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INGENIERA EN EMPRESARIAL

HABILIDADES DIRECTIVAS II
UNIDAD II MANEJO DEL CONFLICTO

MANEJO DE CONFLICTO

Definicin de conflicto: Una incompatibilidad entre conductas, percepciones,


objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como
mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresin agresiva de esta
incompatibilidad social. Dos o ms partes perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y as lo expresan (Surez Marines)

Existen dos tipos de conflicto:

El conflicto cognoscitivo o sustantivo: es aquel que surge de diferencias de


opinin relacionadas a problemas.

El conflicto afectivo o emocional: se refiere a las reacciones emocionales


que puede ocurrir cuando los desacuerdos se vuelvan personales.

2.1 Etapas de conflicto


Este proceso consta de cinco etapas:
a)

Posible oposicin o incompatibilidad

b)

El conocimiento y la personalizacin

c)

Las intenciones

d)

La conducta

e)

Los resultados

a) Etapa nmero uno: Posible oposicin o incompatibilidad


Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo
propicien como las variables de la comunicacin, la estructura y las personales.
a.1) La comunicacin: La fuente de comunicacin representa las fuerzas
contrarias que surgen de los problemas semnticos, los malos entendidos y el
ruido de los canales de comunicacin. Uno de los grandes mitos es que la mala
comunicacin causa conflicto, si pudiramos comunicarnos mejor se acabaran
nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicacin no es la fuente de todos los
conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicacin retrasan la
colaboracin y estimula los malos entendidos.
a.2) La estructura: Incluye variables como tamaos, grados de especializacin,
claridad de jurisdiccin, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de
liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El
tamao y la especializacin actan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto
mayor sea el grupo y cuanto ms especializadas sean sus actividades tanto mayor
es la probabilidad de conflicto.
a.3) Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de
valores individuales de cada persona as como las caractersticas de la
personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un

posible conflicto y esta podra ser la variable menos estudiada al considerar los
conflictos sociales, estn los diferentes sistemas de valores por ejemplo las
diferencias de valores son la mejor explicacin para aspectos como los prejuicios,
los desacuerdos en cuanto a la contribucin personal para el grupo.

b) Etapa numero dos:

El conocimiento y la personalizacin

Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le


interese a una de las partes, entonces la posible oposicin o incompatibilidad se
actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir
al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen
conciencia de l.
El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
Ejemplo
"A" tiene conciencia de una diferencia de opinin con "B", pero "A" no siente
tensin por ello y no tenga consecuencia alguna en la forma en que "A" afecte a
"B". Es en el nivel de los sentimientos cuando las personas se involucran
emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensin.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las
cuestiones del conflicto.
Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen
condiciones que propician la ocasin para que surja un conflicto.
Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad,
frustra- cin tensin.

c) Etapa nmero tres: Las intenciones


Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta
franca. Estas intenciones representan la decisin de actuar de una manera dada
ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes est
atribuyendo otras intenciones a la otra, adems suele haber mucha variacin entre
las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona,
existen cinco intensiones para manejar los conflictos:
c.1) Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses
independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la
persona ser competidora.
c.2) Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
c.3) Acomodaticin: La disposicin de una de las partes para colocar los intereses
de la otra por encima de los propios.
c.4) Conciliador: Situacin donde las dos partes del conflicto estn dispuestas a
ceder algo.
c.5) Colaborador: Situacin donde las partes del conflicto desean satisfacer
plenamente los intereses de todas las partes.

d) Etapa nmero cuatro: La conducta


Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele
referir a la etapa cuatro porque es ah es cuando el conflicto se torna visible, esta
etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en prctica las
intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones.

