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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE PSICOLOGIA
TECNICAS DE ENTREVISTA
NOMBRE: Cristian Viteri
TEMA DE INVESTIGACION: El Acoso Laboral Mobbing
INTRODUCCION

El fenmeno del mobbing puede abarcar distintos significados, tomando como base
quiz el ms relevante y siendo traducido directamente a nuestro idioma como acoso
laboral. Iakki Piual un psiclogo Europeo enfocado en la psicologa del trabajo y la
organizacin, lo define como la falta de respeto y consideracin del derecho a la
dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relacin laboral.
(Piuel, 2013 )
A lo largo de los ltimos aos el trmino mobbing se ha difundido como una plaga
dentro de las organizaciones, ya que si bien las empresas buscan el mximo rendimiento
en sus trabajadores, esta eficacia se ve mermada por problemas internos muy
relacionados con la estabilidad psicolgica de los empleados, el acoso laboral
(mobbing) no solo afecta en si al individuo, sino que provoca grandes impactos
negativos sobre la organizacin. Un empleado feliz tiende a visualizar su entorno
laboral como un lugar placido y por ende manifiesta su gusto ofrecindole grandes
beneficios a la empresa en base a sus capacidades. Sin embargo, muchas empresas no
siempre velan por el bienestar de sus trabajadores, incluso no definen su rol de forma
correcta, jerarquizando de manera exagerada los puestos de trabajo y haciendo que la
dignidad de los trabajadores que se encuentran en la parte ms baja de esta jerarqua se
vea muy minimizada. Segn Iakki Piual (Piuel, 2013 ) el acoso laboral sea por parte
de un superior o de un simple compaero de trabajo, manifiesta un terror laboral que
desembocara un abismo de actitudes negativas para el trabajador, el maltrato
psicolgico dentro de las organizaciones sera una explicacin clara del conformismo,
la resignacin e incluso la sumisin de muchos trabajadores.
El mobbing est claramente relacionado con la violencia y concretamente con la
intimidacin laboral, como es bien sabido la violencia es un acto que tiene muchas
manifestaciones. En el caso del mobbing las implicaciones no son solo psicolgicas, ya

que puede llegar a abarcar manifestaciones fsicas tambin. Segn Maria del Rocio
Gonzales (Miers, 2013) este tipo de acoso no es ms que prepotencia y hace hincapi
nuevamente en el hostigamiento y la intimidacin que se da en las organizaciones en
funcin a una determinada posicin jerrquica de poder. Es decir, podramos vincular
directamente este fenmeno a un mal manejo de poder dentro de las organizaciones o
incluso a una mala organizacin dentro de la misma.
Otro punto especfico que cabe aclarar dentro del mobbing es que este fenmeno no se
manifiesta solo por la interaccin entre las distintas jerarquas (Jefe / subalternos), sino
que se presenta tambin de manera muy marcada dentro de una misma jerarqua, por
ejemplo; dos personas que oscilan distintos puestos de trabajo, pero estn bajo la misma
cadena de mando pueden ser vctimas o victimizar a otros con los cuales comparten el
mismo espacio laboral. Un empleado inconforme con su puesto de trabajo, puede
expresar dicha inconformidad con el resto de trabajadores.
El fenmeno del mobbing se manifiesta dentro del mbito organizacional y por tal
motivo la responsabilidad de este grave problema recae sobre ellas, basndonos en esto,
el objetivo del presente trabajo ser poner en manifiesto dichas responsabilidades,
consecuencias y posibles soluciones dentro de la organizacin ante el mobbing
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTES
A lo largo de la historia los seres humanos han buscado quien los dirija, incluso desde
las tribus primitivas, ya exista una jerarqua para garantizar su futura supervivencia. En
la actualidad y especialmente en el mbito laboral, la jerarqua cumple un papel esencial
para delimitar funciones y cargos dentro de una determinada empresa, sin embargo no
siempre la jerarqua toma el camino correcto y a pesar de que siempre existe alguien
superior en la cadena de mando, no siempre es merecedor de estar en esa posicin.
La inconformidad de los empleados, el bajo rendimiento laboral, la prdida de
autoestima, la mala jerarquizacin en las empresas, junto a otros factores, han llevado a
realizar diferentes estudios y analizar diversas teoras para dar con el centro del
problema, a lo cual dichos estudios han apuntado a la misma conclusin, el acoso
laboral.

