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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES


DOCTORADO EN CIENCIAS SOCIALES MENCIN GERENCIA

TRABAJO TEORIAS GERENCIALES

INTEGRANTES GRUPO:
ISMAEL FELIPE NAMEN
ASTRID NAVARRO
IBETH OROZCO
LEINER PEREIRA

30/09/2014

www.fces.luz.edu.ve / DoctoradoCienciasSocialesMencionGerencia@fces.luz.edu.ve

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
DOCTORADO EN CIENCIAS SOCIALES MENCIN GERENCIA

TRABAJO TEORIAS GERENCIALES

INTEGRANTES GRUPO:
LEINER PEREIRA
ASTRID NAVARRO
ISMAEL FELIPE NAMEN
IBETH OROZCO

PRESENTADO A
DRA. YASMILE NAVARRO

30/09/2014

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TENDENCIAS GERENCIALES EN LAS ORGANIZACIONES BASADAS


EN EL CONOCIMIENTO, LAS EMOCIONES Y LA INTELIGENCIA
El mundo actual existe y se desarrolla gracias a las organizaciones, debido a que
estas permiten potencializar el esfuerzo del ser humano hacia la bsqueda de
objetivos comunes o de metas consensuadas. Para lograr lo anterior la
administracin con todo su cuerpo terico, permite que en una sociedad pluralista
y con diferencias de todo tipo, se logre a travs de las personas mejores
resultados, lo que ha conllevado a muchas empresas a reconocer que su recurso
humano el mayor pilar o activo para desarrollar su misin institucional.
Independientemente de la bsqueda de lucro o no, de que las organizaciones
sean individuales o en sociedad o de si sean pequeas o grandes, siempre van a
buscar la eficiencia y la eficacia, de forma que se logre ser productivo y
competitivo.
Sin embargo, la forma como se realiza la administracin se diferencia conforme a
la teora que se considere: para la administracin cientfica el logro de los objetivos
se realiza desarrollando los mtodos y procesos de las actividades que realizan
los trabajadores.
Para la teora clsica

la administracin implica seguir los catorce principios

organizativos a la hora de organizar el trabajo; para la teora del comportamiento


se deben buscar los resultados a travs de condiciones que permitan la
integracin de las personas en los grupos sociales y la satisfaccin de las
necesidades individuales; los autores de la teora neoclsica buscan un equilibrio
entre conceptos de las teoras clsicas y de las comportamentales que permitan el
trabajo de los directivos.
En el caso de la teora de sistemas le preocupa la influencia del ambiente tanto
externo como interno, en la organizacin; y por ltimo, la teora de contingencias
es integradora de todos los elementos de las distintas teoras, condicionando su
aplicacin al estudio de las contingencias de cada organizacin.

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Las anteriores teoras administrativas son las consideradas el origen de todo lo


escrito y producido en el universo de las organizaciones, y en este ecosistema
surgen autores que se salen algunas veces de los parmetros establecidos y
exploran nuevas posibilidades dentro de las propuestas de gestin de las
organizaciones.
En este trabajo analizaremos tres libros de tres diferentes autores y trataremos de
entender el aporte que hacen a la gestin organizacional, considerando el
concepto, caractersticas y propuestas de sus teoras y su vinculacin a las teoras
gerenciales arriba mencionadas.
El primer libro se titula La Organizacin Creadora de Conocimiento, escrito por
Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi. El concepto central del mismo, se basa en la
creacin de conocimiento, no en el conocimiento en s mismo.
Nonaka y Takeuchi presentan en su libro La organizacin creadora de
conocimiento la teora de creacin de conocimiento organizacional. Esta teora se
basa en el proceso de comunicacin del conocimiento en torno a modos de
conversin entre el conocimiento tcito y el explcito, donde:
Conocimiento Tcito: Este es un conocimiento muy personal y difcil de
plantear a travs del lenguaje formal y, por lo tanto, difcil de transmitir y
compartir con otros. Tiene sus races en lo ms profundo de la experiencia
individual, as como en los ideales, valores y emociones de cada persona.
Conocimiento Explcito: Es aquel que puede expresarse a travs del
lenguaje formal; es decir, con palabras y nmeros, y puede transmitirse y
compartirse

fcilmente,

procedimientos

en

codificados

forma
o

de

principios

datos,

frmulas

universales.

cientficas,

Se

expresa

normalmente en algn soporte fsico (libros, CD ROMS, imgenes).

