Anda di halaman 1dari 81

1

BAB 1
MODEL PERILAKU ORGANISASI
Menurut Duncan (Thoha, 2005), perilaku organisasi adalah suatu studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu
kelompok tertentu.
Menurut Duncan dalam Thoha (2007:5) hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam
suatu perilaku organisasi adalah sebagai berikut:
a) Studi perilaku organisasi termasuk didalamnya bagian-bagian yang relevan dari
semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan
b) Tindakan-tindakan manusia didalam organisasi.
c) Perilaku organisasi sebagaiman suatu disiplin ilmu mengenai bahwa individu
dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur adan siapa yang bertanggung
jawab untuk pelaksanaannya.
d) Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku organisasi
masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa
keseluruhan tugas pekerjaan yang bisa dijalankan.
Menurut Larry L. Cummings (Thoha, 2005), perbedaan dari perilaku organisasi dengan
disiplin ilmu lain yang erat hubungannya dengan ilmu perilaku adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan psikologi organisasi, antara lain:
psikologi organisasi membatasi konstruksi penjelasannya pada tingkat psikologi saja,
akan tetapi perilaku organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin.
Kesamaan keduanya ialah kedua bidang tersebut menjelskan perilaku orang-orang di
dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan teori organisasi didasarkan pada dua
perbedaan antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi
dirumuskan sebagai suatu studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam
suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah
studi tentang susunan, proses, dan hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.
3. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human resources adalah,
bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan
personnel dan human resources (P&HR) menekankan pada teknik dan teknologi.
Variabel-variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif
dalam organisasi, seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada
permukaan antara organisasi dan individu dengan menekankan pada pengembangan
dan pelaksanaan sistem pengangkatan, pengembangan, dan motivasi dari individu-
individu di dalam suatu organisasi.

2

Menurut Davis dan Newstorm (1985), ada empat model perilaku organisasi yang
menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan manajer.
Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah:
1. Otokratis Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas.
Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan ketergantungan
pada bos. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsisten. Hasil kinerja minimal.
2. Kustodian Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi
manajerial uang. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada keamanan dan
manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi
adalah keamanan. Hasil kinerja adalah kerjasama pasif.
3. Mendukung Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi manajerial
dukungan. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap prestasi kerja dan
partisipasi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Hasil
kinerja terbangun drive.
4. Kolegial Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja
sama tim. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku yang
bertanggung jawab dan disiplin diri. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah
aktualisasi diri. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat.
Indik (Soedijanto, 1980) menyatakan bahwa untuk menganalisis suatu organisasi
sebagai suatu sistem sosial dapat dilakukan dengan menganalisis komponen:
(1) taksonomi (sistem) organisasi;
(2) struktur organisasi;
(3) proses organisasi; dan
(4) individu yang terlibat dalam organisasi.
Menurut Ginting (Rosa, 2001), agar organisasi sebagai suatu sistem sosial dapat
bergerak dinamis maka diperlukan aspek kepemimpinan yang berkaitan dengan
keempat komponen lainnya. Komponen kepemimpinan memiliki peranan yang lebih
spesifik dan menjadi lebih kompleks apabila organisasi menjadi lebih formal. Seluruh
komponen organisasi, yaitu kepemimpinan dan empat komponen lainnya saling
mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi dan terdiri atas beberapa variabel
yang dapat mempengaruhi tingkat dinamika organisasi.

Prilaku organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan
konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan
menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha
untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi

3

mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu,
perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-
kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-
tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasidan keberhasilan kerja, yang diantaranya membahas tentang Kepribadian dan Emosi,
kedua hal tersebut sangat berkaitan erat dengan prilaku organisasi.
Kepribadian dan emosi akan mempengaruhi individu didalam sebuah organisasi. Maka
dari itu sangat diperlukan seseorang untuk tahu dan mengerti apa itu kepribadian dan emosi
baik dari segi pengertian, ciri ciri, dll. Dengan penguasaan materi tentang Kepribadian dan
Emosi ini diharapkan setiap individu akan bisa menempatkan dirinya didalam sebuah
organisasi setelah menguasai materi tersebut. Keberhasilan sebuah organisasi sangat
ditentukan oleh setiap individu di dalamnya.
Model Dasar Perilaku Organisasi


DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
1. STRUKTUR KERJA
2. TIM KERJA
3. KOMUNIKAASI
4. KEPEMIMPINAN
5. KEKUASAAN DAN POLITIK
6. MANAJEMEN KONFLIK

4


ORGANISASI
adalah sekumpulan orang yang mengadakan pembagian pekerjaan yang dikoordinasikan untuk
mencapai tujuan bersama.
MANAJEMEN
Yaitu suatu Proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar
diselesaikan secara efektif dan efisien dengan dan atau melalui orang lain.
MANAJER
adalah anggota organisasi yang memadukan dan mengkoordinasikan pekerjaan orang
lain dalam mencapai sasaran.
KERJA OPERASIONAL
Pekerjaan dilakukan untuk mencapai hasil melalui usaha sendiri dan bukan melalui
orang lain.
KERJA SUPERVISI.
Usaha merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengendalikan, bertujuan
untuk mencapai hasil melalui orang lain.


5


POAC

Kompetensi yang harus dimiliki seorang Manajer
1. Conceptual, Kemampuan mental untuk menganalisa / mendiagnosa situasi
2. Human, Kemampuan bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain, secara
perorangan maupun dalam kelompok
3. Technical, Kemampuan menerapkan pengetahuan dan keterampilan khusus

GENERALISASI PERILAKU
1. Pekerja bahagia pekerja produktif
2. Orang akan produktif jika atasan ramah, dipercayai bisa diajak kerja sama
3. Semua orang menginginkan pekerjaan yang menantang
4. Orang harus diancam agar bekerja bagus
5. Kelompok yang efektif adalah kelompok yang tidak punya konflik


6


LEVEL DALAM ORGANISASI

Apakah definisi dari Kepribadian dan emosi, ciri ciri, dimensi emosi, serta pengaruhnya
terhadap prilaku dalam organisasi ?
A. Pengertian Kepribadian
Kepribadian menurut psikologi
Berdasarkan penjelasan Gordon Allport tersebut kita dapat melihat bahwa kepribadian
sebagai suatu organisasi (berbagai aspek psikis dan fisik) yang merupakan suatu struktur dan
sekaligus proses. Jadi, kepribadian merupakan sesuatu yang dapat berubah. Secara eksplisit
Allport menyebutkan, kepribadian secara teratur tumbuh dan mengalami perubahan.
Dalam suatu penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Gordon W. Allport (Calvin S.
Hall dan Gardner Lindzey, 2005) menemukan hampir 50 definisi tentang kepribadian yang
berbeda-beda. Berangkat dari studi yang dilakukannya, akhirnya dia menemukan satu
rumusan tentang kepribadian yang dianggap lebih lengkap. Menurut pendapat dia bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri individu sebagai sistem psiko-fisik yang
menentukan caranya yang unik dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Kata kunci
dari pengertian kepribadian adalah penyesuaian diri.
Scheneider (1964) mengartikan penyesuaian diri sebagai suatu proses respons
individu baik yang bersifat behavioral maupun mental dalam upaya mengatasi kebutuhan-

7

kebutuhan dari dalam diri, ketegangan emosional, frustrasi dan konflik, serta memelihara
keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan tersebut dengan tuntutan (norma) lingkungan.
Kepribadian merupakan pola khas seseorang dalam berpikir, merasakan dan
berperilaku yang relatif stabil dan dapat diperkirakan (Dorland, 2002).
Kepribadian juga merupakan jumlah total kecenderungan bawaan atau herediter
dengan berbagai pengaruh dari lingkungan serta pendidikan, yang membentuk kondisi
kejiwaan seseorang dan mempengaruhi sikapnya terhadap kehidupan (Weller, 2005).
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian meliputi
segala corak perilaku dan sifat yang khas dan dapat diperkirakan pada diri seseorang, yang
digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap rangsangan, sehingga corak
tingkah lakunya itu merupakan satu kesatuan fungsional yang khas bagi individu itu.
Kepribadian menurut pengertian sehari-hari
Disamping itu kepribadian sering diartikan dengan ciri-ciri yang menonjol pada diri
individu, seperti kepada orang yang pemalu dikenakan atribut berkepribadian pemalu.
Kepada orang supel diberikan atribut berkepribadian supel dan kepada orang yang plin-
plan, pengecut, dan semacamnya diberikan atribut tidak punya kepribadian.
I. Faktor Penentu Kepribadian
Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik,
bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan
irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau
secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua dari individu tersebut, yaitu
komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan dari individu. Terdapat tiga dasar
penelitian yang berbeda yang memberikan sejumlah kredibilitas terhadap argumen bahwa
faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang.
Dasar pertama berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-
anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga
meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi. Penelitian
terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap pengaruh dari faktor
keturunan. Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif
dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa
beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama yang memperanguhi
faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.

8

Para peneliti telah mempelajari lebih dari 100 pasangan kembar identik yang dipisahkan
sejak lahir dan dibesarkan secara terpisah. Ternyata peneliti menemukan kesamaan untuk
hampir setiap ciri perilaku, ini menandakan bahwa bagian variasi yang signifikan di antara
anak-anak kembar ternyata terkait dengan faktor genetis. Penelitian ini juga memberi kesan
bahwa lingkungan pengasuhan tidak begitu memengaruhi perkembangan kepribadian atau
dengan kata lain,
kepribadian dari seorang kembar identik yang dibesarkan di keluarga yang berbeda
ternyata lebih mirip dengan pasangan kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar
identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
Faktor lingkungan
Faktor lain yang memberi pengaruh cukup besar terhadap
pembentukan karakter adalah lingkungan dimana seseorang tumbuh dan dibesarkan norma
dalam keluarga, teman, dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang seorang
manusia dapat alami.
Faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian seseorang. Sebagai
contoh, budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke
generasi berikutnya dan menghasilkan konsistensi seiring berjalannya waktu
sehingga ideologi yang secara intens berakar di suatu kultur mungkin hanya memiliki sedikit
pengaruh pada kultur yang lain.
Misalnya, orang orang Amerika Utara memiliki semangat ketekunan, keberhasilan,
kompetisi, kebebasan, dan etika kerja Protestan yang terus tertanam dalam diri mereka
melaluibuku, sistem sekolah, keluarga, dan teman, sehingga orang-orang tersebut cenderung
ambisius dan agresif bila dibandingkan dengan individu yang dibesarkan dalam budaya yang
menekankan hidup bersama individu lain, kerja sama, serta memprioritaskan keluarga
daripada pekerjaan dan karier.
II. Ciri ciri Kepribadian
Semakin konsisten karakteristik individu dan semakin sering terjadi dalam berbagai situasi,
maka semakin penting ciri-ciri itu untuk menggambarkan individu.
1. Pencarian awal atas ciri-ciri primer : Ada 16 ciri-ciri yang dianggap sebagai sumber
perilaku yang konstan dan mantap yaitu : pendiam ramah, kurang cerdas lebih
cerdas, dipengaruhi oleh perasaan stabil secara emosional, penurut dominan, serius
tak kenal susah, bijaksana berhati-hati, malu-malu suka bertualang, keras sensitif,
percaya curiga, praktis imaginatif, jujur lihai, yakin ragu-ragu, konservatif, suka

9

bereksperimen, tergantung kelompok mandiri, tak terkendali terkendali, santai
tegang.
2. The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : adalah salah satu kerangka kerja
kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang bagaimana
mereka biasanya bertindak atau merasa dalam situasi tertentu. Individu pada akhirnya
akan diklasifikasikan sebagai ekstrovet (E) dan intovert (I), sensing (S) atau intuitif (N),
berpikir (T) atau merasa (F), dan memahami (P) atau menilai (J). Hasilnya nanti akan
dirangkai seperti misalnya INTJ dalah kaum visioner, ESTJ adalah pengorganisasi,
ENTP adalah pengagas, dllnya.
3. Model lima besar : adalah 5 dimensi dasar hasil riset terbaru yang melandasi semua ciri
dan meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia, yaitu :
a) Ekstraversi : mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang
yang ekstravert akan cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu
bersosialisasi. Kaum introvert cenderung pendiam, malu-malu, dan tenang.
b) Kemampuan untuk bersepakat : merujuk pada kecennderungan untuk tunduk pada
orang lain. Orang yang skornya tinggi akan kooperatif, hangat, dan percaya.
Sedangkan yang rendah akan dingin, tidak mampu bersepakat, dan
antagonistik.
c) Sifat mendengarkan suara hati : merupakan ukuran dari keandalan. Orang yang
peka terhadap suara hati akan bertanggung jawab, terorganisir, dapat dipercaya,
dan gigih. Sedangkan yang sebaliknya akan mudah bingung, tidak terorganisir,
dan tidak handal.
d) Stabilitas emosional : merujuk pada kemampuan untuk bertahan terhadap stress.
Orang yang skornya tinggi akan cenderung tenang, percaya diri, dan aman.
Yang sebalinya akan cenderung gelisah, cemas, gugup, tertekan, dan tidak aman.
e) Keterbukaan terhadap pengalaman : merujuk pada kisaran minat individual dan
kekaguman terhadap hal baru. Orang yang terbuka akan kreatif, ingin tahu, dan
sensitif secara artistik. Sedangkan yang sebaliknya akan konvensional dan
menemukan kenyamanan dalam keakraban.
Penelitian atas kredibilitas Lima Besar ini menghasilkan sejumlah besar bukti bahwa
individu yang dapat dipercaya, andal, hati-hati, teliti, mampu membuat rencana, terorganisasi,
kerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memilki jabatan yang lebih tinggi
dalam sebagian besar atau semua kedudukan.
III. Kepribadian Utama Yang Mempengaruhi Prilaku Organisasi
Evaluasi inti diri

10

Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka
merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan
lokus kendali. Harga diri didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat
sampai mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang
manusia.
Machiavellianisme
Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis,
mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
Karakteristik kepribadian Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Machiavelli, penulis
pada abad keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan
kekuasaan.
Narsisisme
Narsisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri
yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri. Sebuah
penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah pemimpin yang
lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya menilai
mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk.
Individu narsisis seringkali ingin mendapatkan pengakuan dari individu lain dan
penguatan atas keunggulan mereka sehingga individu narsisis cenderung memandang rendah
dnegan berbicara kasar kepada individu yang mengancam mereka. Individu narsisis juga
cenderung egoisdan eksploitif, dan acap kali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain
untuk keuntungannya.
Pemantauan diri
Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-
faktor situasional eksternal.
Bukti menunjukkan bahwa individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai menyesuaikan diri bila
dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat pemantauan diri yang rendah.

