Samenvatting HRM

Bedrijven kunnen concurrentievoordeel behalen door te investeren in de flexibiliteit en de kwaliteit van

hun personeelsbestand.
Het topmanagement is verantwoordelijk voor het personeelsbestand
De HR-manager / personeelsmanager / afdeling HRM / afdeling P&O heeft met name een
ondersteunende en adviserende rol.
De manager zorgt voor een daadwerkelijke uitvoering van het HR-beleid met behulp van
instrumenten.
Welke instrumenten?
Instroom
medewerkers

Doorstroom
medewerkers

Uitstroom
medewerkers

- werving
- selectie
- introductie
- aanstelling en
bepalingsvoorwaarden

- beloning
- beoordeling
- begeleiding
- loopbaan planning
- opleiding en training
- kennismanagement

- (vervroegd) pensioen
- aflopen contract
- beindigen
uitzendovereenkomst
- outplacement
- ontslag
- exitgesprekken

Functiebeschrijving
In een functiebeschrijving staan vermeld:

- taken
- bevoegdheden
- verantwoordelijkheden

Competenties
Competenties zijn de combinatie van kennis, vaardigheden en persoonskenmerken en motivatie die
iemand nodig heeft om succesvol te kunnen zijn.
Competentieprofiel
De functiebeschrijving en competenties samen vormen het competentieprofiel.
Identiteit
Het beeld dat de organisatie van zichzelf heeft en wenst uit te stralen (kernwaarden, hart en ziel)
Waar staat de organisatie voor - missie
- visie
Wat straalt de organisatie uit

- huisstijl

Corporate identity is het bindmiddel

- betrokkenheid
- vertrouwen
- geloofwaardigheid

Branding
Branding is het neerzetten van een merk. Bijvoorbeeld van een product of bedrijf.
Je hebt:
- Corporate branding (vak communicatie)
- Employer branding (vak HRM)
- Internal branding

Corporate branding
Corporate branding geldt over het hele bedrijf. Het is een bindmiddel van identiteit.
(betrokkenheid, vertrouwen en geloofwaardigheid)

Employer branding / werkgeversmerk

Employer branding is een authentieke en onderschijdende voorkeurspositie verkrijgen en behouden
als werkgever in de mindset van de (potentile) medewerkers en hun benvloeders met als doel het
aantrekken en behouden van de juiste medewerkers; het Werkgeversmerk.
Bij employer branding draait alles om het communiceren van de bedrijfscultuur waarbij authenticiteit
voorop staat. In de praktijk blijkt dat bedrijven die hun werknemers op verrassende wijze weten te
boeien, te binden en te behouden goed scoren bij sollicitanten.
Internal branding
Internal branding is het intern tot leven brengen van de belangrijkste (werkgevers)merkwaarden van
de organisatie. Als medewerkers het werkgeversmerk omarmen en toepassen in hun houding en
gedrag worden de mogelijkheden voor het waarmaken van de (wervings)doelstellingen van de
organisatie vergroot.
Het zorgt ervoor dat het beeld dat je als werkgever in de buitenwereld neerzet overeenkomt met de
werkelijkheid.
Wat heeft branding te maken met het managen van personeel?
Als het personeel weet waar het bedrijf voor staat kan het de kernwaarden uiten. Zo wordt het
personeel gemotiveerder.
Functie- en competentieprofiel
Functiebeschrijving: Taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden
Competenties: Kennis, vaardigheden, houding
Competentie: Combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand
nodig heeft om succesvol te kunnen zijn. Competenties uiten zich in gedrag. (creatief,
doorzettingsvermogen, leiding geven, motiveren).

Instroom
Het aannemen van personeel doet een organisatie:
niet ad-hoc, maar op basis van een gedegen personeelsplanning
rekening houdend met (toekomstige) ontwikkelingen in en rond de organisatie
Personeelsplanning
Een personeelsplanning is: de juiste mensen op de juiste plaats zetten. (denk hierbij ook aan de lange
termijn).
Stappenplan instroom:
1. Breng de personeelsbehoeftes in kaart
2. Bepaal het interne personeelsaanbod
3. Wat doet de arbeidsmarkt (landelijk en regionaal)?
4. Plannen: instroom doorstroom uitstroom
5. Evalueren
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag naar arbeid en de hoeveelheid beschikbare arbeidskrachten.
Krappe arbeidsmarkt: veel vraag, weinig aanbod personeelstekort
Ruime arbeidsmarkt: weinig vraag, veel aanbod werkeloosheid
Deelmarkten
Deelmarkten zijn:

- Geografisch
- Branche (sector)
- Functieniveau

Om te juiste medewerkers aan te trekken en in dienst te hebben:

