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UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA


COMUNICACIN
Escuela Profesional de Psicologa

INFORMES DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL


Presentado por los alumnos del tercer ao A:

Chahua Cjula, Edgar


Barrios Quispe, Olga
Colque Conde, Denis
Coaguila Figueroa, Jimy
Yauri Flores, Amaralis
Yauri Flores, Yanett

PROFESORA:
Mg. Sandra Bouroncle Faux

AREQUIPA PERU
2014

1. DATOS GENERALES:
A.
B.
C.
D.

Empresa
: Municipalidad Provincial de Arequipa
rea
: Gerencia de servicios al ciudadano
Fecha
: 11 de julio de 2014
Nombre de Evaluadores :
Barrios Quispe, Olga
Chahua Cjula, Edgar
Coaguila Figueroa, Jimy
Colque Conde, Denis
Yauri Flores, Amaralis
Yauri Flores, Yanett

2. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA:
A. Misin
La Municipalidad Provincial de Arequipa, promueve la adecuada prestacin de los
servicios pblicos locales, mediante el uso racional de los recursos con que dispone;
involucra a empresarios, autoridades y sociedad civil organizada en la realizacin de
actividades y planes concertados orientados al desarrollo integral, sostenible y armnico
de la Provincia.
B. Visin
La Municipalidad Provincial de Arequipa es una institucin eficiente, eficaz, con alta
productividad que brinda servicios de calidad, con trabajadores formados en valores y
comprometidos con el desarrollo de la ciudad y una mejor calidad de vida del ciudadano.
C. Valores
a. Eficacia: Nos esforzaremos por cumplir nuestras metas en forma oportuna mediante
nuestras tareas encomendadas y as alcanzar nuestros objetivos planteados para el
desarrollo de la Institucin Municipal.
b. Eficiencia: Nos comprometemos a alcanzar ptimamente nuestros objetivos
institucionales, desenvolvindonos al mximo reduciendo costos y evitando gastos
innecesarios o superfluos en el cumplimiento de nuestra misin.

c. Responsabilidad: Tomamos el mximo cuidado y sometemos a anlisis todas las


acciones que decidimos realizar, lo que nos permite tener mayor seguridad en la
gestin de recursos.

INFORMES DE PRACTICAS DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL


1. INFORME DE MOTIVACION LABORAL
A. Fundamentacin
En el presente anlisis se procedi evaluar la motivacin laboral a los trabajadores de
la municipalidad provincial de Arequipa de la subgerencia de gestin ambiental, rea
de parques y jardines; entendiendo por motivacin como un proceso que nsita un
comportamiento, lo mantiene y lo dirige y que impulsa a una persona alcanzar
objetivos siendo esta base fundamental para que haya un buen desempeo laboral y
que se pueda ver reflejada en sus actividades.
Este aspecto ser evaluado con el cuestionario de Motivacin laboral la cual tiene
como objetivo evaluar a nivel de motivacin laboral tanto intrnseca como extrnseca
de los trabajadores, cabe resaltar que dicho cuestionario consta de 44 tems los cuales
estn divididos en 8 factores. (4 factores evalan motivacin intrnseca y los otros 4
restantes evalan motivacin extrnseca) los cuales sern descritos a continuacin:
a. Motivacin extrnseca
Factor 1: Salarios y beneficios sociales
Referido a la percepcin del trabajador de recibir un pago justo, oportuno y
suficiente en correspondencia con su desempeo y lo que entrega al trabajo,
adems d los beneficios sociales que recibe y garantiza el bienestar del
colaborador al poder atender necesidades personales y familiares.
Factor 2: Polticas y direccin
Referido a la percepcin del trabajador sobre la direccin de la empresa, a travs
del involucramiento de los superiores de comunicar sobre la estructura, misin,
visin, valores, polticas, procedimientos y procesos de forma clara, suficiente y
oportuna.
Factor 3: Condiciones fsicas y ambientales
Referido a la percepcin del trabajador de la condiciones fsicas cuando est
ocupando un cargo en la organizacin. Y las ptimas relaciones laborales entre su