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En cuanto a la dimensin epistemolgica en la creacin de conocimiento se da


por la interaccin entre el conocimiento explcito y el tcito, llevada a cabo por los
individuos de una organizacin y que es denominada por los autores, conversin
de conocimiento.
Bajo este marco terico se mira la organizacin desde dos dimensiones de
creacin de conocimiento: la dimensin ontolgica y la dimensin epistemolgica.
Se analiza la manera en que el conocimiento se crea a partir de la conversin
entre lo que se conoce como conocimiento tcito y conocimiento explcito. La
organizacin creadora de conocimiento para los autores tiene tres funciones
primordiales: generar nuevo conocimiento; difundirlo por toda la empresa e
incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologas.
El proceso de creacin de conocimiento organizacional comienza con la
socializacin, compartiendo el conocimiento tcito que poseen los individuos con
el fin de amplificarlo al interior de la organizacin. Durante la segunda fase, el
conocimiento tcito se convierte en conocimiento explcito y adopta la forma de un
nuevo concepto, el cual debe ser justificado en la tercera fase, en la cual la
organizacin determina si vale la pena desarrollar este nuevo concepto o no.
En la cuarta fase, los nuevos conceptos son convertidos en un arquetipo, sea este
un prototipo si se trata del desarrollo de un producto fsico, de un mecanismo
operacional si es una innovacin abstracta, o un nuevo sistema administrativo o
estructura organizacional innovadora. Durante la quinta fase, se distribuye el
conocimiento creado en los grupos de inters al interior o exterior de la
organizacin. Todo lo anterior en un bucle repetitivo y en espiral, bajo un contexto
organizacional que provee las condiciones facilitadoras para que el proceso de
creacin de conocimiento ocurra (Nonaka & Takeuchi, 1995).

El segundo libro analizado es La Inteligencia Emocional, (1995) best seller


escrito por el psiclogo americano Daniel Goleman. En este la hiptesis planteada
es Las personas intelectualmente ms brillantes no suelen ser las que ms xito

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tienen en su vida personal o en los negocios. Esto significa que el coeficiente


intelectual ha Fracasado como predictor del desempeo.
Goleman desarrolla el concepto de Inteligencia Emocional en torno a la idea del
papel que juegan las emociones en la vida de todo ser humano, resaltando que
stas pueden educarse logrando con ello convertirnos en seres emocionalmente
inteligentes; para ello, la define como la capacidad de reconocer sentimientos
propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, ilustrando la idea que entre dos
individuos con coeficientes intelectuales idnticos alcanzar un mayor xito aquel
con mejor inteligencia emocional.
Entre las caractersticas del libro encontramos que el mismo centra su tesis en
abordar el estudio del hombre y sus relaciones sociales, utilizando un lenguaje
sencillo y comn que permite un mayor acceso a la comprensin de su teora,
iniciando de forma descriptiva a ilustrar

aspectos de la neurociencia, de la

arquitectura emocional del cerebro, luego a examinar la disposicin del ser


humano que nos permite controlar nuestras emociones, hacernos inteligentes en
su manejo, contndonos las bondades y beneficios de desarrollar esta tipo de
inteligencia y capacidad con ejemplos y casos propios de la vida cotidiana, para
llevarnos al final a comprender que el problema no radica en las emociones en s,
sino en su conveniencia y en la oportunidad y forma de su expresin.
En nuestro anlisis consideramos que entre las teoras clsicas de la
administracin el autor presenta variables que lo vinculan a la escuela de las
teoras de las relaciones humanas iniciada por Elton Mayo y posteriores autores,
que centraban su estudio en las personas, pasando de la visin del hombre
econmico al hombre social.
Podemos decir que al aplicar las tesis de Daniel Goleman en el campo de la
administracin y sus propsitos, se presenta que la productividad y el
rendimiento en el trabajo surgen de la relevancia e inters que las
organizaciones proporcionen a sus colaboradores, conllevndolos a considerar

