UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON LA SATISFACCION LABORAL

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

INDICE

1. Introduccin...03
1. Planteamiento del Problema.05
2. Justificacin.....05
3. Delimitacin del Estudio...06
4. Objetivos de la Investigacin....06
1. Objetivo General06
2. Objetivos Especficos.06
1. Fundamentacin Terica..07
1. Antecedentes del rea de Realizacin.07
2. Marco Terico11
2. Hiptesis.18
3. Metodologa Propuesta19
1. Tipo de Investigacin19
2. Poblacin y Muestra de Estudio..19
3. Diseo de Investigacin....19
4. Diseo de Instrumento..20
5. Procedimientos de Recoleccin de Informacin22
6. Anlisis de los Datos..22

4. Resultados..23
5. Discusin....28
6. Conclusiones y Recomendaciones...30
7. Cronograma y Presupuesto..31
9. Referencias..34

1. Introduccin

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de
personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin
para desempaar sus funciones, el xito sera imposible.

Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa
se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una
empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con
efectividad.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su

habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario.

Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organizacin marchar; en caso contrario, se detendr.

De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos
humanos, el ambiente laboral en el que se desarrollan y el nivel de satisfaccin que poseen.
El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien
promover normas, reglamentaciones y orden.

Cuando nos referimos a la percepcin de la organizacin y su medio ambiente de trabajo, nos

referimos al medio ambiente psicolgico, es decir, a su sistema de filtro o estructuracin perceptivo.
De acuerdo a esa percepcin los colaboradores de una empresa efectan una descripcin de los
mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que
definen su situacin laboral; sta atmsfera psicolgica de una organizacin se la designa como
el clima de la empresa para un individuo.
Este mundo psicolgico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta,
reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.

Es una manifestacin externa (como la percepcin) de los sujetos, que se refiere a variables
organizacionales como los estilos de liderazgo, confianza, cohesin de grupo y competitividad.
Hacer anlisis de clima organizacional significa medir cmo los sujetos trabajadores perciben las
numerosas problemticas organizacionales.
Existe en la actualidad una historia de 50 aos de investigacin sobre el tema del clima
organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima impacta en una amplia
categora de resultados incluyendo el bienestar psicolgico, reclamos sobre las compensaciones,
ausentismo, rotacin, acoso y violencia, comportamientos seguros, y desempeo de la empresa.

El clima organizacional de una empresa impacta directamente en su buen desempeo

y competitividad, y es tan importante como las ventas y la planeacin. Hoy en da las empresas
ms exitosas a nivel mundial invierten mucho tiempo y recursos para mantener un clima
organizacional donde la innovacin y la productividad puedan desarrollarse. Frecuentemente
cuando los problemas organizacionales se hacen visibles es demasiado tarde para hacer
correcciones rpidas. Se necesita estar informado constantemente sobre el rumbo del clima
organizacional en la empresa, porque observar los efectos de las acciones correctivas (por
ejemplo, cambios en la cultura corporativa) toma mucho tiempo.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin,
para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye positivamente en

el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan
identificados e integrados en la estructura de la organizacin.

Asimismo, puede existir una relacin potencial entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral, aunque esta ltima tambin est influenciada por otros factores. Como por ejemplo, las
expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato
psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o la percepcin de eficacia de su actividad. Y decir
tambin que es muy posible que la satisfaccin sea mayor, si la persona perteneciente a una
organizacin puede relacionar de una manera ms o menos directa su actividad en la organizacin
con el xito de la misma.

Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye

en el desempeo y satisfaccin de la persona.
El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento
Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera,
Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo.

1.1. Planteamiento del problema

Se establece el problema de investigacin al plantearse la necesidad de identificar y determinar las

condiciones en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de
una empresa tiene de sus caractersticas como organizacin y cul es el estado en que se
encuentra la relacin existente entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.

1.2. Justificacin

Este tema se escogi debido a la necesidad, de una definicin de clima organizacional propio del
Sper Centro Comercial El Mirador. Cada da es necesario que las empresas establezcan un clima
organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos
como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y
clientes, proveedores, gobierno, bancos, y pblico en general como elementos externos.

Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a
medida de su avance o retroceso ser el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la
empresa. Cabe tambin mencionar que si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se
ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto que proporcionarn una mayor calidad en
sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captacin de clientes.

