Anda di halaman 1dari 8

Evaluacin del desempeo: una prctica en plena expansin

Analizamos una prctica que ha ido cobrando cada vez mayor importancia, por el
extraordinario valor que aporta para la toma de decisiones, respecto a la gestin del
capital humano, principalmente sobre temas de desarrollo y reconocimiento.

Las formas de aplicacin varan dependiendo de la cultura de la empresa, del modelo de


gestin de personas que posea, y del tiempo que tenga implementada esta prctica. Si bien
todava se trata de una tendencia relativamente nueva, progresivamente est calando ms en
las empresas de nuestro pas.

Comencemos sealando que la evaluacin del desempeo, es un proceso que busca


determinar el grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades que asumen dentro de la organizacin.

Segn la literatura sobre este tema, entre las principales ventajas que obtiene la empresa se
pueden sealar: la valoracin objetiva de los resultados individuales que ella implica y el
estmulo que genera en sus trabajadores para mejorar la consecucin de los resultados.
Asimismo, revela el grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Todo ello redunda
en informacin que permite una mejor gestin de las personas.

El colaborador, por su parte, despeja sus dudas acerca de su desempeo e, igualmente,


confronta si su trabajo est acorde con lo que la empresa espera de l. Los resultados le
revelan qu aspectos tiene que mejorar y cules deberan ser sus prioridades y pautas de
actuacin en su trabajo.

Por otro lado, al posibilitar el reconocimiento del esfuerzo y los logros de los colaboradores,
refuerza la sensacin de equidad, mejorando el clima laboral.

Un aspecto importante de la evaluacin del desempeo, es que reduce de forma drstica la


percepcin subjetiva tanto del empleador como del colaborador, evitando una potencial
frustracin de ambos, y lo que eso implica para la empresa, sostiene Jorge Loayza, gerente de
Previus.

El objetivo

Como se puede apreciar, las ventajas son mltiples, sin embargo, en opinin de Enrique
Bedoya, gerente general de Tawa, el objetivo que debera impulsar a las empresas a
embarcarse en un proceso de evaluacin debera ser, principalmente, conseguir que las
personas se desempeen cada vez mejor en sus respectivos puestos de trabajo.

Por eso es muy importante que se establezca un proceso de retroalimentacin continua, que
permita al colaborador estar al tanto acerca de qu cosas est haciendo mal y de qu manera
puede mejorar el desempeo de su trabajo de acuerdo a las polticas, valores y principios de la
compaa, precisa Enrique Bedoya.

Un segundo motivo, que algunas empresas estiman que es el principal, tiene que ver con el
tema remunerativo, es decir, consideran a la evaluacin del desempeo como un instrumento
que ayuda a decidir incrementos salariales, bonos por buen desempeo, etctera.

Si bien la aplicacin de la evaluacin del desempeo se relaciona con frecuencia a incrementos


salariales, segn Gianna Cordano, gerente de Consultora de Deloitte & Touche, la mayor virtud
de esta herramienta radica en que permite identificar en el evaluado el nivel de desarrollo de
los conocimientos, habilidades y competencias que se requieren para una determinada
posicin. Por ende, facilita el anlisis del grado de compatibilidad /ajuste de la persona con el
puesto que ocupa, agrega la ejecutiva.

Igualmente, proporciona informacin para abordar las necesidades de capacitacin, planes de


desarrollo, promociones y lneas de carrera. Tambin permite brindar soporte al colaborador en
su plan de desarrollo, como parte de programas de mentoring o coaching. Adems, a los
directivos de las empresas les brinda informacin til para la toma de decisiones sobre polticas
y programas de gestin de capital humano.

En suma, no solo es valorada actualmente por los empleadores y lderes de equipos, tambin
genera inters en los colaboradores, quienes esperan conocer las opiniones de quienes
trabajan con ellos.

La implementacin

Pero, cmo se efecta una evaluacin del desempeo? Se realiza en base a un determinado
modelo, definido de acuerdo a las necesidades de la organizacin, es decir, este modelo
generalmente incluye competencias y/o indicadores, los cuales deben estar alineados a la
estrategia de la organizacin y al tipo de negocio, refiere Gianna Cordano.

La variedad de modelos dependen del contenido de la herramienta y de su forma de aplicacin.


Entre las que se definen por su contenido o variables a medir, se pueden sealar a la
Evaluacin en Funcin a Objetivos y la Evaluacin en Funcin a Competencias.