superior y compaeros de trabajo bajo condiciones de trato justo, para la


satisfaccin de necesidades sociales de afiliacin y relacin.
Factor 4: Oportunidades de crecimiento
Se refiere a las oportunidades laborales que encuentran ligadas a diferentes
factores de cada profesional que contribuyen a plantear un buen crecimiento
laboral.
b. Motivacin intrnseca
Factor 5: Desarrollo profesional
Se refiere a la motivacin del trabajador en medida que se involucre con la
organizacin sus paradigmas, valores, habilidades y destrezas se vern
enriquecidas e incrementaran la efectividad en la produccin.
Factor 6: Satisfaccin personal
Es el sentimiento de estar completamente a gusto y gozoso con lo que se ha
logrado por nosotros mismos. Sensacin que el individuo experimenta ala
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen.
Factor 7: Autorrealizacin
Se trata de llegar a un culmen de logros y desempeos, tal que nos haga sentir que
estamos siendo quienes sabemos que podemos ser, se trata de lograr nuestro
mximo potencial y desarrollar a la mximo nuestras habilidades, capacidades y
talentos.
Factor 8: Responsabilidad para el trabajo
Es la satisfaccin referida al importancia e impacto que produce la contribucin
dada por el trabajador hacia la empresa y ms implicados.

B. Objetivos
a. Objetivo general
Evaluar el nivel de motivacin que poseen los trabajadores de la Municipalidad
provincial de Arequipa, rea de parques y jardines.
b. Objetivos especficos
Evaluar la motivacin intrnseca que poseen los trabajadores del rea de
parques y jardines.
Evaluar la motivacin extrnseca que poseen los trabajadores del rea de
parques y jardines.
Compara la motivacin intrnseca con la motivacin extrnseca para poder
conocer qu tipo de motivacin prevalece en los trabajadores del rea de
parques y jardines
C. Resultados

Cuadro N 02:

FACTO
RES
Por
tem
general

Promedios de Motivacin intrnseca

ANLISIS DE PROMEDIOS POR FACTORES


Factor V
Factor VI
Desarrollo
Satisfaccin
Personal.
Personal
Factor VII Autorrealizacin

23 44 25 48

37.2

46

50

52

36

43 35 46 47 35 37 48 46 35 48

45.3

Factor VIII
Responsabilidad
para el trabajo

52

41.9

37

40

34

48

42.2

GRAFICO N 01 MOTIVACION INTRINSECA

45.3

50
40

42.2

41

37.2

30
20
10
0
Factor V

Factor VI

Desarrollo personal

Satisfaccin Personal

Factor VII

Factor VIII

Autorrealizacin

Responsabilidad para el trabajo

Interpretacin: El presente cuadro de motivacin intrnseca se puede observar que los


trabajadores del rea de parques y jardines obtuvieron mayor porcentaje en el factor VI con un
45.3% el cual es definido como desarrollo personal el cual indica que los trabajadores poseen
un sentimiento de estar a gusto y gozoso con lo que han logrado; en palabras de los trabajadores
Nos sentimos orgullosas de haber logrado un puesto aqu ya que lo realizamos por nosotras
mismas nadie nos ha ayudado y han obtenido un bajo promedio en el factor V el cual es definido
como desarrollo profesional lo cual indica que los trabajadores no se involucra mucho con el
trabajo a travs de sus pensamientos, paradigmas, valores, etc.

Cuadro N 04 Promedios de motivacin extrnseca


ANLISIS DE PROMEDIOS POR FACTORES
Factor III
Condiciones
Promedios por Factor I Salarios y beneficios Factor II Polticas y
fsicas y
factor
sociales
direccin
ambientales
Por tem
General