Esta investigacin pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la organizacin
objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de la empresas, que como ya se ha

mencionado deben preocuparse cada da ms por su recurso ms importante, su personal; han

surgido diversas necesidades tales como la de un progreso en el ambiente laboral el cual traer
como consecuencia una mayor calidad y eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a
la importancia del personal dentro del funcionamiento de la organizacin, en esta investigacin se
ver la relacin existente con las dems partes que configuran en ella, la percepcin de ste, as
como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en
propuestas que beneficien tanto al personal como a la organizacin, y logrando de esta manera un
mayor compromiso con la calidad y la excelencia.

1.3. Delimitacin del estudio

En cuanto a tiempo: El estudio se realizar en el perodo semestral Febrero Mayo del 2008,
concretamente en Abril.

En cuanto a los sujetos de investigacin: Ser el personal administrativo y manual que trabaja en la
empresa Comercial El Mirador Centro.

Espacio: El rea fsica que comprende el Centro Comercial El Mirador Centro.

1.4. Objetivos de la investigacin

1.4.1.1. Objetivo general

Determinar y medir el clima organizacional prevaleciente dentro de la empresa Sper Centro

Comercial El Mirador.

1.4.1.2. Objetivos especficos

Definir los trminos clima organizacional y satisfaccin laboral.

 Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones
interpersonales, satisfaccin, liderazgo, oportunidades, etc. del personal del Centro Comercial El
Mirador.
Determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal que labora dentro del Centro Comercial El
Mirador.

2. Fundamentacin Terica

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la
presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que sustentan el estudio en
cuestin. Considerando lo antes expuesto, a continuacin se muestran los antecedentes del rea
de investigacin y las bases de algunas teoras relativas a el clima organizacional y la satisfaccin
laboral del recurso humano en las organizaciones.

2.1. Antecedentes del rea de realizacin

Sper Centro Comercial El Mirador es una sociedad que a travs de sus empresas es reconocida
en la regin norte del Estado de Coahuila; cadena que continua creciendo como supermercado y
que ha incursionado con sus empresas en sectores del mercado como la Ferretera, Artesanas,
Equipo y Servicios de Computo, Informtica, Fabrica de Hielo, Fuentes de Sodas entre otras,
actualmente cuenta con una plantilla de 530 empleados.
Nuestro grupo empresarial opera desde hace ms de 26 aos; actualmente contamos con tres
centros comerciales en Piedras Negras y uno ubicado en Nava, estado de Coahuila. Adems,
nuestro grupo cuenta con Bodegas Receptoras de mercancas en Allende y Monterrey, Estado de
Nuevo Len, siendo nuestro enlace una Lnea de Transportes residente en la ciudad de Allende en
el mismo Estado.

Historia

En los aos 70's, una familia de la ciudad de Allende Nuevo Len, gracias a su deseo de
superacin constante, inician una ruta de reparto del principal producto que distribuan, la
naranja, este camino recorra los pueblos del Norte de Coahuila hasta Piedras Negras, en donde
gracias a la aceptacin de la poblacin, se establecen como comerciantes en la regin.

[pic]
Con la demanda de un mayor nmero de mercancas por parte de nuestra clientela, en el ao 1975
iniciamos nuestro crecimiento llegando a ser Frutera El Mirador, en la cual llegaban las
mercancas procedentes de Allende y Monterrey, Nuevo Len.
[pic]
En 1979 y bajo la razn social de Sper Centro Comercial El Mirador S. A. de C. V., se fueron
sumando mayor nmero de productos en el establecimiento, como los abarrotes, carnicera,
lcteos, adems de las ya conocidas frutas y verduras de primera calidad.
Despus no solo creci el Centro Comercial ubicado en lo que se conoca en Piedras Negras como
el Mirador , tambin da inicio el crecimiento corporativo de la cadena de supermercados, abriendo
nuevas sucursales como lo son ahora Fuentes y Centro en Piedras Negras, adems una ms en la
ciudad de Nava, todas ellas dentro del Estado de Coahuila.
[pic]

Esta empresa, continuando su enfoque de superacin y crecimiento, ha incursionado con xito en

otros ramos comerciales, en la actualidad contamos con empresas tales como Ferretera,
Artesanas, Equipo de Computo, Fabrica de Hielo, Importadora, Transportes, Ranchos entre otras;
Su ubicacin geogrfica en los das presentes cuenta con Bodegas y Transportes desde Allende y
Monterrey en Nuevo Len y establecimientos en Piedras Negras, Nava y Guerrero en Coahuila.

