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DIPLOMADO

GERENCIA PBLICA DEL TALENTO


HUMANO
ESAP 2012

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

CLASE 8 y 9
GENERACIN Y MEDICIN DE LA
EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN
PIC Y PAEs
ESAP 2012

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN


RETOS DE LA POLTICA DE FORMACIN Y CAPACITACIN

Impulsar el tema de las competencias


como eje de la propuesta pedaggica

CAPACITACIN CON ENFOQUE EN


COMPETENCIAS

Vincular a todos los empleados


pblicos en procesos de aprendizaje

EDUCACIN INFORMAL Y PARA EL


TRABAJO Y DESARROLLO

Atender las necesidades concretar de


capacitacin de las en9dades
pblicas de los rdenes nacional y
territorial

PRIORIDADES NACIONALES Y
REGIONALES

Orientar la ges9n de la capacitacin


bajo el enfoque de aprendizaje en
equipo

PROYECTOS DE APRENDIZAJE A
PARTIR DE SITUACIONES
PROBLEMTICAS

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

FUNDAMENTOS CONCEPTUALES
Reconoce que el proceso de modernizacin y mejoramiento de la
ges9n pblica 9ene grados diversos de implementacin a nivel
territorial.

Busca la profesionalizacin del empleo pblico ar9culando la ges9n
integral de los recursos humanos a la estrategia ins9tucional.

Establece que la capacitacin debe desarrollar las competencias
laborales para la implementacin y mejoramiento del Sistema de
Ges9n de la Calidad.

Adopta el enfoque de la formacin basada en competencias laborales
como un esquema de enseanza y de aprendizaje en y para lograr
resultados laborales.

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

Dentro de los lineamientos pedaggicos, la pol9ca


contempla:


La educacin basada en problemas

La programacin de la capacitacin en forma de proyectos
de aprendizaje

El establecimiento de estrategias internas y externas para
potenciar el aprendizaje de los equipos

Las evidencias de desarrollo individual para la evaluacin de
aprendizajes

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El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin u9liza el enfoque como


fundamento terico para orientar la formulacin de los Planes
Ins9tucionales de Capacitacin en las En9dades.

El construc9vismo es una teora aplicada a la educacin, segn la


cual las personas no son recipientes vacos en los que se
depositan los conocimientos ya hechos y elaborados, y que
desempean un papel pasivo de simples receptores de
informacin que despus deben repe9r.


sta teora, concibe la educacin como un proceso permanente
en donde el individuo va descubriendo, elaborando, reinventado,
haciendo suyo el conocimiento, organiza las ac9vidades en torno
a problemas - proyectos de trabajo seleccionados.

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

TEORA
CONSTRUCTIVISTA
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APRENDIZAJE
BASADO
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EN
PROBLEMAS
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APRENDIZAJE
COLABORATIVO

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PROYECTOS
DE
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APRENDIZAJE
EN EQUIPO
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7
7
7
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PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO PAE

El Aprendizaje Colabora9vo privilegia la estrategia de


enseanza y de aprendizaje de PROYECTOS DE
APRENDIZAJE EN EQUIPO PAEs


Esta estrategia implica cons9tuir equipos conformados
por personas con diferentes experiencias, que trabajan
juntos para realizar proyectos relacionados con su
realidad, solucionar problemas y construir nuevos
conocimientos.

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Los integrantes de un proyecto deben asumir el


protagonismo y la responsabilidad por su aprendizaje y,
simultneamente, deben propiciar cambios en la labor
realizada como consecuencia del desarrollo del proyecto.



El Plan Ins9tucional de Capacitacin - PIC, se organiza a
par9r de la formulacin de PAEs, como una estrategia de
aprendizaje, donde se propicien el trabajo colabora9vo,
par9cipa9vo y ac9vo de los empleados en su aprendizaje.

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FASES PARA LA FORMULACIN DEL PIC


Sensibilizar a los empleados sobre la
capacitacin para el desarrollo de
competencias con base en los proyectos
de aprendizaje
Formular proyectos de aprendizaje
Ejecucin del PIC
Consolidar la informacin de los
proyectos de aprendizaje en equipo
formulados en la en9dad

Programar el PIC
ins9tucional con base en
los proyectos de
aprendizaje

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PASOS PARA DESARROLLAR EL PAE


a. Establecer la situacin problem9ca de inters.

b. Denir fortalezas y saberes actuales para resolver el problema.

c. Analizar e iden9car necesidades de capacitacin.
d. Denir los obje9vos de aprendizaje.
e. Elaborar un plan de aprendizaje de equipo.
f. Formular el plan de aprendizaje individual.

g. Evaluar el aprendizaje.
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EL ESTADO DEL ARTE DE LA GESTIN DEL TALENTO


Y DE LA CAPACITACIN EMPRESARIAL

No se analiza el costo benecio

No se mide el impacto
en trminos de resultados.