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que en muchos de los casos la realidad de sus problemas son humanos, lo que
nos lleva a priorizar la atencin en la resolucin de los mismos antes que tratar de
resolverlos con tecnologas y estructuras.
Entre las variables que diferencias sus ideas de las teoras de Taylor, Fayol o
Webber se encuentra la nocin sobre el hombre dentro de las empresas, el cual
debe ser visto como un ser nico, con sentimientos, valores, preocupaciones,
intereses, opiniones que en su conjunto y dinmica influyen en la gestin
administrativa.
Al preocuparse y redefinir hasta ese momento el camino por el cual se logra el
xito de los seres humanos Goleman hace nfasis en el aspecto de esta escuela
de considerar como factor fundamental del xito organizacional al comportamiento
y aptitud de las personas, sus motivaciones, emociones, y a las normas sociales
de la sana convivencia.
Consideramos que el autor desarrolla su teora desde una concepcin positivista
y pragmtica esforzndose en demostrar cmo la inteligencia emocional puede ser
cultivada y fortalecida en nosotros y cmo la falta de la misma puede terminar por
arruinar nuestra vidas, aunque otros autores como ya haban abordado el tema, se
le debe a Goleman la universalizacin del mismo, tal vez diramos ste sea su
mayor aporte dado que en un lenguaje accesible y claro presenta al hombre
comn toda una teora revolucionaria para la psicologa clsica, acostumbrada
hasta ese momento en otorgarle una mayor prioridad al estudio del intelecto y la
importancia del mismo como factor de xito en todo sentido.
Goleman sostiene en su libro que el coeficiente intelectual solo predice del 10 al
20% del xito en la vida y defiende la tesis de que el resto depende de la
Inteligencia Emocional es decir, ese conjunto de habilidades entre las que se
destacan el autocontrol, el entusiasmo, la empata, la perseverancia y la
capacidad para motivarse a uno mismo. Si bien una parte de estas habilidades
pueden venir configuradas en nuestro equipaje gentico, y otras tantas se

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moldean durante los primeros aos de vida, la evidencia respaldada por algunas
investigaciones demuestra que las habilidades emocionales son susceptibles de
aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida, utilizando cuatro habilidades: la
autoconciencia como habilidad para reconocer y comprender nuestros propios
estados emocionales y sentimientos, el autocontrol o dominio de s mismo como
la habilidad para controlar y redireccionar impulsos y estados

emocionales

negativos, unido a la capacidad para suspender juicios y pensar antes de actuar;


la empata como habilidad para ponernos en la piel de los dems, para sentir y
palpar sus necesidades y cubrir sus inquietudes y la socializacin relacionada con
el dominio de estrategias y formas de relacionarse afectiva y efectivamente con los
dems.
En fin, este libro se constituye en todo un manual para tratar de responder el
desafo planteado por Aristteles en su tica a Nicmaco: Cualquiera puede
enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en
el grado exacto, en el momento oportuno, con el propsito justo y del modo
correcto, eso ciertamente, no resulta tan sencillo. Es all de manera extendida a
todas nuestras emociones en dnde toma sentido la inteligencia emocional.
Finalmente mencionaremos y considerando para ello que compartan la misma
profesin, que tal vez la principal semejanza de Goleman con Mayo fue la de
utilizar los aportes y estudios del campo de la psicologa para erigir y sustentar sus
argumentos e indiscutiblemente su gran aporte a la administracin a partir de este
libro fue la de otorgar nuevas herramientas para definir la visin de los directivos
actuales, sus perfiles, interaccin social y las consideraciones para su seleccin y
vinculacin a la organizacin; el xito de este proceso contribuir al incremento del
coeficiente emocional de las empresas abriendo el camino hacia la sostenibilidad y
supervivencia en el cada vez exigente mundo global, moderno y complejo de las
organizaciones.

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El tercer libro analizado se llama Los 4 Principios de la Empresa Inteligente


(2004), cuyos autores son Mendelson Ham y Ziegler Johannes.
Para este libro iniciaremos con comentar tal vez su mayor aporte es el haber
incorporado el concepto de 'coeficiente intelectual de la organizacin' abreviado
CI, estos consultores basndose en un cumulo de estudios en diversas empresas
de Estados Unidos, Europa y Japn, se empean en sealar la ruta que deben
tomar las empresas actuales en un mundo donde el principal motor de desarrollo
es la informacin o en sus palabras Reinventar la empresa en la era de la
informacin.
La nocin sobre la cual giran sus postulados es sobre los principios que permiten
analizar y evaluar la salud de la organizacin, es decir realizar un diagnstico
certero que luego nos permita enfocarnos a

alcanzar un elevado CI. En s

pretenden medir la habilidad de una empresa para procesar rpidamente la


informacin y tomar decisiones efectivas. Desatacamos aqu una similitud con los
autores