Misin corporativa
Continuar obteniendo los primeros sitios en cada propuesta que emprendamos como empresa y
como personas, con ello brindaremos servicio y bienestar a nuestra clientela, empleados,

proveedores y a la sociedad en general, con los cuales continuaremos creciendo y ofreciendo lo

mejor de cada uno de nosotros.
Visin
Nuestra visin se conjuga en la formula de ganar-ganar; un cliente satisfecho con lo adquirido y
que a su vez nos permita tener ganancias, esto nos asegura el seguir manteniendo nuestra
empresa con la completa confianza de que somos una excelente opcin para las ciudades y
regiones donde estamos presentes Valores
Hemos mantenido la operatividad de ser los primeros en abrir y los ltimos en cerrar para estar
presentes en el transcurso del da y cuando el consumidor nos requiera.
Tenemos el contacto directo con los clientes, atendiendo sus necesidades grandes o pequeas,
porque satisfacemos sus peticiones de mayoreo y menudeo con los productos que ya contamos o
que el cliente desee solicitar en forma especfica.
Ofrecer calidad y precios con sentido de responsabilidad social, esto se traduce en un gran apoyo
econmico con un alto grado de aceptacin y fidelidad de la sociedad.
La honestidad y el trato de nuestra gente con todos los grupos o empresas que se promueven
con nosotros y que transformaremos en buenas relaciones para el crecimiento de nuestro grupo
corporativo

Departamentos

Abarrotes
Accesorios para Auto
Artesanas
Artculos de Pesca
Artculos Escolares
Bebes
Caballeros
Carnicera

 Damas
Dulcera
Electrnica
Farmacia
Ferretera
Frutas y Verduras
Hogar
Juguetera
Lcteos
Mercera
Panadera
Perfumera y Regalos
Peridicos y Revistas
Pescados y Mariscos
Tortillera
Variedades
Vinos y Licores
Botanas

Ubicacin:
MIRADOR CENTRO
[pic]
[pic]
Zaragoza y Fuente
Colonia Centro
Tel. (878) 783 1529
Fax: (878) 7821403
PIEDRAS NEGRAS, COAH.

2.2. Marco terico

Desde hace vario tiempo se han hecho estudios que tratan de encontrar cual es la relacin
existente entre el clima laboral y la satisfaccin de los empleados.
Por lo tanto nos hemos propuesto plantear, identificar y determinar las condiciones en las que se
encuentran las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus
caractersticas como organizacin y cul es el estado en que se encuentra la relacin existente
entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.

La mejor manera de obtener estos datos es mediante cuestionarios donde se incluyen los temas
como relaciones interpersonales y de trabajo, liderazgo, trabajo, condiciones de trabajo, salario y
oportunidades de promocin. Adems, en base a los resultados que arrojen los cuestionarios
mencionados, aportaremos informacin de gran utilidad para la toma de decisiones de la
compaa.

En general el objetivo de este estudio es conocer el nivel de los elementos que conforman el clima
organizacional, tales como relaciones interpersonales, satisfaccin, liderazgo, oportunidades, etc. y
poder determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal.

El nmero de investigaciones acerca de la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin

laboral son reducidas, y los enfoques que se han utilizado nos demuestran la gran cantidad de
variables que posee dicho tema.

Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigacin, se deben
aclarar los conceptos referidos a clima organizacional y satisfaccin laboral, puntos centrales de
este estudio.

CLIMA ORGANIZACIONAL.

Segn la evolucin histrica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que
juegan las personas que las integran.

Cada organizacin es nica. A nivel mucho ms profundo que el denotado por las estructuras
formales de una organizacin (organigramas, diagramas y estadsticas), todo grupo humano
desarrolla caractersticas especiales. La peculiar cultura de una organizacin es el producto de
todas sus caractersticas: sus integrantes, sus xitos y sus fracasos. Al margen de las normas
explcitas de un reglamento, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una personalidad
determinada.

Antes de proseguir es necesario diferenciar entre clima laboral, y cultura organizacional, conceptos
que durante mucho tiempo han provocado controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya
que segn Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en trminos generales,
conjuntos afines de actitudes, valores y prcticas que caracterizan a los miembros de una
determinada organizacin.
Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones profundamente arraigados y
dados por supuestos, por otra parte, entiende como clima organizacional, el conjunto de factores
ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce
en normas y pautas de comportamiento.
Y aunque el clima puede subsumirse en la rbita de la cultura, es en el clima organizacional donde
se centrar el presente estudio.

A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan
una serie de definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos
en las organizaciones.

Los primeros estudios sobre Clima psicolgico fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de
los treinta. Este autor acu el concepto de " atmsfera psicolgica", la que sera una realidad
emprica, por lo que su existencia podra ser demostrada como cualquier hecho fsico.

Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad emprica, Lewin, Lippit y White (1939)
disearon un experimento que les permiti conocer el efecto que un determinado estilo de
liderazgo (Democrtico, laissez faire y autoritario) tena en relacin al clima.
Las conclusiones fueron determinantes: frente a los distintos tipo de liderazgo surgieron diferentes
tipos de atmsferas sociales, probando que el Clima era ms fuerte que las tendencias a
reaccionar adquiridas previamente.

Segn Johannesson (1973) la conceptualizacin del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a

travs de dos lneas principales de investigacin: la objetiva y la perceptual. Este autor postula que
la medicin objetiva del Clima sera evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch
(1967).

Para efectos de una medicin es recomendable usar la definicin de Litwin & Stringer ya que al
hablar de percepciones se hace posible una medicin a travs de cuestionarios.

Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio
ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de sta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,

polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En funcin de esta falta de consenso, el autor ubica la definicin del trmino dependiendo del
enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este
se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181, estos
investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de caractersticas permanentes
que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman".

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993, pp.
182) definieron el clima como ".. la opinin que el trabajador se forma de la organizacin".

El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto
de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados
por Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los efectos subjetivos percibidos del sistema,
forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin
dada".

Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de sntesis relaciona los
trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes,
proporcionando una definicin con la cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones
que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de
ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y
apertura".

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se infiere que el
clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia

directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que
el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo
orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe
su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempea.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de
la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una
organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que
sus patrones se perpeten.

Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la institucin y como tal
deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado
rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.

Como ya se mencion con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la
organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el
que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las
organizaciones est integrado por elementos como: (a) el aspecto individual de los empleados en
el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el strees
que pueda sentir el trabajador en la organizacin; (b) Los grupos dentro de la organizacin, su
estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; (c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y
refuerzo; (d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro
dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los
objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo

considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la

organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo,
supervivencia y absentismo.

Teora del Clima Organizacional de Likert.

Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo
tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin
y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a
indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la
empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la Organizacin.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y
las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos
por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos

de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

Sistema Autoritario explotador
Sistema Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

Sistema Consultivo.
Sistema Participacin en grupo.

Autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el

clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y
las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus

subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega
con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.

Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta
atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.

Participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma
de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-

horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en

funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa
en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo
de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que
el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una
estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin.

SATISFACCIN EN EL TRABAJO.

La satisfaccin en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con respecto a sus
funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores
relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de direccin, las polticas y
procedimientos, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de
beneficios.

Dimensiones de la satisfaccin.

Las dimensiones asociadas con la satisfaccin en el trabajo son:

Paga,
Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)
Oportunidades de ascenso,
Jefe,
Colaboradores (compaerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la satisfaccin en el trabajo es la de proporcionar a los

jefes ideas sobre cmo mejorar las actitudes de los empleados.

Satisfaccin y rendimiento en el trabajo.

La mayora de los estudios no han establecido una clara relacin entre satisfaccin y productividad.
De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, tambin se
da el caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.

Enfoque de la satisfaccin laboral.

Se han desarrollado tres enfoques:

La satisfaccin promueve la productividad.
La productividad causa satisfaccin.
Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relacin inherente.
No obstante, desde un punto de vista prctico, casi todos los jefes desean tener trabajadores
satisfechos y productivos (un objetivo que requiere gran esfuerzo y prudencia en sus decisiones).
Algunos tericos e investigadores sugieren que el rendimiento tiene un significado ms amplio que
las simples unidades de produccin o su calidad.

Algunos estudios han observado una moderada correlacin entre satisfaccin y permanencia en la
organizacin, as como entre satisfaccin y ausentismo. Tambin hay pruebas que relacionan
satisfaccin y actividad sindical.

Aunque la satisfaccin en el trabajo no influya cualitativa o cuantitativamente en el rendimiento, s

lo hace en las conductas de los ciudadanos, en el cambio de empleo, en el ausentismo y en las
preferencias y opiniones sobre los sindicatos. Debido a estas influencias, los jefes continan a la
busca de tcnicas y programas que les sirvan para mejorar la satisfaccin laboral de sus
empleados, y la conclusin de muchos de ellos es que el rendimiento significa algo ms de lo que

expresas el recuento cualitativo y cuantitativo de la produccin.

3. Hiptesis

Dentro de este estudio utilizaremos algunas hiptesis de segundo grado las cuales son definidas
como las que establecen una relacin causa efecto (s X entonces Y). Esta afirmacin se
demuestra y verifica por su vinculacin con un modelo terico.

1. La satisfaccin laboral siempre es mayor al nivel del clima organizacional.

2. La satisfaccin laboral va aumentando con la edad.

3. Proporcionar "beneficios" como un salario solvente y oportunidades de promocin a los

empleados trae garanta de un clima interno favorable y satisfaccin laboral.