No se efecta control ni auditoras


de calidad

El rea no es la ms fortalecida
en tecnologas de ges9n

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MODELOS DE
MEDICIN DE
IMPACTO

KIRKPATRICK

Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4

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REACCIN: hojas de reaccin, preguntas de discusin, grupos de


enfoque
APRENDIZAJE: pruebas, encuestas, ejercicios, revisin de tareas,
presentaciones, estudios de caso, planes de accin, juego de roles
COMPORTAMIENTO: observacin, encuestas, entrevistas grupos
de enfoque, hojas de cotejo, tableros de mando, planes de accin,
revisin de trabajo, cliente secreto
RESULTADOS: encuestas, resultados de planes de accin, tableros
de mando
13

13

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LGICA DEL MODELO


DIAGNSTICO
ANLISIS DEL PROBLEMA, CAUSAS,
PONDERACIN, COSTEO Y DEFINICIN DE LA
ACCIN DE CAPACITACIN

DISFUNCIN O META
POR LOGRAR QUE
REQUIERE APOYO

DISEO INSTRUCCIONAL
DEFINICIN DE OBJETIVOS
SEGN RESULTADOS ESPERADOS
(Adquisicin o desarrollo de una competencia)

DEFINICIN DE CONTENIDOS Y
METODOLOGAS
DISEO DE LA EVALUACIN

Sa9sfaccin
Aprendizaje
Transferencia
Resultados
Econmicos

EVALUACION 1

Aprendizaje

EVALUACIN 2

3
EVALUACIN

Transferencia (aplicacin en el puesto de trabajo





Resolucin del problema o mejora cambios en comportamiento o
procesos)
Resultados ( indicadores)

EVALUACIN 4

Efectos econmicos (ROI)

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METODOLOGA PARA ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE


GESTIN
1
Contar con obje9vos
y estrategias

7
Mantener en
uso
y mejorar

6
Estandarizar
y
formalizar

3
Denir estado,
umbral
y rango

5
Medir
y ajustar

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2
Iden9car factores
claves de xito

4
Disear la medicin

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15

IDENTIFICACION CON BASE EN PROBLEMAS O MEJORAS


Primero la medicin con hechos y datos y luego la capacitacin
1
DEFINIR SITUACION A MEJORAR,
PROBLEMA EXISTENTE O META DE
MEJORA

2
ESTABLECER CAUSAS DE
LOS PROBLEMAS

3
CONSTRUIR INDICADORES QUE
MUESTRAN LOS PROBLEMAS

7
DISEO Y DESARROLLO DEL
PROGRAMA DE
FORMACIN

4
DETERMINAR VALOR
ACTUAL DEL
INDICADOR

6
DETERMINAR EL
COSTO DEL PROBLEMA

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5
DETERMINAR META
DEL INDICADOR

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16

16

ROBLEMA O
SITUACION A
MEJORAR

CAUSAS DEL
PROBLEMA

Incompetencia
tcnica por mala
induccin

INDICADORES
QUE
MUESTRAN EL
PROBLEMA

No. de retiros por


incompetencia
tcnica/Total de
retiros x 100

LTA ROTACION
DE PERSONAL
Direccin
No. de retiros por
DEL AREA
inadecuada del
problemas con el
ndicador global
lder (no coaching) Jefe/Total de retiros
del problema:
y problemas de
del Area x 100
. de personal del
liderazgo
rea retirado/ No.
e empleados del
Total retiros en el
Area x 100
Mala seleccin del primer ao/Total de
personal (perfiles)
empleados
13%
ingresados en el
39 empleados)
perodo x 100
META: 4%
12 empleados)

VALOR
ACTUAL DEL
INDICADOR

META DE
MEJORA DEL
INDICADOR

DETERMINACION
COSTO
PROBLEMA

COSTOS
REEMPLAZOS
RETIROS
($39.000.000)
% de participacin en
2 empleados
los costos de
reemplazo
$6.240.000
% de participacin en
Reduccin del 30%
los costos de
del valor actual del
reemplazo
indicador
$17.550.000
5 empleados
Reduccin del 30%
del valor actual del
indicador