estudiados

para

este

trabajo

debido

que

han

comprobado

empricamente, que la tecnologa por s sola no es factor de productividad y xito,


dado que consideran un factor ms importante el de la gestin humana y todo lo
que ella involucra. Para tener xito, toda la organizacin tiene que ser ms
inteligente. Esa inteligencia har la diferencia entre lo que consideran los autores
como empresas rpidas con las muertas.
Los autores dentro de esta obra plantean interrogantes importantes sealando que
las respuestas a los mismos determinarn el xito de cualquier esfuerzo de
cambio estratgico; estas son: Cmo se desarrollan las iniciativas de cambio y
las estrategias de la organizacin?, participan las personas adecuadas?, tienen
un alto grado de conciencia de la informacin externa, la informacin ms reciente
y relevante sobre las necesidades de los clientes y las acciones de la
competencia?, Cmo se ejecutan las estrategias?, las personas actan guiadas
por una estrategia coherente, es decir, hay un alto grado de foco organizacional, o

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cada parte sigue su propia agenda? y finalmente Las decisiones se toman de


forma rpida y eficaz, siguiendo una estructura efectiva?.
El esfuerzo por responderlas recoge todo lo escrito por los autores en su libro
encaminado a explicar la lgica que tiene la gestin del CI alto, consistentemente
en demostrar la fuerza de sus teoras explican estudios de casos en empresas
como Hewlett-Packard, Hacer y la British Petroleum y para los an ms escpticos
presentan un caso de transformacin total de CI, el de Modex, que ilustra como el
coeficiente intelectual de una empresa puede ser sistemticamente evaluado y
mejorado,

sealando

las

herramientas

para

su

aplicacin

en

nuestras

instituciones. Este proceso inicia identificando los factores que contribuyen a lograr
un alto CI, ellos son: el conocimiento de la informacin, la diseminacin interna del
conocimiento, establecer una arquitectura eficaz para la toma de decisiones, una
organizacin enfocada en sus estrategias y por ltimo la innovacin continua
integrando la empresa en redes y con ello generar nuevas oportunidades.
Estos factores mencionados se pueden desarrollar con lo que han denominado las
tres palancas para propiciar el CI alto, las cuales son los procesos y estructuras,
las tecnologas de la informacin y la cultura. Estos conceptos desarrollados en
ltimas propenden al incrementar el CI a incrementar del mismo modo el
rendimiento financiero de la empresa, aspecto comn a las motivaciones iniciales
de los pensadores de la teora clsica de la administracin. Para el caso en
particular consideramos entonces que los rasgos filosficos propios del libro los 4
principios de la empresa inteligente enfatizan en el ambiente considerando las
organizaciones con un enfoque de sistemas abierto con algunos rasgos que
finalmente nos llevan a decir que sus conceptos se enmarcan dentro de aquellas
corrientes

de

pensamiento

administrativo

centradas

en

las

personas,

especficamente en teoras como las del desarrollo organizacional preocupadas


por los estilos de administracin, la toma de decisiones, la integracin de los
objetivos organizacionales e individuales y principalmente relacionada con la
variable del cambio organizacional planeado.

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El cuarto libro la Quinta Disciplina, su autor Peter Senge, hace un reconocimiento


a la teora del conocimiento en el cual pretende destruir la teora que el mundo
est compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, plantea dos aspectos
importantes para comenzar a reflexionar sobre nosotros mismos

y sobre las

empresas:

Las

empresas desarrolladas en el futuro sern las que dispongan del

entrenamiento y generen contextos de aprendizaje (desarrollo del intelecto


en las personas de la empresa), y las que dejen de lado esta condicin
estarn conducidas al fracaso

El sujeto hoy por hoy vive insuflado por el deseo, cada vez ansia ms de lo
que posee busca cada da ms la forma de acumular (posesiones, equipos,
autos, vestidos, casas etc.) el ms por ms

compra compulsivamente

buscando la satisfaccin del tener y olvidado el desarrollo del ser.


Habla tambin el autor de la disciplina de la organizacin inteligente donde se
plantea que lo comn de esto es la disciplina del saber y la gente que hace parte
de ellas debe estar involucrada en este entrenamiento para as poder desarrollar
las caractersticas siguientes:

Dominio de propio. La persona que es capaz de tener dominio propio


alcanza las metas que se propone, llegado el momento mediante el cual
podemos tomar un comentario maduro de otras personas para asumirlo
como modelo propio

Modelos mentales.