11

Kepribadian tipe A
Kepribadian tipe A adalah keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus
untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain. Dalam kultur Amerika Utara, karakteristik ini cenderung
dihargai dan dikaitkan secara positif dengan ambisi dan perolehan barang-barang material
yang berhasil.
Karakteristik tipe A adalah:
a. selalu bergerak, berjalan, dan makan cepat;
b. merasa tidak sabaran;
c. berusaha keras untuk melakukan atau memikirkan dua hal pada saat yang
bersamaan;
d. tidak dapat menikmati waktu luang;
e. terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal
yang bisa mereka peroleh.
kepribadian tipe B
kepribadian tipe B adalah individu yang tidak agresif, yakni orang yang kurang
memiliki hasrat untuk memperoleh sesuatu yang banyak dalam waktu yang cepat.
Karakteristik tipe B adalah:
a. Tidak pernah menderita rasa akan pentingya waktu
b. Tidak merasakan perlunya memperagakan atau membahas prestasi mereka kecuali
diminta
c. Bermain untuk kesenangan dan kesantaian, bukannya untuk memperaggakan
keunggulan mereka
d. Dapat santai tanpa rasa salah
Kepribadian proaktif
Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani
bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif
menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.
Kepribadian Dan Budaya Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Namun budaya suatu
negara mempengaruhi karakteristik yang dominan dari penduduknya, Ini dapat dilihat dengan
memperhatikan lokus kendali dan kepribadian tipe A. Misalnya saja, dalam budaya seperti
Amerika Utara, orang percaya bahwa mereka dapat mendominasi lingkungan mereka,
sebaliknya dengan orang-orang di Timur Tengah. Hal ini menyebabkan proporsi orang-orang

12

internal dalam angkatan kerja Amerika lebih besar daripada angkatan kerja Arab saudi dan
Iran.
Sedangkan kepribadian tipe A akan paling banyak di negara-negara kapitalis, misalnya
Amerika dan Kanada, dimana prestasi dan keberhasilan material sangat dihargai. Sementara
dinegara seperti Swedia dan Prancis tidak.
Mencapai Kecocokan Kepribadian
Kecocokan orang dengan pekerjaan adalah mencocokkan enam tipe kepribadian dan
mengemukakan bahwa kecocokkan antara tipe kepribadian dan lingkungan kedudukan
menentukan kepuasan dan keluar masuknya karyawan. Teori ini dikemukakan oleh John
Holland, tipe-tipenya antara lain :
a. Realistis : menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi.
Karakternya adalah pemalu, tahan, stabil, mudah menyesuaikan diri, dan praktis.
b. Investigatif : menyukai kegiatan yang mencakup pemikiran, pengorganisasian, dan
pemahaman. Karakternya adalah analitis, asli, ingin tahu, dan independen.
c. Sosial : menyukai kegiatan yang mencakup membantu dan mengembangkan yang lain.
Karakternya adalah mampu bergaul, bersahabat, kooperatif, dan memahami.
d. Konvensional : menyukai kegiatan yang diatur dengan peraturan, jelas, dan tidak bersifat
mendua. Karakternya adalah mudahmenyesuaikan diri, efisien, praktis,
tidak imaginatif, tidak luwes.
e. Enterprising : menyukai kegiatan verbal dimana ada peluang untuk mempengaruhi yang lai
dan mendapatkan kekuasaan. Karakternya adalah percaya diri, ambisi,
energetik, dan mendominasi.
f. Artistik : menyukai kegiatan yang bersifat mendua dan tidak sistematik, yang
memungkinkan ekspresi yang kreatif. Karakternya adalah imaginatif, tidak teratur,
idealistis, emosional, dan tidak praktis.
Teori ini mengatakan bahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya karyawan
paling rendah bila kepribadian dan kedudukan/jenis pekerjaannya sesuai.
Kecocokan organisasi-orang : yaitu bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok
dengan kepribadiannya.
B. Pengertian Emosi

13

Berkaitan dengan emosi, ada 3 hal yang terjalin erat satu sama lain, yaitu pengaruh (affect),
emosi, dan suasana hati (mood). Pengaruh meliputi kisaran luas perasaan yang dialami orang,
merupakan satu konsep yang meliputi baik emosi maupun suasana hati. Akhirnya, suasana
hati adalah perasaan yang cenderung menjadi kirang intens dibandingkan emosi, dan yang
kekurangan stimulus kontekstual.
Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana hati tidak
dikaitkan dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila kita kehilangan
fokus pada objek yang kontekstual.
Berkaitan dengan perilaku organisasi, satu istilah yang terkait adalah tenaga kerja
emosional, yang terjadi apabila karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yang
diinginkannya selama transaksi antar pribadi. Dulunya konsep ini dikembangkan berkaitan
dengan pekerjaan-pekerjaan jasa, namun dewasa ini konsep tersebut telah menjadi relevan
dengan hampir setiap pekerjaan. Dalam tuntutannya, karyawan perlu membedakan antara
emosi yang dirasakan dengan emosi yang ditunjukkan agar tidak terjadi dilema.
Istilah emosi menurut Daniel Goleman (1995), seorang pakar kecerdasan emosional,
yang diambil dari Oxford English Dictionary memaknai emosi sebagai setiap kegiatan atau
pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan mental yang hebat dan meluap-luap. Lebih
lanjut ia mengatakan bahwa emosi merujuk kepada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang
khas, suatu keadaan biologis dan psikologis, dan serangkaian kecendrungan untuk bertindak.
Menurut Chaplin (1989) dalam Dictionary of psychology, emosi adalah sebagai suatu
keadaan yang terangsang dari organisme mencakup perubahan-perubahan yang disadari, yang
mendalam sifatnya dari perubahan perilaku. Chaplin (1989) membedakan emosi dengan
perasaan, parasaan (feelings) adalah pengalaman disadari yang diaktifkan baik oleh
perangsang eksternal maupun oleh bermacam-macam keadaan jasmaniah.
Menurut Crow & Crow (1958), emosi adalah an emotion, is an affective experience that
accompanies generalized inner adjustment and mental and physiological stirredup states in the
individual, and that shows it self in his evert behaviour. Jadi, emosi adalah warna afektif yang
kuat dan ditandai oleh perubahan-perubahan fisik.
Menurut Hurlock (1990), individu yang dikatakan matang emosinya yaitu:
a. Dapat melakukan kontrol diri yang bisa diterima secara sosial. Individu yang emosinya
matang mampu mengontrol ekspresi emosi yang tidak dapat diterima secara social atau
membebaskan diri dari energi fisik dan mental yang tertahan dengan cara yang dapat diterima
secara sosial.

14

b. Pemahaman diri. Individu yang matang, belajar memahami seberapa banyak kontrol yang
dibutuhkannya untuk memuaskan kebutuhannya dan sesuai dengan harapan masyarakat
c. Menggunakan kemampuan kritis mental. Individu yang matang berusaha menilai situasi
secara kritis sebelum meresponnya, kemudian memutuskan bagaimana cara bereaksi terhadap
situasi tersebut Kematangan emosi (Wolman dalam Puspitasari, 2002) dapat didefinisikan
sebagai kondisi yang ditandai oleh perkembangan emosi dan pemunculan perilaku yang tepat
sesuai dengan usia dewasa dari pada bertingkahlaku seperti anak-anak. Semakin bertambah
usia individu diharapkan dapat melihat segala sesuatunya secara obyektif, mampu
membedakan perasaan dan kenyataan, serta bertindak atas dasar fakta dari pada perasaan.
Menurut Kartono (1988) kematangan emosi sebagai kedewasaan dari segi emosional
dalam artian individu tidak lagi terombang ambing oleh motif kekanak- kanakan. Chaplin
(2001) menambahkan emosional maturity adalah suatu keadaan atau kondisi mencapai tingkat
kedewasaan dari perkembangan emosi dan karena itu pribadi yang bersangkutan tidak lagi
menampilkan pola emosional yang tidak pantas.
Smith (1995) mendefinisikan kematangan emosi menghubungkan dengan karakteristik
orang yang berkepribadian matang. Orang yang demikian mampu mengekspresikan rasa cinta
dan takutnya secara cepat dan spontan. Sedangkan pribadi yang tidak matang memiliki
kebiasaan menghambat perasaan- perasaannya. Sehingga dapat dikatakan pribadi yang matang
dapat mengarahkan energi emosi ke aktivitas-aktivitas yang sifatnya kreatif dan produktif.
Senada dengan pendapat di atas Covey (dalam Puspitasari, 2002) mengemukakan
bahwa kematangan emosi adalah kemampuan untuk mengekspresikan perasaan yang ada
dalam diri secara yakin dan berani, diimbangi dengan pertimbangan-pertimbangan akan
perasaan dan keyakinan individu lain.
Menurut pandangan Skinner (1977) esensi kematangan emosi melibatkan kontrol emosi
yang berarti bahwa seseorang mampu memelihara perasaannya, dapat meredam emosinya,
meredam balas dendam dalam kegelisahannya, tidak dapat mengubah moodnya, tidak mudah
berubah pendirian.
Kematangan emosi juga dapat dikatakan sebagai proses belajar untuk mengembangkan
cinta secara sempurna dan luas dimana hal itu menjadikan reaksi pilihan individu sehingga
secara otomatis dapat mengubah emosi-emosi yang ada dalam diri manusia (Hwarmstrong,
2005).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa emosi adalah suatu respons terhadap
suatu perangsang yang menyebabkan perubahan fisiologis disertai perasaan yang kuat dan
biasanya mengandung kemungkinan untuk meletus.

15

a. Dimensi emosi
Emosi ada beberapa jenis berdasarkan :
1. Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi yang universal, yaitu kemarahan,
ketakutan, kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Enam emosi ini dapat
dikonseptualisasikan sebagai terus ada sepanjang satu kontinuum, dimana semakin
dekat jarak dua emosi apapun pada kontinuum tersebut akan semakin membingungkan
orang. Contohnya adalah kebahagiaan dan kejutan sering dikacaukan, sementara
kebahagiaan dan kemuakan jarang sekali.
2. Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan dari
kepribadian ataupun tuntutan ditempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak pernah
memperlihatkan rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Tentu saja hal ini harus
disesuaikan dengan pekerjaan. Presenter misalnya, harus menunjukkan intensitas emosi
yang sesuai dengan acara yang dibawakannya.
3. Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja
emosional juga harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang
dimiliki karyawan.
b. Jenis kelamin dan emosi
Bukti menunjukkan bahwa perbedaan antara pria dan wanita dalam hal emosi adalah bila
menyangkut reaksi emosional dan kemampuan untuk membaca orang lain. Wanita
menunjukkan ungkapan emosi yang lebih besar daripada pria, mengalami emosi secara lebih
hebat, lebih nyaman dalammengungkapkan emosi, lebih baik dalam membaca petunjuk-
petunjuk non-verbal dan paralinguistik, dan lebih sering menampilkan ekspresi dari emosi
yang positif maupun negatif, kecuali kemarahan.
Batasan-batasan eksternal terhadap emosi,ada 2 yaitu:
1. Pengaruh organisasional, menyesuaikan dengan perangkat emosional yang dicari
organisasi.
2. Pengaruh budaya, menyesuaikan dengan norma-norma budaya di negara setempat.






16

BAB 2
FONDASI PERILAKU INDIVIDU
Manusia adalah makhluk yang unik. Setiap individu berbeda antara satu dengan yang
lain. Perbedaan ini akan menyebabkan individu-individupun berperilaku tidak seragam.
Mungkin seorang individu akan berperilaku menyebalkan sementara individu yang lain
berperilaku ramah.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seorang individu, terutama perilaku
individu di dalamsebuah organisasi:

1. Karakteristik biografis

Yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif
dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.

a. Umur (age)
1. Turnover: semakin tua seseorang, kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan
2. Kemangkiran: semakin tua seseorang tingkat kemangkiran rendah pada kondisi
absen dapat dihindari. Absen tinggi pada absen pada kondisi absen tidak dapat
dihindari (mis: kondisi kesehatan)
3. Produktivitas: Tidak ada hubungan usia dengan kinerja. Kesimpulan yang wajar,
tuntutan dari banyak pekerjaan bahkan pekerjaan dengan persyaratan kerja
tangan yang berat tidak cukup ekstrem untuk kemerosotan keterampilan
jasmani apapun yang disebabkan oleh usia sehingga berdampak pada
produktivitas.
4. Kepuasan: tergantung pada karyawan profesional atau tidak profesional. Jika
kedua tipe ini dipisah, maka kepuasan cenderung terus menerus meningkat
diantara profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedang yang non
profesional kepuasan merosot selama usia setengah baya dan kemudian naik
lagi pada tahun yang terakhir/belakangan.

b. Jenis kelamin (gender)
1. Turnover: tidak ada bukti konsisten, sebagian menyatakan wanita lebih tinggi
turnover
(keluar) sebagian lain menyatakan tidak ada bukti.
2. Kemangkiran: tidak ada bukti konsisten, beberapa riset mengemukakan wanita
mempunyai tingkat keluar lebih tinggi, namun yang lain menyatakan tidak ada
perbedaan. Yang paling logis adalah riset yang menempatkan tangung jawab

17

rumah tangga dan keluarga pada wanita, wanita lebih sering cuti akibat urusan
anak dan rumah tangga.
3. Produktivitas: Tidak ada beda yang nyata dan konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analitis, dorongan
kmpetitit, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Sementara studi
psikologis menemukan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otoritas, dan
bahwa pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinan daripada wanita dalam
memiliki pengharapan sukses.
4. Kepuasan: Tidak ada bukti konsisten tentang kepuasan kerja pria dan wanita.

c. Status perkawinan, terhadap:
1. Turnover: karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keluar/pergantiannya
2. Kemangkiran: karyawan yang menikah lebih rendah absensinya
3. Produktivitas: tidak cukup bukti/tidak konsisten
4. Kepuasan: karyawan yang menikah lebih puas dengan pekerjaannya.

d. Banyak tanggungan, terhadap:
1. Turnover: tidak konsisten
2. Kemangkiran: semakin banyak anak semakin banyak absen, terutama wanita
3. Produktivitas: tidak cukup bukti
4. Kepuasan: semakin banyak anak semakin tinggi kepuasan.

e. Lama bekerja, terhadap:
1. Turnover: seorang yang telah lama bekerja memiliki keinginan keluar yang
rendah.
2. Kemangkiran: seorang yang telah lama bekerja memiliki tingkat absen yang
rendah.
3. Produktivitas: lama bekerja tidak menentukan produktivitas
4. Kepuasan: seorang yang telah lama bekerja memiliki tingkat kepuasan yang
lebih tinggi.

2. Kemampuan

Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan individu dibedakan menjadi 2:
1). Kemampuan Fisik: Stamina, kecekatan, kekuatan
2). Kemampuan Intelejensi (Intelegencee Quotient/IQ): kemahiran berhitung, pemahaman
verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang,
ingatan.

