A EMPRESA SHOPTOUR CURITIBA

RAZO SOCIAL : CANAL 57 REDE DE TELEVISO LTDA

HISTRICO
O canal teve sua primeira exibio em 09 de agosto de 2005, exatamente s 21 horas quando
era denominado Canal 57 Rede de Televiso Ltda., com sua sede instalada Rua Raposo
Tavares, nmero 100 em Curitiba/PR. Desde o inicio a finalidade sempre foi exibir comercial de
lojas, empresas, dentre outros estabelecimentos, a fim de passar para os telespectadores, na
comodidade de sua residncia, ofertas e promoes, de produtos, mercadorias e servios.
Em 1 de setembro de 2006 o Canal 57 passou a ser exibido como Shop Tour, sendo a
primeira franquia da marca SHOP TOUR, programa paulista com 20 anos de experincia, que
tem a mesma funo do Canal de Curitiba. A partir desta data, iniciou-se tambm o site.
No incio, ainda como Canal 57, a transmisso era feita pelo canal aberto UHF 57, logo aps
houve a incorporao dos canais 19 da TVA e 14 da NET de forma parcial. Um tempo aps,
esses canais ganharam uma programao diria 24 horas no ar. Junto com a franquia feita
com o canal Shop Tour So Paulo ocorreu um aumento da transmisso, iniciando-se nos
canais 21 da TVA e canal aberto UHF 35.
Em outubro de 2007 foi realizada uma parceria com o Grupo Massa e com o canal 07 de
Paranagu TV Serra do Mar, iniciando-se a transmisso s cidades litorneas.
A abrangncia dos canais de MOTORS chega a 25 cidades, incluindo Curitiba, e dos canais de
VAREJO a 15 cidades tambm incluindo Curitiba.
O canal MOTORS, no se restringe a comerciais de carros e motos, abrange todas as reas
relacionadas a este segmento, como por exemplo, seguradora, despachante, loja de
acessrios, dentre outros. E o canal varejo, abrange as mais diversas reas, desde lojas de
colcho, at supermercados, lojas de roupas, acessrios, etc.
O Presidente do canal , atualmente, Eduardo Telles Rocha, tendo ainda 51 funcionrios, que
so responsveis por diversas reas, como Diretoria Comercial de VAREJO e MOTORS,
contatos comerciais, secretarias comerciais, administrativo, financeiro, recursos humanos,
superintendncia, recepo, SAC, produo, edio, master, dentre outras reas que so
fundamentais para a realizao do melhor servio.
Em julho de 2008, verifica-se a alta capacidade de produo, contendo 5 equipes que esto
diariamente nas ruas com a finalidade de captar todas as informaes a serem passadas aos
telespectadores, cada equipe contm um cinegrafista, um auxiliar de cmera e um
apresentador, sendo que o SHOP TOUR Curitiba, possui a sua inteira disposio 7
apresentadores altamente qualificados.
Essa capacidade de produo faz com que possamos produzir mais de 1000 VTs por ms, o
que gera mais de 1800 minutos gravados mensalmente.
Somos uma empresa com bastante credibilidade, isso se comprova pelo potencial dos clientes
que temos, como por exemplo: Lojas Colombo, Bom Preo (mveis); Todeschini (planejados);

Le Postiche (moda); Maxflex (colches); Supermercado Muffato, Carrefour (supermercados);

MRV Engenharia, Imobilirias Th, Porto Seguro Consrcios (imveis e afins); Corujo VW,
Chevrolet Champagnat, Peugeot Le Lac (concessionrias); Ambiente Center (eletroeletrnicos),
dentre muitos outros, inclusive financeiras.
VISO
Ser a marca referncia de idoneidade e integridade, a fim de que o forte critrio de avaliao de
anunciantes faa com que tragam suas marcas e produtos para a nossa mdia televisiva.
MISSO
O Canal SHOP TOUR, possui como sua principal misso, oferecer a melhor opo em mdia de
varejo, por meio de uma linguagem objetiva e de muita credibilidade, com isso quer
proporcionar a satisfao dos clientes atravs de bons resultados.
VALORES
-

Trabalho em equipe

Criatividade

Excelncia

tica

Valorizao das pessoas e das relaes

Compromisso com o resultado

Satisfao do cliente

PONTOS FORTES DA EMPRESA

-

Profissionais capacitados

Baixa competitividade

Processos de qualidade

Procedimentos de qualidade

PONTOS FRACOS DA EMPRESA

-

Preos altos comparados com a concorrncia

Rotatividade dos empregados

No est focado na qualidade do capital humano (reciclagem do profissional)

CLIMA ORGANIZACIONAL

A definio mais usada de Clima Organizacional a de um conjunto de propriedades

mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao
A definio mais usada de Clima Organizacional a de um conjunto de propriedades
mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas
pessoas.
Clima Organizacional o indicador de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: polticas de
RH, modelo de gesto, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com
a empresa.
A apurao do nvel de satisfao dos colaboradores, se faz necessria para:

Indicar e apoiar as decises dos gestores;

Mensurar como est a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores.

Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzir alienao do empregado e

insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, comportamentos contraproducentes
(como absentesmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militncia sindical etc.)
Estabelecer referncias confiveis sobre um ambiente especfico para implementar aes,
onde cresa a motivao, gerando um esprito participativo, efetivo, levando a empresa a
atingir excelentes nveis de produtividade e comprometimento.
O clima organizacional uma varivel que influi diretamente na produtividade, pois o grau de
salubridade de uma organizao depende de sua atmosfera psicolgica. Esta atmosfera fruto
do conjunto de percepes das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organizao. A
pesquisa revelar a realidade percebida pelos colaboradores e no somente o que
efetivamente acontece.
Se a qualidade do trabalho for boa, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no
qual o indivduo tender a aumentar suas contribuies e elevar suas oportunidades de xito
psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle social.
VRIOS CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional o conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento, formais

e informais, existente em uma organizao. Clima Organizacional um conceito que se
confunde com o de cultura da organizao.
(Flvio de Toledo e B. Milioni, consultores)
O Clima o indicador do Grau de satisfao dos menbros de uma empresa, em relao a
diferentes asctos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH,
modelos de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e
identificao da empresa.
(Roberto Coda, profesor da FEA USP)
O Clima Organizacional mais ou menos assim: no se sabe exatamente onde encontr-lo;
por instante temos a sensao de t-lo achado, mas depois nos decepcionamos. O Clima
jamais algo bem ntido, mas sempre uma espcie de fantasma: difuso, incorpreo Fica por
a, no dia-a-dia da empresa, metido Numa confusa trama de aes, reaes, sentimentos, que
nunca se definem, jamais de explicitam.
(Marco A. Oliveira, autor do livro Pesquisas de Clima Interno nas Empresas)