Las conductas francas resultado de un error de clculo se pueden desviar de la


intencin original.
Manejo de conflictos: Cuando se usan tcnicas de resolucin y estmulo para
alcanzar el grado deseado del conflicto.
e) Etapa nmero cinco: Los resultados
El juego entre la accin y la reaccin de las partes en conflicto producen
consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce
una mejora en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el
rendimiento del grupo.
c.1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la
calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, fomenta el
inters y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar
problemas y liberar tensiones.
c.2) Los resultados disfuncionales: La oposicin descontrolada alienta el
descontento, el cual hace que se disuelvan los vnculos comunes y con el tiempo
conducen a la destruccin del grupo: consecuencias: -retraso de la comunicacin.
-disminucin de la cohesin del grupo.
-subordinacin de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los
miembros.
El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una
amenaza para la supervivencia del mismo.

Proceso de manejo del conflicto


Etapas del conflicto:
1.

Conocimiento:

2.

Diagnstico:

3.

Reduccin del conflicto.

4.

Solucin del problema:

5.

Construccin del acuerdo final.

Un conflicto empieza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta
negativamente algn aspecto psicolgico, fsico o territorial de la otra parte. El
dao puede ser real, (objetivamente comprobable) o puede ser solamente
percibido por la parte afectada (dao subjetivo).
Etapa 1.1. Conocimiento: Las partes toman conocimiento de una confrontacin, que es la
primera

indicacin

del

conflicto.

Se

reconocen

necesidades

valores

incompatibles, a travs de un posicionamiento. Una parte confronta a otra parte/s


o toma una posicin que se opone a otra(s). Hay una alta energa emocional en el
posicionamiento: miedo, agresin o ataque, o una reaccin paranoide de autodefensa.
Etapa 2.2. Diagnstico: esta fase envuelve la evaluacin de las partes acerca de si el
conflicto es uno de necesidades o de valores. Es importante definir esto: si el
conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes. o sea si afecta
el tiempo, la propiedad, el dinero o la salud de las partes, es sobre necesidades.
Las necesidades humanas estn basadas en impulsos bsicos de supervivencia
de la especie.

Si ataca al respeto, la imagen profesional frente a la sociedad, el status o


intangibles varios, es un conflicto sobre valores. Un valor es un elemento elegido
libremente para formar la conciencia o el yo. Es muy importante, pues deviene
parte del yo, e influencia la vida entera de una persona o comunidad.
Generalmente los valores no son objeto de negociacin sino de respeto.
Etapa 3.3. Reduccin del conflicto. Esta fase envuelve la reduccin del nivel de energa
emocional y la comprensin de las diferencias, de manera que las partes en
disputa puedan manejar el conflicto.
Incluye estar de acuerdo en reducir la conducta destructiva y las actitudes y
sentimientos negativos del uno hacia el otro. El acuerdo puede no ser definitivo,
sino uno que habilita a las partes para explorar las diferencias y generar respeto
mutuo del uno hacia el otro. Aqu se produce la difusin de la energa emocional
de la primera fase. Hay mutua aceptacin de las diferencias.
Etapa 4.4. Solucin del problema: Esta fase envuelve el uso de los procesos de solucin
de problemas que permitan establecer un curso de accin efectiva, llegando a una
solucin que satisfaga los intereses principales de las partes.
Se hace a travs de:
a) Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensin
b) Cuidar sobre todo de mantener la relacin
c) Distinguir entre posiciones en intereses
d) Buscar resultados mutuamente beneficiosos.

Etapa 5.5. Construccin del acuerdo final. Se describe un acuerdo que ambas partes
puedan aceptar e implementar, que tericamente al menos sea mejor que la
continuacin de las hostilidades. Se procura restaurar la relacin anterior, si esto
es posible.

2.3 Mecanismos para la resolucin de conflictos


Las marcs, son los procesos alternativos al proceso judicial, disponibles para la
resolucin de conflictos, en los cuales, ms que imponer una solucin, permite a las
partes crear su propia solucin.

Negociacin

Mediacin

Conciliacin.- Es el proceso donde interviene un tercero neutral, que tiene


la facultad de sugerir alternativas de solucin cuando las partes no logran
llegar a un acuerdo, pero las partes retienen el poder de decisin para
aceptar o rechazar las sugerencias del conciliador.