18

Beberapa penelitian belakangan menemukan bahwa kemampuan manusia sebenarnya
masih ada dua macam lagi, yakni:
1). Kemampuan Emosional (Emotional Question/EQ): penghargaan diri, emosional
kesadaran diri, ketegasan, kebebasan, aktualisasi diri; empati, pertanggungjawaban
sosial, hubungan interpersonal; tes kenyataan, flexibilitas, pemecahan masalah; daya
tahan stress, kontrol impuls (gerak hati); optimisme, kebahagiaan.
2). Kemampuan Spritual (Spritual Question/SQ): Mental Building, Personal Strength, Social
Strength.
.
3. Kepribadian
Merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian
terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh
lainnya), dan juga situasi.
ciri dari kepribadian adalah :
merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu,
seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
Sejarah awal kepribadian:
a). Ilmu wajah (pshiognomi)
b). Ilmu perbintangan (astronomi)
c). Ilmu tulisan (grafologi)
Struktur kepribadian (Psikoanalitis Segmund Freud):
a). Das Es (Id): Aspek biologis: pengharapan yang ingin cepat dipuaskan ditunjukkan lewat
libido dan agresi.
b). Das Ich (Ego): Aspek psikologis: menggunakan aspek logika dengan prinsip realitas.
Menghubungkan keinginan id ke dunia luar untuk mendapatkan pemuasan kebutuhan,
dan mempertimbangkan apakah dapat memuaskan atau tidak
c). Das ueber Ich (Superego): Aspek Sosial: memandang norma apakah sesuatu itu benar
atau salah.
Sumber Terbentuknya Kepribadian :
a). Genetis (keturunan)
b). Lingkungan

4. Proses belajar (pembelajaran)
1) Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai
hasil pengalaman.
2) Komponen dari definisi belajar di atas:
- Belajar menghasilkan perubahan
- Perubahan yang terjadi dari belajar harus bersifat permanen

19

3). Teori Pembelajaran
teori classical conditioning. Teori ini menjelaskan bahwa seseorang akan memberikan
tanggapan terhadap sebuah stimulus tertentu karena belajar, padahal sebelumnya individu
tersebut tidak memberikan respon apa-apa terhadap stimulus tersebut. Respon terhadap
stimulus timbul karena individu dikondisikan untuk bereaksi dengan pembiasaan secara terus
menerus. Pengkondisian klasik pada hakikatnya, mempelajari respon terkondisi yang
melibatkan pembinaan ikatan antara rangsangan tak tekondisi, dengan menggunakan
rangsangan berpasangan yang satu memaksa dan yang lain berpasangan, rangsangan netral
menjadi rangsangan terkondisi dan yang lain meneruskan rangsangan-rangsangan tak
terkondisi.
Teori operant conditioning menjelaskan bahwa individu akan berperilaku dengan
mempertimbangkan akibat-akibat yang akan ditimbulkan apabila perilaku tersebut
ditampilkan oleh individu. Pada teori ini pembelajaran dihubungkan dengan keinginan untuk
memperoleh sesuatu sebagai konsekuensi dari setiap tindakan. Seseorang berperilaku tertentu
untuk menuju pada perolehan ganjaran (reward) dan atau untuk menghindari suatu hukuman
(punishment). Pengkondisian operat merupakan tipe pengkondisian perilaku sukarela yang
diharapkan untuk mendapatkan hadiah atau mencegah hukuman. Kecenderungan untuk
mengurangi perilaku ini dipengaruhi oleh ada tidaknya penguatan yang dihadirkan oleh
konsekuensi-konsekuensi perilaku tersebut. Oleh karena itu penguatan perilaku tertentu akan
meningkatkan perilaku itu untuk diulangi. Hadiah akan lebih efektif jika segera diberikan
menyusul respon yang diinginkan, disamping itu, perilaku yang tidak diberikan penghargaan
akan lebih kecil kemungkinan untuk diulang.
Teori pembelajaran sosial (social learning) menjelaskan bahwa seorang individu akan
mempelajari akan mempelajari perilaku orang lain untuk kemudian dia tiru. Individu belajar
melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Di sini faktor-faktor lingkungan sangat kuat
mempengaruhi perilaku individu. Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar
melalui pengamatana dan pengalaman langsung. Pengaruh model ini merupakan inti dari
pembelajaran sosial, dalam pembelajaran sosial ditemukan empat model proses yang
mempengaruhi individu dalam menentukan keberhasilan program yaitu:
Proses perhatian
Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan menaruh
perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat terpengaruh oleh model-model
yang menarik, muncul berulang-ulang yang serupa menurut pikiran.
Proses retensi
Pengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu mengingat
tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.
Proses repreduksi motor
Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu, pengamatan itu
akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan memperlihatkan bahwa individu
itu akan memperlihatkan model itu.

20

Proses penguatan
Individu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model tertentu jika
disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku yang dikuatkan
melalui mekanisme positif akan lebih banyak mendapatkan perhatian, dipelajari lebih baik,
danlebih sering dilakukan.

5. Persepsi

Merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :
persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan
berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu
karakteristik tunggal (kesan pertama)
efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan
dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah
pada karakteristik yang sama.
proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang
lain.
stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang
tersebut (menggeneralisasikan)
6. Sikap
Sikap atau attitude diartikan sebagai pernyataan evaluatif atau penilaian terhadap suatu
objek, orang atau peristiwa. Sikap (attitude) berbeda dari perilaku (behaviour). Sikap masih
berupa penilaian abstrak. Penilaian tersebut menjadi kongkrit dalam perilaku. Misal kita
mempunyai sikap bahwa korupsi itu tidak baik, penilaian kita tersebut menjadi nyata ketika
kita mewujudkan sikap tersebut de dalam perilaku tidak melakukan korupsi.
Robbins dan Judge (2008) mengungkapkan ada tiga komponen yang membangun sikap
atau attitude yaitu :
Komponen kognitif (cognitive component), komponen ini merupakan komponen
inti dari sikap (attitude) yang berupa penjelasan atau kepercayaan (belief) tentang
suatu hal.
Komponen afektif (affective component), merupakan komponen sikap (attitude)
yang bersifat emosional atau bagaimana seseroang merasakansesuatu hal. Seperti
apakah ia merasa senang atau merasa tidak senang.
Komponen Perilaku (behavioral component), yaitu intensi yang berperilaku tertentu
terhadap seseorang atau suatu hal yang didasarkan pada keyakinan (kognitif) dan
perasaan (affektif) yang dimiliki individu terhadap seseorang atau suatu hal
tersebut.

21


Tiga komponen sikap tersebut memberikan pemahaman bahwa sikap individu dibentuk
oleh kognisi dalam menggunakan rasio yang dikombinasikan dengan kekuatan emosi yang
akan mendorong seseorang individu untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap bisa menjadi prediktor bagi perilaku. Kita
bisa memprediksi kira-kira perilaku apa yang akan ditunjukkan oleh seorang individu dengan
mengetahui sikap yang dianutnya. Tetapi ada kalanya, muncul ketidaksesuaian antara sikap
yang dianut dan perilaku yang ditampilkan, sehingga menimbulkan kondisi yang disebut
sebagai cognitive dissonance.
Cognitive dissonance adalah suatu kondisi ketika terjadi ketidaksamaan antara sikap dan
perilaku. Artinya perilaku yang ditampilkan individu tidak sesuai dengan sikap yang
dianutnya. Akibatnya muncul kegelisahan di dalam diri individu. Untuk perilakunya agar
sesuai dengan sikapnya atau mengubah sikapnya agar sesuai dengan perilakunya.
Tetapi ada kalanya sikap baru tercipta setelah kita menampilkan perilaku tertentu. Di
sini perilaku mucul terlebih dahulu baru kemudian sikap yang digunakan sebagai pengesahan
terhadap perilaku yang telah dilakukan. Misalkan, seorang mahasiswa berbuat curang dengan
berperilaku mencontek ketika ujian karena tidak belajar, perilakunya tersebut kemudian
disahkan oleh sikap yang muncul belakangan, misalnya mencontek karena kepepet bukan
perbuatan yang tercela. Kondisi ini disebut sebagai self percetion theory yaitu sikap (attitud)
digunakan justru untuk menjustifikasi perilaku (behaviour) yang telah dilakukan.
Di dalam perilaku organisasi, terdapat tiga jenis sikap yang sering dipelajari dan diteliti,
yiaut kepuasan kerja (job satisfaction), yang merujuk pada sikap seseorang terhadap
pekerjaannya, keterlibatan kerja (job involvement) yang merupakan ukuran sejauh mana
seseorang secara psikologis memihak pekerjaannya dan menggunakan pekerjaannya sebagai
ukuran harga diri, dan komitmen organisasi (organizational commitment) yang merupakan
sikap sejauh mana seorang individu berniat memelihara keanggotaan di dalam sebuah
organisasi.

7. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja atau job satisfaction sendiri diartikan sebagai sikap (attitude) individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki
sikap (attitude) yang positif terhadap pekerjaannya. Begitu pula sebaliknya, orang yang tidak
puas (kepuasan kerjanya rendah) akan memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja seseorang biasanya diukkur dengan menggunakan pendekatan
summation score. Pendekatan ini mencoba mengukur kepuasan kerja seorang individu dilihat
dari enam elemen kunci pekerjaan yaitu : pekerjaan saat ini (nature of curren job), atasan atau
penyelia (supervisor), teman sekerja ( co workers), gaji yang diperoleh, kesempatan promosi
dan pekerjaan secara umum.
Individu diminta merespon keenam hal tersebut apakah ia merasa puas (satisfied)
ataukah merasa tidak puas (dissatistied) terhadapnya. Respon-respon tersebut kemudian
dijumlahkan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan.

22

Kepuasan kerja ini, menurut Robbins memiliki pengaruh dan dampak-dampak terhadap
tingkat produktivitas, tingkat absensi dan tingkat turnover.
Hasil penelitian mengungkapkan bahwa organisasi dengan karyawan yang merasa puas
akan lebih efektif dibandingkan dengan organisasi di mana karyawannya memiliki kepuasan
kerja yang rendah. Begitu pula dengan tingkat absensi, pekerja yang memiliki kepuasan kerja
yang rendah akan memiliki tingkat absensi yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Selain itu kepuasan kerja juga memberikan dampak
terhadap tingkat turnover meskipun pengaruh ini hanya berlaku bagi pekerja dengan kinerja
yang rendah (poor performance) dan tidak terlalu memberikan dampak terhadap pekerja
dengan kinerja yang bagus (superior performance).

Determinan Kepuasan Kerja
Lingkuangan kerja
Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara seseorang dengan rekan
kerjanya maupun atasannya, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Seseorang menginginkan lingkungan kerja yang nyaman untuk memudahkan mereka dalam
mengerjakan tugasnya. Studi-studi mengemukakan bahwa seseorang lebih menyukai keadaan
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain juga dapa mempengaruhi kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja. Bagi
kebanyakan orang, kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu, mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang tinggi.
Atasan/Gaya Kepemimpinan
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan kerja. Atasan yang
baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Hubungan funsional mencerminkan
sejauh mana atasan membantu karyawannya tersebut. Tingkat kepuasan kerja yang paling
besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan bersifat positif. Misalnya atasan yang
menghargai pendapat, ide-ide, dan saran karyawannya sehingga dapat meningkatkan motivasi
dan kepuasan kerja mereka.
Sifat Pekerjaan (job content) dan Aktivitas Kerja
Menikmati pekerjaan itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan
erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselurahan. Pekerjaan menarik yang
memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali dapat memuaskan sebagian besar
individu. Dengan kata lain, seorang individu lebih menyukai pekerjaan yang menantang dan
mengembankan semangat kerja daripada pekerjaan yang dapat diramalkan dan rutin.
Benefit
Benefit dalam hal ini adalah manfaat atau keuntungan yang didapat seseorang saat
menjadi anggota suatu organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketika seseorang
menganggap bahwa dengan mengikut organisasi tersebut akan mendatangkan banyak manfaat
bagi dirinya, maka kepuasan kerja mereka akan meningkat.

Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja (job dissatisfaction)

23

Ada beberapa respon yang diberikan oleh individu apabila ia merasakan ketidakpuasan
di tempat kerjanya.
Individu memutuskan untuk keluar dari organisasi (exit)
Mencoba memperbaiki keadaan di dalam organisasi (voice)
Secara pasif menunggu perubahan kondisi organisasi (loyalty)
Mengabaikan kondisi yang ada di dalam organisasi (neglect)


PERILAKU INDIVIDUAL DALAM ORGANISASI

perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah
suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari
sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara
berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu
sama lain.

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah;
pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan
tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan
masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan.
Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang.
Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu
sendiri.
Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam
perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat
menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam
menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang
berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku
Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau
ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang
lingkungan.
Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli
lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions)
yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.


24

3. Proses.
Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah
proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat
ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi
ketidak sesuaian tersebut.
Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang
respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut
menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian
diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa
lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari
pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses
masuknya dalam sistem.
Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus
tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu
penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego
ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran.
Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi
dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami,
dipertimbangkan sangat penting.
Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya
aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan
dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja
diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan
dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar.
Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.
Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada
dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik
yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

25

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan
bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas,
teknik proyektif, dan hipnotis.






















26

BAB III
PERSEPSI DAN PEMBUATAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
A. Apa Itu Persepsi
Persepsi (perception) adalah proses di mana individu mengatur dan
menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungkan
mereka. Namun, apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari realitas objektif.
Walaupun seharusnya tidak perlu ada, perbedaan tersebut sering timbul. Sebagai contoh,
sesuatu yang mungkin bila semua karyawan dalam sebuah perusahaan menganggapnya
sebagai tempat kerja yang baik-kondisi kerja yang menyenangkan, penugasan kerja yang
menarik, bayaran yang bagus, tunjangan yang sangat bagus.
1. Proses Pembuatan Keputusan yang Rasional
Kita sering berpikir bahwa pembuat keputusan yang paling baik adalah yang rasional.
Artinya, pembuat keputusan tersebut membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan
maksimalkan nilai dalam batasan-batasan tertentu.
2. Model Rasional
Enam langkah dalam pembuatan keputusan yang rasional;
1. Mendefinisikan masalah
2. Mengidentifikasikan kriteria keputusan
3. Menimbang kriteria tersebut
4. Mengembangkan alternatif
5. Mengevaluasi alternatif-alternatif yang ada
6. Memilih alternatif terbaik
3. Asumsi-asumsi dari Model Tersebut
Model pembuatan keputusan rasional meliputi beberapa asumsi;
1. Kejelasan masalah. Masalahnya tidak jelas dan tidak ambigu. Pembuatan keputusan dianggap
memiliki informasi yang lengkap sehubungan dengan dituasi keputusan.
2. Pilihan-pilihan yang diketahui. Pembuat keputusan dianggap bisa mengidentifikasikan semua
kriteria yang relevan dan bisa menyebutkan semua alternatif yang mungkin.
3. Pilihan-pilihan yang jelas. Rasionalitas mengasumsikan bahwa berbagai kriteria dan alternatif
bisa dinilai dan ditimbang untuk mencerinkan kepentingan mereka.
4. Tidak ada batasan waktu dan biaya. Pembuat keputusan yang rasional bisa mendapatkan
informasi lengkap tentang kriteria-kriteria dan alternatif karena diasumsikan bahwa tidak ada
batasan waktu atau biaya.
5. Hasil maksimum. Pembuat keputusan yang rasional akan memilih alternatif yang
menghasilkan nilai tertinggi.