35

34

45

19

50

36.6

3
2

3
4

4
6

4
1

3
2

1
7

4
1

3
3

49

34.5

Factor IV
Responsabilidad
para el trabajo

35

2
5

42

2
8

3
2

2
9

4
9

4
8

35.16666667

Grafico N 02 Promedios de motivacin extrnseca

Chart Title
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Factor I

Factor II

Salarios y beneficios
sociales

Polticas y direccin

Factor III

Factor IV

Condiciones fsicas y ambientales

Responsabilidad para el trabajo

Interpretacin: En el presente cuadro de motivacin extrnseca se puede observar


que los trabajadores alcanzaron mayor porcentaje con un 42% en el factor III el que se
define como factor de condiciones fsicas y ambientales y evala las condiciones
fsicas en las que se labora el empleado y las ptimas relaciones laborales entre su
superior y compaeros y en el factor que obtuvieron menor porcentajes es el factor
nmero II con un 34.5% el cual es definido como polticas y direccin el cual refiere
la percepcin del trabajador sobre la direccin de la empresa a travs del
involucramiento de los superiores de comunicar sobre la estructura misin , visin,
etc. de forma clara suficiente y oportuna.

2. INFORME DE SATISFACCIN LABORAL


A. Fundamentacin
Para una buena y eficiente gestin del talento humano, es sumamente importante
conocer las formas y causas que originan la conducta humana. El comportamiento es
causado, motivado y orientado hacia objetivos; en tal sentido, un supervisor podra
manejar estos elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y
los miembros de sta se sientan ms satisfechos.
As pues, la motivacin y satisfaccin se convierten en elementos importantes, que
permiten canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia
el logro de objetivos que interesan a la institucin y a la misma persona
De ah nuestro inters por conocer y mejorar los niveles de satisfaccin de los
trabajadores o colaboradores. Para lo se utiliz la escala de satisfaccin laboral, cuyo
objetivo es evaluar el nivel de satisfaccin labora de los trabajadores del rea de
parques y jardines. Dicha escala consta de 36 tems que se encuentra divididos en 7
factores los cuales sern descritos a continuacin:
Factor 1: Condiciones fsicas y materiales
Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelven la labor
cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor 2: Beneficios laborales o remunerativos
El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional
como pago por la labor que se realiza.
Factor 3: Polticas administrativas
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.
Factor 4: Relaciones sociales

El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros


organizacin con quienes se comparte las actividades laborales cotidianas.
Factor 5: Desarrollo personal

de la

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su


autorrealizacin.
Factor 6: Desempeo de tareas
La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad que
labora.
Factor 7: Relacin con la autoridad
La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y
respecto a sus actividades cotidianas.
B. Objetivos:
a. Objetivo general
Evaluar el nivel general de satisfaccin de los trabajadores del rea de parques y
jardines.
b. Objetivos especficos
Establecer sugerencias para mejorar la satisfaccin de los trabajadores.
Ofrecer a los trabajadores la oportunidad de manifestar sus niveles de
satisfaccin con relacin a diferentes aspectos del rea de trabajo.

C. Resultados

Cuadro N 01: Promedios de satisfaccin laboral

f
a
Factor I
ct Condiciones
o
fsicas y
r ambientales
t
e 4 3 3 3 3
m 0 3 6 2 6
G
e
n
e
r
al
35.4

Factor II
beneficios
laborales o
remunerativo
s

28

Factor III
polticas
Factor IV Factor V
administrati Relacione desarrollo
vas
s sociales personal

Factor VI
desempeo
de tareas

Factor VII
relacin
autoridad

2 3 3 2 3 1 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 3 3 3 2 3
5 1 8 3 0 8 3 7 2 4 7 0 3 0 7 6 8 8 3 2 6 3 3 6 0 7 8 7 5 1

30.5

26.2

35.8

43.7

35.5

34.7

Grafico N 01: Promedios de satisfaccin laboral

Satisfaccin Laboral
43.7

45
40

35.8

35.4

35

35.5

34.7

30.5

30

26.2

25
20
15
10
5
0
Factor I

Factor II

Factor III

Factor IV

Factor V

Factor VI Factor VII

Interpretacin: En el presente cuadro de satisfaccin laboral de puede observar que


los trabajadores del rea de parques y jardines obtuvieron un alto porcentaje en el
factor V con un 43.7% el cual es definido como desarrollo personal lo cual indica la
oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su
autorrealizacin, y obtuvieron un bajo porcentaje en el factor III el cual es definido
como polticas administrativas que indica el grado de acuerdo frente a las normas o
lineamientos institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el trabajador .