Arbitraje

2.2.1 La negociacin
La negociacin es una herramienta importante para lograr lo que queremos de
otras personas, sobre todo cuando no se tienen intereses en comn.
Es poco probable que nos guste, por decreto, vivir en conflicto, a menos que sea
su temperamento natural. En lneas generales, afecta en mayor o menor grado la
productividad de las personas. Necesitamos aprender a manejar el conflicto
porque est presente en nuestras vidas. Ahora bien, se necesitan dos personas
para tener un conflicto. La solucin empieza simplemente cuando una de las
partes cambia de actitud y pone de su parte para empezar a resolver el problema.
Una definicin de negociacin nos indica que es el proceso de comunicacin que
tiene por finalidad influir en el comportamiento de los dems y donde ambas
partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razn para que al final de una
negociacin ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni
los valores tienen por qu ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores
descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociacin con el
esquema ganar-ganar.
2.2.1.1 Bases para la negociacin

2.2.1.2 Como comunicarse eficazmente en una negociacin

Expresar con precisin el significado que se tiene intencin de comunicar.


Interpretar las palabras de otros, dndoles el significado que intenta(n) darle la(s)
otra(s) persona(s).

Tener el conocimiento del idioma pertinente.


Habilidad para expresarse con claridad.
Conocimiento del contexto cultural del interlocutor.
Dominio de nuestra emociones.
Entendimiento de las diversas perspectivas de aquellos con quienes
estamos hablando.

Considerar diferencias de gnero, edad, estudios, profesin, nivel Jerrquico,


conocimiento previo, bagaje cultural, etc.

2.2.1.3 Proceso para la negociacin exitosa

2.2.2 La mediacin
Es un proceso de resolucin de conflictos en el que dos partes enfrentada
recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para
llegar a un acuerdo satisfactorio.
Una caracterstica de la mediacin es que es una negociacin cooperativa, en la
medida que promueve una solucin en la que las partes implicadas ganan u
obtienen un beneficio, y no solo una de ellas.
Es necesario que para que las partes estn motivadas, porque deben de estar de
acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa, as como
respetarse mutuamente durante y despus del proceso.
La finalidad consiste en pasar de estilos individualistas a modos ms
evolucionados de resolucin de conflictos, como los de compromiso y
colaboracin.
A lo largo de todo el proceso, las partes hablan de reproches, posturas, opiniones,
deseos, necesidades, sentimientos, y los mediadores deben ayudarles a que se
expresen de forma constructiva y a que se escuchen, de tal manera que la
comunicacin que se establezcan pueda ayudarles a resolver el conflicto.
La mediacin se basa en la actuacin pretendidamente neutral, imparcial y sin
ningn poder de decisin del mediador, el cual acta como catalizador en un
proceso de negociacin, ayudando a las partes a centrarse preferentemente en el
presente.

2.2.3 El arbitraje
Arbitraje
El arbitraje es un proceso por el cual las partes acuerdan que un tercero neutral
resuelva el conflicto evaluando los argumentos que se presentan y tome la
decisin para solucionar el conflicto.
Los rbitros no deben representar los intereses de ninguna de las partes: deben
ejercer el cargo con absoluta imparcialidad, discrecin e independencia y, gozan
del secreto profesional.

2.3 Formas eficientes del manejo de conflicto


El manejo del conflicto corresponde a destrezas que desde el punto de vista
directivo son llamadas: Habilidades suaves y que constituyen, elementos clave
para el adecuado desempeo de un director.
Es importante sealar que el conflicto desencadena estrs entre las partes
conflictuadas, y que ste se tiene que manejar efectivamente para lograr que
prevalezca la razn antes que la emocin por muy grave que sea el asunto.
Herramientas necesarias para afrontar las diferencias con los otros seran:

Confianza en uno mismo y en los dems


Lo que se traduce en creer que se puede hacer algo y asertividad o lo que
es lo mismo
Conocimiento de las habilidades sociales eficaces y adecuadas para cubrir
tus necesidades desde el respeto hacia ti mismo y hacia el otro.
METODOS COMUNES PARA MANEJAR CONFLICTOS
COACCION
COMPLACENCIA
EVACION
COMPROMISO
COLABORACION

Estarn brindadas a ambas partes del conjunto y con la existencia de un tercero


(mediador o rbitro), las determinaremos mediante las siguientes interrogantes:
Cul es el problema y de qu manera lo perciben?
Qu hace la otra persona que contribuye al problema?
Qu quieres o necesitas de la otra persona?
Qu es lo que hacemos que est contribuyendo al problema?