27

4. Meningkatkan Kreativitas dalam Pembuatan Keputusan
Kreativitas yaitu, kemampuan menciptakan ide-ide baru yang bermanfaat. Ini adalah
ide-ide yang berbeda dari apa yang telah dilakukan sebelumnya tetapi sesuai untuk masalah
tersebut atau peluang yang dihadirkan. Mengapa kreativitas sangat penting dalam pembuatan
keputusan? Kreativitas memungkinkan pembuat keputusan untuk menilai dan memahami
masalah dengan lebih mendalam, termasuk melihat masalah-masalah yang tidak bisa dilihat
oleh individu lain.
Pengambilan keputusan rasional membutuhkan kreativitas. Yakni, menggabungkan
gagasan dalam satu cara yang unik atau untuk membuat asosiasi- asosiasi daintara gagasan-
gagasan.
Potensial Kreatif
Kebanyakan orang mempunyai potensial kreatif yang dapat mereka gunakan bila
dikonfrontasikan dengan sebuah masalah dalam pengambilan keputusan. Namun untuk
melepaskan potensial itu, mereka harus keluar dari kebiasaan psikologis yang kebiasaan dari
kita terlibat di dalamnya dan beajar bagaimana berpikir tentang satu masalah dengan cara yang
berlainan.
Metode Untuk Merangsang Kreativitas Individual
Tindakan yang sederhana dapat sangat berpengaruh untuk menginstruksi seseorang
menjadi kreatif dan menghindari pendekatan yang jelas terhadap satu masalah mengahasilkan
gagasan yang lebih unik. Metode ini dinamakan instruksi langsung.
Penyusunan atribut
Dalam metode ini, pengambilan keputusan mengisolasikan karakteristik dari alternatif
tradisional. Setiap atribut utama dari alternatif selanjutnyapada gilirannya dipertimbangkan
dan diubah dalam setiap cara yang mungkin. Tidak ada gagasan yang di tolak, betapa pun
tampaknya lucu.
Kreatifitas juga dapat dirangsang oleh praktik pemikiran lateral atau zig-zag. Dengan
pemikiran lateral, para individu menekankan pemikiran yang tidak menekankan pada satu
pola melainkan pada penyetrukturan pola. Pemikiran itu tidak harus tepat setiap langkah.
Pemikiran itu secara sengaja menggunakan informasi yang acak atau tidak relevan guna
membawa satu cara baru untuk melihat suatu masalah.
5. Potensi yang Kreatif
Sebagian besar individu memiliki potensial kreatif yang bisa mereka gunakan ketika
berhadapan dengan masalah pembuatan keputusan. Tetapi untuk mengeluarkan potensial
tersebut, mereka harus keluar dari pola psikologis yang kita miliki dan belajar melihat sebuah
masalah dalam cara-cara yang berbeda.
6. Tiga Komponen Model Kreativitas

28

Berdasarkan sejumlah penelitian yang ekstensif, model ini mengemukakan bahwa
kreativitas individual pada dasarnya membutuhkan;
1. Keahlian
Adalah dasar untuk setiap pekerjaan kreatif. Misalnya, lirik lagu Eminem, banyak yang
didasarkan pada pengalaman-pengalaman masa kecilnya.
2. keterampilan berpikir kreatif, dan
Hal ini mencakup karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan kreativitas,
kemampuan untuk menggunakan analogi, serta bakat untuk melihat sesuatu yang sudah lazim
dari sudut pandang berbeda.
3. motivasi tugas intrinsik
Motivasi adalah keinginan untuk mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit,
mengasyikkan, memuaskan, atau menantang secara pribadi. Komponen motivasional ini
mengubah potensial kreativitas menjadi ide-ide kreatif yang aktual.
7. Keputusan Dalam Organisasi Dibuat
a. Rasionalitas yang Dibatasi
b. Bias dan Kesalahan Umum
*Penyimpangan-penyimpangan yang paling umum, antara lain:
1. Bias Kepercayaan Diri yang Berlebih (Overconfidence Bias)
2. Bias Jangkar
3. Bias Konfirmasi
4. Bias Ketersediaan
5. Bias Representatif
6. Peningkatan komitmen
7. Kesalahan yang Tidak Disengaja
8. Kutukan Pemenang
9. Bias Peninjauan
c. Intuisi
Adalah sebuah proses tidak sadar yang berasal dari pengalaman yang disaring. Proses
ini tidak terlalu terlepas dari analisis rasional. Sebaliknya, keduanya saling melengkapi, dan
yang penting, intuisi bisa menjadi suatu kekuatan yang sangat kuat dalam pembuatan
keputusan. Contoh, penelitian tentang permainan catur memberikan sebuah ilustrasi yang
sangat baik tentang cara kerja intuisi.
Kapankah individu cenderung menggunakan pembuatan keputusan intuisif?
1. Ketika terdapat tingkat ketidakpastian yang tinggi
2. Ketika hanya terdapat sedkit teladan yang bisa digunakan
3. Ketika variabel-variabel kurang bisa diprediksi secara ilmiah
4. Ketika fakta-fakta dibatasi
5. Ketika fakta-fakta tidak menunjukan jalan dengan jelas

29

6. Ketika hanya digunakan sikit data analitis
7. Ketika terdapat beberapa solusi alternatif masuk akal yang bisa dipilih, di mana setiap solusi
memiliki penjelasan yang baik
8. Ketika waktu yang ada sangat terbatas dan terdapat tekanan untuk membuat keputusan yang
tepat.
8. Perbedaan-Perbedaan Individual
Perbedaan-perbedaan individual yang menyebabkan penyimpangan dari model
rasional:
a) Kepribadian
Belum ada banyak penelitian tentang kepribadian dan pembuatan keputusan. Satu alasan
yang tepat adalah sebagian besar peneliti yang melakukan penelitian pembuatan keputusan
tidak dilatih untuk menyelidiki kepribadian. Namun, penelitian-penelitian yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa kepribadian benar-benar mempengaruhi pembuatan
keputusan. Penelitian tersebut mempertimbangkan sifat berhati-hati dan harga diri.
Pertama, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa segi-segi tertentu dari sifat
berhati-hati sebenarnya memiliki pengaruh yang berlawanan terhadap peningkatan komitmen.
Pada umumnya, individu yang berorientasi pada pencapaian tidak menyukai kegagalan, jadi
mereka meningkatkan komitmen mereka dengan harapan bisa mencegah kegagalan. Namun
individu yang patuh cenderung melakukan apa yang menurut mereka terbaik bagi organisasi.
Individu yang berjuang mendapatkan pencapaian terlihat lebih rentan dengan bias peninjauan
kembali, mungkin karena mereka memiliki kebutuhan yang lebih besar untuk membenarkan
kelayakan tindakan-tindakan mereka. Akhirnya, individu dengan harga diri tinggi tampak
lebih rentan terhadap bias pemikiran diri sendiri. Karena individu yang mempunyai harga diri
tinggi sangat termotivasi untuk mempertahankan harga diri mereka sehingga mereka
menggunakan bias pemikiran diri sendiri untuk mempertahankannya. Artinya, mereka
menyalahkan individu lain atas kegagalan mereka dan mendapatkan pujian atas keberhasilan-
keberhasilan mereka.
b) Gender
Baru-baru ini, penelitian mengenai renungan memberikan wawasan untuk perbedaan-
perbedaan gender dalam pembuatan keputusan. Secara keseluruhan, bukti menunjukkan
bahwa wanita lebih sering menganalisis keputusan dibandingkan pria. Renungan merajuk
pada pemikiran mendetail. Terkait pembuatan keputusan, renungan berarti memikirkan
berbagai masalah, dan wanita pada umumnya lebih berkemungkinan terlibat dalam renungan
dibandingkan dengan pria.
Alasan mengapa wanita lebih sering merenung daripada pria tidak begitu jelas. Beberapa
teori telah dikemukakan. Satu pandangan adalah orang tua lebih mendorong dan menguatkan

30

ungkapan kesedihan dan kegelisahan dalam diri anak perempuan daripada dalam diri anak
laki-laki. Teori lain adalah wanita lebih mendasarkan harga diri dan kesejahteraan mereka pada
apa yang dipikirkan oleh individu lain tentang diri mereka bila dibandingkan dengan pria.
Teori ketiga adalah wanita lebih empati dan lebih dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa dalam
kehidupan individu lain, sehingga mereka memiliki lebih banyak hal untuk direnungkan.
c) Batasan-batasan Organisasional
Organisasi dapat membatasi para pembuat keputusan, yang menciptakan berbagai
penyimpangan dari model rasional. Misalnya, manajer menentukan keputusan mereka untuk
mencerminkan evaluasi kinerja organisasi dan sistem penghargaan, mematuhi peraturan-
peraturan formal organisasi, dan memenuhi batasan-batasan waktu yang telah ditentukan.
d) Evaluasi Kerja
Dalam membuat keputusan, para manajer sangat dipengaruhi oleh kriteria-kriteria yang
digunakan untuk mengevaluasi mereka. Apabila seorang manajer devisi yakin bahwa pabrik-
pabrik manufaktur yang berada di bawah tanggung jawabnya beroprasi dengan sangat baik
ketika ia tidak mendengar apa pun yang negatif, seharusnya kita tidak terkejut untuk
mengetahui bahwa para manajer pekerja pabriknya menghabiskan sebagian besar waktu
mereka untuk memastikan bahwa informasi negatif tidak sampai ke atas devisi.
e) Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan organisasi memengaruhi para pembuat keputusan dengan cara
menyatakan mereka pilihan-pilihan yang lebih baik menurut hasil pribadi. Sebagai contoh,
apabila organsasi memberikan keengganan risiko, para manajer cenderung membuat
keputusan-keputusa yang konservatif.
f) Peraturan Formal
David Gonzales, Merupakan batasan-batasan yang dihadapinya dalam pekerjaan Saya
memiliki kebiasaan dan peraturan yang meliputi hampir semua keputusan yang saya buat dari
cara membuat burrito sampai beberapa sering saya harus membersihkan toilet. Pekerjaan saya
tidak memberi banyak kebebasan pilihan. Situasi David tidaklah unik, semua organisasi,
kecuali organisasi-organisasi terkecil, membuat peraturan, kebijaksanaan, prosedur, dan
aturan-aturan formal lain untuk menstandardisasi perilaku anggota-anggota mereka.
g) Batasan Waktu yang Ditentukan oleh sistem
Organisasi menentukan batas waktu untuk berbagai keputusan. Sebagai contoh,
anggaran departemen harus diselesaikan pada hari jumat depan, atau laporan tentang
perkembangan produk baru harus siap untuk ditinjau oleh komite eksklusif di awal bulan.
h) Peristiwa Historis
Keputusan tidak dibuat dalam ruang hampa, hal ini memiliki konteks pada
kenyataannya, keputusan-keputusan individual digolongkan secara lebih akurat sebagai poin-
poin dalam aliran keputusan. Sebagai contoh, keputusan yang mungkin anda buat setelah

31

bertemu TN. Atau Nn Tepat menjadi lebih rumit bila anda telah menikah bila dibandingkan
dengan ketika anda masih lajang.
i) Perbedaan-perbedaan Kultural
Model rasional tidak mengakui perbedaan-perbedaan kultural. Tetapi orang-orang
Indonesia misalnya tidak perlu membuat keputusan dalam cara yang sama seperti orang-orang
Australia membuat keputusan. Oleh karena itu, kita harus mengakui bahwa latar belakang
kultural dari pembuat keputusan dapat berpengaruh signifikan terhadap seleksi masalah,
kedalaman analisis, kepentingan yang diberikan untuk logika dan rasionalitas.
Kulutur misalnya, berbeda-beda berdasarkan orientasi waktu, kepentingan rasionalitas,
keyakinan terhadap kemampuan individu untuk menyelesaikan masalah dan pilihan untuk
membuat keputusan kolektif
9. Etika dalam Pembuatan Keputusan
Tidak ada diskusi kontenporer mengenai pembuatan keputusan yang lengkap tanpa
keterlibatan etika, karena pertimbangan-pertimbangan etis merupakan sebuah kriteria penting
dalam pembuatan keputusan organisasional. Tentu saja hal ini menjadi semakin nyata pada
zaman sekarang dibandingkan waktu-waktu sebelumnya.
Tiga Kriteria Keputusan Etis
1. Kriteria utilitarian, di mana keputusan dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau
konsekuensinya. Tujuan utilitarianisme adalah memberikan kebaikan terbesar untuk jumlah
terbanyak. Misalnya, dengan memaksimalkan laba, seorang eksekutif bisnis bisa
memperlihatkan bahwa ia mendapatkan kebaikan terbesar untuk jumlah terbanyak
2. Kriteria etis, merupakan terfokus pada hak. Hal ini memungkinkan individu membuat
keputusan-keputusan yang konsisten dengan kemerdekaan dan hak fundamental
3. Kriteria keadilan, kriteria ini mengharuskan individu untuk menentukan dan menjalankan
peraturan-peraturan dengan baik dan adil sehingga terdapat distribusi laba dan biaya secara
adil.
Etika dan Kultur Nasional
Apa yang dianggap sebagai sebuah keputusan yang beretika di Cina belum tentu sama
di Kanada. Alasannya adalah tidak ada standar-standar etika yang global. Perbandingan antara
Asia dan Barat memberikan sebuah ilustrasi karena penyuapan sudah biasa di negara-negara
seperti Cina, orang Kanada yang bekerja di Cina mungkin menghadapi delima: haruskah saya
memberi uang suap untuk mendapatkan bisnis jika penyuapan merupakan suatu hal yang
diterima dalam kultur negara tersebut.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Perilaku Pengambilan-Keputusan Etis
1) Tahap-tahap perkembangan moral
Adalah suatu penilaian dari kapasitas seseorang untuk menimbang secara moral.
Makin tinggi perkembangan moral seseorang, makin kurang bergantung ia pada
pengaruh-pengaruh luar dan, dari situ , akan makin cenderung untuk berperilaku etis.

32

2) Tempat kedudukan kendali
Karakteristik kepribadian yang mengukur sejauh mana orang meyakini bahwa
mereka bertanggung jawab untuk peristiwa-peristiwa dalam hidup mereka.
3) Lingkungan organisasional
Merujuk pada persepsi karyawan mengenai pengharapan organisasional.
Apakah organisasi itu mendorong perilaku yang etis atau tidak.

Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer
Persepsi
Individu berperilaku tidak didasarkan pada lingkungan eksternal mereka tetapi lebih
pada apa yang mereka lihat atau yakini. Dasar untuk perilaku adalah persepsi karyawan
mengenai suatu situasi apakah seorang manajer merencanakan dan mengatur pekerjaan para
karyawan dengan berhasil dan benar-benar membantu mereka menyusun kerja mereka dengan
lebih efisien dan efektif.