3. INFORME DE ESTILOS DE LIDERAZGO

A. Fundamentacin
En la actualidad el liderazgo es un aspecto muy importante en las empresas ya que
toda empresa necesita de un buen lder para poder llegar a sus empleados y puedan as
alcanzar los objetivos propuestos por la empresa es por eso que se debe tomar en
cuenta que un lder no solo es aquel que ordena y manda a sus subordinados sino que
es un colaborador ms, orientador, sabe escuchar a su gente, genera confianza, es
comunicativo, transmite seguridad y es aceptado naturalmente por el grupo al que
pertenece
Es por ello que en el siguiente apartado se estar evaluando la inteligencia,
personalidad y el tipo de liderazgo que posee el jefe de rea de cultura y deportes de la
Municipalidad Provincial de Arequipa, cuyo objetivo es conocer el estilo de liderazgo
que ejerce y cmo influye en sus colaboradores.
B. Objetivos:
a. Objetivo general:
Evaluar el estilo de liderazgo del jefe del rea de cultura y deportes.
b. Objetivos especficos:
Identificar el estilo de liderazgo que posee el jefe del rea de cultura y
deportes.
Medir el nivel de inteligencia que posee el jefe del rea de cultura y deportes.
Identificar los rasgos de personalidad que posee el jefe del rea de cultura y
deportes.
Nombre del lder:

Jess Yauri Ponce

Empresa:

Municipalidad Provincial de Arequipa

rea a la que pertenece:

Gerencia de cultura y deporte

Cargo:

Jefe de deportes y espectculos

C. Evaluacin de inteligencia

a. Instrumento utilizado
Para evaluar el nivel de inteligencia de la persona evaluada se utiliz Test de
inteligencia no verbal, el cual evala la capacidad intelectual del individuo libre de
idioma, motricidad reducida y nivel cultural.
Resultado cuantitativo
Puntaje
98

Categora/Nivel
promedio

Resultado cualitativo
La persona evaluada muestra un nivel de inteligencia promedio. El cual nos indica
que la persona puede realizar tareas o hacerse cargo de actividades relacionadas
con su trabajo, los cuales las puede realizar de manera eficiente y eficaz.
D. Evaluacin de aptitudes
a. Instrumento utilizado
Test de Aptitudes Mentales Primarias, prueba que evala las aptitudes mentales
primarias que conforma la inteligencia del sujeto evaluado; la cual est
comprendida por cinco aptitudes, los cuales sern descritos a continuacin:
Comprensin verbal: Capacidad para comprender ideas expresadas en
palabras.
Concepcin espacial: Capacidad para imaginar y concebir objetos en dos o
tres dimensiones.
Razonamiento: Capacidad para resolver problemas lgicos, prever y planear.
Calculo numrico: Capacidad de manejar nmeros, resolver rpidamente y
con acierto problemas simplemente cuantitativos.
Fluidez verbal: Capacidad para hablar y escribir con facilidad.
E. Anlisis e interpretacin de la evaluacin de inteligencia

Grafica N 01: Evaluacin de aptitudes


95

100
90
80
70
60
50

50

50

Concepcion
espacial

Razonamiento Calculo numerico Fluides verbal

40

45

40
30
20
10
0
Comprension
lectura

Interpretacin:
La persona evaluada se encuentra dentro de la categora superior en el factor de
razonamiento lo cual indica que tiene la capacidad para planear, proveer y resolver
problemas lgicos ; mientras que en los factores de comprensin verbal, concepcin
espacial, calculo numrico y fluidez verbal se encuentra dentro de la categora normal
lo cual indica que es capaz de comprender ideas expresadas en palabras, de captar los
problemas por medio de la palabra escrita o hablada lo cual implica que posee dos
capacidades diferentes una de ellas es inductiva (actitud para inferir de los casos
particulares la norma general) y otra deductiva (capacidad para extraer de las
premisas la conclusin lgica) , de imaginar y concebir objetos en dos o tres
dimensiones, posee la capacidad de manejar nmeros, de resolver rpidamente y con
acierto problemas cuantitativos finalmente posee la capacidad para hablar y escribir
con facilidad.