ANALICE LA SITUACIN EXISTENTE

Conocer exactamente sobre que se trata el conflicto.

Analizar el comportamiento de los miembros implicados


Encontrar soluciones frente a conflictos similares

FACILITE LA COMUNICACIN

Aumente la comunicacin

Escuchar y plantear preguntas

Permitir las expresiones libre

Mantenerse en los asuntos, no en la gente

Proporcionar el tacto necesario para salvar a las partes

2.4 La negociacin en diferentes contextos sociales


Todas las organizaciones poseen un sistema de comportamiento, que se incluye
en la filosofa, valores, visin, misin y metas de la organizacin, ya sea expresa o
tcitamente, en cuanto a la calidad del liderazgo, comunicacin y dinmica.
Todos estos elementos se combinan entre s para crear una cultura en la que las
actitudes personales de los empleados y los factores situacionales pueden
producir motivacin y cumplimiento de metas o lo opuesto.

EL AUTOCRTICO EL COLEGIADO modelos de comportamiento


organizacional.
EL DE CUSTODIA EL DE APOYO determinan de alguna manera la forma
del legar a los objetivos de la organizacin y el clima de trabajo.
EL AUTOCRTICO:
organizacin y cree que el empleado debe ser dirigido, persuadido y
empujado a alcanzar cierto nivel de desempeo, la direccin impulsa al
trabajador en ese sentido y este solo se limita a obedecer rdenes.
EL DE CUSTODIA Que motiva al empleado en sus labores a travs de
programas de bienestar que se conocen como prestaciones y contratos de
trabajo de por vida, generados por sindicatos y el gobierno. El trabajador
depende ms de la dinmica interna de la organizacin que de una buena
relacin con el jefe.
EL DE APOYO En el cual el buen manejo de la empresa depende ms
que nada del liderazgo del directivo y de otros procesos de la organizacin
que ayuden al empleado a que realice su trabajo, lo que le da una
sensacin de participacin e involucramiento en las tareas de la
organizacin
EL COLEGIADO El logro de los objetivos depende principalmente de una
direccin que logra crear una sensacin de compaerismo entre los
empleados, basada en la colaboracin en el trabajo.

ESCALA TONAL
La escala tonal es una herramienta vital para cualquier aspecto de la vida muestra
los tonos sucesivos que una persona puede experimentar se muestran emociones
como el miedo, el enojo, el pesar, el entusiasmo y otras que la gente experimenta
Esta Escala Tonal representa grficamente la espiral descendente de la vida
desde la vitalidad y consciencia completas, pasando por media-vitalidad y mediaconsciencia, hasta la muerte.
Cuando un hombre est casi muerto, puede decirse que est en una apata
crnica. Y se comporta de una manera determinada con respecto a otras cosas.
Esto es 0.1 en la Escala Tonal.
Cuando un hombre est crnicamente afligido acerca de sus prdidas, est en
pesar. Y se comporta de cierta manera respecto a muchas cosas. Esto es 0.5 en
la escala.
Cuando una persona todava no est tan abajo como pesar, pero se da cuenta de
que hay prdidas inminentes, o cuando est crnicamente fija en este nivel por
prdidas pasadas, puede decirse que est en miedo. Esto est alrededor de 1.1
en la escala.
La persona que solamente sospecha que puede ocurrir la prdida o que est fija
en este nivel est resentida. Puede decirse que est en antagonismo. Esto es 2.0
en la escala.
Un individuo que est luchando contra amenazas de prdidas, est en enojo. Y
manifiesta otros aspectos de comportamiento. Esto es 1.5.
La persona que solamente sospecha que puede ocurrir la prdida o que est fija
en este nivel est resentida. Puede decirse que est en antagonismo. Esto es 2.0
en la escala.
Por encima del antagonismo, la situacin de una persona no es tan buena como
para que est entusiasta, ni es tan mala como para que est resentida. Ha perdido