Is personeelsplanning een must
Dien je rekening te houden met de arbeidsmarkt en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Moet je jouw werkgeversmerk goed communiceren met die arbeidsmarkt
Werving en selectie
Door middel van wervingsmiddelen wordt een vacature met de daarbij behorende wensen en eisen
(op basis van functie en competentieprofiel aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt).
Door middel van selectiemiddelen probeer je de juiste kandidaat voor de functie te selecteren.
Werving = het geheel van activiteiten dat erop gericht is kandidaten te doen solliciteren naar bepaalde
functies in de organisatie (intern en/of extern)
Je werft op functie en competenties: een functie- en competentieprofiel is startpunt voor
werving!!
Je werving dient aan te sluiten op je werkgeversmerk en dus op je kernwaarden
Door middel van wervingsmiddelen wordt een vacature met de daarbij behorende wensen en
eisen aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt.
Competentiegerichte werving: werving gericht op competenties van personeel die aansluiten bij de
kernwaarden van het bedrijf.
Selectie = het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van de juiste personen
voor de invulling van vacatures.
Je selecteert op basis van:
- Functie en competentieprofiel
- Potentile ontwikkeling
- Je selectie dient aan te sluiten op je werkgeversmerk en dus op je kernwaarden

 Door middel van selectiemiddelen probeer je de juiste kandidaat voor de functie te selecteren.
Introductie
Introductie is belangrijk want:
Nieuwe medewerker voelt zich welkom
Kennismaking organisatie en collegas
Bevordert productiviteit en voorkomt fouten
Professioneel werkgeversmerk
D.m.v. introductieprogramma en kennismakingsrondes
Evaluatie
Aanstelling en bepaling arbeidsvoorwaarden
Deze 4 As spelen een rol bij werktevredenheid:
Arbeidsinhoud
(wat doe je)
Arbeidsomstandigheden
(werkplek, temperatuur, lawaai)
Arbeidsverhoudingen
(relatie met collegas, baas)
Arbeidsvoorwaarden
(werktijden, vakanties, loon)
Arbeidsvoorwaarden: beloning voor de inzet en werkzaamheden
Werknemer stelt inzet en werkzaamheden ter beschikking
Werkgever biedt als tegenprestatie arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaardenbeleid: mix van kostenbeperkingen en binden van de meest gemotiveerde
werknemers.
Beweegt mee met de conjunctuur en de arbeidsmarkt
Passend en aantrekkelijk pakket (draagt bij aan het werkgeversmerk)
Werkt concurrerend
Soorten arbeidsvoorwaarden:
- Primair:
materieel, direct in geld
(loon, vakantietoeslag, 13e maand, bonus)
- Secundair:
materieel, indirect in geld uit te drukken
(lease- auto, mobiele telefoon, laptop, vakantiedagen, werktijden)
- Tertiair:
immaterieel, niet in geld uit te drukken
(sfeer, arbeidsomstandigheden, verantwoordelijkheid)
Beloningssystemen:
- Flexibele arbeidsvoorwaarden

Op collectief niveau (onderneming)

Op individueel niveau (maatwerk) -> provisie

- CAO a la carte/cafetariasysteem

Gezondheid

Pensioen

Geld

Tijd

Extras

Arbeidsovereenkomst (contract)
Arbeidsvoorwaarden liggen vast in:

1. Individuele arbeidsovereenkomst
2. Collectieve arbeidsovereenkomst

Individuele arbeidsovereenkomst (IAO)

Soorten:
- bepaalde tijd
- onbepaalde tijd

- overige soorten (0-uren contract, oproepcontract)

Hierin staat bijvoorbeeld:

- proeftijd
- concurrentiebedinging
- opzegtermijn

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Voor 85% van de werkende zijn de arbeidsvoorwaarden in een CAO geregeld.
Er wordt verschil gemaakt tussen de: - bedrijfstak CAO
- ondernemings CAO
Hierin staat bijvoorbeeld:

- vakantieregeling
- maximaal aantal werkuren
- loon
- wat te doen met ziekte

Gedragscodes: afspraken die niet in de arbeidsovereenkomst staan + de huisregels.

Link naar de missie, kernwaarden en werkgeversmerk
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
Shared Values (cultuur)

Doorstroom

Beloning
Beoordeling
Begeleiding
Loopbaanplanning
Opleiding en training
Kennismanagement
Competentiemanagement

Loopbaanmanagement
Door middel van loopbaanmanagement werk je aan de doorstroom van personeel.
Loopbaanmanagement is het gericht managen van mobiliteit van de medewerkers.
Hierbij zijn vooral van belang: - motivatie
- arbeidsethos
- tevredenheid
Motivatie
De inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten.
Motivatie verschilt per individu. Motiveren gebeurd dan ook individueel, vooral door aan te sluiten bij
individuele behoeften en mogelijkheden. Ook worden veel mensen door financile prikkels
gemotiveerd, dat is wel afhankelijk van de werknemer en zijn/haar situatie Ook speelt je doelgroep en
levensfase een rol bij motivatie.
Het heeft te maken met de houding die je uitstraalt.
Arbeidsethos
Arbeidsethos is de betekenis die mensen aan arbeid toekennen.
- Een hoog arbeidsethos betekend: een sterk gevoel dat je hoort te werken en dat je dat ook wil.
- Een laag arbeidsethos betekend: niet veel om werken geven en dit ook niet willen.
In Nederland is een arbeidsplicht. Tegenwoordig bepaald arbeid in grote mate de positie in onze
maatschappij.
Tevredenheid
Hoe tevreden ben jij met de huidige situatie?
Om hier antwoord op te krijgen wordt vaak gebruik gemaakt van tevredenheidonderzoeken.
Meet je door:
1. Tevredenheid over de werkgever
Werkzaamheden, omstandigheden, leidinggevende, collegas, beloning,
ontwikkelingsmogelijkheden, organisatie, werkdruk, etc.
2. Prestaties
Hoe loopt het? Zijn bepaalde randvoorwaarden aanwezig?
3. Persoonlijke instelling van medewerkers
Zijn ze gemotiveerd? Zijn ze betrokken? Zijn ze loyaal?

