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Antologa Unidad 4 Capacitacin y desarrollo de capital humano

4.1 Antecedentes y evolucin de la capacitacin


El adiestramiento: se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el trabajo
preponderantemente fsico. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categora y a
los obreros en la utilizacin y manejo de mquinas.
La capacitacin: incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los
aspectos tcnicos del trabajo. En esta virtud la capacitacin se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general,
cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante.
El desarrollo: tiene mayor amplitud an. Significa el progreso integral del hombre y, consiguientemente, abarca la
adquisicin de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las
habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen ms alta jerarqua en la
organizacin de las empresas.
Ya en el siglo XX, la capacitacin tuvo un gran desarrollo. Por el ao de 1915 aparece en los Estados Unidos un mtodo
de enseanza aplicado al entrenamiento militar conocido como mtodo de los 4 pasos los cuales son: Mostrar, Decir,
Hacer, Comprobar.
4.1.1 Concepto e importancia de la capacitacin
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Por qu capacitar?
"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su
potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin". Peter Drucker
Beneficios de la capacitacin a los empleados
y a actitudes ms positivas.

rtura y la confianza.
-subordinados.

4.2 Aspectos legales de la capacitacin


Ante esta situacin, surgi en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta inquietud
qued plasmada en la fraccin XIII, Apartado A, del artculo 123 de la Constitucin de los Estados Unidos Mexicanos y
en el artculo 153-A, hasta X, del captulo III-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refirindose en uno de sus puntos
esenciales a la obligacin que tiene el patrn de proporcionar capacitacin y adiestramiento, as como el derecho de los
trabajadores a recibirlos. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artculos:
Artculo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su
trabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas

formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social.
Artculo 153-F: La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, as como proporcionarle
informacin sobre la aplicacin de la nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
Para llevar a cabo un proceso de capacitacin y adiestramiento en una organizacin es necesario contemplar el
cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, adems de efectuar los trmites y registros correspondientes ante la
Secretara de Trabajo y Previsin Social, debe estar acorde con el marco legal antes mencionado.
El procedimiento consiste en constituir una Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento, la cual debe estar
integrada por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn. Adems, los procedimientos legales
establecen la definicin de un Programa de Capacitacin y Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretara del
Trabajo y Previsin Social, a fin de dar cumplimiento a los artculos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley
Federal del Trabajo.
4.3 Deteccin de necesidades
Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la
evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:
, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir
tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos ambientales, que es necesario enfrentar.
, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se
debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.
, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas
de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para
identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de
necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori son por ejemplo: Modernizacin de maquinarias y equipos; Produccin y comercializacin de
nuevos productos o servicios; Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados; Reduccin del nmero de
empleados.
Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la produccin; Baja productividad; Relaciones
deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.
Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms
efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte
efectiva. El xito o fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios.
Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.
Caractersticas de los instructores
El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas
personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel
jerrquico, expertos o personal especializado en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de

manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el
alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.
4.4.1 AUXILIARES DE LA CAPACITACION.
AUXILIARES GRAFICOS
PIZARRON
ROTAFOLIO
GRAFICAS
CUADERNOS PARA ESCRITURA
PROYECCION DE IMGENES
PROYECTOR DE TRANSPARENCIAS Y FILMINAS
PROYECTOR DE CINE SONORO DE 16MM
REPROYECTOR O PROYECTOR AL HOMBRO
PROYECTOR DE CUERPOS OPACOS
CIRCUITO CERRADO DE TELEVISION
METODOS SONOROS

GRABADORA

4.4.3 METODOS DE INSTRUCCIN


Conferencia-clase formal.
Se trata de uno de los mtodos ms antiguos y practicados en el campo de la enseanza, el instructor desempea toda la
parte activa, pues trata de una exposicin unilateral.
Discurso.
Es tambin un mtodo unilateral en el que el orador desempea el papel activo.
Conferencia con participacin.
Este mtodo consiste de una exposicin unilateral, pero dejando la puerta abierta al grupo para que intervenga con
preguntas, dudas, discusiones, etc.
Seminario-mtodo de discusin y participacin.
Los objetivos de este tipo de mtodo son diversos: la integracin del grupo y la creatividad del mismo para analizar,
discutir, seleccionar problemas, establecer proposiciones, etc.
Simulacin-juego de negocios y juego de representacin.
Se trata de un mtodo utilizado primariamente en el entrenamiento dentro de la empresa. Los juegos de negocios, se trata
de ejercicios de simulacin en que los participantes tienen oportunidad de realizar labores bajo condiciones similares a las
que se presentan en la situacin real del trabajo.
Mtodo de la "charola de entrada".
Este mtodo consiste en presentar a los participantes, material y problemas que representan una situacin compleja, el
entrenado decide cmo manejar cada situacin, y toma nota de cada paso y accin que realiza, as como de la decisin o
decisiones que tom.
Congreso.
Existen innumerables conceptos en relacin con este tipo de evento, pero nosotros lo definimos en la forma siguiente:
junta o reunin formal de varias personas para deliberar sobre algn tema.
Simposio.
El simposio, era la parte de una reunin o banquete destinada a conversar o negociar sobre algn aspecto determinado.
Actualmente el trmino sirve para designar un tipo de conferencia sobre un asunto determinado