10. Pembuatan Keputusan Individual
Individu-individu berpikir dan membuat pertimbangan sebelum mereka bertindak. Oleh
karena itu, pemahaman mengenai bagaimana individu membuat keputusan dapat bermanfaat
dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku mereka. Apa yang bisa dilakukan manajer untuk
memperbaiki pembuatan keputusan mereka? Terdapat empat saran, antara lain:
1. Menganalisis situasi, sesuaikan pendekatan pembuatan keputusan dengan kultur nasional
dimana anda beroperasi dan dengan kriteria yang dievaluasi dan dihargai oleh organisasi anda.
2. Waspadalah akan bias, kemudian berusahalah meminimalisasi pengaruh hal ini.
3. Kombinasikan analisis rasional dengan intuisi. Ini bukan pendekatan-pendekatan yang
bertentangan dengan pembuat keputusan. Dengan menggunakan keduanya, anda bisa benar-
benar meningkatkan efektivitas pembuatan keputusan. Ketika mendapatkan pengalaman
manajerial, anda seharusnya merasa lebih percaya diri dalam menempatkan proses-proses
intuitif anda di atas analisis rasional.
4. Berusahalah untuk meningkatkan kreativitas anda. Secara terbuka, carilah solusi-solusi baru untuk
menyelesaikan berbagai masalah, berusahalah melihat masalah-masalah dalam cara-cara baru,
dan gunakan analogi. Selain itu, berusahalah menghilangkan rintangan-rintangan kerja dan
organisasional yang mungkin menghalangi kreativitas anda.

11. Hubungan Antara Persepsi dan Pembuatan Keputusan Individual
Para individu dalam organisasi membuat keputusan (decision), artinya mereka membuat
pilihan-pilihan dari dua alternatif atau lebih. Pembuatan keputusan individual merupakan satu
bagian penting dari perilaku organisasi. Tetapi, bagaimana para individu dalam organisasi

33

membuat berbagai keputusan dan kualitas dari pilihan-pilihan akhir mereka sangat
dipengaruhi oleh persepsi-persepsi mereka.
Pembuatan keputusan muncul sebagai reaksi atas sebuah masalah. Artinya, ada
ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang diinginkan, yang membutuhkan
pertimbangan untuk membuat beberapa tindakan alternatif. Kesadaran bahwa terdapat sebuah
masalah dan bahwa sebuah keputusan harus dibuat, merupakan persoalan penginterpretasian.
Setiap keputusan membutuhkan interpretasi dan evaluasi informasi. Biasanya, data diperoleh
dari banyak sumber dan data-data tersebut harus disaring, diproses, dan diinterpretasikan.
Pada akhirnya, dari seluruh proses keputusan, seringkali muncul berbagai penyimpangan
penginterpretasian yang berpotensi mempengaruhi analisis dan kesimpulan.

















34

BAB IV
Teori Motivasi, Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja
A. Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Sejarah Teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi,
antara lain
Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu:
fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya),
rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua
tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal
sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

35

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu
memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow
tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini
tidak menemukan pendukung yang kuat.
Teori Motivasi X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang
mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif
(teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini
adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X,
ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat
atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
*Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

36

Teori Motivasi - Higiene
Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan
yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-
faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas
teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
Prestasi (achievement)
Pengakuan (recognition)
Tanggung Jawab (responsibility)
Kemajuan (advancement)
Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
Teori Motivasi Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya.
Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
Kebutuhan Prestasi (achievement)
Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan Kekuasaan (power)
Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya.
Kebutuhan Afiliasi (pertalian)
Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori Motivasi Harapan - Victor Vroom
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian
kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan
tujuan pribadi karyawan tersebut.

37

Teori Motivasi Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan
hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan
dari organisasi.
Reinforcement theory
Teori motivasi ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.
Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu
mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses pembelajaran.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu, maka akan banyak menentukan kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah
diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian.
Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya,
individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari
melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar

38

suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula
fsktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri
orang itu sendiri.
Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan
bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2)
Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal
ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang
bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan
insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive
+ expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang
diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi,
variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing
variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka
melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai
kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig
(1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain
way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off
by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi
motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau
sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku
tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum
terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv
menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the
accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah
dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi

39

kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman
sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-
kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa
ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung
pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas
dan lingkungan atau outcome yang menarik.
RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka
tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal.
Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan.
Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual
is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made
by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral
demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan
bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu :
sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari
pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan
informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan
kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated,
the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata
kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan
dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi
seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66).
Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga)
konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality
atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri
(Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat
Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang,
tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going
activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu
kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan,

40

memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang
lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan
kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan
dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang.
Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in arousing
dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the
expectation of influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar
karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau
tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985:
267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan
tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap
diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything
unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive.
Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka
tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak
dibekali dengan insentif secara cukup.
B. Nilai
Nilai berhubungan erat dengan sikap, dalam arti bahwa nilai itu dapat digunakan
sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Menurut Gibson et al. (1986) pengertian
nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang dan tidak senang, pandangan,
keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat yang rasional dan tidak rasional,
prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Sedangkan
nilai menurut Robbin (2001) yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku
atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan.
Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-
gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Nilai sangat pening
untuk mempelajari perilaku keorganisasian, karena nilai meletakkan dasar untuk memahami
sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.Nilai yang kita anut sebagin
besar ditentukan oleh faktor genetik. Jadi nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian
yang penting dalam menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita. Selanjutnya nilai-nilai
ditentukan oleh budaya, guru, teman dan juga pengaruh lingkungan. Nilai-nilai yang dianut
seseorang itu tidaklah tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut seseorang tersebut berubah,
maka perubahan itu sangat lambat. Sebagian besar nilai yang kita anut dibangun dalam usia
dini (bisa melalui orangtua, guru, teman dan lain-lain). Banyak hal tentang apa yang benar dan

41

salah dirumuskan dari pandangan yang dikemukakan oleh orangtua kita. Ketika menjadi
dewasa dan dihadapkan pada sistem nilai lain, mungkin nilai yang kita punya bisa berubah.
Menarik untuk disimak bahwa nilai relatif stabil dan abadi. Hal ini merupakan hasil
dari komponen genetik dan cara bagaimana nilai tersebut dipelajari. Penanaman nilai dari
orangtua selalu memberitahukan mana perilaku yang diinginkan dan perilaku yang tidak
diinginkan. Pembelajaran nilai yang mutlak atau hitam putih inilah, bila digabung dengan
suatu yang cukup banyak dari faktor genetik yang kurang lebih menjami kestabilan dan
keabadian nilai-nilai tersebut.
Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Individu-
individu memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa
yang seharusnya dan tidak seharusnya. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada
pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.
Tipe Nilai
Di dalam mengelompokkan nilai maka terdapat 2 (dua) pendekatan/ tipe adalah
sebagai berikut :
Nilai Terminal
Diartikan merujuk pada keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan. Nilai terminal
merupakan tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Contoh dari nilai terminal
menurut Rokeach dalam Robbin (2001) adalah :
Suatu hidup nyaman (hidup makmur)
Suatu hidup yang menggairahkan (hidup aktif, merangsang)
Rasa berprestasi (kontribusi lama)
Suatu dunia damai (bebas dari perang dan konflik)
Suatu dunia yang indah (keindahan alam dan seni)
Kesamaan (persaudaraan, kesempatan yang sama untuk semua)
Keamanan keluarga (merawat orang lain)
Kemerdekaan (ketidakbergantungan, pilihan bebas)
Kebahagiaan (kepuasan)
Harmoni batin (bebas dari konflik batin)
Kesenangan (hidup santai dan dapat dinikmati)
Dll

Nilai Instrumental

42

Yaitu merujuk kemodus perilaku yang lebih disukai atau diinginkan atau cara untuk
mencapai nilai-nilai terminal. Contoh dari nilai instrumental masih menurut Rokeach dalam
Robbin (2001) adalah :
Ambisius (kerja keras, bercita-cita tinggi)
Berpikiran luas (berpikiran terbuka)
Kapabel (mampu, efektif)
Riang (senang, gembira)
Bersih (rapi, teratur)
Berani (tegak mempertahankan keyakinan)
Memaafkan (bersedia mengampuni orang yang dicintai)
Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
Jujur (tulus, tidak bohong)
Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
Memaafkan ( bersedia mengampuni orang lain)
Dll
Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kaebudayaan. Merupakan salah satu
pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan kayawan
berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :
Jarak kekuasaan.
Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan
masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara
tidak merata.
Individualisme vesus Kolektivisme.
Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka
bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme
ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.
Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti keberanian,
perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas
kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan
memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.
Penghindaran ketidakpastian.
Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa
terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba
menghindari keadaan tesebut.
Orientasi jangka panjang versus jangka pendek.

43

Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat
ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang yang berorientasi
jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi
dan pemenuhan kewajiban sosial
C. Sikap
Menurut Mitchell (1982) para ilmuwan sosial umumnya sependapat bahwa sikap dapat
dipandang sebagai predisposisi untuk bereaksi dengan cara yang menyenangkan atau tidak
terhadap obyek, orang, konsep atau apa saja. Ada beberapa asumsi penting yang menjadi dasar
dari definisi diatas. Pertama, sikap berhubungan dengan perilaku. Berdasarkan sikapnya
terhadap sesuatu, seseorang cenderung untuk berperilaku tertentu. Kedua, sikap terikat erat
dengan perasaan orang dengan suatu obyek. Sedangkan ketiga, sikap adalah konstruk yang
bersifat hipotesis, artinya konsekuensinya dapat diamati, akan tetapi sikap itu sendiri tidak
dapat diamati.
Pendapat yang lain menurut Gibson et al. (1986) mendefinisikan sikap adalah kesiap-
siapan mental, yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu
kepada tanggapan seseorang terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya.
Definisi mengenai sikap ini mempunyai pengaruh tertentu pada manajer. Pertama, sikap
menentukan kecenderungan orang terhadap segi tertentu dari dunia ini. Kedua, sikap
memberikan dasar emosional bagi hubungan interpersonal seseorang dan pengenalannya
terhadap orang lain. Ketiga, sikap diorganisasi dan dekat dengan inti kepribadian.
Pengertian sikap menurut Robbin (2001) adalah pernyataan atau pertimbangan
evaluatif (baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang atau
peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Bila ada pegawai
mengatakan saya menyukai pekerjaan saya maka pegawai tersebut mengungkapkan
sikapnya tentang pekerjaannya. Sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling
berhubungan. Hal ini dapat dilihat pada 3 (tiga) komponen dalam sikap yaitu :
1. Pengertian (cognition)
2. Keharuan (affect)
3. Perilaku (behavior)
Sumber Sikap
Ada banyak sumber dari pembentukan sikap. Sikap dibentuk dari orang tua, guru dan
anggota kelompok rekan sekerja, masyarakat dan pengalaman pekerjaan sebelumnya.
Pengalaman waktu kecil membantu menciptakan sikap individu. Sikap anak muda biasanya
sesuai dengan sikap orang tua mereka. Apabila anak-anak mencapai umur sepuluh tahun,
mereka mulai lebih kuat dipengaruhi oleh teman sejawat. Kelompok teman sebaya mampu
mempengaruhi sikap karena orang ingin diterima oleh orang lain. Anak-anak belasan tahun

44

mencari persetujuan dengan sama-sama memiliki sikap yang serupa atau dengan merubah
sikap untuk mengikuti sikap kelompok.
Orang belajar dan mengetahui sikap lewat pengalaman kerja. Mereka mengembangkan
sikap terhadap faktor-faktor seperti persamaan upah, evaluasi prestasi, kemampuan
manajemen, rancangan kerja dan keanggotaan kelompok kerja.
Tipe Sikap
Berbicara tipe sikap, maka terdapat 3 (tiga) tipe sikap. Tipe sikap tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kepuasan kerja
Yaitu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap perkerjaan
tersebut.
2. Keterlibatan kerja
Adalah mengukur derajat sejau mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada
pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga
diri.
Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis
kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut. Tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan
tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.
3. Komitmen pada organisasi
Adalah suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Seperti pada keterlibatan kerja bahwa komitmen pada organisasi memperlihatkan
hubungan yang negatif antara kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.
Sikap dan Konsistensi
Orang berusaha keras mempertahankan konsistensi antara komponen-komponen dari
sikap yaitu kognisi, afek dan perilaku. Tetapi seringkali komponen-komponen tersebut saling
bertentangan dan tidak konsisten. Apabila hal ini terjadi, maka timbullah keadaan yag tidak
seimbang. Ketegangan yang terjadi dari keadaan semacam itu hanya akan berkurang apabila
tercapai sesuatu bentuk konsistensi.

45

Istilah disonansi kognitif berarti suatu inkonsistensi (ketidakkonsistenan) lebih jelasnya
menurut Robbin (2001) adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku
dan sikap. Sedangkan menurut Gibson et al. (1986) istilah disonansi kognitif adalah
menguraikan suatu situasi apabila terjadi ketidaksesuaian antara komponen kognitif dan
komponen perilaku dari sikap.
Disonansi kognitif mempunyai pengaruh penting dalam organisasi. Pertama, disonansi
kognitif membentuk menjelaskan pilihan yang diambil oleh orang apabila komponen-
komponen itu tidak konsisten. Kedua, teori disonansi kognitif dapat membantu meramalkan
kecenderungan orang merubah sikapnya. Hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan
oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi tersebut, derajat pengaruh yang
diyakini dipunyai oleh individu terhadap unsur-unsur tersebut dan ganjaran yang mungkin
tersangkut dalam disonansi.
D. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya
bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka.
Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu
atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang
timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan
terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang

46

pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan
untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan
tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi
individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan
hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu:
Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan
bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan
sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi
dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
Value Theory

47

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.
Penyebab Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu
sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya
adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji
diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

48

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada
dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap
motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi
kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari
tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi
masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja
adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam
satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak
menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya
harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka
tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.

