Josu Lange
Conferncia (e-OLA)
Carla Fabiana Feltrin Raimundo (Coord.)
Bruno Augusto Zunino Gabriel Barbosa
Produo Industrial
Marcelo Bittencourt (Coord.)
Gerncia Servio de Ateno Integral ao Acadmico
Maria Isabel Aragon (Gerente)
Ana Paula Batista Detni
Andr Luiz Portes Carolina Dias Damasceno
Cleide Incio Goulart Seeman
Denise Fernandes
Francielle Fernandes
Holdrin Milet Brando
Jenniffer Camargo
Jessica da Silva Bruchado
Jonatas Collao de Souza
Juliana Cardoso da Silva
Juliana Elen Tizian
Kamilla RosaMariana Souza
Marilene Ftima Capeleto
Maurcio dos Santos Augusto
Maycon de Sousa Candido
Monique Napoli Ribeiro
Priscilla Geovana Pagani
Sabrina Mari Kawano Gonalves
Scheila Cristina Martins
Taize Muller
Tatiane Crestani Trentin
Dnia Falco de Bittencourt
Dmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Gesto do Desenvolvimento Humano e Organizacional
Livro didtico
Designer instrucional
Carmelita Schulze
UnisulVirtual
Palhoa, 2013
Copyright UnisulVirtual 2013
Nenhuma parte desta publicao pode ser reproduzida por qualquer meio sem
a prvia autorizao desta instituio.
Professores conteudistas
Dnia Falco de Bittencourt
Dmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Projeto grfico e capa
Equipe UnisulVirtual
Diagramador(a)
Frederico Trilha
Revisor(a)
Perptua Guimares Prudncio
658.3
B54 Gesto do desenvolvimento humano e organizacional : livro didtico /
Dnia Falco de Bittencourt, Dmaris de Oliveira Batista da Silva,
Vanderlei Brasil, Viviane Bastos ; design instrucional Carmelita
Schulze. Palhoa : UnisulVirtual, 2013.
116 p. : il. ; 28 cm.
Inclui bibliografia.
1. Administrao de pessoal. 2. Recursos humanos. 3.
Desenvolvimento organizacional. I. Bittencourt, Dnia Falco de. II.
Silva, Dmaris de Oliveira Batista da. III. Bastos, Viviane. IV. Schulze,
Carmelita. V. Ttulo
Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Universitria da Unisul
Sumrio
Introduo | 7
Captulo 1
O trabalho | 9
Captulo 2
A organizao de trabalho | 25
Captulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas | 49
Captulo 4
Sade e segurana no trabalho | 63
Captulo 5
Temas contemporneos em Gesto de
Pessoas | 87
Consideraes Finais | 109
Referncias | 111
Sobre o Professor Conteudista | 115
Introduo
Apresentar um livro sobre Gesto do Desenvolvimento Humano e
Organizacional h poucos anos seria impensvel. Por dcadas os principais
esforos dos Gestores e Empresrios dirigidos eram to somente s parcerias
com fornecedores, clientes, maquinrios e tecnologia. O resultado dessa
nfase observamos nos absurdos nmeros de acidentes de trabalho,
absentesmo, conflitos entre pessoas, para citar alguns exemplos.
Enfrentando uma realidade dura e com fortes reflexos em nmeros,
gradativamente a cincia do gerenciamento passou a dialogar com outras
reas do conhecimento e, nesse nterim, todos ns ganhamos: pessoas e
organizaes. Ganhamos em sade, conforto, conhecimento, relacionamento,
capacitao e de posse de tudo isso transformamos as organizaes em
espaos criativos, prazerosos, dinmicos e eficientes.
Convidamos para que ao longo das prximas pginas voc conhea conceitos,
princpios e teorias que, amparadas em dcadas de pesquisa, contribuam com
a construo do conhecimento e com o desenvolvimento de um saber ser e de
um saber fazer.
Objetivamos o seu encontro com o conhecimento? Sim, e mais, desejamos que
a partir dele voc possa desenvolver habilidades que o tornem um profissional
que atue com eficincia compreendendo a relao ser humano com o trabalho
como sendo dotada de componentes histricos, culturais, sociais, ticos e
cientficos. A aprendizagem final um esforo conjunto e complexo, mas
certamente resultado do seu envolvimento, do seu comprometimento com
Captulo 1
O trabalho
Habilidades:
Este captulo possibilitar ao aluno desenvolver habilidades para atuar na
gesto de pessoas mediante a compreenso da importncia e do papel do
trabalho no processo de construo dos seres humanos. Bem como levar a
desenvolver habilidades para a anlise das possibilidades de desenvolvimento
do sujeito por meio do trabalho, permitindo a compreenso da caracterizao
histrica e do surgimento, como cincia, da Psicologia Organizacional e do
Trabalho.
Sees de estudo
Seo 1: O que trabalho?
Seo 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Seo 1
O que trabalho?
Para introduzir este estudo, ser importante pensarmos que, certamente, em
alguma oportunidade, j nos fizemos as seguintes perguntas: Trabalho por
qu? Trabalho para qu?