4. Metodologa propuesta

A continuacin se revisar la metodologa aplicada para llevar a cabo el presente estudio. Se

detallarn los elementos de tipo de investigacin, poblacin y muestra, el instrumento de
investigacin y procedimiento de recoleccin.

4.1. Tipo de investigacin

La investigacin ser descriptiva puesto que Mario Tamayo (1998) la define como la que
comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual y la
composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o
sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.

En sntesis mide o evala diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenmenos a

investigar.
Esta investigacin pretende describir y evaluar el clima organizacional que prevalece entre el
personal del Centro Comercial El Mirador.

4.2. Poblacin y muestra

La poblacin la conformar la nmina actual con que cuenta El Mirador Centro de alrededor de 65
empleados.
De esta poblacin se ha tomado una muestra de 8 empleados para el estudio de esta
investigacin. La cual conforma un 12% del personal.

4.3. Diseo de investigacin

Por su tiempo de recoleccin de datos esta investigacin ser de tipo transversal, la definicin de
la misma la mencionan Hernndez et al (1998): "su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado". (p. 186)

Por su dimensin esta investigacin ser de tipo no experimental porque en opinin de Hernndez
et al (1998): "se centra en analizar cul es el nivel o estado de una o diversas variables en un
momento dado, o bien en cul es la relacin entre en un punto del tiempo" (p. 186)

4.4. Diseo de instrumento

Los instrumentos utilizados fueron dos cuestionarios, uno para medir el clima organizacional y otro
para medir la satisfaccin laboral.

Los cuestionarios sern autoadministrados, esto quiere decir que el cuestionario se proporciona

directamente a los respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las
marcan ellos mismos respecto a cada afirmacin, la categora que mejor describe su reaccin o
respuesta.

El cuestionario de clima organizacional es un instrumento que ayuda a medir los 6 indicadores

antes mencionados. El cuestionario se puede encontrar en www.tec.com.mx.

Las respuestas a las preguntas estarn basadas en la escala de Likert, Hernndez et al (2003) la
definen de la siguiente forma: "en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o
juicios. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se est midiendo y deben expresar una
expresin lgica" (p. 368).

Pertenece a lo que se ha denominado escala ordinal.

Esta escala se basa en el orden de los objetos; aunque no aporta ninguna idea sobre la distancia
que existe entre ellos, permite clasificar a los individuos en funcin del grado en que poseen un
cierto atributo.
El instrumento consta de 51 tems divididos en 6 secciones de acuerdo a los elementos del clima
organizacional que fueron descritos con anterioridad segn se describen a continuacin:
Nueve tems que miden el gusto por el trabajo.
Tres que miden las condiciones de trabajo.
Diez que miden las relaciones interpersonales y de trabajo.
Catorce miden el liderazgo, supervisin y retroalimentacin.
Doce que miden la confianza en la organizacin.
Tres miden el ambiente en general.

Adems dentro de la encuesta tambin existe una parte de opinin personal donde los empleados
nos dejan saber el clima en el cual les gustara trabajar y sus comentarios. Esta parte de la
encuesta fue utilizada para las conclusiones. Para el anlisis de los resultados se utilizo como

100% en las encuestas a los 8 empleados a los cuales fue aplicada.

Una puntuacin se considera alta o baja, segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin
mnima posible es de 54 y la mxima es de 270.
Una puntuacin alta indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional, y
una puntuacin baja indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la
organizacin.

[pic]

Se establecern 3 intervalos de puntuacin entre la mxima y la mnima para determinar el clima

organizacional:
-Nivel bajo: entre 54 y 125 puntos.
-Nivel medio: entre 126 y 197 puntos.
-Nivel alto: entre 198 y 270 puntos.

Para medir la satisfaccin laboral se utilizo el Job Descriptive Index (JDI) el instrumento fue
estudiado y validado por Smith (1961, 1963), Kendall y Locke (1963) y Smith y Hulin (1963) (en
Mansi 1982).

El instrumento mide la satisfaccin laboral en cinco reas: tipo de trabajo, salario, oportunidades de
promocin, supervisin y compaeros de trabajo, cada seccin se compone de adjetivos o frases
cortas, las cuales deben ser contestadas por el sujeto de acuerdo a las siguientes instrucciones:
una S (si) cuando el sujeto considera que la situacin refleja la realidad de su trabajo, N (no) si la
situacin no representa la realidad de su trabajo y un ? (signo de interrogacin) si el sujeto no
puede decidirse.