49

Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki,2001:226).
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan
motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan
motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan
peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6. Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer
dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

50

7. Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu
menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan
kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Mengukur Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik
maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini
biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan
kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner
laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui
beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja
dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua
aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan
dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan,
diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang
ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu
pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan
yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial
organisasi, dan sebagainya .
2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap
bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi
secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa
adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja.
Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan
atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

51

3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan
asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi
kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan
teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan
dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri.
Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap
responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang
ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?.
Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut,
kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara Berapa yang ada sekarang? dan Berapa
yang seharusnya?, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya.
Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan.
Pertanyaan Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya? memberikan kepada penyilid ukuran
kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti;
dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?
Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang
diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan
hubungan dengan rekan kerja.
Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating
scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap
tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan

52

situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau
sebaliknya.
Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang
terstruktur.
Pengaruh Kepuasan Kerja
1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga
kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang
mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja
seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat
keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran /
kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit
atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat
puas.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar,
maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

53

Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah
dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk
seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik
termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan
meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :
1. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
2. Orang dibayar dengan jujur
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
1. Melakukan perubahan struktur kerja
2. Melakukan perubahan struktur pembayaran
3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
4. Mengadakan program yang mendukung


















54

BAB V
DASAR - DASAR PERILAKU KELOMPOK

MENDIFINISIKAN DAN MENGKLASIFIKSIKAN KELOMPOK
Sebuah kelompok didefinisikan sebagai dua indifidu atau lebih, yang berinteraksi dan
saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa
kelompok formal atau informal. Kelompok formal (formal group) adalah kelompok-kelompok
yang didefinisikan oleh struktur organisasi, dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukan
penugasan kerja. Dalam kelompok-kelompok formal, perilaku yang harus dianut oleh
seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan-tujuan orgnaisasi. Sebaliknta kelompok
informal(informal group) adalh perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun
secara organisasional.
Adalah mungkin untuk lebih lanjut memasukkan kelompok-kelompok ke dalam
subklasifikasi kelompok komando,tugas,kepentigan,atau persahabatan.
Kelompok komando ditentukan oleh grafik organisasi, kelompok tersebut terdiri atas
individu-individu yang melapor secara langsung kepada seorang manajer.
Kelompok tugas, juga ditentukan secara organisioanal, mewakili mereka yaitu berkerja
bersama-sama untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan. Tetapi, batasan-batasan sebuah
kelompok tugas tidak terbatas secara hierarkis pada atasan langsungnya.
Orang yang mungkin tergantung dalam kelompok komando atau kelompok tugas yang
sama ataupun yang tidak, dapat berkerja sama untuk mencapai sebuah tujuan yang menjadi
kepentingan masing-masing orang.hal ino disebut sebagai kelompok kepentingan.
Kelompok-kelompok sering sekali berkembang karena anggota-anggotanya secara
individual mempunyai satu atau lebih karakteristik yang sama. Kita menamakan formasi ini
kelompok persahabatan.
TAHAP-TAHAP PENGEMBANGNA KELOMPOK
Tahap pertama, pembentukan (forming), memiliki karaktteristik besarnya
ketidakpastian atas tujuan, sturktur, dan kepemimpinan kelompok tersebut. Tahap ini selesai
ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
Tahap timbulnya konflik (storming stage) adalah satu dari konflik intrakelompok. Para
anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdpat penolakan terhadap
batasan-batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap satu individu.

55

Tahap ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok
tersebut menunjukan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan
identitas kelompok dan persahabatan. Tahap normalisasi( norming stage)ini selesai ketika
stuktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok lebih mengasimilasi serangkain
ekspetasi umum defenisi yang benar atas perilaku anggota.
Tahap keempat adalah berkinerja (performing). Pada titik ini stuktur telah sepenuhnya
fungsional dan diterima. Untuk kelompok-kelompok kerja yang permanen, berkerja adalah
tahap terakhir dalam perkembangan mereka. Tetapi, untuk komisi, tim, angkatan tugas
sementa, dan kelompok-kelompok serupa yang mempunyai tugas yang terbatas untuk
dilakukan, terdapat tahap pembubaran (adjourning stage).
HAL-HAL YANG MEMBENTUK PERILAKU KELOMPOK

1. Norma
Semua kelompok telah menetapkan norma, yakni standar-standar yang dapat
diterima atas perilaku yang dianut bersama oleh anggota kelompok. Norma
memberitahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan di bawah keadaan-keadaan
tertentu. Norma kelompok memberi tekanan dan mempengaruhi perilaku individu.
a. Norma kelas umum
Norma sebuah kelompok kerja seperti sidik jari individu masing-masing
memilki keunikan. Tetapi terdapat sejumlah norma kelas umum yang tamapk
dalam kebanyakan kelompok kerja.
b. Konformitas
Penyesuaian perilaku seseorang agar selaras dengan norma-norma kelompok
Terjadi karena keinginan seseorang untuk diterima oleh kelompok
Konformitas merupakan tekanan kelompok pada anggotanya untuk merubah
perilaku.
c. Perilaku Mneyimpang di Tempat Kerja
Perilaku disengaja yang melanggar norma-norma organisasional
Individu lebih mungkin melakukan penyimpangan pada saat bekerja secara
berkelompok.
2. Status
Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain, mereap dalam
setiap masyarakat. Meskipun telah ada banyak usaha, kita hanya mendapat sedikit
kemajuan munuju sebuah masyarakat tanap kelas.
3. Ukuran
Apakah ukuran dalam sebuah kelompok memengaruhi perilaku kelompok
secara keseluruhan ? jawaban atas pertanyaan ini pastinya adalah ya, tetapi
pengaruhnya bergantung pada variabel yang anda liat.
4. Kekohesifan

56

Kelompok-kelompok berada dalam kekohesifan mereka, yaitu, tingkat dimana
para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut.
Kekohesifan penting karena berhubungan dengan produktivitas kelompok.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
Keyakinan bahwa dua kepala lebih baik dari pada satu yang diperlihhatkan sistem juri
telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum Amerika Utara dan banyak
negara lain.
Keunggulan pengambilan keputusan kelompok : kelompok dapat menghasilkan
informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menjumlahkan sumber-sumber daya dari
bebrapa individu, kelompok membawa lebih banyak masukan ke dalam proses pengambilan
keputusan. Selain masukan yang lebih banyak, kelompok dapat membawa heterogenitas ke
dalam prose pengambilan keputusan. Mereka menawarkan semakin meningkatnya keragaman
pandangan.
Hal ini membuka kesempatan terhadap lebih banyak pendekatan dan alternatif untuk
dipertimbangkan. Akhirnya, kelompok dapat meningkatkan penerimaan atas sebuah solusi.
Banyak keputusan gagal setelah pilihan terakhir dibuat karena orang-orang tidak menerima
solusi tersebut. Anggota kelompok yang berpartisipasi dalm mengambil sebuah keputusan
kemungkinan akan mendukung keputusan tersebut dengan antusias dan mendorong orang
lain untuk menerimanya.
Kelemahan pengambilan keputusan kelompok : selain dari kelebihan-kelebihan yang
telah diketahui, keputusan kelompok memilki kekurangan-kekurangan. Keputusan kelompok
lebih memakan waktu karena kelompok-kelompok biasanya membutuhkan waktu lebih
banyak untuk mencapai sebuah solusi dibandingkan dengan bila seseorang individu yang
mengambil keputusan tersebut.
Terdapat tekanan-tekanan konformitas dalam kelompok. Keinginan para anggota kelompok
untuk diterima dan dianggap sebgai aset di dalam kelompok tersebut dapat berakibat
menghentikan perbedaan pendapat yang ada. Diskusi-diskusi kelompok dapat didominasi oleh
satu atau sedikit anggota.
Efektivitas dan efesiensi. Apakah kelompok akan lebih efektif dari pada individu
bergantung pada kriteria yang anda gunakan untuk mendefinisikan efektifitas. Terkait dengan
akurasi, keputusan kelompok biasanya lebih akurat dibandingkan keputusan dari rata-rata
individu dalam sebuah kelompok tetapi kurang akurat dibandingkan penilaian dari anggota
kelompok yang paling akurat.

57

Jika efektifitas keputusan didefinisikan dalam hal kecepatan,individual lebih unggul.
Jika kreativitas penting, kelompok cenderung lebih efektif dibandingkan individual. Jika
efektifitas berarti tingkat penerimaan atau solusi akhit yang dicapai, sekali lagi kelompok lebih
efektif dibandingkan individual.
TEKNIK-TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Bentuk pengambilan keputusan kelompok yang umum terjadi di dalam kelompok yang
berinteraksi. Dalam kelompok ini, para anggota bertemu secara tatap muka dan
mengandalakan interaksi verbal maupun nonverbal untuk dapat saling berkomunikasi. Tetapi
seperti yang ditampilkan oleh diskusi kita mengenai pemikiran kelompok, kelompok yang
berinteraksi sering kali melakukan sensor terhadap diri mereka sendiri dan menekankan
anggota-anggota individual maupun konformitas pendapat.
Tukar pikiran dimaksudkan untuk mengatasi tekanan pada konformitas dalam
kelompok yang berinteraksi yang memperlambat perkembagan alternatif-alternatif kreatif. Hal
ini dilakukan dengan memnafaatkan sebuah proses pembangitan ide secara khusus mendorong
semua alternatif apa pun sambil menahan kritik atas alternatif-altrenatif tersebut.
Teknik nominal kelompok melarang diskusi atau komunikasi antarpersoanl selama
proses pengambilan keputusan, hal itulah yang dimaksud denga nominal. Para anggota
kelompok semuanya hadir, seperti di sebuah pertemuan komisi tradisional, tetapi para anggota
beropersasi secara independen.
Pendekatan teknik dalam pengambilan keputusan kelompok meyatukan teknik
kelompok nominal denga teknologi komputer yang cangih. Teknik ini disebut kelompok
dengan bantuan komputer atau pertemuan dengan media elektronik.










58

BAB VI
KOMUNIKASI
Arti Komunikasi
Secara sederhana disebut jika ada dua orang atau lebih bertemu, maka secara cepat tau
lambat mereka akan memulai berbicara atau memberikan tanda-tanda untuk mengetahui
kehadiran orang lain. Hal semacam ini di sebut transaction stimulus , sedangkan orang yang
kemudian berkata atau mengerjakan sesuatu berkenaan dengan stimulasi dinamakan
transaction response dan kedua transaksi ini sebelumnya harus aada sebelum komunikasi
terjadi.
Apalagi jika dua orang atau lebih berada dalam satu organisasi dengan sendirinya
berlangsung proses komunikasi. Chesster I. Barnard menekankan, komunikasi menempati
posisi sentral dalam organisasi, sebab struktur organisasi, perluasan organisasi dan lingkup
organisasi di tentukan oleh teknik-teknik komunikasi (Myers dan Myers, 1983). Pandangan
kaum ilmuwan komunikasi menganggap komunikasi sebagai kekuatan dominan di dalam
kehidupan organisasi. Komunikasi merupakan inti organisasi, tanpa komunikasi tidak akan
terdapat aktivitas organisasi. Bahkan di beberapa buku perilaku organisasi memandang
komunikasi sebagai bagian dari proses dalam organisasi. Di dalam proses organisasi yang
terpenting adalah kemampuan manajer dalam berkomunikasi terutama untuk
mendapatkan semua informasi yang di butuhkan untuk membuat keputusan.
Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti
oleh kedua belah pihak.

Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh
keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan,
menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat
bahu.
Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal



59

Banyak vaiasi dalam mendefinisikan komunikasi, antara lain :
Communication is the transmission of message from one person (refered to as the
resource) to one moe other persons (receivers). Bittle, 1982
Communication as the transmission of information through a hierarchichal structure
(Myers dan Myers, 1982)
Komunikasi adalah pertukaran informasi dan pengiriman arti yang merupakan hal
pokok bagi system sosial atau organisasi
Komunikasi adalah penyampaian segala macam perasaan, sikap dan kehendak, baik
langsung dan tidak langsung, sadar maupun tidak sadar. (Jaques)
Komunikasi adalah proses pemindahan informasi dan pengertian antara dua orang
atau lebih, dimana masing - masing berusaha untuk memberi arti pada pesan yang
dikirim melalui suatu media.
Komunikasi adalah suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang,
kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar
terhubung dengan lingkungan dan orang lain.
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu
pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau
verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal
yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan
menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum,
menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi
nonverbal.

Sejarah komunikasi
Komunikasi atau communication berasal dari bahasa Latin communis yang berarti sama.
Communico, communication atau communicare yang berarti membuat sama (make to common).
Secara sederhana komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampaian pesan
dan orang yang menerima pesan. Oleh sebab itu, komunikasi bergantung pada kemampuan
kita untuk dapat memahami satu dengan yang lainnya (communication depends on our ability to
understand one another).
Pada awalnya, komunikasi digunakan untuk mengungkapkan kebutuhan organis. Sinyal-
sinyal kimiawi pada organisme awal digunakan untuk reproduksi. Seiring dengan evolusi
kehidupan, maka sinyal-sinyal kimiawi primitif yang digunakan dalam berkomunikasi juga
ikut berevolusi dan membuka peluang terjadinya perilaku yang lebih rumit seperti tarian
kawin pada ikan..

60

Manusia berkomunikasi untuk membagi pengetahuan dan pengalaman. Bentuk umum
komunikasi manusia termasuk bahasa sinyal, bicara, tulisan, gerakan, dan penyiaran.
Komunikasi dapat berupa interaktif, komunikasi, transaktif, komunikasi bertujuan, atau
komunikasi tak bertujuan.
Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami
oleh pihak lain. Akan tetapi, komunikasi hanya akan efektif apabila pesan yang disampaikan
dapat ditafsirkan sama oleh penerima pesan tersebut.
Walaupun komunikasi sudah dipelajari sejak lama dan termasuk barang antik, topik ini
menjadi penting khususnya pada abad 20 karena pertumbuhan komunikasi digambarkan
sebagai penemuan yang revolusioner, hal ini dikarenakan peningkatan teknologi komunikasi
yang pesat seperti radio. Televisi, telepon, satelit dan jaringan komuter seiring dengan
industrialisasi bidang usaha yang besar dan politik yang mendunia. Komunikasi dalam tingkat
akademi mungkin telah memiliki departemen sendiri dimana komunikasi dibagi-bagi menjadi
komunikasi masa, komunikasi bagi pembawa acara, humas dan lainnya. Namun subyeknya
akan tetap. Pekerjaan dalam komunikasi mencerminkan keberagaman komunikasi itu sendiri.
Fungsi Komunikasi
Mengontrol perilaku anggota.
Membantu pekembangan motivasi mengenai apa yang harus dilakukan.
Bentuk ungkapan emosional.
Menyediakan informasi yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan.

Bentuk Komunikasi
Oral Communication (Komunikasi secara Lisan)
Written communication (Komunikasi secara tertulis)
Non Verbal Communication (Komunikasi secara tidak Lisan)

Proses Komunikasi
Secara singkat dapat di kemukakan tentang proses komunikasi dan elemen-elemennya
dalam pernyataan : siapa melakukan aksi (sumber pesan atau pengirimin yang disebut sender),
apa yang disampaikan (pesan atau messages), melalui apa pesan disampaikan (saluran atau
channel), kepada siapa pesan ditujukan (penerima pesan atau receivers), serta bagaimana reaksi
penerima terhadap pesan (umpan balik atau feedback).

