DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

El desarrollo organizacional (DO) es una estrategia educativa desarrollada por

especialistas en ciencias del comportamiento con la finalidad de lograr un
cambio planeado de la organizacin, que se centra en los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional, y que est orientado hacia las metas y
estructura o tcnicas de la organizacin.
Est constituido por esfuerzos que buscan eliminar una situacin
insatisfactoria a travs de la planificacin de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un anlisis profundo del sistema total.
Richard Beckhard define el DO como: Un empeo de cambio planificado
que implica 3 aspectos:
Diagnstico sistemtico de la organizacin
Desarrollo de un plan estratgico para mejoramiento
Movilizacin de recursos para llevarlo a cabo

ORIGENES DEL D.O.

El movimiento de desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un
conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente.
El D.O. un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del
comportamiento en camino al enfoque sistmico.
Los orgenes de D.O. pueden ser atribuidos a una serie compleja de factores,
a saber:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las
diversas teoras sobre la organizacin.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su
interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones.
c) La creacin del National Training Laboratory de Bethel en 1947
d) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional

e) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones

f) Inicialmente el D.O. se limit al nivel de los conflictos interpersonales

CARACTERSTICAS DEL DO
El DO compromete el sistema integral, ya que se refiere a un sistema
que sea relativamente libre para determinar sus propios planes y
futuro dentro de limitaciones muy generales del ambiente.
El DO es administrado desde la alta gerencia del sistema, y requiere de
compromiso con el cambio, administracin del esfuerzo,
compenetracin con los objetivos del programa y apoyo activo de sus
mtodos.
Fue ideado para aumentar la efectividad y bienestar de cualquier
organizacin.
El DO logra sus objetivos por medio de intervenciones planificadas que
aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Algunas
de esas intervenciones son las siguientes:

Se detiene la msica
Se examinan las formas actuales de trabajo
Se examinan las normas y valores
Se estudian formas alternativas de trabajo, o relaciones y
recompensas.
Las mediciones que se usan provienen de las ciencias del
comportamiento.

1. Recoleccin
de datos

3. Accin de
Intervencin

2. Diagnstico
Organizacional

El Proceso del D.O. en una base continua

PREMISAS DEL DO
1. Los grupos de trabajo formales e informales desarrollan diferentes
patrones de comportamiento con valores, creencias y smbolos de
identidad que determinan el comportamiento y las percepciones de los
miembros.
2. Los pilares de una organizacin son los equipos por lo tanto las
unidades bsicas del cambio son los grupos y no los individuos
3. Los sistemas de comportamiento pueden desarrollarse y modificarse si
se comprende la estructura cultural por lo tanto no son estticos
4. Alas personas afectadas por un cambio se les debe permitir la
participacin activa
5. La funcin del DO es la transicin de un estado productivo a otro
mayor
6. La toma de decisiones debe localizarse donde estn las fuentes d
einformacin
Para que pueda existir un cambio eficaz entre los miembros del grupo se
deben tener ciertas caractersticas en especfico, estas son las siguientes:
a) Saber escuchar

b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)

Diagnosticar problemas mediante causa y efecto

Apreciar la productividad organizacional
Tener una visin global de la empresa
Tener capacidad para desarrollar el crecimiento emocional de
los individuos
Tener confianza en s mismo
Correr riesgos responsablemente
Involucrarse con los problemas, sin contaminarse con las fuentes
causales
Tener practica y estilo para retroalimentar la alta gerencia y los
grupos
Tener visin clara de la cultura-objetivo a lograr
Tener conciencia clara del inicio y fin de un proceso
Saber fijar honorarios por sus intervenciones

PLANIFICACION DEL CAMBIO

Una organizacin si desea ser eficiente en el logro de sus fines, deber
planear sus acciones de tal forma que lo enfrente exitosamente. De no
hacerlo as, este cambio puede rebasar a la organizacin y conducirla a su
desaparicin, adems de que con el tiempo pierden niveles adecuados de
productividad.
Esto implica movilizar completamente la energa humana hacia el logro de los
objetivos del desempeo, y motiva al individuo al trabajo en equipo. Para
esto es necesario que el consultor tenga conocimientos acerca de los
procesos productivos.
Enfrentar exitosamente al ambiente del mundo dinmico actual implica el
desarrollo de estrategias gerenciales apropiadas para las condiciones
cambiantes, este tipo de estrategias requiere del desarrollo de una
organizacin flexible, que tiene que ir evolucionando con las cambiantes
exigencias medioambientales y sea capaz de responder adecuadamente a
ellas.