Para calificarlo se necesita la clave del mismo y se otorgan 3 puntos por cada respuesta similar a la

clave, 0 puntos si la respuesta es opuesta a la clave y 1 punto por respuestas con signo de
interrogacin. En las secciones de salario y oportunidades de promocin es necesario que los
valores se dupliquen para que se puedan comparar las calificaciones. El resultado se obtiene
sumando el monto total obtenido en cada seccin.

4.5. Procedimiento de recoleccin

Primeramente se realizo una investigacin de la empresa, medio por el cual se obtuvo el primer
grupo de informacin en relacin a la empresa (misin, visin, valores, historia, etc.).

La investigacin se complemento personalmente con la srita. Adriana Medrano quien desempea

el cargo de Encargada de Cajas, quien fue autorizada para dar un recorrido a la empresa y una
pequea introduccin de cmo se labora en el Centro Comercia lo cual dio la oportunidad de
conocer los escenarios reales en que se desempea la empresa.

Otras tcnicas de investigacin empleadas durante este proceso fue la observacin directa no
estructurada, y una entrevista que se les realizo a diferentes trabajadores que permiti conocer un
poco mas de sus impresiones y sus actitudes en su rea laboral.

Para este estudio tambin se utilizo el mtodo cuantitativo para la recoleccin de datos. Como ya
se haba mencionado antes los instrumentos seleccionados a utilizar se entregaron para su
aplicacin en El Centro Comercial El Mirador. Estos instrumentos fueron aplicados a una muestra
determinada por la srita. Adriana Medrano.
El cuestionario respectivo al Clima Organizacional fue entregado conjuntamente con una tarjeta
que mostraba las diversas posibles respuestas, esto con el objetivo de ocupar eficientemente el
tiempo del trabajador.
Se necesito de cuatro das para que la muestra estuviera completa.

4.6. Anlisis de datos

Para el anlisis de los datos se utilizo el anlisis estadstico, a travs de la estadstica descriptiva,
se presento una distribucin de medias, presentndose en grficas.

Este anlisis se realizo de acuerdo a la codificacin para la recoleccin de datos.

Se realizo el registro mediante un programa de computadora (Microsoft Office Excel 2007), en el
cual se indican porcentajes, promedios, sumas totales, etc.
Los datos obtenidos facilitaron la elaboracin de las graficas de cada uno de los factores y
variables establecidos para la investigacin de este estudio.
De los resultados del anlisis estadstico se obtuvieron las conclusiones y recomendaciones.
5. Resultados

Los resultados obtenidos en la aplicacin de los cuestionarios se muestran mediante tablas y

figuras para su mejor comprensin, y en cada una de ellas se da una breve explicacin de las
mismas.

GRAFICA 1. Comparacin de las dimensiones del Clima Organizacional

La grafica 1 contiene la primera porcin de los resultados estudiados, en la que se puede observar,
de entrada, que parece haber una relacin directa entre el conjunto de dimensiones del clima
organizacional. Observndose todos los resultados entre puntuaciones medias y altas.

GRAFICA 2. Comparacin de las dimensiones de la Satisfaccin Laboral

La segunda grafica contiene una parte de los resultados estudiados, en la que se puede observar,
que en la percepcin de los empleados en cuanto a los aspectos de la satisfaccin laboral no
existe una correlacin muy clara.

Observndose todos los resultados entre puntuaciones muy variadas, es decir, existen puntos de
vista muy distintos entre los sujetos.

GRAFICA 3. Anlisis de las dimensiones del Clima en comparacin con la Satisfaccin

[pic]

En la grafica podemos observar una comparacin entre los factores del clima y cul es el nivel que
tienen en relacin al grado de satisfaccin reunido entre el personal. Se puede observar
claramente que existe una diferencia en el nivel de satisfaccin y los factores del clima laboral.

GRAFICA 4. Anlisis de las dimensiones de la Satisfaccin comparadas con el Clima

Organizacional

[pic]

La grafica 4 presenta una relacin entre las dimensiones de la Satisfaccin laboral y una
comparacin con el Clima Organizacional, en la cual se puede percibir que el nivel del Clima es
mayor que todos los componentes de la Satisfaccin.

GRAFICA 5. Relacin entre el Clima y la Satisfaccin Laboral

[pic]
Esta quinta grfica, nos arroja unos resultados, ahora s, teniendo en cuenta el total de la muestra.
Se puede observar como la lnea roja que corresponde a la satisfaccin, tiene una tendencia,
claramente relacionada con la correspondiente a la media de las dimensiones del clima,
representada en color azul.