algunas metas y no puede localizar otras de inmediato. Se dice que est en


aburrimiento, o en 2.5 en la Escala Tonal.
En 3.0 en la escala, una persona tiene un aspecto conservador, cauteloso acerca
de la vida, pero est alcanzando sus metas.
En 4.0, el individuo est en entusiasmo, es feliz y vi

ESCALA TONAL COMPLETA

La Escala Tonal completa comienza muy por debajo de apata. En otras palabras,
una persona no est sintiendo ninguna emocin acerca de un tema en absoluto.
En otras palabras, acerca de muchos temas y de muchos problemas, la gente
est de hecho muy por debajo de apata. Ah empieza la Escala Tonal, en un cero
absoluto y total muy por debajo de la muerte misma.
Al subir a tonos mejores, uno se encuentra el nivel de la muerte del cuerpo, la
apata, el pesar, el miedo, el enojo, el antagonismo, el aburrimiento, el entusiasmo
y la serenidad, en ese orden. Hay muchas pequeas paradas entre estos tonos,
pero para conocer algo acerca de los seres humanos, uno debera conocer de
forma definitiva estas emociones concretas. Una persona en apata, cuando su
tono mejora, siente pesar.
Una persona en pesar, cuando su tono mejora, siente miedo. Una persona en
miedo, cuando su tono mejora, siente enojo. Una persona en enojo, cuando su
tono mejora, siente antagonismo. Una persona en antagonismo, cuando su tono
mejora, siente aburrimiento. Cuando una persona en aburrimiento mejora su tono,
est entusiasmada. Cuando una persona en entusiasmo mejora su tono, siente
serenidad. De hecho, el nivel por debajo de apata est tan bajo, que constituye un
estado mental de no-afinidad, no-emocin, no-problema, no-consecuencia acerca
de cosas que son en realidad tremendamente importantes.

CARACTERSTICAS DE LA ESCALA TONAL


El rea por debajo de apata es un rea sin dolor, sin inters, ni nada que le
importe a nadie; pero es un rea de grave peligro, ya que uno est por debajo del
nivel de ser capaz de responder a nada; y de acuerdo con eso, uno puede perder
todo sin, aparentemente, darse cuenta.
Es posible que un trabajador que est en muy malas condiciones (y que de hecho
es un riesgo para la organizacin) no sea capaz de experimentar dolor ni ninguna
emocin sobre ningn tema. Est por debajo de apata. Hemos visto trabajadores
que se lesionan la mano y no le dan ninguna importancia; siguen trabajando aun
cuando su mano est seriamente daada. La gente que trabaja en dispensarios y
en los hospitales de zonas industriales, a veces se queda muy sorprendida cuando
descubre la poca atencin que algunos trabajadores le prestan a sus propias
lesiones. Es un hecho inquietante que las personas que no prestan ninguna
atencin a sus lesiones y que ni siquiera sienten dolor en ellas, no son ni sern
nunca personas eficientes, a no ser que reciban la atencin de un scientologist. Es
un riesgo tenerlas cerca. No responden adecuadamente. Si una persona as lleva
una gra y la gra se descontrola de repente amenazando con dejar caer su carga
sobre un grupo de hombres, el operario de la gra que est en subapata
simplemente dejar que la gra suelte la carga. En otras palabras, es un asesino
potencial. No puede parar nada, no puede cambiar nada y no puede comenzar
nada. Y sin embargo, debido a cierto tipo de respuesta automtica, a veces logra
conservar un empleo. Pero en el instante en que se enfrenta a una verdadera
emergencia, no es probable que responda adecuadamente y ocurren accidentes.
Cuando hay accidentes en la industria, provienen de estas personas que estn en
la zona de tonos por debajo de apata. Cuando en las oficinas se cometen errores
graves que representan para las empresas un gran costo y tiempo perdido y
causan otras dificultades en el personal, se descubre que tales errores provienen
uniformemente de esta gente subaptica. As que no pienses que uno de estos
estados en los que no se puede sentir nada, en los que se est entumecido, se es