F. Estilo de liderazgo

Instrumento utilizado:
El instrumento utilizado fue un Test de Liderazgo cuyo objetivo es evaluar el estilo de
liderazgo, es decir el tipo de liderazgo que usa la persona evaluada.
Resultados:
El seor Jess Yauri Ponce de 59 aos de edad encargado del rea de gerencia de
cultura y deporte con el cargo de jefe de deportes y espectculos posee un estilo de
liderazgo democrtico es decir est dirigido y orientado a las necesidades de las
personas y a las relaciones humanas.
Este tipo de liderazgo provoca que las personas sean por naturaleza activas, fijen
metas y disfruten en su desempeo. Las personas que estn bajo el mando de este tipo
de lder son capaces de autodirigirse, comprenden, aprender, aumentando as su
compresin y capacidades .Es ms se interesan ms por su trabajo, y pueden idear y
mejorar sus propios mtodos para hacerlo mejor.
G. Evaluacin de personalidad
Resultado
El evaluado se muestra como una persona bien ubicada en el tiempo y en el
espacio adems de estar bien ajustado en la realidad. Buena concepcin de s
mismo y de su esquema corporal. Existe en la persona una tendencia de equilibrio
entre introversin y extroversin. Siente su ambiente como amenazante y
angustiante, aunque posee herramientas para poder hacerle frente a sus conflictos;
sin embargo en numerosas ocasiones presenta gran inseguridad en la resolucin
de sus problemas. Esto a la vez le genera alta tensin y ansiedad. Por otra parte
denota ser una persona positiva, pero a la vez pasiva.
Se presenta adems como una persona objetiva y clara, esto lo lleva a tener ideas
rgidas y con poca plasticidad y energa en el carcter, ocultando su inseguridad
interior, debido a que presenta una dificultad en planificar la tarea, en realidad es
una persona que no va de frente, sino que evade, y tiende a buscar refugio.
Presenta rasgos no marcados de agresividad. Presenta tambin alta dependencia
materna, que lo lleva a tener siempre a la necesidad de aferrarse a algo sin saber si
le sirve, esto posiblemente como mecanicismo de defensa, ante algn conflicto no
resuelto en relacin a la dependencia materna. Presenta adems inmadurez
emocional.

Por otra parte, el entrevistado aparenta tener un buen nivel intelectual, ya que trata
de realizar sus actividades cotidianas de manera adecuada. Posiblemente debido a
la preocupacin por las crticas y opiniones de otros. Presenta poder intelectual,
poder social y dominio.
H. CONCLUSIONES
El lder evaluado posee una capacidad intelectual promedio, lo cual le permite
desenvolverse de manera eficiente en el rea donde labora.
El evaluado posee un estilo de liderazgo democrtico.
El evaluado presenta una mejor aptitud en el factor razonamiento, es decir esta
aptitud le permite resolver problemas lgicos, prever, planear y ser gestor dentro
de la empresa.
En los test de personalidad aplicados, resaltan rasgo de y un carcter fuerte el cual
se manifiesta en situaciones conflictivas inducidas por sus colaboradores (el lder
evaluado delega funciones a sus colaboradores quienes no cumplen de manera
eficiente su labor, situacin que lo lleva a actuar de manera agresiva e impulsiva)
El evaluado presenta niveles altos de ansiedad y tensin, debido a la mala
relacin con su jefe superior.
I. RECOMENDACIONES DE MEJORA
Se recomienda que el lder tenga ms plasticidad en sus ideas (hbitos,
costumbres, creencias y normas de la institucin)
Se recomienda que el evaluado aprenda tcnicas de relajacin para disminuir
sus niveles de tensin y ansiedad.
Se recomienda al evaluado conocer bien a sus colaboradores, antes de delegar
funciones.