Ahora, considerando los tipos de evaluacin por su forma de aplicacin, tenemos los siguientes
modelos: Evaluacin jefe subordinado o Evaluacin de Lnea Recta; Evaluacin 180 grados,
en la cual intervienen jefe y pares; y Evaluacin 360 grados, en la que participan jefe, pares,
subordinados, inclusive clientes, proveedores y otras personas que puedan brindar feedback al
colaborador acerca de su desempeo.

Estas modalidades incluyen la autoevaluacin, lo que permite a la persona comparar la


percepcin que tiene de s mismo versus cmo lo perciben otras personas, con las que
interacta para el desarrollo de sus labores cotidianas.

Modelos en boga

De todos los modelos sealados, la Evaluacin 360 grados est en boga en los pases
desarrollados. Tericamente, esta metodologa es una de las ms completas, que ofrece ms
informacin y que hace posible obtener mejores resultados.

En opinin de Enrique Bedoya, en nuestro pas el modelo ms utilizado es el denominado De


Lnea Recta, donde el jefe peridicamente se rene con sus subordinados para evaluar el
trabajo de stos, tanto en el cumplimiento de metas y de los logros, en general. Luego el jefe
les brinda feedback, remarcando aquellos elementos que tienen que mejorar y adems
destacando los puntos en los que han sobresalido.

No obstante, algunas compaas de nuestro pas, especialmente las ms maduras y


estructuradas, estn optando por sistemas de Evaluacin por Competencias.

Bajo este esquema, en la evaluacin no solo es importante el logro de los objetivos, sino ms
trascendente an, es la forma en que el colaborador ha alcanzado la meta, si en el proceso ha
cumplido con los valores y polticas de la compaa. En este caso las conductas s importan
mucho.

Asimismo, se estn comenzando a utilizar en el Per el modelo de 180 grados, que es una
versin simplificada del modelo de 360 grados, en donde el jefe y los pares del colaborador
son los nicos que evalan a este ltimo, sostiene Enrique Bedoya.

Feedback

Ahora bien, luego de realizada la evaluacin mediante cualquier modelo, es importante cerrar
el crculo brindando feedback al evaluado sobre sus resultados.

Los resultados obtenidos deben reflejar las fortalezas y oportunidades de mejora, esto es muy
til y beneficioso y facilita el diseo de un plan de accin, cuyos avances en trminos de logros
se podrn revisar en la prxima sesin de evaluacin, sugiere Gianna Cordano.

Los resultados se plasman en un sistema de medicin que se basa en componentes


cualitativos, cuantitativos o tambin mixtos. En opinin de Cordano, el componente cualitativo
permite describir comportamientos, actitudes, situaciones concretas, etctera. Mientras que el

componente cuantitativo se basa en indicadores y se ajusta a una escala numrica que


diferencia niveles de desempeo, de desarrollo o dominio. El sistema mixto incluye
componentes de ambos tipos.

Pero, cmo empezar?

Debido a los grandes beneficios que brinda la evaluacin del desempeo, muchas empresas
estn muy interesadas en implementarla, y para ello se requieren cumplir con ciertas
condiciones. El primer paso que tiene que dar toda compaa, no solo para emprender un
proceso de evaluacin, sino, en general, para lograr ser ms eficiente, es definir claramente
cada puesto de trabajo. Una vez que se haya establecido qu se espera de cada posicin,
cules son sus funciones, cul es el valor agregado que va a generar y cmo se va a relacionar
con los otros puestos de la compaa, el siguiente paso es definir la metodologa de evaluacin
que se va a utilizar.

Un requerimiento indispensable es asegurarse de que las personas encargadas de efectuar la


evaluacin estn adecuadamente entrenadas para obtener y procesar la informacin, as como
llevar los registros del desenvolvimiento de las personas durante determinado perodo. Es
importante tener presente, que la eficacia del feedback posterior que se les brinda a los
evaluados est condicionada por la calidad de la informacin recogida.

Actualmente yo dira que ms del 50% de las compaas en el Per no tienen claramente
definido todos estos puntos que son requisitos indispensables, para iniciar una evaluacin del
desempeo, advierte Enrique Bedoya.

Modelos sencillos

En aquellas empresas en las que nunca han implementado un sistema de tasacin, se sugiere
empezar con un modelo sencillo y prctico. Conforme se vaya consolidando este hbito, la
empresa puede ir progresivamente estableciendo matices de mayor complejidad.