Segn un artculo realizado por Maria Claudia Peralta (Peralta, 2004) el origen de este
tema se remonta hacia varios estudios realizados en escuelas donde se encontraba muy
presente la discriminacin, estos primeros estudios de mobbing se centraron en la
obtencin de documentacin, la realizacin de evaluaciones e intervenciones y la
prevencin del problema.
Desde los aos 80 a los 90, los pases Europeos empezaron a indagar ms acerca del
acoso laboral, logrando que en 1995 la European Journal of Work and Organizational
Psychology publicaran sus trabajos de manera sucesiva en cada congreso europeo de
psicologa organizacional
Posteriormente ya al finalizar el siglo XX, el termino mobbing gana una gran
repercusin, ya en el siglo XXI se tiene constancia que este fenmeno, no solo tiene
repercusiones laborales, sino tambin abarca un gran nmero de problemas que van ms
all de la jerarqua laboral. El deterioro de la salud, la disminucin del autoestima, el
estrs y el fomento de la violencia no solo psicolgica sino tambin fsica, empiezan a
englobarse dentro de este trmino que estudiaremos ms afondo a continuacin
2. EL CONCEPTO DE MOBBING
Podramos definir al mobbing como un acto de violencia extrema hacia una determinada
persona dentro de una empresa u organizacin
El mobbing o acoso laboral puede presentarse en distintas situaciones, ya sea
manifestndose por la jerarqua de roles, por ejemplo; un jefe y sus subordinados, o bien
entre el personal general de la empresa
Segn Iaki Piuel (Piuel, 2013 ), existen distintas estrategias que vienen
acompaadas de este fenmeno, sin embargo dependen mucho de la jerarqua de la
persona que este al mando, no es lo mismo un jefe abusivo que un subordinado.
Dentro de las estrategias ms utilizadas por los abusadores tenemos:

Gritos, insultos cuando la vctima est sola (empleados en general)

Proyectos o metas con plazos inalcanzables y poco reales (jefe/subordinado)

Sobrecarga de trabajo (jefe/subordinado)

Trato discriminatorio (empleados en general)

Difamacin de la vctima (empleados en general)

Informacin errnea para generar problemas en su trabajo (empleados en


general)

Infravalorar o no valorar los esfuerzos del implicado (jefe/subordinado)

Atacar sus convicciones personales (empleados en general)

Entre otros

Lamentablemente en muchas organizaciones no se toma accin en contra del mobbing


ya que los propios directivos y dueos de las compaas aplican este mtodo como
una solucin de contencin estratgica, Segn Piuel esto se hace para implantar un
reinado de opresin psicolgica, en el que nadie se atreve a moverse si sabe lo que le
conviene (Piuel, 2013 ).
2.1. CAUSAS DEL MOBBING
Segn Maria del rocio Gonzales Miers (Miers, 2013), el acoso laboral puede desatarse
por distintas causas, estrs, necesidad de respeto y atencin, los sentimientos de poca
estima, envidia, e incluso por abusos en la edad infantil. Podramos decir que el
mobbing al igual que otros tipos de violencia, tiende a iniciarse por sentimientos
originados en el miedo y la frustracin.
Si bien la violencia est aferrada al comportamiento del ser humano, la misma se ha
convertido en un problema muy difcil de manejar, actualmente siendo muy marcada
incluso en el mbito laboral
La violencia es una conducta aprendida, que como cualquier otra puede cambiarse, a
pesar de que no siempre ser fcil (Miers, 2013)
3. CLASIFICACION DEL ACOSO LABORAL ACORDE AL ROL QUE
DESEMPEAN
Segn Mario Rojas (Chvez, 2005) podramos clasificar al mobbing de la siguiente
manera:

Mobbing (acoso) horizontal. En este tipo de mobbing se encuentran los sujetos


que estn en la misma posicin jerrquica de trabajo, es decir obseden las
rdenes impartidas por sujetos de un puesto superior y no se encuentran
subordinados entre s. Como en cualquier tipo de acoso, este puede venir tanto
de un solo individuo como de varios

Mobbing (acoso) vertical. El aspecto fundamental de esta clasificacin es que el


acoso se manifiesta entre personal de un nivel jerrquico diferente. El mobbing
surge de un nivel superior hacia uno inferior, sin embargo puede darse lo
contrario
En el caso de que el acoso vertical provenga de jefe/subordinado, este se
manifiesta de persona a persona, ya que no existe otro implicado en la accin.
Mientras que, si sucede lo contrario y el mobbing se manifiesta de
subordinado(s)/Jefe puede manifestarse tanto individual como grupal mente. Un
ejemplo claro sera un sindicado de un grupo de trabajadores que inicie acciones
para para presionar al empleador con tal que acepte sus trminos y condiciones
(racionales o no)

4. FASES DEL MOBBING


Sera un poco complicado hablar con exactitud de las fases del mobbing ya que no
existe una secuencia fija de comportamientos dentro del acoso laboral, el entorno
organizacional, las vctimas, los acosadores, tienden a mostrar distintas peculiaridades,
lo cual complica un poco el detectar este acoso, cuando comienza y el porqu del
mismo.
Los autores Pinzn de Borjana y Atencio (Pinzn de Bojana & Atencio, 2010), citan a
Layman, el cual a travs de su experiencia desarrollo cuatro fases que podran dar
indicios de cuando este fenmeno est sucediendo o est por suceder, si bien el
mobbing es fenmeno dinmico que vara constantemente, estas fases nos pueden
llevar a una aproximacin para que podamos actuar de manera oportuna

Fase de conflicto

Fase de estigmatizacin

Fase de intervencin desde la empresa

Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral.