16%
6 empleados

45%
18 empleados

30%
12 empleados

Reduccin del 30% % de participacin en


del valor actual del
los costos de
indicador
reemplazo

- Rediseo programa
de induccin
- Capacitacin a
responsables del
proceso de induccin

Capacitacin al lder
(liderazgo, coaching)

Capacitacin equipo
de seleccin

4 empleados

Desercin hacia la No. de retiros por


competencia
problemas de
(desface con el
compensacin/Tota
mercado laboral)
l de retiros x 100

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9%
3 empleados

17

$11.700.000
% de participacin en
Reduccin del 30%
los costos de
del valor actual del
reemplazo
indicador
$3.510.000
1 empleado

TEMA DE
CAPACITACION
REQUERIDO

17

No se resuelve con
capacitacin

17

CMO FORMULO UN PROBLEMA CON SU INDICADOR


ASOCIADO?
Demora en el 9empo de atencin al cliente
Qu?:
Cundo?:
Cunto?:
Dnde?:

Demora en el 9empo
Marzo
80%
Unidad X

Problema

Durante el mes de marzo de 2007, el 80% de los clientes
atendidos en la Unidad X fueron evacuados por encima de
los cinco (5) minutos presupuestados

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TCNICAS PARA EL ANLISIS Y SOLUCIN DE PROBLEMAS

IDENTIFICACIN
DEL PROBLEMA

ANLISIS DEL
PROBLEMA

DIAGRAMA DE
FLUJO

HOJA DE
INSPECCIN

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HISTOGRAMA

ANLISIS
PARETO

DIAGRAMA DE
DISPERSIN

DIAGRAMA
CAUSA -
EFECTO

GRFICO DE
CONTROL

19

19

19

HERRAMIENTAS PARA ANLISIS DE PROBLEMAS

DIAGRAMA CAUSA EFECTO


(Diagrama de Ishikawa o espina de pescado)

El diagrama causa-efecto es un vehculo para ordenar, de forma muy


concentrada, todas las causas que supuestamente pueden contribuir a un
determinado efecto. Nos permite, por tanto, lograr un conocimiento comn de
un problema complejo, sin ser nunca sus9tu9vo de los datos.

Es importante ser conscientes de que los diagramas de causa-efecto presentan
y organizan teoras. Slo cuando estas teoras son contrastadas con datos
podemos probar las causas de los fenmenos observables.

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EFECTOS
(Competencias
producidas
y aplicadas)

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DIAGRAMA DE PARETO

Mediante el Diagrama de Pareto se pueden detectar los


problemas que 9enen ms relevancia mediante la aplicacin
del principio de Pareto (pocos vitales, muchos triviales).


Hay muchos problemas sin importancia frente a solo unos
graves, ya que por lo general, el 80% de los resultados totales
se originan en el 20% de los elementos.

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El Dr. Juran aplic este concepto a la


calidad, obtenindose lo que hoy se
conoce como la regla 80/20.

Segn este concepto, si se 9ene un problema


con muchas causas, podemos decir que el 20%
de las causas resuelven el 80% del problema y el
80% de las causas solo resuelven el 20% del
problema.

El Anlisis de Pareto es una tcnica que separa los pocos vitales de


los muchos triviales. Una grca de Pareto es u9lizada para separar
grcamente los aspectos signica9vos de un problema desde los
triviales de manera que un equipo sepa dnde dirigir sus esfuerzos
para mejorar.

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EL HISTOGRAMA
Un histograma es un resumen grco de la variacin de un conjunto de
datos. La naturaleza grca del histograma nos permite ver pautas que
son diyciles de observar en una simple tabla numrica. Esta herramienta
se u9liza especialmente en la Comprobacin de teoras y Pruebas de
validez.

CMO INTERPRETAR LOS HISTOGRAMAS:

Sabemos que los valores varan en todo conjunto de datos. Esta variacin
sigue cierta pauta.

El propsito del anlisis de un histograma es, por un lado, iden9car y
clasicar la pauta de variacin, y por otro desarrollar una explicacin
razonable y relevante de la pauta. La explicacin debe basarse en los
conocimientos generales y en la observacin de las situaciones
especcas y debe ser conrmada mediante un anlisis adicional.

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Se representan los intervalos


de clase en el eje de abscisas
(eje horizontal) y las
frecuencias, absolutas o
relativas, en el de ordenadas
(eje vertical).

En las variables cuantitativas


o en las cualitativas
ordinales se pueden
representar polgonos de
frecuencia en lugar de
histogramas, cuando se
representa la frecuencia
acumulativa, se denomina
ojiva.