Tais perguntas vm mente quando tentamos identificar o significado de
trabalho com o significado de nossa prpria existncia.
Por certo, ao estabelecermos esta relao entre trabalho e existncia, o nosso
foco central tenha sido a necessidade de buscarmos os mltiplos significados
que poderamos atribuir ao espao social por nos ocupado em um determinado
momento ou contexto.
Na sociedade em que vivemos, o trabalho muitas vezes confunde-se at
mesmo com a nossa identidade. E assim tem sido na vida de diferentes
comunidades onde o trabalho sempre ocupou lugar central. Atentemos para o
Uma pessoa pode detalhar para ns a sequncia das operaes que efetua
para confeccionar uma pea dentro do seu ambiente de trabalho. Outra pode
explicar os diferentes procedimentos pedaggicos que utiliza para fazer com
que o conceito de proporcionalidade seja compreendido pelos alunos. Estes
tipos de respostas realam a dimenso relativa ao processo realizado, quando
da execuo de uma atividade: o trabalho, nesse caso, o que fazemos.
Assim a primeira pessoa poderia ter respondido: Meu trabalho fabricar
calas, ou seja: o trabalho aquilo que fazemos.
Pgina 13
A segunda pessoa, dentro do mesmo enfoque, responderia que o seu trabalho
implica fazer com que os alunos atinjam um determinado nvel de compreenso
desejado. Esse tipo de resposta evidencia a dimenso do resultado da
atividade.
O trabalho o que fazemos para obter um resultado desejado.
Outras respostas possveis nossa pergunta seriam: Eu sou trabalhador
operrio da casa tal. ou Eu sou professor. Nesse tipo de respostas, acentuase o status ligado atividade. O trabalho, neste caso, o lugar que ocupamos
dentro da sociedade.
A aparente confuso conceitual sobre o trabalho no significa que devemos
desconsiderar o senso comum relativo noo e buscar, to somente, a
opinio de especialistas. O exame atento das significaes leva-nos a uma
psicologia do cotidiano, a nica que nos permite compreender melhor as
relaes entre essas pessoas de senso comum e o trabalho que realizam.
Uma pesquisa de tal tipo, psicologia do cotidiano, capaz de capturar esse
senso comum, permite-nos conhecer as representaes que esto ligadas ao
trabalho, dentro da nossa cultura. Esse conhecimento necessrio para quem
quer entender, agir com base nessa compreenso. A psicologia cientfica
poder, a partir desse senso comum, validar certas ideias recentes, teorias
formuladas por especialistas, concepes melhores, mais bem assentadas
sobre um plano epistemolgico.
Uma primeira aproximao global da concepo trivial do trabalho faz
ressaltar o carter penoso e desvalorizado da noo. Partindo-se do
pressuposto da importncia da linguagem na formao social da mente,
podemos buscar, na etimologia, as imagens que determinada sociedade
internaliza a respeito do trabalho.
Busquemos saber mais sobre a concepo de trabalho, a partir da etimologia
da palavra. Nesse sentido, vemos que o termo trabalho apareceu nas lnguas
latinas como um derivado do latim tripaliare, que significa torturar com
tripalium, um chicote de trs pontas. Muito cedo, portanto, nas culturas latinas,
o conceito de trabalho esteve ligado ao de sofrimento.
Captulo 2
A organizao de trabalho
Habilidades
A institucionalizao das organizaes perpassa o comportamento humano,
por meio das relaes interpessoais que influenciam na elaborao e coeso
dos grupos. Este captulo ir desenvolver habilidades para se compreender a
organizao com os seus processos de institucionalizao. Tambm
desenvolver a habilidade de entender a concepo de grupos nas
organizaes de trabalho como parte do processo de socializao dessas
mesmas organizaes.
Sees de estudo:
Seo 1: A necessidade da vida em grupo
Seo 2: A construo social na realidade e o processo de institucionalizao
Seo 3: Os grupos nas organizaes de trabalho
Seo 4: Grupos e equipes nas organizaes
Seo 5: A socializao organizacional
Pgina 26
Seo 1
A necessidade de vida em grupo
Basta olhar para o lado para perceber que a nossa vida cotidiana demarcada
pela vida em grupo.
Desde os primrdios, da pr-histria contemporaneidade, a histria fala-nos
de agregados humanos.
suficiente olharmos volta, para perceber que nos relacionamos com as
outras pessoas o tempo todo. Mesmo quando estamos s, a referncia de
nossos devaneios so os outros: pensemos em nossos amigos, na prxima
atividade que pode ser estudar a aula de administrao ou realizar uma nova
tarefa no trabalho (que, provavelmente, envolver mais de uma pessoa);
pensemos no namoro, em nossa famlia, etc.
Raramente encontraremos uma pessoa que viva completamente isolada:
mesmo o eremita mais isolado levar suas lembranas, seu conhecimento, sua
cultura para o exlio voluntrio.