incapaz de sentir dolor o alegra, sea de alguna utilidad para alguien. No lo es.
Una persona que est en esta condicin no puede controlar las cosas y de hecho
no est ah suficientemente para ser controlada por alguien ms y hace cosas
extraas e impredecibles.
Al igual que una persona puede estar crnicamente en subapata, una persona
tambin puede estar en apata. Esto es suficientemente peligroso, pero por lo
menos se expresa. Se puede esperar comunicacin de la persona misma, no que
la comunicacin venga de alguna pauta adquirida por aprendizaje.
La gente puede estar crnicamente en pesar, crnicamente en miedo,
crnicamente en enojo o en antagonismo o en aburrimiento o, de hecho, puede
estar atorada en entusiasmo. Una persona que es en verdad capaz normalmente
est bastante serena acerca de las cosas. Puede, sin embargo, expresar otras
emociones y es un error creer que una serenidad total tenga algn valor real.
Cuando no se puede llorar en una situacin que exige lgrimas uno no est en
serenidad como tono crnico. La serenidad puede confundirse muy fcilmente con
esta subapata, pero, por supuesto solamente la confundira un observador muy
inexperto. Una mirada a la condicin fsica
de la persona es suficiente para diferenciar: la gente que est en subapata
normalmente est bastante enferma.
En el nivel de cada una de las emociones, tenemos un factor de comunicacin. En
subapata, un individuo de hecho no se est comunicando en absoluto. Lo que
est comunicando es alguna respuesta social o pauta adquirida por entrenamiento
o lo que llamamos circuito. La persona misma no parece estar ah y en realidad
no est hablando. Por lo tanto, sus comunicaciones son a veces extraas, para no
decir ms. Hace las cosas errneas en el momento equivocado. Dice las cosas
errneas en el momento equivocado. Naturalmente, cuando una persona est
atorada en cualquiera de las bandas de la Escala Tonal: subapata, apata,
pesar, miedo, enojo, antagonismo, aburrimiento, entusiasmo o serenidad, expresa
las comunicaciones con ese tono emocional. Una persona que siempre est

enojada acerca de algo est atorada en enojo. Tal persona no est tan mal como
alguien que est en su suba Pata, pero an es bastante peligroso tenerla cerca,
ya que causar problemas, y una persona que est en enojo no controla bien las
cosas. Las caractersticas de la comunicacin de las personas en estos diversos
niveles de la Escala Tonal son en verdad fascinantes. Dicen cosas y manejan la
comunicacin, cada una de una manera caracterstica distinta para cada nivel de
la Escala Tonal.
Hay tambin un nivel de realidad para cada uno de los niveles de la Escala Tonal.
La realidad es un tema altamente interesante, ya que tiene que ver principalmente
con slidos relativos. En otras palabras, la solidez de las cosas y el tono
emocional de las personas tienen una conexin definida. Los que estn bajos en
la Escala Tonal no pueden tolerar los slidos. No pueden tolerar un objeto slido.
No es real para ellos. Es delgado o carente de peso. Segn suben por la escala, el
mismo objeto se vuelve ms y ms slido, y finalmente pueden verlo en su
verdadero nivel de solidez. En otras palabras, esta gente tiene una reaccin
definida frente a la masa en diferentes puntos de la escala. Las cosas son
brillantes para ellos o muy, muy opacas. Si pudieras mirar a travs de los ojos de
una persona en suba Pata veras un mundo muy inspido, de poca consistencia,
etreo, nebuloso e irreal. Si miraras a travs de los ojos de un hombre enojado,
veras un mundo amenazadoramente slido, donde todos los slidos se muestran
brutales hacia l, pero para una persona en buenas condiciones todava no seran
lo suficientemente slidos ni lo suficientemente reales ni visibles. Una persona en
serenidad puede ver los slidos como son, tan brillantes como son y puede tolerar
una enorme pesadez o solidez sin reaccionar a ella. En otras palabras, conforme
subimos por la Escala Tonal, desde el nivel ms bajo hasta el ms alto, las cosas
se pueden volver cada vez ms slidas y cada vez ms reales.