4. INFORME DE CULTURA ORGANIZACIONAL

A. Fundamentacin
En el presente apartado pasaremos a describir el tipo de cultura organizacional
entendida como el conjunto de valores, suposiciones y creencias que posee la
organizacin la cual es perdurable al tiempo y se ve reflejada en el comportamiento
de los miembros de la organizacin y como se llevan a cabo las diferentes actividades
dentro de esta.
Es por ello que es necesario evaluar el tipo de subculturas que poseen las reas de
cultura y deportes y el rea de parques y jardines para obtener un diagnstico ms
preciso y adecuado acerca de cul es la cultura de la municipalidad provincial de
Arequipa, para lo cual se utiliz el instrumento de valoracin de la cultura
organizacional aportado por Cameron y Quinn, cuyo propsito es diagnosticar y
facilitar la gestin del cambio de la cultura organizacional identificando los cuatro
tipos de subculturas organizacionales: Clan, Adhocracia, Jerarqua y Mercado; las
cuales sern descritas a continuacin:
Clan: Implica un tipo de organizacin paternalista en donde lo ms importante son
los valores, la competitividad est asociado a las habilidades sociales y se privilegia a
la gente, es decir es una organizacin basada en un modelo de relaciones humanas.
Adhocratica: Implica un tipo de organizacin adaptable y flexible en donde sus
valores principales son la creatividad y la iniciativa.
Jerarqua: Implica una organizacin eficiente y slida en donde se brinda poco
reconocimiento a los colaboradores, adems que las relaciones son demasiado
autoritarias.
Mercado: Implica una organizacin orientado a los resultados y a la generacin de
valor para los accionistas, adems se privilegia la produccin y de control de
resultados.

B. Objetivos

a. Objetivo general
Evaluar la cultura organizacional de la municipalidad provincial de Arequipa en
las reas de cultura, parques y jardines.
b. Objetivos especficos
Determinar la subcultura organizacional que posee el rea de cultura y
deportes.
Determinar la subcultura organizacional que posee el rea de parque y jardines.
Comparar el tipo de subculturas que existen en el rea de parques y jardines
y el rea de cultura y deportes.
C. Anlisis e interpretacin de resultados
Cuadro N 01: Diagnostico de cultura organizacional de parques y jardines
rea de Parques y Jardines (Actual)
N de
encuestas
1
2
3
4
5
6
7
8
Sumatoria
Promedio

CLAN
16,6
18,3
28,3
7,5
25
28,3
30,8
25
179,8
22,5

ADHOCRATICO MERCADO JERARQUICO


17,5
37,5
28,3
23,3
25
35,5
30
30
16,6
17,5
32,5
42,5
25
28,3
21,6
19,1
25,8
25
30,8
23,3
18,3
24,1
25
25,8
187,3
227,4
213,6
23,4
28,4
26,7

Grfico N 01: Diagnostico de cultura organizacional de parques y jardines

Diagnostico de Cultura Organizacional (Actual)


30
28,4%

25
20

26,7%
23,4%

Clan

22,5%

Adhocratico

15

Mercado

10

Jerarquica

5
0

Descripcin: En el rea de parque y jardines prevalece la subcultura de tipo mercado con


un 28.8%, es decir esta rea de la organizacin est orientada a la productividad, al
resultado, establecimiento y logro de metas, eficiencia, planificacin y direccin en dicha
rea de la organizacin lo que prima es el control del trabajo, lo que conlleva al
agotamiento humano esto debido a que los empleados trabajan fuera de la municipalidad
tratando satisfacer las expectativas de la poblacin arequipea en materia del
mantenimiento de los parques y reas verdes de nuestra ciudad.
Cuadro N 02: Diagnostico de cultura organizacional de parques y jardines.
rea de Parques y Jardines (Preferido)
N de
encuestas
1
2
3
4
5
6
7
8
Sumatoria
Promedio