Entendamos, assim, que encontramos determinantes sociais em qualquer
circunstncia humana. E, por termos como objeto esta questo, surge a
Psicologia Social como ramo da Psicologia que estuda os
comportamentos resultantes da interao entre os indivduos. Ou melhor,
sobre esta teoria poderamos afirmar que toda a Psicologia , no fundo, uma
Psicologia Social.
Neste captulo, devemos buscar compreender um importante conceito citado
por Braghirolli (1990, p. 60):
Entende-se por interao social o processo que se d entre dois ou mais
indivduos, em que a ao de um deles , ao mesmo tempo, resposta a outro
indivduo e estmulo para as aes deste, ou, em outras palavras, as aes de
um so, simultaneamente, um resultado e uma causa das aes do outro.
E tambm poderemos refletir que, influenciados por isso, em nossas vidas
sempre encontramos certa regularidade, que necessria para a vida em
atravs da produo social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove
os valores.
O grupo o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula
tais regras. tambm o sujeito responsvel pela produo dentro das
organizaes e pela singularidade ora controlado, submetido de forma
acrtica a essas regras e valores, ora sujeito da transformao, da rebeldia, da
produo do novo.
Seo 3
Os grupos nas organizaes de trabalho
J de nosso conhecimento que a filiao a um grupo parte da vida de
trabalho da maioria dos trabalhadores. Agora, preciso que aprofundemos a
nossa compreenso sobre a formao, o desenvolvimento e as caractersticas
dos grupos.
Atualmente, h uma forte tendncia ao estmulo do trabalho de grupo nas
organizaes. Tcnicas participativas e de socializao tm sido utilizadas para
suprir necessidades e solucionar conflitos para o estabelecimento do contato
com o outro e para o crescimento pessoal em grupo e da interao com outras
pessoas.
O incentivo ao trabalho em grupo tornou-se importante em virtude da
constatao, no meio organizacional, de que o trabalho solitrio no to
produtivo na atualidade.
preciso somar conhecimentos atravs da criao e integrao de
especialidades em projetos comuns e globalizadores, uma vez que cada
jogador proporciona ao grupo um enfoque (sobre o problema) que corresponde
sua experincia/especializao. (LIMA, 1969, p. 346).
Pgina 31
Numa organizao de trabalho, a existncia de um grupo mostra que seus
membros estiveram motivados para nele ingressar; percebem o grupo como
uma unidade integrada de pessoas que interagem entre si; contribuem de
vrios modos para os processos grupais (isto , algumas pessoas contribuem
com mais tempo e energia que outras, para o grupo); concordam e discordam
mediante vrias formas de interao.
Portanto o grupo definido como: Dois ou mais trabalhadores que interagem
entre si, de tal maneira que o comportamento e o desempenho de um deles
so influenciados pelo comportamento e pelo desempenho do outro.
A influncia que o grupo exerce sobre a pessoa diferente para cada indivduo.
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo; outras,
entretanto, sofrem influncia mnima, ou no sofrem influncia alguma.
Por que formamos grupos?
Certos indivduos buscam satisfao como membros de um grupo. Formam
grupo, ou entram em grupo j formado, para interagir com outras pessoas que
tm valores, interesses, percepes e atitudes comuns. Essa participao
resulta num sentimento de segurana para os membros. Diante de uma
ordem ou exigncia do superior, os indivduos procuram aceit-las e cumpri-las
o mais das vezes. Temem resistir s exigncias superiores, pois tm medo de
alguma forma de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam
sentir-se seguros e resistir administrao.
Ateno!
As pessoas que trabalham muito prximas tm numerosas oportunidades de
trocarem ideias, pensamentos e atitudes sobre vrias atividades dentro e fora
da organizao de trabalho. Essas trocas resultam frequentemente em algum
tipo de formao grupal. A proximidade faz que os indivduos conheam as
caractersticas uns dos outros. Frequentemente, surge um grupo para manter a
interao e o interesse.
Pgina 32
Os trabalhadores podem ser atrados pelo grupo, porque gostam das
atividades do grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades
profissionais ou de recreao, atividades estas que os outros apreciam.
Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estar satisfazendo suas
necessidades sociais, de segurana, de estima e de autorrealizao. Assim,
embora a pessoa seja atrada pelo grupo por causa das atividades que este
desenvolve, h tambm um subproduto importante dessa filiao grupal, que
a satisfao de vrias necessidades.
As metas do grupo, quando claramente compreendidas, podem ser a razo
pela qual os indivduos so atrados pelo grupo. Por exemplo: uma pessoa
pode entrar num grupo que se rene depois do trabalho para se familiarizar
com o sistema mtrico. Suponhamos que esse sistema deva ser implantado na
organizao, dentro dos prximos dois anos. A pessoa que entra num grupo
que se rene aps o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema
uma meta importante e necessria para os trabalhadores.
Ateno!