Clima organizacional a atmosfera resultante das percepes que os funcionrios tm dos

diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfao no dia-a-dia de trabalho
(Luiz Cezar Barante e Guilherme Caldas de Castro, autores do livro Ouvindo a Voz do Cliente
Externo)
A TRANVERSALIDADE DOS CONCEITOS DE CLIMA
Nos conceitos dos diferentes autores, sobre clima organizacional, podemos encontrar pelo
menos trs palavras chave, que esto quase sempre presentes:
-

SATISFAO (dos funcionrios) Est a palabra mais presente nos conceitos dos
diferentes autores. Direta ou indiretamente, os conceitos nos remetem relao do
clima com o Grau de satisfao das pessoas que trabalham em uma organizao.

PERCEPO (dos funcionrios) Outra importante palabra contida nos conceitos de

clima, refere-se percepo que os funcionrios tm sobre os diferentes aspectos da
empresa que podem influenci-los, positiva ou negativamente. Por tanto, se os
funcionrios percebem a empresa positivamente, o clima dessa empresa tende a ser
bom; ao contrrio, se eles percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim.

CULTURA (da Organizao) Alguns autores tratam clima e cultura como sendo
coisas parecidas, fazendo sempre meno cultura quando se referee ao clima. Isso

porque a cultura influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. So faces de uma

mesma moeda, so quesotes complementares.
O QUE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
um questionrio para medir o grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa.
A Pesquisa de Clima Organizacional uma ferramenta para coletar dados de maneira
objetiva e com critrios bem definidos que podero subsidiar aes estratgicas para propor
melhorias para a empresa e para acompanhar os processos de trabalho.
COMO REALIZAR A APLICAO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
A pesquisa pode ser aplicada em formulrios impressos (em questionrios em papel) ou
atravs da internet ou intranet.
O

QUE

UMA

EMPRESA

GANHA

APLICANDO

UMA

PESQUISA

DE

CLIMA

ORGANIZACIONAL?
A empresa consegue ter um diagnstico do grau dos inter relacionamentos (algumas
variveis) da sua empresa atravs da anlise estatstica dos dados. A tcnica foi
desenvolvida na dcada de 60 por Litwin e Stinger (1968).

QUAL

IMPORTNCIA

DA

FERRAMENTA

DE

AVALIAO

DO

CLIMA

ORGANIZACIONAL, PARA A GESTO ESTRATGICA DE UMA ORGANIZAO ?

Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as
empresas esto mudando os seus conceitos e alterando as prticas gerenciais. (CHIAVENATO,
2004).
A eficcia da organizao depende do alcance dos objetivos, da manuteno do sistema
interno (pessoas e recursos no-humanos) e da adaptao ao ambiente externo.
(CHIAVENATO, 2004).
As pessoas so fundamentais no processo de agregao de valores intangveis, que beneficia
as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um
dos grandes desafios as empresas da atualidade a manuteno de um ambiente
potencializador do ativo humano. (FIGUEIREDO, 1999 apud BEDANI, 2006).

Assim, avaliar a organizao sem considerar a importncia da integrao entre estas partes
fundamentais (as pessoas) desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratgicos
de uma organizao.
Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional possvel verificar o estado de
esprito ou nimo destas pessoas em um determinado perodo, e suas principais contribuies
so:
-

Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as aes efetivas da empresa: a

influncia do comportamento das pessoas no fruto apenas de memorandos e comunicados

internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que ser discutida mais a frente), e esta
deve estar na direo dos objetivos maiores da organizao, sendo a pesquisa pea chave na
identificao das mudanas culturais mais emergenciais.
-

Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: alm de se

preocupar com os resultados da organizao, esta deve se preocupar tambm com os

resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificao
dos critrios e atributos que so valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de
funcionrios.
-

Integrar os processos e as reas funcionais: alm do crescimento individual, h o

crescimento do coletivo, no s dentro de uma equipe ou grupo, mas tambm atravs do

organograma da organizao, cruzando reas funcionais e atividades divergentes, como as de
finanas, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
-

Otimizar a comunicao: conhecendo as particularidades dos indivduos e grupos, a

organizao pode elaborar um plano de comunicao mais aberto, que permita uma maior
troca de informaes entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os rudos
da comunicao, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
-

Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e

educao empresarial: identificar as deficincias dos funcionrios no tem como objetivo a

fiscalizao ou punio dos funcionrios, mas sim a identificao das necessidades de
melhoria e evoluo, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar
as pessoas para seus respectivos cargos.
-

Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupao com os clientes

externos notria desde o incio da administrao moderna, mas a corrente atual de gesto de
pessoas defende a importncia do foco no cliente interno, exatamente por ser este o
responsvel pelos resultados da organizao, seja no processo de gerenciamento de outras
pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratgias, a
aplicao de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o
funcionrio a importncia que a empresa d para suas necessidades.
-

Otimizar as aes gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funes

acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades,
quais devem ser as primeiras aes do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver

suas atividades, j que a partir das informaes obtidas na pesquisa que pode-se buscar
resultados efetivos.
-