CLAN
16,6
31,6
45
53,3
24,1
40
31,6
28,3
270,5
33,8

ADHOCRATICO MERCADO JERARQUICO


17,5
37,5
28,3
33,3
20,8
14,1
18,3
23,3
16,6
18,3
10
18,3
24,1
20,8
14,2
21,6
16,6
21,6
30,8
27,5
20
26,6
20,8
22,5
190,5
177,3
133,1
23,8
22,2
19,5

Grfico N 02: Diagnostico organizacional del rea de parques y jardines

Diagnostico de Cultura Organizacional


(Preferido)
40
35
30

33,8%

Clan

25
20
15
10

23,8%

Adhocratico
22,2%

19,5%

Mercado
Jerarquica

5
0

Descripcin: En el siguiente cuadro se puede observar un predominio de la cultura de


tipo clan, es decir las personas que laboran en esta rea desean que la organizacin
desarrolle ms compromiso, desarrollo humano, participacin, cohesin, franqueza y
discusin.
Lo cual indica que estos trabajadores necesitan ser percibidos como una estructura
familiar, unidad ms que por una factor o entidad econmico, prefieren trabajar en equipo
que trabajar individualmente .el deseo de cada uno de ellos es tener un cultura laboral
amigable, en donde se les escuche de tal manera que compartan sus experiencias,
expresen sus opiniones y en donde se les valore como persona, adems de proporcionales
retroalimentacin, los motiven y les hagan conocer cules son los logros alcanzados por
cada uno de ellos.
Cuadro N 03: Diagnostico de cultura organizacional del rea de cultura y deportes
rea de Cultura (Actual)
N de encuestas
CLAN ADHOCRATICO MERCADO JERARQUICO
1
26,5
21
27,5
26,6
2
24,8
20
21,6
28
3
23,3
22,5
27,5
28,3
4
21,8
23,3
29,5
23,6
5
23,3
24,1
24,1
26,6
Sumatoria
119,7
110,9
130,2
133,1
Promedio
23,9
22,2
26,0
26,6
Grfico N 03: Diagnostico de cultura organizacional del rea de cultura y deportes

Diagnostico de Cultura Organizacional (Actual)


30
25
20

26,0%
23,9%

22,2%

26,6%
Clan
Adhocratico

15

Mercado

10

Jerarquica

5
0

Descripcin: En el siguiente cuadro se observa un ligero predominio de cultura


organizacional de tipo jerrquico, es decir es esta rea de la municipalidad hay un manejo
de informacin, comunicacin, estabilidad y control.
Por lo tanto los trabajadores refieren que el lugar de trabajo es estructurado, formalizado,
con mltiples niveles jerarquizados; indican tambin que su lder efectivo, coordinado y
organizado. Asimismo, sealan que toda actividad que se desee realizar debe ser de
manera formal se les pide que todo sea de manera documentada y si desea realizar alguna
peticin o brindar una opinin debe hacerlo con su jefe directo y seguir los pasos que la
organizacin ha establecido.
Cuadro N 04: Diagnostico de cultura organizacional del rea de cultura y deportes

N de encuestas
1
2
3
4
5
Sumatoria
Promedio

rea de Cultura (Preferido)


CLAN ADHOCRATICO MERCADO JERARQUICO
27,5
23,6
25,8
21,1
28,3
24,1
20,8
25,8
27,5
20,8
24,1
27,5
25,6
24
27,5
22,8
32,5
17,5
25,8
24,1
141,4
110
124
121,3
28,3
22
24,8
24,3

Grfico N 04: Diagnostico de cultura organizacional del rea de cultura y deportes

Diagnostico de Cultura Organizacional


Preferido
30
25

28.3
24.8

20

24.5

22

Clan
Adhocratico

15

Mercado

10

Jerarquica
5
0
Clan

Adhocratico

Mercado

Jerarquica

Descripcin: En el presente cuadro se puede observar un predominio de la cultura de