Nem sempre possvel identificar as metas do grupo. A hiptese de que os
grupos organizacionais formais tm metas claras deve ser temperada pela
compreenso de que a percepo, as atitudes, a personalidade e a
aprendizagem podem distorcer as metas. O mesmo pode-se dizer das metas
dos grupos informais.
gera
um
crculo
vicioso
de
frustrao-agresso-frustrao, provocando insatisfao pela confuso e
incerteza criada pela atitude passiva do lder. um tipo paradoxal de liderana,
pois, embora a pessoa seja lder do grupo, ela no se posiciona de forma
assertiva no grupo e deixa as coisas acontecerem e no tem uma atitude
ativa na conduo do grupo.
Pgina 38
- Liderana democrtica gera um alto nvel de coeso espontnea. Nos
grupos com esse tipo de liderana predomina o sentido de ns. O rendimento
mais lento, porm mais consistente e duradouro (as coisas funcionam,
mesmo na ausncia do lder).
Captulo 3
Sees de estudo:
Seo 1: Quem faz a gesto de pessoas? Atitudes
e perfil do gestor
Seo 2: Desafios interveno do gestor de
pessoas nas organizaes e no trabalho
pgina 50
Seo 1
Quem faz a gesto de pessoas? Atitudes e perfil do gestor
1.1 Um pouco de histria sobre quem faz a Gesto de Pessoas
1.2
Muitas vozes ecoam a importncia das pessoas para as organizaes e
diversas reas do conhecimento reforam essa afirmao. Cincias Humanas,
Cincias Sociais e da Sade, todas alegam que precisamos centrar nossas
melhores preocupaes no ser humano que est a trabalhar. No basta termos
uma idia de produto ou servio a ser comercializado, sobre fornecedores e
parceiros envolvidos com essa misso, estrutura fsica e tecnolgica
execuo e at mesmo o dinheiro necessrio para colocarmos tudo isso em
movimento se no tivermos as pessoas que transformem o planejamento no
produto ou servio que se deseja pr no mercado.
E nesse vis retomamos aqui uma pergunta importante: por que em discursos
e prticas vemos as pessoas em crescente considerao no contexto laboral?
Um Diretor de Recursos humanos da Toyota afirmou que:
Pessoas esto por trs do nosso sucesso. Mquinas no tm idias, no
resolvem problemas, no agarram oportunidades. Somente pessoas que
estejam envolvidas e pensando fazem diferena (...). Todos os fabricantes de
automveis nos Estados Unidos tm basicamente o mesmo maquinrio. Mas o
modo como as pessoas so utilizadas e envolvidas varia muito de um empresa
para outra. A fora de trabalho d a qualquer empresa o seu verdadeiro poder
competitivo. (DESSLER, 2003, p. 11).
Bohlander (2005, p. 03), por sua vez, afirma que so as pessoas as principais
fontes competitivas:
- os recursos devem ter valor, refere-se capacidade de encontrar meios de
diminuir os custos;
- os recursos devem ser diferenciados, ocorre quando no esto disponveis
aos concorrentes as suas habilidades e conhecimentos;
- os recursos devem ser difceis de imitar, ou seja, no podem ser copiados
facilmente pelos outros;
Pgina 52
Toda organizao guarda em seu interior comunidades variadas, micro-culturas
se constituindo como um lugar de vida e no como um simples lugar de
trabalho. Mas, passar desta constatao afirmao segundo a qual a
organizao tornouse uma comunidade funcionando sem um aparato de poder
separado, instituindo uma certa orientao e um estilo de vida determinado,
desdenhar da existncia de estratos diferentes preenchendo funes mais ou
menos prestigiosas dentro de relaes de consenso e de conflito. (ENRIQUEZ,
1997, P. 12).
Novas prticas e modelos de gesto so apresentados e cultuados na
contemporaneidade, assim como os colaboradores nutrem expectativas que
podem ser divergentes e so fundadas em suas prprias histrias e
experincias de vida. Lembramos, portanto, que o contexto organizacional ,
tambm, espao de tenses e conflitos de objetivos, comportamentos e
expectativas. E, por assim saber,
Tal tica, que dever um dia ser formulada mais claramente, particularmente
exigente. Ela requer homens dotados de paixo, sem a qual a imaginao no
pode emergir; de julgamento, sem o qual nenhuma realizao possvel; de
referncia a um ideal, sem o qual o desejo no abandona sua forma arcaica; de
aceitao do real e de suas obrigaes, sem as quais os sonhos mais
ambiciosos se transformam em pesadelo coletivo. Ela tambm requer que as
organizaes sejam um lugar onde a manipulao banida e os esforos de
todos na construo da organizao e na edificao do social sejam
reconhecidos. (ENRIQUEZ, 1997, p.17).
Gerenciar pessoas, portanto, passa a ser tambm a arte de conviver com e a
partir das diferenas.
Como se constata a importncia atribuda ao gestor de pessoas nas
organizaes?