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EL ARBOL DE PROBLEMAS

- Analizar la situacin en relacin a un problema


- Iden9car los problemas principales en este
contexto
- Denir el problema central en la situacin
- Visualizar las relaciones de causa y efecto en el
rbol de Problemas

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COMPETENCIAS EN EL SECTOR PBLICO COLOMBIANO


COMPETENCIAS COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PBLICOS


ORIENTACIN A RESULTADOS
Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con
ecacia y calidad.
ORIENTACIN AL USUARIO Y AL CIUDADANO
Dirigir las decisiones y acciones a la sa9sfaccin de las necesidades e
intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las
responsabilidades pblicas asignadas a la en9dad.
TRANSPARENCIA
Hacer uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando
cualquier discrecionalidad indebida en su u9lizacin y garan9zar el acceso
a la informacin gubernamental.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN
Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas
organizacionales.
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COMPETENCIAS SEGN NIVELES OCUPACIONALES


NIVEL DIRECTIVO


LIDERAZGO
Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesin de grupo necesaria para
alcanzar los obje9vos organizacionales.
PLANEACIN
Determinar ecazmente las metas y prioridades ins9tucionales, iden9cando las
acciones, los responsables, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas.
TOMA DE DECISIONES
Elegir entre una o varias alterna9vas para solucionar un problema o atender una
situacin, comprome9ndose con acciones concretas y consecuentes con la situacin.
DIRECCIN Y DESARROLLO DE PERSONAL
Favorecer el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores, ar9culando las
potencialidades y necesidades individuales con las de la organizacin para op9mizar la
calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el
cumplimiento de los obje9vos y metas organizacionales presentes y futuras.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
Estar al tanto de las circunstancias y las relaciones de poder que inuyen en el entorno
organizacional.
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ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

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NIVEL ASESOR


EXPERTICIA PROFESIONAL
Aplicar el conocimiento profesional en la resolucin de
problemas y transferirlo a su entorno laboral.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
Conocer e interpretar la organizacin, su funcionamiento y sus
relaciones pol9cas y administra9vas.
CONSTRUCCIN DE RELACIONES
Establecer y mantener relaciones cordiales y recprocas con
redes o grupos de personas internas y externas a la organizacin
que faciliten la consecucin de los obje9vos ins9tucionales.
INICIATIVA
An9ciparse a los problemas iniciando acciones para superar los
obstculos y alcanzar metas concretas.
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ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

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NIVEL PROFESIONAL


APRENDIZAJE CONTINUO
Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos,
destrezas y habilidades, con el n de mantener altos estndares
de ecacia organizacional.
EXPERTICIA PROFESIONAL
Aplicar el conocimiento profesional en la resolucin de problemas
y transferirlo a su entorno laboral.
TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIN
Trabajar con otros de forma conjunta y de manera par9cipa9va,
integrando esfuerzos para la consecucin de metas ins9tucionales
comunes.
CREATIVIDAD E INNOVACIN
Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, mtodos y
soluciones.
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NIVEL TCNICO


EXPERTICIA TCNICA
Entender y aplicar los conocimientos tcnicos del rea de
desempeo y mantenerlos actualizados.
TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar con otros para conseguir metas comunes.
CREATIVIDAD E INNOVACIN
Presentar ideas y mtodos novedosos y concretarlos en acciones.

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ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

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NIVEL ASISTENCIAL

MANEJO DE LA INFORMACIN
Manejar con respeto las informaciones personales e ins9tucionales de
que dispone.
ADAPTACIN AL CAMBIO
Enfrentarse con exibilidad y versa9lidad a situaciones nuevas para
aceptar los cambios posi9va y construc9vamente.
DISCIPLINA
Adaptarse a las pol9cas ins9tucionales y buscar informacin de los
cambios en la autoridad competente.
RELACIONES INTERPERSONALES
Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y posi9vas,
basadas en la comunicacin abierta y uida y en el respeto por los
dems.
COLABORACIN
Cooperar con los dems con el n de alcanzar los obje9vos
ins9tucionales.
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EN LA INVESTIGACION DE NECESIDADES DETERMINAMOS:

A quin

Personal obje9vo

En qu

Materias y contenidos

Por qu

Carencia-necesidad

Para qu

Obje9vo

Cmo

Instructores y metodologa

Cuando

Just in 9me

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33

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LA SECUENCIA DEL DISEO INSTRUCCIONAL

1
OBJETIVOS
2
CONTENIDOS
3
ESTRATEGIAS
4
RECURSOS
5
EVALUACIN
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34

34

FORMULACIN DE OBJETIVOS DEL PROGRAMA

OBJETIVOS
DE APRENDIZAJE

Conjunto de conocimientos, habilidades


y ac9tudes que deben ser conocidas y
aprendidas en el programa y que son
requeridas para el logro de las metas
del cliente interno