GRAFICA 6. Comparacin entre el Clima Laboral y la Satisfaccin

[pic]

Finalmente en la grafica 6 se presenta en forma de porcentaje el total de todas las dimensiones

tanto de clima organizacional como de satisfaccin laboral. En la cual podemos observar que
existe una brecha significativa entre el ambiente y la satisfaccin.

6. Discusin

Los resultados obtenidos en esta investigacin sirvieron para rechazar la hiptesis de que el nivel
de satisfaccin es mayor al nivel del clima organizacional.
En la organizacin estudiada podemos observar que el nivel de satisfaccin laboral es mucho
menor al nivel alcanzado por el clima organizacional.
Mientras que en las dimensiones de la satisfaccin las que muestran un nivel alto son la de
sentimiento por el trabajo y una buena supervisin. En cambio la percepcin que tienen el personal
sobre su salario no es muy buena al parecer existe cierto descontento por el salario percibido, esta
podra ser una de las razones por las cuales se percibe una satisfaccin laboral muy baja.

En cuanto a los resultados sobre la hiptesis de que la satisfaccin va a aumentado con la edad
fueron muy variados, entonces se podra decir que la hiptesis es nula, ya que no existe una
tendencia clara en cuanto al nivel de satisfaccin.
Sin embargo es importante mencionar que se pudo apreciar una cierta tendencia en cuanto a la
antigedad la cual nos presenta que cuando los empleados tienen mayor tiempo trabajando en la
organizacin muestran un nivel ms alto de satisfaccin. Esto podra deberse a que los empleados
que tienen mayor antigedad ocupan un puesto ms alto que los empleados recin ingresados o
puede corresponder a que el personal que tiene mayor tiempo trabajando se sienten en ms
confianza por lo mismo de que ya conocen bien el trabajo que desempean y el lugar donde lo

realizan.

En la hiptesis que se refiere a los beneficios podemos sealar de acuerdo a la importancia de los
aspectos que se perciben en la organizacin que los empleados mostraron valorizar en mayor
grado el salario y el reconocimiento respectivamente, y en sexto lugar las oportunidades de
desarrollo. Por lo tanto es difcil determinar si la hiptesis es verdadera ya que presenta al salario
como primer lugar de importancia mientras que las promociones se encuentra varios lugares ms
abajo en cuanto a la valorizacin de los mismos.
Aun as es de gran importancia resaltar que el salario quedo en primer lugar en importancia para
los trabajadores del Mirador Centro ya que como se ha podido observar este es un punto dbil en
la satisfaccin laboral, al parecer es la razn principal de la insatisfaccin percibida en la empresa,
lo cual podra ser un punto de partida importante para una nueva investigacin.

Algunas de las dimensiones del clima y satisfaccin laboral que tuvieron menor nivel fueron
aquellas enfocadas a la apreciacin que tienen el personal acerca de sus oportunidades de
promocin, y el compaerismo. Es necesario resaltar que en esta investigacin aunque las
relaciones interpersonales estn afectadas por el grado de compaerismo, no son exactamente los
mismo, ya que aunque el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral hacen referencia a los
mismos componentes de la organizacin, se estiman de forma diferente: el Clima Organizacional
implica un juicio objetivo mientras que la Satisfaccin Laboral hace una valoracin subjetiva de
dichos componentes.
De esta visin parte la diferencia que se encuentra en el nivel de compaerismo y las relaciones
interpersonales. Al parecer en el Mirador Centro se tiene una relacin de respeto con los
compaeros de trabajo, pero parecer existir cierto descrdito por parte de los mismos.
En cuanto al desempeo del trabajo parecer existir un buen nivel de agrado por el trabajo realizado
y por las situaciones que se presentan dentro del mismo.
Las condiciones de trabajo son el componente que mas alta calificacin recibi. Al parecer al
personal del Mirador est de acuerdo con el lugar fsico de su rea de trabajo y las herramientas

con las que cuenta para llevarlo a cabo.

Mientras que en las relaciones interpersonales como ya se haba mencionado, parece existir una
relacin cordial entre los miembros de la organizacin y se estima que en su mayora conocen las
responsabilidades y funciones que tienen otros compaeros.
En el liderazgo dentro de los resultados obtenidos se puede percibir que existe cierta confianza con
el jefe inmediato lo cual sirve para crear una comunicacin personal efectiva entre el personal.
El sentimiento que se tiene hacia la organizacin es favorable pero se percibe cierto descuido por
parte de los directivos al momento de integrar al personal en el establecimiento de las metas
organizacionales.
La supervisin es considerada como buena, esto puede deberse a que existe una comunicacin
eficaz entre los empleados y su supervisor inmediato como antes ya se haba mencionado.
Al parecer las promociones no son comunes dentro del Mirador Centro, lo cual crea cierto
descontento por parte de los subordinados.
El salario fue un punto muy bajo dentro de la evaluacin, por lo visto algunos miembros de la
organizacin no tienen una visin favorable acerca de su salario. Este es un punto que debe captar
la atencin de los directivos ya que est afectando la satisfaccin laboral de los empleados.