Demo e Fogaa (et al, 2011, p. 31), em pesquisa recente sobre o que tem sido
estudado em gesto de pessoas, perceberam que:
Pgina 53
A importncia das polticas de GP para as organizaes tem crescido nos
ltimos anos, o que pode ser constatado pelo aumento da produo acadmica
sobre o tema. patente a evoluo do nmero de grupos de pesquisa em GP
no Brasil, ao considerar o levantamento dos censos de 2000 a 2010 no
Diretrio de Grupos de Pesquisa do Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientfico e Tecnolgico (CNPq), partindo de zero em 2000 e alcanando 109
grupos em 2010. Notvel, tambm, a evoluo dos indicadores de produo
Cientfica, Tcnica e de Assessoria (CT&A) sobre GP nos censos de 2000,
2002, 2004, 2006 e 2008 da Base de Dados Lattes dos pesquisadores, onde,
CAPITULO 4
Perodo: 1979/1983
Definio: A QVT vista como um conceito global e como uma forma de
enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
Perodo: Previso Futura
Definio: A globalizao da definio trar como consequncia inevitvel a
descrena de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada
representar.
(fim da descrio)
Fonte: Adaptado de Nadler; Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1995).
Sinteticamente, pode-se dizer, mediante o quadro exposto, que a QVT implica
ao menos trs ordens de fatores, quais sejam: boas condies de trabalho no
que se refere ao ambiente fsico e jornada de trabalho; equilbrio entre o
Critrios:
2. Condies de trabalho
Indicadores de QVT:
- jornada de trabalho razovel
- ambiente fsico seguro e saudvel
- ausncia de insalubridade
Critrios:
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Indicadores de QVT:
- autonomia
- autocontrole relativo
- qualidades mltiplas
- informaes sobre o processo total do trabalho
Critrios:
4. Oportunidade de crescimento e segurana
Indicadores de QVT:
- possibilidade de carreira
- crescimento pessoal
- perspectiva de avano salarial
- segurana de emprego
Critrios: 5. Integrao social na organizao
Indicadores de QVT:
- ausncia de preconceitos
- igualdade
- mobilidade
- relacionamento
- senso comunitrio
Critrios: 6. Constitucionalismo
Indicadores de QVT:
- direitos de proteo do trabalhador
- privacidade pessoal
- liberdade de expresso
- tratamento imparcial
- direitos trabalhistas
Critrios: 7. O trabalho e o espao total de vida
Indicadores de QVT:
- papel balanceado no trabalho
- estabilidade e horrios
- poucas mudanas geogrficas
- tempo para lazer da famlia
Critrios:
8. Relevncia social do trabalho na vida
Indicadores de QVT:
- imagem da empresa
O trabalho deve ser considerado como mais uma das variveis, embora com
um peso muito considervel, implicadas na gnese de um fenmeno; ou seja, o
trabalho, como um componente estrutural da vida das pessoas, comparece
fortemente na condio de sade mental de quem trabalha.
Pgina 71
O estudo da sade mental requer levantar as variveis implicadas na gnese
das psicopatologias e, nesse sentido, o trabalho pode aparecer como uma
dessas variveis fundamentais.
De acordo com Codo (2004), para relacionar o trabalho com as
psicopatologias, o correto seria, portanto, fazer as perguntas certas. Assim,
sugere o autor que os rumos desse tipo de estudo seja capaz de responder ao
seguinte:
quais as psicopatologias que ocorrem com mais frequncia em um
determinado cargo, funo ou tarefa, e que caractersticas deste trabalho
podem estar associadas ao risco maior de ocorrncia desta ou daquela
psicopatologia. Em sntese: qual a probabilidade de que este trabalho, ou esta
caracterstica do trabalho, tem de instalar esta ou aquela psicopatologia.
(CODO, 2004, p. 14).
Tal tipo de questionamento coloca os estudos de sade mental no trabalho no
campo da cincia probabilstica, que busca por fatores de risco na associao
entre determinadas configuraes ambientais em que se desenvolvem o
trabalho e as psicopatologias entre os trabalhadores. Responder a esse tipo de
pergunta implicar a possiblidade de avaliao das condies de trabalho das
pessoas, bem como a capacidade de avaliar as aes e/ou inaes, por parte
das organizaes, na promoo e preveno da sade mental de seus
trabalhadores.
Alm disso, entender as condies de bem-estar das pessoas nas
organizaes tambm pode constituir-se em bom indicativo para avaliar as
aes relativas sade, e tambm sade mental, do trabalhador.
Nesse sentido, Paz (2004) estabelece o bem-estar individual como:
a satisfao de necessidades e realizao de desejos dos indivduos no
desempenho do seu papel organizacional, sem desconsiderar o seu oposto, o
mal-estar decorrente da insatisfao de necessidades e da no realizao de
desejos dos membros no cotidiano organizacional. (PAZ, 2004, p.138).
Pgina 73
Entendendo, portanto, o conceito de bem-estar dos indivduos nas
organizaes associado aos estudos de sade do trabalhador, a autora
supracitada menciona, em decorrncia, os indicadores para uma avaliao
dessa condio, orientados por dois polos de estudo, quais sejam: a
gratificao e o desgosto no trabalho. Os indicadores para avaliar a
gratificao, mencionados por Paz (2004, p. 138 e 139), so:
de
possibilidades
de
Conforme versa o art. 200, VIII, da CLT, devem ser empregadas cores,
inclusive nas sinalizaes de perigo. A NR 26, Portaria SIT n 229, de 24 de
maio de 2011, dispe acerca do uso das cores na segurana no trabalho.