Organizar e flexibilizar as atividades da organizao: por ltimo, se realizada com uma

freqncia pr-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evoluo

individual de cada ndice, e tambm a variao geral dos resultados uma excelente
ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organizao tome as medidas
necessrias, de acordo com que as mudanas (inclusive as externas organizao) causam
impacto direto na gesto.
A pesquisa de clima organizacional torna-se, ento, indispensvel como processo para
avaliao da satisfao e bem estar dos funcionrios quando a empresa tem por objetivo
conquistar o prmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus
produtos e servios. Um dos critrios de avaliao para a certificao da empresa satisfao
e motivao dos colaboradores da empresa. (LUZ, 2007, p.1).
11 ETAPAS PARA MONTAGEM E APLICAO DE UMA
PESQUSA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1 ETAPA: OBTENO DA APROVAO E DO APOIO DA DIREO
Este o momento essencial para buscar a aprovao, o apoio e o comprometimento da
Direo da empresa para a realizao da pesquisa. Caso a Direo no se comprometa em
realizar as mudanas aps a pesquisa, ento no convm ao RH realiz-la, pois perdera sua
credibilidade j que sozinho no conseguira implementar as mudanas necessrias.
2 ETAPA: PLANEJAMENTO DA PESQUISA
So tomadas as seguintes decises:
Definio do Objetivo: Grau de satisfao dos funcionrios em relao a empresa, Grau de
prontido e amadurecimento da empresa para implantao de alguma mudana, Grau de
satisfao dos funcionrios decorrente a alguma mudana, Grau de disseminao de valores
culturais entre os funcionrios. As pesquisas de clima podem ter objetivos mistos, combinando
mais de um dos objetivos apresentados.
Definio do Pblico-Alvo: Definir a abrangncia da pesquisa se ser aplicada para todos os
funcionrios ou determinado setor, se ser extensiva a todas as filiais da empresa ou somente
na matriz.
Quem vai Conduzir: O Rh ou uma consultoria? Consultoria: conhecimento especializado alivia
a equipe de Rh desse trabalho; Equipe de RH: custo.
Coleta das Pesquisas: Nunca permitir que as chefias recolham as respostas. Devoluo em
urnas, em mos ou via correio.
Definio da tcnica a ser usada: Questionrios; Entrevistas; Painel de Debates.

Periodicidade ou Momento de Aplicao: De preferncia em momentos de neutralidade; Evitar

picos de alegria ou tristeza.
Preparao dos Gestores: extremamente relevante a realizao de um treinamento prvio
com os gestores, a fim de prepar-los para eventuais criticas a que sero expostos, deixar bem
claro que o propsito da pesquisa no a demisso e sim identificar oportunidades de melhoria
do ambiente de trabalho.
Distribuio de Funcionrios em outros Departamentos da Mesma Diretoria: Quando o numero
de funcionrios de um determinado departamento for menor do que trs.
Identificao dos Setores Pesquisados: A nica identificao necessria refere-se aos setores
de trabalho. Essa operao necessria para que se possa tabular o clima de cada um dos
setores da empresa, e com isso identificar possveis focos de problemas, se esta identificao
no for feita, no se consegue detectar os problemas localizados.
recomendvel que as pessoas que esto respondendo no se identifiquem, pois isso pode
mascarar as respostas apresentadas e a pesquisa ira ter maior credibilidade.
3 ETAPA: DEFINIO DAS VARIAVEIS
So diferentes aspectos da empresa que podem causar satisfao ou insatisfao nos
empregados. A partir da analise dessas variveis, a empresa poder optar por aquelas que
julgar mais importantes e ainda acrescentar variveis especificas a sua realidade.
Dentre as diversas variveis as mais importantes so:
Gesto;
Salrio.
Normalmente so pesquisados de 8 a 12 variveis organizacionais.
4 ETAPA: MONTAGEM E VALIDAO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA
Construir e validar, sozinha ou com auxilio de uma consultoria especializada, o instrumento de
pesquisa.
1 Escolha Perguntas para cada Varivel: As perguntas de cada varivel devem conter um
numero razovel suficiente para cobrir bem o assunto pesquisado.
2 Deciso sobre o uso de perguntas-controle ou perguntas cruzadas: So usadas para testar a
coerncia das respostas de assuntos polmicos da empresa, que devem merecer tratamento
especial, deve-se colocar mais de uma pergunta sobre o mesmo assunto com diferentes
redaes, na tabulao se no houver coerncia entre elas as respostas devem ser
desconsideradas.
3 Escolha das opes de resposta para cada pregunta: recomendvel que se use as
respostas em forma de escala, nunca de sim ou no. No se deve tem respostas em numero
impares pois h uma tendncia da pessoa que responde sempre escolher a opo do meio, o
numero ideal so 4 respostas. Em algumas perguntas deve ser adotada a resposta no tenho
opinio, exemplo: Um funcionrio que vai de carro prprio no deveria opinar sobre o
transporte adotado pela empresa para os demais funcionrios.

4 Deciso de fazer um ou mais cadernos de perguntas.: Considerar diferenas acentuadas

nos pblicos alvo, diferenas de benefcios, etc.
5 Montagem do Instrumento de Pesquisa
. caderno de perguntas e respostas;
. caderno de perguntas;
. folha de respostas.
Manter sempre um conjunto de perguntas e variveis, para uma futura comparao dos
resultados de um ano em relao ao outro.
6 Validao do Instrumento de Pesquisa: Aplicar primeiramente a um grupo piloto de
funcionrios, a fim de validar a pesquisa: forma, contedo, interpretao de perguntas que
possam suscitar duvidas, etc.
5 ETAPA: PARAMETRIZAO
So formulados os parmetros que permitiro a tabulao eletrnica ou manual dos dados
coletados. Consiste em definir parmetros (critrios) para facilitar a tabulao (clculos) das
diferentes opes de respostas. Cada opo de resposta deve ser interpretada, no momento
da tabulao, como manifestao de satisfao ou insatisfao do respondente. Exemplo: os
empregados que responderem: sempre ou quase sempre sero considerados satisfeitos, os
que responderem: raramente sero consideradas como insatisfao.
6 ETAPA: DIVULGAO DA PESQUISA (ANTES DA SUA APLICAO)
indispensvel divulgar a pesquisa para assegurar toda a compreenso dos funcionrios
quanto aos objetivos da pesquisa, data, local e forma de aplicao e coleta dos questionrios.
Esta divulgao responsvel pelo ndice de adeso dos funcionrios a pesquisa,
sensibilizao, demonstra comprometimento e apoio a diretoria e/ou da presidncia da
empresa. Devem-se utilizar todos os meios de comunicao da empresa: jornal, intranet,
quadros de aviso, etc.
7 ETAPA: APLICAO E COLETA DA PESQUISA
A pesquisa deve ser respondida, de preferncia, no prprio local de trabalho. Quando
respondida em casa, corre-se o risco de sofrer influencia de terceiros e tambm o risco do
funcionrio perder a pesquisa ou no devolve-la em tempo hbil.
No se deve permitir que a coleta das respostas seja feita atravs de gestores. Isso pode
influenciar nas respostas dos pesquisados, que podero maquiar suas opes, para agradar
aos gestores. A presena dos gestores pode intimidar os respondentes.
A coleta deve ser feita atravs de urnas. O prprio funcionrio, aps preencher o questionrio,
deposita a folha de resposta em uma urna ou o funcionrios pode enviar via correio. A
aplicao e a coleta podem ser feitas eletronicamente, essa opo agiliza e torna mais barato e
preciso o processamento da pesquisa.