61




Adakalanya maksud pesan tidak sesuai dengan yang di inginkan. Hal tersebut terjadi
tidak saja karena kejelesan symbol-simbol pesan, interprestasi atas pesan yang tidak korek dan
ketidaksesuain saluran yang digunakan, tetapi juga bisa terjadi karena ada gangguan atau
kegaduhan(noise) dari lingkungan.
Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung
dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah:
Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan kepada
pihak lain.
Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu pihak kepada
pihak lain.
Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada komunikan. dalam
komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan
getaran nada/suara.
Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari pihak lain
Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi pesan yang
disampaikannya.
Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana komunikasi itu
akan dijalankan ("Protokol")
5 Sumber khusus gangguan (Noise) dalam Komunikasi :
Pyshical distractions (gangguan fisik)
Semantic problems (masalah-masalah semantik)
Cultural differences (diferensi kultural)
The absence of feedback (ketiadaan umpan balik)

62

Status effect (efek status)
Pentingnya Komunikasi dalam Organisasi
Dunia manajer adalah dunia kata-kata, sebab kira-kira 78% dari waktu manajer
digunakan untuk melakukan interaksi verbal (komunikasi dengan orang lain dan hanya 22%
bekerja di meja. Oleh karena itu proses komunikasi dalam organisasi dalah vital untuk
pencapaian tujuan atau sasaran organisasi. Paling tidak komunikasi sangat mempemgaruhi
setiap pekerjaan individual dalam organisasi dalam satu atau lain cara. Dengan kata lain,
keefektifan system komunikasi-cara dalam mana hal itu dikekola mempunyai dampak
signifikan terhadap keefektifan organisasi keseluruhan.
Komunikasi mempunyai sejumlah pengaruh baik terhadap tipe saran, tugas
keorganisasian dan maintenance. Dengan respek terhadap sasarn tugas (produktivitas), tanpa
beberapa sarana untuk komunikasi ke bawah (downward communication), para pekerja tidak
akan mengetahui apa yang harus dikerjakan atau apa pekerjaan yang mereka terima dan kapan
serta bagaimana mengerjakan pekerjaannya. Sebaliknya tanpa adanya proses komunikasi ke
atas (upward communication), pimpinan tidak akan mempunyai informasi yang dibutuhkan
untuk menentukan apa yang harus dikatakan untuk dikerjakan karyawan untuk masa yang
akan dating. Apabila masalah-masalah keoorganisasian meningkat, kasusnya banyak di
identifikasi sebagai akibat komunikasi yang jelek, sebab komunikasi adalah sumber informasi
yang digunakan oleh manajer di dalam pembuatan keputusan yang berpengaruh terhadap
organisasi. Di samping itu, komunikasi juga merupakan kegiatan yang penting dalam proses
kepemimpinan, sebab untuk menggerakkan atau mempengaruhi bawahan akan efektif jika
dilakukan melalui komunikasi.
Aktivitas komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi antara lain
bertujuan untuk :
Meningkatkan hubungan kerja dan kerja sama yang baik antarindividu dan antarunit
organisasi atau departemen
Mengetahui sedini mungkin masalah-masalah yang timbul di dalam pelaksanaan tugas
dan pekerjaan dari masing-masing unit organisasi
Mengurangi aspek negative dari timbulnya konflik maupun frustasi
Mendorong semangat kerja
Komunikasi yang dilakukan secara interpersonal (interpersonal communication) serta
berlangsung secara dua arah (two way communication) akan menciptakan interaksi yang positif
antara pimpinan dengan bawahan sehingga masing-masing pihak dapat melakukan
penyesuain diri secara timbale balik (mutual adaption) dalam tingkat strong emotion.
Sistem Komunikasi

63

Jaringan Komunikasi
Jika jaringan komunikasi diartikan sebagai proses interaksi dan penyampaian informasi,
maka proses interaksi tersebut berlangsung dalm suatu jaringan kerja komunikasi
(communication network) yang dapat terjadi melalui struktur formal atau proses informal.
Hakikat jaringan kerja komunikasi adalah suatu pola-pola saluran komunikasi dari pesan-
pesan ke dan dari, atau di antara suatu kelompok khusus dari orang-orang.
Jenis jaringan komunikasi seperti dalam bagan berikut pada hakikatya dapat di
golongkan atas :
Terpusat
Tersebar
Sekuensial
Resiprokal
Jaringan Kerja Komunikasi
Model Wheel atau Star
Model Chain
Chain l
Model Y atau Yoke
Model Circle
Model All-Channel

Arus Komunikasi
Oleh karena saluran komunikasi formal ditetapkan melalui hirarkhi oragnisasi dan
wewenang, maka arus informasi (information flow) dalam proses komunikasi akan bervariasi
antara :
Komunikasi Vertikal (vertical communication) merupakan komunikasi dari atas
atau superior ke bawah atau subordinasi dan sebaliknya
Downward Communication (komunikasi dari bawah ke atas) merupakan
komunikasi dimana arus informasi dalam organisasi mengalir dari superior
ke supervisor hingga ke subordinasi atau dari orang pada jenjang hirarkhi

64

yang paling tinggi ke jenjang yang paling rendah. Dengan demikian, melalui
komunikasi dari bawah ke atas, pimpinan dapat mengetahui laporan,
tanggapan, saran, dan pengaduan dari bawahannya, sehingga suatu
keputusan atau kebijaksanaan secara relative lebih tepat dapat diambil dalam
upaya mencapai tujuan yang dittetapkan. Dan bagaimana pun juga
komunikasi vertical yang lancer, terbuka dan saling mengisi merupakan
cerminan dari sikap kepemimpinan demokratis atau partisipatif.
Upward Communication (komunikasi dari atas ke bawah) menggambarkan
arus informasi dari bawah ke atas atau dari subordinasi ke supervisor hingga
ke superior menurut jenjang hirarkhi organisasi dan wewenang. Melalui
komunikasi dari atas ke bawah, pimpinan memberikan instruksi-instruksi,
petunjuk-petunjuk, informasi kepada bawahan.
Komunikasi Horizontal (hirozontal communication) yaitu proses komunikasi yang
menunjukkan arus informasi di antara orang-orang sejawat (peers) pada tingkat
hirarkhi yang sama dalam organisasi. Misalany anatara manajer dan manajer,
anatar supervisor dan supervisor dan antara karyawan dengan karyawan atau
lebih luas lagi antara departemen dengan departemen dalam tingkat hirarkhi
yang sama.
Komunikasi Diagonal (diagonak communication), proses komunikasi di mana arus
informasi mengalir di antara orang pada tingkat hirarkhi organisasi yang tidak
sama. Atau interaksi antardepartemental atau orang dalam tingkat hirarkhi yang
berbeda. Ini sering terjadi pada kasus departemen lini dan staf , di mana
mungkin staf atau salah satu dari departemen lini mempunyai otoritas
fungsional.
Komunikasi Formal dan Komunikasi Informal
Komunikasi formal cenderung memperlihatkan komunikasi tugas, komunikasi
antara atasan-atasan, atasan bawahan atau antara bawahan-bawahan sesuai dengan
otoritas. Dengan kata lain, saluran komunikasi formal mengikuti jenjang komando yang
estabilish melalui suatu hirarkhi otoritas organisasi. Oleh karena saluran komunikasi
formal diakui sebagai sesuatu yang resmi (official) dan otoritatif, hal tersebut cenderung
merupakan tipikal dari komunikasi tertulis. Komunikasi formal digunakan untuk
semua pesan-pesan resmi, termasuk pengarahan, prosedur, kebiajakan, keputusan,
memorandum, instruksi kerja dll.
Saluran kominikasi informal ada di luar saluran komunikasi formal dan tidak
menurut hirarkhi organisasi dan otoritas. Akan tetapi saluran komunikasi informal ini
tidak direncanakan oleh superior. Istilah yang sering digunakan untuk bentuk saluran

65

komunikasi informal ialah the grapevine (selentingan). Grapevine dapat menjadi sumber
informasi factual meskipun konotasinya merupakan informasi yang tidak akurat.

Hambatan Komunikasi Efektif
Paling sedikit terdapat 5 sumber khusus sebagai gangguan (noise) yang menghambat
proses komunikasi yang efektif (Schermerchorn),1986), yaitu :
Gangguan fisik
Masalah-masalah semantic
Diferensi cultural
Ketiadaan umpan balik
Efek status
Oleh karena proses komunikasi merupakan proses transmisi dan tranferisasi pesan yang
disusun dalam symbol-simbol (bahasa), maka seringkali proses komunikasi menjadi terganggu
karena tiap individu, kelompok atau organisasi menggunakan kata-kata dengan cara yang
berbeda-beda.
Komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang menunjukkan mekanisme umpan
balik (feedback mechanism). Jika proses komunikasi menunjukkan tidak mendatangkan atau
menghasilkan umpan balik hal itu menjadi pertanda adanya hambatan atau gangguan dalam
proses komunikasi, sebab umpan balik member saluran bagi tanggapan penerima yang
memungkinkan komunikator dapat menentukan apakah pesannya telah diterima dan apakah
menghasilkan tanggapan yang diinginkan. Biasanya umpan balik langsung dimungkinkan ada
dalam komunikasi dua arah (two communication), sedangkan dalam komunikasi satu arah
(one way communication) tidak ada umpan balik dari penerima kepada pengirim.
Oleh sebab itu untuk menciptakan komunikasi yang efektif, perlu dilaukan tindaka-
tindakan berikut (Gibson, dkk, 1984) :
Mengadakan tindak langsung
Mengatur arus informasi
Memanfaatkan umpan balik
Penghayatan
Pengulangan

66

Mendorong saling mempercayai
Penetapan waktu secara efektif
Menyederhanakan bahasa
Mendengarkan secara efektif
Memanfaatkan selentingan
Model-model komunikasi
Dari berbagai model komunikasi yang sudah ada, di sini akan dibahas tiga model paling
utama, serta akan dibicarakan pendekatan yang mendasarinya dan bagaimana komunikasi
dikonseptualisasikan dalam perkembangannya.
Model Komunikasi Linear
Model komunikasi ini dikemukakan oleh Claude Shannon dan Warren Weaver pada tahun
1949 dalam buku The Mathematical of Communication. Mereka mendeskripsikan komunikasi
sebagai proses linear karena tertarik pada teknologi radio dan telepon dan ingin
mengembangkan suatu model yang dapat menjelaskan bagaimana informasi melewati berbagai
saluran (channel). Hasilnya adalah konseptualisasi dari komunikasi linear (linear communication
model). Pendekatan ini terdiri atas beberapa elemen kunci: sumber (source), pesan (message) dan
penerima (receiver). Model linear berasumsi bahwa seseorang hanyalah pengirim atau
penerima. Tentu saja hal ini merupakan pandangan yang sangat sempit terhadap partisipan-
partisipan dalam proses komunikasi.
Model Interaksional
Model interaksional dikembangkan oleh Wilbur Schramm pada tahun 1954 yang
menekankan pada proses komunikasi dua arah di antara para komunikator. Dengan kata lain,
komunikasi berlangsung dua arah: dari pengirim dan kepada penerima dan dari penerima
kepada pengirim. Proses melingkar ini menunjukkan bahwa komunikasi selalu berlangsung.
Para peserta komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang yang
mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya melalui pengambilan
peran orang lain. Patut dicatat bahwa model ini menempatkan sumber dan penerima
mempunyai kedudukan yang sederajat. Satu elemen yang penting bagi model interkasional
adalah umpan balik (feedback), atau tanggapan terhadap suatu pesan.
Model transaksional
Model komunikasi transaksional dikembangkan oleh Barnlund pada tahun 1970. Model
ini menggarisbawahi pengiriman dan penerimaan pesan yang berlangsung secara terus-
menerus dalam sebuah episode komunikasi. Komunikasi bersifat transaksional adalah proses
kooperatif: pengirim dan penerima sama-sama bertanggungjawab terhadap dampak dan
efektivitas komunikasi yang terjadi. Model transaksional berasumsi bahwa saat kita terus-

67

menerus mengirimkan dan menerima pesan, kita berurusan baik dengan elemen verbal dan
nonverbal. Dengan kata lain, peserta komunikasi (komunikator) melalukan proses negosiasi
makna.

Komunikasi ke atas yang Kurang lengkap
PENYEBAB
Bawahan terlalu ambisius
- Bawahan tdk mempercayai atasan
- Bawahan merasa tdk aman
CARA MENGATASI
- Cari informasi dari sumber lain
- Kembangkan hubungan saling percaya

Komunikasi ke bawah yang Kurang Lengkap
PENYEBAB
- Pimpinan over estimate dalam cara penyampaiannya.
- Pengawasan yang terlampau ketat
CARA MENGATASI
- Tingkatkan komunikasi lisan
- Tingkatkan kepercayaan terhadap bawahan.
Tujuan Komunikasi oleh Pimpinan dalam organisasi :
Meningkatkan hubungan kerja dan kerja sama yang baik antar individu dan antar unit
organisasi atau departemen.
Mengetahui sedini mungkin masalah-masalah yang timbul di dalam pelaksanaan tugas
dan pekerjaan dari masing-masing unit organisasi
Mengurangi aspek negatif dari timbulnya konflik maupun frustasi
Mendorong semangat kerja.

68

Agar komunikasi efektif (Gibson, dkk, 1984):
Mengadakan tindak langsung
Mengatur arus informasi
Memanfaatkan umpan balik
Penghayatan
Pengulangan
Mendorong saling mempercayai
Penetapan waktu secara efektif
Menyederhanakan bahasa
Mendengarkan secara efektif
Memanfaatkan selentingan
Faktor yang mempengaruhi komunikasi
Faktor yang mempengaruhi komunikasi diantaranya :
Latar belakang budaya.
Interpretasi suatu pesan akan terbentuk dari pola pikir seseorang melalui kebiasaannya,
sehingga semakin sama latar belakang budaya antara komunikator dengan komunikan maka
komunikasi semakin efektif.
Ikatan kelompok atau group
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu kelompok sangat mempengaruhi cara mengamati
pesan.
[

Harapan
Harapan mempengaruhi penerimaan pesan sehingga dapat menerima pesan sesuai
dengan yang diharapkan.
Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan akan semakin kompleks sudut pandang dalam menyikapi isi
pesan yang disampaikan.
Situasi
Perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan/situasi.


69

BAB VII
Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan
merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam
organisasi.
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya
mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123). Sedangkan menurut
Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan
adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk
didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang
dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
Tipe - tipe kepemimpinan
#Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan
bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.Dilihat
dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois.
Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan keakuannya,
antara lain dalam bentuk :
1. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam
organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat
mereka.
2. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan
pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
3. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.

70

4. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

#Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat
tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah
rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau
seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan
masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat
mengembangkan sikap kebersamaan.

#Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria
kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya
yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang
sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi
oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara
konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

#Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan
sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang
mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas
apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering
intervensi.

Teori Kepemimpinan
Kajian Teori Kepemimpinan pada hakekatnya untuk menjawab :
a. Why Individual become leaders ?
b. Why Leaders are more effective than others ?

Dalam hubungan ini dapat dikemukakan beberapa teori kepemimpinan sebagaimana
yang dikemukakan oleh para ahli.

A. Teori Timbulnya Kepemimpinan

71

Di antara berbagai teori yang menjelaskan sebab-sebab timbulnya kepemimpinan
terdapat tiga teori yang menonjol, yaitu :
1. Teori Keturunan (Heriditary Theory)
2. Teori Kejiwaan (Psychological Theory)
3. Teori Lingkungan (Ecological Theory)
Masing masing teori dapat dikemukakan secara singkat :

1. Teori Keturunan
Inti daripada teori ini, ialah :
a. Leaders are born not made.
b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat bakat yang dimiliki sejak dalam
kandungan.
c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul
menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.

2. Teori Kejiwaan.
a. Leaders are made and not born.
b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.
c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang
cukup.