4.1. Fase de conflicto:


Dentro de las organizaciones pueden surgir problemas que fcilmente podran tener una
solucin positiva mediante el dialogo, estos problemas incluso podran agravarse, dando
cabida a una problemtica mucho ms profunda. Segn Pinzn (Pinzn de Bojana &

Atencio, 2010) es normal la aparicin de conflictos interpersonales en una organizacin,


esto como consecuencia de la formacin de grupos o debido a los distintos intereses y
objetivos del resto de personas.
4.2. Fase de mobbing:
Durante esta fase se evidencia dos aspectos del acosador, primero organiza una
estrategia de hostigamiento y ridiculizacin a su vctima, la cual es acompaada de
varios comportamientos perversos, en esta fase el acosador aparta socialmente a su
vctima y mantiene esta estrategia durante un tiempo prolongado
A continuacin ya en la segunda fase es donde se evidencia el mobbing en su totalidad.
Es una fase muy marcada donde la moral del acosado se encuentra por los suelos y el
objetivo del acosador ya est cumplido.
4.3. Fase de intervencin de la empresa
Lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente por los miembros del grupo
al que pertenece la vctima transciende a la direccin de la empresa. Pueden ser varias
las formas de actuacin que se pueden poner en prctica: solucin positiva del conflicto
(articula mecanismos preventivos), o solucin negativa del conflicto (ver a la vctima
como el problema a combatir)
El conflicto deja de abarcar solamente a los implicados y se propaga directamente a la
direccin de la empresa. En esta fase se recomiendan varias soluciones prcticas, entre
algunas de ellas tenemos:

Mecanismos de prevencin (solucin del conflicto de forma positiva)

La vctima como el problema a combatir (solucin del conflicto de forma


negativa)

4.4. Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral


En la fase final el acosado suele optar por el abandono de su puesto de trabajo, el
mobbing abarca una serie de problemas ms profundos que el simple abuso, ya que no
solo afecta psicolgicamente, tambin trae consigo estragos en la salud de la vctima. El
acosado se ve relegado a un trabajo poco satisfactorio y rutinario, es colocado en un
sitio donde no sea visible, aislado del resto de sus compaeros y poco a poco va

asumiendo un sentimiento de fracaso. Segn Piuel (Piuel, 2013 ), ha existido casos


tan extremos que las vctimas han optado por el suicidio, lo ms lamentable es que la
mayora de los acosados son personas con una gran trayectoria y preparacin
profesional.

5. DIAGNSTICOS MS IMPORTANTES (COMO RECONOCER EL


MOBBING)
El mobbing a diferencia de los conflictos comunes que se pueden presentar en una
organizacin, no lo hace de forma espordica y su duracin va ms all de unos cuantos
minutos, incluso abarcando toda la vida laboral del individuo, a continuacin se hablara
de como diagnosticar y reconocer si estamos en presencia de este fenmeno laboral

La temporalidad: Segn Arciniega (2012) El acoso es un proceso lento, es decir,


no aparece de un da para otro, necesita presentarse de forma persistente y la
conducta se repetir de manera continua durante un tiempo muy prolongado, as
de este modo no podremos considerarlo como una conducta casual y deber
tener toda nuestra atencin.

La intencionalidad: En este caso el comportamiento del acosador est dirigido a


daar a la vctima, buscando la expulsin de la misma a travs de
comportamientos nocivos que puedan castigar y afectar al individuo
psicolgicamente

Comportamientos procedentes del lugar de trabajo y/o de una relacin de


trabajo: Los abusadores regularmente desempean un rol de poder sobre el
acosado, independendientemente de la jerarqua que el acosador mantenga en la
organizacin

6. ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR EL MOBBING


El mobbing es una problemtica muy grande, por ende necesitara de una intervencin
adecuada para su solucin. Segn Miguel Barn Duque (Miguel Barn Duque, 2003), el
primer paso para afrontar esta problemtica es que la vctima se defienda y si es posible
antes de que el dao se produzca, por este motivo es importante la prevencin en las
organizaciones y el saber reconocer cuando intervenir si observamos que este fenmeno
est en marcha. Las organizaciones deben mantener diversas estrategias a las cuales

recurrir en caso de que el dao ya se haya producido, entre ellas, tratamiento mdico,
psicolgico y jurdico-social.