8 ETAPA: TABULAO DA PESQUISA

Recomenda-se que a tabulao seja feita atravs de um sistema informatizado. Tipos de
tabulao: Por Pergunta, Por Varivel, Por Regio, Por Diretoria, Por Departamento, Por
Unidade (fabrica ou loja), por Nvel Hierrquico, Por Regime de Trabalho (estagirio
Terceirizado Temporrio), Por Tempo de Servio, Por turno de Trabalho, por Sexo e Faixa
Etria, Resultado Global: ndice de Satisfao Geral ISG, serie Histrica do ISG, Das
sugestes para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar.
9 ETAPA: EMISSO DE RELATORIOS
Os relatrios devem ser detalhados e apresentar grficos para representar os dados tabulados
da pesquisa, assim como os comentrios pertinentes a cada grfico. Os grficos facilitam a
visualizao dos nmeros apresentados pela tabulao da pesquisa, cada assunto
representado por um grfico. A partir da interpretao dos resultados so preparados os
comentrios que se seguem aos grficos que ressaltam os pontos positivos que devem ser
mantidos e realam os pontos crticos pesquisados, os comentrios j devem sugerir medidas
para modificar estes pontos crticos.
10 ETAPA: DIVULGAO DOS RESULTADOS DA PESQUISA
O Rh deve preparar um relatrio geral da pesquisa e entregar para diretoria, contendo
resultados de suas respectivas reas de responsabilidade. Consultar a direo da empresa
sobre o que deve ser divulgado ou no da pesquisa. A divulgao total ou parcial da pesquisa
para todos os funcionrios, explorando todos os canais de comunicao gera credibilidade para
a empresa e favorece a participao dos funcionrios nas pesquisas futuras. conveniente
publicar uma edio especial do jornal interno e usar todos os canais de comunicao
disponveis na empresa: mural, email, intranet, reunies com os funcionrios etc. muito
importante que junto com o resultado da pesquisa seja divulgada tambm a deciso da direo
da empresa, para melhorar algum ponto critico detectado na pesquisa, que tambm ira
fortalecer a credibilidade da empresa. O Rh deve reunir-se, separadamente, com cada gerente,
e antes da divulgao para toda empresa, para apresentar os resultados especficos de suas
gerncias. Essas reunies de feedback permitem que os resultados de cada gerencia possam
ser examinados e detectadas as oportunidades de melhoria em seus respectivos ambientes de
trabalho.
11 ETAPA: DEFINIO DE PLANOS DE AO
Esta a etapa mais importante.
recomendvel que a rea de RH forme e coordene uma comisso de trabalho, composta por
representantes das diferentes reas funcionais, a fim de:
1 Priorizar as causas a serem enfrentadas;
2 Discutir e apresentar direo da empresa planos de ao com as medidas corretivas
cabveis.

10

Antes de tabular os dados de uma pesquisa, a direo da empresa deve definir limites de
resultados, abaixo dos quais os resultados possam ser classificados como crticos e que,
portanto, devam merecer ateno especial.
Exemplo: a empresa pode considerar qualquer resultado que apresente menos que 40% de
satisfao como resultado critico.
+++++++++++++++++++++++++
O tempo para a implantao dos planos de aes leva alguns meses, considerando esse
tempo, a anlise das aes implantadas deve ocorrer aps a estabilizao das mudanas.
A anlise dos resultados ser cerca de 2 semanas aps o retorno da dinmica externa, fosse
observado a interao no trabalho daquele chefe com seus subordinados, e at realizar uma
entrevista informal com cada um dos envolvidos, buscando identificar pontos de melhoria, ou
at verificar se algo passou despercebido.
Durante o processo de implementao do plano de ao, pode haver mudanas ou aes que
fiquem fora de foco ou inviveis para a empresa.
Esse o momento de reunir com a comisso de trabalho e analisar situao e corrigir o que
for necessrio. No processo de implementao, assim como na hora de analisar os resultados,
importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficincia dos planos de ao,
como a eficcia das atividades.
O importante que esteja consolidada as aes, e tenha obtido bons resultados.

CONCLUSO
A pesquisa de Clima Organizacional, poder ajudar a empresa de diversas maneiras, pois com
essa ferramenta, possvel analisar vrios aspectos dentro de uma empresa.
Mostrando dados que podem ser positivos ou negativos,mas com um Plano de Ao e uma
implementao coerente possvel quebrar barreiras , e trazer benefcios para a empresa,
para o funcionrio e consecuentemente para o cliente.

11

ANEXOS I

FICHA DE INSTRUES
A proposta deste questionrio conhecer as pessoas que trabalham na empresa, analisar suas
necessidades e insatisfaes, e tornar a organizao em um melhor lugar para se trabalhar.

12

A pesquisa de clima organizacional ser avaliada atravs de dois cadernos de questionrio. O primeiro
investigar os fatores extra- trabalho, o segundo investigar os fatores internos da empresa.
Abaixo, algumas orientaes:
Fique a vontade para responder o questionrio, seja o mais verdadeiro possvel.
A participao na pesquisa voluntria, contudo, a sua participao importante.
Considerando a importncia do sigilo, voc no deve registrar seu nome nos cadernos.
Leia com ateno as perguntas e marque um X para cada resposta.
Caso a pergunta no corresponda com sua realidade de trabalho, deixe a resposta em branco, ou marque
no tenho opinio.

FATORES INTERNOS DA EMPRESA

AUTONOMIA
1.

Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

2.

A empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas
funes?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

RESPONDABILIDADE
3.

Voc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados
pela empresa?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

4.

Voc se considera comprometido com suas atividades?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

REALIZAO PROFISSIONAL
5.