7. Conclusiones y Recomendaciones

A la vista de los resultados, parece lgico concluir que efectivamente existe una relacin directa
entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Aun cuando se dio un hecho muy
impredecible dentro de la percepcin de los empleados los cuales consideran que existe un buen
clima para trabajar pero no estn satisfechos con su trabajo.
Por lo que podemos suponer que lo mejor para la empresa es instituir una nueva filosofa que
establezca que mejorando la satisfaccin del personal, se traducir en un mejor servicio a los
clientes.

El ndice de satisfaccin y clima organizacional demuestran ser contingenciales, es decir, que vara

de acuerdo con determinadas circunstancias o contingencias.

Son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su caso,
contengan los valores y alcances correctos, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son
y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente para que cuando la organizacin,
se salga de rumbo, pueda nuevamente reorientarse efectivamente.

La forma ms eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional y la satisfaccin laboral es:

a) Utilizar un sistema de medicin de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima y
satisfaccin estn operando y
b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a profundizar en el diagnstico sobre
el clima y la satisfaccin, y contribuir en el diseo de acciones a seguir.

En relacin a la medicin, algunos directivos parecen ser capaces de identificar reas

problemticas gracias a su experiencia e intuicin, pero sera un acercamiento informal. Otras
mediciones podran hacerse mediante entrevistas, o reuniones de grupo, para conocer los dficits
del clima organizacional y la satisfaccin laboral.
Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la opinin del empleado
para evaluar las dimensiones del clima y satisfaccin laboral. Hay una amplia gama de productos
disponibles en cuanto a encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector industrial hay
sistemas que miden tanto las dimensiones del clima organizacional como las de la satisfaccin
laboral.

8. Cronograma y Presupuesto

I. CRONOGRAMA

Las etapas del anteproyecto quedan expresadas en la siguiente carta Gantt:

|ETAPAS |CRONOGRAMA DE TRABAJO |

| |Diseo del Proyecto | | |

|Materiales de Oficina Bsicos |Cantidad |Costo |Total |

|Archivadores |_______ | | |
|Carpetas de Cartulina |15 unidades | | |
| | |$1 | |
| | | |$15 |
|Papel Tamao Carta |2 paquetes | | |
| | |$65 |$130 |
|Tinta Impresora |1 unidad | | |
| | |$400 |$400 |
|Disquetes |________ | | |
|CDs
|5 unidades | | |
| | |$15 |$75 |
|Lpices |15 unidades | | |
| | |$1.78 |$26.70 |
|Gomas |4 unidades | | |
| | |$2.00 |$8 |
|Sub Total 2 $ | | | |
| | | |$654.70 |

II. PRESUPUESTO

|HONORARIOS |COSTO TOTAL |

|Investigador | ______________ |
|Encuestador | ______________ |

|Secretaria | ______________ |
|Sub Total 1 $ | |

I.
II.

|Servicios Grficos |Cantidad |Costo |Total |

|Fotocopias |200 | | |
| | |$0.50
|$100 |
|Anillados |4 | | |
| | |$15 |$60 |
|Sub Total 3 $ | | | |
| | | |$160 |
|PRESUPUESTO TOTAL |$814.70 |

9. Referencias

BIBLIOGRAFIA

Bibliografas:
Tema: satisfaccin laboral
Libro: Teora de la organizacin
Autor: James g. March
Herbert a. Simon

Tema: clima organizacional

Libro: administracin de personal

Desarrollo de recursos humanos

Autor: Wendel L. French

Tema: satisfaccin laboral

Libro: administracin de personal
Desarrollo de recursos humanos
Autor: Wendel L. French

WEBGRAFIA
www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm

catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/mps/zempoaltecatl_m_md/portada.html

www.monografias.com/trabajos14/climaorganizacion/climaorganizacion.shtml

www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm

www.losrecursoshumanos.com/desarrollando-un-clima-organizacional-optimo.htm

www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm

www.monografias.com/trabajos11/dimclim/dimclim.shtml

www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml

www.emagister.com

www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm

www.rrppnet.com.ar/climaorganizacional.htm

www.tec.com.mx/aplicaciones/twiki/pub/Mwp05/SECCION15

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