Existen dos formas en las que una organizacin puede enfrentar esos
cambios. La primera es tratando de influir en el ambiente, innovando,
arriesgando al salirse de los paradigmas preestablecidos y la segunda
haciendo que la organizacin se viera influida por el ambiente.
Un clima laboral favorable es vital para el xito del programa, en el cual las
personas proporcionan la informacin adecuada que les permita tomar
decisiones.
El desarrollo tecnolgico y su constante influencia en las organizaciones hace
indispensable el considerar las estrategias con la finalidad de saber cmo
administrar el uso de tecnologas cada vez ms complejas.

OBJETIVOS DEL DO
Dentro de los principales objetivos del DO se encuentran los siguientes:
1. Desarrollar un sistema viable y capaz de autorrenovarse, que se pueda
organizar de varias maneras dependiendo de las tareas.
2. ptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales
por medio de mecanismos de mejora continua en los que entran el
anlisis del trabajo y recursos para retroalimentar a los miembros.
3. Avanzar hacia una colaboracin de gran amplitud pero teniendo poca
competencia entre las unidades interdependientes.
4. Crear condiciones en las cuales se hace surgir el conflicto, por lo que la
organizacin debe ver los conflictos como inevitables, y debe
trabajarlos.
5. Generar el comportamiento para que las decisiones se tomen con base
en fuentes de informacin relacionadas con el comportamiento de los
resultados. Las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la
organizacin, as como determinar cul es la mejor fuente de
informacin para trabajar sobre un problema en particular.

Para lograr xito en un esfuerzo de DO, el programa para el cambio

planificado debe tener las siguientes caractersticas:
El programa debe estar planeado de manera que involucre a todo el
sistema.
Los directivos deben estar enterados del programa y estar
comprometidos con l
El DO debe estar relacionado con la misin organizacional.
Se debe emprender un esfuerzo
Las actividades deben estar orientadas hacia la accin.
Debe enfocarse hacia actitudes o comportamientos cambiantes o hacia
ambos.
El DO deber estar fundamentado en el aprendizaje de la experiencia.
RELACIN ENTRE EL DO Y OTROS ESFUERZOS DE CAMBIO
DO Y DESARROLLO GERENCIAL
El desarrollo gerencial tiene como objetivo desarrollar, educar y evaluar al
gerente en lo individual para mejorar sus estrategias y habilidades con el fin
de que sea promovido. El DO se dirige principalmente al mejoramiento de
los sistemas de grupos, es decir, el enfoque principal del DO est en el
equipo.
DO E INVESTIGACIN DE OPERACIONES
El desarrollo organizacional tiene semejanzas con la investigacin de
operaciones. Ambos son producto de la segunda guerra mundial y se centran
ambos en problemas y mejoras del desempeo. Su base es la aplicacin de la
ciencia prctica y ambos son efectivos en sistemas complejos y rpidamente
cambiantes.
DISEO DE UNA ESTRATEGIA PARA DO

PROCESO TCTICO GENERAL

1. Diagnstico previo sobre:

a) Subtemas que forman el sistema: equipos naturales y equipos que forman
niveles.
b) Los procesos de toma de decisiones, comunicacin, patrones y estilos.
2.
3.
4.
5.

Recopilacin de informacin.
Retroinformacin para el equipo.
Planificacin de accin a partir de la retroinformacin
Las sesiones con los grupos deben desarrollarse en ambientes diferentes a
los normales
6. Existe un componente de aprendizaje en las sesiones.

CUESTIONARIO
1. Escribe 2 de los principales objetivos que busca el desarrollo
organizacional.
a) Crear condiciones en las cuales se hace surgir el conflicto, por lo que la
organizacin debe ver los conflictos como inevitables, y debe
trabajarlos.
b) Generar el comportamiento para que las decisiones se tomen con base
en fuentes de informacin relacionadas con el comportamiento de los
resultados. Las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la
organizacin, as como determinar cul es la mejor fuente de
informacin para trabajar sobre un problema en particular.

2. Menciona 3 caractersticas del D.O.

a) El DO compromete el sistema integral, ya que se refiere a un sistema
que sea relativamente libre para determinar sus propios planes y
futuro dentro de limitaciones muy generales del ambiente.
b) El DO es administrado desde la alta gerencia del sistema, y requiere de
compromiso con el cambio, administracin del esfuerzo,
compenetracin con los objetivos del programa y apoyo activo de sus
mtodos.
c) Fue ideado para aumentar la efectividad y bienestar de cualquier
organizacin.

3. Qu clasificacin de las variables propone la teora alfa-omega?

1.
2.
3.
4.
5.

Tamao de la organizacin
Grado de interaccin
Personalidad de los miembros
Congruencia de las metas
Tcnica usada en las decisiones

6. Eficiencia actual del sistema

4. Cules son los niveles que tienen las organizaciones para enfrentarse a
los desafos externos e internos?
a) Nivel Institucional o nivel estratgico
b) Nivel intermedio, nivel mediador o gerencial
c) Nivel operacional o nivel tcnico