Voc est satisfeito com o seu cargo?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

6.

O seu trabalho lhe d um sentimento de realizao profissional?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

13

QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

7.

Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

8.

A qualidade do trabalho considerado mais importante do que a sua quantidade?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

COMUNICAO
9.

Os funcionrios sentem-se seguros em dizer o que pensam ?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

10. As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

REMUNERAO
11. Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
12. Voc acredita na oportunidade de crescimento de carreira?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
13. Existe um relacionamento de cooperao entre os departamentos da empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
14. Voc considera bom o relacionamento entre os funcionrios da empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
VALORICAO PROFISSIONAL
17 .Voc se sente valorizado pela empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
18

A empresa reconhece os bons funcionrios?

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
19.Voc recebeu o devido treinamento para execuao de seu cargo?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

14

20. A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que voc tenha um

aprendizado contnuo?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
ESTABILIDADE NO EMPREGO
21. Voc se sente seguro em relao a estabilidade de seu emprego?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
22. Os funcionrios da empresa sentem-se seguros quanto a estabilidade no emprego ?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio

23. Que sugestes voc daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?

ANEXOS II

15

PREPARE SUA EMPRESA PARA A PESQUISA DE CLIMA

(Matria do site www.rh.com.br)
Sua empresa resolveu realizar uma pesquisa de clima organizacional. Para tanto, j direcionou
uma srie de recursos: tempo dos funcionrios que se encarregaro de sua execuo - caso
seja feita internamente - ou valor a ser pago a uma assessoria especializada - se for efetuada
de forma externa - e gastos com a impresso dos formulrios, tabulao de dados, anlise das
respostas, confeco dos grficos e relatrios, e assim por diante.
Tudo est perfeito e preparado para que o resultado final seja um sucesso, no ? Entretanto,
ficou faltando observar um PEQUENO detalhe: os colaboradores de sua empresa esto to
motivados quanto a diretoria, em relao a essa pesquisa? Voc tem certeza de que a
participao ser suficientemente significativa?
Para que uma pesquisa - seja de que tipo for - tenha sucesso, o ponto de partida que haja um
nmero mnimo de pessoas que dela participem. Do contrrio, os resultados no sero
expressivos e confiveis.
Evite distores - Lembre-se de um aspecto que fundamental: a participao dos funcionrios
na pesquisa de clima , obviamente, NO OBRIGATRIA e SIGILOSA. S far parte do
processo quem quiser.
E aqui damos de cara com um problema. Pode ser que os colaboradores mais entrosados com
os objetivos da empresa e confiantes em sua administrao, de fato, queiram responder aos
questionrios. J os descontentes podem se negar a faz-lo. E a, como ser possvel detectar
o porqu do descontentamento deles? Isso pode acarretar uma DISTORO nos resultados,
levando concluso de que o clima na empresa apresenta-se mais positivo do que realmente
est na realidade.
Estimulando e motivando - A dica aqui : prepare a empresa para a realizao da pesquisa de
clima. Motive e estimule os funcionrios a participarem. Como fazer isso? Uma forma
interessante aplicar um mecanismo que os publicitrios costumam utilizar quando fazem o
lanamento de um novo produto ou de uma promoo: a campanha teaser.
O objetivo criar um certo "suspense", despertando a curiosidade das pessoas sobre o que
est acontecendo. Uma forma simples e barata de fazer isso espalhar por locais variados da
empresa cartazes com ilustraes e dizeres do tipo "est ensolarado?", "est nublado?", "est
chuvoso?", fazendo uma brincadeira com a ideia de "clima". Deixe esses cartazes por um
perodo - uma semana o suficiente - e s ento revele do que se trata, substituindo-os por
outros que citam especificamente que a empresa far uma pesquisa de clima organizacional e
ressaltando que a participao de todos fundamental.

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Outro exemplo de campanha do tipo teaser, s que um pouco mais sofisticada e, portanto,
tambm mais cara, efetuar na corporao uma espcie de "caa ao tesouro". Uma srie de
pistas, que vo sendo distribudas de maneira criativa a todos os funcionrios, a cada um ou
dois dias, permitir que no final da semana descubram o nome do evento que ser realizado
(PESQUISA DE CLIMA) e percebam o quanto seu envolvimento essencial. Se a empresa
puder dispor de alguns recursos a mais, interessante fazer o sorteio de brindes entre aqueles
que acertarem a resposta.
Fizemos, h algum tempo, uma campanha desse tipo para um cliente, com base no tema "O
Cdigo Da Vinci" e foi um verdadeiro sucesso, despertando o interesse dos colaboradores e
incentivando-os

participarem

mais

ativamente

da

pesquisa.

Caso todos os funcionrios tenham acesso a computadores, possvel elaborar a campanha

de motivao por meio da intranet. s vezes, uma sequncia de e-mails j basta para se obter
um bom resultado, desde que sejam bem elaborados, com um visual atrativo e um texto
inteligente e criativo.
Sinceridade - Ao elaborar o material de apoio que ser utilizado como estmulo na fase anterior
realizao da pesquisa, seja sincero e admita que sua organizao, assim como qualquer
outra, tem pontos positivos e negativos, mas est disposta a ouvir com seriedade e iseno de
nimos a opinio de cada um, para que possa haver melhorias concretas.
Deixe claro tambm que o processo ser completamente sigiloso. Nenhum participante ter
que se identificar. Dessa forma, evitam-se mal-entendidos e boatos. Isso porque quem tem
experincia na realizao de pesquisa de clima sabe que, mesmo em empresas onde h um
ambiente de abertura na exposio de ideias e opinies, sempre podem existir pessoas que
veem com desconfiana esse tipo de iniciativa, achando que se trata de uma "caa s bruxas"
para localizar descontentes e puni-los. E o que pior: elas s vezes acabam "contaminando"
outros colegas com esse tipo de pensamento. Acreditem, isso de fato acontece.
Efetuar palestras de esclarecimento, abrangendo a totalidade dos colaboradores da empresa se necessrio, divididos em grupos - tambm pode ser uma ao importante. Durante esses
eventos, ser possvel reforar os conceitos expostos acima, dar detalhes sobre a forma e
prazo de preenchimento e devoluo dos questionrios e desfazer dvidas. Se isso no puder
ser feito por meio de palestras, coloque avisos com essas informaes, em locais diversos e
visveis da empresa.