3. Teori Ekologis
a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.
b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah
memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang
teratur dan pengalaman.
c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.
d. Teori yang mendekati kebenaran.


B. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Sifat
Di tinjau dari segi sejarah, pemimpin atau kepemimpinan lahir sejak nenek moyang,
sejak terjadinya hubungan kerjasama atau usaha bersama antara manusia yang satu dengan
dengan manusia yang lain untuk menjapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Jadi
kepemimpinan lahir bersama sama timbulnya peradaban manusia.

Machiavelli

72

Ia terkenal tentang nasehatnya mengenai kebijaksanaan yang harus dimiliki oleh
seorang Perdana Mentri, yaitu antara lain harus mempunyai keahlian dalam :
a. Upacara upacara ritual, kebaktian keagamaan
b. Peratuaran dan perundang undangan
c. Pemindahan dan pengangkutan
d. Pemberian honorium/pembayaran dan kepangkatan
e. Upacara upacara dan adat kebiasaan.
f. Pemindahan pegawai untuk menhindarkan kegagalan
g. Bertani dan pekerjaan lainnya.

Empuh Prapanca
dengan bukunya yang terkenal Negara Kertagama menyebut 15 sifat yang baik yang
harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu:
a. Wijana, sikap bijaksana
b. Mantri wira, sebagai pembela negara sejati
c. Wicaksaning naya, bijaksana dalam arti melihat masa lalu, kemampuan analisa, mengambil
keputusan dengan cepat dan tepat.
d. Matanggwan, mendapat kepercayaan yang tinggi dari yang dipimpinnya.
e. Satya bakti haprabu, setia dan bakati kepada atasan (loyalitas).
f. Wakjana, pandai berpidato dan berdiplomasi.
g. Sajjawopasama, tidak sombong, rendah hati, manusiawi.
h. Dhirrottsaha, bersifat rajin sungguh- sungguh kreatif dan penuh inisiatif.
i. Tan-lalana, bersifat gembira, periang.
j. Disyacitra, Jujur terbuka.
k. Tancatrisan, tidak egoistis.
l. Masihi Samastha Bhuwana, bersifat penyayang, cinta alam.
m. Ginong Pratidina, tekun menegakkan kebenaran.
n. Sumantri, sebagai abdi negara yang baik.
o. Ansyaken musuh, mampuh memusnakan setiap lawan.

Ajaran Hasta Brata.
Hasta Bhrata (delapan pedoman pilihan) yang terdapat dalam kitab Ramayana berisi
sifat - sifat positif sebagai pedoman bagi setiap pemimpin adalah :
a. Sifat matahari (surya) Yaitu:
- Menerangi dunia dan memberi kehidupan pada semua mahluk.
- Menjadi penerang selurah rakyat.
- Jujur dan rajin bekerja sehingga negara aman dan sentosa.
b. Sifat bulan (candra) yaitu:
- Memberi penerangan terhadap rakyat yang sedang dalam kegelapan (kesulitan)
- Menerangkan perasaan dan melindungi rakyat sehingga terasa tentram untuk menjalankan

73

tugas masing- masing.
c. Sifat Bintang (kartika) yaitu:
- Menjadi pusat pandangan sumber susila dan budaya, dan menjadi suri tauladan
d. Sifat Awan yaitu :
- Dapat menciptakan kewibawaan
- Tindakan mendorong agar rakyat tetap taat.
e. Sifat Bumi yaitu:
- Ucapanya sederhana.
- Teguh, dan kokoh pendiriannya.
f. Sifat Samudera,yaitu:
- mempunyai pandangan yang luas
- membuat rakyat seia sekata.
g. Sifat Api (Agni) yaitu:
- Menghukum siapa saja yang bersalah tanpa pandang bulu.
h. Sifat Angin (Bayu) yaitu :
- terbuka dan tidak ragu ragu terhadap semua masalah.
- Bersikap adil terhadap siapa pun.

The Traits and abilities Theory
yang dikemukakan oleh stogdill dengan menekan pada kwalitas individu dan terdapat
relevansi yang erat antara sifat dan kepemimpinan (capacity, status, participation,
responsibility,achievement).

C. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Tingkah Laku
Dengan memusatkan pada ciri-ciri dan gaya yang dimiliki oleh setiap pemimpin yang
bersangkutan, mereka yakin akan berhasil dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya.
Sehingga gaya dan ciri-ciri tersebut akan menimbulkan berbagai tipe.
Ada beberapa tipe kepemimpinan.
Tipe Otoriter
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin
b. Organisasi dianggap milik pribadi pemimpin
c. Segala tugas dan pelaksanaannya ditentukan oleh pemimpin .
d. Kurang ada partisipasi dari bawahan .
e. Tidak menerima kritik, saran dan pendapat bawahan .

2. Tipe Demokratis

74

Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Semua kebijaksanaan dan keputusan dilakukan sebagai hasil diskusi dan musyawarah .
b. Kebijaksanaan yang akan dating ditentukan melalui musyawarah dan diskusi.
c. Anggota kelompok, bebas bekerjasama dengan anggota yang lain, dan berbagai tugas
diserahkan kepada kelompok .
d. Kritik dan pujian bersifat objektif dan berdasarkan fakta-fakta .
e. Pemimpin ikut berpartisipasi dalam kegiatan sebagai anggota biasa .
f. Mengutamakan kerjasama .

3. Tipe Semuanya
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Kebebasan diberikan sepenuhnya kepada kelompok atau perseorangan di dalam
pengambilan kebijaksanaan maupun keputusan .
b. Pemimpin tidak terlibat dalam musyawarah kerja .
c. Kerjasama antara anggota tanpa campur tangan pemimpin .
d. Tidak ada kritik, pujian atau usaha mengatur kegiatan pemimpin .
Di samping ketiga gaya kepemimpinan diatas Sondang P.Siagian, MPA.,Ph.D.
mengemukakan tipe pemimpin yang lain, ialah:

4. Tipe Militeristis
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Lebih sering mempergunakan perintah terhadap bawahan .
b. Perintah terhadap bawahan sangat tergantung pada pangkat dan jabatan .
c. Menyenangi hal-hal yang bersifat formal .
d. Sukar menerima kritik .
e. Menggemari berbagai upacara .

5. Tipe Paternalistik
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Bersikap melindungi bawahan .
b. Bawahan dianggap manusia yang belum dewasa .
c. Jarang ada kesempatan pada bawahan untuk mengambil inisiatif .
d. Bersikap maha tahu .

6. Tipe Karismatis
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Mempunyai daya tarik yang besar, oleh karenanya mempunyai pengikut yang besar .

75

b. Daya tarik yang besar tersebut kemungkinan disebabkan adanya kekuatan gaib
(supernature) .
Disamping teori yang telah dikemukakan diatas, ada teori lain yang
Dikemukakan oleh W.J. Reddin dalam artikelnya yang berjudul What Kind of Manager.
Ada tiga pola dasar yang dapat dipakai untuk menentukan watak atau tipe seorang
pemimpin. Ketiga pola dasar tersebut :
1. Berorientasi tugas (task orientation).
2. Berorientasi pada hubungan kerja (Relationship orientation).
3. Berorientasi pada hasil (effectiveness orientation).
Berdasarkan sedikit banyaknya orientasi atau penekanan ketiga hal diatas pada
diri seorang pemimpin akan dapat ditentukan delapan tipe pemimpin masing-masing
ialah:
1. Deserter
2. Bureaucrat
3. Missionary
4. Developer
5. Autocrat
6. Benevolent autocrat
7. Compromiser
8. Executive
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki
kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak
secara generalis.
Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan
dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua,
kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.
Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada
kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan
pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan
dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.
Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada
di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk
kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki
pandangan holistik mengenai orgainasi.

76

Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara
lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi
pengawasan.
Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan
meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula
tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil
pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga
dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi
tersebut.
Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan
penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin
dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara
objektif.
Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya
terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan menentukan tujuan dan
sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti
menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua,
menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang
diharapkan.
Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik
organisasional adalah SWOT.
Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu.
Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan, keterikan satu sama lain.
Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga
hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan
dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
Menjadi Pendengar yang Baik
Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan
spatial.

77

Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap
dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi
tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.
Ketegasan
Keberanian
Orientasi Masa Depan
Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
The Carrot Principle. Menurutnya berikut inilah hal-hal yang mendasari kepemimpinan yang
efektf.
Mari kita mulai saja:
Pertama: Penentuan tujuan.
Seorang pemimpin harus memastikan dari awal bahwa semua anggota teamnya
memahami maksud dan tujuan organisasi. Apa visi dan misi organisasi harus sudah
terinternalisasi di diri masing-masing anggota. Inilah salah satu alasan kenapa banyak di
dinding-dinding kantor perusahaan kita jumpai figura bertuliskan Visi, Misi, dan Kebijakan
Mutu perusahaan tersebut. Karena top management menginginkan semua yang terlibat di
organisasinya tahu arah dan tujuan organisasinya.
Team tidak akan kehilangan arah dalam memacu roda organisasi dengan adanya fase
penentuan tujuan ini di awal. Inilah fase mendasar dalam organisasi, dan pemimpin efektif
terbiasa melaksanakannya.
Kedua: Komunikasi.
Semua kebijakan, keputusan, informasi atau berita apapun yang dibuat oleh top
management terkait kebaikan perusahaan harus dikomunikasikan dengan baik kepada semua
anggota team. Banyak media yang bisa digunakan untuk menyampaikannya. Pemimpin biasa
dalam mengomunikasikan sesuatu kepada teamnya tentu sudah terbiasa menggunakan media
email, notes, memo dinas, chat-group, atau internal communication tools lainnya.
Dan bagi pemimpin efektif, media-media itu saja tidak cukup. Ada banyak alasan dari
pemimpin efektif, kenapa media itu saja tidak cukup. Salah satunya adalah, tidak semua
karyawan dalam teamnya mau membaca. Membaca pun, belum tentu semua mendapat
pemahaman yang sama. Karena itu pemimpin efektif akan membuat cara komunikasi yang
lebih intim. Man-to-man communication. Dia akan temui langsung teamnya, dan memastikan
setiap anggota teamnya memahami apa yang dikomunikasikannya tersebut.
Ketiga: Kepercayaan.
Komunikasi yang efektif didasari dengan adanya saling percaya antara pihak-pihak
yang terlibat dalam komunikasi tersebut; dalam hal ini antara leader dengan bawahannya.
Penentuan arah tujuan organisasi sudah dibuat, kemudian dikomunikasikan dan

78

komunikasinya dibangun di atas kepercayaan. Bagaimana mungkin bawahan bisa menerima
dan mengikuti instruksi atasan bila bawahannya tidak percaya kepada leadernya. Prinsip ini
sangat dipahami oleh pemimpin efektif.
Keempat: Akuntabilitas (Pertanggungjawaban)
Dasar keempat adalah pertanggungjawaban atau akuntabilitas. Banyak pemimpin yang
akhirnya gagal menjalankan beberapa proyek karena melalaikan dasar ini. Hal ini tidak
dimaksudkan untuk mencari siapa yang bersalah atas kegagalan organisasi, tapi ditujukan
untuk menuntut pertanggungjawaban dari semua orang yang terlibat dalam organisasi
tersebut. Prinsip ini memunculkan kaidah check-list; monitoring.
Semua karyawan atau bawahan merasa diawasi sehingga setiap saat mereka terpacu
untuk memberikan yang terbaik. Kalaupun suatu saat mereka bisa saja merasa tidak diawasi,
kinerjanya tetap bisa mengutamakan yang terbaik karena mereka juga akan
mempertanggungjawabkan pekerjaannya tersebut kepada atasannya di akhir pekerjaan /
proyek.















79

REFERENSI
Davis, Keith., dan John W. Newstrom. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh.
Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Agustian, Ginanjar (2001). ESQ: Kecerdasan Emosi dan Spritual. Jakarta: Penerbit Arga.
Gibson, James L, John M. Ivancevich, James Donnely, JR. Organisasi dan Manajemen: Perilaku,
Struktur, Proses. Alih Bahasa: Djoerban Wahid.Erlangga. Jakarta.

Mathis, Robert L. dan Jackson, Susan John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih
Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1996, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Jilid 1). Alih Bahasa:
Dr. Hadyana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Stein, Steven J dan Book, Howard E. 2002. Ledakan EQ: 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional
Meraih Sukses. Alih Bahasa: Trinanda Rainy dan Yudhi Murtanto, Penerbit Kaifa, Bandung.

Dewi Hanggraeni Perilaku Organisasi (Teori, Kasus, dan Analisis). Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2011
P. Robbins, Stephen, Perilaku Organisasi, Prentice Hall, 2001, Jilid 1 Bab 5
Silalahi Ulbert, 2007, Studi tentang Ilmu Administrasi, Bandung, Sinar Baru
Pemimpin Yang Memimpin ,Penulis Eka Darmaputera ,Penerbit Gradienmediatama
Rosa E. (2001). Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi Penelitian
Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Bogor: Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan
Institut Pertanian Bogor.
Armansyah, 2002, Intelegency Quotient, Emotional Quotient, dan Spiritual Quotient dalam
Membentuk Perilaku Kerja, Jurnal Manajemen & Bisnis, Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Vol. 02 No. 01, April.

Herry Tjahjono Culture based Leadership. Kompas Gramedia. 2010

Agus, Auladingsih, I Mas Makalah Perilaku Individu
Leksana TH Nilai-Nilai Dasar Fondasi Organisasi. www.sscnco.com

80

http://arhieword.wordpress.com/2012/04/05/makalah-perilaku-organisasi-kepribadian-dan-
emosi/
http://ellopedia.blogspot.com/2010/09/model-dasar-perilaku-organisasi.html
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/04/perilaku-individu-dalam-organisasi.html

http://nukhanku.blogspot.com/2011/01/persepsi-dan-pengambilan-keputusan.html
http://choirima.blogspot.com/2012/04/persepsi-dan-pembuatan-keputusan.html
http://queenaya-84.blogspot.com/2012/03/persepsi-dan-pembuatan-keputusan.html
http://www.anneahira.com/motivasi-teori-motivasi.htm
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
http://efendikaris.blogspot.com/2012/01/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja.html
http://valmband.multiply.com/journal/item/1
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://accountingcenter.wordpress.com/2010/01/28/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja/
http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi
http://hutantropis.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi
http://armandjexo.blogspot.com/2012/04/kepemimpinan-dalam-organisasi-jelaskan.html
http://faturrozifirman.blogspot.com/2012/01/kepemimpinan-dalam-organisasi.html



















81


DAFTAR ISI

BAB 1 MODEL PERILAKU ORGANISASI .......................................................................................................... 1
BAB 2 FONDASI PERILAKU INDIVIDU .......................................................................................................... 16
BAB III PERSEPSI DAN PEMBUATAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL ................................................................... 26
BAB IV TEORI MOTIVASI, NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA ................................................................... 34
BAB V DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK .............................................................................................. 54
BAB VI KOMUNIKASI ................................................................................................................................... 58
BAB VII KEPEMIMPINAN ............................................................................................................................. 69
REFERENSI ................................................................................................................................................... 79