26.1.2 As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar os
equipamentos de segurana, delimitar reas, identificar tubulaes
empregadas para a conduo de lquidos e gases e advertir contra riscos,
devem atender ao disposto nas normas tcnicas oficiais. (NR 26).
A sinalizao destina-se preveno de acidentes, mostrando os
equipamentos de segurana, delimitando reas, identificando as canalizaes
de lquidos e gases e advertindo contra riscos, isto , prevenindo contra os
riscos ambientais.
Os riscos ambientais so classificados como riscos fsicos (cor verde), riscos
qumicos (cor vermelho), riscos biolgicos (cor marrom), riscos ergonmicos
(cor amarela) e riscos de acidentes (cor azul). Cada um desses grupos
identifica:
- Fsicos (cor verde) so representados por fatores ou agentes existentes no
ambiente de trabalho que podem afetar a sade dos trabalhadores, como:
rudos, vibraes, radiaes ionizantes, radiaes no-ionizantes, frio, calor,
presses anormais e umidade.
- Qumicos (cor vermelho) so identificados pelo grande nmero de
substncias que podem contaminar o ambiente de trabalho e provocar danos
integridade fsica e mental dos trabalhadores, tais como: poeiras, fumos,
neblinas, gases, vapores, substncias, compostos ou produtos qumicos em
geral.
- Biolgicos (cor marrom) esto associados ao contato do homem com
vrus, bactrias, protozorios, fungos, parasitas, bacilos.
- Ergonmicos (cor amarela) - esto ligados execuo de tarefas,
organizao e s relaes de trabalho, ao esforo fsico intenso, levantamento
e transporte manual de peso, mobilirio inadequado, posturas incorretas,
controle rgido de tempo para produtividade, imposio de ritmos excessivos,
trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia,
repetitividade e outras situaes causadoras de estresse fsico e/ou psquico.
Pgina 82
- De acidentes (cor azul) - so muito diversificados e esto presentes no
arranjo fsico inadequado, pisos pouco resistentes ou irregulares, material ou
matria prima fora de especificao, mquinas e equipamentos sem proteo,
ferramentas inadequadas ou defeituosas, iluminao inadequada, eletricidade,
probabilidade de incndio ou exploso, armazenamento inadequado, animais
peonhentos e outras situaes de risco que podero contribuir para a
ocorrncia de acidentes.
Uma das modalidades mais usadas para a avaliao dos riscos existentes nos
locais de trabalho o Mapa de Riscos, que tem por finalidade identificar os
riscos presentes nesses ambientes. uma ferramenta de planejamento para
as aes preventivas que sero adotadas pela empresa.
O Mapa de Riscos elaborado pelos prprios trabalhadores, pois eles
reconhecem os ricos aos quais esto sujeitos diariamente na execuo de suas
atividades laborais. Contudo, a Comisso Interna de Preveno Acidentes pode
auxili-los nesta elaborao.
Trata-se de uma representao grfica dos riscos, a partir da planta baixa do
ambiente de trabalho, por meio de crculos de diferentes cores e tamanhos,
onde as cores servem para identificar o tipo de risco e o tamanho dos crculos
representa a gravidade.
Risco pequeno risco pequeno por sua essncia ou por ser risco mdio j
protegido.
Risco mdio risco que gera relativo incmodo, mas que pode ser controlado.
Risco grande risco que pode matar, mutilar, gerar doenas e que no dispe
de mecanismo para reduo, neutralizao ou controle.
Fonte: BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego.
Edificaes As edificaes devero contar com os requisitos tcnicos
necessrios perfeita segurana dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os
locais de trabalho devero ter, no mnimo, 3 metros de p-direito, que a altura
livre do piso ao teto (art. 171 da CLT). Poder ser reduzido esse limite desde
que atendidas s condies de iluminao e conforto trmico compatveis com
a natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da Portaria n.
3.214/78.
Pgina 83
Os pisos dos locais de trabalho no devero apresentar salincias nem
depresses que prejudiquem a circulao de pessoas ou a movimentao de
materiais. E as aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma
que impeam a queda de pessoas ou de objetos. (Art. 172 e 173, CLT).
Iluminao Em todos os locais de trabalho, dever haver iluminao
adequada, natural ou artificial, apropriada natureza da atividade, conforme
dispe o art. 175 da CLT. A iluminao dever ser uniformemente distribuda,
geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incmodos, sombras e
contrastes excessivos.
Conforto trmico Os locais de trabalho, segundo o art. 176 da CLT, devero
ter ventilao natural, compatvel com o servio realizado. A ventilao artificial
ser obrigatria sempre que a natural no preencha as condies de conforto
trmico.
Captulo 5
Seo 1
Incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho
Nada sobre ns sem ns.
Lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficincia em 2004
1.1 Contextos da acessibilidade
De acordo com dados da Organizao das Naes Unidas (ONU), cerca de
10% da populao mundial, aproximadamente 650 milhes de pessoas, vivem
com uma deficincia. Essa populao constitui a maior minoria do mundo e
aproximadamente 80% dessas pessoas vivem em pases em desenvolvimento.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), o Brasil conta
com aproximadamente 24 milhes de pessoas com deficincia. Existem
inmeras dificuldades vividas por essa populao em nossa sociedade. Tais
dificuldades vo da simples insero social dada a precariedade das
condies de acessibilidade arquitetnica e de transporte at a dificuldade de
insero escolar e sua consequente restrio na qualificao profissional,
passando por diversos obstculos de menor e maior complexidade. Tais
restries acabam por diminuir a prpria visibilidade social dessa populao, j
que muitas vezes as pessoas com deficincia sequer circulam nas ruas.
Os direitos fundamentais de ir e vir, de estudar, de trabalhar e se socializar
ficam extremamente prejudicados em uma sociedade que no garante as
condies de acessibilidade para todos os seus cidados. No caso das
pessoas com deficincia, para que possam exercer sua condio plena de
cidados livres fundamental que se supere o vis assistencialista e caritativo,
que funciona na manuteno da excluso social, e se possibilite uma incluso
efetiva.
Contudo, quando se fala em condies de acessibilidade muito frequente que
se pense apenas nas questes relativas arquitetura dos prdios, construes
e ruas. Podemos entender a acessibilidade como um conjunto de dimenses
diversas, complementares e indispensveis para que haja um processo de
efetiva incluso das pessoas com deficincia na sociedade. Fica claro que
necessrio pens-la em dimenso ampliada e, portanto, bem maior que os
fatores arquitetnicos.
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Do ponto de vista legal, no Brasil, o Decreto n 5.296, de 2 de dezembro de
2004, em seu artigo Art. 8, considera acessibilidade como condio para
utilizao, com segurana e autonomia, total ou assistida, dos espaos,
mobilirios e equipamentos urbanos, das edificaes, dos servios de
uma nova concepo de Direito da Cidadania, com clara alterao dos seus
conceitos fundamentais. (CASAGRANDE, 2011, p. 151).
Conforme o autor, esse processo ocasiona o desenvolvimento (ainda em
maturao) de uma diferente perspectiva acerca do que se entende por
cidadania, estando o direito a um nvel de bem-estar cultural, econmico e
social para alm dos direitos igualdade perante a lei.
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Pedro Demo (1995, apud CASAGRANDE, 2011, p. 155) entende que a
cidadania
como a competncia humana de fazer-se sujeito, para fazer histria prpria e
coletivamente organizada. A cidadania a raiz dos direitos humanos, pois
estes somente se materializam onde a sociedade se faz sujeito histrico capaz
de discernir seu prprio projeto de desenvolvimento.
Para que todos tenham seus direitos garantidos so necessrias aes que
enfatizem a necessidade em tornar seu exerccio uma prtica comum. A
Declarao dos Direitos Humanos preconiza a existncia de uma sociedade
inclusiva, que, obrigatoriamente, passa pela aceitao e convivncia com as
diferenas. A Declarao dos Direitos Humanos abrange um prembulo e 30
artigos, divididos em normas gerais e trs grupos de direitos individuais. As
normas gerais contm as noes fundamentais de carter filosfico que
constituem o cerne dos direitos do homem na cultura ocidental, cunhadas nas
expresses direitos inalienveis e dignidade inerente ao homem, as quais
sugerem a tese de que o direito est vinculado s garantias das liberdades
individuais. O contedo a expresso esclarece a orientao filosfica e jurdicopoltica que a norteou: os ideais de dignidade da pessoa humana, de
fraternidade universal, de liberdade e igualdade de todos os homens. Tal
proclamao, em mbito internacional, significa, realmente, um grande passo
para frente, marcando poca na histria dos direitos humanos. (MARIM, 2007,
p. 126).
Como resultado desse processo, inmeros so os exemplos de constituies
que do um tratamento especial aos tratados sobre direitos humanos. A
Constituio Federal de 1988, um exemplo: apresenta dispositivos
constitucionais que preveem um tratamento especial ao tema, como o caso
do artigo 5.
Art. 5. Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a
inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e
propriedade [...]. (BRASIL, 2010).
Ademais, na CF/88 existe um amplo sistema de proteo de direitos humanos,
estando os mesmos previstos principalmente nos Ttulos I e II, que abrangem
os artigos 1 a 17. O direito brasileiro, alm de reconhecer uma srie de direitos
direito vida, honra, liberdade de expresso e reunio, ao voto e a ser
racionalmente a cumprir, mas que cumpria por amor; deles dependia a virtude
crist, razo pela qual o indivduo era entendido como um centro de conduta
livre e, por isso, de poderes absolutos. Da a concepo de um sistema jurdico
tendo como eixo central o poder do indivduo. O cristianismo compreendia a
ordem social no como um entrelaamento de propores entre os objetos
repartidos entre as pessoas, seno como sistema de poderes subordinados
uns aos outros e de leis nascidas destes poderes.