20 INDICADORES QUE PODEM SER ENFATIZADOS NA PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL
(Matria do site www.rh.com.br)
A Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) tem sido uma ferramenta cada vez mais utilizada
pelos profissionais de RH. Afinal, atravs desse recurso possvel identificar os pontos fortes e
aqueles que precisam ser melhorados nas organizaes. No entanto, alguns profissionais

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questionam-se quais os indicadores que devem ser enfatizados nas questes apresentadas
aos colaboradores. Seguem abaixo, sugestes de temas relevantes para serem abordados em
uma PCO. Vale salientar que cada organizao escolher os que atenderem suas
necessidades e sua realidade.
1 - Comunicao interna.
2 - Feedback.
3 - Transparncia nos processos corporativos.
4 - Relacionamento com o gestor.
5 - Integrao empresa-colaborador.
6 - Imagem institucional / Orgulho em fazer parte da empresa.
7 - Integrao entre departamentos.
8 - Esprito de equipe / camaradagem.
9 - Imparcialidade.
10 - Condies do ambiente de trabalho (limpeza e organizao).
11 - Remunerao e benefcios.
12 - Carga horria.
13 - Recrutamento interno / oportunidade de ascenso profissional.
14 - Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional.
15 - Valorizao / reconhecimento profissional.
16 - Estmulo criatividade.
17 - Empregabilidade.
18 - Segurana no Trabalho.
19 - Qualidade de Vida no Trabalho / bem-estar.
20 - Diversidade interna.

ETAPAS DE UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(Matria do site www.rh.com.br)
A pesquisa de clima organizacional (PCO) uma tima aliada das empresas, pois essa
ferramenta possibilita que a rea de Recursos Humanos identifique quais os pontos fortes de
uma gesto e os que precisam ser melhorados. Abaixo, seguem as etapas para a realizao do
recurso.

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1. Identificao dos objetivos - A rea de RH, juntamente com a direo da empresa, deve
definir os objetivos desse trabalho. o momento de definir "o que se quer saber" e,
posteriormente "o que ser feito com os resultados". Arquivar a pesquisa depois de concluda,
leva os funcionrios a desacreditar nos processos organizacionais.
2. Comunicao do processo - Os gestores devem ser informados sobre a realizao da
pesquisa de clima, seus objetivos e os benefcios que a ferramenta trar organizao e aos
funcionrios. Em seguida, os lderes devem repassar a informao aos liderados, mesmo que
superficialmente.
3. Difuso da proposta - A prxima etapa a difuso da PCO de forma mais detalhada, atravs
de reunies departamentais e dos canais de comunicao interna da empresa.
4. Sigilo e credibilidade da PCO - Deve-se assegurar aos colaboradores que seus questionrios
tero total respaldo de seguram-se e no "cairo" nas mos de pessoas no envolvidas na
conduo do processo. Com isso, no haver riscos de aes punitivas para quem no
concorda com determinados aes da empresa ou dos superiores.
5. Definio de indicadores - Vrias temticas podem ser abordadas pela PCO como, por
exemplo: liderana, trabalho em equipe, camaradagem, estrutura fsica do ambiente,
benefcios, planejamento de carreira, feedback, entre outros.
6. Elaborao do questionrio - Pode-se optar por questes dissertativas ou de mltiplaescolha. vivel identificar os meios pelo quais sero respondidos e encaminhados os
questionrios aos responsveis, em um perodo pr-estabelecido. Cada questionrio dever ser
pautado na realidade, no segmento e na cultura de cada organizao. No existe um padro
nico, que deva ser seguido.
7. Aplicao da ferramenta - O dia da aplicao da pesquisa de clima deve ser divulgado
antecipadamente, para que a participao alcance o maior percentual possvel de
respondentes.
8. O dia da PCO - Para responder pesquisa, os colaboradores devem se sentir vontade e
seguros de que suas respostas no sero lidas por terceiros, o que comprometeria o processo.
preciso que exista um local com estrutura adequada, para que as pessoas respondam as
questes com tranqilidade. bom lembrar tambm que, atualmente, muitas organizaes j
realizam a PCO atravs da Intranet. Nesse caso, os questionrios ficam on-line e o processo
torna-se mais rpido.
9. Entrega do questionrio - Ao trmino, o funcionrio deve entregar o questionrio ao
responsvel pelo processo, que ficar com o material at que o mesmo chegue ao setor de RH.
bom lembrar tambm que, atualmente, muitas organizaes j realizam a PCO atravs da
Intranet. Nesse caso, os questionrios ficam on-line e o processo torna-se mais rpido.

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10. Compilao dos dados - Depois que os questionrios forem respondidos, o momento de
compilar as informaes e identificar os acertos e os erros da gesto. O resultado deve ser
encaminhado direo da empresa, para que as providncias necessrias sejam aplicadas.
11. Divulgao dos resultados - Finalizado o processo, os resultados ser divulgados aos
funcionrios, juntamente com as aes que a empresa adotar a partir das informaes obtidas
pela pesquisa de clima. Se, por exemplo, os funcionrios reclamaram das instalaes dos
banheiros, a diretoria deve comunicar que far uma reforma num perodo estipulado.