tipo clan, es decir las personas que laboran en esta rea desean que la organizacin
desarrolle ms compromiso, desarrollo humano, participacin, cohesin, franqueza y
discusin.
Lo cual indica que estos trabajadores necesitan ser percibidos como una estructura
familiar, unidad ms que por una factor o entidad econmico, prefieren trabajar en equipo
que trabajar individualmente el deseo de cada uno de ellos es tener un cultura laboral
amigable, en donde se les escuche de tal manera que compartan sus experiencias,
expresen sus opiniones, sentimientos y en donde se les valore como persona.
Cuadro N 05: Cuadro general de cultura organizacional
Cuadro general de cultura
organizacional
Tipo de cultura
Actual Preferido
CLAN
23.2
29.5
ADHOCRATICA
22.7
22.9
MERCADO
27.2
25.1
JERARQUICA
26.6
21.9

Grfico N 05: Grafico general de cultura organizacional

Grfico general de cultura


organizacional
ACTUAL

PREFERIDO

29,5%
27,2%
23,2%

CLAN

22,7% 22,9%

ADHOCRATICA

25,1%

26,6%
21,9%

MERCADO

JERARQUICA

Descripcin: Con respecto al cuadro general observamos que la municipalidad provincial


de Arequipa tiene una cultura organizacional de tipo jerrquica en las reas cuya labor es
realizada dentro de la propia organizacin como es el caso del rea de deportes y
espectculos que en palabras de los trabajadores indican nada se puede realizar sin la
documentacin adecuada, Para pedir permiso por salud se debe presentar el certificado
y aun as no nos creen tenemos que ensear nuestras heridas para que se nos crea,
Nunca se nos informa si hemos realizado adecuadamente nuestro trabajo, jams se nos
ha felicitado y si lo hacen ser a los jefes porque a nosotros como trabajadores jams;
mientras que en las reas que realizan sus labores fuera de la organizacin poseen una
cultura de tipo mercado se nos pide que mantengamos los parques bien limpios, Se
nos da plazos para terminar la labor que se nos asigna, Apoyamos a otras reas como
obras pblicas y luego se nos exige que culminemos lo que tenemos pendiente.
Por otro lado podemos observar que en ambas reas de la municipalidad los trabajadores
manifiestan que desean una cultura organizacional tipo clan, desean una organizacin
donde se les escuche, puedan expresar sus sentimientos y opiniones, donde no se les tome
solo como instrumentos para lograr la metas sino que se considere a estos como seres
humanos que buscan una adecuada motivacin y en donde se les reconozca sus mritos,
se les felicite y cuenten con todos los medios necesarios para cumplir las diferentes
funciones que realizan, en palabras de los trabajadores estos indican que Deseamos que
se nos reconozca, Somos seres humanos y con una felicitacin sera suficiente para

nosotros, Deseamos se nos trate como colaboradores porque nuestro trabajo es


fundamental para la municipalidad, etc.

D. CONCLUSIONES
La municipalidad provincial de Arequipa tiene una cultura de tipo mercado lo cual le
lleva a ser una organizacin orientada a los resultados y de control, cuyas
caractersticas son productividad, logro, establecimiento de metas, esfuerzo perpetuo y
agotamiento humano.
Los trabajadores de la municipalidad provincial de Arequipa no se sientes conformes
con el tipo de cultura organizacional y desearan que la organizacin tuviera una
cultura organizacional de tipo clan, cuyas caractersticas son el desarrollo humano,
participacin, compromiso, individualismo, apata y participacin inadecuada.
El rea de parque y jardines tienen una subcultura de tipo mercado y preferiran una
subcultura de tipo clan.
El rea de cultura tiene una subcultura de tipo jerrquica y preferiran una subcultura
de tipo clan.
E. SUGERENCIAS
La organizacin debe tener un mayor compromiso para con los trabajadores y permitir
la participacin de estos en diferentes actividades y toma de decisiones.
No centrarse solo en la produccin, sino que adems en las relaciones interpersonales
que tienen los trabajadores ya que esto influye en el desempeo de la labor que
realizan cada una de ellos.
Tratar de cambiar algunos aspectos negativos de la organizacin y fomentar cultura de
confort.
Brindar a los trabajadores estmulos que generen una adecuada motivacin.