No Renascimento europeu, em torno do sculo XIV, irrompeu um novo modo
de conceber certos aspectos da cultura ocidental marcando o momento inicial
da histria moderna europeia. O Renascimento foi palco das grandes
descobertas martimas, da reforma Protestante, da fsica newtoniana e das
teorias revolucionrias de Coprnico e Galileu Galilei e, portanto, aparece
como um momento privilegiado da humanidade ocidental, em que o homem
toma conscincia de seu papel central no mundo.
Apesar de ser possvel identificar, na Antiguidade e no Medievo, diversas
teorias filosficas que se identificam com a moderna teoria dos direitos
humanos, muitos entendem que foi somente na Modernidade Europeia que
comearam a se delinear os primeiros passos para a afirmao definitiva dos
direitos individuais. Isso porque foi nesse perodo histrico que se consolidou
um sistema legal de proteo de direitos, sem o qual prevalecem condies
incipientes de violncia. O vnculo entre a garantia legal e a liberdade poltica
baseia-se na limitao do exerccio do poder e isso se mostrou incipiente tanto
na Antiguidade,quanto na Idade Mdia. Em contraste, a soluo moderna para
esse problema requereu um esforo para tornar o poder impessoal ao sujeitar o
governo lei. Uma srie de acontecimentos ocorridos na Inglaterra e na
Frana, originados em razo de atos intolerveis do absolutismo real, pode
ilustrar esse fato.
Aliado aos movimentos polticos do sculo XVII, vrias doutrinas filosficas e
movimentos culturais fizeram florescer, na Europa, a ideia dos direitos
humanos. O humanismo perpassou o pensamento moderno e se sustentou em
diversas teorias de grandes pensadores da poca, marcadas, principalmente,
por concepes universalistas e racionais. A ideia de direito natural, ligado
racionalidade humana e ao mesmo tempo desvinculado de influncias divinas,
estabeleceuse, decisivamente, na cultura jurdica europeia do sculo XVII. Isso
se deveu consolidao do individualismo, com a afirmao do valor em si do
homem. A premissa do jusnaturalismo moderno passa a ser a existncia de
um direito inato de cada homem ao desenvolvimento de sua personalidade.
Logo, esse direito vai ser concebido como anterior ao Estado Civil, pois antes
existe um indivduo isolado, com importncia em si, que o constitui por meio do
contrato social.
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A influncia jusnaturalista na histria dos direitos humanos, nos sculos XVII e
XVIII, foi sentida, no somente em diversos pensadores, como Grotius,
Pufendorf, Spinoza, Hobbes, Locke, Rousseau e Kant, como nas declaraes
de direitos do sculo XVIII. Assim ocorreu com a Declarao dos Direitos da
Ao longo dos captulos voc estudou sobre o papel do trabalho em nossa vida,
e pode observar que ele no apenas uma atividade para qual dedicamos um
tempo e recebemos alguma espcie de retorno. No! O trabalho participa,
inclusive, da construo de quem ns somos e como nos inserimos na trama
das relaes humanas.
Ao longo da histria do trabalho percebemos que gradativamente construmos
a necessidade de organizar o que fazemos, dividir tarefas, criar regras, enfim,
com tudo isso institucionalizamos o espao do trabalho tambm. E quantos
desafios existem aqui! Incontveis! Terreno frtil para atuao e gesto de
grupos e equipes.
Com aes to voltadas gesto de cargos, o gestor de pessoas tambm
um colaborador com necessidades, conhecimentos e habilidades para
desenvolver e observar para bem conduzir sua participao na gesto de
organizaes e pessoas. Estudamos, ainda, que a qualidade de vida das
pessoas deve ser contnuo alvo das aes, prticas e polticas que enfocam o
desenvolvimento integral nas organizaes. Assim como se mostram desafios
ao gerencial temas como responsabilidade ambiental e incluso social.
Se as pessoas crescem em importncia junto s Instituies, o mesmo ocorre
com os profissionais que compartilham a responsabilidade por estudar,
planejar, promover, conhecer e intervir sobre o desenvolvimento humano e das
organizaes.
Que os conhecimentos aqui apresentados, como um convite aprendizagem,
contribuam com a sua vida.
A equipe de professores.
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Referncias
AMATUCCI, M. A trajetria e os papis desempenhados pela rea de
recursos humanos: do guarda-livros ao gestor de pessoas. Tese
(Doutorado em Administrao), 2000. Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade USP. So Paulo, 2000.
BOHLANDER, G.; SNELL S.; SHERMAN, A. Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil. Texto promulgado
em 05 de outubro de 1988. Braslia: Senado Federal, 2010.
______. Resoluo n 1, de 17 de junho de 2004. Diretrizes Curriculares
Nacionais para a Educao das Relaes tnico-Raciais e para o Ensino de
Histria
e
Cultura
Afro-Brasileira
e
Africana.
Disponvel
em:
<http://www.prograd.ufba.br/ Arquivos/CPC/Parecer%20CNE%203-2004.pdf>.
Acesso em: abr 2013.
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Sociologia
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