INTRODUCCIN

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las dems personas y ms
tratndose del rea de trabajo, habilitando as el rea de trabajo al que ir dirigido el
trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y
se haga ms fuerte, es como las races de un rbol entre ms y mejores habilitadas
estn ser ms fuertes, en este caso sera entre ms capacitados estn los
trabajadores en el rea que les corresponde harn mejor su trabajo y su
desenvolvimiento ser ms audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada rea
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes de
reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
A medida que aumenta la complejidad en una organizacin, ms funciones se
delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debe obtener
mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva a
cabo esta funcin es el analista de puestos.
Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva
las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la
misma, as como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL

3.1 ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.

El anlisis es un mtodo lgico en general. Consiste en desmenuzar un todo

integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las relaciones
existentes en cada una de ellas. Por ende, el anlisis de puestos se estudian

bsicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con xito y las
condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
La identificacin. Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin
dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los
puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para
poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.
Las descripciones. Esta sesin del anlisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta
de dos partes: la descripcin general y la descripcin especfica. En la primera se resean las
acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominacin),
las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un
ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una, frecuencias, etapas del
proceso
administrativo,
etctera.
c) Los requerimientos. Aqu se mencionan los requisitos para desempear con xito el
puesto, al menos esta es la finalidad. En la prctica, sin embargo, se colocan en este inciso
los aspectos fcilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas
demogrficas. En realidad esta determinacin resulta con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su obligacin,
prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso de no desempear
adecuadamente su trabajo. Las categoras mas comnmente empleadas son: bienes
(maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisin otorgada,
contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los
mismos)
y
as
sucesivamente.
e) Condiciones. Se incluye aqu tres aspectos trascendentales: ambiente fsico (temperatura,
iluminacin, humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin mental, fijacin visual, tipo de
movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo)

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la
empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.
A
continuacin
sealaremos
los
ms
importantes:
Para la empresa:
Ayuda
a
establecer
y
repartir
mejor
las
cargas
de
trabajo.
Sirve
de
base
para
la
promocin
y
ascenso.
Se
pueden
fijar
responsabilidades
en
la
ejecucin
de
las
labores.
En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa de una
forma ms reciente.
Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo

que
les
permite
planear
y
distribuir
mejor
el
trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cmo
debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de mtodos, etc. Evita problemas de interferencia en las lneas de
mando
y
en
la
realizacin
del
trabajo.
Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer, Le seala sus responsabilidades con
claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le seala sus errores y aciertos, y hace
que
resalten
sus
meritos
y
su
colaboracin.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este departamento debe aplicar.
Lo orienta en la seleccin de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
Le informa para la valuacin de puestos.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIN

Los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.
Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes
de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al menos durante
las primeras etapas de la actividad de una empresa.
Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de
decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las caractersticas
necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de
puestos son:
Compensacin equitativa y justa.
2. Desarrollo de actividades
3. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinacin de niveles realistas de desempeo.
5. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.
6. Identificacin de candidatos adecuados
a las vacantes.
7. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los

empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa a la
naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinacin de las tareas que
comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeo correcto. En otras palabras, es
el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio de informacin
pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El anlisis de puestos es
la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicacin
del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones
a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que
sealaremos algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificacin de meritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organizacin
7. Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeacin de recursos humanos ( incluyendo la elaboracin de anlisis
proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisin
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.
Anlisis de puesto tradicional
TIPOS DE MTODOS
a) Entrevista

b) Cuestionario
c) Observacin
d) Mtodo mixto
e) Mtodo de informes sucesivos
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Anlisis de puesto por competencias
Las
competencias
diferenciadoras
distinguen
a
un
trabajador
con actuacin superior de un trabajador con actuacin media, las competencias esenciales
son
las
necesarias
para
lograr
una
actuacin media o mnimamente adecuada.

Definicin del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formacin bsica y

experiencia requerida para su desempeo.

3.1.3 ANLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III establece que deber tenerse
por escrito el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al
mayor precisin posible.As mismo el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn
podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
desobedecer el trabajador al patrn a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado. Por ltimo el art 134 marca como
obligacin a sus trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisin.
* Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles conflictos que pueda
haber.
3.1.4 USO DE LA INFORMACIN DE ANLISIS DE PUESTOS
Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la bsqueda
de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparacin de
un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripcin
del empleo y sus especificaciones.

Para la seleccin de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarn que las

descripciones de puestos facilitarn. Todo el proceso de entrevistas concentrndolo en los
factores pertinentes.
El entrevistador tratar de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con
las tareas y responsabilidades que figuran en la descripcin de puesto.
Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Seleccin. Proporcionara informacin acerca de lo que entraa el puesto

y las caractersticas humanas que se requieren para realizar esas actividades., a travs de las
descripcin y especificacin del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas
que
se
reclutaran
y
contrataran.
Remuneracin y compensacin. La informacin del anlisis de puestos es indispensable
para estimar el valor de cada posicin y la remuneracin correspondiente.
Capacitacin. La descripcin del puesto enumera las obligaciones especificas y las
habilidades requeridas; por lo tanto la capacitacin.
Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de
oportunidades en el empleo.

3.1.6 TCNICAS Y MTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIN.

La informacin del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los mtodos ms
comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observacin y los
diarios.
LA ENTREVISTA
Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:

a. Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin.

b. Por qu se hace.
c. Cmo se hace.
d. Con qu lo hace.
e. Dnde se hace.
f. En qu condiciones se hace.
g. Qu responsabilidades implica.

