya
yang lebih bersifat aplikatif.
2.3.2 Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Acievement (nAch) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian,
kekuasaan/kekuatan, dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat
membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil.
Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan
merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan
organisasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan
yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala,
mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu
menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri
melalui penerapan bakat secara berhasil.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat
b. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran
misalnya
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
McClelland menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan yang
kuat untuk berhasil. Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih
keras untuk memperoleh pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan.
Hal ini kemudian menyebabkan ia melakukan sesuatu yang lebih efisien
dibandingkan sebelumnya. Dorong pertama ini dapat disebut sebagai nAch yaitu
kebutuhan akan pencapaian.
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak
selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-
organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki nAch yang tinggi
cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak
akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain,
nAch yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit
bebas dalam sebuah organisasi yang besar. Individu-individu dengan kebutuhan
prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan.
Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka memiliki keinginan
yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka. Orang-orang seperti mencoba
untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi
yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi.
Kebutuhan kekuatan (nPow) merupakan keinginan untuk memiliki
pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam
bahasa sederhana, ini adalah kebutuhan atas kekuasaan dan otonomi. Individu
dengan nPow tinggi, lebih suka bertanggung jawab, berjuang untuk
mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi kompetitif, dan
berorientasi pada status, dan lebih cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan
pengaruh yang didapatkan ketimbang kinerja yang efektif.
Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan
kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan
dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin
memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga
diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik
dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer
dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien
dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka
bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat
dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan
untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu.
Kebutuhan ketiga yaitu nAff adalah kebutuhan untuk memperoleh
hubungan sosial yang baik dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai
dengan memiliki motif yang tinggi untuk persahabatan, lebih menyukai situasi
kooperatif (dibandingkan kompetitif), dan menginginkan hubungan-hubungan
yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi. McClelland mengatakan
bahwa kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan kombinasi tiga karakteristik
tersebut, dan perbedaan ini juga mempengaruhi bagaimana gaya seseorang
berperilaku.
Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk
lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif
dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk
membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi
karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal
ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi
yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi
pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada
di buku-buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi
pemimpin yang baik.
Orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan (nPow) dan kebutuhan
afiliasi (nAff) memiliki keterkaitan dengan keberhasilan manajerial yang baik.
Seorang manajer yang berhasil memiliki nPow tinggi dan nAff rendah. Meski
demikian, pegawai yang memiliki n-aff yang kuat yaitu kebutuhan akan afiliasi
dapat merusak objektivitas seorang manajer, karena kebutuhan mereka untuk
disukai, dan kondisi ini mempengaruhi kemampuan pengambilan keputusan
seorang manajer. Di sisi lain, nPow yang kuat atau kebutuhan untuk kekuasaan
akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu
dengan nPow tinggi lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki
kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan bawahan. Dan terakhir, orang
nAch yang tinggi yaitu motivasi pada pencapaian lebih berfokus pada prestasi
atau hasil.
2.3.3 Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang psikolog asal
Amerika Serikat, kelahiran 1 September 1940, dimana teori ini merupakan
simplifikasi dan pengembangan lebih lanjut dari teori hirarki kebutuhan Abraham
Maslow. Akronim ERG dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama
dari tiga istilah yaitu:
a. Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai
dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.
b. Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan
orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.
c. Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk
memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau
lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari
Maslow.
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model
yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena existence dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; relatedness
senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow
dan growth mengandung makna sama dengan self actualization menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer
disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang dicapainya.
Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut
dapat dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak
bersifat hirarki.
Mekanisme Kebutuhan:
Frustration Regression
Satisfaction Progression
Penjelasan dari sanggahan Alderfer terhadap teori hirarki Abraham
Maslow adalah sebagai berikut; seseorang menurut teori Maslow akan tetap pada
tingkat kebutuhan tertentu sampai kebutuhannya terpuaskan. Sedangkan menurut
teori ERG, jika kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi buruk maka seorang
individu mungkin kembali untuk meningkatkan kepuasan dari kebutuhan tingkat
rendah. Ini disebut frustasi-regresi dari aspek teori ERG.
Misalnya ketika kebutuhan-pertumbuhan buruk, maka seseorang
mungkin akan termotivasi untuk mencapai kebutuhan yang berkaitan dan jika ada
masalah dalam mencapai kebutuhan yang berkaitan, maka dia mungkin akan
termotivasi oleh kebutuhan eksistensi. Dengan demikian, frustrasi/kejengkelan
dapat mengakibatkan regresi untuk kebutuhan tingkat rendah.
Sementara teori hirarki Maslow kaku karena mengasumsikan bahwa
kebutuhan mengikuti hirarki spesifik dan tertib, kecuali kebutuhan tingkat rendah
terpuaskan, seorang individu tidak dapat melanjutkan ke kebutuhan tingkat yang
lebih tinggi, Teori ERG sangat fleksibel.