LA TABLA HUBBARD DE EVALUACIN HUMANA.


La tabla muestra una forma en la que uno puede evaluar de forma precisa el
comportamiento humano y predecir lo que har una persona.
La tabla muestra el grado de tica, responsabilidad, persistencia en un curso
dado, tratamiento de la verdad y otros aspectos que identifican a la persona, junto
con los diferentes niveles de la escala tonal.
La primera columna contiene la imagen general del comportamiento y fisiologa de
la persona. En la segunda columna encontramos el estado fsico. En la tercera la
emocin que esa persona expresa ms a menudo.
El humor o actitud crnica de una persona hacia la existencia desciende en
proporcin directa a la forma en que considera el universo fsico y los organismos
que estn a si alrededor.
Las manifestaciones, sin embargo, son una disminucin de la conciencia acerca
del entorno fsico de un individuo. Esa disminucin de la conciencia es una causa
parcial del hundimiento gradual por esta tabla.
Ayuda a un individuo a contemplar su propia existencia y mejora su capacidad
para confrontar lo que es y donde est. El procedimiento entonces eleva el tono
crnico de esa persona.
Eta tabla tambin se puede usar al emplear a gente o al escoger a los socios. Es
un ndice preciso de lo que se puede esperar y le da una posibilidad de predecir lo
que la gente har antes de tener mucha experiencia con ella. Tambin le da una
pista sobre lo que puede ocurrir en determinados ambientes o alrededor de cierta
gente; ya que le pueden llevar abajo o proyectarle hacia arriba.

UN TEST DE LA ESCALA TONAL


Probablemente el ndice ms preciso de la posicin de una persona en la escala
tonal sea la conversacin.A menos que una persona hable abiertamente y sea
receptiva al escuchar, no se le puede considerar muy elevada en la escala tonal.
En la columna 10 de la tabla Hubbard de evaluacin humana, conversacin: al
hablar/conversacin: al escuchar. Una observacin de cmo escucha y habla un
persona dar una indicacin precisa de su posicin en l escala tonal.
Es interesante notar que con esta columna no puede llevar a cabo en otra persona
lo que llamamos una psicometra de dos minutos.
PSICOMETRA: Es la medida de las caractersticas, capacidades y procesos
mentales. La forma de hacer una psicometra de dos minutos es simplemente
comenzar a hablarle a la persona en el tono ms alto posible, de forma creativa y
constructiva, y entonces bajar gradualmente el tono de la propia conversacin
hasta el punto en el que logre una respuesta de la persona
EJERCICIOS PRCTICOS
1. Considerar la Tabla Hubbard de la evolucin humana y considere 5
personas que conozcas y determine el nivel de tono crtico.
2. Practique la obnosis (darnos cuenta de las cosas que son obvias a simple
vista).
3. Localice los niveles de tono de distintas personas
4. Practique el localizarlos niveles de tono de las personas a base de
conversar con ella.(Entrevista)
5. Iguale su tono tan pronto como lo haya localizado.

Sitese por debajo de su tono crnico y analice lo que ocurre

Colquese en un tono superior al de ellas

6. Hacer una psicometra de dos minutos a una persona.


7. Practique elevar el nivel de tono de una persona.

RESULTADO DE LA APLICACIN

Capacidad de utilizarla y la libertad del trato con los dems


Capacidad de predecir el comportamiento de los dems y tratar con xito sin
importar en tono emocional en el que este.
Destreza de elevar a otra persona en la Escala Tonal.

El ser capaz de predecir el comportamiento de los dems hace de la vida un juego


en el que usted puede ganar.

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