CLIMA: ALM DE UMA PESQUISA

(Matria do site www.rh.com.br)
Constantemente, as empresas se vem diante de um grande desafio: garantir a
competitividade em um universo globalizado, aonde as informaes chegam numa velocidade
cada vez mais rpida e para um maior nmero de profissionais. Diante disso, para assegurar
um espao no mercado e frente a uma competitividade que muitas vezes assusta, so dadas
s pessoas atribuies que no podem deixar de ser cumpridas. Conseqncia: a vida
profissional, pelas inmeras presses existentes no meio organizacional, tem exigido uma
carga maior de tempo disponvel no local de trabalho. Essa realidade, se no bem administrada
pode desencadear uma srie de fatores que comprometem a sobrevivncia da empresa:
pessoas com preocupantes nveis de estresse, queda de produtividade, ndices elevados de
turnover, entre outros indicadores.
Dessa forma, mapear, entender e gerenciar o ambiente de trabalho e como o mesmo interage
com os colaboradores tornou-se to importante quanto cuidar da rea comercial e dos clientes,
ou seja, significa planejar investimento. Por isso, gerir clima organizacional , sem dvida
alguma, fator extremamente relevante para as empresas.
Para Luis Arajo, consultor especializado em diagnstico e pesquisa de clima organizacional e
diretor da GEO Solues Empresariais, toda e qualquer empresa, independentemente do porte
ou ramo de atuao deve acompanhar o clima interno. Isso porque, hoje, ao contrrio do que
acontecida anos atrs, gerenciar pessoas em nvel profissional possibilita um significativo
retorno para a organizao. inteligente cuidar e pensar em pessoas como um ativo
estratgico da empresa, destaca, ao acrescentar que existem mltiplas formas de
gerenciamento que devem ser adequadas e alinhadas com o nvel de complexidade da
organizao. O mais importante : independente do processo utilizado, caso a empresa no
queira atuar efetivamente sobre o clima organizacional, ento, melhor nem aplicar esse
recurso corporativo. Realizar uma pesquisa de clima e depois engavet-la, por exemplo,
compromete a credibilidade da ferramenta e principalmente da prpria empresa diante dos
funcionrios.
Para realizar um trabalho dessa natureza, o recomendado pensar em um processo de gesto
de clima que envolva a empresa, os acionistas, os lderes e os colaboradores na busca de

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melhorias contnuas. Pela experincia que tenho em trabalhar essas questes, com empresas
de vrios segmentos de negcios, as aes que se mostram mais eficazes so aquelas que
trabalham dentro de uma perspectiva de desenvolvimento organizacional, pois clima no tem
relao apenas com a satisfao das pessoas no ambiente de trabalho, mas sim com a
capacidade delas e da empresa de criar uma viso de soluo que atenta aos seus objetivos.
Em sntese, alinhar constantemente as expectativas entre empresa e seus colaboradores,
visando um objetivo comum, sintetiza o consultor.
Uma grande vantagem de se acompanhar o clima o fato de que o gerenciamento pode
influenciar a reteno de talentos no ambiente corporativo. Existem, por exemplo, vrias
iniciativas no mercado que comprovam isso, em especial no que se refere aos profissionais de
nvel intermedirio das empresas, onde a mobilidade tende a ser maior. Se a empresa trata
bem constantemente o funcionrio, oferece desafios e possibilidade de crescimento, conta com
uma remunerao satisfatria e a liderana oferece clareza e transparncia nas questes
profissionais, todos esses indicadores podem ser identificados durante a conduo adequada
de uma pesquisa de clima. E se algum deles for falho, ser identificado e poder ter sua
situao revertida para o lado positivo.
Se olharmos clima organizacional como um processo de aprendizagem no meio corporativo, a
rea de Recursos Humanos deve iniciar esse processo e preparar a liderana de forma
planejada, transferindo para os lderes a gesto do clima, pois so eles que esto na ponta e
devem atuar no primeiro momento. Nesse caso, o lder ter o profissional de RH como
suporte, defende o consultor organizacional.
Desde que bem conduzida, a pesquisa de clima pode gerar benefcios significativos como, por
exemplo, abrir um canal de comunicao ponto complexo e fonte de inmeros problemas
corporativos. Alm disso, quando se comea a realizar a avaliao do clima, a empresa est
analisando o desempenho de uma srie de fatores que contribuem para a obteno de
resultados. Assim, pode-se dar incio a um processo de melhoria contnua mais alinhado s
expectativas dos acionistas, dos lderes e dos colaboradores.
Quando questionado sobre os pecados mais comuns que as organizaes cometem ao gerir o
clima organizacional, Luis Arajo bem categrico e cita, dentre os principais: deixar de utilizar
uma metodologia estruturada, avaliar e customizar o processo de clima ao nvel de maturidade
da empresa; nunca envolver e preparar os gestores para patrocinar e agir efetivamente no
processo de gesto de clima; no investir adeqadamente no processo de comunicao para
tornar claros os objetivos da pesquisa, visando focar e alinhar as expectativas dos
colaboradores em relao necessidade e realidade da empresa. Quando a direo da
empresa no cria um ambiente adequado para que a pesquisa seja realizada e utiliza a mesma
como uma ferramenta na busca de melhores resultados e quando os resultados, sejam eles
quais forem, no so apresentados aos colaboradores como deveria, a organizao comete
graves erros, conclui.

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VALE A PENA REALIZAR UM DIAGNSTICO DE CLIMA?

(Matria do site www.rh.com.br)
Seria muito fcil se a rea de Recursos Humanos tivesse uma bola de cristal ou mesmo um
equipamento que conseguisse revelar o que se passa na mente dos colaboradores. Em uma
ou outra hiptese, o RH evitaria muita dor de cabea e poderia desenvolver programas que
atendessem tanto s expectativas da organizao quanto dos funcionrios, em tempo recorde.
A realidade, contudo, mostra que no adianta sonhar com solues mgicas para manter os
profissionais satisfeitos com o clima corporativo. Diante disso, a alternativa recorrer a
instrumentos que permitam a coleta de dados e informaes, de opinies e atitudes das
pessoas que atuam nas organizaes. Um recurso muito utilizado o diagnstico de clima
organizacional que pode ser obtido atravs da aplicao de pesquisas junto ao pblico interno.
Segundo Gustavo Ribeiro, psiclogo e coordenador de Recursos Humanos da Souza Cruz, o
diagnstico de clima uma rica fonte de informaes que deve ser avaliada na elaborao e na
construo de programas e iniciativas que atendam s demandas organizacionais.
necessrio que a liderana da empresa esteja comprometida com a necessidade de
realizao da pesquisa e, principalmente, com os resultados, ou seja, a anlise dos dados e
tratamento dos pontos levantados, afirma ao ser questionado sobre o que preciso para
realizar uma pesquisa de clima. Vale destacar que Gustavo Ribeiro ser um dos palestrantes
do III CORP RH Congresso e Exposio Corporativa de Recursos Humanos, que acontecer
no prximo dia 09 de abril, no Centro de Convenes do Hotel Glria, no Rio de Janeiro/RJ. Na
oportunidade, ele ir proferir a palestra Your Voice - Como Obter Resultados com o
Diagnstico de Clima Organizacional, um relato de como a Souza Cruz identifica os
percentuais de satisfao internos e traa as aes estratgicas em Gesto de Pessoas.
Confira a entrevista na ntegra e boa leitura!
RH.com.br - Qual a melhor definio para o diagnstico de clima organizacional?
Gustavo Ribeiro - Acredito que a definio que melhor elucida um diagnstico de clima
organizacional no consider-lo um mero instrumento de identificao de oportunidades de
melhorias, mas, principalmente, uma rica fonte de informaes que deve ser avaliada na
elaborao e na construo de programas e iniciativas que atendam s demandas
identificadas. Desta forma, no mais trabalharemos o diagnstico sob o aspecto ferramental da
pesquisa, mas sim, sob a tica de identificao das prioridades de ao nas empresas e,
conseqentemente, como um instrumento que nos auxilia na Gesto de Pessoas. Na Souza
Cruz, por exemplo, trabalhamos com a Pesquisa Your Voice, conduzida em parceria com a
ISR - consultoria global utilizada por todas as empresas do Grupo BAT British American
Tobacco, do qual fazemos parte.