Manajer harus memahami bahwa karyawan memiliki berbagai kebutuhan
yang harus dipenuhi pada waktu yang sama. Menurut teori ERG, jika manajer
hanya memusatkan perhatian pada satu kebutuhan pada satu waktu, hal ini tidak
akan efektif memotivasi karyawan.
Juga, aspek frustasi-regresi Teori ERG memiliki efek tambahan pada
motivasi kerja. Misalnya jika seorang karyawan tidak diberi kesempatan
pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah organisasi, ia mungkin kembali untuk
memenuhi kebutuhan bersosialisasi, jika lingkungan atau keadaan tidak
memungkinkan, ia mungkin kembali ke kebutuhan akan uang untuk memenuhi
kebutuhan bersosialisasi.
Semakin cepat manajer menyadari dan menemukan ini, langkah-langkah
lebih cepat akan mereka ambil untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2.3.4 Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori
hygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving
Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap
sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di
tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada
pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.
Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg
diidentifikasi sebagaihygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation
factors (faktor pemuas).
Dua faktor ini dimaksudkan pada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik,
dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor
ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow.
Dan juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.
a. Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting
untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan
positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka
muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor
higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan)
adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk
dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi,
kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
b. Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat
dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan
positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan
untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan
hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation
factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis
yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan yaitu variabel situasional.
Herzberg mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas.
Namun penelitian yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan
mengabaikan produktivitas. Tidak ada ukuran komprehensif kepuasan digunakan.
Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya diterima meskipun fakta
bahwa ia mungkin membenci obyek pekerjaannya.
Teori dua faktor menurut para ahli juga tidak bebas dari bias karena
didasarkan pada reaksi alami dari karyawan ketika mereka ditanya sumber
kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Mereka akan menyalahkan
ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji, kebijakan
perusahaan dan hubungan dengan karyawan lainnya. Juga, karyawan tentunya
subyektif terhadap diri mereka sendiri untuk menilai faktor kepuasan kerja.
Meskipun mendapatkan kritik namun demikian teori dua faktor Herzberg
diterima secara luas oleh para ahli.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara
lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para
penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja
dan sistem imbalan yang berlaku.
2.3.5 Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai
biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan
dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di
bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi
ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila
sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi,
seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya
kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan
atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
2.3.6 Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki
empat macam mekanisme motivasional yakni :
Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
Tujuan-tujuan mengatur upaya
Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang
penetapan tujuan.
Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan
oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya Toward
a Theory of Task Motivation and Incentives tahun 1968, Locke menunjukkan
adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.
Ia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas
lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan
artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari
efek dari penetapan tujuan di tempat kerja.
Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke
mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada
tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, A Theory of
Goal Setting and Task Performance.
Berikut adalah lima prinsip penetapan tujuan :
a. Kejelasan
Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu
yang ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit
kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau
toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil
spesifik sebagai sumber motivasi.
b. Menantang
Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat
tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan
berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang
tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada
motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat
penting untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang
menantang dan tujuan yang realistis.
c. Komitmen
Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki
tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut.
Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam
menetapkan tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk
mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif
memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi.
Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi
keseluruhan dan tujuan perusahaan.
d. Umpan balik (feedback)
Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan,
menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting
untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat
menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.
e. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua
persyaratan lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks,
manajer perlu berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi
terlalu berlebihan.
Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah
memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu
keras jika tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan
kompleksitas tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang
cukup untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja.
Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan
pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan
prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.
Teori ini jelas mempengaruhi cara organisasi mengukur kinerjanya. Dengan
menggunakan konsep penetapan tujuan yaitu adanya kejelasan, tujuan yang
menantang, dan berkomitmen untuk mencapainya. Memberikan umpan balik pada
kinerja. Mempertimbangkan kompleksitas tugas.
Teori penetapan tujuan memungkinkan manajemen untuk melakukan
diagnosis kesiapan, misalnya apakah tenaga kerja, organisasi dan teknologi sesuai
dengan program goal setting.
Tinjauan akhir untuk memeriksa cara pengerjaan dan modifikasi yang
ditentukan. Manajemen berdasarkan sasaran memberi kesempatan kepada tenaga
kerja untuk membuat penilaiannya sendiri mengenai hasil-hasil operasi, artinya
jika ia membicarakan hasil maka sebenarnya individu tersebut menilai dirinya
sendiri dan mungkin sekali mendapatkan wawasan mendalam bagaimana ia harus
memperbaiki sikapnya. cara-caranya atau kelakuannya.
2.3.7 Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

2.3.8 Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Modifikasi perilaku adalah suatu teknik yang dibuat atau
diformulasilakan untuk meningkatkan frekuensi dari tindak perilaku yang
diinginkan dan menurunkan kemunculan perilaku yang tidak diinginkan.