Ciertamente, decidir qu modelo utilizar depende mucho del grado de madurez de la compaa
y de las personas que trabajan en ella. Para una empresa que nunca ha realizado una
evaluacin de su personal, no es recomendable que intente implementar un sistema de
evaluacin de 360 grados, por ejemplo; porque lo ms probable es que no solo fracase, sino
que el intento sea inclusive perjudicial.

Por eso, Enrique Bedoya recomienda en estos casos inclinarse por un modelo simple, como
puede ser la Evaluacin jefe-subordinado. Una vez que la compaa adquiere experiencia con
este modelo, en dos o tres aos, puede decidir por uno ms complejo e integral, que le brinde
ms informacin, sugiere el gerente general de Tawa.

En el otro extremo est la tcnica de Evaluacin 360 grados, que es una de las ms completas
y complejas por el procedimiento y metodologa, ya que involucra a varias personas como
evaluadores. Una organizacin puede implementar este tipo de herramienta cuando se
encuentra preparada para ello, cuando ya existe una cultura de medicin del desempeo,
recomienda Gianna Cordano.

Evaluacin por Competencias

Si se trata de elegir entre las metodologas ms completas, Jorge Loayza se inclina a favor de
la Evaluacin por Competencias, ya que, como seala, por definicin una competencia
garantiza el xito en determinada labor.

Si se han definido las competencias correctas y en los niveles adecuados para un determinado
puesto, tericamente la persona que exhiba tales competencias, debera desempearse
adecuadamente en ese puesto, argumenta Jorge Loayza.

De hecho evaluar la competencia no es un proceso fcil, ya que incluye actitudes,


conocimientos y habilidades que se tienen que observar y medir. Sin duda es un concepto ms
integral que la medicin por resultados, porque involucra aspectos personales y del entorno
que influyen en los resultados.

As, evaluar por competencias requiere, en principio, definir el puesto y las competencias
necesarias para dicho puesto; y con estos elementos se inicia la evaluacin. Pero la
interrogante inmediata es cmo se delimita el puesto y las competencias.

Segn Jorge Loayza, primero se parte desde lo ms alto, es decir de la misin, visin y
estrategia de la empresa. A part de ah, se va disgregando hacia abajo, hasta precisar los
objetivos puntuales del puesto y las funciones que se tienen que realizar para cumplir tales
objetivos.

Luego se determina qu caractersticas o competencias se debe esperar de una persona, para


que se desempee eficientemente y cumpla los objetivos de su puesto, comenta Jorge
Loayza.

Una competencia es, bsicamente, una definicin sobre un punto en particular, que puede ser,
por ejemplo, el trabajo en equipo. Tal definicin debe ser personalizada para cada empresa y
se debe determinar los niveles de la misma.

En base a las diferentes competencias es que se evalan a las personas, para ver si se ajustan
al perfil esperado. Eso incluye medir varios elementos, pues comprende una revisin de la
historia de la persona, de las conductas que ha mostrado en situaciones pasadas, para
determinar si posee o no, tal o cual competencia, explica Jorge Loayza.

Matices

Una evaluacin del desempeo por competencias, examina la conducta de la persona en un


perodo de tiempo determinado, y difiere de una evaluacin por competencias para un proceso
de seleccin. En este ltimo, se analiza un perodo de tiempo mucho ms amplio, para
determinar si las conductas desplegadas se reflejaron finalmente en competencias.

Se trata de una metodologa que se aplica a cualquier tipo de puesto, lo que vara es la
definicin que se haga de las competencias necesarias.

Por lo exhaustivo y complejo que representa esta modalidad de tasacin, se recomienda para
empresas que posean un desarrollo importante en la gestin de recursos humanos.

Acorde a la complejidad que implica, optar por una evaluacin por competencias representa
para la empresa un costo monetario importante. El esfuerzo que tiene que desplegar la
empresa es tambin significativo, por el entrenamiento que requiere aplicar este modelo.

Pero vale la pena, porque va permitir una gestin mucho ms precisa y menos intuitiva,
basada en datos reales. Esto brinda muchos beneficios a la empresa, comenta Jorge Loayza.

Objetividad

Ms all de cualquier metodologa utilizada, el modelo de evaluacin elegido debe garantizar


objetividad en el uso de la herramienta, para generar confianza y credibilidad en los
resultados. En este sentido, nuestra recomendacin, para promover que el sistema de
medicin tenga un impacto positivo en las personas y en la organizacin, es implementar
acciones concretas de acuerdo a los resultados de la aplicacin, aconseja Gianna Cordano.