4.5 TECNICAS MODERNAS DE CAPACITACION


Existen dos caminos fundamentales para la adquisicin de conocimientos: El aprendizaje terico y el aprendizaje por
medio de la experiencia vivencial. Estos dos caminos no se rechazan, por el contrario, su complementacin es necesaria
para lograr un aprendizaje completo e integral sobre cualquier tipo de conocimiento humano.
Hay dos tipos de necesidades de capacitacin:
Una para la capacitacin bsica del nuevo equipo de colaboradores y
Otra para fortalecer las habilidades de los empleados existentes.
Para la primera, se debe utilizar la descripcin del cargo o analizar las tareas para determinar los contenidos educativos
correctos en la capacitacin inicial.
Para la segunda, hay que entrevistar a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes para identificar las reas
que requieren incluirse en la capacitacin.
Puede utilizarse una variedad de mtodos en este anlisis:
Anlisis de la descripcin del cargo y planes de trabajo. Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar
las habilidades crticas y competencias que requiere la persona que ocupa el puesto.
Anlisis de tareas. Para realizar este anlisis, hay que elaborar una lista de todas las tareas grandes y pequeas que una
persona efecta durante su trabajo y escribir en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las
habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, materiales, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad.
Supervisin y observacin en el trabajo. Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que
saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da
informacin incorrecta.
Encuestas al personal. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de adiestramiento.
Encuestas a clientes. Aun cuando el propsito de este tipo de encuestas no es el de identificar necesidades de
capacitacin, pueden aprovecharse para detectar situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitacin.
4.5.1 Capacitacin en la diversidad (multihabilidades)
Es posible categorizar las posibilidades de los trabajadores de la siguiente manera:
Las Habilidades Tcnicas consisten en la capacidad de los trabajadores para aplicar conocimientos a la solucin de
problemas especficos. Los diversos trabajos cambian debido al avance cientfico - tecnolgico y al mejoramiento de los
diversos mtodos utilizados en las organizaciones.
Las Habilidades Interpersonales. En una organizacin, los trabajadores son agrupados en unidades de trabajo. En gran
medida, su rendimiento laboral depende de la capacidad que evidencian para relacionarse con los dems; vale decir, sus
compaeros y sus jefes.
Habilidades para solucionar problemas: La resolucin de problemas es una rutina que se da en todo tipo de
organizaciones. No se escapan de esto ni los administradores ni los trabajadores de cualquier nivel.

La Capacitacin para la diversidad.


La capacitacin para la diversidad crea mayor sensibilidad transcultural en el caso de los supervisores y quienes no son
supervisores, y pretende crear relaciones laborales ms armnicas entre los empleados de una empresa.
Hay dos tipos de capacitacin para la diversidad:
1) Construccin de conciencia, que ayuda, a los empleados a apreciar los beneficios de la diversidad, Y 2) la
Construccin de habilidades, las cuales proporcionan los conocimientos, habilidades \ capacidades necesarias para
trabajar con personas que son diferentes,

4.5.2 Capacitacin a distancia


QU ES LA CAPACITACIN A DISTANCIA?
La capacitacin a distancia es una de las formas ms prcticas y econmicas para una capacitacin a medida y de alta
calidad.
La capacitacin a distancia hace posible impartir una capacitacin adecuada a travs de vas como el Internet, las
videoconferencias, tele conferencias, intranet, entre otros. Los cursos se pueden tomar en cualquier momento y desde
cualquier lugar.
La capacitacin a distancia constituye una herramienta prctica y accesible para estar al tanto de aquella informacin
importante que lo puede llevar a mejorar su desarrollo profesional y/o personal.
Cmo funciona el programa de capacitacin a distancia?
A travs de esta modalidad se pretende romper con los paradigmas de la capacitacin, abatir costos, tiempos y rezagos en
materia de capacitacin.
4.6 Elaboracin de planes y proyectos de capacitacin
Los programas de capacitacin debern realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las
empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.
Para elaborar un plan de capacitacin es necesario detectar las necesidades y las demandas prioritarias de los proyectos de
una empresa.
El diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cinco cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructivos
Objetivos de capacitacin.