Loopbaan management
Gebruikte instrumenten:
1. Begeleiden
2. Beoordelen
3. Kennismanagement
4. Competentiemanagement
5. Beloning
6. Bedrijfsopleiding en training
Begeleiding
Loopbaanmanagement (wat wil je? wat zijn de doelen / targets?)

 Functioneringsgesprek (hoe gaat het?)

Beoordelen
Beoordelingsgesprek (hoe ging het? Zijn de doelen behaald?)
Je beoordeeld om:
1. Invulling van loopbaanmanagement te bepalen
2. Inzicht te krijgen in competenties (doorgroei)
3. Gedrag bijsturen (passend bij de cultuur en kernwaarden: internal brand)
4. Ontwikkelings-/ontplooiingsbehoeftes bepalen
5. Beloning bepalen
6. Motiveren van medewerkers
Kennismanagement
Hoe zorg je ervoor dat de kennis binnen je organisatie op peil is en behouden blijft?
Kennis is een productiefactor vanuit de organisatie
Competentiemanagement
Hoe manage en beoordeel je de ontwikkeling van de competenties van je medewerkers?
Competentie is individueel. Competentiemanagement richt zich op:
De ontwikkeling van mensen in de organisatie (in- door- en uitstroom)
In lijn met de kerncompetenties van de organisatie
Uitgaande van de competenties die nodig zijn voor het goed uitoefenen van een functie of
taak en de ambities van de medewerkers
5 fasen van competentiemanagement:
1. Vaststellen kerncompetenties
2. Bepalen functie- en competentieprofielen
3. Meten individuele competenties
4. Verschil tussen gewenste en aanwezige competenties > POP (persoonlijk
ontwikkelingsplan)
5. Werken met competenties
Beloning
Aantrekken van geschikte medewerkers (instroom)
Motiveren en stimuleren tot gewenst arbeidsgedrag (doorstroom)
Compenseren voor geleverde prestatie (arbeidsvoorwaarden)
Vasthouden en binden van medewerkers (en loslaten en ontbinden) (door- en uitstroom)
Bedrijfsopleiding en training
Verschil tussen gewenste en aanwezige competenties verkleinen
Verbeteren van het functioneren
Persoonlijke ontplooiing bevorderen (POP)
Motiveren en binden
Flexibiliseren van de organisatie
Concurrentiekracht bevorderen

Uitstroom

Verloop (zelf ontslag nemen)

Exitgesprek
Ontslag
Outplacement (begeleidingstraject)

Uitstroommanagement
Bij uitstroom van personeel wordt uitstroommanagement toegepast voor:
1. Behoud van kennis
2. Behoefte aan kwantitatieve en kwalitatieve flexibiliteit
3. Tegengaan van een leegloop
4. Beperken van de kosten
Vormen van uitstroom:
1. Verloop (vanuit de werknemer)
- Natuurlijk (push- / pullfactoren)
Pushfactoren: van binnen de organisatie iemand eruit duwen
redenen: beloning, arbeidsinhoud, tevredenheid, aansluiting opleiding, grootte
van de organisatie
Pullfactoren: van buiten de organisatie iemand naar binnen trekken
redenen: situatie in de branche, situatie op de arbeidsmarkt (krap/ruim), reputatie
- Vrijwillig
Managen van verloop:
Registratie
Communicatie
Exitgesprek
Indammen van verloop
Stimuleren van verloop
2. Ontslag (vanuit de werkgever)
- Massaontslag
Massaontslag is ontslag van minimaal 20 medewerkers binnen drie maanden.
- Redenen van ontslag:
Persoonlijke gronden
Bedrijfseconomische redenen
Onderbouwing ontslagaanvraag
- Vormen van ontslag:
Ontslag via CWI (UWV)
Ontslag via de kantonrechter
Collectief ontslag (sociaal plan)
Ontslag op staande voet
- Outplacement
Goede verstandhouding
Juridische voordelen
Werkgeversmerk + internal brand
Daarnaast is het onderdeel van het sociaal plan.
3. Overige vormen van uitstroom (zowel collectief als individueel)
Overstap fulltime/parttime
Deeltijdpensioen
Verlofregelingen
Outsourcing