Es usual que las personas valoren el feedback y el soporte que pueden recibir por parte de sus
lderes y de la organizacin, cuando el sistema se encuentra implementado de manera efectiva.
La actitud defensiva, tiende a disminuir para dar paso a una actitud de mayor madurez, con
capacidad de autocrtica, de aceptacin y con necesidad de crecimiento tanto a nivel personal,
como profesional. Una retroalimentacin constructiva tiene alta probabilidad de lograr un
efecto motivador en quien lo recibe.

Dificultades

Sin embargo, el proceso de estimar el desempeo no est libre de dificultades. Entre stos, la
tasacin de los aspectos subjetivos es el ms complejo. Dimensiones objetivas, por ejemplo,
como el cumplimiento de cuotas establecidas de ventas o visitas a clientes, son muy fciles de

determinar si finalmente han sido alcanzadas o no.

Eso no sucede cuando la variable es subjetiva, cmo determinar si el colaborador est


cumpliendo, por ejemplo, con los valores que ha establecido una empresa? La honestidad o la
innovacin pueden ser valores que establezca la compaa, pero estos conceptos son
susceptibles de ser interpretados de diversas formas.

Por eso es crucial que se establezca desde el inicio qu implica un valor o una competencia en
trminos de comportamiento, recomienda Enrique Bedoya.

Por lo tanto, es muy importante la conceptualizacin de los elementos subjetivos y establecer


cmo stos van a ser medidos. Luego, es indispensable capacitar en la metodologa a las
personas que evalan y a aquellos que van a ser evaluados.

Hay que tener claro, que la evaluacin la realiza la propia empresa, y las consultoras lo que
pueden hacer es disear un sistema de evaluacin de desempeo y capacitar a las personas
para realizar eficientemente esta tarea, brindando feedback y coaching a los empleados.

Periodicidad

Como se trata de obtener informacin sobre el desempeo para ajustarlo a ciertos objetivos
determinados, la evaluacin del desempeo es una herramienta de medicin que debe
aplicarse peridicamente. Existen muchas opiniones sobre la periodicidad, pero nuestros
entrevistados coinciden, en que por lo menos debe ejecutarse de forma trimestral o
cuatrimestral.

Muchas empresas optan por efectuarlo anualmente, pero segn Enrique Bedoya, eso implica
mucha prdida de informacin y tiempo, adems limita el feedback que reciben los
trabajadores. Debera de ser trimestral con un cierre anual que englobe la evolucin de todo el
ao, comenta Bedoya.

Gianna Cordano coincide en que una vez al ao debe hacerse una revisin general, incluyendo
sesiones de revisin trimestral o semestral. Sin embargo, es importante el monitoreo y el
feedback continuo, ya sea en sesiones formales o espontneas, agrega Gianna Cordano.

La especialista de Deloitte considera que el sector o tipo de empresa, el tipo de puesto o


rea pueden requerir cierta pauta diferencial en cuanto a la modalidad y periodicidad. Por lo
tanto, el rea de produccin de una empresa puede tener un sistema de evaluacin diferente al
del personal administrativo. Respecto a la periodicidad, una firma de consultora podra
necesitar mediciones de desempeo con mayor frecuencia de acuerdo al avance de los
proyectos.

Perspectivas

Desde hace aproximadamente una dcada, la evaluacin de personas se est convirtiendo en


una prctica ms cotidiana, en muchas organizaciones de nuestro pas, y con ello se est
forjando una cultura en este sentido. Se prev que en unos lustros ms, ninguna empresa va a
poder prescindir de evaluar el desempeo de sus colaboradores, por los mltiples beneficios y
utilidades de esta herramienta.

Conforme se generalice esta prctica, los modelos ms completos van a ir cobrando mayor
acogida. Ms all de la mayor importancia que pueda gozar una metodologa en particular, la
tendencia va hacia una evaluacin no solo en funcin a resultados, como mayormente se
verifica ahora, sino a estimar cmo la persona llega a ese resultado. Como consecuencia, las
conductas que exhiben las personas para llegar a la meta van a ser cada vez ms importantes.

Fuente: info Capital Humano

http://www.americalearningmedia.com/edicion-006/72-analisis/319-evaluacion-del-desempenouna-practica-en-plena-expansion