Ventajas: Logra la participacin libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una
mejor comprensin del puesto. Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o
complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incmodos para poder
aportar informacin adecuada.
CUESTIONARIO
Estos formatos se utilizarn para obtener informacin de los deberes y tareas que
desempea el puesto, el propsito del mismo es saber de la convivencia fsica, los
requerimientos para desempearlo, (habilidad, educacin, experiencia y exigencias fsicas y
mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempearlo y cuestiones de
seguridad y salud.
Ventajas: Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido para reunir gran
cantidad de informacin. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y
presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar
estn bien estructurados. Si los puestos estn localizados en puntos geogrficos dispersos, el
analista puede reunir informacin sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los
cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresin
de los participantes y no apuntes informales del analista.
Desventajas: Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el empleado. Las
respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los
cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva
tiempo. Pueden surgir problemas de interpretacin para quien los llena como para el
analista que tiene que correlacionar las respuestas.
LA OBSERVACIN
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempean sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos
del trabajo. Durante esta observacin, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confeccin
de
las
descripciones
de
puestos.
Ventajas: Mediante la observacin, el analista se familiariza directamente con el trabajo El
analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los
aspectos
distintivos
de
ciertos
puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de
trabajo.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se ven observados. Las
dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la
interaccin personal, no se observan con facilidad. La observacin adecuada de un puesto en

que las actividades

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de

rutina
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son

la

excepcin

requiere mucho tiempo.

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DIARIOS
Este mtodo impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante
un perodo determinado. Este mtodo es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite
a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de produccin, oficinistas,
administracin de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confeccin de
partes.
Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando rene gran informacin sobre muchos puestos.
Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
que interpretar preguntas ambiguas. El mtodo soslaya la renuencia de algunos empleados a
participar.
Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista no puede
observar los factores que afectan el desempeo del puesto. Los empleados tal vez sospechen
que los partes se emplearn para hacer anlisis de tiempos que permitan a la administracin
fijar normas de produccin. El mtodo se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

3.1.6 PASOS PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

Paso I: Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos. Se empieza
por identificar el uso que se le dar a la informacin, ya que eso determinar el tipo de datos
que
se
renan
y
la
tcnica
que
se
utilice
para
hacerlo.
Paso II: Reunir informacin sobre los antecedentes. A continuacin, es necesario revisar la
informacin disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en
que el puesto en cuestin se relaciona con otros y cul es su lugar en la organizacin. El
organigrama debe identificar el ttulo de cada plaza y, por medio de lneas que las conectan,
debe mostrar quien debe reportar a quin y con quin se espera que la persona que ocupa el
puesto
se
comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que la que
se puede tener con un organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso
muestra
el
flujo
de
insumos
y
productos
del
puesto
estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es
seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el anlisis de,
por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.

Paso IV: Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de puestos ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser verificada
con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo. El verificar la
informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y si es fcil de
entender para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede ayudar a obtener la
aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis que se obtuvieron, al
darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos,
una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la
posicin; es comn que se desarrollen posteriormente. La descripcin del puesto es una
declaracin por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
as como las caractersticas importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y
los riesgos de seguridad. La especificacin depuesto resume las cualidades personales,
caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser
un documento separado o en el mismo documento que la descripcin del puesto.

3.1.7 REDACCIN DEL ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de cargos se conforma de

un

encabezado

que

contiene:

IDENTIFICACIN. El primer paso para el anlisis de un puesto es proceder a su

identificacin. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organizacin pequea. En una
grande es posible que el analista deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, en
caso de haberlos, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
DESCRIPCIN.
Distinguiremos en ella 3 partes:
El encabezado.
Contiene los datos de identificacin del puesto:

I. Ttulo del puesto.

II. Nmero o clave que se le asigne al puesto

III. Ubicacin; se expresar el departamento, seccin, taller, nave, etc., en que se desarrolle
el trabajo.
IV. Especificacin de las mquinas o herramientas empleadas por el trabajador.
V. Jerarqua y contactos. Suele aadirse el ttulo del funcionario a quien reporta, los de los
trabajadores sus rdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la
empresa y fuera de ella.
VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificacin y valuacin, constituyan el
inmediato superior e inferior dentro de una lnea de labores.
VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de
sustituciones temporales.
VIII. Nmero de trabajadores que desempean el puesto, ms no el nombre. IX. Nombre y
firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del anlisis.
b) La descripcin genrica.
Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades del puesto, considerando este
como
un
todo.
Una buena descripcin genrica sirve para obtener una buena d4escripcin especfica, pues
bastar ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primerac) La descripcin especfica.
Consiste en una exposicin detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en
un puesto determinado. Conviene exponer cada una en prrafo por separado, a ser posible,
con
numeracin
ordinal.
Debe procurarse la separacin de las actividades continuas, de las peridicas o eventuales.
Parece ms aconsejable la enumeracin en orden cronolgico; pero si bien es relativamente
fcil tratndose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en
los de supervisin o direccin. En estos ltimos es preferible seguir un orden lgico,
partiendo de las funciones ms generales a las ms concretas comprendidas en ellas.
REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el anlisis de puestos se compone de cuatro reas de requisitos, aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que

debe poseer el ocupante del cargo, tales como:
a. Instruccin bsica
b. Experiencia bsica anterior
c. Adaptabilidad al cargo

d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
II. Requisitos fsicos. La cantidad y continuidad de energa y de esfuerzos fsico y
mental requeridos y la fatiga provocada:
a. Esfuerzo fsico necesario
b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexin fsica necesaria
III. Responsabilidades implcitas. Adems del trabajo normal y sus
III. Atribuciones:
a. Supervisin de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero ttulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Informacin confidencial
IV. Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al
ocupante del cargo una fuerte adaptacin para mantener su productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
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