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RH - Esse instrumento deve ser aplicado por qualquer empresa, independentemente do porte
ou ramo de atuao?
Gustavo Ribeiro - Sim, pois seu objetivo indicar os pontos fortes a serem mantidos e as reas
de oportunidade para implementao de melhorias. Vale ressaltar que, seja qual for o formato
da pesquisa utilizada, a mesma deve atender s necessidades e se adequar realidade de
cada empresa.
RH - Quais os principais objetivos do diagnstico de clima?
Gustavo Ribeiro - No caso da Souza Cruz, os principais objetivos so permitir que cada
empresa do Grupo BAT participante avalie sua situao atual, atravs da identificao de
pontos fortes e oportunidades de melhorias, sendo uma poderosa ferramenta de Gesto de
Pessoas.
RH - Quais os benefcios que o diagnstico de clima traz organizao?
Gustavo Ribeiro - O diagnstico de clima , antes de tudo, uma ferramenta que deve ser usada
na Gesto de Pessoas, com foco nas questes e temas que mais impactam na motivao e no
comprometimento dos funcionrios. Ou seja, o diagnstico traz efetivamente a percepo dos
mesmos em relao ao ambiente de trabalho no qual esto inseridos, permitindo que a
organizao direcione e priorize seus esforos no tratamento dos principais temas de
insatisfao dos seus funcionrios.
RH - O diagnstico de clima pode ser considerado um recurso para atrair e reter talentos?
Gustavo Ribeiro - Sem dvida alguma. Ao considerarmos que o processo de atrao e
reteno de talentos permeia vrios aspectos de uma empresa, passando por Gesto de
Pessoas, cultura, responsabilidade corporativa, entre outros temas, notamos, atravs do
diagnstico, a oportunidade de desenvolvermos e implementarmos iniciativas e programas que
sejam necessrios e prioritariamente demandados pela companhia. Desta forma, abordamos o
aspecto reteno e, conseqentemente, a atrao, pois mostramos a preocupao da empresa
em detectar e tratar questes que afetem o clima organizacional.
RH - Na sua viso, por que algumas empresas ainda "resistem" realizao de um diagnstico
de clima?
Gustavo Ribeiro - Porque as empresas devem se preparar para tratar os pontos fortes e,
principalmente, as oportunidades de melhoria levantadas no diagnstico, pois, ao realiz-lo,
possivelmente levantaro questes que tero um forte impacto no clima organizacional. Desta
forma, dependendo do contexto em que se encontram como, por exemplo, momento de
reestruturao organizacional, muitas optam por no realizarem o diagnstico.
RH - O que necessrio para realizar uma pesquisa de clima organizacional e como essa deve
ser aplicada na prtica?
Gustavo Ribeiro - Antes de tudo, necessrio que a liderana da empresa esteja
comprometida com a necessidade de realizao da pesquisa e, principalmente, com os

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resultados, ou seja, a anlise dos dados e tratamento dos pontos levantados. A partir disto, na
prtica, a rea de RH tem o papel de preparar a organizao para a conduo da pesquisa que
consiste na logstica, na estratgia de comunicao e no suporte durante a pesquisa. Lembro
que isso deve ocorrer em conjunto com as demais reas e pessoas envolvidas no processo
como alta liderana, comunicao interna e demais colaboradores.
RH - Quais so as fases mais delicadas do diagnstico de clima organizacional?
Gustavo Ribeiro - No meu ponto de vista, a fase pr-pesquisa fundamental, pois nesse
momento os lderes preparam a empresa, criando um significado para que os colaboradores
acreditem na importncia de sua realizao. No podemos nos esquecer da fase de
acompanhamento dos resultados, na qual todas as reas devem ser permanentemente
informadas e estimuladas a debater e tratar os pontos abordados, criando a fidedignidade do
processo.
RH - Algumas organizaes realizam a pesquisa de clima organizacional e ao final do
processo, engavetam os resultados. Que conseqncias uma atitude como essa gera
organizao?
Gustavo Ribeiro - A princpio, uma falta de comprometimento dos colaboradores em relao a
outras pesquisas e iniciativas da empresa e, conseqentemente, um agravamento do clima
interno e diminuio da confiana nos lderes e na prpria companhia.
RH - Para quem no quer deixar apenas a pesquisa de clima no "papel", qual o passo seguinte
aps concluso do diagnstico?
Gustavo Ribeiro - O passo seguinte traar uma estratgia de comunicao e discusso dos
dados analisados, para que os mesmos se transformem em planos de ao, corporativos ou
funcionais, focando os pontos de melhoria que mais impactam os colaboradores.
RH - Que conselhos o Sr. daria a uma rea que pretende aplicar uma pesquisa de clima
organizacional pela primeira vez?
Gustavo Ribeiro - Acredito que, antes de realizar uma pesquisa de clima, necessrio que a
organizao esteja preparada para identificar e trabalhar os dados levantados. Alm disto,
considero que os lderes agentes do processo de mudana devem estar comprometidos
com o seu propsito e dispostos a engajar os demais colaboradores para sua realizao.

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REFERENCIA BIBLIOGRFICA
-

Site www.rh.com.br

Livro Gesto do Clima Organizacional

Autor: Ricardo Luz

Editora: Qualimark
Ano: 2003

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