OBJETIVOS
DE TRANSFERENCIA

Aplicacin en el puesto de trabajo


Resolucin del problema o mejora
Cambios en comportamiento o
procesos

OBJETIVOS
DE RESULTADOS

Metas de los indicadores (referidos a


los procesos o a las personas) que
deben ser impactados por el programa

OBJETIVOS
ECONMICOS

Efectos econmicos generados por las


mejoras que se espera obtener
(Retorno sobre la inversin ROI)

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SE DETERMINAN
DEFINIENDO LAS
COMPETENCIAS QUE
DEBO DESARROLLAR

SE IDENTIFICAN EN EL
PROCESO DE ANLISIS
DE LA SITUACIN,
NECESIDADES Y METAS
DEL CLIENTE INTERNO

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DOMINIOS DE ACTIVIDADES EDUCATIVAS


(Taxonoma Benjamin Bloom, Universidad de Chicago)

CAMPO COGNOSCITIVO

CAMPO
PSICOMOTRZ

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CAMPO
AFECTIVO

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36

36

VERBOS RELATIVOS A OBJETIVOS EN EL DOMINIO COGNOSCITIVO


CONOCIMIENTO


Recordar informacin

Organizar
Denir
Duplicar
Rotular
Enumerar
Parear
Memorizar
Nombrar
Ordenar
Reconocer
Relacionar
Recordar
Repe9r
Reproducir

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ANLISIS


Dividir el conocimiento en
partes y mostrar relaciones
entre ellas

Analizar
Valorar
Calcular
Categorizar
Comparar

Contrastar

Cri9car
Diagramar
Diferenciar
Discriminar
Dis9nguir
Examinar
Experimentar
Inventariar
Cues9onar

37

37

COMPRENSIN


Interpretar informacin
ponindola en sus propias
palabras

Clasicar
Describir
Discu9r
Explicar
Expresar
Iden9car
Indicar
Ubicar
Reconocer
Reportar
Re-enunciar
Revisar
Seleccionar
Ordenar
Traducir

37

SNTESIS


Juntar o unir, partes o
fragmentos de conocimiento
para formar un todo y construir
relaciones para situaciones
nuevas

Organizar
Ensamblar
Recopilar
Componer
Construir
Crear
Disear
Formular
Administrar
Planear
Preparar
Proponer
Trazar
Sinte9zar
Redactar

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EVALUACIN

APLICACIN


Usar el conocimiento o la
generalizacin en una nueva
situacin

Aplicar
Escoger
Demostrar
Drama9zar
Emplear
Ilustrar
Interpretar
Operar
Preparar
Prac9car
Programar
Esbozar
Solucionar
38 U9lizar
38


Hacer juicios en base a
criterios dados

Valorar
Argumentar
Evaluar
Atacar
Elegir
Comparar
Defender
Es9mar
Juzgar
Predecir
Calicar
Otorgar puntaje
Seleccionar
Apoyar
Valorar


38

Montar
Calibrar
Armar
Conectar
Construir
Limpiar
Componer
Atar
Fijar
Trazar
Manipular
Mezclar

OBJETIVOS QUE CONFORMAN


EL DOMINIO PSICOMOTRIZ

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39

39

CAMPO AFECTIVO


El campo afec9vo es el grado de interiorizacin que


una ac9tud, valor o apreciacin revela en la
conducta de un mismo individuo.

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ESTRATEGIAS METODOLGICAS PARA EL DESARROLLO


DEL APRENDIZAJE
MODALIDAD
Autoaprendizaje

MTODOLOGA

RECURSOS

Autoestudio

Disertacin en aula
Capacitacin presencial
Entrenamiento en el puesto de trabajo
Multimedia
Capacitacin virtual

E-learning

Referenciacin

Investigacin, disertacin y observacin

Gestin del conocimiento

Investigacin, disertacin y observacin

Tutoras

Sesiones guiadas

Coaching

Sesiones guiadas

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Lecturas
Lecturas
Estudio de caso
Roles y dramatizacin
Ejercicios
Proyecto aplicado
Lecturas
Prctica en puesto o equipo
Sesiones guiadas
Lecturas
Estudio de caso
Ejercicios o simulaciones
Lecturas
Estudio de caso
Lecturas
Estudio de caso
Lecturas
Entrevistas individuales
Lecturas
Entrevistas individuales

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alejandro@larreamendy-joerns.com

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