Modifikasi perilaku ini lebih merujuk pada proses pengubahan perilaku, seperti
mengubah perilaku dan reaksi seseorang terhadap suatu stimulus melalui
penguatan perilaku adaptif dan atau penghilangan perilaku maladaptif melalui
hukuman.
Kegiatan modifikasi perilaku (behavior modification) secara umum
didasari psikologi behavioristik, khususnya teori stimulus respon dari Pavlov yang
kemudian dikembangkan oleh B. F. Skinner.
Teori B.F.Skinner mengemukakan bahwa adanya cara kerja yang
menentukan (operant conditioning) yang terdiri dari stimulus yang menggugah
yang dapat meningkatkan proses kerja serta usaha untuk memodifikasi perilaku
seseorang dengan suatu penguatan (reinforcement).
Operant Conditioning atau pengoperasian operan merupakan suatu cara
atau proses untuk penguatan perilaku operan. Perilaku operan itu sendiri adalah
suatu perilaku yang dikeluarkan atau dilakukan dengan cara spontan dan bebas,
yang berbeda dengan perilaku responden, dikemukakan oleh Pavlov, yang muncul
dikarenakan adanya suatu stimulus tertentu. Perilaku operan ini dapat berulang-
ulang muncul atau menghilang sesuai dengan keinginan.
Skinner membagi penguatan (reinforcemet) kedalam dua bagian, yaitu
penguatan yang bersifat positif, maupun penguatan yang bersifat negatif.
Penguatan positif tersebut contohnya seperti memberikan penghargaan/imbalan
untuk perilaku yang sesuai dengan keinginan. Sedangkan penguatan negatif tidak
memberikan penghargaan jika perilaku tersebut tidak sesuai dengan keinginan.
Sehingga dengan adanya penguatan tersebut maka perilaku dari seseorang akan
berubah. Dengan menyadari bahwa apa yang dia kerjakan salah maka dia akan
menerima konsekuensi dari perbuatan yang telah dilakukan sehingga dia akan
sadar bahwa apa yang dia kerjakan adalah tidak benar dan akan merubah
perilakunya menjadi benar. Inilah yang kita sebut dengan Modifikasi Perilaku.
Kelebihan teori ini adalah dengan adanya teori tersebut diharapkan
pendidik diarahkan untuk menghargai setiap anak didiknya. Hal ini ditunjukkan
dengan dihilangkannya sistem hukuman. Hal itu didukung dengan adanya
pembentukan lingkungan yang baik sehingga dimungkinkan akan meminimalkan
terjadinya kesalahan.
Namun,teori ini memiliki kekurangan. Dengan ditiadakannya hukuman,
maka kemungkinan akan membuat anak didik menjadi kurang mengerti tentang
sebuah kedisiplinan.
Kesimpulan dari penjabaran diatas bahwa untuk memodifikasi perilaku
seseorang, tidak dapat kita lakukan dengan cara instan, melainkan dengan cara
yang bertahap. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan pengaplikasian dari
teori yang dikemukakan oleh B.F. Skinner.
2.3.9 Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang
terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah :
persepsi seseorang mengenai diri sendiri
harga diri
harapan pribadi
kebutuhaan
keinginan
kepuasan kerja
prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara
lain ialah :
jenis dan sifat pekerjaan
kelompok kerja dimana seseorang bergabung
organisasi tempat bekerja
situasi lingkungan pada umumnya
sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
BAB III
PENUTUP

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk
mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh
dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti
untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah
sebagai berikut:
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Teori-teori motivasi dapat dijadikan manajer sebagai referensi dalam
memeberi motivasi pada anggota organisasinya dengan penyesuaian situasi dan
kondisi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai bersama.
DAFTAR PUSTAKA

Robert, sven. 2013. TEORI MOTIVASI.http://svenroberthsen.blogspot.com
/2013/10/teori-motivasi_4318.html. Diakses pada 7 Juli 2014

Felicia, Vanesa.2013. Modifikasi Perilaku. http://vanesafelicia.blogspot.com/2
013/03/a.html. Diakses pada 7 Juli 2014
Roen, Ferry. 2011. Teori Model Victor Vroom . http://perilakuorganisasi.com/
teori-model-victor-vroom.html.
Roen, Ferry. 2012. Teori Penetapan Tujuan. http://perilakuorganisasi.com/teori-
penetapan-tujuan.html Diakses pada 7 Juli 2014
Roen, Ferry. 2012. Teori Dua Faktor. http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-
faktor.html Diakses pada 7 Juli 2014
Roen, Ferry. 2012. Teori ERG http://perilakuorganisasi.com/teori-erg.html
Diakses pada 7 Juli 2014
Humani, Nabilla .2012. http://herunovi2810.blogspot.com/2012/10/teori-
kebutuhan-abraham-hmaslow.html Diakses pada 7 Juli 2014
Hendry. 2013. TEORI MOTIVASI KEBUTUHAN MCCLELLAND.
Http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/ Diakses pada 7
Juli 2014