Esta etapa consiste en traducir la percepcin de la situacin, en un sistema de accin concreto. Las fases de esta etapa son:
Elaboracin del anteproyecto.
Anlisis del anteproyecto con la alta gerencia.
Reformulacin, anlisis del proyecto analtico.
Elaboracin del proyecto definitivo.
Elaboracin del anteproyecto
La ventaja de elaborar un anteproyecto es proponer una respuesta al anlisis previo sobre la factibilidad tcnica,
econmica, social y poltica del proyecto. Este anteproyecto debe usarse como una herramienta entre el Analista
Consultor y la Alta Gerencia para definir la operacin del proyecto tras sucesivos ajustes. Un anteproyecto debera incluir
los siguientes aspectos:
Definicin del problema a partir del anlisis de la fase de diagnstico Definicin de los objetivos Metas a alcanzar con la
capacitacin Poblacin beneficiada con el proyecto Contenidos del curso y seleccin de la metodologa a utilizar
Estimacin de los recursos involucrados Fechas y plazos.

Elaboracin del proyecto analtico


El proyecto analtico es el resultado de intercambios realizados entre el analista consultor y la alta gerencia sobre la base
del anteproyecto. De esta manera se podr discutir con la alta gerencia los fines, metas y objetivos, la poblacin
involucrada, los plazos, los dispositivos de accin, los criterios de evaluacin y el compromiso de los recursos necesarios.
Implementacin del proyecto
Aqu es donde se ponen a prueba el anlisis y las previsiones que se hicieron en las etapas anteriores y se confrontan con
la realidad.
En muchas ocasiones relatores experimentados y con xito en cursos de capacitacin han notado pocos o ningn resultado
en cursos que responden a proyectos tcnicamente bien hechos.
Evaluacin del proyecto
Esta etapa es muy importante, ya que completa el proceso, lo retroalimenta y prepara nuevos escenarios para futuras
acciones de capacitacin. Esta etapa no se debe confundir con la ejecucin del sistema de seguimiento, la que es propia de
la implementacin del proyecto. La evaluacin consiste en el anlisis de los datos entregados en la etapa anterior a
partir de las condiciones de xito definidas previamente y de los ajustes realizados.
4.6.1 Plan de carrera para el personal de la organizacin
La finalidad de toda administracin es alcanzar las metas que se hubiere fijado.
La contratacin, integracin y conservacin de los mejores talentos para el logro de sus objetivos y propsitos, es
sin duda alguna, el mayor reto de toda Organizacin; ya sea que se trate de una gran Corporacin ante mercados
globales o de alguna mediana o pequea empresa que se abre paso local o regionalmente y lo mismo en el caso de
alguna Asociacin Civil sin fines de lucro
El plan de Carrera: Es el Plan de Carrera un valioso instrumento para despertar, mantener y madurar ese compromiso de
sus integrantes para con los fines institucionales; para lograr que en su sentido ms amplio - se pongan la camiseta - y
sin perder lo ms valioso que es su individualidad, puedan ser al mismo tiempo gentes de la organizacin.
Para que tenga posibilidades de tener buenos resultados y permanecer como parte de la Organizacin, el Plan de Carrera
debe estar encuadrado dentro de los marcos conceptuales como los que a continuacin se mencionan:
*Sentido econmico: Es de fundamental importancia el que todos los involucrados tengan plena conciencia de su
responsabilidad en cuanto al manejo correcto, eficiente y productivo de los recursos que todos ellos en una forma u otraestn destinando: sean stos por el costo de cursos, seminarios, instructores propios o externos, tiempo que los
participantes dejan la lnea de produccin y horas y das de descanso que se destinan a su atencin, etc.,
*Evaluacin de resultados: Ms importante que la tcnica empleada, es la sincera, honesta comunicacin en la que todos
los participantes deben estar inmersos a fin de que con toda claridad se conozcan los objetivos propuestos y la
periodicidad y forma para medir los resultados. Los propsitos y objetivos del Plan de Carrera deben estar circunscritos al
mejoramiento y desarrollo de las capacidades, habilidades, fortalezas que se tengan para el desempeo de la tarea de cada
quien dentro de la Organizacin y consecuentemente la medicin de resultados deben tambin estar circunscritos a los
logros, a los cambios, que se tengan en el quehacer diario.