Como primera recomendacin se debe aadir estos factores a disponibilidad del


afectado:

Recursos legales

Apoyo psicosocial

Teraputicos

Econmicos

Posterior a esto, el segundo paso es que la vctima se defienda del abuso al cual est
siendo sometido, sin embargo esto es una carrera contrarreloj, ya que el mobbing es un
proceso dinmico y su afrontamiento en cada fase requerir de recursos ms potentes y
consistentes
Dentro de las organizaciones se debe mantener planes de prevencin ante este posible
fenmeno. Segn Miguel Barn Duque (Miguel Barn Duque, 2003), es recomendable
establecer protocolos de accin orientados a minimizar o evitar que el mobbing se haga
presente dentro de la empresa, estas son algunas de sus recomendaciones:
a) Crear una cultura organizacional que minimice y evite el mobbing; b) Generar
estilos de gestin del conflicto y de liderazgo participativos; c) Dotar a las potenciales
vctimas de instrumentos de comunicacin formal del problema en la organizacin; d)
Disponer de indicadores que circunscriban la situacin de la organizacin con relacin
al acoso moral, del mismo modo que se dan para la siniestralidad laboral. (Miguel
Barn Duque, 2003)
7. El PERFIL PSICOLOGICO DEL AGRESOR
Como ya he mencionado en partes previas a este punto, el mobbing no sigue una
estructura definida, sin embargo est claro que su fuente de origen puede estar asociada
al sentimiento de inferioridad, necesidad de respeto o autoridad, incluso podramos
asociarlo a un complejo de superioridad, entre otros factores.

Adler mencionaba que los defectos tanto fsicos como intelectuales y emocionales,
generan un sentimiento de vaco e inferioridad, a lo cual el sujeto intenta compensarlos
superando sus propias carencias al desarrollar un complejo de superioridad
Anastacio Bernal (BERNAL, 2006) menciona que los acosadores son dirigidos por una
carrera competitiva contra los dems y sienten una necesidad absoluta de demostrar que
l est por encima de todos, ello, unido a su fuerte necesidad de un enemigo por vencer.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El mobbing es un fenmeno muy presente en la actualidad, si bien las organizaciones
deben velar por el bienestar de sus trabajadores, este no siempre es el caso. Muchas
empresas incluso utilizan el mobbing como una estrategia para mantener a los
trabajadores en su lugar.
El acoso laboral, es un proceso largo, el cual acarrea distintas consecuencias, tanto para
la empresa como para el bienestar psicolgico del trabajador.
Las empresas deberan verse en la obligacin de mantener un programa anti-acoso en el
cual los empleados sean informados de este fenmeno, tambin sera prudente
establecer planes preventivos donde cada empleado indistintamente de la posicin
jerrquica que posea, sepa las consecuencias e implicaciones legales, psicolgicas y
econmicas que este problema puede provocar.

Bibliografa
Arciniega, R. S. (2012). Factores organizacionales en la comprensin del mobbing. Psicologa
Iberoamericana, 80-90.
BERNAL, A. O. (2006). El mobbing o acoso psicologico en el trabajo: Una perspectiva social.
Colegio Oficial de Psicologos de Madrir, 101-121.
Chvez, A. M. (2005). El acoso o mobbing laboral. Revista de Derecho, 230-245.
Miers, M. d. (2013). Acoso Laboral (Moobing) y Liderazgo. Mexico: Alfaomega.
Miguel Barn Duque, L. M. (2003). La espiral del Mobbing. Consejo General de Colegios
Oficiales de Psiclogos, 71-82.
Peralta, M. C. (2004). El acoso laboral - mobbing - perspectiva psicologica. Revista de Estudios
Sociales, 111-122.
Pinzn de Bojana, B., & Atencio, E. (2010). El mobbing en el desempeo laboral. Implicaciones
en la salud. Multiciencias.
Piuel, I. (2013 ). MOOBING: Manual de autoayuda para superar el acoso psicologico en el
trabajo. Buenos Aires: Aguilar.
Verona Martel, M. C., & Santana Mateo, R. (2012). EL MOBBING: UN PROBLEMA TICO EN LA
GESTIN DE EMPRESAS. Instituto Tecnolgico de Santo Domingo, 407-434.

PREGUNTAS PARA EL ENTREVISTADO


Cul es la definicin mobbing?
Cmo reconocer el mobbing en una organizacin?
El mobbing que repercusiones tiene?
Existe algn mtodo para prevenir mobbing?
Ha estado presente o ha sido testigo de este tipo de acoso laboral?