Son supuestamente arraigados, generalizados en

modelos que influyen en nuestro modo de percibir el mundo del otro. Esta
disciplina implica que debo mirarme en el espejo hacia dentro y sacar las
oscuras imgenes negativas internas y limpiar nuestro interior para dejarlo
tan claro que se pueda percibir a travs de una profunda mirada. Implica
llegar al nivel donde la persona que est incorporando nuevos modelos en

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su vida ser capaz de mantener una conversacin equilibrada donde pueda


indagar ms a profundidad lo que quiere saber

Construccin de una visin compartida. Donde en la mayora de los


casos pueda sentirse la presencia de un lder con una visin clara del futuro
que la organizacin merece para alcanzar el xito, no solo del xito sino
que se nota la influencia en los procesos de cualquier grupo humano.

Aprendizaje en equipo. No solamente hablar de trabajo en equipo sino


generar en el contexto la confianza para desarrollar las aptitudes de cada
uno de los equipos de trabajo, creando as una figura ms amplia

de la

organizacin superando la figura individual

La quinta disciplina- pensamiento sistmico. En las organizaciones est


el paradigma de las relaciones interpersonales como eslabones de una
misma cadena, esto debe superar las barrera de las diferentes gerencias o
formando equipos multidisciplinarios. El pensamiento sistmico es el
eslabn transformador que integra a las dems haciendo la fusin en un
solo cuerpo de teora- practica

Es necesaria la comprensin de la perspectiva sistmica y mediante esta, ser


motivados a examinar cmo se interrelacionan las diferentes disciplinas. Al
enfatizar

cada

una

de

ellas,

el

pensamiento

sistmico

nos

recuerda

constantemente el principio de sinergia en el cual los resultados del trabajo en


equipo son mejores al de las partes individuales.
Como reflexin final queremos mencionar que a pesar de lo innovador de los
aportes realizados por los libros estudiados por nuestro grupo de trabajo, los
conceptos desarrollados por los autores dentro de los mismos, no se convierten en
varitas mgicas que garanticen una mayor participacin en el mercado, ni un
rendimiento ms oneroso o saludable; creemos que ninguna intervencin, ningn
cambio por s solo, puede arreglar todos los problemas, si algo queda claro es que

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existe toda una diversidad gerencial en el mundo actual de los negocios y la


administracin derivada de la complejidad en la sinergia de sus individualidades,
con unas empresas con grados diferentes de madurez y por as decirlo de
personalidad y cualidades, de recursos econmicos y tecnolgicos y formas de
organizacin, que nos conlleva eso s, a creer que si se ignora el ingrediente
humano, nada de los dems funcionar tan bien como debera. La premisa
entonces sera que en los aos actuales y venideros, las empresas cuya gente
colabore mejor tendrn una ventaja competitiva que marcar la diferencia al tratar
de interpretar y aplicar cualquier modelo administrativo de gestin empresarial.

Para contrastar con la realidad de la cotidianidad de nuestro entorno laboral,


decidimos estudiar la aplicacin de los conceptos de los libros estudiados en la
universidad de Santander UDES, sede Valledupar, quien practica dentro de su
quehacer aspectos relacionados con la inteligencia emocional y la creacin de
conocimientos como:
Saber escuchar y comunicarse oralmente. Esto permite generar confianza para
que los miembros de la universidad puedan intercambiar conocimiento y tambin
las dudas y expectativas. Es una de las formas de promover el conocimiento tcito
Tambin se promueve el dominio personal, confianza en uno mismo, motivacin
para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y
enorgullecerse de lo alcanzado, esto est relacionado con la inteligencia
emocional.
Uno de los aspectos importantes para la UDES en la gestin del recurso humano
es la efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y de equipo y la
habilidad para negociar desacuerdos, pues permite que se superen los conflictos y
se evita que se desven de los objetivos organizacionales.

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Bibliografa
Nonaka, I. (1999). La Organizacin creadora de conocimiento. Universidad Iberoamericana.

Goleman, D. (2009). La inteligencia Emocional en la Empresa. Editorial vergara

Mendelson, H. (2005). Los 4 Principios De La Empresa inteligente: Reinventar La Empresa


En La Era De La Informacin. Editorial Planeta/Deusto
Senge, Peter (1990). La quinta disciplina: el arte y la practica de la organizacion ab ierta al
aprendizaje, Editorial Graniga

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